c’est un fait ! 65% des candidats declarent moins apprecier une entreprise après y avoir postule ! en cause, l’absence de reponse du recruteur suite à leur candidature ou la formule employee. parce que repondre est un enjeu de taille pour une entreprise, deux professionnels nous livrent leurs bonnes pratiques.
claude monnier   drh sony music entertainment france
« apporter des reponses precises »
quelles sont les bonnes pratiques pour preserver l’image de son entreprise ?
a minima, privilegiez une formulation simple et respectueuse du type : « madame, monsieur, merci pour votre candidature, nous ne l’avons pas retenue, nous avons porte notre attention sur des candidatures qui correspondaient mieux à notre cahier des charges ».
ensuite, tout depend de la nature de la candidature.
dans le cas d’une candidature spontanee, la personne qui va repondre doit prendre le temps de l’etudier. en tant que drh, je ne peux que suggerer une reponse factuelle à savoir : « madame, monsieur, merci pour votre candidature spontanee, nous l’avons etudiee avec attention. elle ne correspond à aucun des besoins que nous avons actuellement ».
de manière generale, je privilegie les reponses precises parce qu’elles evitent aux candidats les fausses illusions ou une perte de temps inutile.
que faut il eviter de dire dans la reponse ?
il faut eviter des formulations du type « merci pour votre candidature spontanee, nous l’avons etudiee avec attention, elle presente des caracteristiques interessantes nous la mettons dans une base de donnees. et si d’ici un an – rgpd oblige – elle correspond à un eventuel besoin nous reprendrons contact avec vous. » car cette reponse n’est valable que si l’entreprise a une vraie gestion de sa cvthèque et de sa base de donnees. or, si une fois ce cv reçu, il y a de fortes chances qu’il tombe dans les oubliettes, alors dans ce cas il est preferable de repondre tout de suite au candidat qu’il ne correspond pas aux besoins actuels : « nous ne conservons pas les candidatures, si vous souhaitez postuler à nouveau auprès de notre groupe, reprenez le temps et la peine de nous renvoyer un dossier de candidature le moment voulu ».
brice marouque, charge de recrutement chez netxp
« suggerer au candidat des points à ameliorer »
quelles sont les bonnes pratiques pour preserver l’image de son entreprise ?
quand le candidat se deplace pour un entretien, le plus simple est de lui donner une reponse pendant cet entretien. mais parfois, un temps de reflexion est necessaire. une fois passe un delai de 48h permettant de debriefer avec l’equipe, je recontacte le candidat par telephone quel que soit le retour (positif ou negatif).
dans le cas d’un retour negatif, le recruteur peut aider le candidat dans sa demarche de recherche d’emploi en lui suggerant des points à ameliorer et parfois en l’aidant à reorienter ses pistes. c’est pourquoi, lors de l’appel, je precise toujours aux candidats les points qui ont ete satisfaisants en entretien et ensuite j’explique les raisons pour lesquelles nous n’avons pas retenu sa candidature.
lorsque la candidature n’est pas allee jusqu’à la phase de l’entretien et au regard de la difficulte de rappeler toutes les personnes qui postulent, je prefère opter pour une reponse ecrite. dans ce cas, j’essaye de personnaliser au moins une phrase dans le mail de refus (ex : « le poste sur lequel vous vous êtes positionne n’est pas ouvert à l’alternance »). cela permet à la personne de comprendre pourquoi sa candidature n’a pas debouche sur un entretien.
existe t il des choses qu’il faut eviter de dire ? et d’un point de vue legal ?
oui, la discrimination est proscrite par la loi (religion, genre, couleur de peau…) et donc le recruteur doit garantir qu’aucun retour n’ait un motif discriminant.
en tenant compte de cela, je pense que l’on peut pratiquement tout dire à un candidat. cependant, il est primordial de reflechir à l’impact positif ou negatif des mots employes, car des mauvaises formulations peuvent prêter à confusion. il faut prendre garde à ne pas fragiliser moralement un candidat.
je conseille donc aux recruteurs d’eviter les retours trop concis par exemple : « vous n’avez pas le niveau technique requis ». je privilegie un retour complet où je donne la raison du refus en l’expliquant avec des exemples concrets provenant de notre echange lors de l’entretien, par exemple : « vous n’avez pas ete en mesure de repondre à des questions sur telle technologie alors que vous l’aviez mentionne sur votre cv et qu’il s’agit d’un critère essentiel du poste ».
la prise en compte du rgpd dans la phase de recrutement
depuis l’entree en vigueur du rgpd (règlement general sur la protection des donnees) en mai 2018, les entreprises françaises doivent mettre à disposition du candidat les donnees le concernant et obtenir son consentement pour stocker ces donnees. decouvrez le temoignage de netxp.
« le rgpd a effectivement eu des impacts sur la phase de recrutement, notamment sur la necessite d’informer le candidat sur ses droits. c’est chose faite lorsque le candidat valide sa candidature sur notre plateforme. de plus nous lui adressons un mail d’accuse de reception dans lequel nous avons ajoute une mention sur le rgpd. celle ci consiste à lui dire que nous conservons les donnees qu’il nous a confie pour une duree de 2 ans. si nous lui adressons une lettre de refus à la suite d’une candidature, nous precisons au candidat que ses donnees seront conservees 2 ans, et qu’il pourra être rappele pour un autre poste.
nous lui indiquons egalement qu’il peut supprimer son compte sur notre plateforme. le candidat peut alors se poser la question : est ce que je reste dans la base de donnees du recruteur de mon plein gre ? ou bien est ce ce que je fais supprimer mon compte ? ».
pour en savoir plus sur le règlement general sur la protection des donnees :
www.cnil.fr/reglement europeen protection donnees
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4 bonnes raisons d’informer un candidat non retenu
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comment expliquer à un candidat qu’il n’est pas retenu ?
c’est un fait ! 65% des candidats declarent moins apprecier une entreprise après y avoir postule ! en cause, l’absence de reponse du recruteur suite à leur candidature ou la formule employee. parce que repondre est un enjeu de taille pour une entreprise, deux professionnels nous livrent leurs bonnes pratiques. claude monnier drh sony music entertainment france « apporter des reponses precises » quelles sont les bonnes pratiques pour preserver l’image de son entreprise ? a minima, privilegiez une formulation simple et respectueuse du type : « madame, monsieur, merci pour votre candidature, nous ne l’avons pas retenue, nous avons porte notre attention sur des candidatures qui correspondaient mieux à notre cahier des charges ». ensuite, tout depend de la nature de la candidature. dans le cas d’une candidature spontanee, la personne qui va repondre doit prendre le temps de l’etudier. en tant que drh, je ne peux que suggerer une reponse factuelle à savoir : « madame, monsieur, merci pour votre candidature spontanee, nous l’avons etudiee avec attention. elle ne correspond à aucun des besoins que nous avons actuellement ». de manière generale, je privilegie les reponses precises parce qu’elles evitent aux candidats les fausses illusions ou une perte de temps inutile. que faut il eviter de dire dans la reponse ? il faut eviter des formulations du type « merci pour votre candidature spontanee, nous l’avons etudiee avec attention, elle presente des caracteristiques interessantes nous la mettons dans une base de donnees. et si d’ici un an – rgpd oblige – elle correspond à un eventuel besoin nous reprendrons contact avec vous. » car cette reponse n’est valable que si l’entreprise a une vraie gestion de sa cvthèque et de sa base de donnees. or, si une fois ce cv reçu, il y a de fortes chances qu’il tombe dans les oubliettes, alors dans ce cas il est preferable de repondre tout de suite au candidat qu’il ne correspond pas aux besoins actuels : « nous ne conservons pas les candidatures, si vous souhaitez postuler à nouveau auprès de notre groupe, reprenez le temps et la peine de nous renvoyer un dossier de candidature le moment voulu ». brice marouque, charge de recrutement chez netxp « suggerer au candidat des points à ameliorer » quelles sont les bonnes pratiques pour preserver l’image de son entreprise ? quand le candidat se deplace pour un entretien, le plus simple est de lui donner une reponse pendant cet entretien. mais parfois, un temps de reflexion est necessaire. une fois passe un delai de 48h permettant de debriefer avec l’equipe, je recontacte le candidat par telephone quel que soit le retour (positif ou negatif). dans le cas d’un retour negatif, le recruteur peut aider le candidat dans sa demarche de recherche d’emploi en lui suggerant des points à ameliorer et parfois en l’aidant à reorienter ses pistes. c’est pourquoi, lors de l’appel, je precise toujours aux candidats les points qui ont ete satisfaisants en entretien et ensuite j’explique les raisons pour lesquelles nous n’avons pas retenu sa candidature. lorsque la candidature n’est pas allee jusqu’à la phase de l’entretien et au regard de la difficulte de rappeler toutes les personnes qui postulent, je prefère opter pour une reponse ecrite. dans ce cas, j’essaye de personnaliser au moins une phrase dans le mail de refus (ex : « le poste sur lequel vous vous êtes positionne n’est pas ouvert à l’alternance »). cela permet à la personne de comprendre pourquoi sa candidature n’a pas debouche sur un entretien. existe t il des choses qu’il faut eviter de dire ? et d’un point de vue legal ? oui, la discrimination est proscrite par la loi (religion, genre, couleur de peau…) et donc le recruteur doit garantir qu’aucun retour n’ait un motif discriminant. en tenant compte de cela, je pense que l’on peut pratiquement tout dire à un candidat. cependant, il est primordial de reflechir à l’impact positif ou negatif des mots employes, car des mauvaises formulations peuvent prêter à confusion. il faut prendre garde à ne pas fragiliser moralement un candidat. je conseille donc aux recruteurs d’eviter les retours trop concis par exemple : « vous n’avez pas le niveau technique requis ». je privilegie un retour complet où je donne la raison du refus en l’expliquant avec des exemples concrets provenant de notre echange lors de l’entretien, par exemple : « vous n’avez pas ete en mesure de repondre à des questions sur telle technologie alors que vous l’aviez mentionne sur votre cv et qu’il s’agit d’un critère essentiel du poste ». la prise en compte du rgpd dans la phase de recrutement depuis l’entree en vigueur du rgpd (règlement general sur la protection des donnees) en mai 2018, les entreprises françaises doivent mettre à disposition du candidat les donnees le concernant et obtenir son consentement pour stocker ces donnees. decouvrez le temoignage de netxp. « le rgpd a effectivement eu des impacts sur la phase de recrutement, notamment sur la necessite d’informer le candidat sur ses droits. c’est chose faite lorsque le candidat valide sa candidature sur notre plateforme. de plus nous lui adressons un mail d’accuse de reception dans lequel nous avons ajoute une mention sur le rgpd. celle ci consiste à lui dire que nous conservons les donnees qu’il nous a confie pour une duree de 2 ans. si nous lui adressons une lettre de refus à la suite d’une candidature, nous precisons au candidat que ses donnees seront conservees 2 ans, et qu’il pourra être rappele pour un autre poste. nous lui indiquons egalement qu’il peut supprimer son compte sur notre plateforme. le candidat peut alors se poser la question : est ce que je reste dans la base de donnees du recruteur de mon plein gre ? 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