au sein d’une entreprise, chacun peut être tente de se comparer aux autres salaries occupant un poste similaire ou appartenant à la même equipe ou au même departement. ce phenomène
intrinsèque
aux organisations incitent les salaries à evaluer leur situation professionnelle et leurs conditions de travail et à determiner si celles ci sont justes ou non par rapport au contexte global de l’entreprise. cette recherche de « justice » et d’equite peut mener à plusieurs situations :
si un collaborateur considère qu’il beneficie de conditions de travail et d’un traitement equitable par rapport aux autres salaries, sa motivation et son implication dans l’entreprise augmenteront.
si un collaborateur estime qu’il est plus favorise que d’autres, il peut se sentir galvanise et s’engager ainsi d’autant plus dans son travail.
si un collaborateur constate une difference de traitement et estime être en situation d’iniquite, sa motivation peut là aussi être renforcee. en effet, sa volonte de retablir l’equilibre peut être un veritable moteur.
à l’inverse, ce même constat d’iniquite peut être facteur de demotivation pour le collaborateur et peut aussi être source de conflits au sein de l’entreprise.
la theorie de l’equite a ceci de complexe qu’elle se base avant tout sur la perception des salaries de leurs conditions de travail et de leur situation professionnelle. une perception qui, selon john stacey adams, s’appuie sur l’equation « ratio d’equite = retribution /contribution ». en d’autres termes, cela signifie que les salaries de votre entreprise attribuent une valeur, selon leur propre ressenti, à chaque element de contribution et de retribution dont ils beneficient dans le cadre de leur travail.
… et la mettre en pratique !
alors comment evaluer ce qui est equitable et ce qui ne l’est pas ? selon quels principes ? avec quels moyens ? les fonctions rh de votre organisation, ainsi que les managers, ont un rôle cle à jouer pour injecter et generaliser cette approche d’equite au sein de l’entreprise. cela peut se traduire par :
la mise en place de critères definis qui serviront à arbitrer des prises de decision structurantes (remuneration, flexibilite des horaires, mise en place ou non du teletravail, etc.)
la communication de ces critères aux differentes equipes, dans un souci d’information et de transparence
la declinaison operationnelle de ces critères par les managers.
de plus, lorsqu’une decision est prise, quelle qu’en soit la teneur, il est important d’expliquer votre demarche aux salaries concernes et les raisons qui ont motive vos choix.
n’hesitez pas à tester plusieurs façons de mettre en pratique cette theorie, jusqu’à trouver la formule qui correspond le mieux à votre organisation, vos salaries n’en seront que plus motives !
comprendre la theorie de l’equite…
au sein d’une entreprise, chacun peut être tente de se comparer aux autres salaries occupant un poste similaire ou appartenant à la même equipe ou au même departement. ce phenomène intrinsèque aux organisations incitent les salaries à evaluer leur situation professionnelle et leurs conditions de travail et à determiner si celles ci sont justes ou non par rapport au contexte global de l’entreprise. cette recherche de « justice » et d’equite peut mener à plusieurs situations : si un collaborateur considère qu’il beneficie de conditions de travail et d’un traitement equitable par rapport aux autres salaries, sa motivation et son implication dans l’entreprise augmenteront. si un collaborateur estime qu’il est plus favorise que d’autres, il peut se sentir galvanise et s’engager ainsi d’autant plus dans son travail. si un collaborateur constate une difference de traitement et estime être en situation d’iniquite, sa motivation peut là aussi être renforcee. en effet, sa volonte de retablir l’equilibre peut être un veritable moteur. à l’inverse, ce même constat d’iniquite peut être facteur de demotivation pour le collaborateur et peut aussi être source de conflits au sein de l’entreprise. la theorie de l’equite a ceci de complexe qu’elle se base avant tout sur la perception des salaries de leurs conditions de travail et de leur situation professionnelle. une perception qui, selon john stacey adams, s’appuie sur l’equation « ratio d’equite = retribution /contribution ». en d’autres termes, cela signifie que les salaries de votre entreprise attribuent une valeur, selon leur propre ressenti, à chaque element de contribution et de retribution dont ils beneficient dans le cadre de leur travail. … et la mettre en pratique ! alors comment evaluer ce qui est equitable et ce qui ne l’est pas ? selon quels principes ? avec quels moyens ? les fonctions rh de votre organisation, ainsi que les managers, ont un rôle cle à jouer pour injecter et generaliser cette approche d’equite au sein de l’entreprise. cela peut se traduire par : la mise en place de critères definis qui serviront à arbitrer des prises de decision structurantes (remuneration, flexibilite des horaires, mise en place ou non du teletravail, etc.) la communication de ces critères aux differentes equipes, dans un souci d’information et de transparence la declinaison operationnelle de ces critères par les managers. de plus, lorsqu’une decision est prise, quelle qu’en soit la teneur, il est important d’expliquer votre demarche aux salaries concernes et les raisons qui ont motive vos choix. n’hesitez pas à tester plusieurs façons de mettre en pratique cette theorie, jusqu’à trouver la formule qui correspond le mieux à votre organisation, vos salaries n’en seront que plus motives !