pour reduire sa masse salariale, une entreprise peut choisir de remplacer chaque depart d’un senior (retraite, depart volontaire) par un jeune diplôme, moins coûteux. c’est ce qu’on appelle « l’effet de noria ». decryptage.
qu’est ce que l’effet de noria ?
la masse salariale d’une entreprise n’est pas un long fleuve tranquille. entre les departs de collaborateurs et les arrivees de jeunes recrues, le coût global du travail n’a pas le même poids. tous les ans, ce sont plus de
600 000 salaries
qui partent à la retraite en france. autant de competences qu’il faut remplacer au sein des entreprises et d’opportunites de recruter de nouveaux collaborateurs, plus jeunes, à un niveau de remuneration inferieur.
cette variation de la masse salariale est appelee « effet de noria ». il mesure l’economie realisee par une entreprise lors du remplacement d’un salarie par un autre. il se calcule ainsi :
un effet de noria, negatif ou proche de zero, est le signe d’une bonne optimisation de votre masse salariale. en effet, à effectifs constants, la masse salariale tend à augmenter avec le temps en raison de 3 phenomènes :
le glissement
: les augmentations de salaires annuelles alourdissent la masse salariale d’une annee sur l’autre,
le vieillissement
: les remunerations progressent sous l’effet des primes d’anciennete dans le metier et/ou sur le poste,
la technicite
: les salaires evoluent du fait de changement de qualifications supplementaires et d’acquisition de nouvelles competences.
au fil du temps, le coût de production de votre entreprise augmente donc progressivement sous la pression de la masse salariale.
la gestion de la masse salariale : un juste equilibre à trouver
« supprimer » les gros salaires en remplaçant les departs par des jeunes diplômes permet de realiser des economies. mais penser sa politique rh sous le seul angle de la rentabilite salariale peut conduire à des erreurs de management.
un salarie « âge », avec de l’anciennete, est
un employe avec de l’experience et donc, dans la majorite des cas, autonome et efficace
. les employes les plus anciens realisent certaines tâches automatiquement et sont souvent plus productifs. cet element n’est pas pris en compte par l’effet de noria.
du côte des plus jeunes, l’embauche d’un nouveau collaborateur impose generalement
une periode de formation
durant laquelle cet employe « coûte » du temps et ne delivre pas 100 % de ses capacites.
au final, la bonne marche d’une entreprise repose sur un
juste equilibre entre des profils jeunes et plus experimentes
. ces derniers forment le socle de la societe tandis que les premiers en assurent la dynamique et la projettent dans l’avenir. la cle de la reussite d’une entreprise tient donc dans un bon management intergenerationnel. selon
une enquête de l’observatoire du management intergenerationnel
, 85 % des entreprises gagneraient en efficacite si elles parvenaient à mieux connecter les generations entre elles !
pour aller plus loin :
→ zoom sur le contrat de generation (à venir)
→
4 raisons de s’interesser au management intergenerationnel
rh et coûts du travail : decryptage de l’effet de noria
pour reduire sa masse salariale, une entreprise peut choisir de remplacer chaque depart d’un senior (retraite, depart volontaire) par un jeune diplôme, moins coûteux. c’est ce qu’on appelle « l’effet de noria ». decryptage. qu’est ce que l’effet de noria ? la masse salariale d’une entreprise n’est pas un long fleuve tranquille. entre les departs de collaborateurs et les arrivees de jeunes recrues, le coût global du travail n’a pas le même poids. tous les ans, ce sont plus de 600 000 salaries qui partent à la retraite en france. autant de competences qu’il faut remplacer au sein des entreprises et d’opportunites de recruter de nouveaux collaborateurs, plus jeunes, à un niveau de remuneration inferieur. cette variation de la masse salariale est appelee « effet de noria ». il mesure l’economie realisee par une entreprise lors du remplacement d’un salarie par un autre. il se calcule ainsi : un effet de noria, negatif ou proche de zero, est le signe d’une bonne optimisation de votre masse salariale. en effet, à effectifs constants, la masse salariale tend à augmenter avec le temps en raison de 3 phenomènes : le glissement : les augmentations de salaires annuelles alourdissent la masse salariale d’une annee sur l’autre, le vieillissement : les remunerations progressent sous l’effet des primes d’anciennete dans le metier et/ou sur le poste, la technicite : les salaires evoluent du fait de changement de qualifications supplementaires et d’acquisition de nouvelles competences. au fil du temps, le coût de production de votre entreprise augmente donc progressivement sous la pression de la masse salariale. la gestion de la masse salariale : un juste equilibre à trouver « supprimer » les gros salaires en remplaçant les departs par des jeunes diplômes permet de realiser des economies. mais penser sa politique rh sous le seul angle de la rentabilite salariale peut conduire à des erreurs de management. un salarie « âge », avec de l’anciennete, est un employe avec de l’experience et donc, dans la majorite des cas, autonome et efficace . les employes les plus anciens realisent certaines tâches automatiquement et sont souvent plus productifs. cet element n’est pas pris en compte par l’effet de noria. du côte des plus jeunes, l’embauche d’un nouveau collaborateur impose generalement une periode de formation durant laquelle cet employe « coûte » du temps et ne delivre pas 100 % de ses capacites. au final, la bonne marche d’une entreprise repose sur un juste equilibre entre des profils jeunes et plus experimentes . ces derniers forment le socle de la societe tandis que les premiers en assurent la dynamique et la projettent dans l’avenir. la cle de la reussite d’une entreprise tient donc dans un bon management intergenerationnel. selon une enquête de l’observatoire du management intergenerationnel , 85 % des entreprises gagneraient en efficacite si elles parvenaient à mieux connecter les generations entre elles ! pour aller plus loin : → zoom sur le contrat de generation (à venir) → 4 raisons de s’interesser au management intergenerationnel