Почему владельцы стройкомпаний взялись за активную перетасовку менеджмента Самые яркие кадровые переходы переживает сегмент жилой недвижимости 2017 год запомнился рынку недвижимости активной миграцией топ-менеджеров из компании в компанию. За последние пять лет это был самый урожайный год с точки зрения топовых перестановок. Основная причина – серьезная трансформация отрасли, начавшаяся чуть больше двух лет назад. Потребителей все меньше, но требуют они все больше, кредиты дорогие, законодательство постоянно меняется – все это вынуждает девелоперов повышать эффективность бизнеса. Многие компании меняют стратегический подход и из бизнесов конвейерного типа превращаются в сервисных игроков, способных не только создавать продукт, но и обеспечивать ему достойную постпродажу, дифференцировать клиентов и за счет специального предложения формировать вокруг бренда лояльное комьюнити. На задачи отстройки от конкурентов, удержания рыночных позиций или реализации амбициозных планов вроде «стать Apple в домостроении» владельцы бизнеса и привлекали управленцев в 2017-м. Новые сотрудники в роли первых лиц меняли команды под себя, иногда и полностью перетряхивали структуру, обновляя до 60% штата компании. Петр Исаев, коммерческий директор Capital Group «Если долго работаешь в одной компании, перестаешь видеть, что в действительности происходит на рынке, какие новые подходы и технологии появляются в отрасли. Наработанные методики, корпоративная структура – все это может помешать увидеть лес за деревьями. Из недвижимости я никуда не уходил: я освоил рынок ритейла, понимаю, как работают фонды, сейчас вернулся в Capital Group, чтобы отвечать за весь портфель и блок доходов компании». Популярные мотивы Больше всего переходов в 2017 г. было связано с выходом в другую компанию на более высокую или сопоставимую позицию, но с качественно иным уровнем задач и ответственности. Кандидатов мотивируют новый функционал, каждый раз поднимающаяся профессиональная планка и достижения, которые за этим следуют. На уровне генеральных директоров важным фактором мотивации является единое с собственником видение целей бизнеса и достаточная свобода, своего рода карт-бланш на изменения для получения результата. Один из известных топов, сменивший компанию в 2017 г., рассказал: «У меня есть нужный кредит доверия от собственника, который меня и пригласил, чтобы я самостоятельно и эффективно делал дело, двигаясь к поставленной цели. И за эту способность – действовать автономно и развивать бизнес – мне и платят большие деньги». Для работодателя в данном случае важен не столько отраслевой опыт, сколько наличие определенных компетенций, которые позволят менеджеру успешно справляться с поставленной задачей. Олег Мамаев, президент АО «Лидер инвест» «Сегодня на рынке жилой недвижимости сложилась ситуация, которая была характерна для сегмента коммерческой недвижимости в 2008 г., когда я только туда пришел: избыток предложения, высокая конкуренция, борьба за клиента. Это именно тот момент, когда здесь можно сделать что-то по-настоящему интересное и новое. Отрасль сегодня очень инерционна – а рынок изменился кардинально! Складывается ощущение, что не все его участники даже поняли, что имеют дело не просто с временным явлением – превышением предложения над спросом, – а с принципиально новым рынком. И нужно учиться работать по-другому, внедряя эффективные практики других рынков. Хочется сделать принципиально новый продукт, который пока не существует, но спрос на который, очевидно, будет». Сегмент жилой недвижимости сейчас один из наиболее привлекательных, здесь мы фиксируем растущее число вакансий и большинство ярких переходов в прошлом году, среди которых есть и кросс-индустриальные. Например, Олег Мамаев, бывший исполнительный директор PNK Group, возглавил компанию «Лидер инвест». Петр Исаев, последние 10 лет работавший с коммерческими активами (преимущественно торговыми центрами), вернулся в Capital Group, чтобы управлять портфелем, на 90% состоящим из жилых проектов. ГК «Пионер» на роль директора УК по жилой недвижимости взяла кандидата с опытом работы в IT-подразделениях компаний Knight Frank и КБ «Стрелка». Тренд найма топов по soft skills (гибкие навыки) будет только набирать обороты. Вторая по численности группа кандидатов, совершивших переход в прошлом году, – люди, которые идут в другую компанию на сопоставимый функционал. Шило на мыло меняют, когда есть возможность получить больший доход или больше полномочий либо карьерных перспектив, войти в новые проекты или в команду к более сильному менеджеру. Эти факторы способны стать глотком свежего воздуха и привнести мотивацию в то, что давно известно и поднадоело. Третья, самая малочисленная, группа – участники рынка, которые уходят из наемного менеджмента и организуют собственный бизнес. Недвижимость – довольно дорогая игрушка, не так много смельчаков, отважившихся на развитие собственных проектов в индустрии. Те, кто рискнул пойти предпринимательским путем, обещают пополнить поле игроков в категории «управляющие компании». Например, Наталья Скаландис и Илья Андреев, бывшие топ-менеджеры NAI Becar, в 2017 г. создали Zenith Property Management. Не всем, чтобы вырасти, потребовалось в этом году сменить работодателя, внутренние переходы также привлекали внимание отрасли. Возможность роста внутри бизнеса, прозрачная система продвижения по карьерной лестнице работают лучше любой программы лояльности. Это действенный способ удержать сотрудника на месте и защитить работодателя от потери ценных кадров. Можно вспомнить Михаила Свердлова, сменившего роль директора по аренде на управляющего директора ТРЦ «Авиапарк». Наталья Скаландис, управляющий партнер Zenith Property Management «Когда в один из рабочих дней я в сотый раз шла по лестнице в наш офис, поняла, что больше не хочу по ней подниматься и что больше не вижу себя на прежней должности и в этой компании. А мотивацией к тому, чтобы создать свое дело, послужила поддержка близких». Есть категория менеджеров, которая сознательно вышла из бизнеса или компании, чтобы сделать перерыв в работе. Так, Алексей Филимонов после более чем 15-летнего периода высокой деловой активности в компании Astera, судя по постам в фейсбуке, больше 80% времени проводит в путешествиях. Общемировой тренд на осознанную карьеру дошел и до России. Полезно делать остановку в профессиональной деятельности и в новый этап вступать действительно отдохнувшим и подготовленным. Также становится нормальным, когда менеджер в течение года отдыхает больше 28 положенных отпускных дней. В режиме повышенного стресса требуется больше времени для восстановления, ведь от состояния управленца зависит здоровье всего бизнеса. Философия или финансы Есть еще один действенный стимул, который, на наш взгляд, недооценен работодателями на российском рынке и непростительно мало используется. Это философия, сформулированная и выкристаллизованная собственником, которая стоит за его бизнесом. Когда уже на входе понятно, носителем какой идеологии и принципов будет каждый ее сотрудник. Бренд с ясной философией – мощный магнит, притягивающий и удерживающий «своих»: как сотрудников, которые идентифицируют себя с компанией, так и покупателей, клиентов, партнеров. IKEA – отличный пример компании, в которой философия, ориентированная на раскрытие потенциала и возможностей людей, во многом является причиной лояльности ее сотрудников. Остальным игрокам с этим сложно конкурировать, это то, что не измеряется компенсационным пакетом. Финансовая мотивация, бесспорно, является важным фактором: через нее и кандидат, и компания способны оценить эффективность и важность выполняемой сотрудником работы. Часто от работодателей можно услышать: «На рынке нет достойных претендентов, мы ищем уже полгода». Это заблуждение. Ответ – в правильно обозначенной целевой аудитории и наличии конкурентоспособного предложения для кандидатов. Михаил Свердлов, управляющий директор ТРЦ «Авиапарк» «Ключевая мотивация для меня на новой позиции – в самом «Авиапарке». Это нестандартный торговый центр, ледокол, ломающий шаблоны и обстоятельства, словно лед». Например, собственник одной компании, занимающейся фитаутом, больше пяти месяцев ищет кандидата на позицию директора по строительству. Нужен профессионал, способный разобраться в специфике бизнеса по отделке офисов, с опытом от семи лет в сопоставимых бизнесах, управлении несколькими проектами одновременно, не менее чем с трехгодичным опытом в статусе замдиректора или директора по строительству, с профильным строительным образованием. За весь этот опыт и широкий спектр задач собственник предлагает оклад 150 000 руб (с учетом бонусов и премий может доходить до 500 000 руб.). Очевидно, что кандидаты, которых устраивает такое предложение, обладают гораздо меньшим опытом. А тем, кто подходит по опыту, не интересны предлагаемые условия по фиксированному окладу. На текущем рынке подобная экспертиза в фиксированной части стоит не менее 250 000 руб. Примечательно, что для кандидата фиксированный доход сегодня является фактором стабильности. Безусловно, всех мотивирует возможность больше зарабатывать, поэтому бонусы важны. Но если речь идет о позиции, которая не вовлечена напрямую в формирование дохода, то 70% гарантированного заработка должно формироваться за счет оклада.