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Desde la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 en España, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a disponer de un plan de igualdad, los Planes de Igualdad han jugado un papel importante en la búsqueda de la equidad de género en el ámbito laboral.
Además, con las actualizaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, estos esquemas ganaron nuevas directrices y fueron dotados con medidas de implementación más robustas. En todos los casos, el objetivo es combatir las desigualdades salariales y promover una cultura organizacional más inclusiva.
A continuación, el equipo de Codaprot explica los alcances de estas directrices. En particular, esta empresa se especializa en ofrecer servicios integrales en materia de cumplimiento normativo.
El Real Decreto-Ley 6/2019 supuso un hito significativo en la evolución de los Planes de Igualdad. Esta legislación introdujo una serie de nuevas directrices diseñadas para fortalecer los esfuerzos de las empresas para promover la igualdad de género.
Entre los principales cambios, destaca la definición de criterios más precisos para el diseño e implementación de los planes, teniendo en cuenta no solo la igualdad de oportunidades sino también la equidad salarial. Asimismo, esto contempla la conciliación entre la vida personal y profesional.
Por otro lado, el Real Decreto-Ley 6/2019 establece medidas específicas para garantizar su eficacia, como, por ejemplo, la creación de comisiones de igualdad en el seno de las empresas. Estos departamentos se deben encargar de seguir y evaluar la implementación de las políticas propuestas.
Complementando lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 6/2019, el Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, estableció procedimientos claros para la elaboración de los Planes de Igualdad, así como la obligación de realizar un registro salarial para todas las empresas. Esta última medida es especialmente relevante, ya que pretende identificar y corregir discrepancias injustificadas entre los ingresos de hombres y mujeres.
Además de esto, el Real Decreto 901/2020 impone a las organizaciones de más de 50 empleados la obligación de realizar una auditoría retributiva. Este proceso tiene como objetivo analizar con más detalle la política salarial de una compañía para identificar posibles discriminaciones de género.
En definitiva, los Planes de Igualdad, reforzados por las normativas introducidas por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, son fundamentales para promover la igualdad de género en el ámbito laboral. A través de directrices más claras y medidas de implementación más estrictas, estas legislaciones están ayudando a impulsar un cambio en las prácticas empresariales y la cultura organizacional.
Con el apoyo de Codaprot, las empresas pueden trabajar para superar estos desafíos e implementar tanto políticas como prácticas que sirvan para promover la inclusión, el respeto y la diversidad.
Codaprot enumera las normativas que establecen los alcances de los Planes de Igualdad para compañías | |||
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Desde la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 en España, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a disponer de un plan de igualdad, los Planes de Igualdad han jugado un papel importante en la búsqueda de la equidad de género en el ámbito laboral.Además, con las actualizaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, estos esquemas ganaron nuevas directrices y fueron dotados con medidas de implementación más robustas. En todos los casos, el objetivo es combatir las desigualdades salariales y promover una cultura organizacional más inclusiva.A continuación, el equipo de Codaprot explica los alcances de estas directrices. En particular, esta empresa se especializa en ofrecer servicios integrales en materia de cumplimiento normativo.Las nuevas directrices y actualizaciones que impone el Real Decreto-Ley 6/2019El Real Decreto-Ley 6/2019 supuso un hito significativo en la evolución de los Planes de Igualdad. Esta legislación introdujo una serie de nuevas directrices diseñadas para fortalecer los esfuerzos de las empresas para promover la igualdad de género.Entre los principales cambios, destaca la definición de criterios más precisos para el diseño e implementación de los planes, teniendo en cuenta no solo la igualdad de oportunidades sino también la equidad salarial. Asimismo, esto contempla la conciliación entre la vida personal y profesional.Por otro lado, el Real Decreto-Ley 6/2019 establece medidas específicas para garantizar su eficacia, como, por ejemplo, la creación de comisiones de igualdad en el seno de las empresas. Estos departamentos se deben encargar de seguir y evaluar la implementación de las políticas propuestas.Disposiciones sobre preparación y registro de salarios en el Real Decreto 901/2020Complementando lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 6/2019, el Real Decreto 901/2020, del 13 de octubre, estableció procedimientos claros para la elaboración de los Planes de Igualdad, así como la obligación de realizar un registro salarial para todas las empresas. Esta última medida es especialmente relevante, ya que pretende identificar y corregir discrepancias injustificadas entre los ingresos de hombres y mujeres.Además de esto, el Real Decreto 901/2020 impone a las organizaciones de más de 50 empleados la obligación de realizar una auditoría retributiva. Este proceso tiene como objetivo analizar con más detalle la política salarial de una compañía para identificar posibles discriminaciones de género.En definitiva, los Planes de Igualdad, reforzados por las normativas introducidas por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, son fundamentales para promover la igualdad de género en el ámbito laboral. A través de directrices más claras y medidas de implementación más estrictas, estas legislaciones están ayudando a impulsar un cambio en las prácticas empresariales y la cultura organizacional.Con el apoyo de Codaprot, las empresas pueden trabajar para superar estos desafíos e implementar tanto políticas como prácticas que sirvan para promover la inclusión, el respeto y la diversidad. |