근속기간 3개월 미만인 일용근로자를 해고예고제도 적용에서 제외하는 것이 근로의 권리를 침해하는지

A회사에서 일용근로자로서 2개월을 근무한 甲은 아무 예고 없이 해고되어 부당해고임을 주장하였으나, 근로기준법 제35조 제1호가 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자를 해고예고제도의 적용제외사유로 규정하고 있어 받아들여지지 아니하였습니다. 이러한 적용제외는 甲의 헌법상 근로의 권리를 침해하는 것 아닌가요?
근로제공이 일시적이거나 계약기간이 짧은 경우에는 근로자에게 계속하여 근로를 제공할 수 있다는 기대나 신뢰가 존재한다고 볼 수 없고, 해고예고는 본질상 일정기간 이상을 계속하여 사용자에게 고용되어 근로제공을 하는 것을 전제로 하는데, 일용근로자는 계약한 1일 단위의 근로기간이 종료되면 해고의 절차를 거칠 것도 없이 근로관계가 종료되는 것이 원칙이므로, 그 성질상 해고예고의 예외를 인정한 것에 상당한 이유가 있습니다. 다만 3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고, 소득세법이나 산업재해보상보험법의 적용과 관련하여서도 상용근로자와 동일한 취급을 받게 되므로, 근로계약의 형식이 어떻든 일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로 3개월이라는 기준을 설정한 것이 입법자에게 부여된 재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다는 것이 헌법재판소의 입장입니다(헌재 2017. 5. 25. 자 2016헌마640).따라서 근로기준법이 위와 같이 근속기간이 3개월 미만인 일용근로자인 甲과 같은 사람의 근로의 권리를 침해하는 것이라고 볼 수 없습니다.