Cuatro de cada diez personas valoraría un aumento salarial para continuar desempeñándose en una empresa frente a una propuesta laboral de otra compañía. Las otras seis le asignan mayor importancia a los beneficios y compensaciones que forman parte del salario emocional.
Así pudimos determinarlo en una encuesta en la que participaron 482 profesionales vinculados al sector industrial. Sus resultados permiten entender las preferencias que hoy inciden en las decisiones de carrera de las personas:
- Mayor salario (37%)
- Desarrollo profesional (30%)
- Más vacaciones y tiempo libre pago (18%)
- Trabajo remoto (15%)
Estos indicadores nos permiten apreciar que tres de cada diez personas priorizan beneficios asociados a un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal/familiar/social.
Mientras que una proporción similar de profesionales asigna mayor valor a las oportunidades que brindan las empresas orientadas al desarrollo de carrera, como las capacitaciones focalizadas en la adquisición de competencias críticas para el mercado laboral. Incluso, en algunos casos financian estudios de postgrado o de especialización, como un MBA.
Pero en términos de desarrollo profesional, el interés principalmente está puesto en la línea de carrera que pone sobre la mesa la compañía. En la que le muestra a cada persona el horizonte de posibilidades que tendría dentro de la organización, si no se fuera.
No obstante, vale aclarar que más allá de la incidencia que tienen estos componentes del salario emocional, en los procesos de búsqueda y selección, estamos notando un creciente interés de los candidatos por conocer las políticas de ajuste por inflación de la empresa contratante.
Un interés que incluso supera al salario inicial, cuando la conversación hace foco en los aspectos remunerativos. Lo cual indica que la mirada salarial hoy no es una foto de la oferta presente que hace la compañía, sino una proyección futura de esa propuesta económica.
Vale aclarar que algunas personas también prestan atención a los bonos de desempeño, o a los planes de capitalización de pensiones y seguros. Opciones más vinculadas a aspectos remunerativos que a un esquema de salario emocional.
Mejores prácticas para retener talento
En tiempos de incertidumbre laboral, como los que actualmente atraviesa la Argentina, dentro de cada sector productivo hay desafíos constantes a la hora de retener talento.
Para poder cumplir este objetivo, en primera instancia hay que mantener una comunicación fluida desde el área de Recursos Humanos con cada una de las personas que forman parte de la empresa. Especialmente con los talentos más destacados dentro de organización.
De lo contrario, los esfuerzos de retención llegarán a destiempo, cuando la persona ya haya tomado la decisión de buscar otras opciones y postulado a una búsqueda laboral.
De allí la importancia de obtener feedback de las razones por las cuáles se está yendo y qué está buscando para seguir creciendo. Un aprendizaje que posteriormente también puede aplicarse en la empresa de forma transversal.
La clave pasa por conversar con cada miembro del equipo, entender su momento laboral y sus expectativas, saber si conoce sus propias limitaciones y pensar juntos en cómo superarlas.
Aunque también es importante transformar la cultura de trabajo de cada empresa, en un ambiente colaborativo, interrelacionado, con buen diálogo. Sin exponer errores, pensando en soluciones.
Lograr que el colaborador quiera estar en el lugar de trabajo por el hecho de pertenecer a ese ecosistema productivo, y hablar de su propósito y el de la compañía, para alinear expectativas.
Desafíos que presenta el mercado laboral para atraer talento
Más allá de las prácticas que se implementen para retener o fidelizar talento, es fundamental poder determinar los retos que nos plantea una actualidad desafiante. Entre ellos, una situación que comienza a expandirse es el número significativo de declines que se está experimentando en los últimos meses en el marco de los procesos de reclutamiento.
Es decir, perfiles que se bajan de las ofertas laborales porque recibieron una contraoferta por parte de la compañía en la que se desempeñan actualmente.
De hecho, en 2023, el 70% de las posiciones que no se llegaban a cubrir en el marco de búsquedas laborales orientadas a mandos medios y altos, tuvieron que ver con esa circunstancia, con personas que decidieron bajarse del proceso. En los primeros meses de 2024 la tendencia continúa.
Creemos que un acompañamiento cercano al candidato que está transitando un proceso de selección, es vital. Y que indagar desde un comienzo sobre el grado de compromiso y decisión de cambio es fundamental, para no perder el tiempo.
Con este objetivo, la recomendación es incluir, al iniciar un proceso de selección, una pregunta determinante: ¿Si tuvieras la oportunidad de llegar al final del proceso y recibís una contraoferta de trabajo, seguirías avanzando o escucharías la nueva propuesta del empleo del que hoy te querés ir?
Teniendo en cuenta que muchos perfiles son hunteados y no se postulan, debemos rechequear en varias instancias la posibilidad de que se produzcan bajas del proceso antes de llegar a la terna final.
(*) Business Leader de NUMAN - Headhunter Industrial
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