ULOGA ZNANJA U KREIRANJU KONKURENTSKE PREDNOSTI

Keywords: znanje, obrazovanje, intelektualni kapital, unapređenje znanja, konkurentska prednost knowledge, education, intellectual capital, knowledge improvement, competitive advantage JEL codes: L10 UVOD

Ključni faktor kreiranja konkurentske prednosti predstavlja znanje, a njegovo kreiranje, unapređivanje i iskorišćavanje otvara put ka uspešnom poslovanju. Znanje je faktor koji generiše brze promene i obezbeđuje opstanak u uslovima globalne konkurencije i nepredvidivog poslovnog okruženja. Obuka i razvoj zaposlenih treba da bude cilj kome teže preduzeća koja žele da obezbede opstanak, rast i razvoj. Unapređenjem znanja stvaraju povoljan ambijent za efikasnu realizaciju postavljenih ciljeva i izazove savremenog tržišta. Uspešne privrede i njeni subjekti svoju konkurentnost baziraju na obrazovanju svog stanovništva i unapređenju intelektualnog kapitala. Budući pravci razvoja naše privrede treba da se usmere upravo na investiranje u obrazovanje i znanje. Domaća preduzeća moraju da uvide značaj čoveka, sa svojim znanjima i veštinama, kao najvažnijeg resursa i obezbede njegovo stručno usavršavanje i obučavanje. 

ZNANJE KAO KLJUČNI RESURS SAVREMENOG POSLOVANJA

Uporedo sa tehnološkim promenama i rigoroznim uslovima poslovanja, većina uspešnih privreda tehnologiju i znanje su promovisali u ključne faktore proizvodnje. Znanje postaje osnovna forma kapitala, glavni pokretač privrednog rasta, a ulaganje u istraživačko-razvojne aktivnosti postaju potencijalno najprofitabilnije investicije. Sve većom brzinom protoka informacija, znanje postaje dostupno celokupnom svetu i doprinosi povećanju konkurentnosti preduzeća na globalnoj sceni. Preduzeća moraju da ulažu sve značajnije napore da bi zadovoljili zahteve sve obrazovanijih i informisanijih klijenata (potrošača). U takvim uslovima kvalitet poslovanja predstavlja elementarni faktor konkurentnosti, koji se bazira na stalnom unapređivanju produktivnosti rada i znanja. Opstanak i uspeh na svetskom tržištu obezbedi će samo one kompanije koje budu sposobne da proizvode, upravljaju i kontinuirano povećavaju sopstveni intelektualni kapital [5, str. 306]. 
Znanje je, ne samo upotreba novih tehnologija u pristupu globalnom znanju, već i sposobnost prenosa istog drugim ljudima. U ekonomiji znanja pojedinci, preduzeća i zemlja biće sposobni da stvaraju bogatstvo srazmerno njihovoj sposobnosti da čuju i realizuju inovacije. Angažovanjem znanja, preduzeće mora saznati kako da promene uvrsti u intelektualni kapital, a samim tim i u dobit preduzeća. Intelektualni kapital preduzeća koji koristi znanje i sposobnost da stalno iznova i iznova poboljša proces proizvodnje je jedan od izvora konkurentnosti. Da bi organizacija mogla da odgovori na promene u konkurentskom okruženju, da ostvari i održi svoju konkurentsku prednost, okreće se onome što je specifično njeno i po čemu se razlikuje od ostalih konkurentskih organizacija. To je znanje koje organizacija poseduje. Znanjem, koje danas predstavlja ključni resurs koji obezbeđuje konkurentsku prednost organizacije, potrebno je adekvatno upravljati. Pod upravljanjem znanjem podrazumevamo pretvaranje individualnog znanja zaposlenih u organizaciji u kolektivno, organizaciono znanje, koje bi bilo dostupno u pravom trenutku i na pravi način svim članovima organizacije na svim njenim nivoima. Proces upravljanja znanjem u organizaciji suočava se sa dva glavna izazova. Kao prvo, poslovanje u dinamičnom i promenljivom okruženju znanja, gde su proizvodi, usluge i procesi uslovljeni postojanjem i iskorišćavanjem znanja, zahteva menadžere koji će stremiti napred i usmeravati organizaciju na pravi put. Drugi izazov se sastoji u tome što se znanje posmatra kao osnovno sredstvo za proizvodnju ili nevidljiva imovina preduzeća, i kao takvo zahteva specifične strategije, politike i sredstva kojima bi se ovom imovinom upravljalo. Ekonomija znanja demonstrira novi kvalitet ekonomskog rasta i otkriva nove ekonomske mogućnosti saradnje i razvoja. Ona se sve više okreće ljudskim resursima, kreativnim idejama, liderstvu i novoj poslovnoj kulturi. Znanje je resurs koji veoma brzo zastareva, ono se unapređuje samo ukoliko se koristi. 

UTICAJ ZNANJA NA INOVATIVNOST I KONKURENTNOST

U ekonomiji znanja najvažniji ekonomski resurs za postizanje konkurentske prednosti više nije kapital, prirodni resursi ili rad, već znanje, a u njemu intelektualni kapital. Preduzeća treba da uoče značaj intelektualnog kapitala, kao i metode pomoću kojih mogu svoja preduzeća pretvoriti u preduzeća utemeljena na znanju. Permanentno unapređenje produktivnosti znanja jeste osnovni imperativ moderne ekonomije i svakako najznačajniji faktor u konkurentskoj borbi preduzeća na globalnom tržištu. Inovativnost predstavlja stvaranje prilika za profitabilnu primenu znanja, kreativnog mišljenja, sposobnost generisanja potpuno novih ideja i rešenja, te njihovu primenu u praksi. Ona predstavlja jednu od najznačajnijih karakteristika savremenog poslovanja na globalnom tržištu, a orijentisana je ka izgradnji znanja, korišćenju poslovnih prilika i prilagođavanju promenama okruženja u kojem deluje u sticanju prednosti nad konkurencijom [11, str. 78]. Da bi kompanija realizovala tržišni uspeh potrebno je da poseduje konkurentsku prednost u vidu nižih troškova i diferencijacije proizvoda, uz strategiju dugotrajnog obezbeđivanja proizvoda i usluga visokog kvaliteta, uključujući permanentno inoviranje. Kvalitet poslovanja predstavlja elementarni faktor konkurentnosti, koji se bazira na stalnom unapređivanju produktivnosti rada i znanja. Ljudski kapital, odnosno čovek sa svojim potencijalom kao resurs, predstavlja neophodan deo svakog poslovnog procesa. U potencijale zaposlenih spadaju: znanje, veštine, kompetencije, motivacija i kontakti, koji zapravo predstavljaju konkurentsku snagu. Međutim, da bi preduzeća zadržala i povećala vrednost intelektualnog kapitala, ne smeju ni jednog trenutka da zaborave na vrlo bitne aktivnosti koje utiču na rast ovog kapitala, a to su: ulaganje u obrazovanje, zapošljavanje kvalitetnih kadrova, uspostavljanje sistema ocenjivanja zaposlenih i rezultata njihovog rada, nagrađivanje i unapređivanje kvalitetnih kadrova, uključivanje radnika u proces odlučivanja, dodeljivanje većih odgovornosti. Rast i razvoj preduzeća gotovo isključivo zavise od kvaliteta ljudskih resursa. Postavljanje, osmišljavanje i realizacija ciljeva, kao i mogućnost konkurisanja drugim srodnim preduzećima, zavise od ljudskih resursa koji to omogućuju. Upravo oni, koji su prepoznali ljudske resurse kao jedan od osnovnih činilaca uspeha poslovanja, daleko su uspešniji od onih koji još uvek nisu shvatili njihov značaj. Upravljanje znanjem, tačnije tokovima znanja, može da doprinese uvećanju vrednosti i konkurentnosti, unapređivanjem njegove efikasnosti, povezanosti i inovativnosti [13, str. 46]. Aktivnosti upravljanja znanjem usmerene su na sticanje, razvoj i održivost intelektualnog kapitala u preduzeću, a samim time i održive konkurentske prednosti. Prvenstveno je upravljanje znanjem usmereno na stvaranje uslova u preduzeću koji omogućavaju prikupljanje, razmenu, transformaciju postojećeg znanja, kao i stvaranje novog znanja, a sve u cilju maksimizacije intelektualnog kapitala, pomoću kojeg preduzeće obezbeđuje održivu konkurentsku prednost na tržištu. Međutim, da bi intelektualni kapital mogao stvoriti održivu konkurentsku prednost on mora biti u interaktivnom odnosu sa znanjem. Samim tim, savremeni tokovi poslovanja dovode čoveka i upravljanje intelektualnim kapitalom u samo središte poslovne strategije, a znanje postaje temeljni faktor opstanka i razvoja. 

POLOŽAJ NAŠE PRIVREDE I ISKUSTVA RAZVIJENIH ZEMALJA U POGLEDU OBRAZOVANJA

U sferi obrazovanja uloga globalizacije je ogromna. Države svoje strategije razvoja zasnivaju na ulaganje u obrazovanje, a neformalni oblici obrazovanja dobijaju sve veći značaj. Kamen temeljac borbe protiv siromaštva jeste obrazovanje ljudi. Srž socijalne politike u budućnosti predstavljaće zdravi i obrazovani ljudi. Izazovi globalizacije su ogromni, posebno za važno pitanje nezaposlenosti [1, str. 93]. Ulaganje u obrazovanje, istraživanje i nauku povećava produktivnost i konkurentnost. Taj stav, zasnovan na ljudskom kapitalu, izjednačava ulaganje u ljude sa ulaganjem kapital. Što je ulaganje veće, veća je i produktivnost. Stiglic naglašava da je važna uloga obrazovanja u socijalizaciji. Ljudi se kroz obrazovanje uče kako da se ponašaju na radnom mestu, kako da izvršavaju zadatke, kako da slede uputstva i rade u timovima. Oni što duže pohađaju škole ostvaruju više zarade, a primećeno je i da su produktivniji. [3, str. 438]. Obrazovanje utvrđuje razlike u kvalifikacijama, pa omogućava usklađivanje pojedinaca i radnih mesta. Na ovaj način se povećava produktivnost i obezbeđuje značajna korist za društvo. Potrebno je istaći i jačanje vrednosnog sistema društva kroz obrazovanje. Ovakav razvoj ljudi utiče na povećanje produktivnosti, rast životnog standarda, ali ne manje važno, razvoj umetnosti i kulture uopšte. Sve države koje teže povećanju prosperiteta, moraju povećavati kvalitet obrazovanja. Globalna ekonomija podrazumeva da su zaposleni obrazovani i sposobni da se prilagođavaju okruženju koje se brzo menja. Važnost stalne stručne obuke, koja se u mnogim privredama zanemaruje, značajna je ako obezbeđuje stalnu nadogradnju veština i znanja zaposlenih, u skladu sa potrebama proizvodnih sistema. Prema nivou BDP po glavi stanovnika Srbija se nalazi na 78. mestu u svetu, što bi trebalo da odgovara i nivou konkurentnosti. Međutim, prema Indeksu globalne konkurentnosti Srbija je tek na 95. mestu. Što se tiče visokog obrazovanja i obuke, Srbija se nalazi na 81. mestu. Ovakav rezultat svrstava Srbiju u red zemalja sa nedovoljno razvijenim školstvom, što je usko povezano sa nedovoljnim izdvajanjima države (3,5% BDP), u poređenju sa zemljama OECD-a (6% BDP). Kada se ovome dodaju i statistički podaci o obrazovnoj strukturi stanovništva, može se konstatovati da je odnos države i društva prema obrazovanju zabrinjavajuće loš. U tabeli 1. prikazano je poređenje Srbije sa zemljama u okruženju, prema četiri kriterijuma petog stuba indeksa globalne konkurentnosti -visoko obrazovanje i obuka [12, str. 442-449]. Male privrede moraju se boriti za svoj ekonomski rast kroz ulaganje u obrazovanje i stvaranje povoljnog ambijenta za poslovanje. Irska je svoj put pronašla u kreiranju konkurentnog poslovnog okruženja, ističući značaj razvoja obrazovanja i stručnosti ljudi kao značajnog izvora bogatstva. Sistem srednjeg stručnog obrazovanja prilagođen je i primeren potrebama i sposobnostima pojedinaca, gde se oni uključivanjem u svet rada pripremaju za zahteve koje će pred njega postaviti tržište rada. Postoji razvijena saradnja između poslovanja i srednjeg stručnog obrazovanja, kao i partnerstvo između univerziteta i poslovanja. U cilju povećanja produktivnosti rada sve značajnije postaju institucije trećeg nivoa obrazovanja. Svakako da je snažna obrazovna osnova nužan preduslov za privlačenje industrije visoke tehnologije. Japan je zemlja koja u svom poslovanju koristi sopstvene sisteme upravljanja, gde se prevazilazi kopiranje i uvode se novine. Rad, obrazovanje i odlučnost predstavljali su put razvoja ove zemlje. Japanska etika kolektivne odgovornosti -pojedinac ne sme da izneveri ostaleje dovela do efikasnog timskog rada, razmene ideja između radne snage i uprave, posvećenosti detaljima kako bi se izbegle greške i nedostaci [7, str. 492]. Obrazovanje u Nemačkoj se oslanja na jake programe redovnih studija utemeljenih po disciplinama. Menadžeri aktivno učestvuju u radu tehničke i naučne zajednice. U Nemačkoj je praksa da se radnici raspoređuju po lestvici funkcija, dok se u japanskim kompanijama kadrovi premeštaju svuda, kako bi upoznali različite delove kompanije. 
Visoko obrazovanje je najbolja američka industrija. Amerika troši više na istraživačko razvojnu delatnost od Evrope, i uspostavila je najbolju saradnju između privrede i obrazovnih institucija. Ulaganje kompanije u teorijsku nauku dovela su do novih proizvoda i unapredila tehnologiju, dok su institucije visokog obrazovanja postale fleksibilnije i razvile su program za nastavak školovanja i usavršavanja tokom radne karijere. Američki univerziteti su postali glavni državni izvori tri činioca koji predstavljaju osnovu za stalan rast i napredak: odlično obučeni stručnjaci, stručno znanje i napredak na polju nauke, koje bi drugi mogli da pretvore u korisne, nove proizvode ili tretmane ili lekove za spasavanje života [2, str. 9]. Iako se svaka zemlja razlikuje po svojim specifičnostima u svim segmentima društva, praksa je pokazala da zemlje mogu uspešno učiti jedne od drugih i koristiti iskustvo drugih zemalja u implementaciji politika i primeni dobrih praksi. Svakako da za našu privredu ovaj resurs ima izuzetan značaj, kako za dostizanje nacionalnih tako i evropskih ciljeva. 

UNAPREĐENJA ZNANJA U KOMPANIJAMA

Rast investicija u znanje i obrazovanje jasno ukazuje da je opšteprihvaćen stav da znanje pravi razliku između uspešnih i neuspešnim, bilo da je reč o preduzećima ili ljudima unutar jednog preduzeća. Sa globalizacijom svetske privrede i intenzivnim promenama u uslovima poslovanja obuke zaposlenih postaju sve značajnija aktivnost svakog biznisa. Kompanije širom sveta investiraju milione u organizovanje različitih programa obuka zaposlenih kako bi ostvarile konkurentsku prednost na tržištu. Neka istraživanja pokazuju da velike kompanije na različite programe obrazovanja troše od 1,5% do 2% ukupnog godišnjeg budžeta zarada. Ukoliko se tome dodaju i indirektni troškovi, a to su zarade zaposlenih u vreme pohađanja obuka u toku radnog vremena, izgubljena produktivnost i sl., ovi troškovi su još značajniji. Obrazovanje menadžera treba da doprinosi adekvatnom razvoju preduzeća, a samim tim i celokupne privrede, jer osnovnu karakteristiku razvijenosti jedne privrede čini njena sposobnost prihvatanja tekovina naučno-tehnološkog progresa i naučno organizacionog procesa. Savremeno tržište postavlja sve veće zahteve pred menadžere. Njihovo obrazovanje treba da je sveobuhvatnije i da razvija važne osobine, kao što su usmeno i pismeno komuniciranje, kreativnost, inovatorstvo, mašta, visoka motivisanost, liderstvo. Da bi se uspešno upravljalo preduzećem, mora se posedovati samopouzdanje, sposobnost brzog rešavanja problema, znanje planiranja, umeće u postavljanju međuljudskih odnosa i svest o ličnim prednostima i manama [10, str. 33]. 
Produktivnost znanja omogućava kreativnost i inovacije neophodne za razvoj i visoke poslovne rezultate. Kompanije koje se baziraju na znanju su takve kompanije kod kojih je stvaranje i korišćenje znanja način rada i ponašanja celokupne kompanije i svih zaposlenih. Glavne pokretačke i upravljačke moći ovih kompanija predstavljaju radnici znanja, vrhunski eksperti, sposobni da kreiraju i koriste znanja radi poboljšanja efikasnosti poslovanja [6, str. 218]. Razvoj ljudskog kapitala podrazumeva formalno obrazovanje, iskustvo i odnose koji pomažu ljudima da se pripreme za život i uspešnu budućnost. Obuka se odnosi na sadašnjost i na poboljšanje uspešnosti zaposlenih u tekućim poslovima, ili na prilagođavanje promenama na poslu zbog nove tehnologije, novih potrošača i sl. 
Nalazimo se u svetu promena, u kome se menjaju i vrste znanja neophodne ljudima da bi bili uspešni. Psihološki uspeh je osećaj ponosa i postignuća koji proizilazi iz postizanja životnih ciljeva koji nisu ograničeni na dostignuća na poslu, i zavisi više od same ličnosti nego od povećanja plate ili napredovanja u kompaniji. Nova generacija nije impresionirana statusnim simbolima, već želi smislen posao i fleksibilnost u obavljanju posla. Kompanija Texas Instruments bavi se dizajnom i rešenjima za obradu digitalnih slika (36.000 zaposlenih). Razmeštena je na 129 lokacija širom sveta. Da bi osiguralo uspeh dugoročnih poslovnih strategija, rukovodstvo je uočilo potrebu razvijanja tehničkih sposobnosti kod zaposlenih. Delotvornost poslovanja vrednuje se u tri kategorije: 
• poslovni uspeh, 
• finansijska poboljšanja i, 
• pitanja povezana sa ljudima [8, str. 4]. Jedan od tri poslovna prioriteta je unapređivanje razvoja zaposlenih. Razvoj je nužan da bi talenat bio dostupan u vreme kada je potreban. Svaki zaposleni, u saradnji sa rukovodiocem, mora da napravi lični plan razvoja. Osnova plana predstavlja odgovor na pitanje gde želi da se nalazi u svojoj karijeri u odnosu na mesto na kome se trenutno nalazi. Ostvarivanje plana zaposlenog podstaknuto je uključivanjem u različite obuke, kao i menjanjem radnog mesta. Ovaj način omogućava i popunjavanje određenih upravljačkih pozicija. Texas Instruments je razvio višekulturnu radnu snagu i podstiče etičko donošenje odluka, zasnovano na tri osnovne vrednosti: poštenje, inovativnost, predanost. Dobar primer kako kompanija unapređuje svoje znanje je General Electric koja svake godine angažuje 200 predavača, 30 službenika, 30 direktora za ljudske resurse i mnogo mladih menadžera koji aktivno učestvuju u programu obuke za profesionalnu orijentaciju. Teme su svetska konkurencija, pobeđivanje na globalnom tržištu, kao i ocenjivanje za kompaniju najvažnijih vrednosti. Obuka vas zapravo tera da se sukobite sa sopstvenim vrednostima. Ona pruža mogućnost za razvoj menadžera, analizu i posmatranje aktivnosti drugih kompanija, i prenošenje stečenog znanja u svoju kompaniju. U okviru kompanije važnu ulogu predstavlja i prenošenje sopstvenog znanja drugome, kao i usvajanje "tihog" znanja od drugih radnika. Bitan element razvoja ljudskog kapitala jeste prenošenje jedinstvenog i specijalizovanog znanja [4, str. 132]. Kao što se može videti, firme vrše obuku na licu mesta, organizuju obuku na poslu ili van firme (na primer saradnja sa univerzitetima), prate pojedinačni napredak svakog zaposlenog i unapređuju razmenu eksplicitnog i "tihog" znanja. Važno je da zaposleni stečena znanja praktično koriste, da ih dele sa drugima u firmi i da zajednički rade na postizanju ciljeva kompanije i da stvaraju novu vrednost. Zbog toga postoje sistemi vrednovanja. Uobičajeni su "od vrha nadole", a mnoge organizacije koriste sistem vrednovanja iz svih uglova i kao sistem povratne informacije. Ocenjivanje mogu da vrše pretpostavljeni, kolege, dobavljači ili kupci. Postoji potreba da se prate i "suptilnije" osobine kao što su umeće komunikacije i socijalne vrline, lične vrednosti, ubeđenja i stavovi. Za menadžere je važno da postižu vrhunske rezultate, ali ne na račun zaposlenih, već kroz razvoj suštinskih vrednosti kompanije na duži rok. Kada je reč o unapređenju znanja u domaćim preduzećima, na osnovu istraživanja [9] koje je sprovedeno u periodu april -jul mesec 2012. godine, došlo se do relevantnih podataka neophodnih za sagledavanje potreba poslodavaca za kadrovima, odnosno za obrazovanjem i obukom zaposlenih i razvojem njihovih karakteristika neophodnih za preduzeće. Dobijeni podaci ukazuju na činjenicu da je neophodno uspostaviti metodologiju za utvrđivanje potreba za obukama i procenu efekata sprovedenih obuka u preduzeću, bez obzira na njegovu veličinu i broj zaposlenih. Jedan od razloga za to je utvrđivanje potrebnih kompetencija (znanja i veština) na svim nivoima. Potrebno je obučiti rukovodstvo za upravljanje ljudskim resursima. Plan i program obuke zaposlenih na godišnjem nivou je potreban kako bi se zaposlenima omogućilo kontinuirano obrazovanje i usavršavanje, a da se izvršavanje radnih obaveza ne dovede u pitanje. U obuku moraju biti uključeni svi nivoi zaposlenih. Posebno je važno uključivanje zaposlenih na nižim pozicijama, čime bi se obezbedile jednake mogućnosti za usavršavanjem, napredovanjem, promenom radnog mesta svakom zaposlenom i pozitivno bi se uticalo na motivisanost zaposlenih za rad. Zaposleni koji napreduju u poslu nakon učešća na obukama u organizaciji preduzeća više su motivisani za prenos znanja ostalim zaposlenima. Za svako preduzeće, bez obzira na njegovu veličinu, pravi je izazov izabrati i pozicionirati zaposlenog na radno mesto koje u isto vreme odgovara i poslodavcu i zaposlenom. Iako ne postoje precizna istraživanja i podaci o uticaju veština na produktivnost preduzeća, može se zaključiti da ukoliko veštine zaposlenog ne odgovaraju opisu poslova određenog radnog mesta, onda preduzeće mora da ulaže dodatna sredstva u obuku zaposlenog. Ukoliko usavršavanje izostane, zaposleni će biti demotivisan i želeće da napusti preduzeće iako bi njegovi potencijali možda mogli biti iskorišćeni i na nekom drugom radnom mestu. Takav stav zaposlenog može se negativno odraziti i na ostale zaposlene. Preduzeće čak može ugroziti i svoju konkurentnost zbog nedostatka ulaganja u razvoj potencijala zaposlenih. Na globalnom tržištu gde vlada surova konkurencija, radna snaga mora biti osposobljena za stalno prilagođavanje zahtevima posla i organizacije. Država i privreda imaju odgovornost i značajnu ulogu u domenu stručnog obrazovanja (kroz učešće u sprovođenju stručne prakse, stažiranju i sl). Istraživanje koje se svake četiri godine sprovodi u zemljama EU, pokazuje da 38% preduzeća ne omogućava usavršavanje zaposlenih, što se posebno odnosi na mala preduzeća. Kada je reč o motivisanosti poslodavaca za sprovođenje obuka, navodi se da se ona sprovodi iz sledećih razloga: ako je došlo do selekcije i zapošljavanja neadekvatnih kadrova (bez odgovarajućih veština), obučavanja postojećih kadrova za nove poslove i primenu tehnologija, nakon dugog odsustva zaposlenog sa posla. 
Može se zaključiti da nedostatak veština za obavljanje određenog posla zavisi od toga da li kompanija ulaže u obuku kadrova, od vrste treninga koji se nude i uspostavljanja trajnije korelacije između obuke i ostalih karakteristika preduzeća. 

ZAKLJUČAK

Ljudi kao potencijal preduzeća predstavljaju njegovu najveću pokretačku i stvaralačku snagu. Od stepena osposobljenosti za rad, razvijenih kompetencija, kao i kreativnosti i motivisanosti zaposlenih, u krajnjoj liniji zavisi i realizacija postavljenih ciljeva preduzeća. Permanentno obrazovanje svakako ima poseban značaj, posebno u uslovima globalne konkurencije i stalnih promena na tržištu. Sticanjem novih znanja i usavršavanjem kvalifikacija zaposleni će moći da odgovore na izazove današnjice i opstanu u nepredvidivom okruženju. Znanje postaje temeljni faktor opstanka, rasta i razvoja preduzeća. Unapređenjem znanja i veština zaposleni obavljaju stručnije i kvalitetnije rad, što svakako doprinositi unapređenju celokupnog kvaliteta poslovanja, a samim tim i konkurentnosti preduzeća. Skup takvih osoba koji kontinuirano unapređuju produktivnost svog znanja stvaraju uslove za izgradnju produktivne i konkurentne organizacije. Samim tim, na preduzećima je da omoguće ulaganje sredstava u stručno obučavanje i usavršavanje zaposlenih i stvore sistem koji će obezbediti veću motivisanost i stimulaciju zaposlenih i da čoveka, sa svojim znanjima i veštinama, shvate kao najvažniji resurs preduzeća. Bez konstantnog ulaganja u obrazovanje i unapređenje stručnosti radnika, naša privreda ne može da dostigne viši stepen razvijenosti. Radna snaga mora biti osposobljena za stalno prilagođavanje zahtevima posla i organizacije. Dugoročno posmatrano, ljudski kapital i tehnologija su dva ključna faktora koja determinišu održiv ekonomski rast i konkurentan položaj jedne otvorene tržišne privrede. Domaća preduzeća moraju postati svesna činjenice da samo ukoliko ulažu u ljudski kapital, odnosno ukoliko menadžeri unapređuju znanje iz oblasti upravljanja i svaki zaposlen u preduzeću neprestano usavršava i unapređuje svoje znanje, omogućiće sebi veću konkurentnost u globalnom okruženju na osnovu unapređenja produktivnosti znanja. Učeći na bazi iskustva drugih privreda i uspešnih svetskih kompanija, domaća preduzeća moraju da implementiraju savremene metode i tehnike upravljanja, kao i sisteme kojima će omogućiti obučavanje zaposlenih kako bi odgovorili na zahteve i izazove tržišta. 

RESUME

Modern society is characterized by knowledge-based economy in which the focus is knowledge, and its intellectual capital. In modern business conditions, knowledge is a fundamental factor to achieve survival, growth and development. People are the basic potential of a company and its driving force. By investing in the professional development of its employees, the company will have efficient operations and the realization of its objectives. The success of the market belongs to companies that have recognized the importance of knowledge, its creation, improvement and exploitation, as a key factor of competitive advantage. Knowledge is a resource that has quickly become obsolete, and improvement the use of. Economies tend to give prosperity and economic development a great attention at education. Investing in people is a key factor in the growth conditions of rapid change and unpredictable environments. The position of our country in terms of education is not at a high level. Strategy development should be focused on investing in education and knowledge. Domestic companies must realize the importance of human capital and his role in business. Vocational training and development of employees enables the improvement of the quality of the business, which is certainly the company provides greater competitive advantage and better market position. 

Tabela 1. Rangiranje zemalja prema kriterijumu obrazovanja i obuke

  Strategija Vlade u ovoj oblasti jasno je definisala probleme u kojima se država nalazi, sa jasnim smernicama kako ih prevazići, jer se situacija može oceniti kao alarmantna. Starosna piramida naučne zajednice je zabrinjavajuća: malo mladih, puno istraživača pred penzijom. U Srbiji se ne proizvodi, odnosno ne štiti intelektualna svojina. Republika Srbija nema kritičnu masu ni u jednom domenu. Investiranje u nauku i obrazovanje, Vlada je postavila kao preduslov ekonomskog razvoja zemlje. To je ujedno i jedini način ostvarivanja održive privrede i društva. Razvoj i očuvanje talenata su takođe od suštinskog značaja. Posle definisanja ograničene liste nacionalnih prioriteta putem partnerstva, krenulo bi se u sprovođenje strategije. Konačni cilj strategije Vlade je uspostavljanje nacionalnog inovacionog sistema. U današnjoj ekonomiji znanja svaka zemlja mora biti spremna da školuje i obuči najmanje trećinu radne populacije da bi imala potencijal za konkurenciju. U novom svetu poslovanja, zemlja može da zadrži konkurentnost samo ukoliko ima znanje i tehnološki kapacitet za neprestane inovacije. Ulaganje u ljude je ključni faktor rasta, posebno u trenutnom kontekstu brzih tehnoloških dostignuća, i ključni instrument za poboljšanje društvenog ekonomskog razvoja. Obrazovna politika predstavlja jedno od najefektivnijih poluga koje vlada ima u svojoj moći da promoviše rast i jednaku raspodelu prihoda. Dobar primer kako mala privreda može da postigne ekonomski rast i postane konkurentna na tržištu je Irska. Ovo je zemlja koja se krajem prošlog veka pojavila kao glavni konkurent, a svoju poziciju je izgradila ulaganjem u obrazovanje i stvaranjem povoljnog ambijenta za poslovanje. Svoj ekonomski rast gradila je na ljudskom kapitalu i investicijama različitih globalnih kompanija. Danas je Irska visoko razvijena zemlja u kojoj proizvedena dobra čini 70% robnog izvoza, a oslanja se na ekonomiju znanja koja se bazira na sticanju i akumulaciji kapitala znanja. 


	Pozicija	prema	Stopa	upisa	Kvalitet	Lokalna dostupnost	Obim obuke i
	GCI 2011-2012	visokog		obrazovnog	specijalizovanih	kadrova
	(142)		obrazovanja	sistema	istraživanja i obuka	
	Albanija		89		45	100	32
	BiH		63		73	122	137
	Bugarska		47		101	82	128
	Hrvatska		52		89	60	125
	Mađarska		24		80	75	111
	Crna Gora		45		39	87	66
	Rumunija		23		90	112	79
	Srbija		50		111	113	132
	Slovenija		4		63	40	83
	Makedonija	58		45	100	32
	U pogledu stope upisa visokog obrazovanja Srbija je relativno dobro rangirana, što
	predstavlja dobru osnovu za nastavak reformi i unapređenje školstva, usled
	postojećeg interesovanja. Nepovoljnu situaciju predstavlja to što u strukturi
	finansiranja dominiraju sredstva iz budžeta, što nije slučaj u drugim razvijenim

zemljama. U pogledu kvaliteta obrazovanja, dostupnosti specijalizovanih istraživanja, kao i obima obuke i kadrova, nalazimo se na samom začelju u regionu.
ULOGA ZNANJA U KREIRANJU KONKURENTSKE PREDNOSTI