Как поддерживать дисциплину при дистанционной работе Пять сложных ситуаций для работодателя Сейчас многие работодатели предлагают сотрудникам работать дистанционно. Но что можно предпринять, если дистанционный работник не выполняет работу, не отвечает на письма и звонки работодателя? Говорить о сложившейся судебной практике рано, но можно опираться на отдельные судебные решения. Ситуация 1. Работник, с которым заключен трудовой договор (дополнительное соглашение) о дистанционной работе, не выполняет должностные обязанности – например, не предоставил в установленные трудовым договором сроки отчеты о проделанной работе или не выполнил работу в полном объеме (указанном в трудовом договоре). Можно применить к такому сотруднику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Но надо помнить: что за каждый дисциплинарный проступок выносится только одно дисциплинарное взыскание; что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку, нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и обстоятельства, при которых он был совершен; если работника увольняют за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а у него уже есть дисциплинарное взыскание, нужны доказательства, что есть законное основание для расставания. Надо также соблюсти всю процедуру увольнения. Согласно ст. 193 ТК работодатель должен в определенные сроки затребовать от работника объяснение проступка и, если принято решение о дисциплинарном взыскании, своевременно издать приказ и ознакомить с ним работника. Специфика работы с дистанционным работником – обмен документами. По действующей ст. 312.1 ТК работник может ознакомиться с документами в электронном виде с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей обеих сторон. Работодатель может направить документы и обычной почтой. Суд примет как доказательства исполнения работодателем своих обязанностей опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором и переписку между работником и работодателем. Ситуация 2. Сотрудница, с которой заключен договор о дистанционной работе, неоднократно его нарушала и систематически не выполняет должностные обязанности. Ей объявляли замечания и выговоры, но на момент увольнения она ждала ребенка. По ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается и уволить ее даже при наличии дисциплинарного взыскания невозможно. И не важно, была ли сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла ли она работодателя о беременности или принесла справку о беременности только на судебное заседание. Ситуация 3. Работодатель решил не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, стороны договорились устно. Через какое-то время работодатель решил уволить работника, не находящегося в офисе, за прогул. Можно доказать, что работник получал от работодателя задания для дистанционного выполнения, например, по электронной почте, а потом отправлял выполненные задания работодателю. И увольнение за прогул из-за отсутствия в офисе в течение рабочего дня будет признано незаконным. По аналогичному спору есть определение Верховного суда, который признал позиции судов первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, неверными, отправив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Ситуация 4. Дистанционный работник в рабочее время более 4 часов находится не по месту исполнения трудовых обязанностей, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить за прогул? Теоретически можно, если работодатель докажет наличие законного основания увольнения и выполнит всю процедуру увольнения, предписанную законом. Но собрать доказательную базу практически нереально. И в судебной практике случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул пока нет. Ситуация 5. Работодатель хочет закрепить в трудовом договоре дистанционного работника дополнительные основания для его увольнения. Согласно ст. 312.5 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производится по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. На первый взгляд формулировка открывает работодателю возможности для изобретения различных дополнительных оснований. По этой статье можно, например, уволить работника за то, что тот не отвечает на звонки и электронные письма в течение 30 минут. Известен такой случай, когда суд встал на сторону работодателя. Специальная комиссия признала работу уволенного неэффективной, а в трудовом договоре дистанционного работника значилось соответствующее основание для увольнения. Но это не означает, что в других случаях суды поддержат работодателя, а не работников.-