Drohung allein ist keine Pflichtenvernachlässigung. | Arbeitnehmer zur Rede stellen. | Wien. "Wenn ich nächste Woche wieder auf dieser Baustelle arbeiten soll, werde ich eben krank." Solche Drohungen von Arbeitnehmern, die über die ihnen zugeteilte Arbeit oder die Ablehnung eines Urlaubswunsches verärgert sind, kommen in der Praxis immer wieder vor.
Arbeitgeber reagieren in solchen Situationen oftmals mit dem sofortigen Ausspruch einer Entlassung. Dazu sind sie aber nach Auffassung der Rechtsprechung nicht berechtigt.
Die einmalige Ankündigung, die nicht hinterfragt wird, stellt nämlich nicht den Entlassungsgrund der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung dar.
Unverrückbarer Entschluss
Erst weitere Gesichtspunkte wie wiederholte Androhungen oder zusätzliche Pflichtenvernachlässigungen können insgesamt zur Annahme eines unverrückbaren Entschlusses des Arbeitnehmers führen, der zur Entlassung berechtigt.
Es wäre auch verfehlt, einen unberechtigten vorzeitigen Austritt anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer nach der Ankündigung des Krankenstands dem Arbeitsplatz fernbleibt. Ein vorzeitiger Austritt setzt nämlich die Erklärung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer voraus. Ohne diese Erklärung muss zumindest das Verhalten des Arbeitnehmers völlig zweifelsfrei den Schluss zulassen, dass dieser das Arbeitsverhältnis beenden wollte.
Die Ankündigung eines Krankenstands und das anschließende Fernbleiben kann keinesfalls als eine solche Auflösungserklärung des Arbeitnehmers gedeutet werden. Nur wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber hinaus etwa auffordert, die Arbeitspapiere auszuhändigen, oder wenn er das Diensthandy zurückgibt, kann die Drohung und das anschließende Fernbleiben als Auflösungserklärung gewertet werden.
Wie sollte der Arbeitgeber nun in einer solchen Situation vorgehen?
Klarstellung durch Arbeitnehmer fordern
Droht der Arbeitnehmer einen offenbar missbräuchlichen Krankenstand an, muss der Arbeitgeber die Ernsthaftigkeit der Ankündigung hinterfragen. Er sollte den Arbeitnehmer auffordern, die Ankündigung klarzustellen. Erst wenn der Arbeitnehmer trotzdem bei seinem Standpunkt bleibt, kann daraus auf die für die Entlassung erforderlich Beharrlichkeit des Widersetzens geschlossen werden.
Wird der Arbeitnehmer zur Rede gestellt, sollten zumindest zwei Zeugen beigezogen werden. Im Fall des Ausspruchs einer Entlassung wegen Beharrlichkeit sollten in einem Gedächtnisprotokoll die Äußerungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers festgehalten werden. Damit können im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung präzise Angaben zur Absicherung der jeweiligen Prozessposition gemacht werden.
Der Autor ist Mitarbeiter der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien. Ein ausführlicher Beitrag zu dem Thema erscheint auch in der "Arbeits- und Sozialrechtskartei" (Asok) des Linde Verlags.