El work from anywhere (WFA) nació como una modalidad de trabajo en el cual puedes ejercer tus funciones desde cualquier lugar, no necesariamente desde el espacio de una oficina.
Hay organizaciones que mantuvieron esta política post pandemia, otorgando la flexibilidad a sus colaboradores para trabajar desde donde quisieran hacerlo. Otras organizaciones, decidieron continuar trabajando con un modelo híbrido, integrando tanto la presencialidad como la posibilidad de trabajar algunos días desde la casa (u otros lugares).
En algunas organizaciones, el WFA se convirtió en un beneficio, que permite a los colaboradores tomarse algunas semanas para trabajar donde decidan hacerlo.
En Talana, el modelo híbrido y el WFA son beneficios que hoy forman parte de nuestra cultura. En el caso del WFA, nuestros colaboradores tienen cinco semanas que pueden ser distribuidas a lo largo del año, para el desarrollo de sus funciones fuera de la oficina. Esto nos impulsó a conocer cómo era la realidad en otras organizaciones.
Una reciente encuesta que realizamos a más de 3 mil personas, durante el pasado verano 2024, arrojó que un 64% de los trabajadores encuestados tuvieron acceso al WFA, ya sea a través de políticas formales establecidas por la empresa (35%) o acordando este beneficio directamente con su jefatura (28%).
Más de la mitad de las personas (54%) que podían acceder al beneficio, lo utilizaron durante el verano de 2024 y trabajaron desde diferentes lugares, dentro o fuera de Chile.
Esos resultados son coincidentes con diferentes tendencias que van tomando fuerza dentro de las empresas en cuanto a la organización del trabajo.
La flexibilidad por un lado, va desafiando lo predefinido en términos de lugares de trabajo y jornadas regulares o convencionales. Hoy, vemos con más frecuencia trabajos por proyectos, o con jornadas diferidas, donde muchos profesionales prefieren "prestar servicios" a distintas organizaciones y no necesariamente tener solo un empleador.
La contratación de profesionales a nivel global también desafía la organización del trabajo concebida hasta ahora, e impone la necesidad de ser mucho más ágiles a la hora de definir procesos y flujos de trabajo y comunicación.
Si bien estamos convencidos de los beneficios de adoptar estas nuevas formas de trabajo en las organizaciones, sabemos también que requieren de bastante gestión por parte de los empleadores, y que deben acompañarse de nuevo estilo de liderazgo, donde las jefaturas no solo establezcan objetivos, sino que además deben desarrollar canales de comunicación ágiles y eficientes, fomentar espacios de trabajo basados en la confianza y colaboración y potenciar la creatividad y las interacciones espontáneas entre los equipos.
*La autora de la columna es vp of people & culture de Talana