des entreprises ont fait le choix d’abandonner le cv dans leur processus de recrutement au profit d’une selection des candidats basee sur les competences comportementales et la personnalite. explications avec fathallah charef, directeur des ressources humaines chez le bhv marais, à paris.
que recherchez vous en priorite chez un candidat ?
au bhv marais, la promesse que nous faisons à nos clients est de vivre un moment fort en emotions, de faire des decouvertes et avoir du plaisir. pour leur offrir la meilleure experience client, nous devons trouver parmi les candidats des futurs ambassadeurs de la marque qui ont l’amour d’autrui. c’est pourquoi, au delà des competences metiers et du savoir acquis, la personnalite du candidat est pour nous determinante.
avoir une experience dans la vente, par exemple, n’est donc plus indispensable ?
tout à fait ! dans notre processus de recrutement, nous n’attachons pas d’importance à l’experience passee, ni même au cv. avec plus de 160 ans d’existence, notre maison beneficie de tout un savoir faire à transmettre. le fait qu’un candidat n’ait pas d’experience dans la vente n’est pas pour nous un obstacle au recrutement, car nous disposons de competences metiers sur les postes de manager et de vendeur pour le former et l’accompagner. à l’inverse, nous ne pourrons jamais lui enseigner les competences comportementales naturelles comme la passion du client, indispensables à l’exercice de nos metiers.
comment decelez vous les competences comportementales dont vous avez besoin ?
nous sommes partis du constat que lors de l’entretien, nous ne pouvions pas deceler si le candidat a en lui ces prerequis. nous avons donc mis en place un test de personnalite en ligne comme prealable à la candidature. la start up en charge de sa conception a elabore un algorithme devant identifier les talents naturels (equivalents des savoir être professionnels) pour que le vendeur performe. elle a etabli un « job profile ideal » pour les postes de charge de relation client et hôte de caisse à partir de traits de personnalite comme l’empathie, la bienveillance et la capacite à negocier. dès lors que le profil matche à 60%, le candidat poursuit le recrutement par une session collective. nous recevons 10 à 15 candidats et nous leur demandons d’interagir entre eux devant plusieurs membres de notre equipe. ainsi, nous pouvons sonder ceux qui presentent le plus fort potentiel de reussite et d’adequation avec nos valeurs. cette experience nous permet egalement de les affecter auprès du manager qui presente la plus grande affinite.
quels sont les atouts de ce processus de recrutement ?
en 2017, le test de personnalite nous a permis de convoquer 1400 candidats et nous en avons retenu 800. parmi eux, des profils que nous n’aurions pas forcement selectionnes avant la mise en place de ce nouveau process de recrutement. il y a deux ans, lors d’un emmaüs defi, nous avons recrute au poste de vendeur deux personnes en reinsertion qui etaient en total decrochage professionnel. depuis la mise en place de ce test, nous notons que les candidats correspondent davantage à nos attentes.
pourquoi les savoir être professionnels (soft skills) prennent ils autant d’ampleur dans le recrutement ?
des entreprises ont fait le choix d’abandonner le cv dans leur processus de recrutement au profit d’une selection des candidats basee sur les competences comportementales et la personnalite. explications avec fathallah charef, directeur des ressources humaines chez le bhv marais, à paris. que recherchez vous en priorite chez un candidat ? au bhv marais, la promesse que nous faisons à nos clients est de vivre un moment fort en emotions, de faire des decouvertes et avoir du plaisir. pour leur offrir la meilleure experience client, nous devons trouver parmi les candidats des futurs ambassadeurs de la marque qui ont l’amour d’autrui. c’est pourquoi, au delà des competences metiers et du savoir acquis, la personnalite du candidat est pour nous determinante. avoir une experience dans la vente, par exemple, n’est donc plus indispensable ? tout à fait ! dans notre processus de recrutement, nous n’attachons pas d’importance à l’experience passee, ni même au cv. avec plus de 160 ans d’existence, notre maison beneficie de tout un savoir faire à transmettre. le fait qu’un candidat n’ait pas d’experience dans la vente n’est pas pour nous un obstacle au recrutement, car nous disposons de competences metiers sur les postes de manager et de vendeur pour le former et l’accompagner. à l’inverse, nous ne pourrons jamais lui enseigner les competences comportementales naturelles comme la passion du client, indispensables à l’exercice de nos metiers. comment decelez vous les competences comportementales dont vous avez besoin ? nous sommes partis du constat que lors de l’entretien, nous ne pouvions pas deceler si le candidat a en lui ces prerequis. nous avons donc mis en place un test de personnalite en ligne comme prealable à la candidature. la start up en charge de sa conception a elabore un algorithme devant identifier les talents naturels (equivalents des savoir être professionnels) pour que le vendeur performe. elle a etabli un « job profile ideal » pour les postes de charge de relation client et hôte de caisse à partir de traits de personnalite comme l’empathie, la bienveillance et la capacite à negocier. dès lors que le profil matche à 60%, le candidat poursuit le recrutement par une session collective. nous recevons 10 à 15 candidats et nous leur demandons d’interagir entre eux devant plusieurs membres de notre equipe. ainsi, nous pouvons sonder ceux qui presentent le plus fort potentiel de reussite et d’adequation avec nos valeurs. cette experience nous permet egalement de les affecter auprès du manager qui presente la plus grande affinite. quels sont les atouts de ce processus de recrutement ? en 2017, le test de personnalite nous a permis de convoquer 1400 candidats et nous en avons retenu 800. parmi eux, des profils que nous n’aurions pas forcement selectionnes avant la mise en place de ce nouveau process de recrutement. il y a deux ans, lors d’un emmaüs defi, nous avons recrute au poste de vendeur deux personnes en reinsertion qui etaient en total decrochage professionnel. depuis la mise en place de ce test, nous notons que les candidats correspondent davantage à nos attentes.