vous avez prepare vos questions puis realise les entretiens avec les differents candidats. place à l’analyse. comment selectionner le meilleur profil à partir des informations recueillies ? presentation des critères pour vous aider à evaluer les candidatures.
definir les bons critères
de même qu’une bonne preparation facilite la conduite de l’entretien, un entretien bien mene facilite le travail d’analyse. il est temps d’organiser vos notes et observations dans une grille de lecture, sur support papier ou informatique, pour decrypter les reponses des candidats. plusieurs critères permettent d’evaluer les competences et le savoir être des candidats.
►
l’interêt pour le poste
. il s’agit du critère n°1 de la qualite de vie au travail, cite par 87 %  des français selon un sondage tns sofres. c’est donc un element majeur pour recrutement reussi.
►
la representation du poste
. verifiez que le candidat a bien compris en quoi consiste le poste pour eviter les defections de dernière minute. le candidat retenu doit être en phase avec les attentes de l’entreprise.
►
la maîtrise des competences du poste
. ce critère est interroge dès le debut de l’entretien. avant même de valoriser la personnalite d’un candidat, vous avez besoin d’une base de competences precise que le candidat doit maîtriser.
►
les contraintes et difficultes du poste
. par exemple, des deplacements reguliers, des pics d’activite avec une charge de travail importante, la realisation de certaines tâches repetitives ou difficiles… vous devez apprecier à la fois la bonne perception de ces contraintes et la capacite des candidats à s’y adapter et à vivre avec durablement..
►
les facteurs de motivation
. les candidats rencontres vous diront sans doute qu’ils sont « motives » et veulent absolument travailler dans votre entreprise  en priorite. c’est parfois vrai, mais pas toujours. analysez les facteurs de motivation reels en reperant  la coherence entre le discours du candidat et son parcours (cv).
►
la projection à moyen terme
. ce critère permet de determiner les ambitions futures du candidat. pouvez vous offrir au candidat ce qu’il attendra de vous dans quelques mois ou annees ? il est d’autant plus important chez les jeunes diplômes, qui sont des profils difficiles à fideliser.
voilà, vous savez pourquoi vous avez retenu un ou plusieurs candidats pour affiner votre choix et qui sait conclure votre recrutement. desormais, il ne reste plus qu’à
accueillir et integrer votre futur salarie
!
au cœur de la demarche de recrutement, l’entretien est le 1er contact physique entre l’entreprise et le candidat. il permet de decouvrir sa personnalite, de mesurer ses competences et d’evaluer son savoir être en entreprise. à l’occasion du lancement du nouvel outil entretien embauche pour les recruteurs, france travail vous propose de revenir sur les 3 etapes cles du recrutement.
etape 1 : la preparation
etape 2 : la conduite
etape 3 : l’analyse
3 etapes pour reussir son entretien de recrutement : l’analyse (3/3)
vous avez prepare vos questions puis realise les entretiens avec les differents candidats. place à l’analyse. comment selectionner le meilleur profil à partir des informations recueillies ? presentation des critères pour vous aider à evaluer les candidatures. definir les bons critères de même qu’une bonne preparation facilite la conduite de l’entretien, un entretien bien mene facilite le travail d’analyse. il est temps d’organiser vos notes et observations dans une grille de lecture, sur support papier ou informatique, pour decrypter les reponses des candidats. plusieurs critères permettent d’evaluer les competences et le savoir être des candidats. ► l’interêt pour le poste . il s’agit du critère n°1 de la qualite de vie au travail, cite par 87 % des français selon un sondage tns sofres. c’est donc un element majeur pour recrutement reussi. ► la representation du poste . verifiez que le candidat a bien compris en quoi consiste le poste pour eviter les defections de dernière minute. le candidat retenu doit être en phase avec les attentes de l’entreprise. ► la maîtrise des competences du poste . ce critère est interroge dès le debut de l’entretien. avant même de valoriser la personnalite d’un candidat, vous avez besoin d’une base de competences precise que le candidat doit maîtriser. ► les contraintes et difficultes du poste . par exemple, des deplacements reguliers, des pics d’activite avec une charge de travail importante, la realisation de certaines tâches repetitives ou difficiles… vous devez apprecier à la fois la bonne perception de ces contraintes et la capacite des candidats à s’y adapter et à vivre avec durablement.. ► les facteurs de motivation . les candidats rencontres vous diront sans doute qu’ils sont « motives » et veulent absolument travailler dans votre entreprise en priorite. c’est parfois vrai, mais pas toujours. analysez les facteurs de motivation reels en reperant la coherence entre le discours du candidat et son parcours (cv). ► la projection à moyen terme . ce critère permet de determiner les ambitions futures du candidat. pouvez vous offrir au candidat ce qu’il attendra de vous dans quelques mois ou annees ? il est d’autant plus important chez les jeunes diplômes, qui sont des profils difficiles à fideliser. voilà, vous savez pourquoi vous avez retenu un ou plusieurs candidats pour affiner votre choix et qui sait conclure votre recrutement. desormais, il ne reste plus qu’à accueillir et integrer votre futur salarie ! au cœur de la demarche de recrutement, l’entretien est le 1er contact physique entre l’entreprise et le candidat. il permet de decouvrir sa personnalite, de mesurer ses competences et d’evaluer son savoir être en entreprise. à l’occasion du lancement du nouvel outil entretien embauche pour les recruteurs, france travail vous propose de revenir sur les 3 etapes cles du recrutement. etape 1 : la preparation etape 2 : la conduite etape 3 : l’analyse