huit personnes sur dix* se disent moins fatiguees lorsqu’elles se sentent reconnues dans leur travail. c’est dire l’enjeu d’assurer la securite psychologique des collaborateurs pour leur bien être et a fortiori pour la performance de l’entreprise. nathalie brule, psychologue du travail, experte risques psychosociaux et qualite de vie au travail (qvt) nous l’explique.
comment definissez vous la securite psychologique au travail ?
se sentir en securite au travail, c’est avant tout se sentir à l’aise socialement et libre de s’exprimer dans un environnement clarifie dans lequel on se sent ecoute et considere.
on peut dire que la reconnaissance des collaborateurs est un contrat de securite au travail.
pourquoi est ce important de preserver cette securite ?
lorsqu’une personne evolue dans un cadre qui n’est pas securise, elle ressent de l’inquietude, de la peur, parfois de la panique. elle va alors utiliser son energie pour se proteger ou se defendre et rencontrer des difficultes à se concentrer sur ses tâches. elle va, par consequent, perdre en efficacite et en performance. sa sante peut même en être impactee si la situation perdure. un cercle vicieux peut s’installer. d’où l’importance à la fois sur le plan humain mais aussi organisationnel, de mettre en place les conditions de securite psychologique des collaborateurs.
comment installer et garantir ces conditions de securite ?
psychologiquement, il s’agit de quitter la culture du surcontrôle et du jugement pour creer un climat de confiance, de bienveillance et d’authenticite. la bienveillance, c’est une posture d’ecoute de l’autre sans jugement qui permet de quitter les representations ou les suppositions sur une personne pour pouvoir construire avec elle un dialogue d’adulte à adulte. dans ce cas, chacun se positionne, non pas sur ses emotions ou ressentis, mais sur les faits, c’est plus constructif !
la transparence et l’authenticite de l’organisation vis à vis de ses collaborateurs sont aussi fondamentales : donner du sens, communiquer même sur les mauvaises nouvelles, repondre aux questions et aux inquietudes contribuent à favoriser un rapport de confiance. communiquer avec assertivite est une façon de construire des echanges plus sereins… cela fait partie des bonnes pratiques qui contribuent à un climat de confiance.
quel est le rôle des managers dans la prevention des risques ?
le feedback regulier des managers est fondamental. le feedback creent un cadre securise de dialogue avec les collaborateurs pour renforcer et ancrer ce qui est attendu et à ameliorer ainsi que pour developper les competences des personnes. le feedback est aussi un puissant outil de reconnaissance qui cree un sentiment de securite immediat. j’insiste sur la reconnaissance du travail effectue : quand le salarie sait que son travail est formellement reconnu, il se sent valorise, cela le motive et lui donne le sentiment d’être utile, reduisant la sensation de fatigue.
l’ideal est que les managers soient formes aux bonnes pratiques comme le feedback mais aussi à la prevention des risques psycho sociaux pour qu’ils puissent reperer les signes du mal être : changements de comportements physiques (fatigue), comportementaux (retards), emotionnels (agressivite ou tristesse) et intellectuels (perte de concentration, oublis), … pas si simple dans le contexte du teletravail, il sera alors interessant de questionner directement le salarie sur son etat !
lire aussi : 2023, l’annee de la maturite pour la qualite de vie en teletravail ?
au delà du climat de confiance à installer, quels sont les autres points de vigilance ?
les risques pour la sante psychologique peuvent provenir d’une charge de travail trop lourde ou du sentiment qu’on ne dispose pas des moyens pour realiser ses tâches. a ce titre, il faut veiller à bien repartir la charge de travail, à developper les competences du collaborateur si on constate qu’il en a besoin et à fournir les ressources complementaires si necessaire. là encore, c’est en ayant favorise le dialogue dans un climat de confiance au prealable, que l’on pourra mieux identifier et, analyser ses besoins et agir avec et pour le collaborateur.
un autre point de vigilance consiste à bien
accueillir les nouvelles recrues
: lorsque l’etape de l’
onboarding
est bien geree, on cree des conditions de bien être et de securite qui inciteront le nouveau collaborateur à vouloir donner le meilleur de lui même !
plus largement, comment les entreprises peuvent elles prevenir des risques psycho sociaux ?
« le relationnel n’est pas si naturel au travail, il faut creer les conditions pour que les salaries se sentent inclus, entendus et apprecies par les autres. c’est une demarche volontaire ! »   nathalie brule, dirigeante du cabinet acta nova et psychologue du travail, experte risques psychosociaux et qualite de vie au travail (qvt)
s’appuyer sur le collectif est très benefique. en creant des espaces de discussions et de partage dans un cadre bienveillant, on ouvre la voie aux echanges de bonnes pratiques, on permet les remontees de problèmes, on utilise l’intelligence collective au plus près du terrain pour trouver des solutions ensemble. c’est un excellent moyen de susciter l’engagement, l’entraide, la cooperation tout simplement et cela peut être mis en œuvre dans les petites et moyennes entreprises comme dans les plus grandes.
la convivialite, la politesse, l’empathie sont des valeurs fortes qui aident à reguler les relations sociales et à instaurer un climat serein. là aussi, de nombreuses actions sont à mettre en place : par exemple, decider de ne rien laisser passer en termes de stigmatisation (remarques ironiques, sexistes, jugements negatifs…), se comporter d’une façon exemplaire pour inspirer les collaborateurs, celebrer des victoires, fêter les anniversaires des collaborateurs, « casser » les frontières entre les services, favoriser la proximite. c’est un vrai travail !
lire aussi : le lab pôle emploi : quand tout un ecosystème se mobilise au service de l’innovation et de l’emploi
quelques chiffres sur la sante psychologique au travail
74 % des salaries declarent que leur etat psychologique est lie partiellement ou totalement au travail
7 personnes sur 10 cherchent du sens dans leur travail
50 % des salaries declarent qu’avoir ete affectes ou être affectes psychologiquement a fait changer leur regard sur le travail
28 % de risque de
burn out
en 2022, dont 10 % sevères
* sondage opinionway, mars 2023
securite psychologique au travail, un precieux capital pour l’entreprise
huit personnes sur dix* se disent moins fatiguees lorsqu’elles se sentent reconnues dans leur travail. c’est dire l’enjeu d’assurer la securite psychologique des collaborateurs pour leur bien être et a fortiori pour la performance de l’entreprise. nathalie brule, psychologue du travail, experte risques psychosociaux et qualite de vie au travail (qvt) nous l’explique. comment definissez vous la securite psychologique au travail ? se sentir en securite au travail, c’est avant tout se sentir à l’aise socialement et libre de s’exprimer dans un environnement clarifie dans lequel on se sent ecoute et considere. on peut dire que la reconnaissance des collaborateurs est un contrat de securite au travail. pourquoi est ce important de preserver cette securite ? lorsqu’une personne evolue dans un cadre qui n’est pas securise, elle ressent de l’inquietude, de la peur, parfois de la panique. elle va alors utiliser son energie pour se proteger ou se defendre et rencontrer des difficultes à se concentrer sur ses tâches. elle va, par consequent, perdre en efficacite et en performance. sa sante peut même en être impactee si la situation perdure. un cercle vicieux peut s’installer. d’où l’importance à la fois sur le plan humain mais aussi organisationnel, de mettre en place les conditions de securite psychologique des collaborateurs. comment installer et garantir ces conditions de securite ? psychologiquement, il s’agit de quitter la culture du surcontrôle et du jugement pour creer un climat de confiance, de bienveillance et d’authenticite. la bienveillance, c’est une posture d’ecoute de l’autre sans jugement qui permet de quitter les representations ou les suppositions sur une personne pour pouvoir construire avec elle un dialogue d’adulte à adulte. dans ce cas, chacun se positionne, non pas sur ses emotions ou ressentis, mais sur les faits, c’est plus constructif ! la transparence et l’authenticite de l’organisation vis à vis de ses collaborateurs sont aussi fondamentales : donner du sens, communiquer même sur les mauvaises nouvelles, repondre aux questions et aux inquietudes contribuent à favoriser un rapport de confiance. communiquer avec assertivite est une façon de construire des echanges plus sereins… cela fait partie des bonnes pratiques qui contribuent à un climat de confiance. quel est le rôle des managers dans la prevention des risques ? le feedback regulier des managers est fondamental. le feedback creent un cadre securise de dialogue avec les collaborateurs pour renforcer et ancrer ce qui est attendu et à ameliorer ainsi que pour developper les competences des personnes. le feedback est aussi un puissant outil de reconnaissance qui cree un sentiment de securite immediat. j’insiste sur la reconnaissance du travail effectue : quand le salarie sait que son travail est formellement reconnu, il se sent valorise, cela le motive et lui donne le sentiment d’être utile, reduisant la sensation de fatigue. l’ideal est que les managers soient formes aux bonnes pratiques comme le feedback mais aussi à la prevention des risques psycho sociaux pour qu’ils puissent reperer les signes du mal être : changements de comportements physiques (fatigue), comportementaux (retards), emotionnels (agressivite ou tristesse) et intellectuels (perte de concentration, oublis), … pas si simple dans le contexte du teletravail, il sera alors interessant de questionner directement le salarie sur son etat ! lire aussi : 2023, l’annee de la maturite pour la qualite de vie en teletravail ? au delà du climat de confiance à installer, quels sont les autres points de vigilance ? les risques pour la sante psychologique peuvent provenir d’une charge de travail trop lourde ou du sentiment qu’on ne dispose pas des moyens pour realiser ses tâches. a ce titre, il faut veiller à bien repartir la charge de travail, à developper les competences du collaborateur si on constate qu’il en a besoin et à fournir les ressources complementaires si necessaire. là encore, c’est en ayant favorise le dialogue dans un climat de confiance au prealable, que l’on pourra mieux identifier et, analyser ses besoins et agir avec et pour le collaborateur. un autre point de vigilance consiste à bien accueillir les nouvelles recrues : lorsque l’etape de l’ onboarding est bien geree, on cree des conditions de bien être et de securite qui inciteront le nouveau collaborateur à vouloir donner le meilleur de lui même ! plus largement, comment les entreprises peuvent elles prevenir des risques psycho sociaux ? « le relationnel n’est pas si naturel au travail, il faut creer les conditions pour que les salaries se sentent inclus, entendus et apprecies par les autres. c’est une demarche volontaire ! » nathalie brule, dirigeante du cabinet acta nova et psychologue du travail, experte risques psychosociaux et qualite de vie au travail (qvt) s’appuyer sur le collectif est très benefique. en creant des espaces de discussions et de partage dans un cadre bienveillant, on ouvre la voie aux echanges de bonnes pratiques, on permet les remontees de problèmes, on utilise l’intelligence collective au plus près du terrain pour trouver des solutions ensemble. c’est un excellent moyen de susciter l’engagement, l’entraide, la cooperation tout simplement et cela peut être mis en œuvre dans les petites et moyennes entreprises comme dans les plus grandes. la convivialite, la politesse, l’empathie sont des valeurs fortes qui aident à reguler les relations sociales et à instaurer un climat serein. là aussi, de nombreuses actions sont à mettre en place : par exemple, decider de ne rien laisser passer en termes de stigmatisation (remarques ironiques, sexistes, jugements negatifs…), se comporter d’une façon exemplaire pour inspirer les collaborateurs, celebrer des victoires, fêter les anniversaires des collaborateurs, « casser » les frontières entre les services, favoriser la proximite. c’est un vrai travail ! lire aussi : le lab pôle emploi : quand tout un ecosystème se mobilise au service de l’innovation et de l’emploi quelques chiffres sur la sante psychologique au travail 74 % des salaries declarent que leur etat psychologique est lie partiellement ou totalement au travail 7 personnes sur 10 cherchent du sens dans leur travail 50 % des salaries declarent qu’avoir ete affectes ou être affectes psychologiquement a fait changer leur regard sur le travail 28 % de risque de burn out en 2022, dont 10 % sevères * sondage opinionway, mars 2023