Kein generelles Verbot von Suchtmitteln im Job. | Fragen nach Konsum müssen nicht beantwortet werden. | Wien. Alkohol, Drogen und Medikamentenmissbrauch verursachen jährlich enorme Kosten durch verminderte Arbeitsleistung, Entgeltfortzahlung oder Sachschäden. Aber was können Unternehmen dagegen tun?
Das österreichische Arbeitsrecht sieht kein generelles Verbot von Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz vor. Laut Arbeitnehmerschutzgesetz ist es Arbeitnehmern lediglich untersagt, sich vor Dienstantritt, während der Arbeit oder in den Pausen durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgifte in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere gefährden können.
Nur vereinzelt bestehen striktere Sonderbestimmungen für bestimmte Branchen, etwa auf Baustellen oder für gewisse Berufe wie Lkw-Fahrer. Aber auch die Unternehmer werden in die Pflicht genommen. Auf Baustellen ist es demnach unter Androhung saftiger Verwaltungsstrafen verboten, derart Beeinträchtigte einzusetzen.
Der Arbeitgeber selbst wird frühestmöglich eine Gefährdung der Belegschaft und des Unternehmens abwenden wollen. Fragen nach Konsumgewohnheiten von Alkohol und Ähnlichem in der Bewerbungsphase sind allerdings unzulässig und nicht wahrheitsgemäß zu beantworten, außer es handelt sich um besonders gefahrengeneigte Tätigkeiten wie etwa das Lenken von Fahrzeugen.
Dienstvertrag kannKonsum verbieten
Beim Vertragsabschluss dagegen gibt es hinsichtlich Suchtmittelkonsums kaum rechtliche Schranken. Einschränkungen während der Arbeitszeit sind rechtlich unproblematisch, während der Ruhepausen bedürfen sie der Vorabzustimmung des Arbeitnehmers, da es sich um seine Freizeit handelt. Für Reglementierungen eignen sich Betriebsvereinbarungen.
Soweit privater Suchtmittelgebrauch oder dessen Folgen nicht in den Dienst nachwirken, entzieht sich außerdienstlicher Konsum dem Machtbereich des Arbeitgebers.
Rechtlich heikler ist die Frage nach der Kontrollierbarkeit. Ist der Beschäftigte in eine Alkoholfahne gehüllt und lallt er oder schläft im Verborgenen seinen Rausch aus, reicht dies meist, um ihn als einsatz unfähig unentgeltlich vom Dienst abzuziehen - Zeugennotizen sowie ein Personalaktenvermerk sind ratsam. Zu "körperfernen" Durchsuchungen von Arbeitsplatz, Spind oder dienstlich genutztem Fahrzeug kann der Arbeitnehmer schon vorab seine Zustimmung erteilen. Systematische Leibesvisitationen oder Alko-Tests bedürfen zu ihrer Einführung einer schriftlichen Betriebsvereinbarung (fehlt ein Betriebsrat, müssen sämtliche Arbeitnehmer zustimmen) und im Kontrollfall nochmals der Zustimmung des Betroffenen.
Ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich, darf grundsätzlich immer gekündigt werden (ausgenommen besonders kündigungsgeschützte Personen). Für eine fristlos wirkende Entlassung bedarf es eines gesetzlich gedeckten wichtigen Grundes, etwa wenn dem Kraftfahrer der Führerschein entzogen oder wiederholt Kundschaft angepöbelt wird. Idealerweise nehmen Vorgesetzte wie Kollegen bereits früh ihre Verantwortung wahr und bringen das Problem zur Sprache.
Einen ausführlichen Beitrag von Barbara Knallnig zu diesem Thema lesen Sie in der Zeitschrift "ASoK" des Linde Verlages.