Dopo diverse anni di proroghe, sembrerebbe la fine per lo smart working agevolato per diverse categorie di lavoratori: ecco quali sono.
Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha subito grandi cambiamenti, specialmente dopo la pandemia, con l'introduzione a gamba tesa dello smart working, che si è posto fin da subito, almeno in apparenza, come una rivoluzione.
Con l'arrivo di aprile, il panorama del lavoro agile in Italia subisce importanti trasformazioni, soprattutto per i genitori di under 14 e i lavoratori definiti fragili. Questo cambiamento segna un passaggio significativo dalla normativa emergenziale introdotta durante la pandemia alla legge ordinaria n. 81 del 2017.
La proroga dello smart working, che ha offerto una maggiore flessibilità lavorativa a genitori di minori di 14 anni e a persone con patologie croniche o immunodepresse, scade con l'arrivo di aprile. Quali sono le implicazioni di questo cambiamento e come si delineerà quindi il nuovo scenario per i lavoratori e per le imprese italiane?
Uno dei cambiamenti più evidenti è il passaggio dal concetto di smart working come diritto del lavoratore a una semplice modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Questa transizione implica che l'adozione del lavoro agile dipenderà dalla negoziazione di un accordo individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, senza più criteri di priorità legati allo status di genitore o alla condizione di salute.
Nel settore privato, la fine della proroga richiede una rinegoziazione degli accordi di smart working. Questo significa che le condizioni per l'accesso al lavoro da remoto saranno determinate caso per caso, in base alle necessità e alle preferenze di entrambe le parti. In assenza di un accordo, i lavoratori rientreranno nelle modalità lavorative tradizionali, con potenziali implicazioni sulla gestione del tempo e sulla conciliazione tra vita lavorativa e personale.
Il settore pubblico ha già assistito alla scadenza del diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili al termine dell'anno precedente. In questo contesto, il focus si sposta sulla responsabilità dei dirigenti di adottare misure organizzative attraverso accordi individuali per proteggere i dipendenti a maggior rischio. Questo approccio mira a personalizzare le soluzioni di lavoro agile in base alle specifiche esigenze di salute dei lavoratori, pur mantenendo un alto standard di protezione.
I lavoratori fragili rappresentano una categoria specifica nel contesto del lavoro agile, definiti dalla loro vulnerabilità a fronte di condizioni di salute particolari. Nel 2024, questa definizione include persone affette da patologie croniche o condizioni immunodepressive, le quali, a seguito delle disposizioni introdotte durante la pandemia, hanno beneficiato di una maggiore flessibilità lavorativa attraverso lo smart working.
Le misure organizzative adottabili sono ora quindi lasciate alla discrezione dei dirigenti, che, nel contesto della pubblica amministrazione, sono chiamati a individuare le soluzioni più adeguate per garantire la protezione dei dipendenti più a rischio. Questo cambiamento solleva interrogativi sulla continuità della tutela di questi lavoratori, enfatizzando la necessità di un equilibrio tra flessibilità lavorativa e protezione della salute, in un contesto lavorativo che continua a evolversi rapidamente.
La nuova regolamentazione presenta sia sfide che opportunità. Da una parte, la necessità di negoziare accordi individuali può risultare in un aumento della burocrazia e in una potenziale fonte di disuguaglianza tra i lavoratori. D'altra parte, offre l'opportunità di adattare più strettamente il lavoro agile alle esigenze specifiche di lavoratori e imprese, potenziando la flessibilità e l'efficienza.
La transizione verso accordi di lavoro più personalizzati rappresenta una sfida per il tessuto produttivo del Paese, ma anche un'importante opportunità per ridefinire il concetto di lavoro agile in un modo che bilanci meglio le esigenze di lavoratori e imprese.
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Roberta Luprano
Roberta Luprano
Achiropita Cicala