WirtschaftsWoche: Herr Kampeter, vor gut einem Jahr forderten Sie in einem Interview, die Deutschen müssten "mehr Bock auf Arbeit" haben. Eine Work-Life-Balance funktioniere schließlich auch mit 39 Arbeitsstunden. Es hagelte Kritik. Sie kennen das Mediengeschäft lange. Haben Sie diese Empörungswelle einkalkuliert?
Steffen Kampeter: Provokation erzeugt Aufmerksamkeit – ja, das stimmt. Aber die Intensität der Reaktionen hat mich doch überrascht. Eine Debatte über den Wert von Arbeit ist offensichtlich dringend notwendig. Die vehemente Aufregung folgte der Erzählung, dass wir Wohlstand, soziale Sicherheit und Demokratie mit weniger Arbeit aufrechterhalten könnten. In den Betrieben merken wir allerdings, dass der Arbeitskräftemangel schon heute das Wachstum ausbremst. Die Aufregung beruhte übrigens auch auf dem Missverständnis, meine Äußerung richte sich gegen die Generation Z. Mir geht es darum, auf ein ökonomisches und gesellschaftliches Problem hinzuweisen. Und nicht darum, einzelne Generationen pauschal zu kritisieren.
Kritik erhielten Sie unter anderem von Yasmin Fahimi, Chefin des Deutschen Gewerkschaftsbunds. Sie sagte: "Es wird derzeit oft so getan, als seien wir ein Volk von Faulenzern." Sind wir das?
Tatsache ist, dass die 45 Millionen Erwerbstätigen heute so viel arbeiten wie die 40 Millionen Erwerbstätigen im Jahr 1990. Wenn sich der Bundesarbeitsminister dann darüber freut, dass noch nie so viele Menschen in Deutschland beschäftigt waren, dann stimmt das zwar. Aber: Die Arbeitszeit ist zu niedrig. Das ist das eigentliche Problem. Zu glauben, dass wir mit weniger Arbeitszeit und ohne steigende Produktivität unseren Wohlstand immer weiter steigern können, ist ein Irrglaube. Auch die Gewerkschaften füttern gerne die Illusion, dass es mit immer weniger Arbeit mehr Output gäbe. Die Produktivitätsentwicklung spricht eine andere Sprache. Übrigens: Mir ist noch keine Gewerkschaft bekannt, die intern die Vier-Tage-Woche eingeführt hat.
Auch Gewerkschafter bemühen das Argument, dass bessere Anreize – etwa mehr Gehalt – den Leuten mehr Lust auf Arbeit machen würden. Das ist doch nicht von der Hand zu weisen. Gerade in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten.
Das ist ja klar. Und alle, die etwas anderes behaupten, haben ihren Bezug zur Realität mindestens gelockert. Die Behauptung, wir würden jetzt in einer Arbeitswelt leben, in der nur der Purpose zählt und Gehalt und Status irrelevant sind, deckt sich nicht mit dem Alltag in den Unternehmen. Dort finden Gehaltsverhandlungen über Lohnsteigerungen im zweistelligen Prozentbereich statt. Natürlich ist das Gehalt wichtig. Aber es geht nicht um das Brutto, sondern um das Netto. Wenn wir mehr Netto vom Brutto haben, schafft das Bock auf Arbeit. Wenn die Sozialversicherungsausgaben aber weiter munter steigen und die Steuern nicht sinken, ist das gerade in den unteren Tarifgruppen ein Angriff auf den Nettolohn.
Zur Person
Steffen Kampeter, 60, ist seit Juli 2016 Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Von 1990 bis 2016 war der studierte Volkswirt für die CDU-Mitglied des Deutschen Bundestags und von 2009 bis 2015 Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesfinanzministerium.
Da sehen Sie also die Politik in der Pflicht. Was ist mit den Unternehmen?
Ich glaube, dass ein Unternehmen, das seine Arbeitsbedingungen nicht kontinuierlich auf die veränderten arbeitsmarktpolitischen Rahmenbedingungen anpasst, langfristig nicht überleben wird. Das umfasst moderne und flexible Arbeitszeiten. Gleichzeitig brauchen Beschäftigte ein vernünftiges und maßgeschneidertes Fort- und Weiterbildungsangebot – und moderne Führungsprinzipien.
Was meinen Sie mit modernen Führungsprinzipien?
Führungskräfte müssen ihre Teams sehr viel stärker in Entscheidungs- und Veränderungsprozesse einbinden und mitnehmen. Der Lohn allein reicht nicht, um Motivation und Produktivität zu steigern. Es braucht eine attraktive Führungskultur.
Das ist im Homeoffice allerdings längst nicht so einfach wie in der Arbeitswelt vor fünf Jahren.
Völlig richtig. Es ist unabdingbar, durch persönliche Gespräche im Büro, die Möglichkeit zum Feedbackaustausch, zur Kritik und Selbstkritik zu bieten. Wenn wir über Weiterbildungen sprechen, beziehen wir das häufig ausschließlich auf Bandarbeiter, die künftig keinen Verbrenner, sondern ein E-Auto herstellen sollen. Das greift viel zu kurz. Auch Führungskräfte müssen sich der Veränderung stellen.
Und dann schaffen wir das schon mit dem Bock auf Arbeit?
Wir müssen alle Register ziehen. Ein anderer Punkt ist die Berufsorientierung. Ich hatte heute ein Gespräch mit zwei Auszubildenden bei der BDA. Beide hatten zuvor schon eine Ausbildung in einem völlig anderen Beruf angefangen: in einer Kfz-Werkstatt und einer Werbeagentur. Jetzt machen sie bei uns eine Ausbildung im Bereich Bürokommunikation. Worauf ich hinaus will: Ihnen war nach der Schule nicht klar, was sie schließlich machen wollten. Weil die klassische Berufsorientierung in den Corona-Jahren verloren gegangen ist. Das macht doch eines ganz deutlich: Man hat mehr Bock auf Arbeit, wenn man nach einer vernünftigen Berufsorientierung in einem Beruf landet, der einem Spaß macht. Ein anderer Punkt, der mir wichtig ist, ist die aktuelle Arbeitsmarktpolitik. Eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik sollte sich auf die Vermittlung in Beschäftigung konzentrieren und auch die Mitwirkungspflicht der Transferleistungsempfänger stärker einfordern. Das waren alles Themen, die ich auch im Interview vergangenes Jahr angesprochen habe.
Wie merken Sie denn – neben den geringeren Arbeitszeiten, die ja auch die Folge davon sein könnten, dass Gewerkschaften heute mächtiger sind –, dass Arbeitnehmern die Motivation abhandengekommen ist?
Das Verhalten mancher Bewerberinnen und Bewerber hat sich durch den Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verändert. Das ist nur allzu nachvollziehbar, denn sie handeln ökonomisch rational. Das beste Arbeitsangebot bekommt demnach den Zuschlag. Auch der Entscheidung gegen Arbeit und für Transferleistungen liegt eine nüchterne Rechnung zugrunde. Umso wichtiger ist es, die Rahmenbedingungen für Arbeit so zu gestalten, dass die Bereitschaft steigt, möglichst viel Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört auch eine Betreuungsinfrastruktur, die so gut aufgestellt ist, dass unfreiwillige Teilzeit kein Thema mehr ist. In einer wirtschaftlich schwierigen Situation, wie wir sie derzeit haben, ist das Hochkrempeln der Ärmel nicht nur eine individuelle, sondern eine gesamtgesellschaftliche Verpflichtung.
Aber Moment mal. Haben wir denn heute wirklich weniger Bock auf Arbeit? Oder hat sich nicht nur der Arbeitsmarkt gewandelt und Arbeitnehmer können ihren Unmut – den sie seit jeher haben – heute lauter kundtun als zu Zeiten hoher Arbeitslosigkeit?
Ich denke, beides trifft zu. Viele Soziologen behaupten ja, die Motivation sei tatsächlich eine andere. Aber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer denken auch ökonomisch und rational, und natürlich merken sie, dass sich die Lage ihres Arbeitgebers und die Lage der Wirtschaft verändert hat. "Mehr Bock auf Arbeit" ist sicher zugespitzt. Doch wenn das Arbeitsvolumen kontinuierlich weiter sinkt, bedeutet das Wohlstandsverluste, bedeutet das weniger Beiträge für die Sozialversicherungssysteme, bedeutet auch das verpasste Modernisierungschancen für den Klimaschutz. Hier spüre ich, dass eine Gesellschaft langsam auseinander bröckelt. Das bereitet mir Sorgen.
Merken Sie denn, dass sich seit ihrem Appell etwas verändert hat?
Ich glaube, dass der Arbeitskräftemangel bei den politischen Entscheidern als Top-Thema angekommen ist. Nicht nur, weil die Arbeitgeber hier Alarm schlagen, sondern weil der Personalmangel auch in den öffentlichen Bereich vorgedrungen ist. Im analytischen Teil des Jahreswirtschaftsberichts zeigen sich Bundesarbeits- und Bundeswirtschaftsministerium offen dafür, die Beschäftigung Älterer zu fördern. Auch die Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts hat ein Teil der Koalition auf der Agenda.
Immer wieder ist heute vom Purpose die Rede. Müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern tagtäglich vermitteln, warum ihr Job von Bedeutung ist?
Ich erlebe bereits, dass sich Menschen aller Generationen stärker für die Umwelt engagieren und gegen gesellschaftliche Missstände wie die politische Radikalisierung eintreten. Purpose spielt am Anfang und am Ende des Berufslebens eine starke Rolle – und nicht nur bei der Generation Z. Das ist eine erfreuliche Entwicklung.
Wie sollten Unternehmen darauf reagieren? Sie können einen Job ja nicht mal eben auf "sinnstiftend" drehen.
Der zentrale Purpose eines Unternehmens ist es, mit wettbewerbsfähigen Produkten und Dienstleistungen Gewinn zu erzielen, Innovationen zu tätigen und so am Markt zu bleiben. Dafür bedarf es engagierter, motivierter Mitarbeiter. Der individuelle Purpose sollte sein, dass es Spaß macht, daran mitzuarbeiten.
Das Betriebsergebnis wird den Einzelnen im Alltag kaum motivieren.
Weil wir gesamtgesellschaftlich zu wenig über die Funktion von Gewinn reden. Das müssen wir ändern! Die Welt zu einer besseren machen zu wollen, ist eine legitime Zielsetzung für ein Unternehmen. Aber dabei müssen Umsatz minus Kosten positiv sein. Sonst geht die Rechnung nicht auf. Manche Personalverantwortliche glauben aber, dass sie nur jedem gesellschaftlichen Trend hinterherlaufen müssten, um für Beschäftigte attraktiv zu sein. Ich denke, das ist eine Fehlannahme.
Was motiviert Sie tagtäglich im Job bei der BDA?
Dass ich an Veränderungsprozessen mitwirken kann. Ich verändere Gesellschaft mit – manchmal mehr, manchmal weniger. Das mache ich im Dialog mit Menschen. Ich bin Netzwerker. Mir macht die Begegnung mit Menschen Spaß.
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