Наталья Сагитова: Если кандидат принял предложение, это еще не победа
Когда у вас 400+ кандидатов на верхнем уровне, и вы не можете закрыть вакансию, то киньте в меня камень, но дело не в том, что нет достойных кандидатов.
Наталья Сагитова, директор HR-консалтинговой компании PEOPLE
Подбор персонала — сложный процесс. Он имеет последовательность и логичнее всего может быть представлен воронкой, где каждый ее уровень имеет собственные закономерности.
Что делать? Действительно ли нужно подключать дополнительные каналы поиска и увеличивать количество резюме на верхнем уровне воронки? Нет. Важнее научиться разбираться в воронке подбора, анализировать этапы и выяснять, на каком этапе максимальный провал. Предлагаю делать это в формате «Причина — решение».
Уровень 1: «Звонок — приглашение на интервью»
Причина: Звоните не тем людям.
Решение: Актуализируйте профиль кандидата. Например, мне на прошлой неделе предлагали вакансию персонального ассистента руководителя.
Причина: Не интересна вакансия.
Решение: Пересмотрите функционал.
Часто в стремлении сэкономить локальные работодатели готовы соорудить настоящего Франкенштейна из нескольких вакансий. Где потенциальный сотрудник должен быть и личным помощником, и офис-менеджером, и менеджером по персоналу.
Вычлените обязанности, которые максимально необходимы, правильно назовите вакансию и определите уровень, соответствующего вакансии вознаграждения.
Причина: Не интересны условия (график, уровень зарплаты, местоположение).
Решение: Если вам кажется, что кандидаты хотят слишком многого, сверьте ваши ожидания с рынком. Это помогает понять простейший мониторинг рынка, который абсолютно бесплатно можно сделать на hh. Если 80% работодателей предлагают больше, чем вы, вернитесь в пункт 1 и пересмотрите требования. Так появится возможность привлечь тех, кого не выбрали на лучшие условия. Это рынок, господа.
Уровень 2: «Приглашение — доходимость»
Причина: Забыли направить контакты и схему, как добраться.
Решение: Да, это важно и обязательно нужно делать. Это формирует зрительный образ места встречи, показывает заботу о сотруднике с первого контакта.
Причина: Не подтвердили встречу.
Решение: Еще один обязательный пункт. Мы живем в мире, где все постоянно меняется. Например, у меня был назначен созвон с заказчиком на 11:00 по московскому времени. Я в это время находилась в Москве и поставила встречу в календарь на 15:00, логично добавив 4 часа разницы с Красноярском. После возвращения домой календарь автоматически перенес встречу на 19:00, а я не отследила. В итоге в 15:20 заказчик был возмущен моей необязательностью, когда я не подключилась к звонку. Кандидат может попасть в такую же ситуацию, может вообще забыть добавить встречу в календарь. Просто напомните о ней.
Причина: Вам постеснялись отказать по телефону.
Решение: Смиритесь. Такой процент будет всегда, главное, чтобы он был минимален.
Если кандидат не пришел — уточните, есть ли возможность переноса встречи. Это нормально. Недавно работодатель сказал: «Я будто бегать за ним должен!». На самом деле, не «бегать», а управлять процессом подбора.
Уровень 3: «Интервью — второе интервью (либо интервью — принятие оффера)»
Причина: Культура компании отталкивает. Вы не начали интервью вовремя, относитесь пренебрежительно или свысока, а дружный коллектив оказывается серпентарием, где коллеги, не стесняясь выражений, орут друг на друга в то время, пока идет интервью.
Причина: не интересен функционал. По телефону приукрасили, а на интервью выдали «как есть».
Причина: условия труда не соответствуют указанным. Грязный офис, старая мебель, интервью в коридоре на стуле – против «комфортного офиса в Центре города».
Решение: рассказывайте при первом телефонном контакте или на первом очном интервью о реальной картине.
Честность на каждом этапе важна. Возможно, ожидания придется снижать и делать фокус на адаптации и обучении того персонала, который согласен на предлагаемые условия. Зачастую это оказывается единственно правильным выбором.
Причина: кандидат приврал о себе в резюме и по телефону.
Решение: нормально, если кандидат не прошел первичную оценку. Если здесь % высок, возвращаетесь в п.1, тем ли людям звоните?
Уровень 4: «Оффер — выход на работу»
Причина: Контр-оффер. Конкуренция за кандидатов высока. Если он принял предложение, это еще не победа. В любой момент ему могут сделать предложение интереснее.
Решение: Смотрим п.1 и снижаем ожидания.
Причина: Отсутствие поддерживающего контакта.
Решение: Интересному кандидату нужно звонить раз в два-три дня. Интересоваться, как принял текущий работодатель решение об увольнении, подписано ли заявление, когда назначена дата увольнения. Формируйте «мостик» с новым местом работы: уточните, какую канцелярию предпочитает, скиньте варианты ежедневников, предложите на согласование несколько вариантов имени корпоративной почты. Или любые другие варианты, которые создают связь с новым местом работы. Когда-то в 2008 году, будучи кандидатом, я получила контр-оффер с уровнем зарплаты на 20% выше принятых. Что заставило меня отказать? Под меня уже закупили мебель, которую я выбрала сама. И всегда были на связи, помогая определиться с районом для аренды квартиры. Я просто не смогла отказать такому работодателю в пользу большей зарплаты. И за следующие годы работы ни разу об этом выборе не пожалела.
Причина: Удержание на текущем месте работы. Да, умный работодатель понимает, что удержать текущего сотрудника дешевле, чем искать нового.
Решение: Что делать? Во-первых, при правильно проверенном интервью вы точно будете знать причины, по которым кандидат покидает текущее место работы. И точно будете понимать степень его уверенности.
Важно услышать возможные нотки сомнения кандидата и открыто обсудить, вернув его к причинам увольнения, напомнить о перспективах и новых возможностях.
Помните: подбор персонала – это управляемый процесс, а не катастрофа. Понимая его и управляя им, Вы повышаете процент закрываемости вакансий.
Читайте также:
-
Наталья Сагитова и Зульфия Галеева о трендах в кадровой политике в 2024
В феврале «Деловой квартал» провел дискуссионный клуб «Люди — новая нефть». Собственники бизнеса и руководители HR-направлений поделились своими кейсами и зафиксировали кадровые тенденции.
28.02.2024Новости ДККрасноярск -
Люди — новая нефть: 16 кейсов о том, как найти и удержать сотрудников
«Деловой квартал» провел первый в этом году дискуссионный клуб в Красноярске. Задача была не только поговорить о кадровой проблеме, но и поделиться реальным опытом ее решения.
08.02.2024Новости ДККрасноярск-
Татьяна Андреева о том, как быстро погрузить новых сотрудников в ценности компании
Основатель и руководитель крупнейшей образовательной сети Красноярска поделилась с «ДК» своими управленческими лайфхаками.
08.03.2024Новости ДККрасноярск -
Как разработать адресные корпбенефиты — опыт Bellini Gastronomic Ecosystem
Корпоративные программы привилегий для сотрудников — важнейший инструмент удержания персонала. HR-директор Bellini о том, как попасть в запросы разношерстного коллектива.
06.03.2024Новости ДККрасноярск -
HR-кейс: выстроить личный бренд сотрудника
Компании из разных отраслей поделились с «ДК» своими кейсами человекосберегающих технологий. О том, зачем развивать личный бренд сотрудника, рассказывает Ольга Свежинская («Пакетмаркет»).
06.03.2024Новости ДККрасноярск -
Зачем запускать корпоративный университет? Бизнес-опытом делится медобъединение «Сантем»
Работа с кадрами — от поиска и удержания сотрудников до формирования эффективных команд — главная тема 2024. Какие преимущества в работе с персоналом дает собственный корпуниверсистет?
04.03.2024Новости ДККрасноярск
-
Татьяна Андреева о том, как быстро погрузить новых сотрудников в ценности компании