Secondo una nuova indagine di Hunters Group, la parità di genere in azienda passa anche attraverso piani welfare a misura di tutti
Gli ultimi dati elaborati dall'Ispettorato nazionale del lavoro non lasciano dubbi: sono ancora troppe (il 63% per la precisione, quasi 45mila in termini assoluti) le donne che lasciano il lavoro per l'impossibilità di conciliare famiglia e carriera. Esiste una soluzione? Probabilmente non una soltanto e le aziende dovranno impegnarsi sempre di più per costruire nuovi modelli di welfare sempre più a misura di mamme e papà.
"I dati che abbiamo visto – dichiara Marta Arcoria, HR Manager di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale altamente qualificato – sono allarmanti e non possono lasciarci indifferenti perché non è accettabile che nel 2024 ci siano così tante donne costrette a scegliere. Fortunatamente, nel corso del tempo, l'attenzione al benessere dei dipendenti e all'inclusione, in tutte le sue forme, sono diventate sempre più centrali e un numero sempre più consistente di aziende ha saputo cogliere le opportunità che derivano da una gestione migliore delle persone. Noi, in Hunters Group, siamo in prima linea per i nostri dipendenti e per le aziende che desiderano organizzare al meglio queste buone pratiche e vogliono strutturare piani di welfare davvero efficaci per tutti. Ad esempio il nostro piano welfare prevede la possibilità di fruire di servizi di baby sitting o ad esempio legati al supporto dei care giver".
Sebbene la strada sia ancora molto lunga e tortuosa – perché purtroppo per molti diventare genitori rappresenta un ostacolo alla carriera – qualcosa sta cambiando, anche a livello normativo: nella nuova legge di bilancio, infatti, è comparso un pacchetto chiamato "aiuti alle famiglie" e una modifica alla normativa vigente sul congedo parentale retribuito per i lavoratori che hanno figli. Fino a questo momento, i genitori potevano usufruire di nove mesi retribuiti al 30% da usare fino a 12 anni dei figli e di un mese all'80% da usare, invece, fino ai 6 anni. La manovra 2024 prevede un innalzamento fino all'80% (che scenderà al 60% nel 2025) della retribuzione di 2 dei 9 mesi ad oggi al 30%.
"Questa misura – aggiunge Marta Arcoria – è certamente importante e può davvero rendere la vita della neo-famiglia più semplice, ma credo che non possa bastare. Solo le aziende che sapranno offrire alle persone (con o senza figli) strumenti per conciliare vita professionale e vita privata potranno davvero vincere la sfida più ardua che sono chiamate a fronteggiare: limitare le dimissioni, tutelare il benessere dei dipendenti e creare un ambiente di lavoro sano".
Offrire un pacchetto welfare differenziato, che dia la possibilità ad ogni persona di scegliere liberamente ed in base alle proprie esigenze le misure a tutela dell'equilibrio vita privata-lavorativa, è cruciale per creare un ambiente di lavoro equo, rispettoso e produttivo.
Ecco alcuni consigli che potrebbero aiutare le aziende in questo processo:
Leadership impegnata: l'impegno della leadership è fondamentale per creare una cultura aziendale inclusiva. I dirigenti devono dimostrare un impegno tangibile per la diversità e l'inclusione attraverso azioni e politiche concrete.
Formazione e sensibilizzazione: offrire formazione regolare su diversità, inclusione e consapevolezza di sé può aiutare i dipendenti a comprendere meglio le sfide e i benefici della diversità sul luogo di lavoro.
Politiche di assunzione inclusive: rivedere le politiche di assunzione per garantire che siano aperte a candidati provenienti da diverse esperienze, background e culture.
Promozione della parità di retribuzione: assicurarsi che non ci siano disparità retributive basate su genere, etnia o altri fattori.
Flessibilità sul lavoro: offrire opzioni di lavoro flessibili per consentire a dipendenti con esigenze diverse di conciliare meglio il lavoro con altri impegni personali.
Supporto per genitori e caregiver: fornire programmi di supporto per genitori e caregiver, come congedi parentali retribuiti e assistenza per il childcare, per favorire la partecipazione piena dei dipendenti.
Reverse mentoring: è un concetto che rovescia la tradizionale dinamica di mentoring, in cui un mentore più anziano o più esperto offre consigli e orientamento a una risorsa più giovane o meno esperta. Questo tipo di mentoring, che vede la persona più giovane e competente in alcune aree specifiche, è particolarmente utile nelle organizzazioni dove sono presenti differenze generazionali significative tra i dipendenti.
Adottare questi consigli può aiutare le aziende a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, che valorizzi la diversità come fonte di forza e innovazione.