pour reussir un recrutement, programmer l'envoi de l'annonce, la reception des premières candidatures, la selection des candidats et surtout le temps qui separe les premiers entretiens du choix du ou de la finaliste s’impose. pour bien anticiper vos recrutements, optez pour un retroplanning sur 30 jours.
j 30 : definissez le profil de poste.
cette phase d’expression du besoin doit être realisee avec le manager operationnel, c’est à dire celui qui va encadrer la personne recrutee. lors de cette preparation en amont, une mini etude de marche s’impose pour evaluer la difficulte à recruter le profil envisage. est ce un profil rare ou, au contraire, un profil facile à recruter ?
j 29 : definissez les competences cles du poste.
quelles sont les trois competences cles et les competences qui sont accessoires, même si elles sont mises en avant par le manager ? ce dernier peut il être flexible sur certaines competences ? la personne recrutee pourra t elle être formee sur les competences qui lui manquent ? cette periode qui precède le recrutement est hautement strategique car elle permet de definir ce qui est vraiment important dans un profil de poste sur le moyen ou le long terme. par exemple, n’est il pas preferable de prevoir une formation à un logiciel de l’entreprise ou une remise à niveau en anglais plutôt que de se priver d’une expertise metier ? en bref, il est important d’envisager toutes les solutions en ressources humaines (rh) disponibles au sein de l’entreprise pour accompagner le recrutement.
j 28 : definissez le process et, le cas echeant, simplifiez le.
qui voit les candidats ? qui les rencontre d’abord, les rh ou l’operationnel ? combien d’entretiens au total ? combien de candidats ? il vaut mieux voir quatre ou cinq candidats bien cibles, que 12 pour se rassurer. des tests devront ils être proposes au candidat pour valider ses competences ? par exemple, le test de mise en situation se fait il pendant l’entretien avec le manager ou avant que celui ci ne rencontre le candidat ?
j 27 : anticipez un calendrier de recherches sur trois semaines.
il ne faut pas seulement planifier le 1er entretien, mais aussi le 2
e
et le 3
e
. demandez dès cette phase au manager d’integrer dans son planning des temps de rendez vous avec les candidats. côte rh, definissez des points d’etape et des delais, par exemple en planifiant chaque semaine dans son agenda une demi journee consacree au recrutement.
j 26 : pensez l’offre en amont.
avant de demarrer le recrutement, validez bien les marges budgetaires dont dispose l’entreprise, ainsi que la remuneration globale proposee au candidat. il s’agit d’être le plus precis possible sur la mutuelle, la prise en charge des frais de transport, la flexibilite du travail, le compte epargne temps… bref, de ne pas oublier les elements extra salariaux dans la presentation de l’offre d’emploi en anticipant toutes les questions que le candidat sera amene à poser.
j 25 : redigez et publiez l’offre d’emploi.
avant la parution de l’offre sur le site de france travail, verifiez la
legalite de la redaction de l’offre
et l’
absence de mentions discriminatoires
. l’essentiel est de rediger
une annonce qui ait du sens
, en mettant tout de suite en evidence les trois ou quatre competences cles indispensables pour le poste. validez aussi l’attractivite de l’
intitule du poste
. celui ci correspond il seulement au vocabulaire de l’entreprise ou à celui en cours sur le marche du travail ? ajouter les bons mots cles permettra aux candidats de trouver plus facilement votre annonce.
laissez prosperer
l’annonce une à deux semaines, en veillant à la reactualiser tous les deux jours, pour qu’elle apparaisse en premier dans les recherches candidats.
j 21 : classez les premières candidatures reçues.
etablissez un rang dans les candidatures en fonction des competences cles et distinguez trois categories : le profil parfait (qui reunit toutes les competences cles), le profil necessitant une formation complementaire (qui reunit certaines competences, mais pas toutes), le candidat hors profil.
j 15 : contactez les candidats par telephone.
cette première etape permet d’evaluer leur interêt et celui de l’entreprise. prevoyez une grille d’entretien telephonique identique pour passer en revue toutes les candidatures. validez la disponibilite, la mobilite, les competences cles et l’experience des candidats. dès ce premier contact, n’hesitez pas à parler remuneration afin de verifier que l’entreprise aura les moyens de faire une offre à la hauteur des attentes du candidat. prenez directement les rendez vous avec les managers dont l’agenda a ete libere en prevision de cette phase de recrutement.
j 12 : demarrez les entretiens des candidats avec le manager.
preparez en amont vos recrutements
pour qu’ils soient efficaces et productifs. maintenez l’annonce en ligne, même lors de la phase des entretiens, afin   si aucune candidature n’allait à son terme   de disposer d’un nouveau vivier de candidats.
j 3 : finalisez le recrutement.
le moins de temps possible doit separer le premier entretien du dernier pour que la personne reste motivee. plus le process est rapide, moins le candidat a le temps de se poser des questions et de challenger avec d’autres offres d’emploi.
j 1 : faites une offre.
formulez une offre et adressez la au candidat. attention, un candidat qui a l’habitude d’être paye sur douze mois pourra être destabilise par une offre formulee sur treize mois. appelez le candidat afin de vous assurer qu’il l’a bien reçue, et demandez lui une reponse dans les vingt quatre ou quarante huit heures.
merci à yvan coquentin, conseil en recrutement.
le retroplanning, un outil efficace pour anticiper ses recrutements
pour reussir un recrutement, programmer l'envoi de l'annonce, la reception des premières candidatures, la selection des candidats et surtout le temps qui separe les premiers entretiens du choix du ou de la finaliste s’impose. pour bien anticiper vos recrutements, optez pour un retroplanning sur 30 jours. j 30 : definissez le profil de poste. cette phase d’expression du besoin doit être realisee avec le manager operationnel, c’est à dire celui qui va encadrer la personne recrutee. lors de cette preparation en amont, une mini etude de marche s’impose pour evaluer la difficulte à recruter le profil envisage. est ce un profil rare ou, au contraire, un profil facile à recruter ? j 29 : definissez les competences cles du poste. quelles sont les trois competences cles et les competences qui sont accessoires, même si elles sont mises en avant par le manager ? ce dernier peut il être flexible sur certaines competences ? la personne recrutee pourra t elle être formee sur les competences qui lui manquent ? cette periode qui precède le recrutement est hautement strategique car elle permet de definir ce qui est vraiment important dans un profil de poste sur le moyen ou le long terme. par exemple, n’est il pas preferable de prevoir une formation à un logiciel de l’entreprise ou une remise à niveau en anglais plutôt que de se priver d’une expertise metier ? en bref, il est important d’envisager toutes les solutions en ressources humaines (rh) disponibles au sein de l’entreprise pour accompagner le recrutement. j 28 : definissez le process et, le cas echeant, simplifiez le. qui voit les candidats ? qui les rencontre d’abord, les rh ou l’operationnel ? combien d’entretiens au total ? combien de candidats ? il vaut mieux voir quatre ou cinq candidats bien cibles, que 12 pour se rassurer. des tests devront ils être proposes au candidat pour valider ses competences ? par exemple, le test de mise en situation se fait il pendant l’entretien avec le manager ou avant que celui ci ne rencontre le candidat ? j 27 : anticipez un calendrier de recherches sur trois semaines. il ne faut pas seulement planifier le 1er entretien, mais aussi le 2 e et le 3 e . demandez dès cette phase au manager d’integrer dans son planning des temps de rendez vous avec les candidats. côte rh, definissez des points d’etape et des delais, par exemple en planifiant chaque semaine dans son agenda une demi journee consacree au recrutement. j 26 : pensez l’offre en amont. avant de demarrer le recrutement, validez bien les marges budgetaires dont dispose l’entreprise, ainsi que la remuneration globale proposee au candidat. il s’agit d’être le plus precis possible sur la mutuelle, la prise en charge des frais de transport, la flexibilite du travail, le compte epargne temps… bref, de ne pas oublier les elements extra salariaux dans la presentation de l’offre d’emploi en anticipant toutes les questions que le candidat sera amene à poser. j 25 : redigez et publiez l’offre d’emploi. avant la parution de l’offre sur le site de france travail, verifiez la legalite de la redaction de l’offre et l’ absence de mentions discriminatoires . l’essentiel est de rediger une annonce qui ait du sens , en mettant tout de suite en evidence les trois ou quatre competences cles indispensables pour le poste. validez aussi l’attractivite de l’ intitule du poste . celui ci correspond il seulement au vocabulaire de l’entreprise ou à celui en cours sur le marche du travail ? ajouter les bons mots cles permettra aux candidats de trouver plus facilement votre annonce. laissez prosperer l’annonce une à deux semaines, en veillant à la reactualiser tous les deux jours, pour qu’elle apparaisse en premier dans les recherches candidats. j 21 : classez les premières candidatures reçues. etablissez un rang dans les candidatures en fonction des competences cles et distinguez trois categories : le profil parfait (qui reunit toutes les competences cles), le profil necessitant une formation complementaire (qui reunit certaines competences, mais pas toutes), le candidat hors profil. j 15 : contactez les candidats par telephone. cette première etape permet d’evaluer leur interêt et celui de l’entreprise. prevoyez une grille d’entretien telephonique identique pour passer en revue toutes les candidatures. validez la disponibilite, la mobilite, les competences cles et l’experience des candidats. dès ce premier contact, n’hesitez pas à parler remuneration afin de verifier que l’entreprise aura les moyens de faire une offre à la hauteur des attentes du candidat. prenez directement les rendez vous avec les managers dont l’agenda a ete libere en prevision de cette phase de recrutement. j 12 : demarrez les entretiens des candidats avec le manager. preparez en amont vos recrutements pour qu’ils soient efficaces et productifs. maintenez l’annonce en ligne, même lors de la phase des entretiens, afin si aucune candidature n’allait à son terme de disposer d’un nouveau vivier de candidats. j 3 : finalisez le recrutement. le moins de temps possible doit separer le premier entretien du dernier pour que la personne reste motivee. plus le process est rapide, moins le candidat a le temps de se poser des questions et de challenger avec d’autres offres d’emploi. j 1 : faites une offre. formulez une offre et adressez la au candidat. attention, un candidat qui a l’habitude d’être paye sur douze mois pourra être destabilise par une offre formulee sur treize mois. appelez le candidat afin de vous assurer qu’il l’a bien reçue, et demandez lui une reponse dans les vingt quatre ou quarante huit heures. merci à yvan coquentin, conseil en recrutement.