Relacije između karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama

Keywords: Stavovi prema organizacionim promenama, osobine ličnosti, lokus kontrole, generalizovana samoefikasnost

Ovo istraživanje imalo je za cilj da ispita da li postoji povezanost između karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama, kao i da proveri da li su i koje karakteristike ličnosti značajni prediktori stavova prema organizacionim promenama. Istraživanje je sprovedeno u periodu od novembra 2013. do januara 2014. godine na uzorku od 300 ispitanika zaposlenih u Srbiji. Za ispitivanje stavova prema organizacionim promenama korišćena je četvorostepena skala, autorki Vujić i Suvajdžić, čiju latentnu strukturu čine četiri faktora: fleksibilnost oblika radnog angažovanja, potreba za stabilnošću uslova rada, otpor prema sistemskim promenama i iniciranje promena. Karakteristike ličnosti operacionalizovane su modelom Velikih pet plus dva, autora Smederevac, Mitrović i Čolović, kojima su priključene generalizovana samoefikasnost, autora Švarcera i saradnika, kao i Spektorova skala lokusa kontrole. Rezultati istraživanja ukazuju na značajnu povezanost karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama. Prema tim rezultatima očuvanju postojećeg stanja u organizaciji težiće konzervativne i rigidne osobe, koje nemaju pozitivnu sliku o sebi i koje percipiraju da ne poseduju dovoljno kapaciteta za prevladavanje teškoća na koje mogu naići. Težnji da se u poslovnom okruženju ništa ne menja doprinosi i njihova tendencija da sve što je novo doživljavaju kao potencijalno ugrožavajuće. Kao najznačajni prediktori stavova prema organizacionim promenama pokazali su se: otvorenost za iskustvo, pozitivna valenca, samoefikasnost, spoljašnji lokus kontrole, ekstraverzija i neuroticizam. Karakteristike ličnosti dobri su prediktori iniciranja promena, dok su fleksibilnost oblika radnog angažovanja, potreba za stabilnošću uslova rada i otpor prema sistemskim promenama, pored karakteristika ličnosti, pod uticajem i drugih varijabli koje nisu obuhvaćene ovim istraživanjem. 

146

PSIHOLOŠKA ISTRAŽIVANJA VOL. XVIII 2 

Uvod

Organizacije moraju trčati da bi stajale u mestu Ansoff U savremenim uslovima poslovanja organizacije se suočavaju s brojnim promenama koje se svakodnevno dešavaju, kako na globalnom nivou, tako i u neposrednom okruženju u kojem posluju, zatim unutar organizacija i u samim zaposlenima. Organizacije moraju da prate i da se prilagođavaju promenama u informacionim tehnologijama, ekonomsko-društvenim promenama, vrednosnim promenama, da prate tehničke inovacije, pravnu regulativu, svoju konkurenciju i da budu spremne na kontinuirano učenje. Ljudi u organizacije dolaze kao bazično formirane ličnosti, unoseći u njih svoje osobine, navike, iskustva, znanje, stavove, vrednosti i druge karakteristike. S druge strane, organizacije utiču na formiranje određenih oblika ponašanja svojim pravilima, procedurama, prirodom posla, personalnom politikom i drugim elementima. Jedan od osnovnih uslova da zaposleni u organizacijama pravovremeno prepoznaju i odgovore na promene jeste taj da imaju pozitivan odnos prema promenama i da na njih gledaju kao na nešto neophodno i poželjno. Međutim, to nije lako postići jer, kako kaže Jung, "Čovek je čudovišno konzervativno biće, koga samo krupne nevolje mogu da pokrenu na promenu" (Jung, 2008). 
Folkman i saradnici (Folkman et al., 1986) definišu suočavanje sa organizacionim promenama kao čovekove kognitivne i bihejvioralne napore da upravljaju internim i eksternim zahtevima razmene između čoveka i okruženja, što može dovesti do prekoračenja čovekovih resursa. Svaka promena remeti ustaljeni način funkcionisanja pojedinca i ugrožava jednu od bazičnih ljudskih potreba -potrebu za sigurnošću. Koner (Conner, 1992), takođe, sugeriše da je gubitak kontrole primarni uzrok otpora promenama. On ukazuje na to da zaposleni pružaju otpor promenama jer smatraju da im je kontrola nad životnim situacijama oduzeta nametanjem promena. Ta činjenica otvara širok prostor psihološkim istraživanjima u oblasti organizacionih promena. 

Teorijski okvir istraživanja

Istraživanja uloge psihološkog faktora u organizacionim promenama ne mogu biti valjana ukoliko se ne posmatraju u okviru širih pristupa i teorija organizacionih promena i razvoja. Dva osnovna pristupa izučavanju organizacionih promena jesu: tradicionalni i savremeni pristup. 
Tradicionalni pristup organizacionim promenama primeren je organizacijama koje deluju u relativno stabilnom okruženju i same su pretežno stabilne. 
PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA Ključnu ulogu u uvođenju promena ima lider od čijih karakteristika u najvećoj meri zavisi uspeh u uvođenju promena. Taj pristup bio je primeren okruženju u razvijenim zapadnim zemljama do osamdesetih godina prošlog veka. 
Savremeni pristup kreiran je kao odgovor na radikalno promenljivo okruženje u kojem organizacije posluju, koje je uslovljeno tehnološkim promenama, zaoštravanjem konkurencije, promenama u vrsti delatnosti organizacija usmerenim na pružanje usluga baziranih na znanju i ponašanju zaposlenih. Savremeno okruženje karakterišu dve konstanteneizvesnost i promene. Organizacije su nužno otvoreni sistemi, čiji opstanak i poslovni uspeh zavise od spremnosti na učenje -organizacija, lidera i menadžera i svakog zaposlenog pojedinačno. Kaneman (Kahaneman, 2011) navodi dokaze da uspeh organizacije u savremenim uslovima nije bitno determinisan karakteristikama lidera jer zavisi od čitavog niza nepredvidljivih faktora. I Piter Draker (Drucker, 1992) navodi da "nema institucije koja će preživeti ako su joj potrebni geniji i supermeni da njome uprvljaju". Međutim, to bi moglo da važi za visoko strukturirane velike kompanije koje posluju u uređenom okruženju. Problem se javlja kod kompanija koje posluju u manje regulisanom društvenoekonomskom ambijentu, karakterističnom za zemlje u traniziciji, kao i kod preduzeća u nastajanju. Za opstanak, uspeh i razvoj organizacije, ali i za uvođenje promena, veoma su važne karakteristike ličnosti lidera. Primera radi, Jukl (Yukl, 2008) navodi da su za uspešnost u rukovođenju na prvom mestu lične karakteristike rukovodioca, dok je upravljanje promenama "jedna od najvažnijih i najtežih rukovoditeljskih odgovornosti". 
Ne ulazeći ovom prilikom u klasifikaciju velikog broja teorija organizacionih promena i teorija upravljanja organizacionim promenama, čini se da su za problem ovog istraživanja posebno relevantne teorija organizacije kao otvorenog sistema i teorija organizacije kao sociotehničkog sistema. 
Teorija organizacije kao otvorenog sistema objašnjava promene kao adekvatan odgovor organizacije na brojne faktore iz okruženja koji determinišu njen opstanak i dalji razvoj. Ta teorija je pogodan okvir za problem ovog istraživanja jer, prema Merilin Emeri (Emery, 2004), ima posebno naglašen psihološki aspekt upravljanja promenama, kao i definisanu ulogu ljudi i njihovog ponašanja u organizaciji. Najkraće rečeno, prema toj teoriji, organizacija reaguje na zahteve okruženja (globalne, specifične i lokalne) kontinuiranim učenjem, inovacijama, unapređenjem veština i kompetencija zaposlenih. Uspešan odgovor organizacije u tom smislu ne može se postići bez odgovarajućih karakteristika ličnosti članova organizacije. 
Osnovna premisa teorije organizacije kao sociotehničkog sistema, kako joj samo ime govori, jeste ta da organizacija sadrži tehnički i socijalni sistem i da je, pored toga, otvorena prema sredini (Apellbaum, 1997). Punu afirmaciju doživljava osamdesetih godina XX veka razvojem koncepta upravljanja ljudskim resursima (Human Resource Management -HRM). "Savremeni menadžment zasniva uspeh preduzeća na mekim, tzv. soft dimenzijama organizacije, kao što su organizaciona kultura i klima, komunikacije, vođstvo i drugi procesi u vezi s ljudima i ljudskom prirodom. Pretpostavka je da su i tvrde, tzv. hard dimenzije organizacije odgovarajuće" (Vujić, 2011). Iste te godine američki autor Dejvid Ulrih (Ulrich, 1997) ističe da zadatak HRM funkcije nije da brine o mekoj strani organizacije, već o doprinosu zaposlenih rezultatima rada, a centralna uloga HR profesionalca jeste u tome da budu agenti promena. Izazovi s kojima se suočavaju brojni su. Robins (Robbins, 1997) ukazuje na to da nove organizacije karakteriše: privremenost i fleksibilnost zaposlenja; drastično smanjenje broja zaposlenih u velikim kompanijama, fleksibilno plaćanje zasnovano na širokom spektru indikatora; rad je definisan opisom posla, ali i zadacima koje treba obaviti; radni dan nije ograničen; glavnu ulogu imaju radnici sa znanjem -"knowledge workers"; od pojedinca se očekuje da bude timski igrač i da se nosi s visokim nivom svakodnevnog stresa. (Detaljnije u: Vujić, 2015). Na pitanje -kako se ovaj globalni trend reflektuje na zemlje u tranziciji, kakva je i Srbija, Zoran Vidojević (2005) navodi: "U svim bivšim socijalističkim zemljama zbiva se u osnovi isti proces promena, po manje-više istim pravilnostima, da ne kažemo zakonitostima, ali s različitim rezultatima". 

Spremnost za uvođenje organizacionih promena i otpori

Spremnost na organizacione promene odnosi se na to koliko su članovi organizacije rešeni da prihvate promene, da im se posvete, kao i da u organizaciji šire uverenja da će uvođenje promena biti efikasno. (Prema: Weiner, 2009). Raferti i saradnici (Rafferty et al., 2013) ukazuju na to da na ukupan vrednosni sud pojedinca o sopstvenoj spremnostiza organizacione promene utiču njegova uverenja o tome 1) da li je promena potrebna, 2) da li ima kapaciteta da uspešno realizuje promenu, 3) da li će promena imati pozitivne ishode za njegov posao/ulogu, 4) njegova očekivanja da će događaje u vezi s promenama pratiti pozitivno orijentisane afektivno-emocionalne reakcije. 
Uspešnost u uvođenju održivih promena u organizaciji zavisi i od otpora promenama. Otpori promenama, međutim, pored karakteristika ličnosti, uključuju i niz situacionih varijabli I, iz tih razloga, ovom prilikom nisu predmet detaljnije analize. Navodimo samo nalaze Orega (Oreg, 2003), koji je identifikovao šest izvora otpora prema promenama iz ličnosti pojedinca i to: kognitivnu rigidnost, nedostatak psihološke otpornosti, netrpeljivost za period prilagođavanja, preferenciju niskog nivoa stimulacije, nespremnost odricanja od starih navika. 

Dispozicioni model -karakteristike ličnosti i stavovi prema promenama

Za ovo istraživanje posebno je relevantan dispozicioni model spremnosti za promene (Djurisic-Bojanovic i Savkovic, 2010) u okviru koga autorke, pozivajući se na rezultate ranijih istraživanja, tragaju za odgovorom na pitanje: da li PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA se u polju psiholoških varijabli koje su relativno stabilne i predvidljive mogu naći tačke oslonca za efikasnije upravljanje organizacionim promenama. Taj model proveravale su istraživanjem na uzorku od 115 zaposlenih u jednoj proizvodno-edukativnoj firmi. Dobijeni su rezultati da je spremnost za promene zaposlenih značajno pozitivno povezana s prihvatanjem pluraliteta ideja, zatim sa snagom ega, a negativno s dogmatizmom i netolerancijom prema neizvesnosti. Uz ograničenja metodološke prirode, koja i autorke ističu, reklo bi se da su rezultati psihološki očekivani i teorijski interpretabilni. U skladu su s nalazima istraživanja Rokiča (Rokeacha, 1960) o tome da se na osnovu crte dogmatizma može predvideti ponašanje pojedinca pri sprovođenju promena. Pojedince s dogmatskim crtama odlikuje rigidnost i jednoumlje, pa često mogu biti manje voljni i sposobni da se prilagode novim situacijama. 
Navodimo i neke druge nalaze koji su relevantni za empirijski okvir ovog istraživanja. Istraživanje Vakole i saradnika (Vakola et al., 2013) pokazuje pozitivnu korelaciju između ekstraverzije, savesnosti, prijatnosti, otvorenosti za iskustvo i afirmativnih stavova prema organizacionim promenama, dok je neuroticizam negativno povezan sa afirmativnim stavovima prema organizacionim promenama. 
Lau i Vudman (Lau & Woodman, 1995) ukazuju na to da su reakcije na organizacione promene pod uticajem kognitivnih šema pojedinaca, koje podrazumevaju znanja o karakteristikama promena i vezama različitih dešavanja prouzrokovanih promenama. Velike promene u poslovnom životu mogu biti povezane s negativnim ishodima, kao što su gubitak posla, smanjen radni status, konflikti na poslu i kod kuće, što predstavlja snažan izvor stresa. One mogu biti pretnja za psihološko blagostanje zaposlenih (Ashford, 1988;Schweiger & DeNisi, 1991). Suočeni s neizvesnošću koju promene donose, ljudi na promene reaguju ili povećavanjem ličnih kapaciteta za prihvatanje promena ili pružanjem otpora. 
Studija Goldsmita (Goldsmitha, 1984) pokazala je da inovativni pojedinci generalno pokazuju veću potrebu za novim stimulusima. S obzirom da promene uvek podrazumevaju povećan nivo stimulacija, osobe koje ne vole novine i koje najbolje funkcionišu u dobro definisanim okvirima često će pružati otpor. 
Istraživanje Džadža i saradnika (Judge et al., 1999) ukazuje na to da su pozitivan self-koncept (koji čine lokus kontrole, generalizovana samoefikasnost, samopoštovanje i pozitivna afektivnost) i tolerancija prema riziku (koju čine otvorenost za iskustvo, tolerancija na neizvesnost i niska averzija prema riziku), pozitivno povezani s ličnom procenom pojedinca u pogledu njegovog suočavanja sa organizacionim promenama, ali i s procenom nezavisnih procenjivača o njegovom načinu suočavanja sa organizacionim promenama. Vanberg i Banas (Wanberg & Banas, 2000) ukazuju na to da samopoštovanje, optimizam i percepcija kontrole značajno predviđaju spremnost zaposlenih da prihvate organizacione promene. Istraživači ukazuju na to da lična otpornost podrazumeva veću verovatnoću da će pojedinac biti spreman da se prilagodi promenama, ali ne podrazumeva nužno i njegov pozitivan stav prema promenama. 
Hsi Čang i saradnici (Hsi Chung et al., 2012) ispitivali su odnos između tri kognitivne karakteristike ličnosti: kognitivne fleksibilnosti, samouvida i samorefleksije i tri vrste otpora: kognitivni, afektivni i bihejvioralni. Uzorak je činilo 419 zaposlenih proizvođača iz Tajvana koji su imali iskustvo sa organizacionim promenama. Istraživanje je pokazalo pozitivnu povezanost afektivnog i kognitivnog otpora sa otporom u ponašanju. Takođe, dobijena je negativna veza kognitivne fleksibilnosti i sve tri vrste otpora, kognitivnog, afektivnog i bihevioralnog. 
U istraživanju Grubić-Nešić ( 2003) ispitivana je povezanost psiholoških karakteristika (lokusa kontrole, motiva postignuća i emocionalne stabilnosti) i spremnosti za promene. Lokus kontrole je pozitivno korelirao sa spremnošću za promene i sa otporima promenama, dok je negativno povezan s pozitivnim emocionalnim odnosom prema promenama i nespremnošću za promene. 
Uvođenje promena je nužno da bi se organizacija izborila s konkurencijom, opstala i razvijala se u sve zahtevnijem okruženju, što je uslov zadovoljenja bazičnih potreba zaposlenih. Međutim, promene koje zahteva nova organizacija ne idu u prilog svim članovima organizacije, niti ih je lako sprovesti a da se ne ugroze neki bitni aspekti kvaliteta života zaposlenih. I pored negativnih efekata koje promene mogu da izazovu kod ljudi, turbulentno tržište zahteva od organizacija i od zaposlenih da se na dnevnom nivou nose s nastajućim promenama, da im se uspešno prilagođavaju, čak i da budu njihovi inicijatori, kako bi ostali konkurentni na tržištu. Među dvanaest ključnih kompetencija za uspeh u radu u globalnom društvu nalazi se i prihvatanje promena. Indikatori te kompetencije jesu stavovi, mišljenja i aktivnosti koji uključuju: (1) shvatanje da je svaki aspekt života istovremeno konstantan i izložen promenama (2) prihvatanje promena kao neizbežnosti i stalnosti koja se ne može izbeći, (3) prepoznavanje cikličnosti promena u prirodi, (4) gledanje na promene kao na mogućnosti, a ne kao na prepreke (5) pomaganje drugima da se kreću u susret promenama. Među 10 ključnih kompetencija menadžera, iniciranje i implementiranje promena radi unapređivanja proizvoda i usluga nalazi se na prvom mestu (Vujić, 2015). 

Značaj istraživanja

U nemogućnosti da konrolišu haos i nevesiznost u poslovnom okruženju, organizacije mu se prilagođavaju tako što menjaju svoje strukture i sisteme upravljanja (hard dimenziju) i posebno stavove, vrednosti, način mišljenja i ponašanja ljudi (soft dimenziju). Ti psihološki entiteti, međutim, bitno su uslov-PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA ljeni stabilnijim elementima psihološke strukture pojedinca, kakve su i osobine ličnosti. Pojedine studije naglašavaju važnost kognitivnih promena kod menadžera koji kreiraju promene u organizaciji (Austini & Bartunek, 2003). 
Zato je značajno utvrditi da li lične karakteristike zaposlenih imaju uticaja na to kakav će stav oni imati prema promenama, što je jedan od postulata teorije kao sociotehničkog sistema. Praktične implikacije rezultata bile bi: ukazivanje na značaj profesionalne selekcije pri zapošljavanju i delegiranju poslova poslova, posebno na liderske pozicije, zatim edukacija za primenu modela i tehnika uvođenja organizacionih promena, treninzi za razvoj veština i kompetencija prihvatanja promena i slično. 

Problem istraživanja

Problem ovog istraživanja jeste traženje odgovora na pitanja o tome da li postoji povezanost između karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama, te da li se i na osnovu kojih karakteristika ličnosti mogu predvideti stavovi prema organizacionim promenama. 
Karakteristike ličnosti su nezavisna varijabla, dok zavisnu čine stavovi prema organizacionim promenama. Karakteristike ličnosti uključene u ovo istraživanje jesu lokus kontrole, generalizovana samoefikasnost i osobine ličnosti obuhvaćene modelom Velikih pet plus dva. 

Metod


Uzorak

U istraživanju je učestvovalo 300 ispitanika, zaposlenih u privatnim i državnim preduzećima na teritoriji Srbije. U periodu sprovođenja istraživanja najavljene su reforme od strane Vlade, koje su podrazumevale smanjenje broja zaposlenih u javnom i državnom sektoru, smanjenje plata, promene Zakona o radu, kao i promene radnog vremena. Uzorak je ujednačen prema poziciji, 48% ispitanika čine zaposleni na rukovodećim pozicijama u organizaciji. 50% ukupnog broja ispitanika zaposleno je u državnim i javnim preduzećima. Prema stepenu obrazovanja: 54% ukupnog broja ispitanika ima završen fakultet, 31% višu školu, master studije je završilo 14%, a doktorske studije 1% ukupnog broja ispitanika. Većina ispitanika, njih 45%, ima preko 15 godina radnog staža; od 5 do 15 godina radnog staža ima 33% ukupnog broja ispitanika, dok manje od 5 godina staža ima njih 22%. 

Varijable i instrumenti

Upitnik koji je korišćen za prikupljanje podataka objedinjuje pitanja o sociodemografskim karakteristikama ispitanika, uputstva za popunjavanje i 4 posebne skale. 
Stavovi prema organizacionim promenama mereni su Skalom OP, 2013, a karakteristike ličnosti Skalom generalizovane samoefikasnosti (GSE), Spektorovom skalom lokusa kontrole (WLCS) i skraćenom verzijom upitnika Velikih pet plus dva. 
Sociodemografskim karakteristikama ispitanika obuhvaćeni su: pol (muški/ženski), pozicijana kojoj je ispitanik zaposlen (rukovodeća / izvršilačka), nivo obrazovanja (viša škola / visoka škola / master studije / doktorske studije), sektor u kome je zaposlen (privatni sektor / državni sektor) i dužina radnog staža (do 5 godina, od 5 do 15, preko 15 godina). Ispitivanje razlika u stavovima prema organizacionim promenama s obzirom na demografske karakteristike ispitanika biće predmet neke od narednih studija. 
Organizacione promene Huse i Kamings (Huse & Cummings, 1985) definišu kao stanje prelaska iz trenutnog stanja u buduće stanje u pravcu u kojem je usmerena organizacija. Armenakis i saradnici (Armenakis et al., 1993) spremnost na promene definišu kao uverenja, stavove i namere pojedinca u vezi s tim u kojoj meri su promene potrebne i kapacitetima organizacije da uspešno realizuje te promene. S obzirom da je ovo istraživanje usmereno na stavove prema tranzicionim i transformacionim promenama, važno je odrediti šta se pod tim promenama podrazumeva. Tranzicione promene podrazumevaju pomeranja koja nameću sredinski faktori ili tržište rada. One zahtevaju prilagodljivu, fleksibilnu radnu snagu, nažalost često i na štetu zadovoljenja bazičnih ljudskih potreba pojedinca. Transformacione promene definišu se kao radikalno pomeranje organizacije iz sadašnjeg stanja ka budućem, koje obuhvata kulturu, ponašanje, način mišljenja ljudi da bi se obezbedila održivost organizacije u aktuelnom i budućem vremenu. Drugim rečima, zahteva se promena načina mišljenja i drugačiji pogled organizacije i njenih zaposlenih na svet, potrošače, kupce i rad kao takav. Reč je o razumevanju nove organizacije i položaja i uloge zaposlenih na globalnoj poslovnoj sceni, u uslovima brzog napretka tehnologije i sve jače borbe s konkurencijom (Anderson & Ackerman 2010). Skalu stavova prema organizacionim promenama (OP, 2013) konstruisale su autorke ovog rada Vujić i Suvajdžić, polazeći od teorije organizacije kao otvorenog sistema primenjene na tranzicione uslove u Srbiji. Pri konstrukciji se pošlo od skale Suočavanja sa organizacionim promenama (1999), autora Džadža i saradnika, kao i od Robinsonove skale Odnosa prema promenama (1997). Skala OP, 2013 je četvorostepena skala Likertovog tipa, (1-uopšte nije tačno, 4-u potpunosti je tačno). Prvobitna verzija skale sastojala se od 42 ajtema. Faktorskom i ajtem analizom ta skala je redukovana na 20 ajtema. Izdvojena su četiri faktora: potreba za stabilnošću uslova rada (á = .75), fleksibilnost oblika radnog angažovanja (á = .71), otpor prema sistemskim promenama (á = .65) i iniciranje promena (á = .68), koja objašnjavaju 47,2% varijanse. Sadržaj faktora potreba za stabilnošću uslova rada ukazuje na važnost koju stabilnosti i sigurnost imaju za zaposlene. Neki od ajtema koji učestvuju u ovom faktoru jesu: Veoma mi PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA smetaju česte promene radnog vremena i Teško se navikavam na rad u novom timu. Faktor fleksibilnost oblika radnog angažovanja podrazumeva spremnost zaposlenih da se prilagode novim uslovima rada i da odgovore na zahteve koje pred njih postavlja organizacija. Neki od ajtema koji čine ovaj faktor jesu: Bio bih spreman da nastavim školovanje ukoliko to posao od mene zahteva; Ne bi mi smetalo kada bih zbog posla morao da promenim sektor u kojem ću raditi. Otpor prema sistemskim promenama podrazumeva aktivan negativan stav zaposlenih prema organizacionim promenama, koji karakteriše spremnost zaposlenih da pruže otpor promenama čiji značaj i svrhu ne razumeju. Neki od ajtema koji učestvuju u ovom faktoru jesu: Ne razumem zbog čega se uvode nova pravila i procedure ako je i u starima sve funkcionisalo; Posle svake promene stvari postaju lošije nego što su bile. Faktor iniciranje promena podrazumeva percepciju pojedinca o tome kako se nosi s promenama u organizaciji (Kada u organizaciji dođe do drastičnih promena, lako se nosim s njima), ali i akcije koje on preduzima kako bi došlo do promena (Često predvodim savladavanje prepreka koje donose promene u ovoj kompaniji).Generalizovana samoefikasnost podrazumeva uverenja osobe da poseduje lične kapacitete koji joj dopuštaju da potpuno kontroliše ishode postavljenih ciljeva, uprkos ometajućim događajima i teškoćama (Bandura, 1986). Pojedinici s jakim osećajem samoefikasnosti na teške zadatke gledaće kao na izazove koje mogu da reše i neće ih izbegavati (Girasoli, 2007). Za razliku od njih, ljudi koji imaju nisku samoefikasnost češće će situacije ocenjivati kao preteće, sumnjaće u sebe i u svoje sposobnosti prevladavanja teškoća. Osobe s niskom samoefikasnošću imaju nisko samopoštovanje, i često "gaje" pesimističke misli o sopstvenim dostignućima i ličnom razvoju (Scholz, et al., 2002). 
Za merenje generalizovane samoefikasnosti korišćena je skala General Self-efficacy Scale -GSE, autora Švarcera i saradnika (Schwarzer et al., 1995). Upitnik je jednodimenzionalan, sastoji se od 10 ajtema sa četvorostepenom skalom za odgovore. U ovom istraživanju skala je pokazala prihvatljivu pouzadanost -Alfa koeficijent iznosio je 0,73. 
Lokus kontrole je konstrukt koji opisuje to da li ljudi osećaju da kontrola njihovog života leži u njihovim rukama (unutrašnji lokus kontrole) ili u rukama drugih (spoljašnji lokus kontrole) (Rotter, 1966). Osobe sa unutrašnjim lokusom kontrole veruju da su njihova iskustva rezultat sopstvenih veština i napora koje su uložili, dok, s druge strane, ljudi sa spoljašnjim lokusom kontrole imaju tendenciju da pripišu svoja iskustva sudbini, slučajnosti ili sreći (Kasilingman & Sudha, 2010). Kinicki i saradnici ističu da je unutrašnji lokus kontrole jedna od centralnih varijabli adaptibilnosti (Fugate, Kinicki, Ashforth, 2004;prema: Petrović, Čizmić, Kovačević, 2009). Pojedinci sa unutrašnjim lokusom kontrole,u odnosu na pojedince sa spoljašnjim lokusom kontrole, pre će se proaktivno uključiti u promene koje im se događaju u vezi s radnom ulogom i radnom situacijom uopšte (Breese i O Toole, 1995;Carter & Cook, 1995;Stolz-Loike, 1996), oni su adaptibilniji na poslu i imaju više volje da rade (Fugate, Kinicki, Ashforth, 2004) (Petrović, Čizmić, Kovačević, 2009). Lokus kontrole operacionalizovan je Spectorovom skalom Work Locus of Control Scale (WLCS), koja se sastoji od 16 ajtema (Spector, 1992). Skalu čine dve supskale -supskala spoljašnjeg lokusa kontrole i supskala unutrašnji lokus kontrole. U ovom istraživanju Alfa koeficijent iznosio je 0.71. Pouzdanost supskale unutrašnjeg lokusa kontrole iznosila je 0.71, dok je pouzdanost supskale spoljašnjeg lokusa kontrole iznosila 0.87. 
U ovom istraživanju korišćena je skraćena verzija upitnika Velikih pet plus dva, autora Smederevac, Mitrović i Čolović, koja se sastoji od 70 stavki iz petostepene skale Likertovog tipa za odgovaranje. Na uzorku u celini pouzdanost ni jedne od supskala nije bila manja od 0.8. Model Velikih pet plus dva sadrži sedam dimenzija ličnosti: Neuroticizam, Ekstraverziju, Savesnost, Agresivnost, Otvorenost ka iskustvu, Pozitivnu valencu i Negativnu valencu. (Smederevac et al., 2010). 
Skala Neuroticizam upitnika VP+2 odnosi se na individualne razlike u sklonosti da se doživljavaju negativne emocije. Ona obuhvata indikatore anksioznosti, osećanja krivice, depresivnog raspoloženja, ogorčenosti, otuđenosti, osećanja manje vrednosti (Smederevac et al., 2010). U upitniku VP+2 skala Ekstraverzije obuhvata uglavnom socijalne aspekte ekstraverzije, i to ne samo one koji se odnose na kvantitet već i na kvalitet socijalne interakcije. Uz to, ona uključuje i indikatore pozitivnog afektiviteta (Smederevac et al., 2010). Savesnost se odnosi na stav prema obavezama. Razlike na toj dimenziji mogu se kretati od preterane aktivnosti i posvećenosti obavezama, karakterističnih za radoholičare, do izrazite neaktivnosti, karakteristične za inertne, pasivne i lenje ljude (Smederevac et al., 2010). Agresivnost je dimenzija koja podrazumeva individualne razlike u učestalosti i intenzitetu agresivnih impulsa, kao i razlike u kontroli i intenzitetu same agresivne reakcije (Smederevac et al., 2010). Otvorenost ka iskustvu je osobina koja obuhvata intelektualnu radoznalost, širok krug interesovanja i otvorenost za promene (Smederevac et al., 2010). Pozitivna valenca je dimenzija samoevaluacije. Visoke skorove na toj dimenziji postižu osobe koje imaju ideje o precenjenoj vlastitoj važnosti, koje uživaju u poziciji moći i mogućnosti da se predstave boljim od drugih (Smederevac et al., 2010). Negativna valenca, pored negativne samoevaluacije karakteristične za depresivni kognitivni stil, obuhvata i spremnost da se sebi pripiše uloga opasne osobe, odnosno ta dimenzija podrazumeva spremnost osobe da sebe proceni na društveno neprihvatljiv način (Smederevac et al., 2010). 

Postupak istraživanja

Istraživanje je sprovedeno u periodu od novembra 2013. do januara 2014. godine. Za potrebe ovog istraživanja obučeni su anketari, studenti poslovne psihologije. Ispitanici su upitnike uglavnom popunjavali individualno, uz PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA prethodno uputstvo o anonimnosti istraživanja, načinu popunjavanja upitnika, kao i svrsi samog istraživanja. Popunjavanje upitnika trajalo je približno 30 minuta. 

Statistička analiza podataka

Statisticka obrada i analiza prikupljenih podataka izvršena je u skladu s postavljenim problemom istraživanja i tipom definisanih varijabli. U svrhu ovog istraživanja prikupljeni podaci obrađeni su u računarskom programu SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Prilikom obrade podataka korišćeni su sumacioni skorovi. Za utvrđivanje povezanosti osobina ličnosti i stavova prema organizacionim promenama kao setova podataka primenjena je kanonička korelaciona analiza, dok je regresiona analiza korišćena s ciljem ispitivanja karakteristika ličnosti kao prediktora stavova prema organizacionim promenama. 

Rezultati


Relacije između osobina ličnosti i stavova prema organizacionim promenama

Kako bismo utvrdili relacije između karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama, sproveli smo kanoničku korelacionu analizu. Prvi skup varijabli (levi skup) činile su varijable koje se odnose na karakteristike ličnosti, dok su drugi skup varijabli (desni skup) činile varijable koje se odnose na stavove zaposlenih prema organizacionim promenama (Tabela 1). Dobijene su dve statistički značajne kanoničke korelacije (Tabela 2). Prva kanonička korelacija iznosila je Rc1 = 0.74, što znači da je prvom funkcijom obuhvaćeno 55,1% zajedničke varijanse u prvom paru kanoničkih faktora. 2 Druga kanonička korelacija je iznosila Rc2 = 0.41, dakle 16,6% zajedničke varijanse kanoničkih faktora. Treća kanonička korelacija je iznosila Rc3 = 0.28, što znači da je trećom funkcijom obuhvaćeno 7,6% zajedničke varijanse kanoničkih faktora. Ukupna zajednička varijansa za sva tri značajna para kanoničkih funkcija iznosi 75,3% U Тabeli 3 prikazani su koeficijenti strukture i koeficijenti funkcija (standardizovani kanonicki koeficijenti). Tabela 3. Povezanost osobina ličnosti i stavova prema organizacionim promenama kao skupovima podataka PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA S obzirom da su interkorelacije između varijabli levog i desnog skupa umerene, ponegde i visoke, oslonićemo se, pre svega, na koeficijente strukture prilikom interpretacije rezultata. 
S prvim kanoničkim faktorom u levom skupu varijabli najviše koreliraju neuroticizam, otvorenost, pozitivna valenca i samoefikasnost, pri čemu sve varijable, osim neuroticizma, imaju negativan predznak. Korelacije s prvim kanoničkim faktorom ukazuju na to da je reč o osobama koje su sklone tome da nove stimuluse doživljavaju kao potencijalno ugrožavajuće. To su rigidne, konzervativne osobe koje se veoma teško prilagođavaju promenama. Jedan od razloga njihove nefleksibilnosti jeste njihova procena da nemaju dovoljno kapaciteta da se izbore s teškoćama i preprekama koje promene donose. Taj kanonički faktor nazvan je parališući konzervativizam. 
U desnom skupu s prvim kanoničkim faktorom najviše korelira iniciranje promena, dok fleksibilnost oblika radnog angažovanja, potreba za stabilnošću uslova rada i otpor sistemskim promenama imaju slične korelacije od približno 0.4. Fleksibilnost oblika radnog angažovanja i iniciranje promena imaju negativan predznak. Reč je o osobama koje su spremne da pruže otpor promenama koje ugrožavaju neke od njihovih najvažnijih vrednosti -stabilnost i sigurnost. Taj kanonički faktor nazvan je čuvari statusa quo. 
Varijable iz desnog skupa imaju veoma niske korelacije s drugim i trećim kanoničkim faktorom (niže od 0.3). Gotovo sva varijansa stavova zaposlenih prema organizcionim promenama objašnjena je u prvom faktoru desnog skupa. Drugi i treći faktor desnog skupa veoma su slabo zasićeni varijablama stavova prema organizacionim promenama koje su uključene u kanoničku korelacionu analizu, što te faktore čini neinterpretatibilnim. 

Osobine ličnosti kao prediktori stavova prema organizacionim promenama

Kako bismo utvrdili da li su i koje osobine ličnosti značajni prediktori stavova prema organizacionim promenama, sproveli smo multiplu regresionu analizu ENTER metodom. Kao nezavisna varijabla uzete su osobine ličnosti, a zavisnu varijablu činili su faktori stavova prema organizacionim promenama. 
Rezultati regresione analize pokazuju da osobine ličnosti objašnjavaju 25,4% varijanse fleksibilnosti oblika radnog angažovanja (R = .50; F = 7.70; p < 0.01). Kao najbolji preditkori ovog faktora pokazali su se otvorenost za iskustvo (ß = .33) i spoljašnji lokus kontrole (ß =-.15) (Tabela 4). Veličina i smer regresionih koeficijenata ukazuju na to da će osoba biti fleksibilnija i spremnija da se prilagodi novim zahtevima posla i uslovima rada ukoliko je otvorena za iskustvo i ukoliko ima niži spoljašnji lokus kontrole. 
Kao najbolji prediktori potrebe za stabilnošću uslova rada pokazali su se spoljašnji lokus kontrole (ß = .23), otvorenost (ß = -.22) i neuroticizam (ß = .21). Rezultati ukazuju na to da će osobe koje imaju spoljašnji lokus kontrole, povišen neuroticizam i koje nisu otvorene za iskustvo imati veću potrebu za stabilnošću uslova rada. Ukupno, osobine ličnosti objašnjavaju 27,2% varijanse potrebe za stabilnošću uslova rada (R = .52; F = 8.53; p < 0.01) (Tabela 4). 
Kao najbolji prediktor otpora sistemskim promenama pokazao se spoljašnji lokus kontrole (ß = .33). Pružanje otpora promenama možemo očekivati od ljudi koji veruju da nemaju kontrolu nad događajima u svom okruženju. Osobine ličnosti objašnjavaju ukupno 27,1% varijanse otpora prema sistemskim promenama (R = .52; F = 8.35; p < 0.01). 
Samoefikasnost najviše doprinosi objašnjavanju iniciranja promena (ß = .37), nju sledi pozitivna valenca (ß = .29), zatim otvorenost ka iskustvu (ß = .22), spoljašnji lokus kontrole (ß = -.11) i ekstraverzija (ß = -.15) (Tabela 4). Rezultati ukazuju na to da će promene inicirati osobe koje imaju pozitivnu sliku o sebi, koje su intelektualno radoznale i koje nemaju spoljašnji lokus kontrole. Zanimljivo je da se ekstraverzija pokazala kao negativan prediktor iniciranja promena, s obzirom da je u korelacionoj analizi s njim bila u pozitivnoj korelaciji. Promena smera se može objasniti time što je zajednička varijansa pozitivnog predznaka ekstraverzije s kriterijumom, već objašnjena ostalim prediktorima, tako da je ostala samo ona negativnog predznaka. Osobine ličnosti ukupno objašnjavaju 50,3% varijanse iniciranja promena (R = .71; F = 22.60; p < 0.01). 

Diskusija

Na uspeh ili neuspeh organizacionih promena utiču brojni faktori; međutim, nesporna je uloga zaposlenih, koji svojim ličnim karakteristikama, kompetencijama, motivacijom i drugim činiocima olakšavaju ili otežavaju implementaciju promena. S obzirom da dosadašnja istraživanja ukazuju na povezanost karakteristika ličnosti i stavova prema promenama, smatramo da je značajno da se organizacione promene sagledaju i iz ugla karakteristika pojedinca, kako bi se bolje razumela njihova kompleksna priroda. 
Rezultati ovog istraživanja potvrđuju povezanost karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama. Na osnovu rezultata kanoničke korelacije možemo reći da će očuvanju postojećeg stanja (statusa quo) u organizaciji najviše težiti osobe koje nemaju pozitivnu sliku o sebi, koje su konzervativne, rigidne i imaju tendenciju da sve što je novo doživljavaju kao potencijalno ugrožavajuće. Procena da nemaju dovoljno kapaciteta da se izbore sa izazovima i poteškoćama na koje mogu naići -značajno doprinosi njihovoj težnji da se u organizaciji zadrži postojeće stanje. 
Spoljašnji lokus kontrole (ß = .23), otvorenost (ß = -.22) i neuroticizam (ß = .21) najbolji su prediktori potrebe za stabilnošću uslova rada. Konzervativne i rigidne osobe koje percipiraju da su događaji u njihovim životima van njihove lične kontrole i koje su sklone da doživljavaju negativne emocije težiće da očuvaju postojeće stanje u svojim ogranizacijama. 
Otpor sistemskim promenama najviše će pružati osobe koje imaju spoljašnji lokus kontrole (ß = .33). S obzirom da smatraju da nemaju nikakvu kontrolu nad događajima u svom okruženju, za ljude ovih karakteristika ličnosti promene će biti još jedan faktor na koji ne mogu uticati. 
Prema rezultatima ovog istraživanja, fleksibilnost, kada je reč o oblicima radnog angažovanja, možemo očekivati od osoba koje su otvorene za iskustvo (ß = .33) i koje nemaju spoljašnji lokus kontrole (ß = -.15). Očekivano je da se otvorenost pokazala kao značajan prediktor, s obzirom da visoke skorove na ovoj skali postižu ljudi koji ne vole rutinu i koji su otvoreni za promene. Takve osobe su intelektualno radoznale, spremnije da uče, stiču nova znanja i veštine koje ću im omogućiti lakšu adaptaciju na nove zahteve posla i uslove rada. Osobe koje nemaju spoljašnji lokus kontrole biće spremnije da se prilagode novim zahtevima posla i uslovima rada, s obzirom da smatraju da u određenoj meri imaju kontrolu nad događajima u svom poslovnom okruženju. 
Najbolji prediktori iniciranja promena su samoefikasnost (ß = .37), pozitivna valenca (ß = .29), otvorenost za iskustvo (ß = .22), spoljašnji lokus kontrole (ß = -.11) i ekstraverzija (ß = -.15). Rezultati ukazuju na to da će inicijatori promena u organizacijama biti intelektualno radoznale osobe koje veruju da imaju kapacitete da se izbore s potencijalnim preprekama i poteškoćama. To su osobe koje ne veruju da kontrolu nad njihovim životima imaju okol-nosti i drugi ljudi, već oni sami. Visoko samopoštovanje i vera u sopstvene kompetencije doprineće spremnosti da se pokrenu promene. Za razliku od prethodnih istraživanja u kojima je ekstraverzija pozitivno korelirala sa afirmativnim stavovima prema organizacionim promenama (Vakola et al., 2013), zanimljivo je da se u ovom istraživanju ona pokazala kao značajan negativan prediktor iniciranja promenana. Ovi rezultati su na prvi pogled začuđujući, s obzirom da je za ekstravertne ljude karakteristično traženje stimulusa; međutim, da bi se inicirala promena, neophodno je izvršiti dijagnozu stanja u organizaciji, ispitati spremnost drugih ljudi da podrže promenu, predvideti eventualne prepreke koje se mogu pojaviti prilikom implementacije promene, a sve to zahteva od inicijatora promena bavljenje detaljima i sistematičnost, što za ekstravertne osobe nije karakteristično. 
Kao najznačajni prediktori pozitivnog odnosa prema organizacionim promenama (fleksibilnosti oblika radnog angazovanja i iniciranja promena) pokazali su se otvorenost za iskustvo, pozitivna valenca, samoefikasnost, spoljašnji lokus kontrole (s negativnim predznakom) i ekstraverzija (s negativnim predznakom). Značaj tih karakteristika kao prediktora potvrđuje se u više istraživanja. U istraživanju Džadža i saradnika (Judge et al., 1999) značajnu povezanost s ličnom procenom suočavanja sa organizacionim promenama, između ostalih, pokazali su i lokus kontrole, samoefikasnost, pozitivan afektivitet i otvorenost za iskustvo. Istraživanje Vakole i saradnika (Vakola et al., 2013) takođe je pokazalo značajnu povezanost otvorenosti za iskustvo i pozitivnih stavova prema promenama. Međutim, u njihovom istraživanju, značajnu vezu s pozitivnim stavovima prema promenama pokazali su i ekstraverzija, savesnost i prijatnost. Moguće objašnjenje razlika u rezultatima ovog istraživanja i istraživanja Vakole i saradnika (Vakola et al., 2013) jeste u tome što su ispitanici u njihovom istraživanju bili direktno suočeni s restrukturiranjem, spajanjem i kulturnim promenama, te da im je u takvim uslovima veoma značila podrška drugih ljudi i spremnost da svako prihvati svoju odgovornost. Prilikom sprovođenja ovog istraživanja, reforme koje bi uticale na zaposlene bile su tek u najavi i oni nisu imali priliku da budu direkno suočeni s promenama. 
Svakako moramo biti oprezni prilikom poređenja rezultata istraživanja, s obzirom da nisu korišćeni isti instrumenti; međutim, nesporno je da se određenje karakteristike ličnosti, poput otvorenosti za iskustvo, samoefikasnosti, lokusa kontrole i pozitivne slike o sebi pokazuju u svim istraživanjima kao značajne za razumevanje odnosa ljudi prema organizacionim promenama. 
Važno je istaći da su karakteristike ličnosti iz tog modela dobri prediktori faktora iniciranje promena; međutim objašnjen je mali procenat varijanse ostalih faktora, što ukazuje na to da ima još prediktora koji nisu uzeti u obzir, koji ne moraju biti samo iz domena ličnosti, već mogu podrazumevati i neke situacione varijable. 

PREMA ORGANIZACIONIM PROMENAMA


Zaključak

Osobine ličnosti značajne su za razumevanje stavova prema organizacionim promenama. Na karakteristike ličnosti najviše se možemo osloniti pri predviđanju osoba koje će biti inicijatori promena u svom okruženju. Ovi rezultati mogu biti korisni pri profesionalnoj selekciji, pre svega rukovodilaca i agenata promenama, čiji je sastavni deo profesionalne uloge iniciranje promena i upravljanje njima, ali i drugih zanimanja za koja je inovativnost veoma važna. Kada je reč o drugim faktorima stavova prema organizacionim promenama, možemo zaključiti da pored osobina ličnosti na njih utiču i neke druge varijable koje nisu obuhvaćene ovim istraživanjem. U narednim istraživanjima ove problematike bilo bi značajno uključiti, pored nekih drugih varijabli iz domena ličnosti, i određene situacione varijable, poput plate, napredovanja u karijeri i radnog učinka. Takođe, zanimljivo bi bilo proveriti da li su i na koji način stavovi prema organizacionim promenama povezani s težnjom ka moći, autoritarnošću, socijalnom motivacijom zaposlenih i drugim varijablama značajnim za organizaciono ponašanje. 

The relationship between personality characteristics and the attitudes towards organizational change


Katarina Suvajdžić

Faculty of Legal and Business Studies "Dr Lazar Vrkatkić", Novi Sad 

Dobrila Vujić

Faculty of Legal and Business Studies "Dr Lazar Vrkatkić ", Novi Sad The aim of this research was to examine whether there is a relationship between personality characteristics and the attitudes towards organizational change, as well as to check whether, and if so, which personality characteristics are significant predictors of the attitudes towards organizational change. The survey was conducted from November 2013 to January 2014 on the sample of 300 employees in Serbia. The instrument used to investigate the attitudes towards organizational change was a four-level scale constructed by Vujić and Suvajdžić. The structure of the scale consists of four factors: flexibility of work engagement forms, necessity of the working conditions stability, resistance to systemic changes and initiation of changes. Personality characteristics were investigated through the Great Five Plus Two model, constructed by Smederevac, Mitrović and Čolović. This topic was expanded by adding generalized self-efficacy, by Schwarzer and Jerusalem, as well as Spector's Locus of Control Scale. The results of the research point to a significant correlation between personality characteristics and the attitudes towards organizational change. According to these results, both conservative and rigid persons who do not have a positive self-image and perceive themselves as not having a sufficient capacity to overcome the difficulties they might encounter will strive towards the preservation of the existing situation in the organization. Their tendency to experience everything that is new as potentially threatening contributes to the aspiration not to change anything in the working environment. The most important predictors of attitudes towards organizational change include the following: openness to experience, positive valence, self-efficacy, external locus of control, extroversion and neuroticism. Personality characteristics are good predictors of initiation of changes, while flexibility of work engagement forms, necessity of the working conditions stability and resistance to systemic changes, in addition to personality traits, were influenced by other variables that were not included in this study. 
Key words: attitudes towards organizational change, personality traits, locus of control, generalized self-efficacy.
Relacije između karakteristika ličnosti i stavova prema organizacionim promenama