360 EIAの欠点：
360度EIAであろうと720度EIAであろうと、次の質問をする必要があります。最後のレビューは人です。人がレビューされるため、パフォーマンスをした人に報いる可能性が最も高いです。パフォーマンスはいいですか？これは、最終幹部がしばしば低エネルギーであることが多く、司祭である人がしばしばサッカーをするのはなぜかを理解するのは難しくありません。
さらに、従業員の時間は制限されています。従業員の観点からは、仕事は会社に価値を生み出しますが、パフォーマンスのみが給与を増やすことができます。その後、従業員はより多くの時間を費やすことができます。頻繁なパフォーマンス評価の場合、環境評価も必要であり、死んだコーナーのない360度があります。年次評価、四半期評価、毎週レビュー、毎日レポートを提出する必要があります。作業はいつ完了しますか？従業員に無料で残業するように頼みたくありませんか？さらに、多くの仕事は小さなチームの人々のグループの形で行われています。あなたが正直であると仮定すると、高貴な移民労働者に捧げられた会社は、最初に仕事の仕事を主要な目標として取り、次に従事します評価の評価。しかし、あなたのチームの他の誰もがそうは考えていませんでした。人々は評価に行き、仕事はあなたにプッシュされました。最終的には、あなたは仕事で忙しいので、評価を評価する時間がありません、そして、ボスは毎日あなたと一緒にあなたをフォローすることはできません。あなたは何をしましたか？ほとんどのボスは見えません。仕事のスコアはチームに属します。将来、あらゆる種類のプロモーションとさまざまなボーナスはあなたとは何の関係もありません。あなたは自分自身を振り返ります。家も娘も、毎日996、そして賃金は上昇しません。やれ？
評価が行われたことがわかります。会社の優秀な従業員は一つずつleanせていて、最終的に去りました。同社は非常に多くの人々をピットしていますが、それはうまくいきませんでした。会社の中核競争力の少しは低下し続け、運用能力は低下しました。パフォーマンスレポートのためにうまく機能した新しいリーダーはヤオ・ウーヤンの機会を得る機会。現時点では、会社全体では十分ではないことがわかりました
360 环评坏处：
一个人应该问以下这个问题，不管是360度环评还是720度环评，最后审核的都是人，既然是人来审核，那是最有可能奖励那些做出了绩效的人还是最有可能奖励那些把自己如何做出好绩效说得好听的人呢？这也就不难理解为什么测着测着到最后高管往往低能，当太尉的往往是个踢足球的。
另外，员工的时间都是有限的，从员工的角度思考问题，虽然工作会给公司创造价值，但是只有绩效才能提高自己的工资，那员工是更愿意把时间花在哪个上面就可想而知了，如果频繁的搞绩效测评，还要环评，还要三百六十度无死角评，年年评，季季评，周周评，每天还得交报告，那工作什么时候完成呢？不会是想要求员工无偿996加班吧？另外，很多工作都是以小团队几个人一组的形式合作完成的，假设你是一个诚实的，以公司为先无偿奉献高尚的打工人，先以工作的完成为首要目标，其次再搞测评，但是你的团队里的其他人不这么想，人家都去搞测评了，工作都推给你，到最后你因为忙于工作没有时间搞测评，老板又不能天天跟着你一起996，你干了啥大部分老板是看不见的，工作成绩是属于团队的，测评你写的不好，结果得了个低分，以后各种晋升、各种奖金都与你无关，你回头一看自己不老小了，房子也没有，媳妇也没有，天天996，工资也不涨，请问你还继续干么？
以此可见，测评搞着搞着，公司的好员工一个个都被坑的精瘦，最后都离职了。公司虽然坑了这么多人，自己也没捞着好，一点点公司核心竞争力持续下降，营业能力也就下降，那些因为绩效报告表演出色的新晋领导，才刚刚迈出自己能有机会耀武扬威的时候，就发现整个公司其实已经不行了