Как найти редких специалистов Пять инструментов подбора кадров для небольших производственных компаний Технологичные производства часто сталкиваются с проблемой: есть прорывные идеи и инвестиции, но нет специалистов, которые способны воплотить разработки в жизнь. Нужны инженеры-разработчики, технологи, операторы и наладчики станков с числовым программным управлением (ЧПУ), операторы полупроводникового производства, программисты и специалисты по блокчейну. Где их взять? Традиционные способы подбора персонала с участием кадровых агентств, размещением вакансий в интернете не слишком эффективны. Вот пять способов привлечения квалифицированных кадров для небольших технологических компаний. 1. Хакатоны Это тематические мероприятия для специалистов, связанных с разработкой программного обеспечения: программистов, дизайнеров, менеджеров. Участники хакатона в течение одного или нескольких дней сообща работают над какой-либо задачей. Например, в прошлом году резидент технополиса «Москва» проводил хакатон по программированию дронов. Его участники объединялись в команды и выполняли практическое задание: собирали квадрокоптер, самостоятельно писали программу для запуска аппарата в полет-танец под музыку. Трех участников хакатона компания взяла в штат. Плюсы: На хакатоне собираются мотивированные и компетентные участники. Минусы: Закрыть вакансии на хакатоне можно буквально за пару дней. Однако за такой краткий срок человек не успевает полностью проявить себя и потом может не оправдать надежд работодателя. 2. Взаимодействие с колледжами и вузами Вузы и колледжи сами заинтересованы в сотрудничестве – у них есть KPI по трудоустройству выпускников. Работодателям остается лишь предложить взаимовыгодную форму сотрудничества: учебный курс от предприятия или преддипломную стажировку. Выпускник получит работу, а компания – нужного сотрудника. Можно готовить практически любых специалистов – от операторов станков с ЧПУ до технологов и разработчиков. Ранее по теме: Как работодателю проверить будущего сотрудника Другой способ сотрудничества с учебными заведениями – нанять их преподавателей на работу. В компании – производителе телекоммуникационного оборудования трудятся два бывших преподавателя технического вуза Москвы. Они привели на предприятие нескольких своих бывших студентов, теперь выпускников. Плюсы: Работодатели имеют возможность присмотреться к разным ученикам и выбрать лучших. Минусы: На подготовку работника со студенческой скамьи может уйти несколько лет. 3. Подготовка кадров в технопарках Все чаще обучением кадров для промышленности занимаются индустриальные и технопарки. Например, в технополисе «Москва» работает базовая кафедра Московского государственного образовательного комплекса (МГОК), которая совместно с одним из резидентов готовит операторов полупроводникового производства. Сначала студенты слушают лекции, а потом приходят к специалистам компании-резидента на производство. Педагогический состав МГОКа прошел тренинги на производстве. На другой кафедре готовят промышленных дизайнеров, разработчиков, техников-мехатроников, специалистов по робототехнике, операторов беспилотников и др. Ранее по теме: Малый бизнес оценил поддержку государства Плюсы: В технопарках можно подготовить кадры в нужном количестве. Минусы: Обучение занимает от 1 года до 3 лет, быстро закрыть вакансии не получится. Оно платное – за учебу платит либо сам студент, либо его потенциальный работодатель. 4. Инкубаторы Это собственная учебная структура компании, там стажируются выпускники вузов. Например, компания «Адитим» имеет собственный инкубатор для технологов. Там преподают сотрудники компании, а практику учащиеся проходят с наставниками на производстве. Плюсы: Обучать можно любой специальности, в которой нуждается предприятие. Минусы: Инвестиции в инкубатор составляют несколько миллионов рублей. 5. Чемпионат WorldSkills На чемпионатах профессионального мастерства WorldSkills можно найти квалифицированных специалистов. Гостевой вход бесплатный. Чемпионат предполагает соревнования в 80 компетенциях для технологичного производства. Соревнуются школьники, студенты, рабочие. Участников оценивают по 100-балльной шкале. Допустим, лучший токарь набрал 60 баллов, а молодой специалист – 50 баллов. Работодателю есть с чем сравнивать, и это упрощает подбор кадров. Если соискатель сдал квалификационный экзамен на WorldSkills – это объективное доказательство его компетентности. Ранее по теме: Семь принципов продаж для стартапов Плюсы: WorldSkills помогает оценить навыки молодых специалистов. Минусы: Участники чемпионатов часто выступают командами от крупного работодателя. Понравившегося специалиста придется переманивать.