WirtschaftsWoche: Herr Aydin, Unternehmen beklagen zunehmend eine mangelnde Leistungsbereitschaft der Deutschen. Können Sie das nachvollziehen?
Ulvi Aydin: Tendenziell schon. Die intrinsische Motivation geht zurück. An vielen Stellen fehlt der Hunger nach Leistung. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht, in den Unternehmen macht sich eine Vollkaskomentalität breit. Der Obstkorb ist schon Standard und beim Kumpel im Betrieb gibt es sogar noch eine Massage obendrauf. Wer Leistung fordert, gilt gleich als konservativ.
Warum?
Das ist ein grundsätzliches Dilemma. Das Wort "Leistung" ist in Deutschland problematisch besetzt. Es hat immer etwas Elitäres. Wer Leistung verlangt, gilt als Manchesterkapitalist, dem es ausschließlich um die Belange der Unternehmer geht. Völlig aus der Zeit gefallen, weil sich alle nach Friede, Freude, Eierkuchen sehnen. Aber so läuft es nicht. Bodenständige Werte müssen wieder was zählen.
Was meinen Sie damit?
Beispiel Pünktlichkeit. Ein Meeting ist für 9 Uhr angesetzt. Ab 9 Uhr trudeln alle ein, einer fragt, ob er sich noch einen Kaffee holen kann, ein anderer tippt noch eine Mail auf seinem Smartphone zu Ende. Bis die Besprechung startet, ist es 9.10 Uhr. Pünktlichkeit sollte selbstverständlich sein. Wenn es das nicht ist, sollte der Vorgesetzte es fordern. Das muss nicht anklagend sein, aber die Frage "Du warst die letzten fünf Tage zu spät. Woran liegt das?" sollte schon gestattet sein, ohne gleich als Pedant abgestempelt zu werden.
Zur Person
Ulvi Aydin ist selbstständiger Interimsmanager, Beirat und Unternehmensentwickler. Er ist international tätig und unterstützt vor allem mittelständische Unternehmen bei Themen wie Neupositionierung, Restrukturierung oder Vertriebsmanagement.
Also mit klaren Ansagen zu mehr Leistung. Was können Arbeitgeber noch tun, wenn die Leistung der Mitarbeiter zu wünschen übriglässt?
Die Führungskräfte müssen vor allem Vorbilder sein. Chefs, die sich immer die schwierigsten Kunden vorknöpfen, sind Vorbilder. Oder diejenigen, die runter in die Produktion kommen, weil sie verstehen wollen, was in der Fertigung genau passiert. Aber was genauso wichtig ist: Wir müssen herausragende Leistung auch herausragend belohnen.
Tun wir das denn nicht?
Nein. In Deutschland herrscht eine horizontale Gehaltsstruktur vor. Der Standard orientiert sich an den Leistungsschwachen. Das ist der erste Fehler. Das zweite Problem: Viele Unternehmen müssen erstmal definieren, was Leistung für sie überhaupt ist. Welche Ziele müssen Mitarbeiter erfüllen? Und daran müssen die Prämien dann auch gekoppelt werden.
Aber das passiert doch zumindest in großen Unternehmen.
Ja, aber die Boni sind dann oft bei 20 Prozent über Fixgehalt gedeckelt. Ich frage meine Mandanten: Warum macht ihr das? Warum lasst ihr diesen herausragenden Mitarbeiter sein Gehalt nicht verdoppeln? Immerhin hat er mit dem neuen Großkunden oder der Produktidee unseren Umsatz in die Höhe schnellen lassen.
Und was antworten Ihre Mandanten?
Der kann doch nicht mehr verdienen als sein Vorgesetzter. Es ist zu oft ein Politikum, wer wie viel verdient. Ein Bereichsleiter kann nicht fünfmal so viel verdienen, wie ein Sachbearbeiter. Ja, warum eigentlich nicht? Wer pfiffige Ideen hat und hart arbeitet, sollte dafür auch belohnt werden. Dem sollte man den Bonus nicht bei 20 Prozent kappen, wenn er mehr erbracht hat. In Deutschland gibt es diesen Kollektivgedanken: Wir sind doch alle ein Team. Es gibt aber Leute, die mehr leisten als andere – und das sollte man anerkennen.
Würde eine stärkere Belohnung der Leistungsträger nicht eher den Neid in der Belegschaft schüren?
Nein, das glaube ich nicht, solange die Geschäftsführung die Leistungen, die belohnt werden, öffentlich macht: XY hat im vergangenen Jahr ein neues Land für uns erschlossen, war dafür 150 Tage auf Reisen und ist regelmäßig um 2 Uhr nachts aufgestanden, um die Telefonate mit dem anderen Ende der Welt zu führen. Die Leistungsorientierten sagen dann vielleicht, das will oder kann ich auch. Nehmen es als Ansporn. Der Neid kommt meist von denen, die ohnehin nicht bereit sind, sich reinzuhängen.
Sie haben Belohnung jetzt rein monetär beschrieben. Ist Geld heute überhaupt noch das Mittel der Wahl?
Ja! Zu 75 bis 80 Prozent. Wir haben alle irgendwelche Rechnungen zu bezahlen. Der Dienstwagen spielt keine Rolle mehr. Klar, ein Nahverkehrsticket oder der Zugang zum Fitnessstudio sind nett, aber mit Geld kann sich jeder das erfüllen, was er möchte. Ich habe meinen Kindern ein Auslandsstudium ermöglicht. Andere wollen zum plastischen Chirurgen.
In der angespannten Wirtschaftslage gibt es sicherlich auch Unternehmen, die ihren High-Performern nicht einfach mal so das doppelte Jahresgehalt zahlen können. Was machen die, um Leistung zu belohnen?
Anerkennung muss nicht immer teuer sein. Hat die Fertigung ihre Fehlerquote von 0,5 Prozent auf 0,24 Prozent halbiert, sollte der CEO die nächstgelegene Bäckerei leerkaufen und zum Kaffeekränzchen in die Produktion gehen. So einfach kann Anerkennung sein.
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