Đại dịch COVID-19 đã làm thị trường lao động Việt Nam thay đổi cách thức hoạt động và góp phần hình thành các xu hướng làm việc mới. Trong đó có nhóm người lao động (NLĐ) đi làm nhưng không nỗ lực trong công việc được ví như "xác sống công sở", gây ảnh hưởng đến năng suất lao động tại nhiều doanh nghiệp (DN).
Nhận diện "xác sống"
Những năm gần đây, xu hướng nhân sự này gia tăng, nhất là ở nhóm lao động trẻ (sinh từ năm 1981 - 2012). Dấu hiệu nhận biết "xác sống công sở" có các dạng phổ biến như: người luôn có lý do để biện hộ cho kết quả công việc kém, người với vẻ ngoài luôn bận rộn nhưng thực chất chỉ làm những việc ít quan trọng; người luôn nói có với mọi yêu cầu dù không thực sự hiểu hoặc không quan tâm; người thể hiện mình biết, không chịu lắng nghe ai; ngoài mặt thì đồng tình, ủng hộ nhưng trong lòng thì phản đối…
Khảo sát dựa trên mô hình phân bổ nguồn nhân lực từ năm 2016 - 2023, do Công ty CP Anphabe (quận 1, TP HCM) vừa công bố, cho thấy nguyên nhân gia tăng nhóm nhân sự này là do làn sóng nghỉ việc và sa thải hàng loạt dưới tác động của dịch COVID-19. Đến năm 2023 xuất hiện hiện tượng nhiều nhân sự đã quay lại làm việc nhưng không còn nỗ lực và gắn bó như trước.
2024 được dự báo sẽ là năm đánh dấu sự trỗi dậy mạnh mẽ của "xác sống công sở", khi có 88% nguồn nhân lực bày tỏ ý định ở lại với DN, cao hơn nhiều so với 67% vào năm 2017. Từ những số liệu trên, có thể thấy đó không phải hoàn toàn là do môi trường của công ty.
Nhiều chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một loại "virus" không gây nguy hiểm lập tức đến con người, song khiến DN cần phải dè chừng. Tuy nhiên, trong giai đoạn khởi phát, nếu DN sớm nhận biết những dấu hiệu và đưa ra phương pháp "trị liệu" hữu hiệu thì sẽ vực dậy nhóm người này có ý thức hơn. Trong đó, người làm nhân sự, lãnh đạo DN phải là nòng cốt.
Bà Thanh Nguyễn, CEO Anphabe, cho biết "xác sống công sở" cùng trào lưu nghỉ việc thầm lặng là những yếu tố ảnh hưởng có tác động mạnh đến nỗ lực thay đổi trong tiến trình phát triển của DN. Kết quả khảo sát của Anphabe cũng cho thấy 5% nhân lực không gắn kết và 40% nhân lực thờ ơ với DN có mức độ tự nguyện đóng góp lần lượt là 11% và 53% - thấp hơn nhiều so với nhóm nhân viên gắn kết cao.
Nhóm người này sẽ triệt tiêu năng lượng, mong muốn thay đổi của công ty. "Để ứng phó thực trạng này, DN cần có cách nhìn nhân văn với họ; khơi gợi tinh thần để NLĐ yêu công việc, mong muốn cống hiến và hiểu được động lực phát triển" - bà Thanh Nguyễn nói.
Thúc đẩy môi trường làm việc năng động
Ông Nguyễn Tuấn Quỳnh, Chủ tịch HĐQT Saigon Books, cho rằng DN và các nhà quản lý cần có chiến lược toàn diện về cải thiện văn hóa công ty.
Tại Saigon Books hiện áp dụng các phương thức như: tạo điều kiện để nhân viên phát triển chuyên môn, tăng cường giao tiếp và phản hồi, chú trọng đến sự cân bằng công việc và cuộc sống… để điều trị cho những "xác sống công sở". Một DN có nhiều nhân sự như thế sẽ thiếu năng lượng, sức sáng tạo để vươn tầm. Vì vậy, khi kết hợp những yếu tố này với chính sách lương, thưởng hợp lý sẽ giúp giảm thiểu số lượng "xác sống" và thúc đẩy môi trường làm việc năng động và hiệu quả hơn.
Theo bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc marketing và trải nghiệm khách hàng Công ty CP Kết nối nhân tài - Talentnet (quận 1, TP HCM), những chương trình "khen thưởng tức thì" thông qua các ứng dụng nội bộ đã giúp DN này ngăn chặn từ gốc tình trạng "xác sống công sở".
Bên cạnh đó, hiểu được tầm quan trọng của sức khỏe tinh thần, Talentnet còn nâng cấp hàng loạt chính sách ngày nghỉ thông thường như: chuyển đổi nghỉ phép do bệnh thành nghỉ phép cá nhân (thay vì phải có giấy phép khám bệnh mới được xin nghỉ như trước đây); mỗi tuần làm việc tại nhà được duy trì từ khi dịch COVID-19 bùng phát đến nay, để nhân viên có thể linh hoạt sắp xếp công việc và cuộc sống riêng…
"Công ty luôn khuyến khích nhân viên nhìn thấy ý nghĩa trong công việc mình làm thông qua những buổi chia sẻ, nói chuyện chuyên đề. Chúng tôi tin rằng ngoài thêm nhiều ngày nghỉ, phần thưởng, công việc mới cũng là chìa khóa làm nên sức bền của NLĐ tại một DN" - bà Hà bày tỏ.
Tại LinkedIn, hàng loạt phúc lợi được áp dụng gồm ngày thứ sáu không có cuộc họp nào. Ngoài ngày nghỉ thông thường, ngày well-being (khỏe mạnh và hạnh phúc) toàn cầu được DN áp dụng vào tháng 6 hằng năm là ngày nghỉ chính thức cho toàn thể NLĐ. Thời gian hè từ tháng 7 đến tháng 9, nhân viên sẽ được nghỉ làm vào chiều thứ sáu hằng tuần để có thêm thời gian cho gia đình. Các chính sách phúc lợi không chỉ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của NLĐ mà còn giúp họ giảm thiểu áp lực công việc.