해고와 관련된 단체협약의 효력
단체협약에서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용한다.“고 규정하여 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었는데, 현재 위 단체협약의 기간이 만료되었음을 이유로 사용자측에서 노동조합의 사전 동의 없이 근로자를 해고하였습니다. 이러한 해고가 적법한 해고라고 볼 수 있을까요?
단체협약이 실효된 경우에 관하여 대법원(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결)은 “단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용되는 것인바..”라고 하여 실효된 단체협약의 내용도 근로계약의 내용으로서 사용자와 근로자 간에 적용되는 것이라고 하고 있고, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다(대법원 2007.9.6. 선고 2005두8788 판결).라는 것이 대법원 판례이므로, 위 해고는 원칙적으로 위법하다고 볼 수 있습니다. 다만, 해고에 앞서 노동조합의 사전동의를 요하는 단체협약의 해석과 관련하여 구체적인 사정을 살펴보아야 할 경우도 있으나, 원칙적으로는 위 해고는 적법하지 못한 것으로서 무효인 해고가 되는 것입니다.