Главными стали вопросы об удержании талантливых топ-менеджеров, востребованных качествах сотрудников отрасли и изменении парадигмы управления в бизнесе.
Конференцию открыл Павел Филиппов, вице-президент по корпоративному развитию Группы RBI. Он поделился опытом своей компании по формированию сильной команды.
«Мы в RBI осознанно создаем топ-команде много разнообразных возможностей для взаимодействия друг с другом с целью повышения качества командной игры. Мы встречаемся в формате «топ-7 плюс профессиональный командный коуч» 5-6 раз в год: обсуждаем деловую повестку, выходящую за рамки оперативных совещаний, работаем с нашим «отношенческим» контекстом и проходим определенный «развитийный» трек, вытекающий из результатов тестирования всех членов топ-команды и анонимной обратной связи от коллег – всех сотрудников компании. В конце каждого года устраиваем форсайт-сессию, ищем тренды, влияющие на нашу деятельность в долгосрочной перспективе, думаем, какой тренд мы могли бы создать сами. Раз в квартал у нас проходит OKR сессия для большой команды, которая является точкой сборки всего корпоративного развитийного контура. А примерно раз в три года мы в составе топ-7 выезжаем на ретрит: ночью в лесу у костра в голову иногда приходят самые нестандартные бизнес-решения».
Наталья Молодцова, HR-директор компании «Талан», поделилась секретами с застройщиками региональной экспансии. Особый акцент спикер сделала на вопросах управления филиалами, централизации и децентрализации принятия решений.
«В новой реальности, если вы решили выходить в другие регионы, недостаточно использовать HR-инструменты. Необходимо понимание основ менеджмента и маркетинга. Нужно прокачивать управленческие компетенции топов.
Успех региональной экспансии также зависит от организационных моментов. Определяющим является бизнес-модель, которая строится из стратегии компании, без неё никак, а также операционной модели управления: людей, их компетенций, системы принятия решения».
О том, кого ищут девелоперы на рынке труда в недвижимости, рассказала Елена Лондарь, HR-эксперт HeadHunter. Спикер пообщалась с залом и дала советы, как выработать верную стратегию подбора персонала.
«Нужно искать сотрудников не по отрасли, а по компетенциям. Человек должен уметь применять определенные навыки в разных сферах, это делает его кросс-функциональным специалистом и приносит больше пользы».
Александра Горчакова, HR-директор компании «Самолет Москва», в своем выступлении рассказала о внедрении новых технологий для повышения результативности команды.
«Важным направлением, в котором мы идем, является развитие цифровизации и аналитики в HR. Мы отслеживаем, что происходит с сотрудником на каждом этапе: как проходит адаптация, падает ли вовлеченность, куда сейчас нужно больше вкладывать ресурсов.
Важны также внедредрение ИИ и роботизация. Они позволяют повысить производительность, уйти человеку от рутины, больше работать со смыслами, чувствовать свою причастность».
Анна Ростунова, директор по персоналу Tekta Group, в выступлении на Саммите рассказала об особенностях HR-стратегии компании и поделилась практическими соображениями.
«Центральный элемент, лежащий в основе нашей эффективности, — горизонтальные связи. Мы создаем климат, при котором сотрудники могут открыто выражать свое мнение.
Каждый может предложить свою идею, изменить формат работы при обосновании. Важным показателем, который отражает эффективность бизнеса, является заинтересованность его работников. Неравнодушие к общему результату, а не к личному».
Кейсом своей компании поделилась Лариса Швецова, директор HR-трансформации «Атомстройкомплекса».
«За несколько лет активной трансформации бизнес-процессов мы пришли к качественной, прозрачной организационной структуре, выделили несколько бизнес-единиц, разработали систему мотивации и выделили ключевые показатели эффективности групп».
Рустам Кундузбаев, директор по персоналу компании «Донстрой», приоткрыл секреты управления проектными командами в девелопменте и рассказал о главных аспектах корпоративной культуры.
«10 лет назад началась трансформация корпоративной культуры Донстрой. Благодаря четкому формирования ценностей и трансляции их сотрудникам мы добились нового качества строительства. Сейчас наши главные ценности — качество и клиентоориентированность. Каждый специалист должен руководствоваться ими на всех этапах создания продукта».
Екатерина Шутько, ведущий рекрутер Лаборатории карьеры Aлены Владимирской, рассказала, на что смотрят соискатели при выборе компании.
«Доказано, что деньги не являются мотивирующим фактором, даже не входят в топ-5 критериев. На первом месте в топе причин прийти в фирму — адекватность менеджмента.
Вам не обязательно быть №1, чтобы человек хотел работать у вас. Нужно соблюдать другие принципы: продвигать идеи предприятия, создавать контент, смыслы и четко формулировать ценности».
Олег Торбосов, основатель Whitewill, рассказал, на чем делают акцент HR-специалисты в его компании.
«При оценке кандидата следует учитывать, что в итоге компания сможет повлиять только на его hard skills: знания и навыки. Другая ситуация с soft skills: нельзя сказать «стань общительным» и ждать изменений. Хотя спрос на эти навыки высок.
Поэтому мы проводим тщательный отбор кандидатов, организуя тесты на продуктивность, soft skills и уровень вовлеченности, чтобы быть уверенными, что они соответствуют нашим требованиям».
Наталья Тимохина, консультант по управлению, рассказала о смене парадигмы управления в девелопменте.
«Сначала главная цель бизнеса была в получении прибыли, затем — в удовлетворении клиента. Сейчас парадигма сместилась в сторону заботы о сотрудниках, чтобы они могли позаботиться о клиенте.
Кроме того, фирма должна создавать уникальное торгово-сервисное предложение, которое смогут разделять все работники. Чтобы это можно было реализовать, компании нужно четко доносить, на чем делает ставку: на уникальности, минимизации издержек, дифференциации. Сделать все, чтобы сформировать свою идентичность».
На заключительном выступлении Саммита Алексей Пикулев, основатель «Школы развития Доверия», поделился, как выстраивать доверительные отношение и объяснил, зачем это нужно.
«Доверие влияет на важные показатели: эффективность, производительность и мотивацию команды. Если сотрудники действуют разрозненно, им сложно выстраивать и реализовывать стратегические цели.
Как выстроить доверительные отношения? Сначала нужно ответить на вопрос: «А зачем?». Понимание должно быть четким и соответствовать целям предприятия. После этого необходимо провести диагностику и понять, на каком уровне мы уже находимся, и только затем начинать действовать».
Участники Саммита активно задавали вопросы, делились своими методиками в области управления персоналом и обсуждали важность развития корпоративной культуры. Саммит стал площадкой для обмена опытом в области HR для специалистов рынка недвижимости.