Seit dem 1. April 2024 gibt es das Qualifizierungsgeld. Bekommen können es Beschäftigte, deren Arbeitsplatz durch die Transformation wegfallen könnte. Ziel ist, ihnen mit Weiterbildungen eine zukunftssichere Beschäftigung im gleichen Unternehmen zu ermöglichen. Wir haben das Qualifizierungsgeld lange gefordert und beantworten die wichtigsten Fragen.
Das Qualifizierungsgeld wird unabhängig vom Alter, der Qualifikation oder der Betriebsgröße bezahlt.
Beschäftigte erhalten während der Weiterbildung einen Entgeltersatz. Kinderlose erhalten 60 Prozent des Nettoentgelts, das durch die Weiterbildung entfällt. Bei Beschäftigten mit mindesterns einem Kind sind es 67 Prozent.
Aus der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag muss hervorgehen, welche Qualifizierungsmaßnahmen aufgrund des Strukturwandels geplant sind und warum die Betriebs- bzw. Sozialparteien davon ausgehen, dass durch die Maßnahmen eine nachhaltige Beschäftigung im Betrieb gesichert wird. Hierzu reicht eine nachvollziehbare und realistische Prognose aus. Es empfiehlt sich, dazu zusammen mit dem Arbeitgeber frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufzunehmen.
Arbeiteber müssen bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen Antrag für das Qualifizierungsgeld stellen. Das geht auch online: www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/foerderung-von-weiterbildung/qualifizierungsgeld. Der Antrag soll spätestens 3 Monate vor Beginn der beruflichen Weiterbildung vorliegen.
Wenn Beschäftigte während des Bezugs von Qualifizierungsgeld eine Nebenbeschäftigung ausüben, wird alles, was den Freibetrag übersteigt, auf das Qualifizierungsgeld angerechnet. Der Freibetrag liegt bei 165 Euro im Monat, nach Abzug von Steuern, Sozialversicherungsbeiträgen und Werbungskosten. Wichtig: Einkommen aus einer bestehenden Tätigkeit wird nicht auf das Qualifizierungsgeld angerechnet.
Wenn der Arbeitgeber das Qualifizierungsgeld mit einem Zuschuss aufstockt, wird dieser ebenfalls nicht angerechnet. Voraussetzung dafür ist, dass die Summe aus Qualifizierungsgeld, Zuschuss und möglichen anderen Arbeitsentgelten, z.B. durch eine Nebenbeschäftigung, nicht höher ist als der reguläre Lohn (= Soll-Entgelt).
Der Betriebsrat sollte sich frühzeitig Gedanken darüber machen, welche Auswirkungen die Transformation auf das Geschäftsmodell haben kann. Dann kann er proaktiv auf den Arbeitgeber zugehen und entsprechende Maßnahmen einfordern:
Der Einsatz von Weiterbildungsmentoren kann dazu beitragen, die Belegschaft und den Arbeitgeber für das Thema zu sensibilisieren. Weitere Infos dazu gibt es direkt bei den Gewerkschaften:
Auch die Checks/Ratgeber und Tools zur Strategischen Personalplanung der Initiative Neue Qualität der Arbeit können dabei hilfreich sein.
§ 90 BetrVG | Unterrichtungs- und Beratungsrechte
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§ 91 BetrVG | Mitbestimmungsrechte bei Änderung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung |
§ 92 BetrVG | Unterrichtungsrecht zur Personalplanung, insbesondere zum gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf sowie den sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen |
§ 92a BetrVG | Vorschlagsrecht zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung, insbesondere der Qualifizierung der Arbeitnehmer*innen |
§ 96 BetrVG | Beratungs- und Vorschlagsrecht zum Berufsbildungsbedarf und der Förderung beruflicher WeiterbildungBerücksichtigung der Belange besonderer Gruppen, z. B. von Älteren, Teilzeitbeschäftigten und Beschäftigten mit Familienverantwortung |
§ 97 BetrVG | Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Bildungsmaßnahmen als Folge von Veränderungsprozessen im BetriebBeratungsrecht über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen |
§ 98 BetrVG | Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung von BildungsmaßnahmenVorschlagsrecht für die Teilnahme von Arbeitnehmer*innen oder Gruppen von Arbeitnehmer*innen des Betriebs an den angebotenen Berufsbildungsmaßnahmen |