En la más "leve" reforma laboral que se debatirá a fin de mes en el Congreso Nacional como parte de la nueva versión de la Ley de Bases que propone el oficialismo, se plantea extender el período de prueba legal de un nuevo empleado de 3 a 6 meses.
Se dio a conocer que el capítulo de reforma laboral lo redactó la Unión Cívica Radical, como parte de la oposición más dialoguista de la cual necesita La Libertad Avanza para obtener los votos en el Parlamento que permitan el avance de la Ley.
El nuevo Secretario de Trabajo, Julio Cordero, exTechint y designado tras la salida de Omar Yasín, señaló en recientes entrevistas que se trata de un proyecto de "modernización" laboral más que de una reforma, una actualización.
Otros de los puntos serán los límites al derecho a huelga, a las indemnizaciones por despido y la posibilidad optativa de cambiar el esquema por Convenio a un Fondo de Cese Laboral.
Período de prueba en un trabajo en la Argentina
Generalmente las personas conocen el período de prueba como el lapso de los primeros tres meses en un nuevo empleo en el que el trabajador o trabajadora pueden ser despedidos sin indemnización en caso de no quedar contratados efectivamente. Se trata de un período de trabajo "en blanco", con todos los beneficios sociales y cobertura de los empleos a tiempo determinado. Pero es más que eso.
El período de prueba en un empleo registrado en la Argentina es una modalidad inscripta en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N° 20.744) en el artículo 92 bis, que dice lo siguiente:
"Período de Prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses. En ambos casos se aplicarán las reglas siguientes:
1.-Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba, por el mismo empleador, más de una vez.
2.-El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52 de esta ley y en el Sistema Único de Registro Laboral.
3.-Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.
4.-Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.
5.-El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
6.-El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de esta Ley.
7.-Si el contrato continuara luego del período de prueba éste se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
8.-Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba así como la prioridad para el ingreso en el supuesto de incremento de la planta efectiva."
El proyecto radical extendería de 3 a 6 meses la posibilidad de que cualquiera de las partes extingan el vínculo laboral sin perjuicio ni derecho a indemnización por parte del empleado, pero manteniendo la obligación del preaviso.
Para Alberto Gozález-Torres, socio de Baker & McKenzie en Argentina, el único beneficio de esta modificación es que habrá un mayor plazo para evaluar la adecuación de un candidato a un puesto o tarea. Fuera de ello, "las reglas que aplican hoy en día han sido replicadas casi textualmente tanto por el DNU 70/2023, como por los distintos proyectos que se hicieron públicos desde el mes de diciembre a la fecha. No hay un beneficio específico para los empleadores más allá del mayor plazo."
Asimismo, González-Torres amplió lo que significa hoy legalmente este período al inicio de un nuevo trabajo, que además se mantendría en caso de aprobarse la Ley de Bases:
- Un empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez para el período de prueba. Si lo hace, se considera que ha renunciado a dicho período.
- El uso abusivo del período de prueba para evitar la contratación permanente de trabajadores es sancionable. Es abusivo si un empleador contrata sucesivamente a diferentes trabajadores para el mismo puesto permanente.
- El empleador debe registrar al trabajador que inicia su relación laboral en el período de prueba. De lo contrario, se considerará que ha renunciado a este período.
- Ambas partes tienen los derechos y obligaciones de la relación laboral, incluyendo los derechos sindicales del trabajador. Ambas partes están obligadas a pagar las contribuciones a la Seguridad Social.
- Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad laboral, y por accidente o enfermedad inculpable hasta la finalización del período de prueba si el contrato se rescinde durante este tiempo. No se aplica la indemnización por terminación del contrato en caso de incapacidad absoluta.
Respecto del futuro tratamiento de este cambio en el Congreso, "no hay un inconveniente legal en la extensión del período de prueba tal como está legislado", agregó el letrado.
Qué opinan los expertos en Recursos Humanos
Entre los expertos en Recursos Humanos parecería no haber demasiada discusión sobre las ventajas que podría traer este cambio.
La plataforma de búsqueda de empleo y talento, Bumeran, realizó una encuesta recientemente titulada "Habilidades más buscadas", en la que participaron 787 especialistas en RR.HH. de la región: 229 de Argentina, 157 de Chile, 143 de Ecuador, 93 de Panamá y 165 de Perú.
El 66% de los consultados piensa que solo es posible darse cuenta si una persona tiene las capacidades necesarias para desempeñarse bien en un puesto durante el período de prueba, y no en la entrevista laboral o el proceso de selección.
Por eso es que ese lapso anterior a que la persona quede contratado como efectivo -al menos en la legislación argentina- puede resultar de vital utilidad para los empleadores.
¿Los empleados obtendrán algún beneficio a partir de la extensión planteda en la reforma? Parece que no hay un mayor beneficio a partir de la extensión del período de prueba, más que por el hecho de que el cambio en la legislación podría funcionar como un mayor incentivo a contratar.
Por su parte, González-Torres coincide en que "muy posiblemente esta modificación colaborará en que se genere más trabajo."
"Son extremadamente usuales los casos de despidos sin causa (pero basados en bajo desempeño) de empleados con menos de un año de antigüedad. Es usual escuchar a los empleadores decir que en tres meses es virtualmente imposible entrenar un nuevo empleado y poder comprobar la adecuación entre la persona y la posición a ocupar", relató a este medio el partner de Backer McKenzie.
"Determinar que un empleado no cumple el perfil buscado a los tres meses y un día, hoy por hoy implica pagar, además de rubros devengados, dos meses de indemnización (uno por antigüedad, otro por preaviso), y eso opera como un gran desincentivo. Seis meses parece ser un plazo más razonable para realizar esta evaluación", sentenció.