Den Auftakt eines Projekts zu verpassen ist immer ungünstig. Das verschärft sich noch einmal, wenn die Stimmung mies ist. So erging es neulich einer Bekannten von mir. Ihre Bitte um Informationen blieb unbeantwortet, die Themen und Ergebnisse des ersten Meetings ein Mysterium. Die Kommunikation unter den Teammitgliedern war schnippisch.
So weit, so seltsam – denn eigentlich sollte allen daran gelegen sein, gut zusammenzuarbeiten. Oder überhaupt zusammenzuarbeiten. Die Projektleiterin schwieg sich aus. Und hinschmeißen ging für meine Bekannte nicht, sie brauchte den Auftrag.
Toxische Stimmung im Team: Was tun?
Solche Situationen lassen sich mit vergifteten Strukturen in einer Beziehung vergleichen. Und für die haben der Psychologe John Gottman und die Psychotherapeutin Julie Schwartz Gottman ein Konzept entwickelt: die Vier Apokalyptischen Reiter. Dies sind klassische toxische Muster – und Strategien, die gegen sie helfen.
Sie lassen sich auch auf die Arbeit anwenden:
1. Häufige Kritik
Ist Kritik ein Grundformat in der Kommunikation, dann wird sehr bald der Austausch leiden. Signale für ein Problem sind zum Beispiel Verallgemeinerungen ("Nie teilt irgendwer Informationen.") und Wertungen ("Wenn das hier so läuft, dann scheitern wir.").
So geht es besser: Das Gottman Institute rät, Bedürfnisse ohne Vorwurf auszusprechen. Zum Beispiel so:
"Ich benötige einen Überblick über die Entscheidungen und offenen Fragen des vergangenen Meetings." Oder so: "Wir müssen schnell eine Lösung für das Problem finden. Wer kann jetzt die Federführung übernehmen?"
2. Verteidigungshaltung
Natürlich dürfen Vorwürfe abgewehrt werden, wenn sie unpassend sind. Aber wer sich immer nur verteidigt, wird in einem Projekt oder Team keine konstruktiven Lösungen schaffen können. Das gilt insbesondere dann, wenn die Frage gar kein Angriff war ("Hast du ein Protokoll oder Notizen für mich?"), aber als solcher aufgefasst wird ("Wie soll ich das bitte schaffen? Und wieso ist das meine Aufgabe?").
So geht es besser: Tief durchatmen. Ist die Frage wirklich als Angriff gemeint? Selbst wenn die Antwort Ja lautet, ist eine sachliche Antwort möglich – und entschärft vielleicht die Situation. So zum Beispiel: "Ich habe kein Protokoll, bedaure. Ich werde jetzt auch keines mehr schreiben, aber ich schicke dir später eine Sprachnachricht mit allem, was mir im Kopf geblieben ist." Mit einer solchen Antwort wird die Natur der Frage irrelevant. Die Kommunikation ist konstruktiv und positiv geworden.
3. Abwertung und Verachtung
Abwertung und Kritik sind eng verwandt – Abwertung ist aber noch persönlicher ("Wieso kriegt ihr das nicht hin?") und durch die verachtende Natur auch aggressiver. Diesen Kommunikationsstil haben viele Menschen schon in ihrer Jugend gelernt. Er wird eingesetzt, um Menschen ihr (angebliches) Fehlverhalten klarzumachen und sie direkt an der Person zu packen. Dabei ist er leider gleichermaßen respektlos und wirkungslos.
So geht es besser: Das Gottman Institute rät, eigene Gefühle zu beschreiben, statt der anderen Person etwas zu unterstellen oder sie abzuwerten. Also: "Mich frustriert, das ich nichts über das Kick-off-Meeting weiß. Mit wem kann ich sprechen?"
4. Das Team mauert
Wer mauert, der reagiert erst einmal gar nicht mehr. Da steckt eine gewisse Bockigkeit drin und die Annahme: Wenn ich nichts mache, dann mache ich wenigstens nichts falsch und werde nicht zur Zielscheibe. In Teams ist das ein Führungsproblem.
Das kannst du tun: Stehst du einem mauernden Team gegenüber, ist es sehr, sehr schwer, etwas zu bewegen. In der Gruppe kann es sich lohnen, einzelne direkt anzusprechen: "Kannst du mir da helfen? Was ist dir im Kopf geblieben?" Ist der Kontakt erst einmal hergestellt, könnt ihr auch versuchen, die Stimmung zu verbessern: "Wir sprechen alle zu wenig miteinander. Wollen wir das gemeinsam angehen?"
Teamarbeit ist eine Frage der Professionalität
Teamarbeit haben Menschen oft ausprobiert – die meisten haben sie aber nie gelernt. Schon der Schulunterricht fokussierte das Thema und die Ergebnisse, bestenfalls noch bestimmte Rollen. Teamfähigkeit war dann eine Eigenschaft, die Menschen entweder besaßen – oder eben nicht. Und das ist falsch. Denn natürlich ist sie lernbar. Teamfähigkeit zu lernen bedeutet, über Rollen nachzudenken und über Kommunikation und Reaktionen, die der Arbeit dienen, nicht (nur) dem Ego. Das sah dann auch meine Bekannte ein. Sie stand einem Gruppenproblem gegenüber. Aber als Teil dieser Gruppe war auch sie dafür zuständig, es besser zu machen.
Jedes Mitglied ist verantwortlich für die Stimmung und dafür, wie effektiv eine Zusammenarbeit gelingt. Und das ist am Ende eine Frage der Professionalität.