9. Hukuk Dâiresi 2019/8260E., 2020/903K.
*

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 27. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE

MAHKEMESİ : İSTANBUL 24. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine
karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda
bulunmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf
başvurusunu esastan reddetmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı
avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacı işçinin 19.12.2013 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği
08.03.2016 tarihine kadar davalı şirket projelerinde Güvenlik Görevlisi pozisyonunda
çalıştığını, davacı işçinin hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin işten çıkarıldığını, işten
çıkarılma sebebi olarak SGK ya KOD 4 yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence
haklı sebep bildirmeden feshi olarak beyan edildiğini, oysa ki 4857 Sayılı İş Kanunu
18. Maddesi gereğince işverenin geçerli haklı bir sebebe dayanması gerektiğini, aynı
kanunun 19.maddesi ne göre işçinin savunmasının alınması gerektiğini, fesih
bildirimini yazılı olarak yapmak zorunda olduğunu, iş sözleşmesinin işletmesel karar
gereği feshedildiğinin bildirildiğini, davalı şirket nezdinde davacı işçinin niteliklerine
uygun başka bir iş bulunabileceğini, feshin son çare olması ilkesine uygun
davranamadığını iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine,
işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta
geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava
etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih sebebinin organizasyon yapısında
değişiklik yapılması ve bu kapsamda bazı pozisyonların kapatılması olduğunu, feshin
işverenden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandığını, davalı şirket organizasyon
yapısında yeniden yapılanma sürecine girme zorunluluğu olduğunu, bu kapsamda
istihdam fazlalığını azaltmak amacıyla bazı çalışanların İş sözleşmelerinin sona
erdirilmesi yönünde karar alındığını, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden itibaren
davalı işyerinin projesi olan ... isimli işletmede güvenlik Görevlisi olarak çalıştığını,

a in m a e a ei

erdirilmesi yönünde karar alındığını, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden. itibaren
davalı işyerinin projesi olan ... isimli işletmede güvenlik Görevlisi olarak çalıştığını,
davacı işçinin 08.03.2016 tarihine kadar çalıştığını, anılan tarihte işveren (MÜŞTERİ)
olarak ... yönetiminin kadro eksiltilmesi talebi olduğunu, davacı işçinin kadro
azaltılması talebine gönüllü olarak katıldığını, bu yönde davacı işçinin yazılı imzalı
beyan verdiğini, tazminatlarının verilmesi ile bu konuda muvafakat ettiğini belirttiğini
savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Mahkeme Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin yetersiz
davranışları nedeniyle geçerli sebeple fesih edildiğini ileri süren ispat yükü kendine
düşen işverenin bunu yerine getirmediği gibi feshin son çare olduğu ilkelerine riayet
edildiği hususları davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve
feshin geçersizliğine dair verilen karar dairemizin 24/10/2018 tarih 2018/1269 esas
2018/19233 sayılı kararı ile "Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından ekonomik
sebeplerle işçi çıkartılmasına ilişkin alınan işletmesel karar neticesinde davacının
gönüllü olduğu gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğinin savunulmasına rağmen ilk
derece omahkemesince "feshin davacının yetersiz performansı (nedeniyle
gerçekleştirildiği ve feshin buna göre değerlendirilmesine" ilişkin gerekçesi dosyaya
özgü olmayıp ilk derece mahkemesinin gerekçeli kararı Anayasa ve yasanın aradığı
anlamda gerekçeli değildir. " gerekçesiyle bozulmuş, bozma sonrası yapılan
yargılamada ilk derece mahkemesi davalı işverenin davacının işten çıkarılmasına
dayanak yaptığı işletmesel kararını tutarlı bir şekilde uyguladığını, fesihte keyfi
davranmadığını ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlayamadığı
gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işine iadesine karar vermiştir.

D)Temyiz başvurusu :

Kararı davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “ bozma sözleşmesi (ikale) ” yoluyla sona erip ermediği
hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün
bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca
sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak
iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş
sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap),
ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak
suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik
icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar
Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma
sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin
yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş
hukukundaki "işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin,

bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma
sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi
haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok
bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri
mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona
erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma
sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş
ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş
Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi
hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında
giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle
iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla
irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul
yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma
sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut
olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu
yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun
kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak
kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da
yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar
yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında
işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı
hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını
kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu
hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem
tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan
maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen
Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden itibaren davalı işyerinin
projesi olan ... isimli işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, alt işveren ...
yönetiminin kadro eksiltilmesi talebinde bulunduğu, davacı işçinin kadro azaltılması
talebini duyunca davalı işverene verdiği kendi el yazılı ve imzalı " kadro azaltılmasına
tarafımın tabi tutularak tazminatlarımın tarafıma ödenmek suretiyle iş akdimin sona
erdirilmesine muvafakat ettiğimi kendi özgür iradem ile talep ederim" içerikli dilekçe
ile tazminatları ödenerek iş akdinin sonaerdirilmesi talebinde bulunduğu, davacı
işçiden gelen talebin işveren tarafından kabul edilerek iş akdinin sonaerdiği, talep
işçiden geldiğinden kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ek menfaate gerek
bulunmadığı, bu nedenlerle iş akdinin işçiden gelen talep üzerine sonlandırıldığı
anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar
verilmesi hatalıdır.

Lalremizce 455/ sayılı Iş Kanununun 2U/5. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi Karar
vermek gerekmiştir.

H)Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

i- Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Alınması gereken 55,40 TL. karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL. harcın
mahsubu ile bakiye 26,20 TL. karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat
kaydına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 6
tebligat gideri 54 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Davalı vekil ile temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.si
uyarınca belirlenen 3.400,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya
verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk
Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, 22/01/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
