les salaries les plus motives travaillent mieux. cette evidence (qui n’en a pas toujours ete une !) a conduit differents chercheurs à mettre en evidence les facteurs de la motivation. en 1975, hackman et oldham etablissent un modèle : le potentiel de motivation d’un emploi.
une theorie de la motivation « en trois actes »
etablie au milieu des annees 1970 par le psychologue j. richard hackman et l’economiste greg r. oldham, la theorie des caracteristiques des emplois decrit les conditions qu’un travail doit offrir pour eveiller de l’interêt et de la motivation. selon les deux chercheurs, la motivation naît de l’equilibre entre trois dimensions psychologiques :
le travail doit être valorisant,
la personne doit se sentir responsable de ses resultats,
elle doit être constamment informee sur ses resultats.
selon hackman et oldham, plus ces trois dimensions psychologiques sont satisfaites, moins le salarie sera absent et desireux de quitter l’entreprise, et plus il sera motive et performant.
l’indice potentiel de motivation : une formule d’evaluation
pour illustrer leur theorie, hackman et oldham ont etabli une formule qui indique le potentiel de motivation d’un emploi (ipm pour indice potentiel de motivation).
ipm = [(variete des competences + identite de la tâche + importance de la tâche) x autonomie x feedback ] ÷ 3
la formule s’appuie donc sur 5 caracteristiques :
variete des competences :
il s’agit de toutes les dimensions techniques, des talents exiges pour un poste. plus les tâches sont variees, plus elles mobilisent de competences, plus elles sont valorisantes pour l’employe. par exemple, un(e) secretaire de direction doit gerer un agenda, repondre au telephone, taper des rapports, organiser des evenements…
identite de la tâche :
c’est le degre d’achèvement du travail. un emploi peut necessiter le suivi d’un projet de a à z (par exemple, l’organisation d’une reception de la decoration de la salle jusqu’à l’accueil des invites) ou, au contraire, se limiter à une petite partie du projet. plus la chaîne de travail est segmentee, moins l’identite de la tâche est importante.
importance de la tâche :
elle correspond à la valeur de la tâche, à son impact sur le travail des autres employes et/ou le quotidien des gens. le salarie doit avoir conscience qu’il a une importance dans l’entreprise ou la societe. c’est le cas de toutes les professions de sante, par exemple.
autonomie :
la liberte avec laquelle un employe exerce son travail est un facteur determinant de sa motivation : liberte dans les procedures, dans l’emploi du temps, dans son organisation personnelle. une grande autonomie renforce le sens des responsabilites et favorise l’implication de l’employe dans son travail (recherche de la meilleure façon d’aborder un client pour un commercial, par exemple).
feedback :
c’est le degre d’information individuelle reçue par l’employe sur ses performances dans son travail. cette information peut provenir de la realisation du travail en lui même (resultats tangibles et visibles) ou être communiquee par le manager.
→
les trois premières caracteristiques se combinent
et etablissent le niveau d’interêt du salarie pour le poste et pour son travail. l’une des caracteristiques peut être faible. cela n’aura pas d’incidence sur la perception generale du travail si les autres caracteristiques sont fortes. c’est l’addition de ces 3 caracteristiques qui importe.
→ en revanche, si l’un des trois facteurs de la formule est proche de zero, alors le potentiel de motivation sera, lui aussi, proche de zero. si les trois critères sont remplis, alors le travail est considere comme enrichissant, epanouissant et utile.
la theorie des caracteristiques des emplois de hackman et oldham
les salaries les plus motives travaillent mieux. cette evidence (qui n’en a pas toujours ete une !) a conduit differents chercheurs à mettre en evidence les facteurs de la motivation. en 1975, hackman et oldham etablissent un modèle : le potentiel de motivation d’un emploi. une theorie de la motivation « en trois actes » etablie au milieu des annees 1970 par le psychologue j. richard hackman et l’economiste greg r. oldham, la theorie des caracteristiques des emplois decrit les conditions qu’un travail doit offrir pour eveiller de l’interêt et de la motivation. selon les deux chercheurs, la motivation naît de l’equilibre entre trois dimensions psychologiques : le travail doit être valorisant, la personne doit se sentir responsable de ses resultats, elle doit être constamment informee sur ses resultats. selon hackman et oldham, plus ces trois dimensions psychologiques sont satisfaites, moins le salarie sera absent et desireux de quitter l’entreprise, et plus il sera motive et performant. l’indice potentiel de motivation : une formule d’evaluation pour illustrer leur theorie, hackman et oldham ont etabli une formule qui indique le potentiel de motivation d’un emploi (ipm pour indice potentiel de motivation). ipm = [(variete des competences + identite de la tâche + importance de la tâche) x autonomie x feedback ] ÷ 3 la formule s’appuie donc sur 5 caracteristiques : variete des competences : il s’agit de toutes les dimensions techniques, des talents exiges pour un poste. plus les tâches sont variees, plus elles mobilisent de competences, plus elles sont valorisantes pour l’employe. par exemple, un(e) secretaire de direction doit gerer un agenda, repondre au telephone, taper des rapports, organiser des evenements… identite de la tâche : c’est le degre d’achèvement du travail. un emploi peut necessiter le suivi d’un projet de a à z (par exemple, l’organisation d’une reception de la decoration de la salle jusqu’à l’accueil des invites) ou, au contraire, se limiter à une petite partie du projet. plus la chaîne de travail est segmentee, moins l’identite de la tâche est importante. importance de la tâche : elle correspond à la valeur de la tâche, à son impact sur le travail des autres employes et/ou le quotidien des gens. le salarie doit avoir conscience qu’il a une importance dans l’entreprise ou la societe. c’est le cas de toutes les professions de sante, par exemple. autonomie : la liberte avec laquelle un employe exerce son travail est un facteur determinant de sa motivation : liberte dans les procedures, dans l’emploi du temps, dans son organisation personnelle. une grande autonomie renforce le sens des responsabilites et favorise l’implication de l’employe dans son travail (recherche de la meilleure façon d’aborder un client pour un commercial, par exemple). feedback : c’est le degre d’information individuelle reçue par l’employe sur ses performances dans son travail. cette information peut provenir de la realisation du travail en lui même (resultats tangibles et visibles) ou être communiquee par le manager. → les trois premières caracteristiques se combinent et etablissent le niveau d’interêt du salarie pour le poste et pour son travail. l’une des caracteristiques peut être faible. cela n’aura pas d’incidence sur la perception generale du travail si les autres caracteristiques sont fortes. c’est l’addition de ces 3 caracteristiques qui importe. → en revanche, si l’un des trois facteurs de la formule est proche de zero, alors le potentiel de motivation sera, lui aussi, proche de zero. si les trois critères sont remplis, alors le travail est considere comme enrichissant, epanouissant et utile.