Opportunità, merito, divergenze salariali, capacità di coinvolgimento in processi decisionali complessi, orientati non solo al risultato ma anche alla valorizzazione del capitale umano. Sono alcuni degli spunti di riflessione al centro dell'incontro sul tema "Prospettive per la leadership-Profili e opportunità per la parità occupazionale" svoltosi a Napoli su iniziativa del Rotary Club Castel dell'Ovo. All'incontro, propiziato dal presidente di turno del sodalizio rotariano Mario Schiano, hanno preso parte l'amministratore delegato di Simest Regina Corradini D'Arienzo e Stefania Radoccia, managing partner EY.
«Grazie all'esperienza e all'alto profilo di due manager di primissimo livello – ha detto Schiano – abbiamo messo a fuoco alcuni aspetti strategici per la crescita del nostro sistema Paese e per la valorizzazione di risorse e competenze oggi indispensabili per reggere la sfida della competitività».
E proprio su questo aspetto, in particolare in relazione a dislivelli di genere spesso evidenziati nel tessuto produttivo italiano, la prospettiva offerta da un manager pubblico come Corradini D'Arienzo – da giugno 2022 ceo di Simest e da maggio 2023 anche nel cda di Terna – segna un punto di svolta sulle dinamiche aziendali e sui criteri premiali riservati alle risorse umane: «La valutazione avviene esclusivamente sul merito – ha detto Corradini D'Arienzo – e perché il merito davvero emerga, l'organizzazione deve garantire le medesime condizioni e opportunità per uomini e donne.
Un modello in cui entra un altro asset indispensabile, quello cioè basato sulla crescita di una generazione di giovani manager, altamente qualificati, competitivi e versatili. Un segmento di mercato in rapporto al quale in Italia siamo ancora indietro «visto che – ha precisato l'ad di Simest, società del gruppo Cdp che ha da poco approvato il bilancio d'esercizio al 31 dicembre 2023 con un impiego di risorse per 8 miliardi di euro – il nostro Paese è ultimo in Europa per l'assunzione di manager giovani mentre si registra una media ancora troppo vicina ai 60 anni di età. Ma oggi più in generale si guarda a valutare competenze diverse nei profili che ricerchiamo, ad esempio anche di formazione umanistica. In Simest il 43% dei manager è costituito da donne e molte aziende, come criterio di selezione, si ispirano ai principi del blind recruiting. L'obiettivo non è soltanto la riduzione del gender gap - è l'analisi di Corradini D'Arienzo – ma l'individuazione di skill utili al progresso dell'azienda e al conseguimento degli obiettivi di crescita».
Insomma, il quadrante più delicato su cui il management non può eludere un approfondito confronto al suo interno coinvolge non solo l'approccio culturale sul migliore utilizzo delle risorse ma anche la concreta applicazione dell'equilibrio di genere nelle società a partecipazione pubblica.
«E questo indipendentemente dal dettato normativo della legge Golfo-Mosca (quella sulle quote rosa, approvata nel 2011, ndr) – precisa Radoccia – Oggi è fondamentale comprendere quali misure le aziende realmente adottino per garantire la riduzione del gender gap, che vadano al di là di un mero pinkwashing. Ecco perché – ha concluso il managing partner EY - sarebbe anche utile introdurre specifici KPI (indicatori chiave di prestazione) allo scopo di monitorare in maniera oggettiva le performance raggiunte ed estendere il più possibile il ventaglio delle opportunità».