취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
사업자 甲은 취업규칙을 변경하였으나 근로자들은 자신들에게 불리한 변경이라며 동의하고 있지 않습니다. 하지만 甲은 취업규칙의 변경이 실질적으로 근로자들에게 불리한 것이 아니고 사업장의 경쟁력강화를 위해 절실하다는 입장입니다. 이런 경우에도 근로자들의 동의를 얻어야 하나요?
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. (근로기준법 제94조 제1항 단서) 판례는 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 ‘사회통념상 합리성’이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다는 입장입니다. (대법원 2015.08.13. 선고 2012다43522 판결)  사회통념상 합리성이 있는지 유무를 판단하는 기준에 대해, 위 판결은 ①취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 ②사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, ⑥노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑦동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다.   甲은 취업변경이 문언상 근로자에게 불리하지만 그에 사회통념상 합리성이 있다는 점을 적극적으로 주장, 입증하여야 할 것입니다.