PUBLICIDAD
Internacional
jueves, 18 abril 2024 | 23:21
PUBLICIDAD
Nueva York.- ¿Deberían vincularse los salarios de los ejecutivos corporativos a objetivos en materia climática?
Cada vez más consejos directivos así lo creen, a medida que crece la conciencia de que el cambio climático podría tener un impacto en los resultados corporativos. Alrededor del 54% de las empresas del S&P 500 incorporaron métricas relacionadas con el clima en los planes de compensación de sus ejecutivos en el 2023, más del doble que dos años antes, de acuerdo con un reporte de enero del Conference Board y ESGauge, una firma de análisis de datos y un análisis publicado en The Wall Street Journal.
Pero los expertos dicen que la forma en que una empresa vincula la remuneración con el clima es crucial, y algunos métodos son más efectivos que otros. Estos son algunos de esos enfoques.
Métricas basadas en ciencia
Para empezar, los objetivos en materia climática deben estar firmemente arraigados en la ciencia, señala David Larcker, profesor y director de la Iniciativa de Investigación sobre Gobernanza Corporativa de la Escuela de Graduados en Negocios de Stanford.
Las empresas que toman en serio recompensar por objetivos climáticos también deben dividir sus objetivos a largo plazo en metas más pequeñas, claramente alcanzables y mensurables, indica Larcker. Las empresas deben asegurarse de auditar la precisión de las métricas informadas, añade.
Las métricas diferirán según la empresa, dependiendo de dónde se pueda lograr el mayor impacto, menciona John McCalla-Leacy, director de ESG global en KPMG International. Por ejemplo, tiene clientes que se centran en gran medida en reducir las emisiones dentro de su cadena de suministro, mientras que otros se centran más en reducir las emisiones dentro de sus propias operaciones.
"Creemos que las mejores métricas para las iniciativas de sostenibilidad tienen un vínculo claro con la estrategia y el modelo de negocio subyacente", destaca John Borneman, director administrativo de Semler Brossy, una firma consultora de compensación. Así, por ejemplo, una empresa de energía o distribución se centrará significativamente en las emisiones de carbono, mientras que una empresa de bienes raíces se centrará en la eficiencia energética, o una empresa de productos de consumo en el abastecimiento sostenible y la reducción de residuos, afirma.
Cuantitativo, no cualitativo
Una vez establecidos los objetivos, la compensación debe vincularse directamente a ellos, no a alguna vaga aspiración más amplia más allá de las métricas, dicen los expertos en compensación y defensores del clima. Ofrecer incentivos económicos por objetivos como "adherirse al plan climático de la empresa" puede correr el riesgo de recompensar a ejecutivos que no toman ninguna medida.
As You Sow, una fundación sin fines de lucro que promueve la responsabilidad social corporativa, calificó los programas de recompensas climáticas de 100 de las mayores empresas estadounidenses por capitalización de mercado, en 11 sectores de la economía. Le dio su calificación más alta, un 90, a Dow. La compañía pasó de un 65 en el 2022 al reemplazar una "métrica no medible relacionada con el clima" por una métrica cuantitativa de reducción de emisiones en el paquete de compensación a largo plazo de su director ejecutivo, explicó la fundación. Un portavoz de Dow dice que el programa de compensación a largo plazo de la empresa está alineado con sus objetivos de reducción de emisiones.
Pensar a largo plazo
Es más común que las empresas incluyan incentivos en los planes de compensación anuales de los ejecutivos en lugar de en sus planes a largo plazo. Alrededor del 86% de las empresas del índice Russell 3000 que incorporaron métricas de desempeño ESG en los incentivos utilizaron incentivos anuales en el 2023, arrojan datos de Conference Board y ESGauge. Sólo alrededor del 8% incluyó medidas ESG en el plan a largo plazo de sus ejecutivos el año pasado, y alrededor del 5% hizo ambas cosas.
Algunos críticos dicen que los incentivos anuales no son suficientes, ya que los programas de incentivos a largo plazo suelen representar la mayor parte del salario variable de los directores ejecutivos. Señalan que los incentivos climáticos deberían ser una parte importante de la compensación a largo plazo.
As You Sow recomienda que las empresas busquen que al menos el 5% del total de las "acciones por desempeño" en el plan de incentivos a largo plazo de su director ejecutivo esté relacionado con objetivos climáticos. Las acciones por desempeño son una forma de compensación en acciones basada en incentivos que se otorga a los ejecutivos por cumplir ciertos puntos de referencia. "No puede ser tan pequeño en comparación con otros pagos como para no incentivar las acciones", destaca Danielle Fugere, presidenta y asesora principal de As You Sow.
De las 100 empresas estudiadas por As You Sow, Xcel Energy destacó con la mayor ponderación de incentivos a largo plazo relacionados con el clima, con un 30% del total de incentivos. Otras tres empresas -PPL, Dow y Valero Energy- asignaron un peso superior al 10% a las métricas climáticas, mientras que cinco empresas -Ameren AEE, Southern, American Electric Power, Dominion Energy y EQT- dieron a los incentivos climáticos un peso del 10%.
Incorpora flexibilidad
Hasta las empresas que están avanzando hacia sus objetivos climáticos pueden sufrir reveses debido a razones fuera de su control, por lo que es necesario incorporar cierta flexibilidad en los planes de compensación, dice Paul Washington, director ejecutivo del Centro ESG del Conference Board.
Él ofrece el ejemplo de una adquisición en la que la empresa objetivo tiene importantes emisiones de gases de efecto invernadero. Como empresa combinada, las emisiones generales se verán elevadas, al menos temporalmente. En casos así, las empresas podrían excluir las emisiones de la empresa adquirida para efectos de compensación, permitiendo que los ejecutivos reciban dinero por las cosas que están bajo su control, afirma.
Las empresas también pueden ser flexibles brindando a los ejecutivos recompensas parciales por esfuerzos que no alcancen los objetivos establecidos. Por ejemplo, un plan de compensación podría exigir una bonificación de capital de 100 mil acciones por una reducción del 10% en la huella de carbono de la empresa, pero menos acciones por una reducción menor, dice Larcker.
Continuar adelante
Algunos defensores de la acción corporativa en cuestiones climáticas instan a las empresas a que al menos comiencen a tantear el camino para vincular la remuneración de los ejecutivos a las métricas climáticas.
"No creemos que debamos dejar que lo perfecto se interponga en el camino de lo bueno", dice Steven Rothstein, director administrativo del Ceres Accelerator for Sustainable Capital Markets. "Si tienen un buen plan, pero no es perfecto, creemos que deberían comenzar a implementarlo y actualizarlo según sea necesario".
Con información de The Wall Street Journal.
PUBLICIDAD
ENLACES PATROCINADOS
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD
PUBLICIDAD