취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
근로자 甲과 乙은 각각 출근방해행위 등 행위를 하였다고 하여 사업자로부터 취업규칙에 근거한 징계를 받았습니다. 甲은 乙에 비해 죄질이 낮고, 비교적 경미한 처분인 약식명령만 받았을 뿐 아니라 동기에 일부 참작할 만한 사유가 있었습니다. 그럼에도 불구하고 乙은 6개월의 정직처분을, 甲은 해임처분을 받아 징계권의 재량범위를 일탈하였다고 생각합니다.
본 사안에서 판례는 ‘취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다고 할 것이다’라고 판시하여 甲에 대한 해임처분은 위법하여 무효라고 판시하였습니다. (대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결)