Escribe: Eliana Espinoza Fuentes, coach ejecutivo y consultora de LHH Perú.
Escucho continuamente el deseo de líderes y colaboradores de desplegar sus habilidades e ir a más en su desarrollo profesional, y que las empresas desean avanzar en la reconversión del talento interno de cara a los retos actuales y futuros apostando por las prácticas de capacitación permanente que son convenientes y necesarias, pero no suficientes, si el nuevo conocimiento no se aplica y contribuye al crecimiento del colaborador y al fortalecimiento de los equipos de trabajo.
La pregunta es: ¿cómo potenciar estos deseos y esfuerzos hoy, que son necesidades prioritarias y el esfuerzo compromete inversión y tiempo?
La gestión del talento responde a esta realidad, cuando incorpora como práctica la movilidad interna y brinda a los talentos oportunidades genuinas para el crecimiento profesional, cuidando que la capacitación esté directamente relacionada con roles y perfiles emergentes.
Dicha movilidad implica una renovación estratégica del talento interno, lo que incluye: volver a entrenar y redistribuir el talento a nuevos roles, abrir opciones más allá de la propia área y del expertise original de cada persona, asignar nuevos retos y/o abrir espacios de colaboración que les permitan aportar y enriquecerse también. Requiere de una cultura donde los líderes desarrollen a sus colaboradores, no sólo para su área, sino para la organización y los retos del futuro.
Movilidad interna implica en síntesis: cultura, liderazgo y programas para ayudar a las personas a crecer y a desarrollar carreras dentro de la propia empresa o corporación; evitando que las personas talentosas, busquen ese crecimiento fuera de la organización.
¿Cómo lograrlo?:
- Como colaborador: presta atención a las necesidades de tu organización, los retos que enfrenta y los escenarios en que deberá competir en el futuro. Así podrás identificar oportunidades de desarrollo individual, enfocar mejor tu esfuerzo y abrir el camino para nuevos comienzos.
- Como líder: asegúrate que los colaboradores tengan la claridad de saber que están renovando o mejorando sus competencias, no sólo para añadirlas en su CV, sino que tendrán la disposición de compartir conocimiento y encontrarán la oportunidad de aplicar las nuevas competencias, y de esa forma, irán a más y serán parte de la sostenibilidad del negocio.
- Como organización: explica y apoya la movilidad interna conectándola con el gran cambio de competencias provocadas por los avances tecnológicos. Así los empleados aceptarán la reconversión profesional y la redistribución, evitando quedar atrás mientras cambia el mundo laboral.
Recuerda también que la movilidad interna es fuente de retención y motivación que se traduce en una fuerza laboral más sólida y comprometida, con mejor rendimiento y que genera mejores resultados.
Además, es importante señalar que la movilidad interna no evita al 100% la contratación de personal nuevo. Habrá ámbitos y desafíos en el futuro que requerirán de perfiles específicos que conviene incorporar; y será en ese momento, cuando la buena reputación de ser una empresa que desarrolla el talento internamente, actuará como un imán para atraer a los mejores.
Claramente la movilidad interna para la reconversión laboral genera un ganar-ganar que colaboradores y empresas necesitan capitalizar.
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