В Госдуме предложили легализовать институт джоб-оффера Сейчас такие предложения о работе работодателей ни к чему не обязывают В Госдуме намерены урегулировать правовой статус так называемого джоб-оффера (предложения о работе). О важности закрепления за этим документом юридической силы заявил «Ведомостям» депутат Госдумы Алексей Корниенко (КПРФ), который разработал соответствующие поправки в Трудовой кодекс (ТК). Они предполагают включение в ТК новой статьи, регламентирующей порядок официального оформления предложения о работе. Джоб-оффер должен содержать срок действия предложения, условия, которые работодатель обязуется включить в трудовой договор, а отказ в приеме на работу соискателю, получившему оформленное должным образом приглашение, становится незаконным. Предложения о работе хоть и используются работодателями для привлечения сотрудников, но фактически не налагают на них никаких обязательств по трудоустройству, объясняет депутат. «Работодатель, подражая веяниям современной HR-культуры, штампует эти джоб-офферы, но их просто можно отправить в урну», – рассуждает Корниенко. Статус джоб-оффера логичнее урегулировать в рамках работы над новой редакцией закона о занятости населения (о ее подготовке ранее сообщал РБК, предполагается, что закон будет внесен в Госдуму, принят и вступит в силу до 1 января 2024 г.), заявил «Ведомостям» замруководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев. Такую возможность также не исключил председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов (ЛДПР). По его словам, законодательное регулирование джоб-офферов нужно обсуждать при участии профсоюзов после анализа правоприменительной практики и оценки масштабности проблемы. «Мы совместно с Минтрудом, профсоюзами и РСПП готовим новую редакцию [этого закона], – сообщил Исаев. – В процессе подготовки обсудим со сторонами эту проблему [джоб-офферов]». Заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России Александр Шершуков заявил, что в федерацию жалоб на отказы в приеме на работу от граждан, которым был выдан джоб-оффер, не поступало. Но целесообразность идеи формализовать практику оформления приглашений на работу, «чтобы избежать возможных нарушений», там не отрицают. Президент РСПП Александр Шохин не стал комментировать перспективы урегулирования в законе юридического статуса джоб-оффера, отметив, что законопроект о занятости населения и так «чересчур перегружен конкретикой». Если джоб-офферу все же будет придана юридическая сила, то этот документ должен будет содержать «все основные моменты, которые работодатель гарантирует, – прием на работу, размер оплаты труда, формат работы (удаленная занятость и т. д.), – с условием неухудшения этих моментов, а только улучшения», – говорит Нилов. Также в нем должен быть прописан «разумный срок, в течение которого действует приглашение, чтобы кандидат, например, имел возможность с соблюдением закона уволиться с предыдущего места работы». «Ведомости» направили в Минтруд запрос. Откуда пришел джоб-оффер Практика составления джоб-офферов пришла в российский бизнес из западных компаний. «Это документ, в котором работодатель в свободной форме прописывает намерения заключить трудовой договор и уточняет основные положения, важные для обеих сторон», – пояснил «Ведомостям» HR-эксперт, руководитель школы развития карьеры Гарри Мурадян. «Чаще всего в оффере прописывают зарплату, время испытательного срока, дату выхода и структуру подчинения: какую должность получаем и кому подчиняемся, – уточняет эксперт. – Оффер подписывается уполномоченным лицом организации и направляется соискателю как соглашение о намерении принять его на работу». Эксперты говорят, что письменные предложения о работе характерны для крупного бизнеса и компаний, которые работают по западным стандартам. Руководитель группы консультантов Ancor Елена Евстюхина сообщила «Ведомостям», что, по ее опыту, в крупном бизнесе 95% случаев найма сопровождаются письменными офферами. «Для компаний, достигших определенного уровня бизнес-культуры, это общепринятая практика», – заявила Евстюхина. Для кандидатов, имеющих опыт сотрудничества с крупными работодателями, использование джоб-оффера, по ее мнению, также является нормой. Мурадян считает, что оффер как инструмент получения работы еще набирает свою популярность. «Лишь 14% соискателей знают, что это такое, и только 6,3% имели опыт его подписания», – приводит он свои данные. СЕО консалтинговой группы vvCube Вадим Ткаченко полагает, что отправка офферов при приеме на работу в России не является распространенной практикой. «Чаще это встречается в иностранных компаниях и их представительствах, а также в крупных организациях, которые переняли и внедрили подобный опыт», – указывает Ткаченко. Заместитель гендиректора сервиса «Работа.ру» Александр Ветерков отмечает, что в целом по России по всем вакансиям работа с офферами покрывает небольшой процент наймов, но конкретные цифры не приводит. «На производстве, в строительстве, розничной торговле, транспорте на массовых вакансиях ни компании, ни кандидаты не используют офферы», – отмечает Ветерков. В то же время эксперт признает, что в некоторых сферах этот инструмент крайне востребован: «Например, в IT практически на любую должность наличие оффера при приеме на работу является нормой. В банках, страховании, при поиске специалистов в бэк-офис, в маркетинге, рекламе и СМИ – то же самое. В этих отраслях кандидаты ждут оффера». В вопросе частоты использования офферов очень многое также зависит от региона и от уровня позиции, на которую ищут кандидата, заключил Ветерков. Статусное предложение Несмотря на то что джоб-оффер занял свою нишу в HR-процессах российского бизнеса, юридического статуса он на сегодня не имеет. «Составление указанного документа не предусмотрено законом, не является обязательным элементом процедуры приема на работу и остается полностью на усмотрение работодателя», – пояснила «Ведомостям» эксперт службы правового консалтинга компании «Гарант» Виктория Комарова. «Направление соискателю предложения о работе не создает ни для него, ни для работодателя обязанности по вступлению в трудовые отношения, – отмечает эксперт. – Работодатель по-прежнему может отказать такому соискателю в приеме на работу». В судебной практике можно встретить достаточно примеров такого подхода (определения Томского областного суда от 6 октября 2017 г., Московского городского суда от 18 апреля 2014 г.). Даже если в рамках джоб-оффера сторонами были согласованы предусмотренные ТК обязательные условия трудового договора и такой документ был подписан обеими сторонами, это принципиально не меняет ситуацию. Обычно суды все равно не считают, что сам по себе такой документ порождает какие-либо юридические последствия для сторон (например, определение Краснодарского краевого суда от 29 июня 2021 г.). Исключение из действующих правил «Один из немногочисленных примеров того, как соискателю с помощью джоб-оффера удалось доказать незаконность отказа в приеме на работу, содержится в определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 января 2021 г. № 8Г-21262/2020», – рассказала «Ведомостям» партнер BGP Litigation Анна Иванова. Истец по результатам переговоров с потенциальным работодателем получил от него письменное предложение о работе. В нем, как отметили судьи, были «оговорены все существенные условия трудового договора». Это предложение соискатель предъявил своему текущему работодателю и уволился, но в трудоустройстве на новую работу ему было отказано. Суд посчитал, что, расторгнув трудовой договор в согласованные сроки на основании джоб-оффера, «бывший работодатель, по сути, удовлетворил просьбу работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю». Такой механизм о переводе, поясняет Иванова, предусмотрен ст. 72.1 и 77 ТК РФ. При этом новый работодатель не может отказать уволенному в порядке перевода работнику в приеме на работу в течение месяца после увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). В итоге истцу удалось взыскать со своего несостоявшегося работодателя компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. «Хотя риски, связанные с предоставлением кандидатам джоб-офферов, для работодателей минимальны, некоторые компании перестраховываются и используют дополнительные инструменты защиты», – предупреждает управляющий партнер BLS Елена Кожемякина. Например, составляют предложение о работе от имени лица, не уполномоченного на заключение трудового договора. В дальнейшем это может быть использовано в суде в качестве подтверждения того, что данный документ не имел никакой юридической силы (например, это зафиксировано в определении Псковского областного суда от 3 ноября 2020 г.). На то, что оффер не дает гарантий трудоустройства, обращает внимание и Мурадян. «Работодатель по своему усмотрению может отозвать оффер без существенных юридических последствий, – отмечает эксперт. – Это особенно неприятно, когда вы рассчитывали получить эту работу и уже уволились со старой». Корниенко, со своей стороны, считает такую ситуацию абсолютно несправедливой. «Это влечет за собой массу последствий для человека – от его нестабильного эмоционального состояния до полного разочарования в бизнесе страны», – заявляет депутат. Последствия джоб-оффера Отсутствие у джоб-оффера правового статуса имеет и еще одно очевидное последствие. Даже если оформление предложения о работе завершилось трудоустройством, это вовсе не значит, что итоговые условия будут соответствовать тому, что было изначально обещано кандидату. «Данные в трудовом договоре могут отличаться от того, что было написано в оффере, – отмечает Мурадян. – При подписании первого важно проверять, верно ли изложены все пункты, о которых вы договорились заранее». Комарова подтверждает: «Стороны при заключении трудового договора не ограничены теми условиями, которые были включены в джоб-оффер». Эксперт приводит примеры из практики. Московский городской суд не усмотрел нарушений в том, что фактически предусмотренные должностной инструкцией работника обязанности не соответствовали тому перечню, который был указан в предложении о работе (определение от 20 мая 2011 г.). А Иркутский областной суд признал законным заключение с работником срочного трудового договора, хотя в приглашении на работу ему было предложено заключить трудовой договор на неопределенный срок (определение от 22 июня 2017 г.). Но, даже несмотря на отсутствие у документа юридической силы, многие кандидаты считают джоб-оффер важным элементом процедуры трудоустройства, отмечает CEO My Path Дмитрий Санников. «В индустрии IT оффер считается позитивным жестом и помогает кандидату сделать правильный выбор, – сообщил Санников в беседе с «Ведомостями». – Оффер – это лицо компании. Соискателю важно почувствовать заинтересованность и что компания дорожит брендом работодателя». Чем лучше описано предложение о работе, тем выше уровень доверия будущего сотрудника, резюмирует Санников. Кроме того, желание получить оффер может быть обусловлено не только заинтересованностью в новой работе – этот документ может быть использован и как прикладной инструмент в общении с руководством на текущем месте работы. «Люди, которые уже работают, иногда используют предложения в другие компании как способ повысить зарплату на текущем месте – предлагаемые условия показывают работодателю, который может согласиться на них или потерять сотрудника», – констатирует Ткаченко.