Wenn ein Arbeitgeber sich entscheidet, dass ihm eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, sei es wegen Arbeitszeitbetrug, Unterschlagung, Diebstahl oder anderer Gründe, dann folgt in der Regel die außerordentliche fristlose Kündigung.
Nicht selten scheitert die fristlose Kündigung jedoch im anschließenden Gerichtsverfahren. Aus den unterschiedlichsten Gründen muss der Arbeitgeber noch Geld zahlen, um sich von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen zu können, oder das Gericht entscheidet für den Beschäftigten und der steht wieder vor der Tür.
Die Gründe können vielfältig sein: die Zwei-Wochen-Frist, die Anhörung des Betriebsrates, Zugang der Kündigung, Unterschrift auf der Kündigung, Sonderkündigungsschutz, Tatnachweis, Anhörung vor der Verdachtskündigung. Auch könnte das Gericht den Verstoß für eine fristlose Kündigung als nicht schwerwiegend genug bewerten.
Ein Aufhebungsvertrag bietet hier eine gute Alternative zur fristlosen Kündigung, da hierdurch ein Gerichtsprozess mit ungewissem Ausgang und eventuell unkalkulierbaren Kosten vermieden wird. Beide Seiten profitieren davon: Der Arbeitnehmer erhält ein sauberes Enddatum, noch etwas Lohn und ein besseres Zeugnis. Der Arbeitgeber kann ohne das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses das Arbeitsverhältnis direkt abschließend regeln und abwickeln.
Statt eine fristlose Kündigung auszusprechen, legt der Arbeitgeber dem Beschäftigten einen Aufhebungsvertrag vor und gibt ihm die Wahl. Entweder unterschreibt er den Vertrag oder er erhält direkt die fristlose Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vorab zu informieren. Auch muss man ihm auch keine längere Bedenkzeit einräumen oder ihm die Rücksprache mit einem Dritten gestatten. Ebenso wenig muss der Betriebsrat informiert werden.
Das Gespräch sollte auf Arbeitgeberseite mit mindestens zwei Personen geführt werden. Man eröffnet dem Mitarbeiter im Gespräch den Vorwurf, benennt beide Alternativen, fordert zu einem gründlichen Lesen des Vertrages auf und räumt eine kurze Bedenkzeit ein. Anschließend erfolgt die Unterschrift durch den Beschäftigten oder eben die fristlose Kündigung.
Wenn der Arbeitnehmer anschließend gegen den Aufhebungsvertrag vorgehen will, sind ihm dafür sehr enge Grenzen gesetzt. Er müsste entweder beweisen, dass ihm widerrechtlich gedroht, er arglistig getäuscht wurde oder dass der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns verletzt hat.
- Eine widerrechtliche Drohung, beispielsweise mit der fristlosen Kündigung, liegt nur vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber den Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Es ist nicht zu prüfen, ob eine Kündigung vor Gericht bestehen würde, sondern nur, ob ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen würde.
- Eine arglistige Täuschung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber etwas Entscheidungserhebliches behauptet, obwohl er von der Unrichtigkeit weiß.
- Ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, um die freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers zu erschweren oder zu verhindern. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt ein Verstoß nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit, oder Rücktrittsmöglichkeit eingeräumt wird, der Arbeitnehmer im Vorfeld nicht auf den Inhalt des Gesprächs vorbereitet wird, oder der Arbeitgeber mit mehr als einer Person nur dem einzelnen Arbeitnehmer im Gespräch gegenübersteht.
Die Beweislast liegt nun also beim Arbeitnehmer. Er muss die Anfechtungs- oder Unwirksamkeitsgründe nachweisen und nicht mehr der Arbeitgeber die Kündigungsgründe.
Summa summarum: Der Aufhebungsvertrag reduziert das Prozessrisiko und ist für die Arbeitgeber- wie auch die Arbeitnehmerseite ein guter Weg, um sich gesichtswahrend voneinander zu trennen.
— Dan Schröer —
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ZUM AUTOR
Dan Schröer, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt), Fachanwalt für Arbeitsrecht
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