The impact of the organizational commitment In the job performance of employees of the Iraqi Insurance company ‫المستخلص‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫تأثير‬ ‫على‬ ‫الضوء‬ ‫تسليط‬ ‫إلى‬ ‫البحث‬ ‫يهدف‬ ‫في‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫ل‬ ‫اقية‬ ‫العر‬ ‫التأمين‬ ‫شركة‬ ‫من‬ ‫باعتبارها‬ ‫استطاعت‬ ‫فكلما‬ ، ‫الخارجيين‬ ‫أو‬ ‫العاملين)‬ ‫اد‬ ‫(األفر‬ ‫الداخليين‬ ‫اء‬ ‫سو‬ ‫بائن‬ ‫للز‬ ‫الخدمات‬ ‫من‬ ‫العديد‬ ‫تقدم‬ ‫التي‬ ‫الخدمية‬ ‫الشركات‬ ‫الشركة‬ ، ‫مناسبة‬ ‫عمل‬ ‫بيئة‬ ‫توفير‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫و‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫باألفر‬ ‫اهتمامها‬ ‫كيفية‬ ‫ومعرفة‬ ‫فهم‬ ‫يادة‬ ‫لز‬ ‫جديدة‬ ‫مفاهيم‬ ‫تبني‬ ‫من‬ ، ‫جدد‬ ‫بائن‬ ‫ز‬ ‫جذب‬ ‫في‬ ‫الوظيفي‬ ‫أدائهم‬ ‫على‬ ‫أنعكس‬ ‫كلما‬ ، ‫بأهميتهم‬ ‫شعور‬ ‫وخلق‬ ، ‫لهم‬ ‫اتيجيات‬ ‫االستر‬ ‫و‬ ‫األهداف‬ ‫وتوضيح‬ ‫ل‬ ً ‫وتحقيقا‬ . ‫معهم‬ ‫األمد‬ ‫طويلة‬ ‫عالقات‬ ‫وبناء‬ ‫البيانات‬ ‫لجمع‬ ‫ئيسة‬ ‫ر‬ ‫كأداة‬ ‫االستبانة‬ ‫على‬ ‫اته‬ ‫متغير‬ ‫تحليل‬ ‫في‬ ‫البحث‬ ‫اعتمد‬ ‫ذلك‬ ‫العاملين‬ ‫اء‬ ‫آر‬ ‫استطالع‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫المعلومات‬ ‫و‬ ( ‫عددهم‬ ‫البالغ‬ ‫و‬ 48 ، ً ‫فردا‬ ) ‫أجاباتهم‬ ‫وحللت‬ ‫باستخ‬ ‫دام‬ ‫الحسابية‬ ‫االوساط‬ ‫العاملي.‬ ‫التحليل‬ ‫أسلوب‬ ‫و‬ ‫ية‬ ‫المعيار‬ ‫افات‬ ‫االنحر‬ ‫و‬ ‫و‬ ‫التطبيق‬ ‫النتائج‬ ‫أظهرت‬ ‫قد‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬ ‫وموجب‬ ‫معنوي‬ ‫تأثير‬ ‫لوجود‬ ‫ية‬ ‫نسبة‬ ‫من‬ ‫اضح‬ ‫و‬ ‫وهذا‬ ، ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫الكلي‬ ‫التباين‬ ‫تفسير‬ ‫في‬ ‫مساهمته‬ ‫بلغ‬ ‫الذي‬ ( 81.463% ً ‫جيدا‬ ً ‫ا‬ ‫مؤشر‬ ‫عد‬ ُ ‫وي‬ ) ‫البحث.‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫لتأثير‬


The research aims at shedding light on the impact of the organizational commitment on the performance of the Iraqi insurance company as a service company that provides many services to customers both internal (individuals working) or external, Whenever the company was able to adopt new concepts to increase the understanding and knowledge of how their attention to individuals working and to provide an appropriate working environment, and to clarify the objectives and strategies for them, and create a sense of their importance, as reflected on job performance in attracting new customers, and build long-term relationships with them . In order to achieve this, the research relied on the questionnaire as a main tool for collecting data and information by surveying the opinions of the 48 employees. Their answers were analyzed by using computational circles, standard deviations and the method of analysis. The practical results show the significant and positive effect of the organizational commitment in performance. This is evident from the percentage of its contribution in explaining the total discrepancy which reached (81.463%) and is a good indicator of the impact of the organizational commitment in the performance of the research sample. 

‫للبحث‬ ‫الفرضي‬ ‫االنموذج‬




  ‫في‬ ‫المسؤولين‬ ‫أنتباه‬ ‫توجيه‬ ‫الكبير‬ ‫للدور‬ ‫لبحث‬ . ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫لدى‬ ‫ام‬ ‫بااللتز‬ ‫الشعور‬ ‫وخلق‬ ‫لتنمية‬ ً ‫ثالثا‬ : ‫البحث‬ ‫أهداف‬ : : ‫اآلتية‬ ‫األهداف‬ ‫لتحقيق‬ ‫البحث‬ ‫يسعى‬ 1 . . ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫ام‬ ‫التز‬ ‫مستوى‬ ‫على‬ ‫التعرف‬ 2 . . ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫أبعاد‬ ‫ألهمية‬ ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫استيعاب‬ ‫مدى‬ 3 . ‫ت‬ . ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ً ‫ا‬ ‫تأثير‬ ‫األكثر‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫أبعاد‬ ‫وضيح‬ : ‫البحث‬ ‫:أنموذج‬ ً ‫ابعا‬ ‫ر‬ ‫اسات‬ ‫الدر‬ ‫في‬ ‫الباحثين‬ ‫من‬ ‫عدد‬ ‫اء‬ ‫آلر‬ ‫باالستناد‬ ‫المتغير‬ ‫تستعرض‬ ‫التي‬ ‫و‬ ‫السابقة‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ( ‫المستقل‬ ‫ب‬ ‫المحدد‬ ‫و‬ ) ‫التنظيمي‬ ‫ابعاد‬ ‫ثالث‬ ‫التنظيمي‬ ‫التماثل‬ ( ، ‫التنظيم‬ ‫االنهماك‬ ‫ي‬ ، ) ‫التنظيمي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ، ‫في‬ ‫ه‬ ‫وتأثير‬ ‫المتغير‬ ‫التابع‬ ‫و‬ ، ) ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ( 


‫البحث‬ ‫أهمية‬ : ً ‫ثانيا‬ ‫اآلتية:‬ ‫بالنقاط‬ ‫البحث‬ ‫أهمية‬ ‫تتحدد‬

  ‫وتقد‬ ‫المحلي‬ ‫االقتصاد‬ ‫في‬ ‫خدمات‬ ‫يقدمون‬ ‫بدورهم‬ ‫وهم‬ ‫األولى‬ ‫بالدرجة‬ ‫العاملين)‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ( ‫الداخليين‬ ‫بائنها‬ ‫لز‬ ‫متنوعة‬ ‫خدمات‬ ‫م‬ . ‫الخارجين‬ ‫الشركة‬ ‫بائن‬ ‫لز‬ ‫اآلتية:‬ ‫المباحث‬ ‫من‬ ‫البحث‬ ‫هيكيلة‬ ‫تكونت‬ ‫وقد‬ ‫البحث.‬ ‫منهجية‬ ‫األول:‬ ‫المبحث‬ . ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫و‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬ ‫المفاهيمي‬ ‫التأطير‬ ‫الثاني:‬ ‫المبحث‬ ‫هذا‬ ‫وخلق‬ ‫تقوية‬ ‫في‬ ‫ة‬ ‫كبير‬ ‫تحديات‬ ‫اجه‬ ‫تو‬ ‫الت‬ ‫ماز‬ ‫ذلك‬ ‫ومع‬ . ‫المنافسة‬ ‫لعالم‬ ‫الدخول‬ ‫و‬ ‫أدائها‬ ‫وى‬ ‫من‬ ‫تستطيع‬ ‫وكيف‬ ، ‫إليه‬ ‫ينتمي‬ ‫الذي‬ ‫المجتمع‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫في‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫طبيعة‬ ‫بحسب‬ ‫تختلف‬ ‫مختلفة‬ ً ‫أشكاال‬ ‫و‬ ً ‫ا‬ ‫صور‬ ‫يأخذ‬ ‫المجتمع‬ ‫هذا‬ ‫تجاه‬ ‫افع‬ ‫الدو‬ ‫و‬ ‫المشاعر‬ ‫وتنمية‬ ‫خلق‬ ‫الرغبة‬ ‫و‬ ‫تباط‬ ‫االر‬ ‫ومدى‬ ، ‫يحملها‬ ‫التي‬ ‫المبادىء‬ ‫و‬ ‫القيم‬ ‫و‬ ‫األفكار‬ ‫هي‬ ‫وما‬ ، ‫على‬ ‫التعرف‬ ‫في‬ ‫البحث‬ ‫مشكلة‬ ‫تتحدد‬ ‫لهذا‬ . ‫المجتمع‬ ‫هذا‬ ‫في‬ ‫كعضو‬ ‫للبقاء‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫على‬ ‫ينعكس‬ ‫مما‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫ام‬ ‫التز‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫ة‬ ‫متميز‬ ‫خدمات‬ ‫من‬ ‫تقدمه‬ ‫وما‬ ‫التأمين‬ ‫شركات‬ ‫دور‬ 


				‫ومناقشتها.‬ ‫البحث‬ ‫نتائج‬ ‫عرض‬ ‫الثالث:‬ ‫المبحث‬ ‫التوصيات.‬ ‫و‬ ‫االستنتاجات‬ ‫ابع:‬ ‫الر‬ ‫المبحث‬
						‫البحث‬ ‫منهجية‬ : ‫األول‬ ‫المبحث‬
	‫وبالتالي‬ ‫المقدمة‬ ‫السلع‬ ‫و‬ ‫الخدمات‬ ‫طبيعة‬ ‫تحسين‬ ‫أجل‬ ‫من‬ ‫فيها‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬	‫تنظيمي‬	‫ام‬ ‫التز‬	: ‫البحث‬ ‫مشكلة‬ : ً ‫ال‬ ‫أو‬ ‫ا‬ ‫لخلق‬ ‫جميعها‬ ‫المنظمات‬ ‫تسعى‬
	‫مست‬ ‫تحسين‬ 1 . ‫ب‬ ‫ألهمية‬ ‫المبحوثة‬ ‫العينة‬ ‫اك‬ ‫ادر‬ ‫و‬ ‫استجابة‬ ‫مدى‬ ‫ه‬ ‫وتأثير‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫عد‬ ُ ‫الذي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ : ‫اآلتي‬ ‫؟‬ ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ 2 . ‫أبع‬ ‫أثر‬ ‫ما‬
	‫تحسين‬ ‫في‬ ‫االستفادة‬	‫يمكن‬ ‫التي‬ ‫و‬	‫اسة‬ ‫در‬ ‫أد‬ ‫المنظمات‬ ‫اء‬ ‫لب‬ ‫جديدة‬ ‫ات‬ ‫متغير‬ ‫الء)‬ ‫الو‬ ، ‫االنهماك‬ ، ‫(التماثل‬ ‫ـ‬ ‫ب‬ ‫المتمثلة‬ ‫و‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫عد‬ ُ .	.	1
	.	‫اقية.‬ ‫العر‬ ‫التأمين‬ ‫شركة‬ ‫أداء‬ ‫على‬ ‫تأثيرها‬ ‫ومدى‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫أبعاد‬ ‫بين‬ ‫العالقة‬ ‫طبيعة‬	‫وتحليل‬	‫اسة‬ ‫در‬	. .	2 3

‫البحث؟‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ) ‫الء‬ ‫الو‬ ، ‫االنهماك‬ ، ‫التماثل‬ ( ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫اد‬ : 
‫اقية‬ ‫العر‬ ‫التأمين‬ ‫شركة‬ ‫في‬ ‫للعاملين‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫تأثير‬ 190

  . ‫المبحوثة‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫ألبعاد‬ ‫أحصائية‬ ‫داللة‬ ‫ذو‬ ‫تأثير‬ ‫يوجد‬ 


	(JAFS)							
	Iss. 44 Vol. 13 year 2018		
									: ‫البحث‬ ‫فرضية‬ :	ً ‫خامسا‬
	‫بتدرج‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ )	34	: ‫البحث‬ ‫مقياس‬ : ً ‫سادسا‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ( ‫من‬ ‫مكونة‬ ‫استبانة‬ ‫باستخدام‬ ‫قياسهما‬ ‫تم‬ ، ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫البحث‬ ‫ات‬ ‫متغير‬ ‫طبيعة‬
	‫وتم‬ ) ‫التنظيمي‬ ) ً ‫تماما‬ ‫اتفق‬ ‫ال‬ ، ‫اتفق‬ ‫ال‬ ، ‫متأكد‬ ‫غير‬ ، ‫اتفق‬ ، ً ‫تماما‬ ‫(اتفق‬ 1980:50-51 ) ‫لقياس‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ( ‫المستقل‬ ‫المتغير‬ ( ‫تضمن‬ ‫الذي‬ ‫و‬ ‫االعتماد‬ ( ‫قبل‬ ‫من‬ ‫المقدم‬ ‫النموذج‬ ‫على‬ 20 ‫لال‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ ) ‫بعاد‬ ‫الثالثة‬ ‫التنظيمي‬ ‫التماثل‬ ( Cook & Wall, ، ) ‫التنظيمي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ، ‫التنظيمي‬ ‫االنهماك‬ ، ‫مقياس‬ ‫تطوير‬ ‫وتم‬ ‫المتغير‬ ‫التابع‬ ) ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ( ‫ب‬ ( ‫اسة‬ ‫در‬ ‫على‬ ‫االعتماد‬ ‫الساعدي‬ ‫وآخرون‬ ، 2013 : 33 -34 ) ( ‫من‬ ‫المؤلف‬ ‫و‬ 14 ‫ة‬ ‫فقر‬ ) ‫صياغة‬ ‫إعادة‬ ‫اء‬ ‫إجر‬ ‫وتم‬ ، ‫بيئة‬ ‫مع‬ ‫ينسجم‬ ‫بما‬ ‫اتها‬ ‫فقر‬ . ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫عمل‬
	2018 ‫إلى‬ )	4 /	3 /	( ‫من‬ ‫للمدة‬	، ‫بالبحث‬ ‫الخاصة‬ ‫المعلومات‬ ‫لجمع‬ ‫ئيسة‬ ‫ر‬	‫ال‬	‫داة‬	: ‫البحث‬ ‫أداة‬ : ً ‫سابعا‬ ‫تم‬ ‫يع‬ ‫توز‬ ‫االستبانة‬ ‫األ‬ ‫مثلت‬ ‫التي‬
	( ( ‫من‬ ‫تكونت‬ ‫وثانيهما‬ 26 / 4 / 2018 ‫لخصا‬ ‫العامة‬ ‫بالمعلومات‬ ‫تمثلت‬ ‫أولهما‬ ‫ئيسيين‬ ‫ر‬ ‫ئين‬ ‫جز‬ ‫على‬ ‫االستبانة‬ ‫قسمت‬ ‫وقد‬ ) 34 ( ‫من‬ ‫تكون‬ ‫األول‬ ‫المحور‬ : ‫هما‬ ‫ين‬ ‫محور‬ ‫على‬ ‫أنقسمت‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ ) 20 ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫بقياس‬ ‫تتعلق‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ ) ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫ئص‬ ، ( ‫من‬ ‫تكون‬ ‫الثاني‬ ‫المحور‬ ‫و‬ ، ‫التنظيمي‬ 14 ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫بقياس‬ ‫خاصة‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ ) . ‫االستبانة‬ ‫ات‬ ‫فقر‬ ‫صالحية‬ ‫اختبار‬ ‫ولغرض‬
									: ‫ـ‬ ‫ب‬ ‫االستعانة‬ ‫تم‬
	‫معامل‬ ‫وهو‬ )	0.78	( ‫البالغ‬ ‫و‬ ‫تباط‬ ‫االر‬ ‫معامل‬ ‫بحساب‬ ‫وذلك‬ ‫النصفية‬ ‫ئة‬ ‫التجز‬ ‫اسلوب‬ ‫استخدام‬ ‫تم‬ ‫إذ‬ : ‫انة‬	‫االستب‬ ‫ثبات‬	.	1
	‫عالي.‬ ‫ثبات‬ ( ‫قيمته‬ ‫بلغت‬ ‫غذ‬ ‫كرونباخ):‬ ‫(الفا‬ ‫تباط‬ ‫ار‬ ‫معامل‬ : ‫و‬ ‫مجتمع‬ ‫البحث:‬ ‫عينة‬ ‫الحالي‬ ‫البحث‬ ‫مجتمع‬ ‫الت‬ ‫الشركات‬ ‫بأحدى‬ ‫ال‬ ‫ة‬ ‫ار‬ ‫لوز‬ ‫ابعة‬ 92% . ً ‫أحصائيا‬ ‫مقبولة‬ ‫القيمة‬ ‫هذه‬ ‫عد‬ ُ ‫وت‬ ) ‫اقية‬ ‫العر‬ ‫التأمين‬ ‫شركة‬ ‫وهي‬ ‫مالية‬ . ‫التي‬ ‫و‬ ‫المالية‬ ‫ة‬ ‫ار‬ ‫لوز‬ ‫التابعة‬ ‫الذاتي‬ ‫التمويل‬ 2 . ً ‫ثامنا‬ ‫تمثل‬ ‫التي‬ ‫سنة‬ ‫تاسست‬ 1959 , ‫جميع‬ ‫تمارس‬ ‫التي‬ ‫الحكومية‬ ‫التامين‬ ‫شركات‬ ‫كبرى‬ ‫من‬ ‫وهي‬ ُ ‫ت‬ ‫عد‬ ‫من‬ ‫شركات‬ ‫احدى‬ ‫التامين‬ ‫اع‬ ‫انو‬ ‫منها‬ ( ‫يق‬ ‫الحر‬ / ‫ا‬ ‫لسرقة‬ / ‫اع‬ ‫انو‬ ‫ادث‬ ‫الحو‬ / ‫البحري‬ / ‫الهندسي‬ / ‫ا‬ ‫ات‬ ‫السيار‬ ‫بفرعيه‬ ‫الحياة‬ ‫تامينات‬ ‫الى‬ ‫باالضافة‬ ‫لتكميلي‬
	‫الجماعي‬ ‫و‬ ‫الفردي‬ ، ‫و‬ ‫التسويق‬ ‫ة‬ ‫اجهز‬ ‫الى‬ ‫اضافة‬ , ) ‫التامين‬ ‫مجال‬ ‫في‬ ‫العاملين‬ ‫الماليين‬ ‫و‬ ‫الفنيين‬ ‫و‬ ‫يين‬ ‫االدار‬ ‫الموظفين‬ ‫ة‬ ‫خير‬ ‫من‬ ‫نخبة‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫الشركة‬ ‫تدار‬ ‫ال‬ ‫المحافظات‬ ‫جميع‬ ‫وفي‬ ‫بغداد‬ ‫مناطق‬ ‫في‬ ‫ة‬ ‫المنتشر‬ ‫منافذ‬ ‫إذ‬ ‫من‬ ‫الشركة‬ ‫تتالف‬ ( 15 ) ً ‫قسما‬ ‫ولها‬ ( 19 ( ً ‫فرعا‬ ‫المحافظات،‬ ‫و‬ ‫بغداد‬ ‫بين‬ ‫موزعة‬ ( 6 ) ‫و‬ ‫بغداد‬ ‫في‬ ‫منها‬ ( 13 ) ‫المحافظات‬ ‫في‬ ‫لجمهور‬ ‫خدماتهم‬ ‫يقدمون‬ ‫الذين‬ ‫الوثائق‬ ‫حملة‬ ‫بشهادة‬ ‫مستمر‬ ‫وعطاء‬ ‫مميز‬ ‫بشكل‬ ‫اطنين‬ ‫المو‬ , ‫و‬ ‫من‬ ‫االقتصادية‬ ‫التنمية‬ ‫في‬ ‫المساهمة‬ ‫إلى‬ ‫الشركة‬ ‫تهدف‬
	‫ا‬ ‫اد‬ ‫أفر‬ ‫بين‬ ‫التأميني‬ ‫الوعي‬ ‫نشر‬ ‫خالل‬ ( ‫من‬ ‫المكونة‬ ‫و‬ ‫العمدية‬ ‫الطبقية‬ ‫العينة‬ ‫اعتماد‬ ‫تم‬ ‫وقد‬ ‫في‬ ‫نمو‬ ‫من‬ ‫يحققه‬ ‫وما‬ ‫لمجتمع‬ 48 ‫ا‬ ‫المدير‬ ( ‫المبحوثة‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ً ‫ال‬ ‫مسؤو‬ ) ‫منها‬ ‫المتحققة‬ ‫ادات‬ ‫اإلير‬ ‫و‬ ‫المسوقة‬ ‫التأمين‬ ‫وثائق‬ ‫ورؤساء‬ ‫المدير‬ ‫ومعاون‬ ‫لعام‬ . ‫اال‬ ‫لعي‬ ً ‫وصفا‬ ‫اآلتي‬ ‫الجدول‬ ‫ويوضح‬ ، ) ‫الوحدات‬ ‫و‬ ‫عب‬ ُ ‫الش‬ ‫ومسؤلي‬ ‫قسام‬ . ‫البحث‬ ‫نة‬

( ‫جدول‬ 1 ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫خصائص‬ : ) ‫الخصائص‬ ‫ات‬ ‫المؤشر‬ ‫المئوية‬ ‫النسبة‬ ‫و‬ ‫العدد‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‬ ‫االجتماعي‬ ‫النوع‬ ‫ذكر‬

  ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬ ، ‫الي‬ ‫التو‬ ‫على‬ ‫منهم‬ ‫لإلفادة‬ ‫ة‬ ‫الخبر‬ ‫اصحاب‬ ‫مع‬ ‫االندماج‬ ‫و‬ ‫طاقتهم‬ ‫اطالق‬ ‫و‬ ‫للعمل‬ ‫الشباب‬ ‫اقبال‬ ‫يادة‬ ‫ز‬ ‫في‬ 


					16.7					8	-50	41
					16.7					8	‫فأكثر‬	51
					6.3					4	‫اعدادية‬
					12.5					6	‫ف‬ ‫دبلوم‬ ‫ني‬
					72.9					35	‫بكالوريوس‬	‫العلمي‬ ‫التحصيل‬
					2.1					1	‫عالي‬ ‫دبلوم‬
					6.3					3	‫ماجستير‬
					6.3					3	5 ‫ات‬ ‫سنو‬ )	( ‫من‬ ‫أقل‬
					41.7 12.5					20 6	5 -10 11 -15	‫الخدمة‬ ‫مدة‬
					39.6					19	‫فأكثر‬	16
					4.8					21	‫قسم‬ ‫مدير‬
					43.8					21	‫شعبة‬ ‫مسؤول‬	‫الوظيفي‬ ‫الموقع‬
					12.5					6	‫وحدة‬ ‫مسؤول‬
											‫اآل‬ ‫ات‬ ‫المؤشر‬ ) : ‫تية‬	1	( ‫الجدول‬ ‫من‬ ‫يتضح‬
		.)	( ‫البالغة‬ 43.8%	‫الذكور‬	‫نسبة‬ ‫مع‬ ‫نة‬ ‫بالمقار‬ )	( ‫نسبتهم‬ ‫بلغت‬ ‫إذ‬ 56.3%	‫األناث‬	‫نسبة‬ ‫تفاع‬ ‫ار‬ :	‫االجتماعي‬ ‫النوع‬	.	‫أ‬
	‫نسبة‬ ( 54.2% ‫وه‬ ،) ‫على‬ ‫يدل‬ ‫ذا‬ ‫بتالفئة‬ ‫تقار‬ ‫حين‬ ‫في‬ ، ‫العينة‬ ‫اد‬ ‫ألفر‬ ‫الغالبة‬ ‫النسبة‬ ‫وهي‬ ) ‫ام‬ ‫التز‬ ‫الشركة‬ ‫اكسابهم‬ ‫و‬ ‫الشابة‬ ‫ات‬ ‫القدر‬ ‫على‬ ‫للمحافظة‬	‫العمرية‬ ‫الفئات‬ ( 41 -50 ) ‫(أكثر‬ ‫و‬ ( ‫الفئة‬ ‫شكلت‬ : ‫من‬ 51 ( ‫وبنسبة‬ ) 31-40 ‫سنة‬ ) 16.7%	.	‫ب‬
	‫البحث.‬ ‫لعينة‬ ‫النسبةاألكبر‬ ‫تمثل‬ ‫وهي‬ )	72.9%	. ‫عملهم‬ ‫اقع‬ ‫مو‬ ‫في‬ ‫المهنية‬ ‫ة‬ ‫الخبر‬ ‫العلمي‬ ‫التحصيل‬ ( ‫البالغة‬ ‫يوس‬ ‫البكالور‬ ‫شهادة‬ ‫يحملون‬ ‫من‬ ‫نسبة‬ ‫كانت‬ :	.	‫ج‬
	)	39.6%	‫و(‬ )	( ‫وبنسبة‬ ‫فأكثر)‬ 41.7%	16	5-11 ‫و(‬ )	( ‫بين‬ ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫اد‬ ‫ألفر‬ ‫الخدمة‬ ‫مدة‬ ‫اوحت‬ ‫تر‬ :	‫الخدمة‬ ‫مدة‬	.	‫د‬
											‫الشركة.‬
	‫ه‬ ً ‫تاسعا‬ . ( ‫شعبة‬ ‫مسؤول‬ ‫ان‬ ‫بعنو‬ ‫هم‬ ‫من‬ ‫نسبة‬ ‫كانت‬ 53.8% ‫للشركة.‬ ‫التنظيمي‬ ‫للهيكل‬ ً ‫وفقا‬ ‫وهذا‬ ، ‫وحدة‬ ‫كمسؤول‬ ( ‫نسبة‬ ‫أقل‬ ‫بلغت‬ ‫حين‬ ‫في‬ ‫البحث،‬ ‫لعينة‬ ‫األعلى‬ ‫النسبة‬ ‫وهي‬ ) 1.5% ) ‫المستخدمة:‬ ‫األحصائية‬ ‫الوسائل‬ : ( ‫اإلحصائي‬ ‫نامج‬ ‫بالبر‬ ‫االستعانة‬ ‫تم‬ SPSS ‫و‬ ‫المعياري‬ ‫اف‬ ‫االنحر‬ ‫و‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ ‫اج‬ ‫الستخر‬ ) ( ‫اختبار‬ t ، ) ‫تباط‬ ‫ار‬ ‫ومعامل‬
							. ‫البحث‬ ‫نتائج‬ ‫احتساب‬ ‫في‬ ‫ة‬	‫ئيس‬ ‫الر‬ ‫المركبات‬ ‫يقة‬ ‫بطر‬ ‫العاملي‬ ‫التحليل‬ ‫و‬	، ‫كرونباخ)‬ ‫(الفا‬
					43.8					21
					56.3					27	‫أنثى‬
					12.5 54.2					6 26	30 -40 ‫سنة‬	‫من‬ ‫أقل‬ 31	‫العمر‬

‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫و‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬ ‫المفاهيمي‬ ‫التأطير‬ : ‫الثاني‬ ‫المبحث‬ ‫أ‬ ‫مفهوم‬ : ً ‫ال‬ ‫و‬ ‫ا‬ ‫ال‬ ‫ل‬ ‫تزم‬ ‫ال‬ ‫تنظيمي‬ : Concept of Organizational commitment ‫و‬

  ‫لذا‬ ، ‫الفعالية‬ ‫و‬ ‫الكفاءة‬ ‫وتحقيق‬ ‫المنظمات‬ ‫لنجاح‬ ‫األساس‬ ‫العامل‬ ‫هو‬ ‫المنظمة‬ ‫في‬ ‫البشري‬ ‫العنصر‬ ‫ليس‬ ‫به‬ ‫االهتمام‬ ّ ‫جب‬ ‫مما‬ ‫بها‬ ‫يعملون‬ ‫التي‬ ‫المنظمات‬ ‫تجاه‬ ‫امهم‬ ‫التز‬ ‫و‬ ‫الئهم‬ ‫و‬ ‫على‬ ‫الحصول‬ ‫من‬ ‫البد‬ ‫بل‬ ‫العلمية‬ ‫مؤهالتهم‬ ‫يادة‬ ‫وز‬ ‫يبهم‬ ‫بتدر‬ ‫فقط‬ ‫في‬ ‫يتها‬ ‫ار‬ ‫استمر‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫نجاح‬ ‫في‬ ً ‫أساسيا‬ ً ‫ا‬ ‫دور‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫يؤدي‬ ‫االساس‬ ‫هذا‬ ‫وعلى‬ . ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫على‬ ‫ينعكس‬ ‫إ‬ ، ‫العمل‬ ‫بيئة‬ ‫ار‬ ‫باالستقر‬ ‫وشعورهم‬ ‫غيابهم‬ ‫مستوى‬ ‫انخفاض‬ ‫على‬ ‫ينعكس‬ ‫الذي‬ ‫و‬ ‫الوظيفي‬ ‫الرضا‬ ‫مستوى‬ ‫رفع‬ ‫في‬ ‫سهم‬ ُ ‫ي‬ ‫ذ‬ ‫للمنظمة.‬ ‫االنتماء‬ ‫من‬ ‫يد‬ ‫ويز‬ ‫اإلنتاجية‬ ‫مستوى‬ ‫من‬ ‫يد‬ ‫يز‬ ‫المنظمة‬ ‫مستوى‬ ‫وعلى‬ ، ‫الوظيفي‬ 


	‫أما‬ ‫ل‬ ‫خص‬ ( ‫ا‬ ‫ا‬ ‫الهدف‬ Cook & Wall, 1980 : 40-44 ‫ئص‬ ‫ال‬ ‫منظمة‬ ‫ال‬ ‫يعم‬ ‫تي‬ ‫ل‬ ‫به‬ ‫ا"‬ ، ‫هذ‬ ‫ويركز‬ ) ‫اال‬ ‫في‬ ‫إل‬ ‫شير‬ ُ ‫ع‬ ‫مفهوم‬ ‫مفهوم‬ ‫ى‬ ‫ل‬ ‫ى‬ ‫ا‬ ‫الهتم‬ ‫ا‬ ‫ا‬ ‫ال‬ ‫ل‬ ‫تزم‬ ‫ب‬ ‫م‬ ‫أ‬ ‫هد‬ ‫ال‬ ‫ا‬ ‫ف‬ ‫تنظيم‬ ‫ال‬ ‫وقيمه‬ ‫منظمة‬ ‫ب‬ ‫ي‬ ‫أ‬ ‫نه‬ " ‫ردود‬ ‫ا‬ ‫ال‬ ‫شخصية‬ ‫لل‬ . ‫فرد‬ ‫ب‬ ‫المتعلق‬ ‫الغياب‬ ، ‫العمل‬ ‫عن‬ ‫الرضا‬ ( ‫مثل‬ ‫مهمة‬ ‫تعتبر‬ ‫ة‬ ‫كثير‬ ‫باشياء‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫تبط‬ ‫وير‬ ‫كما‬ ‫ال‬ ‫فع‬ ‫الل‬ ‫من‬ ً ‫بدال‬ ، ‫ع‬ ‫اط‬ ‫فية‬ ‫ال‬ ‫ع‬ ‫تركيز‬ ‫لل‬ ‫شخص‬ ‫ل‬ ‫ى‬ ‫االستعداد‬ ‫و‬ ‫المرض‬
	‫ويشير‬ ، )	Anttila, 2014:6	( ‫بالمنظمة‬ ‫نفسي‬ ‫تباط‬ ‫ار‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫يعتبر‬ ‫االساس‬ ‫هذا‬ ‫وعلى‬ ، ) ‫الوظيفة‬ ‫لتغيير‬
	Buchanan, 1974	( ‫قبل‬ ‫من‬ ‫وبدعم‬ ،	" ‫المنظمة‬ ‫لخصائص‬ ‫العاملين‬ ‫تبني‬ ‫أو‬ ‫استيعاب‬ ‫درجة‬ "	‫بأنه‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬
	: 533 ‫نظر‬ ‫وجهة‬ ‫أما‬ ‫يتضمن‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫أن‬ ‫إلى‬ ) ( Mitic etal., 2016 : 23 . ‫المنظمات‬ ‫و‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫بين‬ ‫النفسية‬ ‫ابط‬ ‫الرو‬ ‫من‬ ً ‫نوعا‬ ) ‫فه‬ ‫إذ‬ ، ‫الوظيفي‬ ‫الرضا‬ ‫من‬ ‫أعلى‬ ‫درجة‬ ‫هو‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫بأن‬ ‫ويبين‬
	‫المنظمة‬ ‫مع‬ ‫العامل‬	‫للفرد‬ ‫النشطة‬ ‫العالقة‬ "	‫بأنه‬	‫ويعرفه‬ ،	‫ائها‬ ‫اجز‬ ‫أحد‬ ‫أو‬ ‫بالمنظمة‬ ‫العميق‬ ‫تباط‬ ‫باالر‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫يشعر‬
	‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫الفرد‬ ‫ام‬ ‫التز‬	‫ويظهر‬ ،	"	( ‫ويرى‬ : ‫هي‬ ‫امل‬ ‫عو‬ ‫ثالثة‬ Porter elat., 1973: 3 1 . . ‫المنظمة‬ ‫وقيم‬ ‫اهداف‬ ‫بقبول‬ ‫للفرد‬ ‫القوي‬ ‫الشعور‬ ‫بأنه‬ ) ‫بها‬ ‫ارتباطه‬ ‫و‬ ‫منظمة‬ ‫مع‬ ‫الفرد‬ ‫تطابق‬ ‫"قوة‬
						. ‫المنظمة‬ ‫عن‬ ‫نيابة‬ ‫جهد‬ ‫اقصى‬ ‫لبذل‬ ‫االستعداد‬ . ‫المنظمة‬ ‫في‬ ‫عضويته‬ ‫ار‬ ‫استمر‬ ‫على‬ ‫المحافظة‬ ‫في‬ ‫القوية‬ ‫الرغبة‬	. .	2 3

" ‫المنظمة‬ ‫اجل‬ ‫من‬ ‫شيء‬ ‫أي‬ ‫عن‬ ‫للتخلي‬ ً ‫مستعدا‬ ‫الفرد‬ ‫فيها‬ ‫يكون‬ ‫التي‬ ‫العالقة‬ ‫أي‬ ، .

  ‫أن‬ ‫شأنها‬ ‫من‬ ‫التي‬ ‫و‬ ‫ية‬ ‫تقدير‬ ‫جهود‬ ‫سيولد‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫ام‬ ‫التز‬ ‫بأن‬ ) ‫الكلف‬ ‫وتخفيض‬ ، ‫الجودة‬ ‫و‬ ، ‫االبداع‬ ‫و‬ ، ‫االنتاجية‬ ‫من‬ ‫يد‬ ‫تز‬ ‫العمل‬ ‫على‬ ‫يقتصر‬ ‫ال‬ ‫ام‬ ‫فااللتز‬ . ‫المنظمة‬ ‫اداء‬ ‫يز‬ ‫تعز‬ ‫وبالتالي‬ ‫العاملين.‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫طموحات‬ ‫من‬ ‫جزء‬ ‫هي‬ ‫المنظمة‬ ‫اهداف‬ ‫تصبح‬ ‫إذ‬ ، ‫اهدافها‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫على‬ ‫ولكن‬ ، ‫له‬ ‫المصاحبة‬ ‫امل‬ ‫العو‬ ‫و‬ ‫اال‬ ‫توضح‬ ‫تهم‬ ‫ادار‬ ‫أن‬ ‫و‬ ، ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫ومساهمات‬ ‫أمكانات‬ ‫المنظمات‬ ‫قادة‬ ‫ويثمن‬ ‫يقدر‬ ‫وعندما‬ ‫العاملين‬ ‫برفاهية‬ ‫ام‬ ‫لتز‬ ‫ويشاركون‬ ً ‫وبعيدا‬ ً ‫جانبا‬ ‫الشخصية‬ ‫مصالحهم‬ ‫ويضعون‬ ، ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫هذا‬ ‫سيتقبلون‬ ‫اد‬ ‫فاالفر‬ ) ‫النمو‬ ‫وفرص‬ ‫التطوير‬ ‫و‬ ‫ائد‬ ‫كالفو‬ ( . ‫للمنظمة‬ ‫التنظيمية‬ ‫االهداف‬ ‫تحقيق‬ ‫نحو‬ ‫الموجهة‬ ‫المساعي‬ ‫في‬ 


	Harrell-cook etal., 2017:13-14	( ‫ويرى‬

: ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫ابعاد‬ : ً ‫ثانيا‬

  ‫المنظمة‬ ‫مع‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫تماثل‬ ‫في‬ ‫االساس‬ ‫فهي‬ ، ‫العضوية‬ ‫بهذه‬ ‫المتعلقة‬ ‫العاطفية‬ ‫الداللة‬ ‫و‬ ‫القيمة‬ ‫و‬ ‫ابط‬ ‫رو‬ ‫بوجود‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫االفر‬ ‫شعور‬ ‫هو‬ ‫التنظيمي‬ ‫فالتماثل‬ . ‫وفعاليتها‬ ‫المنظمة‬ ‫عن‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫وسلوك‬ ‫رضا‬ ‫في‬ ‫المنظمة‬ ‫اهداف‬ ‫تحقيق‬ ‫اجل‬ ‫من‬ ‫اضافية‬ ‫المن‬ ‫في‬ ‫بها‬ ‫يقوم‬ ‫التي‬ ‫ه‬ ‫ار‬ ‫أدو‬ ‫و‬ ‫نشاطاته‬ ‫في‬ ‫متكاملة‬ ‫ة‬ ‫بصور‬ ً ‫منهمكا‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫يكون‬ ‫ان‬ ‫ويعني‬ ‫بها‬ ‫يعمل‬ ‫التي‬ ‫ظمة‬ ، ً ‫فضال‬ ، ‫المنظمة‬ ‫بمستقبل‬ ً ‫اهتماما‬ ‫أكثر‬ ‫يكونون‬ ً ‫وظيفيا‬ ‫المستغرقين‬ ‫اد‬ ‫فاالفر‬ ‫بشكل‬ ‫جهودهم‬ ‫استثمار‬ ‫في‬ ‫رغبتهم‬ ‫عن‬ ‫المنظمة‬ ‫تجاه‬ ‫امه‬ ‫بالتز‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫شعور‬ ‫بأنه‬ ) . ‫اخرى‬ ‫منظمة‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫عليه‬ ‫التأثير‬ ‫تم‬ ‫لو‬ ‫حتى‬ ‫فيها‬ ‫للبقاء‬ ‫النفسي‬ ‫االستعداد‬ ‫و‬ ‫ا‬ ‫و‬ ‫االنسجام‬ ‫من‬ ‫بحالة‬ ‫يتمتع‬ ‫بها‬ ‫يعمل‬ ‫الذي‬ ‫للمنظمة‬ ‫انتماء‬ ‫يمتلك‬ ‫الذي‬ ‫العامل‬ ‫فالفرد‬ ‫العاملين‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫مع‬ ‫التفاعل‬ ‫و‬ ‫لرضا‬ ‫ا‬ ‫تحقيق‬ ‫اجل‬ ‫من‬ ‫طاقاته‬ ‫معظم‬ ‫يكرس‬ ‫فأنه‬ ، ‫لمنظمته‬ ‫الء‬ ‫بالو‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫شعر‬ ‫وكلما‬ . ‫بها‬ ‫فيها‬ ‫للبقاء‬ ً ‫دائما‬ ‫ويميل‬ ‫هدافها‬ . 


		‫الرغبة‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫تجاه‬	‫ر‬ ‫القوي‬ ‫العاطفي‬ ‫تباط‬	3 ‫اال‬ ‫اي‬ ، ‫المنظمة‬ ‫تجاه‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫ه‬ ‫يظهر‬ ‫الذي‬ ‫المودة‬ ‫و‬ ‫بالتماسك‬ ‫الشعور‬ ‫هو‬ . : ‫التنظيمي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ Organizational Loyalty ‫البقاء‬ ‫في‬ ( a wish to stay ) ، ( ‫ويرى‬ Mitic etal., 2016:23
		، ‫البارودي‬ ( ‫ويذكر‬ ‫بها‬ ‫تمر‬ ‫التي‬ ‫الظروف‬ ‫كل‬ ‫رغم‬ ‫وتنميته‬ ‫بالعمل‬ ‫ار‬ ‫االستمر‬ ‫على‬ ‫ة‬ ‫قادر‬ ‫وظيفية‬ ‫مالكات‬ ‫على‬ ‫المنظمة‬ ‫حصول‬ ‫عنه‬ ‫ينتج‬ 2015 : 75 ‫ال‬ ‫او‬ ‫ية‬ ‫االدار‬ ‫المستويات‬ ‫في‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لالفر‬ ‫يتحقق‬ ‫الذي‬ ‫الحقيقي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ‫ان‬ ) ‫كافة‬ ‫قيادية‬
		‫ذو‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫هو‬ ‫الء‬ ‫فالو‬ ‫فها.‬	‫أهدا‬ ‫تحقيق‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫و‬ ‫المنظمة‬ ‫أهداف‬ ‫و‬ ‫قيم‬ ‫وتبني‬ ‫للبقاء‬ ‫الشديدة‬ ‫الرغبة‬ ‫يمثل‬ ‫وهو‬	. ‫المنظمة‬ ‫أتجاهين‬ :
		‫العاملين‬ ‫وتمثيل‬ ،	‫أ‬ ‫ب‬ . . ‫العاملين‬ ‫امام‬ ‫ة‬ ‫اإلدار‬ ‫تمثيل‬ ‫على‬ ‫ة‬ ‫القدر‬ ‫اإلداري‬ ‫القائد‬ ‫من‬ ‫تتطلب‬ ‫التعامل‬ ‫في‬ ‫مزدوجة‬ ‫مسؤولية‬ ‫تمثل‬ ‫وهذه‬ ‫الئهم‬ ‫و‬ ‫العاملين‬ ‫تقديم‬ . ‫ئيسهم‬ ‫لر‬ ‫لمرؤوسيه.‬ ‫الئه‬ ‫و‬ ‫ئيس‬ ‫الر‬ ‫تقديم‬
				. ‫ة‬ ‫اإلدار‬ ‫امام‬
		، ‫فيها‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫ونتائج‬ ‫سلوك‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫على‬ ‫ة‬ ‫القدر‬ ‫تمتلك‬ ‫أن‬	: ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫مفهوم‬ : ً ‫ثالثا‬ ‫البد‬ ‫تنافسية‬ ‫ة‬ ‫ميز‬ ‫تحقيق‬ ‫يد‬ ‫تر‬ ‫التي‬ ‫المنظمات‬ ‫على‬ ‫يجب‬
	.	ُ ‫ت‬ ‫األدبياتإلى‬ ‫شير‬ : 533-546 ) ( ‫األداء‬ ‫تقييم‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫يتم‬ ‫وهذا‬ ‫ت‬ ‫اال‬ ‫تم‬ ‫أنه‬ ‫اإل‬ ، ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬ ‫األبعاد‬ ‫عدد‬ ‫و‬ ( Cook & Wall, 1980:50-51 ) ‫تحديد‬ ‫في‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫المقدم‬ ‫النموذج‬ ‫على‬ ‫عتماد‬ Noe ,2009:329 . ) ‫يعتبر‬ ‫األداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫من‬ ‫عناصر‬ ( ‫عنصر‬ ً ‫ا‬ ‫بالجانب‬ ‫اإلنساني،‬ ‫ويتم‬ ‫تحديد‬ ‫اإلنتاجية‬ ً ‫اعتمادا‬ ‫لعدة‬ ‫أبعاد‬ ‫متداخلة‬ ‫وهي‬ : 1 . ‫ا‬ ‫لعمل‬ ‫الذي‬ ‫يؤدي‬ ‫ه‬ ‫العامل،‬ ‫ومدى‬ ‫تفهمه‬ ‫ه‬ ‫لدور‬ ‫اختصاصه،‬ ‫و‬ ‫ومدى‬ ‫إتباعه‬ ‫للتعليمات‬ ‫التي‬ ‫تصل‬ Buchanan , 1974 ‫اإلنتاجية،‬ ‫وهو‬ ‫يختص‬ ‫إليه‬ ‫من‬ ‫ة‬ ‫اإلدار‬ ‫عبر‬ : ‫وهي‬ ‫ابعاد‬ ‫ثالث‬ 1 . : ‫التنظيمي‬ ‫التماثل‬ Organizational Identification ‫وق‬ ‫اهداف‬ ‫استيعاب‬ ‫هو‬ ‫التنظيمي‬ ‫بالتماثل‬ ‫ويقصد‬ ‫يم‬ ‫الفخر‬ ( ‫المنظمة‬ ‫للعمل‬ ) ‫المنظمة‬ ‫في‬ ‫شعو‬ ‫اي‬ ، ‫المشرف‬ ‫المباشر‬ ‫له‬ . 2 . ‫اإلنجاز‬ ‫الذي‬ ‫يحققه‬ ‫ا‬ ‫لعامل‬ ‫ومدة‬ ‫افقه‬ ‫تو‬ ‫مع‬ ‫المعايير‬ ‫ومستويات‬ ‫الجودة‬ . ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫ر‬ ‫النتمائه‬ ‫بالفخر‬ ‫إ‬ ‫المنظمة(‬ ‫لى‬ Mitic etal., 2016:23 ‫يتبنى‬ ‫ان‬ ‫باعتبار‬ ، ) ‫بأنها‬ ‫المنظمة‬ ‫وقيم‬ ‫اهداف‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ 3 . ‫سلوك‬ ‫العامل‬ ‫في‬ ‫وظيفته‬ ‫من‬ ‫حيث‬ ‫اهتمامه‬ ‫بالعمل‬ ‫ات‬ ‫أدو‬ ‫و‬ ‫العمل‬ ‫ه‬ ‫وشعور‬ ‫باالنتماء‬ ‫لمكان‬ ‫العمل،‬ ‫ه‬ ‫وتطور‬ ‫المهني‬ ‫تقانه‬ ‫ا‬ ‫و‬ 4 . ‫سلوك‬ ‫العامل‬ ‫مع‬ ‫زمالئه‬ ‫ورؤسائه‬ ‫ومدى‬ ‫تعاونه‬ ‫م‬ ‫ع‬ ‫روح‬ ‫يق‬ ‫الفر‬ . . ‫وقيمه‬ ‫الشخصية‬ ‫اهدافه‬ ‫من‬ ‫جزء‬ ، ‫سيف‬ ‫ابو‬ ‫و‬ ‫الفتاح‬ ‫عبد‬ ( ‫ويرى‬ 2016 : 279 ‫التنظ‬ ‫التماثل‬ ‫ان‬ ) ، ‫لجماعة‬ ‫الفرد‬ ‫بعضوية‬ ‫الوعي‬ ‫درجة‬ ‫هو‬ ‫يمي‬ 5 . ‫الحالة‬ ‫النفسية‬ ‫التي‬ ‫يوجد‬ ‫عليها‬ ‫العامل‬ ‫من‬ ‫حيث‬ ‫الرغبة‬ ‫في‬ ‫العمل‬ ‫تقانه‬ ‫ا‬ ‫و‬ ‫عمله‬ ‫السعي‬ ‫و‬ ‫لتطوير‬ ‫نفسه‬ . 6 . ‫طرق‬ ‫التحسين‬ ‫التطوير‬ ‫و‬ ‫التي‬ ‫يمكن‬ ‫أن‬ ‫يوفرها‬ ‫العامل‬ ‫في‬ ‫عمله،‬ ‫وبالتالي‬ ‫انعكاس‬ ‫ها‬ ‫على‬ ‫ترقيته‬ . ‫التماثل‬ ‫ويساهم‬ ، ‫ت‬ ‫فاالداء‬ ‫هو‬ " ‫للنشاط‬ ‫النهائية‬ ‫النتيجة‬ " ( ( Wheelen & hunger ,2002 :24 ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫أداء‬ ‫لتحسين‬ ‫ة‬ ‫مستمر‬ ‫عملية‬ ‫هو‬ ‫او‬ ، ‫الوسائل‬ ‫من‬ ‫مجموعة‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫للمنظمة)‬ ‫اتيجية‬ ‫االستر‬ ‫األهداف‬ ‫(ومع‬ ‫المطلوب‬ ‫األداء‬ ‫مع‬ ‫الفعلي‬ ‫األداء‬ ‫ائمة‬ ‫مو‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ . ‫فيها‬ ‫يعمل‬ ‫التي‬ ‫بالمنظمة‬ ‫جمعه‬ 2 . ‫االنهماك‬ ) ‫اق‬ ‫االستغر‬ ( : ‫التنظيمي‬ Organizational Involvement ‫باالمتصاص‬ ‫باالنهماك‬ ‫ويقصد‬ ‫النفسي‬ -Obsorption ‫النفسي‬ ‫االنهماك‬ ‫أو‬ ‫اق‬ ‫االستغر‬ ‫أي‬ ، ‫الفرد‬ ‫دور‬ ‫انشطة‬ ‫في‬ ‫المنظمة‬ ‫انشطة‬ ‫في‬ ‫للفرد‬ ، ( ‫ويرى‬ Mitic etal., 2016:23 ‫الرغ‬ ‫بأنه‬ ) ( ‫المعايير‬ ‫كوضع‬ ‫المتنوعة‬ Waiyaki E.W., 2017 : 17 ، ) ‫ات‬ ‫المهار‬ ‫و‬ ‫الوظيفة‬ ‫بمتطلبات‬ ‫بالمعرفة‬ ‫تحديدها‬ ‫يمكن‬ ‫التي‬ ‫و‬ ‫تحمل‬ ‫على‬ ‫الجدية‬ ‫و‬ ‫التفاني‬ ‫و‬ ، ‫المنجز‬ ‫العمل‬ ‫وكمية‬ ، ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يؤديه‬ ‫الذي‬ ‫العمل‬ ‫ونوعية‬ ، ‫العمل‬ ‫ألداء‬ ‫المطلوبة‬ ‫(الساعدي‬ ‫المحدد‬ ‫الوقت‬ ‫في‬ ‫لهم‬ ‫الموكلة‬ ‫األعمال‬ ‫ألنجاز‬ ‫المسؤولية‬ ، ‫وآخرون‬ 2013 : 16 -17 ) . ‫جهود‬ ‫بذل‬ ‫في‬ ‫العامل‬ ‫الفرد‬ ‫يبديها‬ ‫التي‬ ‫بة‬ ، ‫البارودي‬ ( 2015 : 77 ) . . ‫المنظمة‬ ‫نجاح‬ ‫وضمان‬ ‫االهداف‬ ‫لتحقيق‬ ‫طوعي‬ ‫أما‬ (Hattrup& Rock, 2002: 25) ‫بأنه"‬ ‫الوظيفي‬ ‫االداء‬ ‫يف‬ ‫عر‬ ُ ‫في‬ ‫وتسهم‬ ‫االشخاص‬ ‫اقبة‬ ‫لمر‬ ‫تخضع‬ ‫وسلوكيات‬ ‫اءات‬ ‫اجر‬ ‫المنظمة‬ ‫اهداف‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ " ، ، ‫عكاشة‬ ( ‫ويرى‬ 2008 : 33 ‫بأنه‬ ) " ‫نتيجة‬ ‫الشخص‬ ‫حققها‬

‫التي‬ ‫المخرجات‬ ‫و‬ ‫النتائج‬ ‫قيامه‬ ‫خالل‬ ‫من‬ ‫المبذول‬ ‫الجهد‬ ‫اليه‬ ‫الموكلة‬ ‫المسؤوليات‬ ‫و‬ ‫اجبات‬ ‫الو‬ ‫و‬ ‫بالمهام‬

  ‫يؤدونه‬ ‫الذي‬ ‫العمل‬ ‫في‬ ‫تفكيرهم‬ ‫معظم‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫(يشغل‬ ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ‫التي‬ ‫و‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬ ‫أعلى‬ ‫ى‬ 


	‫كبير‬ ‫وبشكل‬ ‫المبحوثة‬ ‫العينة‬	( ‫العام‬ ‫بكل‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫من‬ 3.96 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 0.635 ) ‫المتميز.‬ ‫و‬ ‫الفعال‬ ‫األداء‬ ‫إلى‬ ‫الوصول‬ ‫أجل‬ ‫من‬ ‫اختالف‬ ‫وبمعامل‬ ( 16.04 ‫ي‬ ‫مما‬ ) ‫اهتمام‬ ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ
	‫المعيارية‬ ‫افات‬ ‫األنحر‬ ‫و‬ ‫الحسابية‬ ‫األوساط‬ ‫تحليل‬ : ‫شير‬ ُ ً ‫ثانيا‬ 1 . ‫ي‬ ‫الجدول‬ ( 2 ) ‫أن‬ ‫يتضح‬ ‫إذ‬ ، ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫ات‬ ‫فقر‬ ‫من‬ ‫ة‬ ‫فقر‬ ‫بكل‬ ‫المتعلقة‬ ‫النهائية‬ ‫النتائج‬ ‫إلى‬ ‫أل‬ ‫بعاد‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ : ( ‫العام‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ ‫بلغ‬ ‫إذ‬ ، ‫األولى‬ ‫تبة‬ ‫المر‬ ‫أحتل‬ ‫قد‬ 3.81 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبإنحر‬ ) 0.645 ‫عد‬ ُ ‫ب‬ ‫اختالف‬ ‫وبمعامل‬ ) ‫التنظيمي‬ ‫التماثل‬ ( 16.93 ‫وبالتا‬ ،) ( ‫البالغ‬ ‫الفرضي‬ ‫الوسط‬ ‫من‬ ‫أكبر‬ ‫العام‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ ‫ظهر‬ ‫فقد‬ ‫لي‬ 3 ‫العينة‬ ‫اتفاق‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬ ، )
	( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حصلت‬ ‫وقد‬ . ‫عالية‬ ‫وبدرجة‬ ‫المبحوثة‬ ‫أعلى‬ ‫على‬ ‫عليهم)‬ ‫العمل‬ ( ‫بلغ‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬ 5 34.46 ‫عبء‬ ‫يد‬ ‫يز‬ ‫عندما‬ ‫ة‬ ‫كبير‬ ‫بسعادة‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫(يشعر‬ ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ‫التي‬ ‫و‬ ) ‫وب‬ ) ‫حس‬ ‫وسط‬ ‫ا‬ ( ‫بلغ‬ ‫بي‬ 3.25 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 1.120 ‫وهذا‬ )
	2 ‫التي‬ ‫و‬ )	( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حصلت‬ ‫بينما‬ ، ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫ة‬ ‫اإلدار‬ ‫تضعها‬ ‫التي‬ ‫اتيجيات‬ ‫االستر‬ ‫و‬ ‫األهداف‬ ‫و‬ ‫الرؤيا‬ ‫وضوح‬ ‫على‬ ‫يدل‬
	‫حسابي‬ ‫وسط‬	‫وب‬ )	18.66	( ‫بلغ‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬	‫أقل‬ ‫على‬ ‫الشركة)‬ ‫هذه‬ ‫من‬ ‫جزء‬ ‫بانه‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يفخر‬ ( ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ( 4.33 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 0.808 .)
	‫عد‬ ُ ‫ب‬ ‫حقق‬ ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبإنحر‬ ‫التنظيمي‬ ‫االنهماك‬ 0.591 ( ‫اختالف‬ ‫وبمعامل‬ ) ( ‫العام‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ ‫بلغ‬ ‫إذ‬ ، ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ‫الثانية‬ ‫تبة‬ ‫المر‬ 14.92 ‫حصلت‬ ‫وقد‬ ‫(عالية).‬ ‫وبدرجة‬ ‫العينة‬ ‫اد‬ ‫أفر‬ ‫اتفاق‬ ‫على‬ ‫يؤكد‬ ‫مما‬ ) 3.96 )	.	2
	3.56 ‫المعياري‬ ‫اف‬ ‫األنحر‬ ‫بلغ‬ ‫إذ‬ ‫األجابات‬ ‫في‬ ‫تشتت‬ ‫أعلى‬ ‫و‬ )	( ‫حسابي‬ ‫ووسط‬ )	27.72	( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ( ‫بلغ‬ ‫العمل)‬ ‫أوقات‬ ‫بعد‬ ‫حتى‬ 11 ‫عل‬ )
	( ( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حصلت‬ ‫حين‬ ‫في‬ ، ‫الشركة‬ 0.987 ( ‫اختالف‬ ‫وبمعامل‬ ) 71.2 ، ) 9 ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ‫التي‬ ) ‫ا‬ ‫ة‬ ‫الكبير‬ ‫الرضا‬ ‫درجة‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬ ‫الرضا)‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يمارسه‬ ‫الذي‬ ‫العمل‬ ‫سهم‬ ُ ‫في‬ ‫العمل‬ ‫لممارستهم‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫بها‬ ‫يشعر‬ ‫لتي‬ ‫(ي‬ ( ‫بلغ‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬ ‫أقل‬ ‫على‬ 18.31 ‫حسابي‬ ‫وبوسط‬ ) ( 4.21 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 0.771 ) ‫توجيه‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬
						‫ال‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫أنتباه‬ ( ‫جدول‬ . ‫بالعمل‬ ‫التفكير‬ ‫عن‬ ً ‫بعيدا‬ ‫الخاصة‬ ‫بأمورهم‬ ‫للتفكير‬ ‫عاملين‬ 2 ‫ي‬ ‫المعيار‬ ‫اف‬
	" ‫من‬ ‫لمجموعة‬ ‫"قيمة‬ ، ‫وآخرون‬ ‫(الساعدي‬ ‫عن‬ ً ‫نقال‬ ‫تساهم‬ ‫التي‬ ‫العاملين‬ ‫سلوكيات‬ 2013 :	‫بأنه‬ ‫الوظيفي‬ ‫)األداء‬	Waiyaki E.W., 2017 : 17	( ‫ويصف‬ ،	16 )

‫األنحر‬ ‫و‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ : ) ‫االختالف‬ ‫ومعامل‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫ألبعادااللتز‬ ‫ت‬ ‫ات‬ ‫الفقر‬ ‫الوسط‬ ‫الحسابي‬ ‫اف‬ ‫األنحر‬ ‫المعياري‬ ‫معامل‬ ‫االختالف‬ : ‫التنظيمي‬ ‫التماثل‬ : ً ‫ال‬ ‫أو‬

  
		26.88	1.024	3.81	‫أخرى.‬ ‫شركة‬ ‫إلى‬ ‫عملهم‬ ‫يغيرون‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يجعل‬ ‫لن‬ ‫المالية‬ ‫ة‬ ‫للخسار‬ ‫الشركة‬ ‫تعرض‬	.	16
		17.07	0.722	4.23	‫الشركة.‬ ‫عمل‬ ‫ألنجاز‬ ‫المطلوب‬ ‫من‬ ‫أكثر‬ ‫للعمل‬ ‫داد‬	‫االستع‬ ‫و‬ ‫ة‬ ‫القدر‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يمتلك‬	.	17
		29.75	1.202	4.04		‫المنافسة.‬ ‫الشركات‬ ‫من‬ ‫المقدمة‬ ‫يات‬ ‫المغر‬ ‫كل‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يقاوم‬	.	18
		11.07	0.526	4.75		. ‫فيها‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ‫و‬ ‫االخالص‬ ‫الشركة‬ ‫تستحق‬	.	19
		20.18	0.920	4.56		‫األخرى.‬ ‫الشركات‬ ‫بين‬	‫من‬ ‫األفضل‬ ‫هي‬ ‫الشركة‬ ‫هذه‬ ‫تعتبر‬	.	20
		11.81	0.502	4.25		‫اإلجمالي‬	
		12.79	0.513	4.01		‫الكلية‬ ‫الدرجة‬	
	‫المصدر‬ 3 . ( ‫العام‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ : ‫إعداد‬ ‫الباحث‬ ‫ا‬ ‫أخير‬ ‫عد‬ ُ ‫ب‬ ‫التنظيمي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ‫اإلحصائي‬ ‫التحليل‬ ‫نتائج‬ ‫على‬ ً ‫اعتمادا‬ ، ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ‫األهمية‬ ‫حيث‬ ‫من‬ ‫الثالثة‬ ‫تبة‬ ‫بالمر‬ ‫جاء‬ ‫الذي‬ . 4.25 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبإنحر‬ ) 0.502 ( ‫بلغ‬ ‫اختالف‬ ‫وبمعامل‬ ) 11.81 ( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حصلت‬ ‫إذ‬ ،) 18 ‫التي‬ ) ‫إذ‬ ‫بلغ‬
	‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫االنتماء‬ ‫و‬ ‫األخالص‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬ ‫المنافسة)‬ ‫الشركات‬ ‫من‬ ‫المقدمة‬ ‫يات‬ ‫المغر‬ ‫كل‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫(يقاوم‬ ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ‫تب‬ ‫ار‬ ‫ومدى‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫للعمل‬ ‫العاملين‬ : ‫منها‬ ‫األسباب‬ ‫من‬ ‫للعديد‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫للبقاء‬ ‫وتمسكهم‬ ‫فيها‬ ‫انتمائهم‬ ‫و‬ ‫اندماجهم‬ ‫و‬ ‫اطهم‬ . ‫الشركة.‬ ‫في‬ ‫اجدهم‬ ‫تو‬ ‫مدة‬ ‫خالل‬ ‫بناؤها‬ ‫تم‬ ‫التي‬ ‫األنسانية‬ ‫العالقات‬	‫أ‬
					. ‫للبقاء‬ ‫ه‬ ‫يضطر‬ ‫مما‬ ، ‫يجين‬ ‫الخر‬ ‫أمام‬ ‫ة‬ ‫المتوفر‬ ‫العمل‬ ‫فرص‬ ‫قلة‬	.	‫ب‬
					.	. ‫البطالة‬ ‫األمنية‬ ‫و‬ ‫االقتصادية‬ ‫الظروف‬ ‫و‬ ‫األوضاع‬ ‫من‬ ‫تخوفهم‬	‫ج‬ ‫د‬ . .
	)	11.07	( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حققته‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬ ‫أقل‬ ‫أما‬ ( ‫حسابي‬ ‫وبوسط‬ 4.75 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 19 ( ‫بلغ‬ ‫فيها)‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫الء‬ ‫الو‬ ‫و‬ ‫االخالص‬ ‫الشركة‬ ‫(تستحق‬ ) 0.526 . )
	‫ثا‬ ( ‫الجدول‬ ‫من‬ ‫يتضح‬ ‫لث‬ ‫ا‬ ‫األوساط‬ ‫تحليل‬ : ً ‫ا‬ ‫لب‬ ‫المعيارية‬ ‫افات‬ ‫األنحر‬ ‫و‬ ‫لحسابية‬ ‫ع‬ ُ 3 ‫أن‬ ) ‫أعلى‬ ( ‫ة‬ ‫الفقر‬ ‫حققته‬ ‫اختالف‬ ‫معامل‬ ‫د‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ 34 ‫بأنظمة‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫و‬ ‫بالتقيد‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫(تهتم‬ ‫ـ‬ ‫ب‬ ‫المتعلقة‬ ) : ( ‫بلغ‬ ‫العمل)‬ ‫اعد‬ ‫وقو‬ 39.47 ( ‫بلغ‬ ‫حسابي‬ ‫وبوسط‬ ) 3.42 ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبانحر‬ ) 1.350 ‫اختالف‬ ‫معامل‬ ‫أقل‬ ‫بلغ‬ ‫حين‬ ‫في‬ ، ) ‫في‬ ( ‫ة‬ ‫الفقر‬ 27 ( ‫إلى‬ ‫شير‬ ُ ‫ت‬ ‫التي‬ ) ‫توفر‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫ا‬ ‫تحديد‬ ‫فرصة‬ ‫الخاصة‬ ‫احتياجاتهم‬ ‫مع‬ ‫يتناسب‬ ‫بما‬ ‫بون‬ ‫الز‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫لخدمة‬ ) ‫بلغ‬ ( 19.10 ) ( ‫حسابي‬ ‫وبوسط‬ 4.13 ) ( ‫معياري‬ ‫اف‬ ‫وبإنحر‬ 0.789 ) ‫أخطاء‬ ‫أية‬ ‫لمعالجة‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫سعي‬ ‫على‬ ‫يدل‬ ‫مما‬ ‫العمل‬ ‫اءات‬ ‫إجر‬ ‫في‬ ‫افات‬ ‫أنحر‬ ‫أو‬ ‫أدائها‬ ‫من‬ ‫حسن‬ ُ ‫ت‬ ‫التي‬ ‫و‬ .
		30.89	1.229	3.98		‫الشركة.‬ ‫في‬ ‫للعمل‬ ‫الوظيفية‬ ‫حياته‬ ‫بقية‬ ‫لقضاء‬ ‫السعادة‬	‫ب‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يشعر‬	.	1
		18.66	0.808	4.33			. ‫الشركة‬ ‫هذه‬ ‫من‬ ‫جزء‬ ‫بأنه‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يفخر‬	.	2
		25.49	0.994	3.90		. ‫بها‬ ‫يعمل‬ ‫التي‬ ‫الشركة‬ ‫قيم‬ ‫مع‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫قيم‬ ‫تتطابق‬	.	3
		24.38	0.951	3.90		. ‫عالية‬ ‫وبمرونة‬ ‫العمل‬ ‫ي‬	‫ف‬ ‫طويلة‬ ‫ساعات‬ ‫قضاء‬ ‫من‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫يمكن‬	.	4
		34.46 30.94	1.120 1.123	3.25 3.63	‫عليهم.‬ ‫العمل‬ ‫عبء‬ ‫من‬ ‫يد‬ ‫يز‬ ‫عندما‬ ‫ة‬ ‫كبير‬ ‫بسعادة‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫شعر‬ ُ ‫ي‬ ‫يؤدونها.‬ ‫التي‬ ‫المهمة‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫وتحفيزهم‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫طاقات‬ ‫كل‬ ‫از‬ ‫أبر‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫تعمل‬	. .	5 6
		30.70	1.133	3.69		‫تحقيقها.‬ ‫يضمن‬ ‫بشكل‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫دافها‬	‫أه‬ ‫بتوضيح‬ ‫الشركة‬ ‫تلتزم‬	.	7
		16.93	0.645	3.81		‫اإلجمالي‬	
								: ‫التنظيمي‬ ‫االنهماك‬ : ً ‫ثانيا‬
		22.42	0.944	4.21	‫الشخصية.‬ ‫لمصلحته‬ ‫وليس‬ ‫الشركة‬ ‫لمصلحة‬ ‫إضافية‬ ‫جهود‬ ‫بذل‬ ‫على‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يعمل‬	.	8
		18.31 22.85	0.771 0.953	4.21 4.17		. ‫الرضا‬ ‫تحقيق‬ ‫في‬ ‫ين‬ ‫العامل‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يمارسه‬ ‫الذي‬ ‫العمل‬ ‫سهم‬ ُ ‫ي‬ ‫أدائها.‬ ‫لتحسين‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫ماعند‬ ‫أفضل‬ ‫تقديم‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫تعمل‬	.	9 10 .
		27.72	0.987	3.56	. ‫العمل‬ ‫أوقات‬ ‫بعد‬ ‫حتى‬ ‫يؤدونه‬ ‫الذي‬ ‫العمل‬ ‫في‬ ‫تفكيرهم‬ ‫معظم‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يشغل‬	.	11
		24.01	0.915	3.81	‫الصعبة.‬ ‫بالمهام‬ ‫اهتمامهم‬ ‫يتركز‬ ‫الذين‬ ‫املين‬	‫الع‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫حاجات‬ ‫بأشباع‬ ‫الشركة‬ ‫تهتم‬	.	12
		25.15	0.986	3.92	. ‫بها‬ ‫المكلفين‬ ‫المهمة‬ ‫ألداء‬ ‫القصوى‬ ‫الطاقة‬ ‫و‬ ‫الجهد‬ ‫من‬ ‫الكثير‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫يبذل‬	.	13
		21.43	0.825	3.85		. ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫مناسبة‬ ‫عمل‬ ‫ظروف‬ ‫بتوفير‬ ‫الشركة‬ ‫تلتزم‬	.	14
		14.92	0.591	3.96		‫اإلجمالي‬	
		22.13	0.914	4.13		: ‫التنظيمي‬ ‫الء‬ ‫الو‬ : ً ‫ثالثا‬ 15 . ‫الشركة.‬ ‫في‬ ‫البقاء‬ ‫على‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ‫االخالقي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫يدفع‬

( ‫جدول‬ 3 ‫ي‬ ‫المعيار‬ ‫اف‬ ‫األنحر‬ ‫و‬ ‫الحسابي‬ ‫الوسط‬ : ) ‫ومع‬ ‫االختالف‬ ‫امل‬ ‫عد‬ ُ ‫لب‬ ‫األداء‬ ‫ت‬ ‫ات‬ ‫الفقر‬ ‫الوسط‬ ‫الحسابي‬ ‫اف‬ ‫األنحر‬ ‫المعياري‬ ‫معامل‬ ‫االختالف‬

  ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫ألبعاد‬ ‫أحصائية‬ ‫داللة‬ ‫ذو‬ ‫تأثير‬ ‫(وجود‬ ‫تنص‬ ‫التي‬ ‫و‬ ‫ئيسة‬ ‫الر‬ ‫البحث‬ ‫فرضية‬ ‫قبول‬ ‫المبحوثة).‬ ‫الشركة‬ ‫في‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ 


	23.63	0.945	4.00	‫المقدمة.‬ ‫الخدمة‬ ‫تجاه‬ ‫بائن‬ ‫الز‬ ‫شكاوى‬ ‫على‬ ‫للتعرف‬ ‫بائن‬ ‫الز‬ ‫مع‬ ‫االتصال‬ ‫ات‬ ‫قنو‬ ‫فتح‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تعمل‬	.	21
	26.58	1.018	3.83	‫الخد‬ ‫تجاه‬ ‫بائن‬ ‫الز‬ ‫أفعال‬ ‫بردود‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫ترحب‬ . ‫المقدمة‬ ‫مة‬	.	22
	20.93	0.898	4.29	‫العمل.‬ ‫بأداء‬ ‫القيام‬ ‫عن‬ ‫الناتجة‬ ‫األخطاء‬ ‫تصحيح‬ ‫على‬ ‫ة‬ ‫القدر‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تمتلك‬	.	23
	27.23	1.021	3.75	‫الجهد.‬ ‫و‬ ‫الوقت‬ ‫تقلل‬ ‫أن‬ ‫يمكن‬ ‫التي‬ ‫بائن‬ ‫الز‬ ‫شكاوى‬ ‫استقبال‬ ‫في‬ ‫الحديثة‬ ‫التكنولوجيا‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تستخدم‬	.	24
	27.48	1.036	3.77	‫ة.‬ ‫الممتاز‬ ‫السمعة‬ ‫من‬ ‫أكثر‬ ‫الخدمة‬ ‫فشل‬ ‫إلى‬ ‫تؤدي‬ ‫التي‬ ‫بالمشاكل‬ ‫شركة‬	‫ال‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تهتم‬	.	25
	20.09	0.842	4.19	‫ة.‬ ‫المتطور‬ ‫التقنيات‬ ‫باستخدام‬ ‫عروضها‬ ‫تخصيص‬ ‫في‬ ‫الموهوبين‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫توفير‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تعمل‬	.	26
	19.10	0.789	4.13	‫الخاصة.‬ ‫احتياجاتهم‬ ‫مع‬ ‫تناسب‬	‫ي‬ ‫بما‬ ‫بون‬ ‫الز‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫الخدمة‬ ‫تحديد‬ ‫فرصة‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫توفر‬	.	27
	19.77	0.844	4.27	‫بينها.‬ ‫نة‬ ‫للمقار‬ ‫بون‬ ‫للز‬ ‫الخدمات‬ ‫من‬ ‫ومتنوعة‬ ‫متخصصة‬ ‫عروض‬ ‫تشكيلة‬ ‫تقديم‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تعمل‬	.	28
	22.42 22.42	0.944 0.944	4.21 4.21	‫مستمر.‬ ‫وبشكل‬ ‫ة‬ ‫متطور‬ ‫يبية‬ ‫تدر‬ ‫ات‬ ‫دور‬ ‫في‬ ‫الموهوبين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫زج‬ ‫إلى‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تسعى‬ ‫تو‬ ‫المقدمة.‬ ‫الخدمة‬ ‫وطبيعة‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫تخصصات‬ ‫بين‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫ازن‬	. .	29 30
	24.85	0.999	4.02	‫يومي.‬ ‫بشكل‬ ‫تحصل‬ ‫التي‬ ‫المعقدة‬ ‫الحاالت‬ ‫مع‬ ‫للتعامل‬ ‫التكنولوجيا‬ ‫استخدام‬ ‫على‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تساعد‬	.	31
	26.63	1.036	3.89	‫العاملين.‬ ‫اد‬ ‫األفر‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫االستخدام‬ ‫و‬ ‫الفهم‬ ‫سهلة‬ ‫مهام‬	‫ال‬ ‫بأداء‬ ‫المعرفة‬ ‫جعل‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تسعى‬	.	32
	36.06	1.255	3.48		‫أدائه.‬ ‫قبل‬ ‫للعمل‬ ‫التخطيط‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تعمل‬	.	33
	39.47	1.350	3.42		‫العمل.‬ ‫اعد‬ ‫وقو‬ ‫بأنظمة‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫و‬ ‫بالتقيد‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫إدار‬ ‫تهتم‬	.	34
	16.04	0.635	3.96		‫اإلجمالي‬		
	12.84	0.511	3.98		‫الكلية‬ ‫الدرجة‬	

( ‫جدول‬ 4 ‫التأم‬ ‫شركة‬ ‫في‬ ‫للعاملين‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫على‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫لتأثير‬ ‫العاملي‬ ‫التحليل‬ ) ‫اقية‬ ‫العر‬ ‫ين‬

  
	‫السادس‬ ‫العامل‬	‫الخامس‬ ‫العامل‬	‫ابع‬ ‫الر‬ ‫العامل‬	‫الثالث‬ ‫العامل‬	‫الثاني‬ ‫العامل‬	‫األول‬ ‫العامل‬	‫للعامل‬ ‫المقابلة‬ ‫ات‬ ‫الفقر‬
						0.594	7
						0.640	9
						0.679	10
						0.534	13
						0.644	14
						0.534	19
						0.743	20
						0.536	21
						0.580	22
						0.565	28
						0.614	29
						0.553	30
						0.551	31
					0.651		5
					0.574		18
					0.507 -		22
					0.593 -		30
					0.508 -		33
				0.558			2
				0.708			15
				0.736			17
			0.593				26
			0.527				28
		0.599					9
		0.558					24
		0.627					25
		0.657					27
	0.598						19
	0.693						32
	0.544						33
	0.698						34
	4.563 81.463	6.135 76.9	10.904 70.765	12 59.861	14 47.861	33.861 33.861	‫الم‬ ‫التباين‬ ‫نسبة‬ ‫فسر‬ ُ ‫اكمي‬ ‫التر‬ ‫التباين‬ ‫نسبة‬

‫التوصيات‬ ‫و‬ ‫االستنتاجات‬ : ‫ابع‬ ‫الر‬ ‫المبحث‬ ‫االستنتاجات:‬ : ً ‫ال‬ ‫أو‬

  ‫عينة‬ ‫للشركة‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫العام‬ ‫المستوى‬ ‫على‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫من‬ ‫كل‬ ‫بين‬ ‫معنوية‬ ‫داللة‬ ‫ذو‬ ‫تأثير‬ ‫وجود‬ ‫للشركة‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫الء)‬ ‫الو‬ ، ‫االنهماك‬ ، ‫(التماثل‬ ‫ـ‬ ‫ب‬ ‫المتمثلة‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫أبعاد‬ ‫بأهمية‬ ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫اك‬ ‫إدر‬ ‫البحث‬ ‫عينة‬ ‫ناتج‬ ‫وهذا‬ ، ‫ألجاباتهم.‬ ‫الحسابية‬ ‫المتوسطات‬ ‫نتائج‬ ‫من‬ 


	‫الء‬ ‫الو‬ ‫االنهماك،‬ ‫(التماثل،‬ ‫الجديدة‬ ‫اته‬ ‫متغير‬ ‫تحديد‬ ‫ظل‬ ‫ي‬ )	‫عد‬ ‫موضوع‬ ّ . ‫البحث‬ ‫هذا‬ ‫في‬ ‫عليها‬ ‫االعتماد‬ ‫تم‬ ‫التي‬ ‫ف‬ ‫خاصة‬ ‫المهمة‬ ‫اضيع‬ ‫المو‬ ‫من‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬	.	1
	2 ‫البحث.‬ 3 . . ‫إدا‬ ‫تحرص‬ ‫على‬ ‫الشركة‬ ‫ة‬ ‫ر‬ ‫حافز‬ ‫تعطي‬ ‫مناسبة‬ ‫عمل‬ ‫بيئة‬ ‫تهيئة‬ ‫الشركة‬ ‫تجاه‬ ‫التنظيمي‬ ‫امهم‬ ‫بالتز‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫لألفر‬ ً ‫ودافعا‬ ً ‫ا‬ ‫أداء.‬ ‫بأفضل‬ ‫الوصول‬ ‫أجل‬ ‫من‬ 4 .
The impact of the organizational commitment In the job performance of employees of the Iraqi Insurance company ‫المستخلص‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫تأثير‬ ‫على‬ ‫الضوء‬ ‫تسليط‬ ‫إلى‬ ‫البحث‬ ‫يهدف‬ ‫في‬ ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫ل‬ ‫اقية‬ ‫العر‬ ‫التأمين‬ ‫شركة‬ ‫من‬ ‫باعتبارها‬ ‫استطاعت‬ ‫فكلما‬ ، ‫الخارجيين‬ ‫أو‬ ‫العاملين)‬ ‫اد‬ ‫(األفر‬ ‫الداخليين‬ ‫اء‬ ‫سو‬ ‫بائن‬ ‫للز‬ ‫الخدمات‬ ‫من‬ ‫العديد‬ ‫تقدم‬ ‫التي‬ ‫الخدمية‬ ‫الشركات‬ ‫الشركة‬ ، ‫مناسبة‬ ‫عمل‬ ‫بيئة‬ ‫توفير‬ ‫على‬ ‫العمل‬ ‫و‬ ‫العاملين‬ ‫اد‬ ‫باألفر‬ ‫اهتمامها‬ ‫كيفية‬ ‫ومعرفة‬ ‫فهم‬ ‫يادة‬ ‫لز‬ ‫جديدة‬ ‫مفاهيم‬ ‫تبني‬ ‫من‬ ، ‫جدد‬ ‫بائن‬ ‫ز‬ ‫جذب‬ ‫في‬ ‫الوظيفي‬ ‫أدائهم‬ ‫على‬ ‫أنعكس‬ ‫كلما‬ ، ‫بأهميتهم‬ ‫شعور‬ ‫وخلق‬ ، ‫لهم‬ ‫اتيجيات‬ ‫االستر‬ ‫و‬ ‫األهداف‬ ‫وتوضيح‬ ‫ل‬ ً ‫وتحقيقا‬ . ‫معهم‬ ‫األمد‬ ‫طويلة‬ ‫عالقات‬ ‫وبناء‬ ‫البيانات‬ ‫لجمع‬ ‫ئيسة‬ ‫ر‬ ‫كأداة‬ ‫االستبانة‬ ‫على‬ ‫اته‬ ‫متغير‬ ‫تحليل‬ ‫في‬ ‫البحث‬ ‫اعتمد‬ ‫ذلك‬ ‫العاملين‬ ‫اء‬ ‫آر‬ ‫استطالع‬ ‫يق‬ ‫طر‬ ‫عن‬ ‫المعلومات‬ ‫و‬ ( ‫عددهم‬ ‫البالغ‬ ‫و‬ 48 ، ً ‫فردا‬ ) ‫أجاباتهم‬ ‫وحللت‬ ‫باستخ‬ ‫دام‬ ‫الحسابية‬ ‫االوساط‬ ‫العاملي.‬ ‫التحليل‬ ‫أسلوب‬ ‫و‬ ‫ية‬ ‫المعيار‬ ‫افات‬ ‫االنحر‬ ‫و‬ ‫و‬ ‫التطبيق‬ ‫النتائج‬ ‫أظهرت‬ ‫قد‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫لاللتز‬ ‫وموجب‬ ‫معنوي‬ ‫تأثير‬ ‫لوجود‬ ‫ية‬ ‫نسبة‬ ‫من‬ ‫اضح‬ ‫و‬ ‫وهذا‬ ، ‫الوظيفي‬ ‫األداء‬ ‫في‬ ‫الكلي‬ ‫التباين‬ ‫تفسير‬ ‫في‬ ‫مساهمته‬ ‫بلغ‬ ‫الذي‬ ( 81.463% ً ‫جيدا‬ ً ‫ا‬ ‫مؤشر‬ ‫عد‬ ُ ‫وي‬ ) ‫البحث.‬ ‫عينة‬ ‫الشركة‬ ‫أداء‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫ام‬ ‫االلتز‬ ‫لتأثير‬