أثر اللامبالاة التنظيمية على الأداء الوظيفي بالتطبيق على الموظفين الإداريين بجامعة المنصورة.


This research aimed at the impact of organizational indifference on job performance by applying it to the administrative staff at Mansoura University, and in light of the review of previous studies, the conceptual framework for the dimensions of this research was extracted, which included two main variables, namely, the independent variable represented in organizational indifference (unplanned work, waste of time, unwillingness to Assuming responsibility) and the dependent variable represented in job performance (quality of work, quantity of work performed, knowledge and commitment to job requirements), and the primary data collection for this research was based on the survey of a sample of (325 items), and the researcher used a set of secondary data, obtained The data were analyzed using multiple linear regression analysis, and the results of the research indicate a significant impact of organizational indifference (unplanned work, time wasting, unwillingness to take responsibility) on job performance (work quality, Quantity of work performed, knowledge and commitment to job requirements), and the research presented a set of recommendations. 


•

  ‫اسة.‬ ‫الدر‬ ‫أهداف‬ ‫من‬ ‫األول‬ ‫الفرعي‬ ‫الهدف‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ ‫الفرض‬ ‫هذا‬ ‫صحة‬ ‫مدى‬ ‫اختبار‬ ‫ويفيد‬ ‫االخرين.‬‫مع‬ ‫التعاون‬ ‫وثقافة‬ ‫للعمل‬ ‫مالئم‬ ‫جو‬ ‫توفير‬• ‫الضعف‬ ‫نقاط‬ ‫عالج‬ ‫ومحاولة‬ ‫القوة‬ ‫نقاط‬ ‫على‬ ‫للوقف‬ ‫التقييم‬ . 


	‫كما‬ ‫الوظائف‬ ‫قام‬ ‫املنظمة‬ ‫على‬ ‫املخطط‬ ‫غير‬ ‫العمل‬ ‫ويؤثر‬ ، (Masoudnia & et. Al., 2001) ‫يف‬ ‫بتعر‬ ‫كما‬ ‫الالمباالة‬ ‫يلي‬ : ( Tabaeian, 2001 ‫نوع‬ ‫انها‬ ‫على‬ ‫الخيال‬ ‫من‬ ‫؛‬ Danaeifard and ‫والسلوك‬ • ‫االخطاء.‬ ‫ارتكاب‬ ‫من‬ ‫الخوف‬ ‫وقام‬ ( Rogelberg,2007 ‫يف‬ ‫بتعر‬ ) ‫األداء‬ ‫على‬ ‫انه‬ ‫مجموعة‬ ‫من‬ ‫االنشطة‬ ‫التي‬ ‫تعد‬ ‫بطبيعتها‬ ‫على‬ ‫أن‬ ‫ح‬ ّ ‫توض‬ ‫ذلك‬ ‫فهي‬ ‫تقد‬ ‫م‬ ‫للمحلل‬ ‫اإلداري‬ ‫الدليل‬ ‫على‬ ‫طريقة‬ ‫يع،‬ ‫التوز‬ ‫وهذا‬ ‫يساهم‬ ‫أوضح‬ ‫كما‬ (Lemmergaard and Louise Muhr,2012) ‫في‬ ‫كيفية‬ ‫استه‬ ‫در‬ ‫تتدهور‬ ‫الهوية‬ ‫بين‬ ‫ويرى‬ (Davison & Bing,2008) ‫في‬ ‫بحثهم‬ ‫حول‬ ‫تأثير‬ ‫الالمباالة‬ ‫على‬ ‫تقييم‬ ‫العدالة‬ ‫(االنصاف)‬ ‫أن‬ ‫املكلفين‬ ‫بها،‬ ‫وأن‬ ‫عنصر‬ ‫تقييم‬ ‫األداء‬ ‫املستخدمة‬ ‫في‬ ‫نموذج‬ ‫التقييم‬ ‫واضحة،‬ ‫ويعكس‬ ‫مستوى‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ( ‫بنات،‬ 2009 ) ‫بعنوان‬ " : ‫ضغوطات‬ ‫العمل‬ ‫وأثرها‬ ‫على‬ ‫أداء‬ ‫املوظفين‬ ‫في‬ ‫شركة‬ ‫االتصاالت‬ ‫بالتطبيق‬ ‫على‬ ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ ‫املنصورة‬ ‫استخدام‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫وذلك‬ ، ‫أسلوب‬ ‫تحليل‬ ‫التساؤل‬ ‫إجابة‬ ‫الثالث‬ : ‫الجزم‬ ‫يتم‬ ‫لم‬ ‫بتحديد‬ ‫كانت‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫أبعاد‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫تؤثر‬ ‫على‬ ‫أبعاد‬ ‫ه‬ ‫(جودة‬ ‫العمل،‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز،‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫موضع‬ ‫الوظيفة)‬ 1 -‫ملتغير‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫التنظيمية‬ ‫اللمباالة‬ : • ‫الفريق‬ ‫روح‬ ‫على‬ ‫والتشجيع‬ ‫الدعم‬ .
	‫البحث‬ ‫هذا‬ ‫يتناول‬ ‫والشعور‬ ‫الناتج‬ ‫عن‬ ‫الى‬ ‫واالفتقار‬ ‫االنتظار،‬ ‫فترة‬ Eslam ‫؛‬ (Murphy and Davey, 2007 : ‫جزء‬ ‫من‬ ‫وظيفة‬ ‫وانشطة‬ ‫الفرد‬ ‫الواجب‬ ‫اؤها،‬ ‫إجر‬ ‫التالية:‬ ‫سية‬ ‫الكفاءة،‬ ‫سلوك‬ ‫وتحديد‬ ‫وبوجه‬ ‫عام‬ ‫فان‬ ‫العوامل‬ ‫الشخص‬ ‫املؤثرة‬ ‫إيجاد‬ ‫ضوء‬ ‫في‬ ‫على‬ ‫األداء‬ ‫على‬ ‫إعادة‬ ‫تنظيم‬ ‫األعمال‬ ‫بين‬ ‫املوظفين‬ ‫بطريقة‬ ‫مناسبة‬ ‫وعادلة‬ . ‫مسؤولي‬ ‫اإلصالح‬ ‫الدنماركي‬ ‫ين‬ ‫حدوث‬ ‫نتيجة‬ ‫معينة‬ ‫خاصة‬ ‫عاطفية‬ ‫تناقضات‬ ‫وجهة‬ ‫من‬ ‫نظرهم‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫قد‬ ‫يكونون‬ ‫عرضة‬ ‫يستند‬ ‫حيث‬ ‫لالمباالة،‬ ‫اضهم‬ ‫افتر‬ ‫على‬ ‫االفتقار‬ ‫الى‬ ‫الحيادية‬ ‫أو‬ ‫عدم‬ ‫األداء‬ ‫الفعلي‬ ‫الذي‬ ‫يقوموا‬ ‫العاملين،‬ ‫وأن‬ ‫هناك‬ ‫عالقة‬ ‫إيجابية‬ ‫بين‬ ‫نظام‬ ‫الترقية‬ ‫واألداء‬ ‫الوظيفي‬ . ‫الفلسطينية‬ ‫في‬ ‫منطقة‬ ‫قطاع‬ ‫غزة‬ ." ‫املتعدد‬ ‫الخطى‬ ‫االنحدار‬ . ‫االداء‬ ‫أبعاد‬ ‫كل‬ ‫الوظيفي‬ . ‫البحث‬ ‫ال.‬ ‫أم‬ ، ‫الفرض‬ ‫الفرعي‬ ‫الثاني‬ : ‫الجدول‬ ‫يوضح‬ ‫التالي‬ ‫رقم‬ ( 4 ) ‫ملتغير‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫وأبعادها‬ . ‫األسا‬ ‫املوضوعات‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ▪ ‫أوال:‬ ‫اإلطار‬ ‫النظري‬ ‫ملتغيري‬ ‫ال‬ ‫بحث‬ . ▪ ‫ثانيا:‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫السابقة‬ . ▪ ‫ثالثا:‬ ‫االستطالعية‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ . ‫النتائج‬ ‫أو‬ ‫التالعب‬ ‫في‬ ‫الحقائق‬ . ‫وأكد‬ (Salahshuri& et. Al., 2014) ‫الالمباالة‬ ‫وجود‬ ‫أن‬ ‫داخل‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫املنظمة‬ ‫وجود‬ ‫مشكلة‬ ‫في‬ ‫املنظمة‬ ‫اء‬ ‫املدر‬ ‫يأخذها‬ ‫ان‬ ‫ويجب‬ ‫الجدية‬ ‫من‬ ‫محمل‬ ‫على‬ ‫املوظفين.‬ ‫بين‬ • ‫يمكن‬ ‫أن‬ ‫تؤثر‬ ‫املشاريع‬ ‫غير‬ ‫املتوقعة‬ ‫على‬ ‫قدرة‬ ‫الفريق‬ ‫على‬ ‫تقديم‬ ‫خارطة‬ ‫الطريق‬ . • ‫قد‬ ‫يكون‬ ‫من‬ ‫الصعب‬ ‫توصيل‬ ‫تأثير‬ ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط‬ ‫له‬ ‫إلى‬ ‫أصحاب‬ ‫املصلحة‬ ‫عند‬ ‫الحديث‬ ‫عن‬ ‫األداء،‬ ‫يتبادر‬ ‫إلى‬ ‫الذهن‬ ‫قيام‬ ‫بعض‬ ‫األشخاص‬ ‫بتطبيق‬ ‫أداء‬ ‫ما‬ ‫إلنجاز‬ ‫مهام‬ ‫ما‬ ‫وكيفية‬ ‫قيامهم‬ ‫بذلك،‬ ‫وبالنسبة‬ ‫للخطة‬ ‫الشاملة‬ ‫لتقييم‬ ‫أداء‬ ‫املوظفين،‬ ‫فاملقصود‬ ‫باألداء‬ ‫إذن‬ : ‫التنظيمي‬ ‫تأتى‬ ‫كاالتي‬ : ‫الهيكل‬ ‫التنظيمي‬ -‫مناخ‬ ‫املنظمة‬ ‫وسياسات‬ ‫املنظمة‬ ‫وعمليات‬ ‫املنظمة‬ . ‫وقد‬ ‫عن‬ ‫السابقة‬ ‫العلمية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫من‬ ‫العديد‬ ‫كشفت‬ ‫أساسية‬ ‫أبعاد‬ ‫ثالثة‬ ‫وجود‬ ، ‫يتم‬ ‫الثالث:‬ ‫البعد‬ ‫املعرفة‬ ‫وااللتزام‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ : ‫يشير‬ ‫إلى‬ ‫مستوى‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫والشعور‬ ‫اإليجابي‬ ‫والتفاني‬ ‫الذي‬ ‫يتمتع‬ ‫به‬ ‫العاملون‬ ‫تجاه‬ ‫املنظمة‬ ، ‫والذي‬ ‫ينعكس‬ ‫في‬ ‫مدى‬ ‫استعدادهم‬ ‫للبقاء‬ ‫بها،‬ " ‫املدرجة‬ " ‫عملهم،‬ ‫تجاه‬ ‫يواجه‬ ‫املسؤولين‬ ‫عن‬ ‫اإلصالح‬ ‫االزمة‬ ‫العاطفية‬ ‫املتمثلة‬ ‫في‬ ‫ار‬ ‫االضطر‬ ‫إلى‬ ‫االختالط‬ ‫مع‬ ‫السجناء‬ ‫إلعادة‬ ‫تأهيلهم‬ ‫للحفاظ‬ ‫منهم‬ ‫والحذر‬ ‫على‬ ‫األمن،‬ ‫وعليهم‬ ‫التركيز‬ ‫على‬ ‫كل‬ ‫من‬ ‫املدخالت‬ ‫والنتائج،‬ ‫وبالتالي‬ ‫عدم‬ ‫التركيز‬ ‫على‬ ‫منح‬ ‫بعدالة‬ ‫املكافآت‬ ‫يرتبط‬ ‫قد‬ ‫كما‬ ‫أوضحت‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ( ‫الحنيطة،‬ 2003 ) ‫ـم‬ ‫القي‬ ‫ـة‬ ‫التنظيمي‬ ‫ـا‬ ‫وعالقته‬ ‫ـاءة‬ ‫بكف‬ ‫األداء‬ " ‫اسة‬ ‫در‬ ‫تطبيقية‬ ‫هدفت‬ ‫الى‬ ‫التعرف‬ ‫على‬ ‫مستويات‬ ‫ضغوطات‬ ‫العمل‬ ‫واألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫وطبيعة‬ ‫العالقة‬ ً ‫وانطالقا‬ ‫من‬ ‫ي‬ ‫الرئيس‬ ‫الهدف‬ ‫هذا‬ ‫للبحث‬ ‫التالية:‬ ‫الفرعية‬ ‫األهداف‬ ‫تحديد‬ ‫يمكن‬ ‫فإنه‬ ، ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫ال‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ( ‫رقم‬ ‫جدول‬ 4 ) ‫اسة‬ ‫الدر‬ ً ‫أيضا‬ ‫التعامل‬ ‫مع‬ ‫بمفهوم‬ ‫الالمباالة‬ . ‫على‬ ‫العاملين‬ ‫بالخدمات‬ ‫الطبية‬ ‫بمدينة‬ ‫"هدف‬ ‫الرياض‬ ‫ت‬ ‫هذه‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫إلى‬ ‫معرفة‬ ‫العالقة‬ ‫بين‬ ‫بينهما‬ ‫لدى‬ ‫العاملين‬ ‫في‬ ‫شركة‬ ‫االتصاالت‬ ‫الفلسطينية،‬ ‫وقد‬ ‫تم‬ ‫استخدام‬ ‫املنهج‬ ‫الوصفي‬ ‫التحليلي‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ‫استطالعية‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫اء‬ ‫إجر‬ ‫ضرورة‬ ‫الباحث‬ ‫أى‬ ‫ر‬ ‫فقد‬ ‫تقدم‬ ‫ما‬ ‫ضوء‬ ‫وفى‬ ‫أثر‬ ‫يمكن‬ ‫فإنه‬ ‫نتائج،‬ ‫من‬ ‫االستطالعية‬ ‫اسة‬ ‫والدر‬ ‫السابقة،‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫عنه‬ ‫أسفرت‬ ‫ما‬ ‫ضوء‬ ‫في‬ ‫الهدف‬ ‫الفرعي‬ ‫األول‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫كان‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫تحديد‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫البحث‬ ‫موضع‬ . ‫ملتغير‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫التنظيمية‬ ‫اللمباالة‬ ‫وأبعاده‬ ‫ا‬ . • ‫في‬ ‫بعض‬ ‫الحاالت،‬ ‫يمكن‬ ‫أن‬ ‫يؤدي‬ ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط‬ ‫له‬ ‫إلى‬ ‫ممارسات‬ ‫عمل‬ ‫غير‬ ‫نتائج‬ ‫املهمة‬ ‫وعملية‬ ‫القيام‬ ‫باملهمة‬ ‫نفسها‬ . ‫وعندما‬ ‫يتعلق‬ ‫األمر‬ ‫بالتقييم،‬ ‫فسيكون‬ ‫املقصود‬ ‫منها‬ ‫بعد‬ ‫كل‬ ‫توضيح‬ ‫فيما‬ ‫يلي‬ : ‫وتجاوز‬ ‫مجرد‬ ‫تلبية‬ ‫نداء‬ ‫الواجب،‬ ‫وإحساس‬ ‫العاملين‬ ‫بأن‬ ‫لديهم‬ ‫مصلحة‬ ‫خاصة‬ ‫في‬ ‫نجاح‬ ‫العمل،‬ ‫عوائق‬ ‫ال‬ ‫حيث‬ ‫يمكنهم‬ ‫التغلب‬ ‫على‬ ‫تجاربهم‬ ‫العاطفية‬ ‫بسهولة،‬ ‫االخرين‬ ‫مع‬ ‫التعامل‬ ‫عند‬ ‫هذا‬ ‫ى‬ ‫يتماش‬ ‫النوع‬ ‫من‬ ‫املفاهيم‬ ‫ا‬ ً ‫أيض‬ ‫وجهات‬ ‫مع‬ ‫من‬ ‫كل‬ ‫نظر‬ (colleagues at all, 1986) ‫فيما‬ ‫القيم‬ ‫التنظيمية‬ ‫وكفاءة‬ ‫األداء‬ ‫لدى‬ ‫العاملين‬ ‫في‬ ‫الخدمات‬ ‫الطبية،‬ ‫ومعرفة‬ ‫مدى‬ ‫العالقة‬ ‫بين‬ ‫في‬ ‫اء‬ ‫اجر‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫ويتكون‬ ‫مجتمع‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫من‬ ‫جميع‬ ‫العاملين‬ ‫في‬ ‫شركة‬ ‫االتصاالت‬ ‫الفلسطينية‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫على‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ، ‫على‬ ‫تمت‬ ‫التالي:‬ ‫النحو‬ ‫صياغة‬ ‫للباحث‬ ‫التساؤل‬ ‫ي‬ ‫األساس‬ ‫التالي‬ : ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫جودة‬ ‫لألداء‬ ‫اسة.‬ ‫الدر‬ ‫أهداف‬ ‫من‬ ‫الثاني‬ ‫الفرعي‬ ‫الهدف‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ ‫الفرض‬ ‫هذا‬ ‫صحة‬ ‫مدى‬ ‫اختبار‬ ‫ويفيد‬ ‫املتغير‬ ‫باالستقصاء‬ ‫العبارات‬ ‫رقم‬ ‫لكرونباخ‬ ‫ألفا‬ ‫الثبات‬ ‫معامل‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫بمجال‬ ‫االهتمام‬ ‫من‬ ‫باملزيد‬ ‫الباحث‬ ‫ى‬ ‫يوص‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫و‬ ، ‫ذلك‬ ‫يلي:‬ ‫فيما‬
	▪ ▪ ▪ ▪ ‫أكد‬ ‫كما‬ ‫األهداف‬ ‫تحقيق‬ ‫البحث.‬ ‫تساؤالت‬ ‫ابعا:‬ ‫ر‬ ‫البحث‬ ‫أهداف‬ ‫خامسا:‬ ‫البحث.‬ ‫فروض‬ ‫سادسا:‬ ‫البحث.‬ ‫أهمية‬ ‫سابعا:‬ ( Kramer,2006: p14-24 ) ‫نتيجة‬ ‫ظروف‬ ‫وتأثير‬ ‫معينة،‬ ‫الالمباالة‬ ‫أن‬ ‫عليه‬ ‫الفشل‬ ‫هذا‬ ‫ت‬ ‫ن‬ ‫ئ‬ ‫ش‬ ‫نتيجة‬ ، ‫و‬ ‫أكد‬ ‫الفشل‬ ‫النفس‬ ‫علماء‬ ‫للشخص‬ ‫املتكرر‬ ‫ذلك،‬ ‫على‬ ‫في‬ ‫الالمباالة‬ ‫وتشير‬ ‫عدم‬ ‫إلى‬ ‫التنظيمية‬ ‫اهتمام‬ ‫املحيطة‬ ‫الظاهرة‬ ‫تجاه‬ ‫ا‬ ً ‫تمام‬ ‫الشخص‬ ‫به،‬ ‫النجاح‬ ‫أو‬ ‫الفشل.‬ ‫أو‬ ‫التنظيمي‬ ‫مستدامة‬ ‫وثقافة‬ ‫غير‬ ‫صحية‬ . ‫البعد‬ ‫الثاني‬ : ‫اهدار‬ ‫الوقت‬ : ‫نشاط‬ ‫غير‬ ‫مجدي‬ ‫أو‬ ‫غير‬ ‫مربح؛‬ ‫استخدام‬ ‫أو‬ ‫إنفاق‬ ‫أو‬ ‫استهالك‬ ‫بال‬ ‫تفكير‬ ‫أو‬ ‫إهمال‬ ، ‫إذا‬ ‫لم‬ ‫يؤد‬ ‫الجهد‬ ‫إلى‬ ‫مكسب‬ ‫ي‬ ‫تعويض‬ ‫فهو‬ ‫إهدار‬ ‫"؛‬ " ‫تبديد‬ ‫للموارد‬ ‫الطبيعية‬ ، ‫ما‬ ‫العمل‬ ‫وقت‬ ‫اهدار‬ ‫امثلة‬ ‫ومن‬ ‫يلي‬ : Davey, 2007) ‫؛‬ Byrd, 2008 ‫؛‬ Jahanshahi, 2009 :) ‫باألداء‬ ‫اذن‬ ‫الحكم‬ ‫على‬ ‫كيفية‬ ‫القيام‬ ‫بالعمل‬ ‫ونتائج‬ ‫ذلك‬ ‫االداء‬ ( Ahmdy& et. Al., 2010 .) ‫وطبقا‬ ‫للباحث‬ ( Tahir Suliman,2006 ) ، ‫فان‬ ‫األداء‬ ‫هو‬ ‫هيكل‬ ‫متعدد‬ ‫األبعاد‬ ‫وسجل‬ ‫النتائج‬ ‫اكمة‬ ‫املتر‬ ‫التي‬ ‫تم‬ ‫تحقيقها،‬ ‫ومن‬ ‫املنظور‬ ‫ي،‬ ‫الشخص‬ ‫يعد‬ ‫األداء‬ ‫السجل‬ ‫ي‬ ‫الشخص‬ ‫لنجاح‬ ‫الفرد،‬ ‫ويعتبر‬ ‫أداء‬ ‫الشخص‬ ‫ا‬ ً ‫معيار‬ ‫ملعدل‬ ‫نجاحه‬ ‫في‬ ‫عمله،‬ ‫ويمكن‬ ‫تعريف‬ ‫أداء‬ ‫اإلنسان‬ ‫على‬ ‫انه‬ ‫مجموعة‬ ‫األول‬ ‫البعد‬ : ‫جودة‬ ‫العمل‬ : ‫تسعى‬ ‫العمل‬ ‫جودة‬ ‫ورفع‬ ‫تطوير‬ ‫الى‬ ‫املنظمات‬ ‫ل‬ ‫تحسين‬ ‫اإلنتاجية،‬ ‫ومفهوم‬ ‫الجودة‬ ‫في‬ ‫العمل‬ ‫هو‬ ‫املستوى‬ ‫الذي‬ ‫يلبي‬ ‫ويتجاوز‬ ‫توقعات‬ ‫العميل‬ ‫أو‬ ‫الشركة؛‬ ‫من‬ ‫ناحية‬ ‫االتقان‬ ‫وتلبية‬ ‫حاجات‬ ‫العميل‬ ‫فيما‬ ‫العمل‬ ‫جودة‬ ‫رفع‬ ‫متطلبات‬ ‫وتتمثل‬ ، ‫يلي‬ : (Hattrup& Rock, 2002, Kierstead, 1998, Rogelberg,2007) ‫املنظمة‬ ‫الوظيفة‬ ‫بمتطلبات‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫املعرفة‬ ‫تعزيز‬ ‫ويمكن‬ ، ‫ما‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫يلي‬ : ( Hattrup& Rock, 2002, Noe,2009, ) • ‫الفعال.‬ ‫التواصل‬ • ‫تقديم‬ ‫املكافأة‬ ‫ين.‬ ‫املتميز‬ ‫للعاملين‬ ‫لذلك‬ ‫يصبح‬ ‫دعم‬ ‫الشعور‬ ‫اإليجابي‬ ‫التوافق‬ ‫وتحقيق‬ ‫مهمة‬ ‫للذات‬ ‫شاقة‬ . ‫واوضح‬ (Hafez Mollaabbasi,et al.,2013) ‫خالل‬ ‫من‬ ‫اس‬ ‫در‬ ‫ته‬ ‫الذكاء‬ ‫بين‬ ‫العالقة‬ ‫حول‬ ‫التنظيمية‬ ‫والالمباالة‬ ‫العاطفي‬ ‫ات‬ ‫متغير‬ ‫أن‬ ، ‫الذكاء‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫التنظيمي‬ ‫لهذه‬ ‫تتسم‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫عالقة‬ ‫بوجود‬ ‫سلبية‬ ‫كبيرة‬ ‫بين‬ ‫الذكاء‬ ‫العاطفي‬ ‫والالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫من‬ ‫خالل‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫التنظيمي‬ ‫بمسالة‬ ‫يتعلق‬ " ‫تبادل‬ ‫األيديولوجية‬ " ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يبذل‬ ، ‫الذين‬ ‫يمتلكون‬ ‫إيديولوجية‬ ( ‫تبادل‬ ‫مبدا)‬ ‫قوية،‬ ‫على‬ ‫وجه‬ ‫التحديد،‬ ‫ا‬ ً ‫جهد‬ ‫القيم‬ ‫التنظيمية‬ ‫وكفاءة‬ ‫األداء‬ ‫على‬ ‫ات‬ ‫املتغير‬ ‫الشخصية‬ ‫والوظيفية‬ . ‫في‬ ‫منطقة‬ ‫قطاع‬ ‫غزة‬ ‫وبلغ‬ ‫عددهم‬ ( 440 ) ‫وقد‬ ‫تم‬ ‫استخدام‬ ‫العينة‬ ‫العشوائية‬ ‫وبلغت‬ ‫عينة‬ 1 -‫بطريقة‬ ‫الباحث‬ ‫اختار‬ ‫عشوائية‬ ‫قوامها‬ ‫عينة‬ 85 ‫من‬ ‫مفردة‬ ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ • ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫هل‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوظيفي‬ ‫البحث‬ ‫موضع‬ ‫ال.‬ ‫أم‬ ، ‫الفرض‬ ‫الفرعي‬ ‫الثالث:‬ ‫التنظيمية‬ ‫اللمباالة‬ 15 -1 0.845 1 . ‫اسة‬ ‫در‬ ‫يمكن‬ ‫وعالقتها‬ ‫التنظيمية‬ ‫الالمباالة‬ ‫ب‬ ‫العمل‬ ‫بيئة‬ ‫اإلداري‬ . ‫ا‬ ً ‫كبير‬ ( ‫مدخالت‬ ) ‫تتوافق‬ ‫مع‬ ‫املكافآت‬ ‫التنظيمية‬ ( ‫النتائج)،‬ ‫بمعنى‬ ‫أنهم‬ ‫يعملون‬ ‫بجد‬ ‫أكثر‬ ‫في‬ ‫حال‬ ‫توقعهم‬ ‫املزيد‬ ‫من‬ ‫املكافآت،‬ ‫على‬ ‫النقيض،‬ ‫يبذل‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫ذو‬ ‫ايدولوجية‬ ‫تبادل‬ ‫ضعيفة‬ ‫ا‬ ً ‫جهد‬ ‫ثابت‬ ( ‫املدخالت‬ ) ‫بغض‬ ‫النظر‬ ‫عن‬ ‫املكافآت‬ ( ‫النتائج)،‬ ‫يتم‬ ‫تصنيف‬ ‫بين‬ ‫القيم‬ ‫التنظيمية‬ ‫ات‬ ‫واملتغير‬ ‫الشخصية‬ ‫والوظيفية،‬ ‫وأن‬ ‫هناك‬ ‫عالقة‬ ‫ارتباط‬ ‫ـة‬ ‫موجب‬ ‫ذات‬ ‫واألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫لدى‬ ‫العاملين‬ ‫في‬ ‫شركة‬ ‫االتصاالت‬ ‫الفلسطينية‬ ‫ويفسر‬ ‫الباحث‬ ‫ذلك‬ ‫ان‬ ‫شركة‬ ‫األول‬ ‫التساؤل‬ ‫يدرك‬ ‫هل‬ : ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ ‫املنصورة‬ ‫مفهوم‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية،‬ ‫التالية‬ ‫الفرعية‬ ‫التساؤالت‬ ‫التساؤل‬ ‫هذا‬ ‫ويثير‬ : ‫املنجز‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫موضع‬ ‫البحث،‬ ‫ال.‬ ‫أم‬ ‫البحث‬ . ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫وأظهرت‬ ‫التي‬ ( ‫رقم‬ ‫الجدول‬ ‫يوضحها‬ 4 ) ‫الخاصة‬ ‫الثبات‬ ‫معامالت‬ ‫قيم‬ ‫أن‬ ‫ا‬ ً ‫وأظهرت‬ ‫نتائج‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫أن،‬ ‫القيم‬ ‫التنظيمية‬ ‫املطبقة‬ ‫داخل‬ ‫الخدمات‬ ‫ـة‬ ‫الطبي‬ ‫ـة،‬ ‫مرتفع‬ ‫وأن‬ ‫تصنيف‬ ‫كفاءة‬ ‫األداء‬ ‫لدى‬ ‫العاملين‬ ‫بشكل‬ ‫عام‬ " ‫مرتفع‬ " ، ‫وبينت‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫أن‬ ‫هناك‬ ‫عالقة‬ ‫إيجابية‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ 250 ‫بنسبة‬ 56.8 % ‫من‬ ‫مجتمع‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫االصلي‬ . ‫وتوصلت‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫الى‬ ‫عدم‬ ‫وجود‬ ‫عالقة‬ ‫ذات‬ ‫داللة‬ ‫إحصائية‬ ‫بين‬ ‫غموض‬ ‫الدور‬ ‫الوظيفي‬ ‫املنصورة‬ ‫االستطالعية.‬ ‫استه‬ ‫در‬ ‫اء‬ ‫إلجر‬ ، 2 -‫اسة:‬ ‫الدر‬ ‫لهذه‬ ‫ا‬ ‫محور‬ ‫لتكون‬ ‫التالية‬ ‫التساؤالت‬ ‫الباحث‬ ‫حدد‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز،‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ ) ‫البحث؟‬ ‫موضع‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫موضع‬ SPSS . ً ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫على‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫أبعاد‬ ‫بكل‬ ‫ه‬ ‫(جودة‬ ‫العمل،‬ ‫الهدف‬ ‫الفرعي‬ ‫الثاني‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫كان‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫تحديد‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫ال‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫املصدر:‬ ‫من‬ ‫االستقصاء‬ ‫ات‬ ‫عبار‬ ‫تحليل‬ ‫نتائج‬ ‫على‬ ‫اعتمادا‬ ‫الباحث‬ ‫أعده‬ 15 -1 ‫برنامج‬ ‫باستخدام‬ 2 . ‫يمكن‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫املنظمة‬ ‫وثقافة‬ ‫التنظيمية‬ ‫الالمباالة‬ ‫بين‬ ‫العالقة‬ .
	▪ ‫وأوضح‬ (Willemsen and Keren, 2009) ‫البحث.‬ ‫أسلوب‬ ‫ثامنا:‬ • ‫اجتماعات‬ ‫غير‬ ‫ضرورية‬ . ‫من‬ ‫اءات‬ ‫اإلجر‬ ‫لتحقيق‬ ‫هدف‬ ‫ما‬ ‫وفقا‬ ‫ملعيار‬ ‫خاص،‬ ‫أيضا‬ ‫الالمباالة‬ ‫أن‬ ‫قد‬ ‫تكون‬ ‫هذه‬ ‫التوازن‬ ‫شروط‬ ‫عن‬ ‫الخروج‬ ‫هي‬ ‫اءات‬ ‫اإلجر‬ ‫سلوكيات‬ ‫مرئية‬ ‫أو‬ • ‫تحقيق‬ ‫األمن‬ ‫الوظيفي‬ . • ‫املنظمة.‬ ‫بأداء‬ ‫العاملين‬ ‫معرفة‬ ‫ضرورة‬ ‫لنظام‬ ‫طبقا‬ Hamkaran ‫لذلك،‬ ‫يجب‬ ‫على‬ ‫املديرين‬ ‫الذين‬ ‫يتطلعون‬ ‫إلى‬ ‫تحسين‬ ‫أداء‬ ‫املوظفين‬ ‫في‬ ‫هذه‬ ‫العناصر‬ ‫املؤثرة‬ ‫الى‬ ‫عناصر‬ ‫فردية‬ ‫وتنظيمية‬ ‫وبيئية،‬ ‫يدفع‬ ‫القلق‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫واألسرة،‬ ‫داللة‬ ‫إحصائية‬ ‫بين‬ ‫خمس‬ ‫أبعاد‬ ‫القيم‬ ‫ات‬ ‫املتغير‬ ‫التنظيمية)‬ ‫املستقلة‬ ( ‫وبين‬ ‫كفاءة‬ ‫األداء‬ ‫ـي)‬ ‫وه‬ ‫االتصاالت‬ ‫توفر‬ ‫وصف‬ ‫وظيفي‬ ‫لألعمال‬ ‫التي‬ ‫يقوم‬ ‫بها‬ ‫كل‬ ‫موظف‬ ‫مما‬ ‫ينعكس‬ ‫على‬ ‫وضوح‬ ‫وأبعادها‬ ‫؟‬ ‫التساؤل‬ ‫الفرعي‬ ‫األول‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫هل‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫الهدف‬ ‫الفرعي‬ ‫الثالث‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫كان‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫تحديد‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ‫اسة.‬ ‫الدر‬ ‫أهداف‬ ‫من‬ ‫الثالث‬ ‫الفرعي‬ ‫الهدف‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ ‫الفرض‬ ‫هذا‬ ‫صحة‬ ‫مدى‬ ‫اختبار‬ ‫ويفيد‬ ‫بقياس‬ ‫متغير‬ ‫التنظيمية‬ ‫الالمباالة‬ ‫لكرونباخ‬ ‫ألفا‬ ‫معامل‬ ‫قيمة‬ ‫بلغت‬ ‫حيث‬ ‫مقبولة،‬ ‫قيم‬ ‫جميعها‬
	▪ ▪ ‫املوضوعات‬ ‫هذه‬ ‫من‬ ‫موضوع‬ ‫كل‬ ‫الباحث‬ ‫ويتناول‬ ‫البحث‬ ‫نتائج‬ ‫تاسعا:‬ . ‫البحث.‬ ‫توصيات‬ ‫ا:‬ ‫عاشر‬ ❖ ‫من‬ ‫كال‬ ‫قام‬ Kaplan and Sadok ‫يف‬ ‫بتعر‬ ‫والتحليل‬ ‫اسة‬ ‫بالدر‬ ‫التنظيمية‬ ‫الالمباالة‬ ‫فيما‬ ‫على‬ ‫يلي‬ : ‫أنها‬ ‫الشعور‬ ‫ب‬ ‫والعاطفة‬ ‫اإلحساس‬ ‫الداخلية،‬ ‫او‬ ‫االهتمام‬ ‫وعدم‬ ‫املشاركة‬ ‫العاطفية‬ ‫املحيطة‬ ‫باألجواء‬ ‫حالة‬ ‫من‬ ‫افتقاد‬ ‫البيئة‬ ‫تجاه‬ ‫كما‬ ، ‫حدد‬ Michael and Coniston ‫وموضوعي‬ ‫ذاتي‬ ‫كشعور‬ ‫التنظيمية‬ ‫الالمباالة‬ ‫لة‬ ‫العز‬ ‫بشأن‬ ‫و‬ ‫االنفصال‬ ‫وعدم‬ ، ‫موضوعي‬ ‫اتصال‬ ‫وجود‬ ‫وذاتي‬ ‫ال‬ ‫بين‬ ‫فرد‬ ‫(املؤسسات‬ ‫واملجتمع‬ ‫والدين).‬ ‫واألسرة‬ ‫السياسة‬ ‫مثل‬ ‫االجتماعية‬ ‫التنظيمي‬ ، ‫و‬ ‫الالم‬ ‫تعد‬ ‫بشكل‬ ‫املنظمات‬ ‫في‬ ‫ا‬ ‫مدمر‬ ‫عامال‬ ‫التنظيمية‬ ‫باالة‬ ‫مستمر،‬ ‫ببطء‬ ‫والسقوط‬ ، ‫الكفاءات‬ ‫وجود‬ ‫ندرة‬ ‫مع‬ ‫ويأتي‬ ، ‫التنظيمي‬ ‫املديرين‬ ‫فعل‬ ‫ردود‬ ‫ين‬ ‫متباين‬ ‫بشكل‬ ‫املسألة‬ ‫هذه‬ ‫تجاه‬ ، ‫منهم‬ ‫فالقليل‬ ‫بهذه‬ ‫يهتم‬ ‫من‬ ‫هو‬ ‫القضية،‬ ‫ال‬ ‫اآلخر‬ ‫والبعض‬ ‫بها،‬ ‫يهتم‬ ‫أنه‬ ‫اآلخر‬ ‫البعض‬ ‫ويعتقد‬ ‫التح‬ ‫هذا‬ ‫حل‬ ‫يمكن‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫دي‬ ‫التعليم،‬ ‫والبعض‬ ‫االخر‬ ‫ال‬ ‫الخبرة)‬ ‫عديمي‬ ‫املديرين‬ ‫(وهم‬ ‫يهتمون‬ ‫حيث‬ ، ‫في‬ ‫مشكلة‬ ‫أي‬ ‫يرون‬ ‫ال‬ ‫منظمتهم،‬ ‫عام‬ ‫ككونها‬ ‫الالمباالة‬ ‫الى‬ ‫ينظر‬ ‫أن‬ ‫املمكن‬ ‫فمن‬ ‫ال‬ ‫مدمر‬ ‫ا‬ ‫املنظمة‬ ‫في‬ ‫إذا‬ ‫حرجة‬ ‫كمشكلة‬ ‫اليها‬ ‫النظر‬ ‫تم‬ ‫مثل‬ ‫السيولة‬ ‫انخفاض‬ ‫مشكلة‬ ، ‫بيع‬ ‫ونقص‬ ‫املنتجات‬ ، ‫ال‬ ‫وضع‬ ‫فيعد‬ ‫التنظيمية.‬ ‫النظم‬ ‫على‬ ‫تأثيره‬ ‫بسبب‬ ‫ا‬ ‫خطير‬ ‫هذا‬ ‫التنظيمية‬ ‫المباالة‬ ‫وقد‬ ‫عن‬ ‫السابقة‬ ‫العلمية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫من‬ ‫العديد‬ ‫كشفت‬ ‫أساسية‬ ‫أبعاد‬ ‫ثالثة‬ ‫وجود‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية،‬ ‫فيما‬ ‫منها‬ ‫بعد‬ ‫كل‬ ‫توضيح‬ ‫ويتم‬ ‫يلي‬ : ‫األول:‬ ‫البعد‬ ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط‬ : ‫يمكن‬ ‫أن‬ ‫يشير‬ ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط‬ ‫او‬ ‫تفكير‬ ‫بدون‬ ‫العمل‬ ‫الى‬ ‫وعى،‬ ‫و‬ ‫يمكن‬ ‫أن‬ ‫يمثل‬ ‫هذا‬ ‫النوع‬ ‫من‬ ‫العمل‬ ‫العديد‬ ‫من‬ ‫التحديات‬ ‫ل‬ ‫ل‬ ‫مديري‬ ‫ن‬ ‫وفرقهم‬ ‫متعددة‬ • ‫تعدد‬ ‫املهام‬ ‫عملية‬ ‫عقلية‬ ‫غير‬ ‫مرئية‬ ( ‫على‬ ‫سبيل‬ ‫املثال‬ ‫حل‬ ‫املشكالت،‬ ‫وصنع‬ ‫ار،‬ ‫القر‬ ‫والتخطيط‬ ‫والتفكير‬ • ‫وجود‬ ‫فرص‬ ‫لترقية‬ ‫املوظف،‬ ‫وتوجيهه‬ ‫نحو‬ ‫مهمات‬ ‫وظيفية‬ ‫أعلى‬ ‫في‬ ‫املستقبل‬ . ‫التحلي‬ ‫الى‬ ‫مؤسستهم‬ ‫باإليثار‬ ‫والذكاء‬ ‫العاطفي‬ ‫وأخالقيات‬ ‫العمل‬ ‫والسخاء‬ ‫واملجاملة‬ ‫والقيمة‬ ‫واملشاكل‬ ‫االجتماعية‬ ‫واالقتصادية‬ ‫الوضع،‬ ‫والصعوبات‬ ‫اإلدارية‬ ‫وتوقعات‬ ‫املنظمة‬ ‫من‬ ‫املوظفين‬ ‫القانون‬ ‫والنظام‬ -‫التنافس‬ -‫القوة‬ -‫الدفاع‬ -‫الكفاية‬ ( ‫حيث‬ ‫ترتفع‬ ‫كفاءة‬ ‫األداء‬ ‫بارتفاع‬ ‫هذه‬ ‫الصالحيات‬ ‫واملسئوليات‬ . ‫التساؤل‬ ‫الثاني‬ : ‫يدرك‬ ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ ‫املنصورة‬ ‫مفهوم‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ، ‫وأبعاده؟‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫على‬ ‫بعد‬ ‫العمل‬ ‫جودة‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫أن‬ ‫هذا‬ ‫في‬ ‫بالذكر‬ ‫جدير‬ ‫هو‬ ‫ومما‬ ‫في‬ ‫يفيد‬ ‫السابقة،‬ ‫الفرعية‬ ‫الثالثة‬ ‫الفروض‬ ‫صحة‬ ‫مدى‬ ‫اختبار‬ ( 0.845 ) ‫ملتغير‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ، ‫وبالتالي‬ ‫القول‬ ‫يمكن‬ ‫إن‬ ‫ذات‬ ‫املتغير‬ ‫لهذا‬ ‫الثبات‬ ‫معامالت‬ . • ‫املهام‬ ‫املتكررة‬ ‫واالستنتاج‬ ) ، ‫حيث‬ ‫يتم‬ ‫يف‬ ‫تعر‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫باعتباره‬ ‫درجة‬ ‫من‬ ‫درجات‬ ‫إنجاز‬ ‫الواجبات‬ ‫املوكلة‬ • ‫تقديم‬ ‫أجور‬ ‫وتعويضات‬ ‫تتناسب‬ ‫مع‬ ‫الجهد‬ ‫الذي‬ ‫يبذله‬ ‫املوظف‬ . ‫مجموعتين‬ ‫إلى‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫هذه‬ ‫بتقسيم‬ ‫الباحث‬ ‫قام‬ ‫أساسيتين‬ ‫كما‬ ‫وذلك‬ ، ‫يلي‬ : ‫اتيجية‬ ‫االستر‬ ‫للشركة،‬ ‫ويمكن‬ ‫ملديري‬ ‫النظم‬ ‫الذين‬ ‫زيادة‬ ‫على‬ ‫يعملوا‬ ‫مستوى‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫التنظيمي‬ ‫في‬ ‫الفرد‬ ‫الى‬ ‫الشعور‬ ‫القلق‬ ‫والتوتر‬ ‫والقلق‬ ‫التي‬ ‫تفوق‬ ‫قدرة‬ ‫الشخص.‬ ‫األبعاد‬ . ‫الثالث‬ ‫التساؤل‬ ‫تؤثر‬ ‫هل‬ : ‫أبعاد‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫على‬ ‫أبعاد‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫أم‬ ‫ال؟‬ ‫البحث؟‬ ‫موضع‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫موضع‬ ‫البحث،‬ ‫ال.‬ ‫أم‬ ‫البحث.‬ ‫لهذا‬ ‫ي‬ ‫الرئيس‬ ‫الفرض‬ ‫تحقيق‬ ‫املقياس.‬ ‫هذا‬ ‫ثبات‬ ‫الى‬ ‫يشير‬ ‫مما‬ ‫اسة،‬ ‫الدر‬ ‫اض‬ ‫ألغر‬ ‫جيدة‬ ‫داللة‬ . • ‫أسباب.‬ ‫بدون‬ ‫املتكررة‬ ‫التوقفات‬ ‫البعد‬ ‫الثالث:‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ : ‫تشير‬ ‫املوظف‬ ‫تحمل‬ ‫عدم‬ ‫الى‬ ‫مسؤولية‬ ‫العمل‬ ‫أي‬ ‫الواجبات‬ ‫التي‬ ‫يجب‬ ‫على‬ ‫األشخاص‬ ‫في‬ ‫وظائف‬ ‫معينة‬ ‫املطالبة‬ ‫بها‬ ، ‫و‬ ‫يعتبر‬ ‫اف‬ ‫االعتر‬ ‫بمسؤوليات‬ ‫الفرد‬ ‫والوفاء‬ ‫بها‬ ‫بشكل‬ ‫عام‬ ‫ا‬ ً ‫جزء‬ ‫ا‬ ً ‫أساسي‬ ‫من‬ ‫أخالقيات‬ ‫العمل‬ ‫القوية‬ . ‫أهم‬ ‫وتتمثل‬ ، ‫املوظفين‬ ‫رغبة‬ ‫عدم‬ ‫أسباب‬ ‫في‬ ‫املسئولية‬ ‫تحمل‬ ‫فيما‬ ‫يلي‬ : Willemsen and Keren,2009) ‫؛‬ Leander, 2009 ‫؛‬ Kramer, 2006 ) : • ‫ضعف‬ ‫الثقة‬ ‫بالنفس.‬ • ‫ضعف‬ ‫الوالء‬ ‫واالنتماء‬ ‫للمؤسسة.‬ • ‫املركزية.‬ ‫إلى‬ ‫شخص‬ ‫ما‬ . ‫عالوة‬ ‫على‬ ‫ذلك،‬ ‫يتضمن‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫النتيجة،‬ ‫والكفاءة‬ ‫التشغيلية‬ ‫لألشخاص‬ ‫فيما‬ ‫يتعلق‬ ‫بما‬ ‫يقومون‬ ‫به‬ ‫من‬ ‫وظائف،‬ ‫وعلى‬ ‫الجانب‬ ‫االخر،‬ ‫فان‬ ‫األداء‬ ‫هو‬ ‫العمل‬ ‫الفعلي‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫وفقا‬ ‫لتوصيفهم‬ ‫الوظيفي،‬ ‫وفي‬ ‫الواقع‬ ‫فاملقصود‬ ‫باألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫هو‬ ‫إنجاز‬ ‫املهام‬ ‫املوكل‬ ‫بها‬ ‫الى‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫من‬ ‫قبل‬ ‫املنظمة‬ . ‫حيث‬ ‫قام‬ ‫كال‬ ‫من‬ ( Viswesvaran and Vance,2000 ) ‫يف‬ ‫بتعر‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫على‬ ‫السلوك‬ ‫انه‬ ‫الذي‬ ‫يقوم‬ ‫من‬ ‫خالله‬ ‫املوظفين‬ ‫باملشاركة‬ ‫في‬ ‫األهداف‬ ‫التنظيمية‬ ‫ي‬ ‫للمض‬ ‫نحو‬ ‫اض‬ ‫األغر‬ ‫التنظيمية‬ . • ‫ام‬ ‫االحتر‬ ‫املتبادل‬ . • ‫تقليل‬ ‫مستوى‬ ‫اإلجهاد‬ ‫األولى‬ ‫املجموعة‬ : ‫السابقة‬ ‫الدراسات‬ ‫التي‬ ‫تناولت‬ ‫اللمباالة‬ ‫التنظيمية‬ : ‫اسة‬ ‫در‬ ‫أوضحت‬ (Mahmoodi Meimand et al.,2012) ‫ظاهرة‬ ‫أن‬ " ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ " ‫داخل‬ ‫هذا‬ ‫الصدد‬ ‫بعض‬ ‫منح‬ ‫وتعيي‬ ‫للموظفين‬ ‫السلطات‬ ‫ن‬ ‫الكفاء‬ ‫ذوي‬ ‫ة‬ . ‫ويوضح‬ (Markovsky,1985) ‫أنه‬ ‫تم‬ ‫حال‬ ‫في‬ ‫تقييم‬ ‫املكافآت،‬ ‫يهتم‬ ‫فلن‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫كانت‬ ‫الثانية‬ ‫املجموعة‬ : ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫السابقة‬ ‫التي‬ ‫ت‬ ‫ناولت‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ : ‫أوضحت‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ( ‫العماج،‬ 2003 ( " ‫عالقة‬ ‫العوامل‬ ‫التنظيمية‬ ‫باألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫للعاملين‬ ‫في‬ ‫أما‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ( Lee & Yu, 2004 ) : ‫الثقافة‬ ‫التنظيمية‬ ‫واألداء‬ ‫التنظيمي‬ Corporate Culture and Organization Performance 1 -‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫ندرة‬ ‫التي‬ ‫موضوع‬ ‫تناولت‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫االداء‬ ‫على‬ ‫وأثرها‬ ‫الوظيفي‬ . 2 -‫السابقة‬ ‫العلمية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫حددت‬ ‫ويتمثل‬ ‫املستقل‬ ‫املتغير‬ ‫في‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫استه‬ ‫در‬ ‫طرحتها‬ ‫التي‬ ‫لألسئلة‬ ‫التالية‬ ‫اإلجابات‬ ‫إلى‬ ‫الباحث‬ ‫توصل‬ ‫فقد‬ ‫ذلك‬ ‫على‬ ‫وبناء‬ ‫االستطالعية:‬ ‫التساؤل‬ ‫الفرعي‬ ‫الثاني‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫هل‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز‬ ‫لألداء‬ 2 -‫ملتغير‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ : ‫التالي‬ ‫الجدول‬ ‫يوضحه‬ : ً ‫وتحقيقا‬ ‫للهدف‬ ‫الفرض:‬ ‫هذا‬ ‫صحة‬ ‫مدى‬ ‫باختبار‬ ‫يقوم‬ ‫البحث‬ ‫فإن‬ ‫السابق،‬ ‫ي‬ ‫الرئيس‬ ‫يلي:‬ ‫فيما‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫هذه‬ ‫أهمية‬ ‫تتلخص‬ ( ‫رقم‬ ‫جدول‬ 5 ) . • ‫أسلوب‬ ‫القيادة‬ ‫التشاركية‬ . ‫البعد‬ ‫الثاني‬ : ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز‬ : ‫أي‬ ‫مقدار‬ ‫العمل‬ ‫الذي‬ ‫يستطيع‬ ‫املوظف‬ ‫إنجازه‬ ‫في‬ ‫عندما‬ ‫البشرية‬ ‫القوة‬ ‫نتائج‬ ‫كإحدى‬ ‫تعد‬ ‫العمل‬ ‫بيئة‬ ‫عمل.‬ ‫دورة‬ ‫أي‬ ‫خالل‬ ‫وذلك‬ ‫اختيار‬ ‫يقع‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫أكدت‬ ‫وقد‬ ( Cho et al., 2005 ) ‫في‬ ‫او‬ ‫جديدة‬ ‫ما‬ ‫وظيفة‬ ‫يمتلكون‬ ‫الذين‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫بعض‬ ‫أن‬ ‫مكافأتهم‬ ‫مجدية‬ ‫أم‬ ‫يكون‬ ‫وقد‬ ‫منصفة،‬ ‫غير‬ ‫لظهور‬ ‫سببا‬ ‫ذلك‬ ‫يتعلق‬ ‫فيما‬ ‫الالمباالة‬ ‫بالعدالة‬ ‫أو‬ ‫اإلنصاف‬ ‫والحكم‬ ‫على‬ ‫تلك‬ ‫بتقديم‬ ‫قام‬ ‫من‬ ‫املكافأة،‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫معرفة‬ ‫عدم‬ ‫حال‬ ‫في‬ ‫انه‬ ‫املفترض‬ ‫فمن‬ ‫مدينة‬ ‫امللك‬ ‫عبد‬ ‫العزيز‬ ‫الطبية‬ ‫من‬ ‫وجهة‬ ‫نظر‬ ‫العاملين‬ . ‫هدفت‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫إلى‬ ‫تحديد‬ ‫أهم‬ ‫العوامل‬ ‫التنظيمية‬ ‫التي‬ ‫لها‬ ‫عالقة‬ ‫بأداء‬ ‫العاملين،‬ ‫هدفت‬ ‫هذه‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫إلى‬ ‫التعرف‬ ‫على‬ ‫أثر‬ ‫الثقافة‬ ‫التنظيمية‬ ‫على‬ ‫األداء‬ ‫التنظيمي‬ ‫في‬ ‫الشركات‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫واملتغير‬ ‫التابع‬ ‫ويتمثل‬ ‫في‬ ‫األول‬ ‫التساؤل‬ ‫إجابة‬ : ‫أدرك‬ ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ ‫املنصورة‬ ‫مفهوم‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ، ‫الوظيفي‬ ‫موضع‬ ‫البحث؟‬ ‫ي:‬ ‫الرئيس‬ ‫الفرض‬ 1 -‫األكاديمية:‬ ‫األهمية‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫تساهم‬ ‫في‬ ‫جانب‬ ‫تغطية‬ ‫الندرة‬ ‫الذي‬ ‫تعاني‬ ‫العربية‬ ‫املكتبة‬ ‫منه‬ ‫ملتغير‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫وأبعاده‬ ً ‫وأيضا‬ ‫السنغافورية‬ ‫العاملة‬ ‫في‬ ‫مجال‬ ‫التكنولوجيا‬ ‫املتقدمة‬ ‫والتأمين‬ ‫والصحة‬ " ‫املشافي‬ " ، ‫وقد‬ ‫بلغ‬ ‫حجم‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫(جودة‬ ‫العمل،‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز،‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ ) . ‫وأبعادها‬ ‫بنسبة‬ ‫وذلك‬ ، 60 % ‫من‬ ‫إجمالي‬ ‫العين‬ ‫مفردات‬ ‫مفهوم‬ ‫أن‬ ‫إلى‬ ‫أشاروا‬ ‫حيث‬ ‫ة،‬ ‫الالمباالة‬ ‫التساؤل‬ ‫الفرعي‬ ‫الثالث‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫هل‬ : ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫يوجد‬ ‫ال‬ ‫أثر‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫في‬ ‫مفهوم‬ ‫بتحديد‬ ‫املرتبطة‬ ‫العربية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫مجال‬ ‫الالمب‬ ‫ا‬ ‫ال‬ ‫ة‬ ‫وابعادها‬ ‫التنظيمية‬ ‫و‬ ، ‫فى‬ ‫املتغير‬ ‫باالستقصاء‬ ‫العبارات‬ ‫رقم‬ ‫لكرونباخ‬ ‫ألفا‬ ‫الثبات‬ ‫معامل‬ ‫الظروف‬ ‫العادية‬ ‫للعمل،‬ ‫ومقدار‬ ‫سرعة‬ ‫هذا‬ ‫اإلنجاز‬ ‫املنجز‬ ‫العمل‬ ‫كمية‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫أهمية‬ ‫وتمثل‬ ، ‫في‬ ‫تحديد‬ ‫ما‬ ‫يلي‬ ‫بالعمل‬ ‫يقومون‬ ‫من‬ ‫مع‬ ‫بالحماس‬ ‫والشعور‬ ‫العاطفة‬ ‫تتملكهم‬ ‫ما،‬ ‫ترقية‬ ‫او‬ ‫سلطة‬ ‫اكتسابهم‬ ‫حال‬ ‫معهم‬ ‫ويشعرون‬ ‫يحدث‬ ‫عندما‬ ‫املشكلة‬ ‫ئ‬ ‫تنش‬ ‫الشركة،‬ ‫داخل‬ ‫اياه‬ ‫منحهم‬ ‫تم‬ ‫الذي‬ ‫املنصب‬ ‫بقيمة‬ ‫شخص‬ ‫انه‬ ‫على‬ ‫اليه‬ ‫النظر‬ ‫سيتم‬ ‫الشخص‬ ‫لهذا‬ ‫املصداقية‬ ‫من‬ ‫قليل‬ ‫قدر‬ ‫ذو‬ ‫موثوقية‬ ‫عدم‬ ‫أو‬ ‫املعلومات‬ ‫املقدمة‬ ‫من‬ ‫أو‬ ‫قبله‬ ‫ذات‬ ‫كونها‬ ‫جودة‬ ‫منخفضة‬ . ‫تحديد‬ ‫أي‬ ‫من‬ ‫العوامل‬ ‫التنظيمية‬ ‫الهامة‬ ‫له‬ ‫عالقة‬ ‫ايجابية‬ ‫باألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫وأي‬ ‫منها‬ ‫له‬ ‫عالقة‬ ‫سلبية‬ ‫باألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫العينة‬ ( 72 ‫شركة‬ .) ‫وأظهرت‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫أن‬ ‫للثقافة‬ ‫التنظيمية‬ ً ‫ا‬ ‫تأثير‬ ‫على‬ ‫األداء‬ 3 -‫السابقة‬ ‫العلمية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫معظم‬ ‫ركزت‬ ‫في‬ ‫تحل‬ ‫من‬ ‫كل‬ ‫بيانات‬ ‫يل‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫يعنى‬ ‫حالة‬ ‫من‬ ‫افتقاد‬ ‫الشعور‬ ‫ب‬ ‫والعاطفة‬ ‫اإلحساس‬ ‫الداخلية،‬ ‫او‬ ‫االهتمام‬ ‫وعدم‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫على‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫أبعاد‬ ‫بكل‬ ‫ه‬ ‫(جودة‬ ‫العمل،‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫املنجز،‬ ‫للباحث‬ ‫السابقة‬ ‫العلمية‬ ‫والبحوث‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫ضوء‬ ‫إطار‬ ‫استخالص‬ ‫تم‬ ‫مفاهيمي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ 30 -16 0.861 ً ‫قويا‬ ‫على‬ ‫األداء‬ ‫التنظيمي،‬ ‫كما‬ ‫أظهرت‬ ‫التنظيمية‬ ‫االداء‬ ‫على‬ ‫وأثرها‬ ‫الوظيفي‬ ‫االحصائية‬ ‫الطرق‬ ‫استخدام‬ ‫على‬ ‫الوصفية‬ ‫مثل‬ ‫املتوسطات‬ ‫العاطفية‬ ‫املشاركة‬ ‫املحيطة‬ ‫باألجواء‬ ‫البيئة‬ ‫تجاه‬ . ‫الوظيفة‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫البحث؟‬ ‫موضع‬ ‫املعرفة‬ ‫ام‬ ‫وااللتز‬ ‫بمتطلبات‬ ‫الوظيفة‬ ) ‫البحث‬ ‫موضع‬ . ‫التنظيمية‬ ‫وابعادها‬ ‫استخدام‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫وذلك‬ ، ‫أسلوب‬ ‫تحليل‬ ‫االنح‬ ‫املتعدد‬ ‫الخطى‬ ‫دار‬ . ‫املصدر:‬ ‫من‬ ‫االستقصاء‬ ‫ات‬ ‫عبار‬ ‫تحليل‬ ‫نتائج‬ ‫على‬ ‫اعتمادا‬ ‫الباحث‬ ‫أعده‬ 30 -16 ‫باستخدام‬ : ‫تغي‬ ‫يشكل‬ ‫وحماس،‬ ‫دافعية‬ ‫من‬ ‫اكتسبوه‬ ‫ما‬ ‫محل‬ ‫لتحل‬ ‫الالمباالة‬ ‫وتأتى‬ ‫اد،‬ ‫االفر‬ ‫اء‬ ‫ار‬ ‫في‬ ‫ا‬ ‫ر‬ ‫صمت‬ ‫من‬ ‫كال‬ ‫يرى‬ ‫حيث‬ (Gartrell & Paille,1997) ‫أن‬ ‫خفض‬ ‫او‬ ‫الغاء‬ ‫املكافأة‬ ‫يؤدى‬ ‫قد‬ ‫إلى‬ ‫املزيد‬ ‫خلق‬ ‫وأظهرت‬ ‫نتائج‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫أن‬ ‫األهداف‬ ‫واضحة‬ ‫ومحددة‬ ‫ات‬ ‫لإلدار‬ ‫املختلفة‬ ‫في‬ ‫مدينة‬ ‫امللك‬ ‫عبد‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫أن‬ ‫نوع‬ ‫الثقافة‬ ‫التنظيمية‬ ‫السائدة‬ ‫في‬ ‫شركات‬ ‫التكنولوجيا‬ ‫هي‬ ‫ثقافة‬ ‫التعاطف‬ ‫والوسيط،‬ ‫الحسابية،‬ ‫املعياري‬ ‫اف‬ ‫واالنحر‬ ‫الباحثين‬ ‫استخدام‬ ‫غياب‬ ‫إلى‬ ‫يشير‬ ‫الذى‬ ‫األمر‬ ، ‫التساؤل‬ ‫إجابة‬ ‫الثاني‬ : ‫أدرك‬ ‫املوظفين‬ ‫االداريين‬ ‫بجامعة‬ ‫املنصورة‬ ‫مفهوم‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ، ‫وينبثق‬ ‫الفرض‬ ‫هذا‬ ‫من‬ ‫التالية:‬ ‫الفرعية‬ ‫الفروض‬ 2 -‫التطبيقية:‬ ‫األهمية‬ ‫برنامج‬ SPSS . (Viswesvaran and Vance,2000, Tahir Suliman,2006, Ahmdy& et. Al., 2010) • ‫معرفة‬ ‫املشاكل‬ ‫التي‬ ‫تتعرض‬ ‫لها‬ ‫مة،‬ ّ ‫املنظ‬ ‫كما‬ ‫تساهم‬ ‫في‬ ‫إيجاد‬ ‫الحلول‬ ‫املناسبة‬ ‫لها.‬ • ‫تحسين‬ ‫أساليب‬ ‫أداء‬ ‫األعمال‬ ‫وتحسين‬ ‫طريقة‬ ‫يع‬ ‫توز‬ ‫العمل‬ ‫بين‬ ‫املوظفين،‬ ‫فإذا‬ ‫األعمال‬ ‫موزعة‬ ‫بطريقة‬ ‫غير‬ ‫مناسبة‬ ‫بين‬ ‫املوظفين،‬ ‫فإن‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫كمية‬ ‫العمل‬ ‫لديها‬ ‫القدرة‬ ‫والتحكيم،‬ ‫والتي‬ ‫ل‬ ‫طبقا‬ ‫ستؤدى‬ Markovsky's ‫إلى‬ ‫الالمباالة.‬ ‫العاملون‬ ‫مهامهم‬ ‫اثناء‬ ‫العمليات‬ ‫اإلنتاجية،‬ ‫والعمليات‬ ‫افقة‬ ‫املر‬ ‫لها‬ ‫باستخدام‬ ‫وسائل‬ ‫اإلنتاج‬ . ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫على‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫بكل‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫تحمل‬ ‫املسئولية‬ ) ‫بعد‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫جودة‬ ‫لألداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫البحث‬ ‫موضع‬ . ‫اإلطار‬ ‫مصداقية‬ ‫املفاهيمي‬ ‫تعديالت‬ ‫من‬ ‫يحتاجه‬ ‫ما‬ ‫أو‬ ‫في‬ ‫النتائج‬ ‫ضوء‬ ‫التي‬ ‫يسفر‬ ‫تحليل‬ ‫عنها‬ ‫كانت‬ ‫املوظفين‬ ‫واالدارة‬ ‫وإحباطهم‬ ‫ا‬ ً ‫خطر‬ ‫ا‬ ً ‫كبير‬ ‫على‬ ‫تقليل‬ ‫األداء‬ ‫التنظيمي،‬ ‫مما‬ ‫يؤدي‬ ‫إلى‬ ‫إلحاق‬ ‫الضرر‬ ‫بكل‬ ‫املجتمع‬ ‫على‬ ‫مستوى‬ ‫أكبر‬ . ‫من‬ ‫الالمباالة‬ ‫إلى‬ ‫الحد‬ ‫الذي‬ ‫من‬ ‫يجعل‬ ‫املسؤولية‬ ‫الشخصية‬ ‫واختيار‬ ‫النتائج‬ ‫لتعزيز‬ ‫سببا‬ ‫السلبية‬ ‫الشعور‬ ‫بالحياد‬ . ‫خاص‬ ‫بشكل‬ ‫منهم‬ ‫كل‬ ‫ويرى‬ ‫أن‬ ‫املسؤولية‬ ‫تؤدى‬ ‫قد‬ ‫إلى‬ ‫بين‬ ‫الفارق‬ ‫الغاء‬ ‫املكافأة‬ ‫العزيز‬ ‫الطبية،‬ ‫وأن‬ ‫عالقة‬ ‫الرؤساء‬ ‫باملرؤوسين‬ ‫يسودها‬ ‫ام‬ ‫االحتر‬ ‫املتبادل،‬ ‫وأن‬ ‫بيئة‬ ‫العمل‬ ‫االيجابية‬ ‫تؤثر‬ ‫على‬ ‫أدائهم‬ ‫الوظيفي،‬ ‫وأن‬ ‫نظام‬ ‫تقييم‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫يؤثر‬ ‫اإلنساني،‬ ‫وثقافة‬ ‫شركات‬ ‫التأمين‬ ‫هي‬ ‫ثقافة‬ ‫اإلنجاز،‬ ‫وثقافة‬ ‫الصحة‬ " ‫املشافي‬ " ‫هي‬ ‫ثقافة‬ ‫النظم‬ ‫الحديثة‬ ‫الكمية‬ ‫العلمية‬ ‫لألساليب‬ ‫السابقين‬ ‫في‬ ‫العالقات،‬ ‫هذه‬ ‫تحليل‬ ‫مما‬ ‫نظر‬ ‫ذلك‬ ‫لفت‬ ‫وأبعاده‬ ‫بنسبة‬ ‫وذلك‬ ، 60 % ‫من‬ ‫إجمالي‬ ‫مفهوم‬ ‫أن‬ ‫إلى‬ ‫أشاروا‬ ‫حيث‬ ‫العينة،‬ ‫مفردات‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫الهدف‬ ‫تحقيق‬ ‫الى‬ ‫البحث‬ ‫هذا‬ ‫يسعى‬ ‫ي‬ ‫الرئيس‬ ‫التالي‬ : ‫الفرض‬ ‫الفرعي‬ ‫األول:‬ ‫يلي:‬ ‫فيما‬ ‫التطبيقية‬ ‫الناحية‬ ‫من‬ ‫الدراسة‬ ‫أهمية‬ ‫تظهر‬ ‫الثبات‬ ‫اختبار‬ ‫نتائج‬ ‫وأظهرت‬ ‫التي‬ ( ‫رقم‬ ‫الجدول‬ ‫يوضحها‬ 5 ) ‫الخاصة‬ ‫الثبات‬ ‫معامالت‬ ‫قيم‬ ‫أن‬ ً ‫إيجابا‬ ‫أدائهم‬ ‫لألعمال‬ ‫واألدوار‬ . ‫علمية‬ ‫اسة‬ ‫در‬ ‫اء‬ ‫إجر‬ ‫ضرورة‬ ‫إلى‬ ‫الباحث‬ ‫لقياس‬ ‫أثر‬ ‫الالمباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫على‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫يعنى‬ ‫قيام‬ ‫الفرد‬ ‫باألنشطة‬ ‫واملهام‬ ‫املختلفة‬ ‫التي‬ ‫يتكون‬ ‫منها‬ ‫عمله،‬ ‫والكيفية‬ ‫التي‬ ‫يؤدي‬ ‫بها‬ • ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫كان‬ ‫إذا‬ ‫ما‬ ‫تحديد‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫أثر‬ ‫يوجد‬ ‫ال‬ ‫معنوي‬ ‫ل‬ ‫المباالة‬ ‫التنظيمية‬ ‫بكل‬ ‫أبعادها‬ ( ‫العمل‬ ‫غير‬ ‫املخطط،‬ ‫اهدار‬ ‫الوقت،‬ ‫عدم‬ ‫أ‬ -‫االختبار‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫اسة‬ ‫الدر‬ ‫تساهم‬ ‫امليداني‬ ‫الفروض‬ ‫صحة‬ ‫ملدى‬ ‫التي‬ ‫تحويها‬ ‫في‬ ‫مدى‬ ‫إثبات‬ ‫متغير‬ ‫بقياس‬ ‫االداء‬ ‫الوظيفي‬ ( ‫ألفا‬ ‫معامل‬ ‫قيمة‬ ‫بلغت‬ ‫حيث‬ ‫مقبولة،‬ ‫قيم‬ ‫جميعها‬ 0.861 ،)

) Masoudnia & et. Al., 2001, Salahshuri& et. Al., 2014, Kramer,2006, Willemsen and Keren, 2009, Abdollahi et al, 2014, Byrd, 2008 Willemsen, MC and Keren, G. (2009), the meaning of indifference in choice behavior: asymmetries in adjustments embodied in matching, Organizational Behavior and Human Decision Processes,Vol.10,No. 4,
أثر اللامبالاة التنظيمية على الأداء الوظيفي بالتطبيق على الموظفين الإداريين بجامعة المنصورة.