Sueldo, colación, turnos especiales: Despejando dudas sobre las 40 horas
El director del Trabajo, Pablo Zenteno, respondió en Cooperativa algunas interrogantes sobre la ley que reduce la jornada laboral semanal y entrará en vigencia este viernes.
El director del Trabajo, Pablo Zenteno, respondió en Cooperativa algunas interrogantes sobre la ley que reduce la jornada laboral semanal y entrará en vigencia este viernes.
Este viernes 26 de abril comienza a implementarse la Ley de 40 Horas y aún son muchas las dudas respecto al tema. En entrevista con El Diario de Cooperativa, el director del Trabajo, Pablo Zenteno, respondió algunas interrogantes sobre la jornada laboral que pasará de 45 a 44 horas semanales.
Pregunta de auditor: "Con respecto a los que trabajamos turnos de 4x4, es decir, turnos rotativos, ¿qué pasa con nosotros? ¿Cómo debería ser realmente la situación de la hora descontada o estaríamos dentro de lo que corresponde?
Respuesta (R): Lo primero es explicar que efectivamente en Chile nosotros tenemos tres tipos de jornada: una jornada ordinaria, que yo diría que es la mayoritaria, que es aquella que se distribuye entre cinco y seis días y que ahora podría distribuirse en cuatro días si es que evidentemente llegaran a las 40 horas antes de la fecha del 2028. Pero también tenemos algunas jornadas especiales para algunos tipos de trabajadores, y estas jornadas, a las que alude este auditor, son jornadas excepcionales que se autorizan en función de ciertas labores particulares, fuera de radios urbanos, a veces, o por las características que tiene esa labo, -estoy hablando de la minería, por ejemplo, o de los trabajadores y trabajadoras de turno de la salud, en algunos casos-. ¿Qué es lo que ocurre ahí? Que evidentemente la reducción también se va a aplicar con la misma gradualidad -es decir, ahora 44, en dos años más en 42, y luego llegará a las 40-, pero hay algunos sistemas que están autorizados de jornadas excepcionales que tienen menos de 44 horas. Yo desconozco en lo particular si este trabajador tiene un sistema que tenga menos de 44, pero en ese caso habría que esperar la gradualidad. Todas aquellas jornadas excepcionales que tengan entre 44 y 45 tienen que reducirse a partir del 26 de abril. Aquellas que tienen menos, evidentemente, tienen que, una vez que vaya produciéndose la gradualidad, ir adecuándose a esa gradualidad. Es algo que no es simple de comprender, porque incluso salió el sábado el reglamento que regula toda esta materia, pero no quiere decir que a ellos no les vaya a llegar, sino que seguramente habrá que esperar cuando ya se empalme con el ciclo de la gradualidad el sistema que ellos tienen.
Pregunta de Sergio Campos: Cuando hay acuerdo con el empleador, ¿se deja constancia en la Dirección del Trabajo? ¿Hay otras instancias que van a tomar nota de estos acuerdos entre trabajadores y empresarios?
R: Es distinto tratándose de la jornada ordinaria, porque en ese caso la primera regla del artículo 3 transitorio de la ley señala -y lo ha dicho muy claramente la ministra- que hay cierto margen al acuerdo, y ese acuerdo -y nosotros lo dijimos en el dictamen que está en nuestro micrositio hace ya varias semanas- tiene que reunir ciertas características. Si no reúne ciertas características, se aplica lo que señala la ley y lo que nosotros hemos aclarado en el último dictamen. Tratándose de las jornadas excepcionales, ahí hay un mecanismo distinto que requiere que esa solicitud de jornada excepcional o esa renovación vaya siempre con la autorización de los trabajadores, sea de sus sindicatos o de una mayoría, en el caso que no haya sindicatos.
Pregunta de Verónica Franco: ¿Es individual ese acuerdo si no hay sindicatos? ¿Puedo yo ir sola a decirle a mi jefe: 'A mí me gustaría reducir mi hora, pero 12 minutos diarios', o es para todos al mismo tiempo y de la misma manera?
R: Hay dos cosas bien interesantes: primero, si hay sindicato, tiene que hacerse con el sindicato, y por eso es importante la presencia del sindicato, porque finalmente trata de equilibrar esta relación. (El acuerdo) se hace extensible para los afiliados y afiliadas a ese sindicato. Los no afiliados tienen que negociar en su calidad de no afiliados, que en este caso es individual. En Chile la representación sindical, a diferencia de otros países donde se extiende más allá de la afiliación, es por regla general para los afiliados y afiliadas. Pero, ojo, aquí hay un tema que la ministra dijo muy bien ayer: el Código del Trabajo dice que la relación laboral que es una relación de subordinación y dependencia y al ser asimétrica hay ciertas garantías. Lo primero es que a mí me llamaría mucho la atención -y lo digo con mucha honestidad- que un trabajador, libre y espontáneamente, consintiera en 12 minutos de reducción, porque, primero, no se cumple el espíritu (de la normativa) y, segundo, no sé qué utilidad tendría para mejorar su calidad de vida. La ministra lo ha dicho ayer: vamos a revisar esa situación, todas las denuncias, todas las inquietudes que existan, porque ese proceso tiene que tener ciertas características. Si no opera ese proceso con esas características, nosotros lo que aclaramos es que le corresponde al empleador y ahí es una hora tratándose de una jornada de cinco días.
Pregunta de una auditora: ¿Cómo se van a modificar a los profesores las horas de trabajo?
R: En el caso de los profesores hay varias normas especiales. Nosotros tenemos competencias sobre un sector, que son aquellos profesores y profesoras a los que se les aplica el Código del Trabajo, y, en ese sentido, la reducción de la ley no hace distingo: tiene que hacerse en la gradualidad y en los términos que se hizo. Otra cosa son aquellos trabajadores y trabajadoras que se rigen por estatutos más bien públicos, y ahí lo que hay es una discusión que se lleva adelante por el Gobierno con la mesa del sector público para adecuar también la realidad de esos estatutos especiales a esta modificación del Código del Trabajo.
Pregunta de Paula Molina: ¿Puede reaclarar la polémica de los 12 minutos?
R: La ley estableció un mecanismo principal de adecuación de la jornada diaria y un mecanismo subsidiario en caso de que no opere este mecanismo principal. Eso es el artículo 3 de la ley. Lo primero que dice es que tiene que haber acuerdo. Como comentaba anteriormente, señalamos en un dictamen particular cuáles son las características que tiene que reunir ese proceso de acuerdo, y ese es el dictamen 213 que sacamos ya hace algunas semanas. En caso de no haber acuerdo, tiene que aplicarse evidentemente una salida, y ahí la protección legal que nosotros hemos dicho es que es el empleador, pero siempre tiene que ser una hora tratándose de una jornada de cinco días. ¿Qué pasa con las características del acuerdo? El acuerdo evidentemente tiene que cumplir con la finalidad de la norma, y en este caso pudiera discutirse sobre la ubicación de esa hora, dos medias horas, pero a nosotros nos llamaría mucho la atención -y evidentemente eso sería motivo de revisión- si es que, libre y espontáneamente, un trabajador consiente en una reducción de 12 minutos al día. Vamos a estar bien atentos a este proceso de implementación, porque además es una ley que tuvo un amplio consenso, entonces uno esperaría que también ese consenso se exprese al interior de las empresas.
Pregunta de Sergio Campos: ¿Cuál es el ambiente que ustedes han percibido en el debate, la discusión y la puesta en marcha de la ley con el reglamento pertinente?
R: Nosotros llevamos varios meses desplegados y hemos lanzado el micrositio, tenemos ya siete dictámenes emitidos, yo he estado personalmente en varias regiones del país conversando con trabajadores y empresarios. Hay más de 5.000 empresas que han postulado ya el Sello 40 horas -es decir, que se han adelantado- y lo que uno ve, por regla general, es un buen ánimo. Hay una situación de bienvenida muy entusiasta a esta nueva legislación y reducción de la jornada laboral. Por cierto que siempre hay situaciones excepcionales a las que uno tiene que estar muy atento y por eso nosotros hemos dispuesto, además de todo el acompañamiento, de toda la entrega de información, y también vamos a hacer toda la fiscalización. Por eso, desde el 26 de abril nosotros hemos dispuesto que todos los procesos de fiscalización que haga la Dirección del Trabajo van a incorporar esta materia, ver si se hizo de forma adecuada la reducción de la jornada y, dependiendo del tamaño de la empresa -porque evidentemente también hay una disposición distinta hacia las pymes, hay una normativa distinta- vamos a dar oportunidad de corregir en esos casos si es que no se ha hecho bien, pero nos interesa que esto avance de buena forma.
Pregunta de auditor: ¿Qué pasa con la empresa donde trabajo? Yo trabajo por un sueldo mínimo y gano de acuerdo a las metas que cumplo. Si hay un día con menos de ocho horas de trabajo, voy a tener que trabajar más rápido para poder cumplir una meta y poder sacar lo que sacaba el mes anterior
R: Hay una norma general que establece la ley que impide reducir cualquier tipo de remuneración producto de la adecuación de la jornada. Así que, en ese sentido, eso es algo que nosotros hemos reiterado en todos los dictámenes y vamos a estar muy atentos. Hacemos un llamado a que eso sea muy bien cumplido. Si hay alguna duda, alguna inquietud, están todos los canales abiertos y todos los procesos de fiscalización, porque no puede haber reducción de remuneración.
Pregunta de Verónica Franco: ¿Qué pasa con los trabajadores que se rigen por el artículo 22?
R: Esta es una ley que tiene por principio, por finalidad, la reducción efectiva de la jornada, pero además tiene en esa lógica la intención de que la mayor cantidad de trabajadores y trabajadoras tengan certeza y claridad de su jornada. La jornada es una conquista histórica: el primer convenio de la Organización Internacional del Trabajo está precisamente vinculado a este tema. En ese sentido, era obvio que las hipótesis que se establecen en el artículo 22, inciso segundo, que eran hartas, se disminuyeran. Y hoy día hay simplemente dos: aquellos trabajadores y trabajadoras que representan al empleador, aquellos que son de la alta gerencia, como ha dicho la ministra, directivos, gerentes, que tienen facultades de dirección y administración, no cualquiera -una persona que no pueda tomar ninguna decisión obligando al empleador, más allá de lo que diga su contrato, no es una persona que está en esta hipótesis-; y, en segundo lugar, aquellos trabajadores y trabajadoras que en razón de lo que hacen, en razón de la naturaleza de su servicio propiamente tal, no están sujetos a fiscalización superior inmediata. Eso es algo muy caso a caso. Nosotros hemos dicho en el dictamen 84 cuáles son las características de la fiscalización superior inmediata, recogiendo la doctrina de este servicio, lo que han dicho los tribunales de justicia. Pero, si es que hay dudas, a pesar de ese dictamen que es bien extenso y explicativo a nuestro entender, hay un mecanismo de resolución: la ley estableció un nuevo mecanismo y es el inspector el que, a través de una solicitud, sea del empleador, del trabajador, del sindicato, se va a tener que pronunciar haciendo una fiscalización investigativa, revisando los hechos, etcétera.
Pregunta de auditora: Mi contrato de trabajo dice: 'La jornada de trabajo será de 45 horas semanales. Incluye descanso de 45 minutos para colación, tiempo que será de cargo del empleador'. ¿Mi contrato va a llegar a las 40 horas de trabajo incluyendo la hora de colación? En este momento, mi empleador dice que ya trabajo casi las 40 horas
R: Esa es una pregunta que ha surgido bastante y que tiene que ver con la situación de la colación, no en el caso de la modificación unilateral de la colación, porque es completamente ilegal modificar la colación para cumplir la adecuación de la reducción de la jornada, sino que este es un caso donde la colación ha sido imputable a la jornada. Ustedes saben que la colación, en el Código del Trabajo, por regla general, no es imputable a la jornada. No es parte de la jornada. Sin embargo, tanto porque las partes lo establecieron así en un contrato individual o en un anexo, porque hay un acuerdo en el contrato colectivo de ese sindicato con ese empleador o porque ha sido una práctica que finalmente constituye una cláusula tácita, se ha imputado a la jornada. En ese caso, es evidente -y hay una regla general- que no se podría alterar esa imputabilidad y, por tanto, tendría que producirse la reducción en los términos que ha sido señalada la misma ley, conforme a la gradualidad que se establece. En ese sentido, es evidente que también se tiene que producir una reducción.