В резюме все чаще указывают знак зодиака, помимо качеств как ответственность или аккуратность. Фото: нейросеть
Бизнес в России начал нанимать штатных тарологов, астрологов, нумерологов. На популярных сайтах объявлений можно найти, например, вакансию HR–таролога, на должности необходимо заниматься «привлечением, отбором и адаптацией талантов». В компании по подбору персонала подтвердили, что спрос на подобных специалистов многократно вырос за последнее время. В их задачи входит: HR–менеджмент, помощь проведения таро–консультаций с кандидатами, создание продуктивного диалога между разными поколениями работников, введение методик адаптации новых сотрудников на основе таро–прогнозов. О ситуации на рынке труда, кадровом дефиците, новых тенденциях рассказала в студии радио «КП» (90.4 FM) Диана Кровлина – партнер, исполнительный директор Дальневосточного консалтингового агентства «Успех».
– Зачем компании нанимают тарологов, астрологов и нумерологов?
– Для компаний тарологи и астрологи – это лишь еще один способ узнать кандидата получше. Раньше были популярны психологические исследования, потом был бум на нумерологию, некоторые пользовались полиграфом. Для компаний это еще и способ показать, насколько они интересные и продвинутые. Это может привлечь кандидатов из поколения Y и Z (миллениалов и зумеров. – Прим. ред.), потому что они в это верят больше, чем мы, люди более старшие и прагматичные.
– Может ли это стать глобальным трендом?
– Это лишь еще один способ посмотреть на личность кандидата, и то он подходит только тем, кто в него верит. Поэтому я сильно сомневаюсь, что это станет мейнстримом. На Дальнем Востоке такой тенденции пока нет.
Когда компания отбирает кандидатов по рекомендациям астролога, таролога, психолога, к ней возникают вопросы. Это может быть лишь вспомогательным инструментом, основным является оценка профиля компетенций, которая проводится рекрутерами через опросы, профессиональные тесты, рекомендации с предыдущего места работы. Даже самые валидные (обоснованные, точные) психологические тесты имеют достоверность 65-70%, а компании не в том положении, чтобы допускать оплошности в 30% случаев. Взять не того, кто тебе нужен, не так страшно, как пропустить ценного сотрудника, который потом уйдет работать к конкуренту.
– Какие проблемы есть на рынке труда?
– Мы находимся в очень интересном моменте, тенденции которого были заложены еще несколько лет назад. Рынок труда изменился, он перестал быть «рынком работодателя» и целиком стал «рынком кандидата». Во многих сферах есть так называемый рынок «алого океана» (бизнес-теория из книги «Стратегия голубого океана» (16+) Чана Кима и Рене Моборна) – когда идет борьба даже не за лучших кандидатов, а за любых. Рынок обострился, людей действительно не хватает. Незакрытых вакансий в стране сейчас больше нескольких миллионов, по Приморскому краю их около 28 тысяч.
Диана Кровлина. Фото: предоставлено «КП»
– В чем особенность дальневосточного рынка труда?
– Мы в полном объеме видим последствия демографической ямы 90-х – начала 2000–х. Этим людям сейчас 25–35 лет, они должны работать на линейных позициях, а они просто не родились (в достаточном количестве). На Дальнем Востоке ситуация осложняется тем, что многие уезжают. Рядом нет городов с сильными университетами. Мы куем кадры, и они массово уезжают в другие регионы. Может, то, что мы стали Молодежной столицей, как–то изменит эту ситуацию.
Кроме того, большие корпорации централизуют управление, закрывают макрорегиональные филиалы, и сильные топ-менеджеры покидают наш регион. Вторая особенность – ДФО, согласно проведенному недавно исследованию, третий по уровню зарплат в России, при этом уровень компетенций на эти зарплаты сильно отстает из-за дефицита труда. Происходит монетная гонка – кто больше заплатит кандидату. Естественно, это отражается на общих показателях бизнеса, потому что растет ФОТ (Фонд оплаты труда), падает рентабельность, приходится что-то придумывать с продажами – это бесконечная история.
Есть отрасли, в которых вообще сложно найти людей, как, например, в строительстве, особенно в связи с новыми миграционными законами. Людей с компетенциями и с опытом привлечь на Дальний Восток сложно, потому что у них высокий уровень жизни, а у нас высокая стоимость аренды жилья. Многие компании решают эту проблему – сами предоставляют жилье и дополнительные выплаты в период адаптации. И все равно остаются в регионе всего около 10-15%.
– Как происходит процесс подбора кадров?
– Он делится на два больших этапа: набор – то есть создание трафика, чтобы люди пришли на нашу вакансию, и отбор – то есть выбор из этого трафика тех, кто максимально подходит под нашу позицию. И если еще семь лет назад с трафиком сложностей не было, то сейчас это главная проблема. А многие рекрутеры внутри компании действуют по старинке – вывесили объявление на определенный сайт и ждут, что кандидаты сразу на них посыплются. Нет, так больше не работает. У нас в компании есть стандарт – должно быть задействовано 16 каналов на поиск одного специалиста.
– Часто ли компании хотят перекупить специалистов у конкурентов?
– Обычно они указывают на несколько компаний и говорят: «Нам вот оттуда нужны люди». Такая практика называется Executive search. А когда просят перекупить конкретного человека, это называется headhunting (от английского «охота за головами»).
– В Советском Союзе существовало такое понятие, как «специалист широкого профиля». В его обязанности могло входить и приготовление кофе, и аналитика стратегии маркетингового отдела. Как часто к вам приходят с таким запросом?
– Когда к нам приходят с такими пожеланиями, мы очень быстро их поправляем. Потому что человек, который будет готовить кофе, вряд ли способен делать аналитику данных. А человеку, который занимается аналитикой данных, вряд ли будет интересно делать кофе. Все меньше работодателей хотят таким образом сэкономить. А те, кто так делает, только наносят урон бизнесу, потому что люди от них уходят. Думающие руководители очень четко описывают функционал и необходимые критерии и при этом готовы учить. Есть обязательные критерии, без которых не возьмут, а есть необязательные, им можно обучить, была бы только мотивация.
– Есть ли у нас надежда на то, что в ближайшие пять лет что–то поменяется?
– Ситуация будет лишь усугубляться. Поэтому во всех бизнес–школах и профессиональных сообществах говорят о двух вещах для снижения дефицита кадров. Первое – работайте с текущим персоналом, раскрывайте их потенциал и таланты. Люди могут больше, если создать необходимые для этого условия и вдохновить. Второе – автоматизируйте процессы, заменяйте человеческий труд, например, искусственным интеллектом. Таким образом мы сможем частично решить проблему дефицита персонала.
– Стоит ли сегодня работодателю «играть» деньгами: повышать заработную плату, чтобы сотрудники не уходили?
– Многие компании пошли по этому пути, еще больше разогревая рынок. Если мы удерживаем людей только деньгами, то создаем поле для манипуляций. Зарплаты должны быть адекватными рынку, можно поощрять профессиональные амбиции, включив в нее процент от результатов труда. Иначе у вас не останется аргументов, когда ваш сотрудник однажды придет и скажет: «Мне предложили на три рубля больше, почему я должен остаться у вас?»
– Какие советы вы можете дать работодателям и соискателям?
– Стоит поработать над своим HR-брендом и сделать так, чтобы людей в ваших компаниях задерживали не только деньги. А соискателям – будьте честны с собой и с работодателем, не приукрашивайте и ищите место работы, на котором вы сможете в первую очередь самореализоваться, потому что это всегда приносит деньги.
При использовании материалов издания ссылка на «КП – Владивосток» обязательна.