В настоящее время количество рабочих вакансий в Петербурге превышает 10 тысяч — в сотрудниках нуждаются и большие предприятия, и менее крупные производства. Одним из решений вопроса в городе видят увеличение приема в колледжи именно на промышленные специальности, т.к. пока на них приходится менее 7% от всех выпускников.
О том, какие кадры нужны и почему их не хватает, говорили участники круглого стола «Фонтанки».
Рынок труда в Петербурге сейчас неоднороден: с одной стороны, количество работающих очень велико, с другой — по-прежнему не хватает квалифицированных рабочих кадров, в первую очередь, рабочих.
— Сейчас в Петербурге официально работают и платят налоги больше 4 млн человек — такого большого количества не было раньше никогда, еще около 400 тысяч работает «в тени», — говорит Дмитрий Чернейко, председатель комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга. — Всего же в стране 74 млн человек платят НДФЛ, при этом уровень экономической активности — т.е. соотношение работающих к людям трудоспособного возраста — у нас в стране составляет 64%. Он добавил также, что в Петербурге зарегистрировано уже более 650 тыс. самозанятых и их средний доход составляет около 28 тыс. рублей с тенденцией к росту.
Что касается потребности в сотрудниках, по закону о занятости информация обо всех вакансиях подается через портал «Работа России». На сегодняшний день там по Петербургу примерно 50–60 тыс. вакансий, из них в промышленности — около 14 000. При этом бывают случаи, когда руководители крупных промышленных предприятий заявляют о том, что им нужно полторы тысячи человек, а на этапе подачи вакансий оказывается, что не готовы принять больше 30, отметил Дмитрий Чернейко.
— Например, если взять самую деликатную сферу, наш ОПК, наша оценка дефицита, основанная на заявленных вакансиях — 3,8%. Это не критический уровень, — считает он. — На самом деле, если предприятия создают нормальные условия труда: гибкий режим, ДМС, нормальная зарплата, если человек понимает свои перспективы, то там все нормально с персоналом, текучесть кадров очень низкая, 5–10%, а если всего этого нет, то текучка может достигать и 50%, и 100% — и речь тогда тут не о дефиците, а о принципах работы с кадрами.
По его словам, работа HR на промышленных предприятиях сегодня не должна ограничиваться расчетом зарплаты, кадровым делопроизводством и рекрутингом — необходимо понимание технологии производства, жизненного цикла предприятия, поскольку сегодня их деятельность является приоритетной для предприятия, а не бумажно-вспомогательной. При этом у каждой отрасли есть своя специфика, и ее нужно учитывать.
Транспортный вопрос
Валентин Енокаев, председатель комитета по транспорту Санкт-Петербурга отметил, что трудовые ресурсы — кадры — являются одним из важнейших элементов для устойчивого развития предприятия, также известного в иностранной терминологии как ESG.
— Сложно назвать неустойчивым предприятие, которое существует 65–70 лет, как «Петербургский метрополитен», или 120 лет — как «Горэлектротранс», — отметил он. — За эти годы они неоднократно проходили через колоссальные вызовы, но транспорт — жизненно важная отрасль, поэтому она всегда восстанавливалась и будет восстанавливаться.
Сейчас, когда новыми вызовами стали эпидемия COVID-19 и специальная военная операция, кадровая тематика так же актуальна.
— Мы набираем водителей-женщин, они для нас сегодня являются основой кадрового резерва, мы вкладываемся в социальный пакет — благо за годы приватизации мы не потеряли ни санаториев, ни детских лагерей, ни поликлиник, наоборот, нам удалось даже развить медицинское направление для работников наших предприятий, — рассказывает Валентин Енокаев. — И сейчас мы видим, что именно эти кажущиеся непрофильными вещи помогают отрасли развиваться даже в непростые периоды. Именно эти меры нематериального стимулирования убеждают наших сотрудников приводить к нам своих детей, формировать династии — а значит, и ту самую устойчивость.
Всего же сегодня в транспортном блоке работают свыше 15 тыс. женщин.
По словам председателя комитета, спрос на квалифицированные кадры в транспортных предприятиях традиционно высок:
— Недокомплект на транспортных предприятиях в целом по всем специальностям где-то выше 10% сегодня, но при этом транспортная работа выполняется в необходимых объемах.
Заместитель генерального директора по перевозкам АО «Третий парк» Антон Вальшин добавил, что после перехода в Петербурге с 2022 года на новую модель транспортного обслуживания условия труда для водителей в Петербурге улучшились: им теперь не нужно принимать оплату за проезд, а необходимо сосредоточиться на выполнении основных функций — управлять автобусом и выполнять расписание.
— Однако наблюдается определенный дефицит водителей, который мы постепенно решаем, — добавил он. — Для этого в нашем предприятии действует программа бесплатного переобучения на «автобусную» категорию Д, для лиц, имеющих любую категорию водительских прав. За последние два года мы подготовили более 100 водителей, часть из них работает в нашем предприятии.
Антон Вальшин также подтвердил слова Валентина Енокаева о том, что сегодня одним из основных кадровых ресурсов стали женщины: «Сейчас появилось много водителей-женщин, которые идут на работу в том числе из-за гибкости графика и возможности подобрать удобную смену. Кроме того, работники «Третьего парка», как и других коммерческих автобусных перевозчиков, получают оплачиваемый отпуск, больничный и стабильную зарплату.
— Безусловно, сегодня общий тренд на автоматизацию и повышение производительности труда, но заменить линейный персонал — водителей, машинистов, дежурных — в любом случае невозможно, — подчеркнул Антон Вальшин.
Как добавил Валентин Енокаев, что даже если появятся беспилотные трамваи или поезда в метро, то человек с борта не уйдет, т.к. он будет выполнять функции бортинженера, а также всегда должен быть человек, который придет в нештатной ситуации на помощь пассажирам. С наземным транспортом все еще сложнее — так как там есть и другие участники дорожного движения.
В заключение Валентин Енокаев отметил, что в связи с постоянным расширением маршрутной сети штатная численность транспортных предприятий будет увеличиваться, а значит, кадров надо будет только больше.
Промышленные кадры
В комитете по промышленной политике, инновациям и торговле оценивали прогнозную потребность городской промышленности в кадрах в целом в пределах 11–15 тыс. человек, сообщил Даниил Кузьмин, начальник Управления развития промышленности и агропромышленного комплекса комитета.
Основным резервом рабочих кадров для промышленных предприятий являются выпускники петербургских колледжей, в том числе иногородние, которые остаются здесь после окончания учебы. Дополнительный источник — это переквалификация взрослых и трудовая миграция. При этом после анализа подготовки кадров на ступени СПО выяснилось, что из 27 тысяч выпускников только 1 800 можно отнести к промышленным профессиям: сварщики, фрезеровщики, сборщики радиоэлектронной аппаратуры, станочники ЧПУ.
— Это ничтожно мало и для удовлетворения текущей потребности, а для того чтобы работать на перспективу, это совсем смешно, — отмечает Даниил Кузьмин. — Поэтому на следующий учебный год мы увеличиваем контрольные цифры приема по таким специальностям больше, чем в четыре раза — то есть до 5,5 тысяч.
Также на повестке дня выделение приоритетных и наиболее дефицитных специальностей, а также налаживание более активного общения образования и промышленности.
— Для развития этой темы мы создали свою цифровую систему, наладили взаимодействие с колледжами, и теперь напрямую у нас каждый колледж выгружает в систему специалистов, которых они выпускают, а предприятия заходят туда, выбирают,
и смотрят, кто, в какой период может выйти на практику, в каком количестве, — дополнил Даниил Кузьмин. — В прошлом году там были только выпускники, в этом году
подключили и другие курсы, за исключением первых, потому что первый курс на практику не выходит.
Еще один проект, призванный помочь предприятиям найти кадры, — это «Петербург заводской». Проект только запустили, но промышленность постепенно начинает его использовать.
— Работа над проектом «Заводской Петербург» у нас ведется, и есть первые результаты, — рассказала Римма Галлямова, заместитель генерального директора по управлению персоналом и административным вопросам АО «Балтийский завод». — Там достаточно активно регистрируются различные кандидаты, и для того чтобы конверсия по откликам была высокая, требуется сделать анкету с более четкими критериями и требованиями как к опыту работы, так и наличию профессиональных навыков у кандидатов.
Даниил Кузьмин, в свою очередь, отметил, что основная идея портала — не конкурировать с «суперджобом» и «хедхантером», а привлечь тех, кто вдруг задумается о возможности работы в промышленности или хочет вернуться в профессию после большого перерыва.
Также он добавил, что невозможно сегодня решить проблему за счет квалифицированных специалистов, готовых встать к станку — все профессионалы уже нашли себе работу, закрепились в крупных и сильных предприятиях. Поэтому в интересах предприятий — самим обучать персонал, используя в том числе программу комитета по промышленной политике по субсидированию затрат на переобучение до 80% — программа востребована, но предприятиями используется не в полной мере, подчеркнул он.
От станка до станка
Римма Галлямова подчеркнула, что существует жесточайший дефицит именно по рабочим специальностям, что приводит в том числе к перегреву рынка.
— Самое сложное для нас сейчас — это удержание ключевой компетенции у нашего производственного персонала и передача практического опыта, — говорит она. — Дело в том, что на всех предприятиях с такой богатой историей, как у нас, есть устаревшее оборудование, и молодежь, приходя на производство, пугается его, ожидая чего-то более современного. Поэтому для нас очень важно сохранить сотрудников, которые могут работать на таком оборудовании и передать опыт работы на нем новым и молодым сотрудникам, пока не пройдет модернизация.
Вторым стратегическим направлением для «Балтийского завода», по словам Риммы Галлямовой, является создание комфортных условий работы для людей — поскольку предприятия долгое время не модернизировались, то они по удобству сильно уступают «гламурным» офисам, но понятно, что быстро этого не сделать, т.к. требуются серьезные материальные вложения.
Сюда же добавляется история про режим работы, т.к. далеко не все готовы вставать в 5 утра, чтобы прийти на смену к 6 — а при трех сменах работы именно такой график является оптимальным, хотя понятно, что из современных людей мало кто привык к работе с 6 утра.
— То есть о том, что сварщик получает 200 тысяч рублей, они слышали, и поэтому пришли учиться на сварщика, — комментирует Виктория Нестерова, владелец и генеральный директор АО «Фирма Изотерм», — а о том, что за эти 200 тысяч нужно вставать в 5–6 утра и работать на улице, им никто не рассказал. И они к этому не готовы.
Сотрудникам транспортных предприятий приходится еще сложнее — ведь тех же заводчан кто-то должен доставлять на работу. А их самих, получается, никто на работу не привезет — и это тоже задача, которую приходится решать, говорит Валентин Енокаев. Например, для самых ранних — машинистов метрополитена — создаются помещения труда и отдыха, расположенные рядом с точкой, откуда начинается движение.
Виктория Нестерова продолжила тему дефицита кадров, отметив, что сейчас сложился рынок соискателей, потому что выбор мест для работы огромный, и каждый ищет для себя максимально лучшие условия.
— Единственный плюс в том, что из-за дефицита кадров мы сейчас поднимем и производительность труда, — комментирует она, — потому что приходится придумывать, как два человека сделают то, что когда-то делали три: за счет улучшения процессов, приобретения нового оборудования и т.п. Мы автоматизируем производство и привлекаем мигрантов — на сегодняшний день это неизбежно.
При этом, по словам Виктории Нестеровой, требуется решение целого ряда проблем, связанных с мигрантами.
Во-первых, из-за сложностей оформления документов, компании не берут их в штат, опасаясь штрафов. Во-вторых, мигрантам — даже из других регионов — негде жить при переезде. Сейчас компании в ряде случаев арендуют квартиры, но это достаточно серьезные затраты, а существующих общежитий не хватает. Построить же отдельное общежитие для небольшого предприятия — нереально. Поэтому необходима какая-то городская программа, рассчитанная на приток кадров из регионов и из-за рубежа.
— Мы уже и бесплатно кормим, и на работу возим, квартиры снимаем, в детские сады устраиваем, у нас есть свои юридическую услуги — получается, что из-за дефицита растет корпоративная культура, — подчеркнула Виктория Нестерова. — И сейчас те, у кого эта корпоративная культура будет на привлекательном уровне, выиграют при одинаковом уровне зарплаты, т.к. идет конкуренция за кадры.
При этом далеко не все предприятия находятся в таком состоянии, чтобы эту борьбу за кадры выиграть даже на уровне зарплаты, отметил Михаил Герман, партнер, руководитель практики трудового права юридической компании «Варшавский и партнеры». Также часто сотрудники не задерживаются на предприятиях, где не видят возможностей для развития, внедрения собственных разработок — потому что компании откладывают все изобретения в архив и работают «по старинке».
Среднее образование
Есть вопросы у представителей промышленности и к уровню среднего образования.
— Написано у выпускника колледжа в дипломе, что он «технолог», а что он будет делать на производстве, он почти не представляет, — приводит пример Римма Галлямова, — и мы берем выпускников ссузов и вузов, проводим через наш проект «Молодежное Бюро» и фактически учим работать с нуля, но не надо забывать, что задача производственных предприятий не учить и переобучать, а выпускать продукцию для нашей страны. Государственные деньги уже направлены на то, чтобы его обучить в колледже, а сейчас еще мы должны тратить средства и время на то, чтобы он смог работать.
В колледжах ситуация тоже обстоит по-разному, например, по словам Дмитрия Чернейко, конверсия по работе по специальности в Петровском колледже или Академии машиностроения имени Котина составляет 100%. Выпускников разбирают сразу — еще до окончания колледжа.
— Академия Котина и учит на площадях Кировского завода, студенты получают деньги за практику, за стажировки — и они сразу устраиваются на работу, — говорит он, — получается такой безболезненный переход. Важно, кто будет учить и как. Сегодняшняя
система профессионального образования, по логике, должна строиться примерно как в Академии Котина, то есть основное обучение должно идти прямо на производстве. Если делать по-другому, тогда перехода просто не будет, а процент дошедших до работы по специальности будет очень низким.
На предприятиях поддерживают параллельное обучение с производственным сопровождением и возлагают на это большую надежду.
Начальник многофункционального центра профессиональных квалификаций «Петровского колледжа» Наталия Андрианова подтвердила, что у них активно занимаются практикоориентированным образованием, причем и взрослых, и детей. Кроме того, регулярно проводятся курсы повышения квалификации для тех, кто хочет повысить свой разряд. Она выразила надежду на сотрудничество с руководителями отделов кадров предприятий, которое позволит наладить более тесное взаимодействие, привлекая, в том числе, сотрудников в качестве наставников для начинающих рабочих.
Правовой аспект
Юристы, которые общаются и с работодателями, и с сотрудниками, и с органами исполнительной власти, отмечают, что довольно часто сталкиваются со случаями трудового экстремизма.
— Сотрудники привыкли к тому, что работодатель всегда неправ, они почувствовали свою вольность — и этому способствовала, как бы странно это ни звучало, судебная система вместе с органами прокуратуры, — комментирует Михаил Герман. — Когда принимался Трудовой Кодекс Российской Федерации, в нем закладывался как базисный для функционирования трудовых правоотношений баланс прав и законных интересов обеих сторон. Сейчас от этого баланса практически не осталось ничего, особенно в трудовых спорах — это делает заключение трудовых договоров для работодателя непривлекательным. Потому что, если вы получили токсичного работника, который ничего не умеет, но при этом он понимает, что у него зарплата 200 тысяч, то начинает выкручивать работодателю руки. Государственная инспекция труда активно защищает работников, но зачастую игнорирует обращения работодателей.
Он привел в пример кейс, где сотрудник просто «спрятался» на больничных, что является достаточно частой историей, когда на обращение работодателя в ГИТ просто не было получено никакого ответа.
— Мы оказались в демографической яме, у нас кадровый голод — при этом у нас есть как минимум два федеральных — то есть на уровне Министерства труда и социальной защиты населения — отраслевых соглашения, которые запрещают работодателям привлекать работников из других регионов до того момента, пока не отработаешь поиск кадров в своем регионе, — продолжил Михаил Герман. — То есть сначала ты должен подтвердить, что здесь специалистов нет, согласовать это с профсоюзами, которые будут писать кучу жалоб, и только после этого получаешь право выйти сначала на другие регионы России, а уже потом зайти в блок мигрантов.
С мигрантами — особая эпопея. Сейчас в Министерстве труда и социальной защиты рассматривается законотворческая инициатива о групповом наборе мигрантов, чтобы, если мигрант перестает работать на конкретном предприятии, он должен в течение 14 дней покинуть страну. По словам Михаила Германа, это направлено в основном на строительные компании, где действительно набирают большие группы людей. Но возникает вопрос, кто все это будет контролировать, и не ляжет ли дополнительным грузом на работодателя общение с ФМС и сопутствующие штрафы. Кроме того, введен срочный «ценз» на трудовой договор, составляющий два года. По истечении указанного срока также предполагается, что мигрант должен покинуть территорию России. И опять же, кто будет осуществлять контроль за исполнением такого требования.
Сергей Лукьяненко, CEO компании LCG Recruiting (входит в состав финансово-инвестиционного холдинга «Лидер Консалт») дополнил, что в предыдущей версии законодательства, если привлекался иностранный гражданин по патенту в рамках организованного набора, то в нём прописывалось место работы, и по заявлению работодателя этот патент мог быть аннулирован, если сотрудник прекращал работу.
— Этот механизм должен был контролировать те случаи, когда человек куда-то убегает, — подчеркнул он, — но тут вопрос непосредственно с привлечением персонала. Сам механизм оргнабора похож на калитку в чистом поле, её легко обойти. Безвизовые мигранты и так могут приезжать беспрепятственно, поэтому смысла в ней нет в принципе.
В целом, по статистике Росстата, за 11 месяцев 2023 года приток мигрантов из СНГ по сравнению с 2022 годом сократился на 22,6%. Что касается оттока, то его посчитать сложно, т.к. во время ковида можно было продлевать миграционные документы, не выезжая на родину, а в начале 2022 года мера закончилась и пришлось выезжать, чтобы переоформить разрешения. Это дало статистический выброс, который затрудняет сравнение год к году, — отметил Сергей Лукьяненко.
Сейчас в качестве резервов он видит кадры из визовых стран, в первую очередь, из Индии. Хотя, как отмечают работодатели, это связано ещё и с языковыми трудностями, в отличие от мигрантов из СНГ, где всё-таки есть люди, говорящие по-русски.
— Мы в LCG, при работе с сотрудниками из Индии решаем проблему с языковыми трудностями наличием бригадира и переводчика. Также есть специфика по питанию при работе с гражданами из Индии: им не подходит наша кухня, вплоть до проблем со здоровьем. Поэтому мы обязательно привозим поваров прямиком из Индии, — рассказал Сергей Лукьяненко.
Как ни странно, возникают трудности с привлечением на работу белорусов, хотя страна находится в едином экономическом пространстве с Россией и их трудоустройство даже не требует уведомления органов ФМС.
— Суть проблемы в том, что белорусам интересно получать зарплату здесь, а налоги платить — у себя, т.к. налоговая система Беларуси предусматривает гораздо больше налоговых вычетов для своих граждан, — пояснил Михаил Герман. — Кроме того, если брать уже специалистов не рабочих специальностей, а, например, IT-специалистов, то возникают коллизии с заключением договоров на дистанционную работу, т.к. действие трудового кодекса распространяется только на территорию Российской Федерации. При этом ФНС разрешает заключать такие договоры, а Минтруда — нет.
Демографический разрыв
На положение на рынке труда влияет и демографическая ситуация. Например, сейчас, по словам Сергея Лукьяненко, людей в возрасте 20–30 лет гораздо меньше, чем 30–40 лет. А еще 10 лет назад, наоборот, было больше как раз людей 20–30 лет, составляющих основу экономически активного населения.
— Когда 10 лет назад нужно было заполнить вакансию, то можно было пригласить 30 человек, провести собеседование, троих оставить, одного в итоге принять. Сейчас же эта схема дает сбой уже на первом этапе и найти сразу 30 человек для собеседования получается далеко не всегда, — поясняет он. — И так будет продолжаться еще 6–7 лет, пока на рынок труда не выйдет поколение 2009–2018 года рождения. А дальше опять будет просадка по 2019–2023 годам, их опять мало.
При этом сейчас большая потребность в персонале связана с активным импортозамещением: этот процесс, по словам Сергея Лукьяненко, не направлен на автоматизацию труда или роботизацию, поскольку нужно прямо сейчас, в моменте, выпустить большое количество товаров, продуктов — а это требует максимального количества рабочих рук. Добавим сюда возросшие потребности ОПК и госзаказ в целом.
— Опрос Центробанка, который проводился в августе 2023 года, показал, что загрузка рабочей силы в промышленности достигла максимума за последние 20 лет, — добавил он, — о наибольшем дефиците по отраслям заявляли представители тяжелой, химической промышленности, машиностроения, но последние опросы в 2024 году показали, что они несколько сбавили темпы набора персонала, и сейчас в топе сфера услуг, торговля и стройка.
Дать возможность
В качестве резерва для промышленных предприятий руководитель профориентационного направления Благотворительного фонда «Подари мне крылья» Ольга Павлова предложила обратить внимание на подростков с опытом сиротства, выпускников детских домов.
— В данном случае нужно не просто наставничество, а сопровождаемое трудоустройство — этим ребятам на период времени до полугода нужны наставники на местах, потому что это дети, которых нужно приучить к месту, нужно приучить к человеку, они в этом нуждаются, это особая категория ребят — даже если у них нет ограничений по здоровью, — отметила она.
Надежда на то, что они активнее пойдут работать, есть. До 31 декабря 2023 года дети-выпускники детских домов получали повышенное пособие, встав на биржу труда по безработице, сумма была порядка 90 тысяч рублей в месяц в течение полугода. И трудоустраиваться не было никакого желания, т.к. зарплата была бы, конечно, меньше. Теперь же после окончания или отчисления из колледжа, они получают стандартное пособие по безработице — около 13 тыс. рублей, но при трудоустройстве государство обязуется доплачивать им до средней заработной платы. Это должно стимулировать их желание работать, но не часто работодатели готовы брать к себе таких неподготовленных людей. Фонд, со своей стороны, готов организовывать обучающие программы для наставников на предприятиях.
Отдельно нужно выделить тот факт, что у выпускников детских домов нет льгот для поступления в колледжи, хотя для вузов квоты выделяются. Только вот до вузов они практически не доходят, т.к. в силу педагогической запущенности не могут сдать ЕГЭ, а в колледжах на ряд специальностей средний балл аттестата поступивших — от 4,5 до 5. Получается, что тем, кто реально мог бы работать на предприятиях, туда сложно попасть, а отличники, заканчивая СПО, идут в вузы, а не на заводы.