Pensar en femenino y avanzar en igualdad en Aragón: "Queda mucho trecho por delante para conseguir la representación paritaria"
Cambiar las formas de liderar tradicionales. fomentar el cumplimiento de los planes de igualdad y avanzar en corresponsabilidad liberando a la mujer de la obligación moral de los cuidados son parte de los retos.
Los planes de igualdad, obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores, ayudan, pero hace falta que se apliquen y que desde el Gobierno se tomen más medidas para impulsar la promoción de la mujer y conseguir acelerar en paridad en las empresas y la sociedad. Se ha avanzado, reconocen varias mujeres líderes en las compañías para las que trabajan y miembros de Directivas de Aragón, pero "queda mucho trecho por delante para conseguir una representación paritaria". Ana Rodrigo, que dirige Independencia Centro de Negocios, reconoce que "el avance es superlento". Recuerda que el informe ONU Mujeres muestra que, "a enero de 2023, hay solo 31 países donde 34 mujeres son jefas de Estado" y evidencia que "al ritmo actual, la igualdad de género en las más altas esferas de decisión no se logrará hasta dentro de 130 años". "Ha habido mejoras en la última década, pero son todavía pequeñas", asegura esta directiva, que tras trabajar para varias multinacionales decidió crear su propia empresa. A su juicio, es el "doble trabajo" que soportan la mayoría de la mujeres dentro y fuera de casa lo que hace que en muchos casos renuncien a tener mayor proyección en sus carreras profesionales. Dicen que no a puestos de responsabilidad al asumir la de los cuidados en sus propias familias, reconoce.
Para Gloria Antorán, directora de Soporte y Operaciones de Sistemas de Saica, juega en contra de que las mujeres no promocionen más "la falta de confianza en sus propias capacidades". La presencia de mujeres en la Universidad es mayor que la de hombres, recuerda, y suelen sacar mejores notas. Pero está demostrado que a la hora de optar a un puesto superior, los hombres se presentan sin tener el 100% de los requisitos cubiertos y una mujer no lo hace si no los tiene al 140%. Y tampoco ayuda la falta de referentes mujeres. "Afortunadamente va habiendo más, pero siguen completamente invisibles en muchos ámbitos de la vida", dice Antorán.
"Las mujeres tendemos a cuidar, en general, y renunciamos más fácilmente a puestos de responsabilidad", coincide Pilar Madre, directora de Calidad y Experiencia de Cliente en Grupo DKV Seguros, aunque en su caso no fue así, dice, gracias al apoyo por parte de su pareja. Esta directiva con dos hijos recuerda que en 1993, cuando tuvo que cogerse la baja maternal, en lo que entonces era Previasa, fue la primera mujer en el Comité de Dirección en hacerlo. Entonces, rememora, "no se cogían bajas: eran reducciones de jornada que se alargaban en el tiempo, y supuso todo un cambio cultural en lo que era la antigua Previasa", confiesa.
"No podremos influir realmente hasta que seamos un 40% o 50% más en los puestos de dirección, si somos dos más no hacemos nada", advierte Rodrigo, que recomienda pensar en femenino para "ser más inclusivas, integradoras, empáticas, cambiar las formas de liderar" y no repetir las mismas conductas. Eso sí, precisa, primando el talento más allá del género.
"En muchos casos, las mujeres no ascienden por falta de visibilidad. No basta con trabajar mucho y bien sino que hay que mostrarlo", destaca Ana Hernández, consultora de AVAsesores y directora de Personas en Nunsys. Y pone como ejemplo la prueba que hizo la rectora de la Universidad de Alcalá de Henares colocando una cámara fija en un patio de colegio para grabar el comportamiento de chicos y chicas a distintas edades: "De pequeños, salían todos en tropel al centro del patio, pero en cuanto crecían ellas se quedaban en los laterales y ellos seguían ocupando el centro". "Hay muchos estudios que demuestran que una empresa diversa es muchísimo más rentable", defiende la directora de Operaciones de Sistemas de Saica, a quien no han faltado referentes mujeres en su propia empresa. "Entré de becaria en 1999, me gustó el proyecto, encajé y fui evolucionando", asegura. Del plan de igualdad, aplaude la medida que consiste en que si concurren varias candidaturas a un mismo puesto, Saica elige al género que esté subrepresentado.
En la idea de "luchar por mantener lo conseguido y no ir para atrás" insisten estas directivas. Respecto a cómo reducir la brecha y las desigualdades entre sectores muy feminizados –como la hostelería, la limpieza o el empleo doméstico– y los más masculinizados como la construcción o la industria, las socias de Directivas de Aragón coinciden en que hay que tratar de "acercar a la mujer a la tecnología y a las carreras más técnicas" y despertar vocaciones en estos campos. Es necesario también, precisa Rodrigo, cambiar las mentalidad sobre la valoración social que se da a trabajos como el de las limpiadoras o empleadas del hogar.
"Hay una infravaloración de muchos trabajos relacionados con la hostelería y los servicios", apunta Pilar Cubillana, encargada de la limpieza de cocinas en una cadena hotelera desde hace 14 años. "Piensan que para limpiar sirve cualquiera, pero es un trabajo duro y requiere de profesionalidad, como todos". En su caso, dice que "llegar a este puesto le ha costado lágrimas y que no siempre los jefes se lo han puesto fácil", sobre todo al quedarse embarazada del tercer hijo. "Al contratarte siempre se lo piensan más por si te quedas embarazada, pero en mi puesto estamos muchas mujeres solas con hijos", coincide Begoña Solera, una veterana camarera de piso. "En los años que llevo solo he conocido a un hombre dedicado a limpiar habitaciones. Antes se les permitía que ellos no hicieran baños, pero ahora las tareas son las mismas para todos", reconoce, en un oficio "para el que no hay que estudiar, pero para el que no todo el mundo vale". Con un sueldo que ronda los 1.200 euros, lo peor –dice– es ir a turnos y trabajar fines de semana. "Es un trabajo que te deja muy machacada cuando llevas años por lo que CC. OO. está pidiendo que lo incluyan entre las profesiones que pueden jubilarse antes por su dureza", indica. En su caso, ya tuvo que someterse a una operación, y como estuvo varios meses de baja, al volver, "aunque estaba fija, se lo pensaron", recuerda, y tuvo que volver a demostrar que podía hacer bien su trabajo".
"Siempre hay que demostrar que vales cuando a un hombre se le da por hecho", afirma Elena Menal, monitora de comedor. "En general, las empresas a la hora de contratar si tienen un hombre y una mujer como candidatos suelen coger al hombre para evitarse permisos y bajas. Ahora se ha diluido un poco esta desigualdad, pero sigue existiendo".
Otro problema es la renuncia. Mª Pilar Barcena, que lleva 25 años de monitora de comedor, explica que hizo Magisterio y estaba preparándose oposiciones, pero cuando llegaron los hijos se autoconvenció de que este era el mejor trabajo para sacarlos adelante. "Eran pocas las horas que tenía que estar fuera de casa", dice. Ahora, con 55 años, "ya es tarde para cambiar", confiesa. A su compañera Gracia M. Aparisi le ocurrió algo parecido. Tras cerrar la empresa en la que trabajaba, se retiró para cuidar de sus hijos. "Mi marido cobraba más en ese momento y hubo un consenso entre los dos". Después, comenta, le surgió este trabajo de pocas horas como monitora de comedor y ahí sigue. "No hay hombres o muy pocos. Si vienen, es de paso", explica. El salario, de acuerdo a las horas trabajadas, es de unos 400 euros, pero la mayoría, señala Menal, "se buscan la vida para con extraescolares o transporte complementarlo".
"Por lo general se menosprecia el trabajo de monitor escolar pese a que muchas tienen carrera universitaria", indican estas trabajadoras. Son las jornadas parciales, no siempre elegidas, y los bajos salarios asociados a ellas los que ocupan a muchas mujeres y dan lugar a esa brecha salarial que sufren hasta la jubilación.