Cosa succede su un dipendente in malattia risulta assente alla visita fiscale Inps di controllo?
Anzitutto, lo Statuto dei Lavoratori, approvato con Legge 20 maggio 1970 numero 300, vieta all'articolo 5 gli accertamenti del datore di lavoro sull'idoneità e l'infermità per malattia del lavoratore dipendente
I controlli sullo stato morboso possono essere effettuati esclusivamente dalle strutture sanitarie pubbliche competenti.
A decorrere dal 1° settembre 2017 l'Inps ha la competenza esclusiva con riguardo alle verifiche sugli eventi di malattia, effettuate d'ufficio ovvero su richiesta dei datori di lavoro pubblici quanto di quelli privati.
L'azienda, in particolare, può inoltrare apposita richiesta di visita fiscale al Polo unico VMC dell'Inps, attraverso la piattaforma telematica raggiungibile collegandosi a "inps.it – Imprese e Liberi Professionisti – Richiesta Visite Mediche di Controllo (Polo unico VMC)" in possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS.
Nel caso in cui, a fronte della visita fiscale, il dipendente sia assente scattano una serie di conseguenze economiche e altresì disciplinari.
Analizziamo la questione in dettaglio.
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Indice
Invito alla visita fiscale ambulatoriale
L'assenza del lavoratore alla visita fiscale di controllo domiciliare comporta innanzitutto che il medico:
- rilasci, possibilmente a persona presente nell'abitazione del lavoratore, un avviso recante l'invito per quest'ultimo a presentarsi il giorno successivo (non festivo) alla visita di controllo ambulatoriale, a meno che l'interessato non riprenda l'attività lavorativa;
- comunica l'assenza del lavoratore all'Inps che, a sua volta, avvisa il datore di lavoro.
L'ulteriore assenza alla visita ambulatoriale viene segnalata dall'Istituto al datore di lavoro. In questo caso l'interessato è inviato a fornire le proprie giustificazioni entro dieci giorni.
>> Leggi anche come funzionano le esenzioni alla visita fiscale
Le conseguenze economiche dell'assenza ingiustificata
L'assenza ingiustificata del lavoratore alle visite di controllo comporta una serie di conseguenze economiche, diverse a seconda del momento in cui si colloca l'assenza, come descritto in tabella:
Assenza visita fiscale | Conseguenze economiche |
Prima visita | Perdita totale di qualsiasi trattamento economico per i primi dieci giorni di malattia |
Seconda visita (domiciliare o ambulatoriale) | In aggiunta alla sopra citata sanzione, riduzione del 50% del trattamento economico per il periodo residuo |
Terza visita | Erogazione dell'indennità Inps interrotta dall'assenza in parola sino al termine del periodo di malattia |
Responsabilità disciplinare
Oltre alle conseguenze economiche appena descritte, l'assenza del lavoratore nelle fasce orarie di reperibilità, espone l'interessato ad una responsabilità disciplinare nei confronti del datore di lavoro.
Quest'ultimo ha infatti il legittimo interesse a ricevere regolarmente la prestazione lavorativa.
A seconda di quanto previsto dai singoli regolamenti disciplinari aziendali, la condotta del dipendente, assente alle visite di controllo, può esporre lo stesso ad una serie di provvedimenti che, in ordine di gravità del fatto, si concretizzano in:
- ammonizione scritta;
- multa, rappresentata da una trattenuta in busta paga corrispondente ad un massimo di quattro ore di retribuzione base;
- sospensione disciplinare dal lavoro e della retribuzione per un massimo di dieci giorni;
- trasferimento;
- licenziamento per giusta causa, senza l'obbligo, in capo al datore di lavoro, di rispettare il periodo di preavviso.
Il licenziamento per giusta causa ricorre nelle ipotesi di comportamenti del dipendente, talmente gravi da:
- ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro;
- non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (da qui la mancanza dell'obbligo in capo all'azienda di osservare il periodo di preavviso).
Necessario il codice disciplinare
Per poter legittimamente applicare le sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore assente alle visite di controllo, il datore di lavoro deve rispettare una serie di adempimenti imposti dall'articolo 7 della Legge 20 maggio 1970 numero 300 (Statuto dei Lavoratori).
Il codice disciplinare è rappresentato dall'insieme delle norme disciplinari riprese dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale ovvero stabilite dallo stesso datore di lavoro.
Il documento deve essenzialmente riportare la lista delle condotte sanzionabili e i corrispondenti provvedimenti, scelti tra quelli sopra elencati, che il datore può adottare.
Pubblicità del codice disciplinare
Il codice disciplinare dev'essere obbligatoriamente portato a conoscenza dei lavoratori, a mezzo affissione in luogo accessibile a tutti.
In mancanza di valida affissione, il datore di lavoro non può adottare i provvedimenti disciplinari nei confronti dei dipendenti.
Contestazione dell'addebito
Ancora lo Statuto dei Lavoratori impone all'azienda che intende adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente assente alla visita fiscale di controllo, di contestare preventivamente l'addebito.
La contestazione, oltre all'obbligatorietà della forma scritta, deve presentare le seguenti caratteristiche:
- specificità, nel senso di fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato una responsabilità disciplinare;
- immediatezza, da intendersi come il fatto che l'addebito dev'essere tempestivamente contestato (l'immediatezza dev'essere comunque valutata con riguardo al momento della commissione del fatto contestato o della piena conoscenza, da parte del datore di lavoro, dell'infrazione;
- immutabilità dei fatti su cui si fonda la contestazione disciplinare.
Cinque giorni di tempo per difendersi
Entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione, il dipendente ha la possibilità di replicare al datore di lavoro, presentando una serie di elementi a difesa, sia in forma scritta che orale.
Conclusione del provvedimento disciplinare
Trascorso il termine di 5 giorni per la difesa del lavoratore, l'azienda, esperita regolarmente la procedura disciplinare, può decidere, in alternativa, di:
- adottare uno dei provvedimenti disciplinari tra ammonizione scritta, multa, sospensione, trasferimento o licenziamento per giusta causa;
- accogliere le eventuali giustificazioni del dipendente o semplicemente soprassedere all'adozione di un provvedimento.
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Foto istock/TommL