Ожидания и зарплаты в девелоперских компаниях Застройщики будут ужесточать кадровую политику после изменений законодательства о долевом строительстве Мелкие и средние игроки, которые не готовы самостоятельно работать без денег дольщиков, уходят с рынка. Требования к сотрудникам действующих компаний в условиях умеренных бюджетов и острой конкуренции стали еще выше. Способы оптимизации Первая волна сокращений в девелоперских компаниях уже прошла, но ожидаются новые. Как только правила перехода на эскроу-счета будут окончательно установлены, на рынке пройдет серия сделок M&A, более мелкие игроки войдут в состав крупных и часть специалистов снова окажется на рынке в поисках работы. Достаточно вспомнить одно из наиболее громких слияний последнего времени – соглашение между ГК «Эталон» и компанией «Лидер-инвест». Девелоперы оценивают эффективность структуры и пересматривают финансовые модели компаний. Например, раздумывают о передаче некоторых функций на аутсорсинг (продажи, проектирование, генподряд). Основная тенденция – повышение эффективности через оптимизацию численности персонала, пересмотр кадровой структуры, развитие сотрудников и привлечение лучших экспертов рынка. Компании взвешенно подходят к формированию команды. Приоритет отдается тем кандидатам, у которых есть персональная ответственность за результат и готовность выйти за пределы регламентированных задач: способность посмотреть комплексно на проблему, предложить новые решения, взять на себя дополнительную ответственность, если это необходимо. Все эти качества могут оцениваться с помощью интервью по компетенциям и специальных тестов. Крайне импонируют соискатели с предпринимательским подходом: такие сотрудники не только мыслят шире, но и относятся к бизнесу почти как к своему собственному. В этом вопросе важна и позиция владельца, который готов мотивировать верхнюю линейку руководителей опционом или долей в акциях. Нарастает тенденция кросс-индустриальных переходов: специалистов все охотнее берут из других отраслей, чтобы получить best practices (лучшие практики) управления. IT-директоров приглашают из индустрий, которые находятся на пике развития, директоров по маркетингу – из сегментов FMCG и Fashion, digital директоров – из e-commerce, банков, телекома. Скорости ради Функционал сотрудников меняется в основном в подразделениях компаний, которые занимаются регистрацией и реализацией недвижимости. Сейчас строить и продавать объекты, находить источники финансирования нужно как можно быстрее. Компании изучают новые возможности для снижения себестоимости: различные инновационные технологии строительства и проектирования, которые позволяют сократить сроки и автоматизировать процессы. В связи с этим ужесточились требования к руководителю девелоперского проекта: делается упор на полное управление проектом как бизнесом, соблюдение финансовой модели с поиском наиболее выгодных решений на каждом этапе реализации. Стоимость таких кандидатов – от 350 000 до 600 000 руб. в месяц. Другая востребованная позиция – директор по продукту – стала ответом на нарастающую конкуренцию и запросы потребителя. Такой сотрудник отвечает за создание нового продукта, который выгодно отличал бы проекты компании. Его главная задача – повышение добавленной стоимости проекта. Также компании заинтересованы в найме сотрудников из государственных структур, особенно это касается позиции руководителя отдела согласований (250 000–300 000 руб. в месяц, но ожидания кандидатов выше). Несмотря на непростой период для рынка недвижимости, отмечается высокий спрос на директоров по развитию / директоров по инвестициям, что свидетельствует о том, что компании готовы заходить в новые проекты, но на интересных условиях и в возможных партнерствах, включая инвесторов из стран СНГ. Стоимость таких кандидатов – 350 000–550 000 руб. в месяц. В компаниях идет активный процесс автоматизации бизнес-процессов, глобальная цель – поставить на поток рутинные задачи, упростить процессы согласования внутри и сократить цепочку в принятии решений. Другая важная тема – проект по цифровой трансформации, которая позволит управлять жизненным циклом строительных объектов через технологии и автоматизирует обмен данными между участниками рынка и государством. В связи с этим перед застройщиками стоит задача по усилению функции IT именно в области трансформации и автоматизации бизнес-процессов. Директор по трансформации должен обладать не только сильными hard skills (набор профессиональных навыков и умений), но и soft skills (дизайн-мышление, цифровая психология, эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки). Финансовые ожидания кандидатов начинаются от 650 000 руб. плюс бонус по результатам работы. Платят меньше Рынок сейчас за работодателем. Зарплаты не растут и вряд ли будут расти в ближайшее время. Меняется структура заработка. В минувшем году фиксированная часть оклада осталась почти такой же, а по некоторым позициям даже снизилась. Часть компенсации из фиксированного оклада перешла в бонусы, куда теперь зашивается новый функционал: доход еще сильнее привязан к результату. Совокупная компенсация осталась неизменной, в редких случаях выросла на 10–15%. По сути, работодатель все больше разделяет риски со своими сотрудниками. В ситуации перемен компаниям придется перестраивать работу своей команды. В фокусе – повышение вовлеченности каждого сотрудника, ставка на проектно-ориентированную модель, поддержание конкуренции между руководителями проектов, жесткая регламентация и привязка бизнес-процессов к экономической эффективности. Но рынку в любом случае требуется время и опыт, чтобы окончательно подстроиться под новые правила.