Por Abril Rodríguez Esparza*
"No vemos las cosas por lo que son, sino por lo que somos." – Anais Nin
Según el último Reporte de Brecha de Género del Foro Económico Mundial, a nivel global faltan 131 años para cerrar la brecha de género. Este reporte mide los avances (y retrocesos) de 146 países con base en 4 indicadores: acceso a la educación, representación política, salud y expectativa de vida, y participación económica y oportunidades.
Considerando esos 4 subíndices, México ocupa el lugar 33 de los 146 países participantes, lo cual no es nada despreciable. Esto obedece a que en temas de acceso a la educación y salud hay una brecha mínima a cerrar para alcanzar la equidad de género, aunque no se debe perder de vista la perspectiva de género en servicios de acceso a la salud y educación de calidad. Sin embargo, los indicadores que nos hacen retroceder son los relativos a representación política; pues nunca hemos tenido una presidenta mujer, lo cual pronto puede cambiar; y el más preocupante, que es el de participación económica de las mujeres.
De hecho, conforme a participación económica México se desploma al lugar 110 de 146. Esto atiende a diferentes factores como la falta de acceso de muchas mujeres a un empleo formal en el mercado laboral, la brecha salarial existente en el país y la baja representación de talento femenino en los niveles de liderazgo de las organizaciones, tanto en niveles C-Suite como en consejos directivos. Respecto de este último punto, según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad, sólo el 13% de las sillas de los consejos son ocupados por mujeres, y tratándose de consejeras independientes el número desciende a 3.7%.
La importancia de la inclusión interseccional
Si bien el reporte del Foro Económico Mundial habla de las mujeres como un grupo homogéneo, debemos preguntarnos, ¿la brecha de género se cierra para todas las mujeres por igual? Pues es muy diferente la vivencia y el acceso a oportunidades que tiene una mujer blanca de clase media en la Ciudad de México, a aquella de una mujer indígena o de aquella que vive con alguna discapacidad en algún lugar remoto del país.
Es aquí cuando entra el enfoque de la interseccionalidad. Este concepto fue acuñado en 1989 por la activista Kimberly Crenshaw, quién señaló que la experiencia de una mujer negra racializada no podía explicarse desde una óptica enfocada solo en temas de género o de raza, pues la vivencia de una mujer racializada es distinta de la de una mujer blanca o de la de un hombre racializado. Crenshaw analizó bajo esta perspectiva el fallo que recayó a una demanda promovida por varias mujeres afroamericanas que alegaron discriminación al ser despedidas por una empresa automotriz en los años setenta, a lo cual la compañía respondió que no existía discriminación pues la empresa no era misógina, ya que tenía contratadas a mujeres blancas y tampoco era racista pues había hombres racializados laborando en la misma. El tribunal que resolvió le concedió la razón a la empresa.
En este sentido, Crenshaw hizo la analogía de una carretera y una mujer afroamericana parada en la intersección, para explicar que al converger ciertas características o factores sociales una persona puede encontrarse en una situación de desventaja que dé lugar a formas de discriminación muy particulares que se entrelazan entre sí, conocida también como discriminación múltiple. Cabe señalar que las leyes en materia de derechos civiles en Estados Unidos solo protegían cuando existía discriminación por alguna característica protegida pero no por la convergencia de dos o más factores, pues los legisladores no eran conscientes de que esto pudiera ocurrir.
Con base en lo anterior, me atrevería a decir que no basta con tener mujeres en las empresas y en los puestos de liderazgo, debemos también reflexionar sobre la diversidad de identidades de las propias mujeres que tienen un lugar en la mesa. Y si la respuesta no es tan favorable, sugiero aplicar un enfoque interseccional para tomar medidas que permitan a más y diversas mujeres sin privilegios acceder a estas oportunidades. Por diversas, me refiero a mujeres de distintas edades, adscripción étnico-racial, nivel socioeconómico, nacionalidad, orientación sexual (lesbianas, bisexuales, etc.) e identidad de género (mujeres trans o queer), discapacidades, estilos de liderazgo, estatus migratorio o refugiadas, etc.
El tener perspectivas distintas permite a las empresas entender mejor al mercado, el cual por naturaleza es heterogéneo y además el tener enfoques diversos incentiva la innovación. Considerar puntos de vista divergentes ayuda a las empresas a reinventarse y todos sabemos que una empresa que entiende al mercado y atiende sus necesidades se mantiene vigente.
Contacto:
*Abril Rodríguez Esparza, Socia Líder de Diversidad e Inclusión para EY Latinoamérica
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