le recrutement d’un collaborateur ne doit pas se limiter à l’evaluation de ses competences techniques. la personnalite de chacun determinera la façon dont il mènera ses missions. introverti ? extraverti ? sachez reconnaître et developper le potentiel de chacun.
connaître les forces des introvertis et des extravertis
à qualites professionnelles egales, un collaborateur introverti ou extraverti ne deploiera pas les mêmes forces. connaître les atouts de chacun permet de preciser un profil lors de votre recrutement et d’adapter votre management.
principales qualites professionnelles d’un introverti
une personnalite reflechie qui approfondit les dossiers et s’interesse aux details.
une qualite d’ecoute qui valorise son interlocuteur. un atout lors de negociations longues avec un partenaire ou un client.
le goût du travail en solitaire qui lui permet de se plonger dans des projets de longue haleine en mode multitâches.
principales qualites professionnelles d’un extraverti
un contact humain facile qui permet de nouer rapidement des liens avec les autres. un avantage pour engager des echanges et une negociation avec des clients ou partenaires.
une prise de parole aisee : un extraverti peut conduire des debats, argumenter rapidement pour defendre un dossier ou une idee.
le goût de l’animation : utile en externe (actions commerciales, de pub et de communication…) et en interne pour dynamiser une equipe.
sans tomber dans la caricature, on peut singulariser l’enthousiasme et l’energie d’un extraverti et la reflexion et l’endurance d’un introverti. ces 2 types peuvent être mis en valeur lors d’un recrutement à travers
des tests de personnalite tels que le mbti, le papi ou le sosie
.
l’art de valoriser chaque type de personnalite
dans notre societe, où le « paraître » et l’action directe sont consideres comme des facteurs de reussite, les
extravertis
jouissent d’une meilleure consideration. plus volubiles, ils se posent souvent comme des leaders naturels. au sein d’une entreprise, le rôle du manager est donc de valoriser cette dynamique positive en lui donnant les moyens de s’exprimer : travail en equipe, direction de reunions… vous devez cependant veiller à ce que cette personnalite ne devienne pas envahissante pour les autres collaborateurs.
une personnalite
introvertie
a besoin d’intimite. là encore, il s’agit de donner au collaborateur les moyens de s’epanouir : laissez lui le temps de la reflexion avant une reponse, ne lui imposez pas de prise de parole sans preparation, privilegiez les rencontres individuelles ou en groupe restreint… il est inutile de motiver un introverti à s’exterioriser. promouvoir sa capacite d’analyse et son sang froid, est autrement plus efficace. la preuve : ghandi etait un grand introverti, tout comme bill gates !
recruteur ou manager, votre defi reste alors de distinguer dans le profil de chaque collaborateur la part d’introversion et d’extraversion. ceci, afin de developper au mieux le potentiel de chacun pour une performance collective !
les « ambivertis » : le troisième profil majoritaire
en 1920, le psychiatre carl gustav jung, definit les termes intro et extravertis comme des tendances opposees. en 1947, un autre psychiatre, hans hansen, developpe le concept d’ambiverti pour
caracteriser les personnes qui se situent entre les 2 et constituent la majorite de la population
. d’après hansen, les ambivertis s’epanouissent au sein d’un groupe sans forcement y participer activement. ils se plaisent à alterner le travail collectif et les periodes de solitude.
pour aller plus loin :
3 tests de personnalite pour recruter
introverti, extraverti : comment capitaliser sur les personnalites ?
le recrutement d’un collaborateur ne doit pas se limiter à l’evaluation de ses competences techniques. la personnalite de chacun determinera la façon dont il mènera ses missions. introverti ? extraverti ? sachez reconnaître et developper le potentiel de chacun. connaître les forces des introvertis et des extravertis à qualites professionnelles egales, un collaborateur introverti ou extraverti ne deploiera pas les mêmes forces. connaître les atouts de chacun permet de preciser un profil lors de votre recrutement et d’adapter votre management. principales qualites professionnelles d’un introverti une personnalite reflechie qui approfondit les dossiers et s’interesse aux details. une qualite d’ecoute qui valorise son interlocuteur. un atout lors de negociations longues avec un partenaire ou un client. le goût du travail en solitaire qui lui permet de se plonger dans des projets de longue haleine en mode multitâches. principales qualites professionnelles d’un extraverti un contact humain facile qui permet de nouer rapidement des liens avec les autres. un avantage pour engager des echanges et une negociation avec des clients ou partenaires. une prise de parole aisee : un extraverti peut conduire des debats, argumenter rapidement pour defendre un dossier ou une idee. le goût de l’animation : utile en externe (actions commerciales, de pub et de communication…) et en interne pour dynamiser une equipe. sans tomber dans la caricature, on peut singulariser l’enthousiasme et l’energie d’un extraverti et la reflexion et l’endurance d’un introverti. ces 2 types peuvent être mis en valeur lors d’un recrutement à travers des tests de personnalite tels que le mbti, le papi ou le sosie . l’art de valoriser chaque type de personnalite dans notre societe, où le « paraître » et l’action directe sont consideres comme des facteurs de reussite, les extravertis jouissent d’une meilleure consideration. plus volubiles, ils se posent souvent comme des leaders naturels. au sein d’une entreprise, le rôle du manager est donc de valoriser cette dynamique positive en lui donnant les moyens de s’exprimer : travail en equipe, direction de reunions… vous devez cependant veiller à ce que cette personnalite ne devienne pas envahissante pour les autres collaborateurs. une personnalite introvertie a besoin d’intimite. là encore, il s’agit de donner au collaborateur les moyens de s’epanouir : laissez lui le temps de la reflexion avant une reponse, ne lui imposez pas de prise de parole sans preparation, privilegiez les rencontres individuelles ou en groupe restreint… il est inutile de motiver un introverti à s’exterioriser. promouvoir sa capacite d’analyse et son sang froid, est autrement plus efficace. la preuve : ghandi etait un grand introverti, tout comme bill gates ! recruteur ou manager, votre defi reste alors de distinguer dans le profil de chaque collaborateur la part d’introversion et d’extraversion. ceci, afin de developper au mieux le potentiel de chacun pour une performance collective ! les « ambivertis » : le troisième profil majoritaire en 1920, le psychiatre carl gustav jung, definit les termes intro et extravertis comme des tendances opposees. en 1947, un autre psychiatre, hans hansen, developpe le concept d’ambiverti pour caracteriser les personnes qui se situent entre les 2 et constituent la majorite de la population . d’après hansen, les ambivertis s’epanouissent au sein d’un groupe sans forcement y participer activement. ils se plaisent à alterner le travail collectif et les periodes de solitude. pour aller plus loin : 3 tests de personnalite pour recruter