Alle zwölf Monate denselben Fragebogen ausfüllen, Noten vergeben, dann kurz zusammensetzen: Das jährliche Mitarbeitergespräch ist für viele Unternehmerinnen und Unternehmer – und ihre Angestellten – eine lästige Pflicht. Dabei ist der ehrliche Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden immens wichtig – gerade dann, wenn es Veränderungen im Team gab oder ein Teammitglied auf dem Absprung ist.
Doch mit einem Jahresgespräch, das nach Schema F abläuft, werden Sie kaum herausfinden, wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden sind. Maic Stäbler, Coach und Experte für Führungskommunikation, schlägt drei ungewöhnliche Fragen vor, mit denen Sie im Feedbackgespräch wirklich herausfinden, was Teammitglieder bewegt und was sie brauchen, um lange im Unternehmen zu bleiben.
Drei überraschende Fragen fürs Feedbackgespräch
1. "Einmal angenommen, das Team würde am Monatsende mein Gehalt bezahlen. Und du müsstest 10 Prozent dazu beisteuern. Was muss ich als Chef geleistet haben, damit du mir gern dein Geld gibst?"
Mitarbeitende bezahlen die Führungskraft: Diese Vorstellung irritiert natürlich. Aber die Antworten auf ein solches Gedankenexperiment sind laut Stäbler erhellend. "Die meisten Menschen kündigen ja nicht wegen der Firma, sondern wegen ihres Chefs – weil der seinen Job schlecht macht", so der Coach.
Die Frage hilft Ihnen herauszufinden, wie Sie Ihren Job besser machen können – und was den Mitarbeitenden fehlt. Stäbler hat schon einige Führungskräfte bei Feedbackgesprächen mit dieser Frage begleitet. So gut wie nie habe jemand geantwortet: "Du müsstest mir mehr Geld bezahlen." Stattdessen gehe es den meisten darum, gesehen und wertgeschätzt zu werden.
2. "Wann hast du das letzte Mal bei deiner Arbeit gedacht: Hier mache ich einen echten Unterschied?"
Menschen wollen autonom entscheiden und arbeiten. Und sie wollen ihre erlernten Fähigkeiten einbringen. Können sie das in ihrem Job, sind sie zufriedener.
Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, wann sie auf dem Nachhauseweg nach der Arbeit zuletzt ein richtiges Hochgefühl hatten. Was ist an dem Tag passiert? Haben sie ein gutes Telefonat mit einem Kunden geführt? Eine Lösung für ein technisches Problem gefunden, das sie schon ewig beschäftigt hat? Bringen Sie Ihre Mitarbeitenden zum Erzählen. Und fragen Sie sie im zweiten Schritt: Was müsste passieren, damit dieses Hochgefühl noch öfter eintritt?
Der Experte
Maic Stäbler ist Führungskräftecoach und Moderator. Seine Schwerpunkte sind Führung, Kommunikation und persönliches Wachstum. Er ist Partner bei
HPO Research & Consulting.
3. "Was brauchst du, um die Ergebnisse, die in deinem Job gefordert werden, zu erreichen?"
Hier geht es um konkrete Unterstützung. Brauchen Ihre Teammitglieder mehr Entscheidungsfreiheit? Haben sie die passende technische Ausstattung? Welche Fortbildung würde sie weiterbringen? Fragen Sie nach:
- Was brauchst du von mir als Chefin oder Chef?
- Was brauchst du vom Unternehmen?
- Was brauchst du von dir selbst?
Dabei müssen Sie sich auch über Ihre Rolle als Vorgesetze klar werden: "Bin ich einer, der einfach nur Ansagen macht? Oder ist es mein Ziel, meine Mitarbeiter so zu unterstützen, dass sie einen super Job machen können?", fragt Maic Stäbler. Eine gute Führungskraft ist in seinen Augen ein Dienstleister – der sich immer wieder fragt, was er für die Mitarbeitenden tun kann. "Mit dieser Haltung können Sie wirklich ins Gespräch gehen und etwas verändern."
Hören Sie zu – und verteidigen Sie sich nicht!
Funktionieren kann ein offenes Feedbackgespräch nur, wenn sich der Vorgesetzte an Regeln hält. "Seien Sie offen für das, was die Mitarbeiter Ihnen erzählen. Hören Sie zu. Sagen Sie nicht gleich nein", rät der Coach. "Auch wenn es schwierig ist: Versuchen Sie, sich im Gespräch nicht angegriffen zu fühlen."
Statt sich zu verteidigen und Dinge erklären zu wollen, sollten Sie versuchen, die Sicht des Gegenübers wirklich zu verstehen. Und dann bedanken Sie sich für seine Ehrlichkeit. Schließlich gehört Mut dazu, sich Chefin oder Chef gegenüber kritisch zu äußern.
Und wie geht es nach dem Gespräch weiter?
Wer um ehrliches Feedback bittet, muss auch selbst bereit sein, Dinge zu verändern. Dass diese Veränderungen nicht nur anstrengend sind, sondern Zeit und eventuell auch Geld kosten werden, muss Ihnen vorher klar sein.
Stäblers Tipp: Gehen Sie mit dem Prozess so transparent wie möglich um. Sagen Sie Ihren Mitarbeitenden, welche ihrer Vorschläge Sie umsetzen können – und auch, warum sich bestimmte Wünsche nicht erfüllen lassen.
Alle zwölf Monate denselben Fragebogen ausfüllen, Noten vergeben, dann kurz zusammensetzen: Das jährliche Mitarbeitergespräch ist für viele Unternehmerinnen und Unternehmer – und ihre Angestellten – eine lästige Pflicht. Dabei ist der ehrliche Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden immens wichtig – gerade dann, wenn es Veränderungen im Team gab oder ein Teammitglied auf dem Absprung ist.
Doch mit einem Jahresgespräch, das nach Schema F abläuft, werden Sie kaum herausfinden, wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden sind. Maic Stäbler, Coach und Experte für Führungskommunikation, schlägt drei ungewöhnliche Fragen vor, mit denen Sie im Feedbackgespräch wirklich herausfinden, was Teammitglieder bewegt und was sie brauchen, um lange im Unternehmen zu bleiben.
Drei überraschende Fragen fürs Feedbackgespräch
1. "Einmal angenommen, das Team würde am Monatsende mein Gehalt bezahlen. Und du müsstest 10 Prozent dazu beisteuern. Was muss ich als Chef geleistet haben, damit du mir gern dein Geld gibst?"
Mitarbeitende bezahlen die Führungskraft: Diese Vorstellung irritiert natürlich. Aber die Antworten auf ein solches Gedankenexperiment sind laut Stäbler erhellend. "Die meisten Menschen kündigen ja nicht wegen der Firma, sondern wegen ihres Chefs – weil der seinen Job schlecht macht", so der Coach.
Die Frage hilft Ihnen herauszufinden, wie Sie Ihren Job besser machen können – und was den Mitarbeitenden fehlt. Stäbler hat schon einige Führungskräfte bei Feedbackgesprächen mit dieser Frage begleitet. So gut wie nie habe jemand geantwortet: "Du müsstest mir mehr Geld bezahlen." Stattdessen gehe es den meisten darum, gesehen und wertgeschätzt zu werden.
2. "Wann hast du das letzte Mal bei deiner Arbeit gedacht: Hier mache ich einen echten Unterschied?"
Menschen wollen autonom entscheiden und arbeiten. Und sie wollen ihre erlernten Fähigkeiten einbringen. Können sie das in ihrem Job, sind sie zufriedener.
Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, wann sie auf dem Nachhauseweg nach der Arbeit zuletzt ein richtiges Hochgefühl hatten. Was ist an dem Tag passiert? Haben sie ein gutes Telefonat mit einem Kunden geführt? Eine Lösung für ein technisches Problem gefunden, das sie schon ewig beschäftigt hat? Bringen Sie Ihre Mitarbeitenden zum Erzählen. Und fragen Sie sie im zweiten Schritt: Was müsste passieren, damit dieses Hochgefühl noch öfter eintritt?
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3. "Was brauchst du, um die Ergebnisse, die in deinem Job gefordert werden, zu erreichen?"
Hier geht es um konkrete Unterstützung. Brauchen Ihre Teammitglieder mehr Entscheidungsfreiheit? Haben sie die passende technische Ausstattung? Welche Fortbildung würde sie weiterbringen? Fragen Sie nach:
Was brauchst du von mir als Chefin oder Chef?
Was brauchst du vom Unternehmen?
Was brauchst du von dir selbst?
Dabei müssen Sie sich auch über Ihre Rolle als Vorgesetze klar werden: "Bin ich einer, der einfach nur Ansagen macht? Oder ist es mein Ziel, meine Mitarbeiter so zu unterstützen, dass sie einen super Job machen können?", fragt Maic Stäbler. Eine gute Führungskraft ist in seinen Augen ein Dienstleister – der sich immer wieder fragt, was er für die Mitarbeitenden tun kann. "Mit dieser Haltung können Sie wirklich ins Gespräch gehen und etwas verändern."
Hören Sie zu – und verteidigen Sie sich nicht!
Funktionieren kann ein offenes Feedbackgespräch nur, wenn sich der Vorgesetzte an Regeln hält. "Seien Sie offen für das, was die Mitarbeiter Ihnen erzählen. Hören Sie zu. Sagen Sie nicht gleich nein", rät der Coach. "Auch wenn es schwierig ist: Versuchen Sie, sich im Gespräch nicht angegriffen zu fühlen."
Statt sich zu verteidigen und Dinge erklären zu wollen, sollten Sie versuchen, die Sicht des Gegenübers wirklich zu verstehen. Und dann bedanken Sie sich für seine Ehrlichkeit. Schließlich gehört Mut dazu, sich Chefin oder Chef gegenüber kritisch zu äußern.
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Und wie geht es nach dem Gespräch weiter?
Wer um ehrliches Feedback bittet, muss auch selbst bereit sein, Dinge zu verändern. Dass diese Veränderungen nicht nur anstrengend sind, sondern Zeit und eventuell auch Geld kosten werden, muss Ihnen vorher klar sein.
Stäblers Tipp: Gehen Sie mit dem Prozess so transparent wie möglich um. Sagen Sie Ihren Mitarbeitenden, welche ihrer Vorschläge Sie umsetzen können – und auch, warum sich bestimmte Wünsche nicht erfüllen lassen.