La difficoltà nella ricerca di nuovi talenti, il valore dell'atteggiamento del candidato nel processo di selezione del personale (motivazione, voglia di imparare e interesse a migliorarsi) e la rilevanza della remunerazione per trattenere le risorse nelle strutture. Sono i punti principali che emergono da the Challenges of human capital in the hospitality sector: la nuova indagine realizzata da Risposte Turismo presentate in occasione del cinquantesimo general meeting annuale della European Hotel Managers Association (Ehma), svoltosi recentemente presso l'Excelsior Venice Lido Resort.
La ricerca ha evidenziato come il reperire candidati qualificati sia la sfida più impegnativa per i general manager intervistati (62% del campione). Di questi, il 75% afferma che le strutture di minori dimensioni (meno di 50 camere) trovano difficile o molto difficile assumere personale qualificato. La percentuale scende al 64% in riferimento alle realtà di medie dimensioni (50-200) e al 54% nel caso delle grandi strutture (più di 200). Con uno sguardo agli specifici ruoli, lo studio sottolinea come le figure professionali con compiti operativi ma già dotate di una buona esperienza siano le più difficili da trovare (confermato dal 74% degli intervistati), seguite dai profili di middle management (62%), dalle risorse junior o alla prima esperienza lavorativa in ruoli operativi (49%) e dal senior/top management (44%).
"Siamo felici di aver potuto contribuire al cinquantesimo general meeting Ehma con uno studio specifico sulla gestione del capitale umano nell'hotellerie di lusso – sottolinea Francesco di Cesare, presidente di Risposte Turismo -. L'acquisizione di nuovo personale è un aspetto strategico per il settore dal momento che le risorse umane, interagendo con il cliente finale, hanno un enorme impatto sulle performance complessive delle strutture alberghiere". "I risultati della ricerca forniscono preziose indicazioni sulle sfide relative al personale nel settore alberghiero europeo – gli fa eco il presidente Ehma, Panos Almyrantis – . Lo studio evidenzia problemi persistenti, che riflettono una diffusa carenza di talenti nei vari ruoli del settore".
Per quanto riguarda il processo di assunzione, i general manager intervistati hanno affermato di tenere maggiormente in considerazione l'atteggiamento (motivazione, voglia di imparare e interesse a migliorarsi) del candidato (30%), prima ancora dell'esperienza che ha maturato (25%) e dei propri valori personali (20%). Solo il 4% ha affermato di valutare le qualifiche accademiche e nessuno ha menzionato l'età. A dimostrazione di quanto il comparto sia capace di assorbire personale con background formativo, competenze e anzianità differenti.
La ricerca prosegue con un'analisi delle complessità relative alla fidelizzazione dei professionisti già inseriti in azienda. Dal focus sugli specifici elementi che spingono il personale a rimanere all'interno della stessa struttura risulta che gli aspetti materiali del rapporto di lavoro sono i più rilevanti. Rispetto a dieci anni fa, infatti, i rispondenti hanno riscontrato la maggiore attenzione dei dipendenti al compenso annuo lordo (82%), al welfare aziendale, ai benefit (71%) e alle opportunità di carriera (61%). Per quanto riguarda, invece, le specifiche categorie professionali, emerge che le figure più difficili da trattenere sono quelle junior o alla prima esperienza con ruoli operativi (65% dei rispondenti), per le quali il periodo medio di permanenza in struttura è di circa 2,4 anni. A seguire, i ruoli operativi con maggiore esperienza (47%, per una permanenza media pari a 5,2 anni), il middle management (26%, permanenza media 6,6 anni), e infine il senior/top management (11%, permanenza media 8,4 anni).
In base ai risultati dell'indagine, inoltre, Risposte Turismo ha rilevato un'alta mobilità dei professionisti internamente al settore. Il 53% degli intervistati, infatti, conferma un forte scambio di personale tra hotel diversi. Il 28%, invece, riscontra spostamenti dall'hotellerie ad altri settori che appartengono alla macro-industria turistica (agenzie di viaggi, tour operator…). Bassa, invece, la mobilità all'interno della stessa struttura (10% degli intervistati) come anche la ricollocazione dal settore hotellerie ad altri comparti (9%).