Российские компании сокращают программы обучения сотрудников Они не понимают, каким образом обучение помогает повысить производительность труда В компанию «Либерти страхование» Любовь Наговицына пришла студенткой второго курса Высшей школы экономики. Карьеру она начала с должности специалиста в отделе продаж и за семь лет доросла до ведущего финансового аналитика отдела управленческой отчетности. Ее оклад вырос почти в 4 раза. Наговицына прошла несколько десятков корпоративных тренингов, прослушала много лекций и семинаров. Работодатель также оплатил ей трехмесячное обучение по программе международной финансовой отчетности в компании «Эрнст энд Янг». В 2015 г. Наговицына побывала в бангкокском представительстве «Либерти страхования» по международной программе обмена опытом, после этого и получила должность ведущего аналитика. Но такие примеры скорее исключение, чем правило, – таковы выводы из недавно опубликованных сравнительных исследований, подготовленных Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) совместно с Аналитическим центром Юрия Левады. Авторы провели два опроса, в 2013 и 2015 гг., среди 1019 респондентов – руководителей компаний промышленности, связи, строительства, транспорта, торговли и сферы деловых услуг. Сокращают программы 63% операторов связи обучали персонал в 2014 г. В 2012 г. их было больше – 74% 49% работодателей в торговле проводили корпоративное обучение сотрудников в 2014 г., в 2012 г. таких было больше – 53% Вкладываться в обучение персонала готовы все меньше работодателей: в 2014 г. 63% компаний организовывали обучающие программы для сотрудников, что на 9 п. п. меньше по сравнению с 2012 г. Особенно снизили образовательную активность операторы связи: доля работодателей, обучивших персонал, сократилась с 74% в 2012 г. до 63% в 2014 г. На 9 п. п. уменьшилось количество компаний, обучающих работников, в сфере транспорта и на 4 п. п. – в сфере торговли. Специалисты НИУ ВШЭ сравнили результаты российского исследования с данными британских опросов Ukces Employer Skills Survey за 2013 и 2015 гг. и выяснили, что доля торговых компаний и фирм, оказывающих услуги бизнесу, которые учат персонал, в 1,5 раза больше в Великобритании, нежели в России. Карьера не гарантирована По данным НИУ ВШЭ, шансы продвинуться по службе после учебы примерно одинаковы у работников в Великобритании и России. О том, что повышение происходит всегда или чаще всего, сообщили 22% российских респондентов и 23% британских. Исследователи анализировали только статистику по тем работодателям, которые выдают сотрудникам документ о квалификации. Однако российские наниматели гораздо чаще признают, что повышение обученных сотрудников в должности либо вообще не происходит, либо происходит редко: 33% против 21%. Тренинги являются инструментом достижения цели, но сами по себе не гарантируют повышение, считает младший менеджер по обучению и развитию «Юнилевер Русь» Мария Климова. В «Юнилевер Русь» насчитывается 2200 офисных сотрудников, ежегодно обучение проходят почти 90%. В сети «Ашан» работает 43 000 сотрудников. Все в течение года проходят обязательное обучение – в зависимости от профессии каждый в своей школе, рассказывает директор по персоналу компании «Ашан ритейл Россия» Ольга Афанасьева. По ее словам, в 2015 г. каждый десятый сотрудник сети, прошедший обучение и успешно сдавший экзамен, получил повышение в должности. В ГК «Дикси», по словам ее представителя Екатерины Куманиной, дополнительное обучение проходят около 25% сотрудников компании и в случае успешной аттестации они также получают повышение в должности. В 2014 г. работников ГК «Дикси», продвинувшихся по службе, было более 6000, а в 2015 г. – более 8500, говорит Куманина. В сети насчитывается около 50 000 сотрудников. Однако прошедшие корпоративные курсы и тренинги сотрудники российских компаний имеют больше шансов на повышение зарплаты, показывает исследование НИУ ВШЭ. 32% респондентов-работодателей сообщили, что повышают обученным сотрудникам жалованье всегда или очень часто (в Великобритании столько же – 32%). О том, что прошедшие обучение вообще не получают прибавку к жалованью, сообщили 27% респондентов (в Великобритании – 32%). Директор по персоналу «Либерти страхования» Елена Ануфриева говорит, что из числа обученных повышение в должности в прошлом году получили 9% сотрудников, а прибавку к жалованью – 45%. Повышение зарплаты и карьера должны зависеть не от обучения, а от результатов работы и ежегодной оценки персонала, поясняет она. Ликбез для директора По идее, корпоративное обучение призвано повысить лояльность персонала, производительность труда при сохранении или разумном повышении зарплат, но многие российские компании чуть ли не в обязательном порядке повышают жалованье закончившим учебу сотрудникам, следует из отчета НИУ ВШЭ. Это происходит прежде всего потому, что компании не ведут учета производительности труда до и после обучения. Во многих российских компаниях, особенно в малом и среднем бизнесе, не принято считать корпоративное обучение способом существенного повышения эффективности, говорит завотделом мониторинга экономики образования НИУ ВШЭ Наталья Бондаренко. По данным НИУ ВШЭ, в России только 25% работодателей, перед тем как начать обучение, выясняет, каких именно знаний недостает подчиненным. Еще меньше (17%) пытаются оценить экономический результат от обучения. По словам Бондаренко, проблема в том, что инструментам оценки результатов корпоративных образовательных программ нужно учить менеджеров, а у нас этого не делают. В Великобритании государственные органы совместно с отраслевыми союзами организуют тренинги, на которых разъясняют руководителям, как оценивать эффективность обучения. Российские работодатели, особенно малый и средний бизнес, к обучению часто подходят формально, а инструктажи по технике безопасности, например, считают обязанностью, спущенной надзорными органами, замечает эксперт. Приблизительная формула «Ведомости» опросили 12 компаний, какую статистику по корпоративному обучению они ведут. Пять отказались от комментариев, компания «Юнилевер Русь» затруднилась с ответом на этот вопрос. В сети «Ашан» никаких специальных расчетов по программам корпоративного обучения не делают. По словам Афанасьевой, руководители самостоятельно оценивают, как изменились подходы к работе у подчиненных и стали ли они более производительны. Эффективность обучения сотрудников магазина в ГК «Дикси» мерят по количеству людей, успешно прошедших аттестацию. А для оценки результатов тренингов по развитию лидерских качеств и персональной эффективности компания проводит опросы сотрудников и определяет уровень вовлеченности, рассказывает Куманина. В компании «Ростелеком» из 120 000 сотрудников около 40% проходят очное обучение и 80% – дистанционное, сообщает пресс-служба «Ростелекома». «Ростелеком» тоже не увязывает результаты обучения с производительностью сотрудников и финансовыми показателями. Компания рассчитывает долю затрат на обучение в выручке, в прибыли, соотношение этих затрат и фонда оплаты труда, а также сравнивает эти цифры с показателями конкурентов. В компании IBS, по словам ее директора по персоналу и маркетингу Яны Кудрявцевой, сопоставляют число сотрудников, прошедших квалификационное тестирование, с количеством выигранных компанией тендеров. В компании «Либерти страхование» считают прирост выручки компании в расчете на одного человека и если выручка растет, то делают вывод, что обучение принесло пользу. В 2015 г. выручка «Либерти страхования» по сравнению с 2014 г. выросла на 11%, говорит Ануфриева. За парту с конкурентом Если компании трудно организовать корпоративное обучение, она кооперируется с партнерами или другими предприятиями отрасли (непрямыми конкурентами). Например, так поступает 21% британских работодателей. В нашей стране в 2014 г. лишь 14% компаний организовывали обучение совместно либо с родственными компаниями (с которыми входят в один холдинг), либо с поставщиками или дилерами. Цель – обмениваться передовыми трудовыми практиками и узнавать о новых тенденциях на рынке. О совместных программах с партнерами рассказали только «Ростелеком», «Дикси» и IBS. Сеть «Дикси» совместно с ключевыми партнерами-поставщиками учит менеджеров продуктовых категорий. Цель – выработать единые подходы к категорийному менеджменту и укрепить партнерские отношения, поясняет Куманина. IBS проводит обучение сотрудников совместно с поставщиками и клиентами и это позволяет развивать новые продукты и услуги, говорит Кудрявцева.