un recrutement est un pari. au delà des competences operationnelles, il pose aussi la question des qualites personnelles du candidat. leader ou suiveur ? calme ou hyperactif ? pour choisir le bon profil et faciliter son integration, vous pouvez vous appuyer sur des tests psychotechniques.
tests de logique : pour evaluer la reactivite d’un candidat
objectifs.
ils permettent de mesurer la capacite d’un individu à s’adapter à une situation nouvelle. ils evaluent le sens logique du candidat, son aptitude à resoudre des problèmes, son orientation dans l’espace… ces tests sont toujours utilises dans le recrutement par l’armee.
principes.
le test doit être accessible à tous, quel que soit le niveau de langage ou de culture de chacun. c’est pour cette raison qu’il s’agit souvent d’une serie de suites logiques à completer (symboles, chiffres…).
exemple.
le test des dominos propose des suites de 48 ou 70 dominos à completer.
tests de personnalite : pour reveler les qualites relationnelles
objectifs.
comprendre la personnalite d’un candidat en situation de travail, c’est anticiper sur la façon dont il occupera son poste. est il
extraverti ou introverti
? comment se comporte t il en equipe ? est il moteur ou suiveur ? en mettant en relief les traits de caractère d’un candidat, ces tests permettent d’orienter les choix des recruteurs.
principes.
ces tests sont souvent construits autour de questionnaires à choix multiples ne faisant appel ni à des connaissances, ni à de longues reflexions. ils jouent sur l’emotion et l’inconscient.
exemple.
le papi (
personnality
and
preference inventory
) permet d’evaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel selon 7 critères : autorite, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, sociabilite, dynamique de travail, temperament, recherche de resultats personnels.
→
papi, mbti et sosie : 3 tests de personnalite pour recruter
extrait d’une rosace papi, evaluant les critères de personnalite de 1 à 10
© cubiks france, wikipedia
tests de mise en situation : un test « grandeur nature »
objectifs.
connu sous le terme anglais «
assesment center
», ce type de test consiste à mettre le candidat en situation, en lui confiant, dans un temps determine, une ou plusieurs tâches liees au poste qu’il pourrait occuper. cela permet de verifier sa reactivite, sa capacite à hierarchiser les actions, son leadership… le recruteur evalue à la fois les savoir faire et les reactions du candidat.
principes.
selon le poste, il peut s’agir d’une simulation de vente (pour un commercial), d’un exercice de resolution de conflit (pour la relation client) ou d’une animation de reunion (pour un futur manager). les tests de mise en situation peuvent être individuels ou collectifs avec plusieurs candidats.
exemple.
le test « in basket » consiste à trier une boîte mail dans un temps limite. il permet d’identifier la capacite du candidat à hierarchiser les informations et à prendre les bonnes decisions.
un eclairage complementaire
si son aspect scientifique peut rassurer les recruteurs, un test psychotechnique n’est pas l’algorithme magique qui vous fera decouvrir la perle rare. cet outil de recrutement doit être utilise en complement de l’entretien et de l’examen du profil du candidat. il permet de de confirmer (ou infirmer) votre intuition.
definition : le savoir être
en complement des competences metier, le savoir être ou qualite professionnelle englobent toutes les qualites personnelles et relationnelles d’un candidat ou d’un collaborateur en situation de travail. on retrouve parfois le terme anglais soft skills, litteralement « competences douces » (par opposition aux hard skills).
tests psychotechniques : comment evaluer les qualites professionnelles des candidats?
un recrutement est un pari. au delà des competences operationnelles, il pose aussi la question des qualites personnelles du candidat. leader ou suiveur ? calme ou hyperactif ? pour choisir le bon profil et faciliter son integration, vous pouvez vous appuyer sur des tests psychotechniques. tests de logique : pour evaluer la reactivite d’un candidat objectifs. ils permettent de mesurer la capacite d’un individu à s’adapter à une situation nouvelle. ils evaluent le sens logique du candidat, son aptitude à resoudre des problèmes, son orientation dans l’espace… ces tests sont toujours utilises dans le recrutement par l’armee. principes. le test doit être accessible à tous, quel que soit le niveau de langage ou de culture de chacun. c’est pour cette raison qu’il s’agit souvent d’une serie de suites logiques à completer (symboles, chiffres…). exemple. le test des dominos propose des suites de 48 ou 70 dominos à completer. tests de personnalite : pour reveler les qualites relationnelles objectifs. comprendre la personnalite d’un candidat en situation de travail, c’est anticiper sur la façon dont il occupera son poste. est il extraverti ou introverti ? comment se comporte t il en equipe ? est il moteur ou suiveur ? en mettant en relief les traits de caractère d’un candidat, ces tests permettent d’orienter les choix des recruteurs. principes. ces tests sont souvent construits autour de questionnaires à choix multiples ne faisant appel ni à des connaissances, ni à de longues reflexions. ils jouent sur l’emotion et l’inconscient. exemple. le papi ( personnality and preference inventory ) permet d’evaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel selon 7 critères : autorite, conscience professionnelle, ouverture d’esprit, sociabilite, dynamique de travail, temperament, recherche de resultats personnels. → papi, mbti et sosie : 3 tests de personnalite pour recruter extrait d’une rosace papi, evaluant les critères de personnalite de 1 à 10 © cubiks france, wikipedia tests de mise en situation : un test « grandeur nature » objectifs. connu sous le terme anglais « assesment center », ce type de test consiste à mettre le candidat en situation, en lui confiant, dans un temps determine, une ou plusieurs tâches liees au poste qu’il pourrait occuper. cela permet de verifier sa reactivite, sa capacite à hierarchiser les actions, son leadership… le recruteur evalue à la fois les savoir faire et les reactions du candidat. principes. selon le poste, il peut s’agir d’une simulation de vente (pour un commercial), d’un exercice de resolution de conflit (pour la relation client) ou d’une animation de reunion (pour un futur manager). les tests de mise en situation peuvent être individuels ou collectifs avec plusieurs candidats. exemple. le test « in basket » consiste à trier une boîte mail dans un temps limite. il permet d’identifier la capacite du candidat à hierarchiser les informations et à prendre les bonnes decisions. un eclairage complementaire si son aspect scientifique peut rassurer les recruteurs, un test psychotechnique n’est pas l’algorithme magique qui vous fera decouvrir la perle rare. cet outil de recrutement doit être utilise en complement de l’entretien et de l’examen du profil du candidat. il permet de de confirmer (ou infirmer) votre intuition. definition : le savoir être en complement des competences metier, le savoir être ou qualite professionnelle englobent toutes les qualites personnelles et relationnelles d’un candidat ou d’un collaborateur en situation de travail. on retrouve parfois le terme anglais soft skills, litteralement « competences douces » (par opposition aux hard skills).