Sự "vỡ mộng" về công việc (shift shock) là một trong những yếu tố khiến nhân tài nói lời tạm biệt với doanh nghiệp (DN) chỉ sau khoảng thời gian ngắn gắn bó. Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với bà Phạm Hà, người sáng lập Công ty CP Nguồn nhân lực Happy Talents (quận Gò Vấp, TP HCM), về vấn đề này.
* Phóng viên: Vì sao người lao động (NLĐ) "vỡ mộng" trong công việc?
- Bà PHẠM HÀ: "Vỡ mộng" là trạng thái cảm xúc mang tính tiêu cực, xuất hiện khi bắt đầu một công việc mới và nhận thấy vị trí làm việc hoặc công việc đó khác biệt với những kỳ vọng trước đó. Cảm giác này thường xuất phát từ sự không nhất quán giữa mô tả công việc và thực tế làm việc, tạo nên cú sốc văn hóa, đặt người đi làm vào tình trạng không thoải mái và thất vọng.
Sự "vỡ mộng" cũng xảy ra với các nhân sự lâu năm sau một thời gian cống hiến hết mình nhưng không được ghi nhận và tưởng thưởng. Vừa qua, có một ứng viên chia sẻ câu chuyện của mình và lý do tìm việc mới là do sếp quên lời đã hứa. Năm năm cống hiến của ứng viên tại công ty đổi lại bằng một câu nói "mục tiêu của DN đã thay đổi".
Đối với nhân sự mới đi làm thì "vỡ mộng" thường gặp là vào làm thực tế mới thấy khác xa so với lúc phỏng vấn. Nguyên nhân rất đa dạng: sốc văn hóa với đồng nghiệp, quy trình rối rắm, sếp thay đổi liên tục làm nhân viên chạy theo hụt hơi...
* Điều này có gây khó khăn cho DN?
- Thay đổi chiến lược, cơ cấu tổ chức bất ngờ và sự xáo trộn của công ty làm cho NLĐ cảm thấy không được đánh giá cao hoặc không phù hợp với môi trường mới, cách thức mới. Họ không có sự chuẩn bị tâm lý, cảm thấy bất ổn, không được trân trọng và kết quả là ra đi.
Điều này sẽ làm DN tốn nhiều chi phí như: đăng tuyển, trả cho công ty trung gian, nhân sự tham gia phỏng vấn ứng viên, đào tạo nhân viên mới… Trong khi thời gian để tìm được một nhân sự có thể thay thế người cũ thường mất từ 6 - 12 tháng. Quy đổi ra thành con số, thay đổi một nhân sự sẽ tương đương từ 3 - 6 tháng tiền lương của nhân sự đã nghỉ. Mặt khác, sự ra đi này có thể làm nhân sự có năng lực sẽ rơi vào tay đối thủ trực tiếp của công ty.
* DN cần làm gì để hạn chế tình trạng này?
- Nhằm hạn chế tình trạng này, DN cần xây dựng hành trình trải nghiệm từ ứng viên đến nhân viên; tạo ra môi trường làm việc thoải mái, nhân viên tự do thảo luận, tôn trọng nhau; có chính sách khen thưởng tương xứng.
Bên cạnh đó, DN nên có chương trình đào tạo về công việc, văn hóa, giá trị cốt lõi của công ty thông qua các hoạt động team building, học tập nhóm… Ngoài phát triển hệ thống hỗ trợ và truyền cảm hứng để NLĐ được định hướng tư duy đúng, công ty phải giữ chân nhân sự từ khi là ứng viên tiềm năng thông qua việc truyền thông văn hóa DN, đưa ra các giá trị cốt lõi và con người có tính cách, đạo đức phù hợp.
Khi ứng viên bước chân vào DN, cần tổ chức đào tạo hội nhập, để họ thấy được văn hóa, chính sách, nội quy, mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi. Đối với các nhân sự bị "vỡ mộng" và quyết tâm ra đi, công ty nên tạo thuận lợi trong quá trình bàn giao công việc, tri ân về những cống hiến trong thời gian qua, hạn chế đối đa các phản ứng hoặc bóc phốt họ trên không gian mạng…