vous avez etudie le cv du candidat et prepare vos questions . c’est le moment de la rencontre en face à face. voici nos conseils pour conduire efficacement les echanges, en posant les bonnes questions.
les objectifs de l’entretien : competences et personnalite
l’entretien doit permettre de denicher le meilleur candidat pour le poste que vous souhaitez pourvoir. le 1
er
objectif est d’
analyser son experience et ses competences professionnelles
. revenir sur les elements saillants du cv est un passage oblige pour verifier la pertinence de la candidature et lever certains doutes. des questions telles que «
pourquoi avez vous quitte l’entreprise x
? » sont utiles pour faire le lien entre competences et motivation.
le 2
nd
objectif est d’
apprehender la personnalite du candidat
, ce qui suppose une approche plus complexe incluant des elements non verbaux (posture, gestes, occupation de l’espace). il s’agit de sonder son savoir être, sa capacite à travailler en groupe, à encadrer une equipe, ou encore sa manière de presenter ses points forts et points faibles. la realisation de cet objectif passe par des questions ouvertes, parfois detachees du sujet de l’entretien, par exemple «
comment vos amis ou collègues vous decrivent ils ?
».
conduire un entretien semi directif
l’entretien semi directif est privilegie par les recruteurs : vous posez des questions (fil conducteur) tout en vous adaptant aux echanges avec le candidat, comme une conversation naturelle. ce type d’entretien remplace l’entretien directif sous forme de questions reponses trop formatees et peu instructives.
si
la preparation des questions
est essentielle, n’oubliez pas de rester attentif aux specificites de chaque candidat. au fil des echanges, vous ferez des decouvertes, vous serez amene à poser des questions que vous n’aviez pas prevues et passer par des detours inattendus. gardez l’esprit ouvert mais ne perdez pas de vue votre objectif !
1
re
phase : l’expose du candidat
il s’agit d’obtenir une vision d’ensemble des competences et du savoir être du candidat. après vous être introduit auprès du candidat, vous l’invitez à presenter son parcours pendant 5 à 10 minutes. cela a pour effet de placer le candidat en terrain connu (s’il est motive, il aura prepare sa presentation) et le mettre dans de bonnes dispositions.
2
e
phase : la presentation de l’entreprise et du poste
un candidat motive effectue des recherches en amont sur le poste et les specificites de l’entreprise. il s’agit ici de lui donner des informations supplementaires sur l’organisation tout en evaluant que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes. vous valorisez la fonction et l’activite tout en recueillant des indices sur sa capacite d’integration et d’evolution.
3
e
phase : les questions et echanges
il est temps de poser des questions sur les motivations et la personnalite du candidat, ou ses freins eventuels. vous pouvez l’amener à produire un discours libre pour juger sa capacite de reflexion et faire surgir les particularites individuelles qui feront la difference. c’est aussi le moment d’aborder la question de la remuneration et des avantages. en conclusion, il est interessant de donner au candidat une idee des etapes à venir (second entretien, tests, mise ne situation,…).
au cœur de la demarche de recrutement, l’entretien est le 1er contact physique entre l’entreprise et le candidat. il permet de decouvrir sa personnalite, de mesurer ses competences et d’evaluer son savoir être en entreprise. france travail vous propose de revenir sur les 3 etapes cles du recrutement.
etape 1 :
la preparation
etape 2 : la conduite
etape 3 :
l’analyse
3 etapes pour reussir son entretien de recrutement : la conduite (2/3)
vous avez etudie le cv du candidat et prepare vos questions . c’est le moment de la rencontre en face à face. voici nos conseils pour conduire efficacement les echanges, en posant les bonnes questions. les objectifs de l’entretien : competences et personnalite l’entretien doit permettre de denicher le meilleur candidat pour le poste que vous souhaitez pourvoir. le 1 er objectif est d’ analyser son experience et ses competences professionnelles . revenir sur les elements saillants du cv est un passage oblige pour verifier la pertinence de la candidature et lever certains doutes. des questions telles que « pourquoi avez vous quitte l’entreprise x ? » sont utiles pour faire le lien entre competences et motivation. le 2 nd objectif est d’ apprehender la personnalite du candidat , ce qui suppose une approche plus complexe incluant des elements non verbaux (posture, gestes, occupation de l’espace). il s’agit de sonder son savoir être, sa capacite à travailler en groupe, à encadrer une equipe, ou encore sa manière de presenter ses points forts et points faibles. la realisation de cet objectif passe par des questions ouvertes, parfois detachees du sujet de l’entretien, par exemple « comment vos amis ou collègues vous decrivent ils ? ». conduire un entretien semi directif l’entretien semi directif est privilegie par les recruteurs : vous posez des questions (fil conducteur) tout en vous adaptant aux echanges avec le candidat, comme une conversation naturelle. ce type d’entretien remplace l’entretien directif sous forme de questions reponses trop formatees et peu instructives. si la preparation des questions est essentielle, n’oubliez pas de rester attentif aux specificites de chaque candidat. au fil des echanges, vous ferez des decouvertes, vous serez amene à poser des questions que vous n’aviez pas prevues et passer par des detours inattendus. gardez l’esprit ouvert mais ne perdez pas de vue votre objectif ! 1 re phase : l’expose du candidat il s’agit d’obtenir une vision d’ensemble des competences et du savoir être du candidat. après vous être introduit auprès du candidat, vous l’invitez à presenter son parcours pendant 5 à 10 minutes. cela a pour effet de placer le candidat en terrain connu (s’il est motive, il aura prepare sa presentation) et le mettre dans de bonnes dispositions. 2 e phase : la presentation de l’entreprise et du poste un candidat motive effectue des recherches en amont sur le poste et les specificites de l’entreprise. il s’agit ici de lui donner des informations supplementaires sur l’organisation tout en evaluant que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes. vous valorisez la fonction et l’activite tout en recueillant des indices sur sa capacite d’integration et d’evolution. 3 e phase : les questions et echanges il est temps de poser des questions sur les motivations et la personnalite du candidat, ou ses freins eventuels. vous pouvez l’amener à produire un discours libre pour juger sa capacite de reflexion et faire surgir les particularites individuelles qui feront la difference. c’est aussi le moment d’aborder la question de la remuneration et des avantages. en conclusion, il est interessant de donner au candidat une idee des etapes à venir (second entretien, tests, mise ne situation,…). au cœur de la demarche de recrutement, l’entretien est le 1er contact physique entre l’entreprise et le candidat. il permet de decouvrir sa personnalite, de mesurer ses competences et d’evaluer son savoir être en entreprise. france travail vous propose de revenir sur les 3 etapes cles du recrutement. etape 1 : la preparation etape 2 : la conduite etape 3 : l’analyse