Das Thema krankheitsbedingte Kündigung erlangt oftmals große Aufmerksamkeit. In diesem Beitrag werden wir uns eingehend mit dem Thema der krankheitsbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht befassen. Wir werden die rechtlichen Grundlagen erläutern, typische Anwendungsbeispiele diskutieren und konkrete Handlungsempfehlungen geben, um Ihnen bei einem solchen rechtlichen Problem zu helfen.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung und welche rechtlichen Grundlagen gibt es dafür?
Eine krankheitsbedingte Kündigung tritt auf, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund von langanhaltenden oder häufigen Krankheitsausfällen des Arbeitnehmers beenden möchte. Die rechtlichen Grundlagen für eine solche Kündigung finden sich insbesondere im deutschen Arbeitsrecht, konkret im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
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Krankheitsbedingte Kündigung 24: Was Sie dazu wissen müssen erhalten
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§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet die rechtliche Grundlage. Sie legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Unter welchen Bedingungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich zulässig?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig. Dazu gehören insbesondere:
- Häufige und langanhaltende Krankheitsausfälle des Arbeitnehmers.
- Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers, die durch die Krankheitsausfälle beeinträchtigt werden.
- Das Fehlen von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten oder betrieblichen Umstrukturierungen, die eine Weiterbeschäftigung ermöglichen könnten.
Was ist die Grundvoraussetzung für eine wirksame Kündigung?
Sollte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen wollen, ist eine negative Zukunftsprognose entscheidend. Dabei ist die Erwartung der zukünftigen Arbeitsunfähigkeit, belegt durch konkrete Anhaltspunkte, entscheidend. Das Bundesarbeitsgericht unterstrich die Notwendigkeit einer objektiv nachweisbaren negativen Prognose in einem aktuellen Urteil (vgl. BAG, Az. 2 AZR 582/13).
Welche rechtlichen Schritte muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung beachten?
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bestimmte rechtliche Schritte einhalten, um die Kündigung wirksam durchzuführen. Dazu gehören:
- Das Einhalten der Kündigungsfrist gemäß dem Arbeitsvertrag oder tariflichen Bestimmungen.
- Die ordnungsgemäße Begründung der Kündigung unter Berücksichtigung der Krankheitsausfälle und betrieblichen Interessen.
- Die Anhörung des Betriebsrats, sofern ein solcher existiert, und die Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte.
Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist aufgrund einer schweren chronischen Krankheit häufig über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Die betrieblichen Abläufe werden durch seine Abwesenheit erheblich gestört, und der Arbeitgeber prüft die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung sorgfältig prüfen. Er muss nachweisen können, dass die häufigen Krankheitsausfälle die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen und dass keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten für den betroffenen Arbeitnehmer bestehen.
Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer hat eine kurzfristige Krankheitsphase, die zu mehreren kürzeren Krankheitsausfällen führt. Der Arbeitgeber ist besorgt über die Häufigkeit der Krankheitsausfälle und erwägt eine krankheitsbedingte Kündigung.
In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber genau prüfen, ob die Krankheitsausfälle des Arbeitnehmers tatsächlich so gravierend sind, dass sie die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Es ist wichtig zu beachten, dass nicht jede kurzfristige Krankheit automatisch eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt.
Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer leidet unter einer chronischen Erkrankung, die ihn regelmäßig für kurze Zeiträume arbeitsunfähig macht. Der Arbeitgeber hat jedoch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter gefunden, die es ihm ermöglichen, trotz seiner gesundheitlichen Probleme weiterhin im Unternehmen tätig zu sein.
In einem solchen Fall wäre eine krankheitsbedingte Kündigung möglicherweise nicht gerechtfertigt, da der Arbeitgeber seine betrieblichen Interessen durch die Bereitstellung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten schützen kann.