contrairement aux idees reçues, un cv très renseigne aurait tendance à nuire à la candidature, à encourager les raccourcis, les erreurs d’appreciation et les stereotypes. explications.
linkedin, viadeo, twitter…, vous êtes nombreux à decliner votre cv sur les
reseaux sociaux professionnels
pour detailler votre profil et donner envie d’être rencontre. experiences, competences, recommandations, blog, liens, etc. la quantite d'informations mentionnees est exponentielle. malheureusement, le temps imparti à leur consultation n’est pas infini pour le recruteur qui, au mieux, les lira partiellement, au pire, vivra l’exercice comme une contrainte.
ainsi en atteste une etude realisee par jean pralong*, psychologue, professeur et chercheur en gestion des ressources humaines. son objectif : comprendre ce qu’il se passe dans la tête d’un recruteur à la lecture de differents profils pour un même poste ; decrypter ses mecanismes de pensee, et en deduire les meilleures approches à adopter par le candidat afin d’optimiser sa presentation.
pour les besoins de l’experience, 231 recruteurs ont ete invites à juger des profils de candidats à un poste de comptable. six types de profils leur ont ete soumis, courts ou longs, vraisemblables ou illusoires. les profils illusoires presentaient deux informations permettant d’activer des stereotypes : la pratique des jeux video et celle du football.
voir aussi,
c’est quoi un bon cv ?
privilegier un profil court, en lien etroit avec le poste cible
dans le cas d’une information « courte », on constate que les recruteurs ont pris des decisions rationnelles. ils ont repere rapidement les competences et sont parvenus à etablir facilement un comparatif. dans le cas d’un cv « long », les recruteurs ont deporte leur attention vers une ou deux informations saillantes, qu’ils ont eu tendance à considerer comme des revelateurs de tout le reste.
à retenir :
face au trop plein d’informations, les recruteurs ont tendance à « simplifier » votre cv à quelques donnees stereotypees pour prendre une decision rapide.
le loisir "jeux video" a majoritairement ete associe à une image d’isolement, de personne solitaire ou renfermee ; tandis que la pratique du football a denote un goût pour les equipes et l’extraversion : des traits supposes eloignes de l’image que le recruteur se fait du comptable ! pour autant, ces stereotypes auraient pu exercer une influence positive dans le cadre d’un autre poste ou d’un autre secteur professionnel.
consideres comme « peripheriques » par rapport aux elements factuels de la candidature, ces informations sont à double tranchant : elles ont tendance à orienter de manière positive ou negative le recruteur, au detriment des informations « rationnelles » noyees dans la masse. ces informations peuvent donc être à l’avantage du candidat, ou au contraire le discriminer par manque de clairvoyance ou « d’intuition » vis à vis du poste cible. le candidat a cependant tout le loisir de les utiliser s’il les juge pertinentes, ou pour compenser un deficit de competences qu’il ne souhaite pas mettre en avant.
3 questions à jean pralong
quels facteurs encouragent le recours aux stereotypes ?
la profusion d’informations sur les reseaux sociaux ou sur un cv peut amener le recruteur à ne retenir qu’une petite partie du profil du candidat, par manque de temps et parce qu'on n’a en general pas la capacite de retenir tout un flot de donnees en même temps. comme la memoire vive d’un ordinateur, notre attention est limitee et peut vite arriver à saturation. pour pallier ce deficit, nous utilisons inconsciemment des raccourcis de pensee qui permettent de simplifier notre analyse d’un environnement soumis à un trop plein d’informations. helas, ces raccourcis sont parfois trop rapides ! c'est le cas des stereotypes. dans le cadre d’une candidature trop longue, le risque pour le recruteur est de retenir, malgre lui, des elements qui desservent le postulant, creent des idees reçues ou limitent l’etude des competences.
ajouter des informations peripheriques ne peut il pas representer un atout ?
c’est de bonne guerre de la part des candidats de valoriser des acquis qui les aideront à passer le cap. malheureusement, les moyens deployes pour « donner envie d’être rencontre » sont à double tranchant. en attirant l’attention via des moyens peripheriques   un sport, un hobby, une donnee qui n’a pas de lien direct avec le poste cible  , on prend le risque d’être soumis à une appreciation a minima selective, voire discriminante. il est parfois preferable de s’abstenir.
que preconisez vous ?
à mon sens, il faudrait concevoir un profil qui ne les competences strictement limitees à l’emploi à pourvoir : un support qui liste les experiences professionnelles du candidat et detaille es ressources à investir pour le poste. pour aller plus loin dans le processus rh, on pourrait à l’avenir imaginer le recours à une instance neutre qui aurait la confiance à la fois du recruteur et du candidat. pourquoi ? parce qu’être candidat n’est pas un metier. il faudrait que d’autres voix lui revèlent qui il est et attirent son attention sur les competences dont il n’a peut être pas conscience. notre profession doit avancer sur cette question, celle de permettre à n’importe quel postulant d’être bon, même s’il n’est pas « performant » en tant que candidat.
pôle emploi est là pour vous aider à bien rediger votre cv, pour mettre en avant les informations cles et aider le recruteur à vite et bien cerner votre profil ! un atelier dedie est disponible sur simple
inscription
.
vous pouvez egalement y travailler en ligne grâce aux outils de l’emploi store comme
b.a. ba cv
par exemple.
*
humanprotocolerror : quand l’abondance d’informations digitales provoque des erreurs de recrutement
, par jean pralong, psychologue, professeur et chercheur en gestion des ressources humaines, directeur de la chaire competences, employabilite et decision rh à l’em normandie.
cv trop long, gare à la confusion !
contrairement aux idees reçues, un cv très renseigne aurait tendance à nuire à la candidature, à encourager les raccourcis, les erreurs d’appreciation et les stereotypes. explications. linkedin, viadeo, twitter…, vous êtes nombreux à decliner votre cv sur les reseaux sociaux professionnels pour detailler votre profil et donner envie d’être rencontre. experiences, competences, recommandations, blog, liens, etc. la quantite d'informations mentionnees est exponentielle. malheureusement, le temps imparti à leur consultation n’est pas infini pour le recruteur qui, au mieux, les lira partiellement, au pire, vivra l’exercice comme une contrainte. ainsi en atteste une etude realisee par jean pralong*, psychologue, professeur et chercheur en gestion des ressources humaines. son objectif : comprendre ce qu’il se passe dans la tête d’un recruteur à la lecture de differents profils pour un même poste ; decrypter ses mecanismes de pensee, et en deduire les meilleures approches à adopter par le candidat afin d’optimiser sa presentation. pour les besoins de l’experience, 231 recruteurs ont ete invites à juger des profils de candidats à un poste de comptable. six types de profils leur ont ete soumis, courts ou longs, vraisemblables ou illusoires. les profils illusoires presentaient deux informations permettant d’activer des stereotypes : la pratique des jeux video et celle du football. voir aussi, c’est quoi un bon cv ? privilegier un profil court, en lien etroit avec le poste cible dans le cas d’une information « courte », on constate que les recruteurs ont pris des decisions rationnelles. ils ont repere rapidement les competences et sont parvenus à etablir facilement un comparatif. dans le cas d’un cv « long », les recruteurs ont deporte leur attention vers une ou deux informations saillantes, qu’ils ont eu tendance à considerer comme des revelateurs de tout le reste. à retenir : face au trop plein d’informations, les recruteurs ont tendance à « simplifier » votre cv à quelques donnees stereotypees pour prendre une decision rapide. le loisir "jeux video" a majoritairement ete associe à une image d’isolement, de personne solitaire ou renfermee ; tandis que la pratique du football a denote un goût pour les equipes et l’extraversion : des traits supposes eloignes de l’image que le recruteur se fait du comptable ! pour autant, ces stereotypes auraient pu exercer une influence positive dans le cadre d’un autre poste ou d’un autre secteur professionnel. consideres comme « peripheriques » par rapport aux elements factuels de la candidature, ces informations sont à double tranchant : elles ont tendance à orienter de manière positive ou negative le recruteur, au detriment des informations « rationnelles » noyees dans la masse. ces informations peuvent donc être à l’avantage du candidat, ou au contraire le discriminer par manque de clairvoyance ou « d’intuition » vis à vis du poste cible. le candidat a cependant tout le loisir de les utiliser s’il les juge pertinentes, ou pour compenser un deficit de competences qu’il ne souhaite pas mettre en avant. 3 questions à jean pralong quels facteurs encouragent le recours aux stereotypes ? la profusion d’informations sur les reseaux sociaux ou sur un cv peut amener le recruteur à ne retenir qu’une petite partie du profil du candidat, par manque de temps et parce qu'on n’a en general pas la capacite de retenir tout un flot de donnees en même temps. comme la memoire vive d’un ordinateur, notre attention est limitee et peut vite arriver à saturation. pour pallier ce deficit, nous utilisons inconsciemment des raccourcis de pensee qui permettent de simplifier notre analyse d’un environnement soumis à un trop plein d’informations. helas, ces raccourcis sont parfois trop rapides ! c'est le cas des stereotypes. dans le cadre d’une candidature trop longue, le risque pour le recruteur est de retenir, malgre lui, des elements qui desservent le postulant, creent des idees reçues ou limitent l’etude des competences. ajouter des informations peripheriques ne peut il pas representer un atout ? c’est de bonne guerre de la part des candidats de valoriser des acquis qui les aideront à passer le cap. malheureusement, les moyens deployes pour « donner envie d’être rencontre » sont à double tranchant. en attirant l’attention via des moyens peripheriques un sport, un hobby, une donnee qui n’a pas de lien direct avec le poste cible , on prend le risque d’être soumis à une appreciation a minima selective, voire discriminante. il est parfois preferable de s’abstenir. que preconisez vous ? à mon sens, il faudrait concevoir un profil qui ne les competences strictement limitees à l’emploi à pourvoir : un support qui liste les experiences professionnelles du candidat et detaille es ressources à investir pour le poste. pour aller plus loin dans le processus rh, on pourrait à l’avenir imaginer le recours à une instance neutre qui aurait la confiance à la fois du recruteur et du candidat. pourquoi ? parce qu’être candidat n’est pas un metier. il faudrait que d’autres voix lui revèlent qui il est et attirent son attention sur les competences dont il n’a peut être pas conscience. notre profession doit avancer sur cette question, celle de permettre à n’importe quel postulant d’être bon, même s’il n’est pas « performant » en tant que candidat. pôle emploi est là pour vous aider à bien rediger votre cv, pour mettre en avant les informations cles et aider le recruteur à vite et bien cerner votre profil ! un atelier dedie est disponible sur simple inscription . vous pouvez egalement y travailler en ligne grâce aux outils de l’emploi store comme b.a. ba cv par exemple. * humanprotocolerror : quand l’abondance d’informations digitales provoque des erreurs de recrutement , par jean pralong, psychologue, professeur et chercheur en gestion des ressources humaines, directeur de la chaire competences, employabilite et decision rh à l’em normandie.