9. Hukuk Dairesi 2021/11887E. , 2021/16151K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 9. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdinin sona erdiği 31.01.2019 tarihine kadar 30 yıl süreyle ... İl
Telekom Müdürlüğünde "şef tekniker" olarak çalıştığını, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren
Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin 75/ E maddesi ile Ücret ve Fazla Çalışma Esasları
bölümünün 4. Maddesi'ne göre, Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile sendika üyesi işçilere verilen
ücret zammının, sendika üyesi olmayan personele de aynen yansıtılacağının düzenlendiğini,
31.08.2000 tarihi ile fesih tarihi arasındaki toplu iş sözleşmesi zam farkları, ücret, ilave tediye
ve ikramiyelere yansıtılarak hesaplanmasını, toplu iş sözleşmesi zam farklarının döneminde ve
olması gerektiği gibi davacıya yansıtılmaması nedeniyle temel ücretinin eksik ödendiğini, fesih
tarihi itibariyle alması gereken temel ücretin tespitini, davalı işyerinde 2010 yılından itibaren,
her yıl Mart ayında çalışanlara ödenen ve işyeri şartı haline gelen, performans
değerlendirmesinden ziyade çalışanlara ek menfaat sağlamak için uygulanan performans
priminin görevi süresince herhangi bir ihtara, uyarıya maruz kalmayan davacıya eksik
ödendiğini iddia ederek ücret, ilave tediye ve ikramiye fark alacakları ile ödenmeyen
performans primi alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı defi ile birlikte, davacının 01.04.1988-14.12.2000 tarihleri arasında
399 sayılı KHK'ya tabi olarak sözleşmeli personel statüsünde, 14.12.2000-16.09.2004 tarihleri
arasında teknisyen statüsünde, 15.12.2000-18.09.2008 tarihleri arasında kapsam içi personel
statüsünde, 19.09.2008 tarihinde TİP 1 iş sözleşmesi imzalayarak İnsan Kaynakları Çalışma
Esaslarına tabi olarak çalışmaya devam ettiğini, 01.07.2015 tarihinde tekrar kapsam içi
personel statüsüne geçerek toplu iş sözleşmesi uygulamalarına tabi bir şekilde çalıştığını,
31.01.2019 tarihinde iş sözleşmesinin davacının talebi ile ikale yoluyla sona erdirildiğini,
davacının ikale talebi üzerine hazırlanan ve imzalanan 31.09.2019 tarihli protokol gereğince,
davacının davalı şirketten talep edebileceği herhangi bir alacağı bulunmadığını, iddiasının
aksine davacının 01.04.1998-14.12.2000 yılları arasında KHK'ye tabi olarak sözleşmeli
personel statüsünde çalıştığını, 31.08.2000-14.12.2000 tarihleri arasında kapsam dışı
personel Yönetmeliği'nde belirtilen haklardan faydalanmasının mümkün olmadığını,
15.12 2000-19 09 2008 tarihleri arasında is mevzuatına tabi personel statüsünde calıstığı icin

a ŞAŞMA ŞA ÇA Şİ N
personel Yönetmeliği'nde belirtilen haklardan faydalanmasının mümkün olmadığını,
15.12.2000-19.09.2008 tarihleri arasında iş mevzuatına tabi personel statüsünde çalıştığı için
kapsam içi statüde toplu iş sözleşmesi zamlarının kendisine uygulandığını, bu hakların
tamamından eksiksiz olarak yararlandığını, 19.09.2008 tarihinden itibaren davacının davalı
şirkette belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmenin 2. maddesi gereğince ücret ve
artış oranlarının belirlendiğini, 19.09.2008 tarihli sözleşmenin geçerliliğinin kabul edilmemesi
halinde dahi bu sözleşme kapsamında davacının elde ettiği fazla ödemelerin fark alacaklardan
mahsubunun gerektiğini, davacının 19.09.2008 tarihinde imzalanan sözleşme ile çalıştığı
sürecin tamamında anılan sözleşme nedeniyle fazla ödeme aldığını, iş yerinde performansa
dayalı bir prim uygulamasının mevcut olmadığını, davacının iddia ettiği özel ödül ödemelerinin
2010 değil 2016 yılından itibaren ödenmeye başlandığını, bunun süreklilik arz eden ödemeler
olmadığını, davacının 01.07.2015 tarihinde yeniden kapsam içi personel statüsüne geçirilmesi
nedeniyle, kendisine özel ödül ödemelerinin mevzuat gereği yapılmasının mümkün olmadığını,
kaldı ki belli dönemlere has yapılan ödemelerde kurumun insiyatifinin öncelikli olduğunu,
davacıya çalıştığı süre boyunca hak kazandığı bütün alacaklarının eksiksiz biçimde ödendiğini
savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak
davacının 01.04.1988-14.12.2000 döneminde toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı
bulunan kapsam içi (sendikalı ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanma hakkı bulunan)
personel olarak görev yaptığı, davacıyla davalı arasında kapsam dışı personel olarak 1.Tip iş
sözleşmesi imzalanmadığı, yine sunulan bir kısım bordrolarda kapsam içi personel olarak
gösterildiği, bu sebeple Kapsam Dışı Personel Çalışma ve Ücret Esasları'ndan da faydalanma
hakkı bulunmadığı ve davacının tüm hizmet dönemi bakımından toplu iş sözleşmesi
zamlarından yararlanma hakkı bulunmadığı, kapsam içi personel olarak toplu iş
sözleşmelerinden yararlanmış olduğu, bu sebeple ispatlanmayan fark alacak taleplerinin reddi
gerektiği, mevcut toplu iş sözleşmesi hükümlerinde performans primi adı altında ödeme
yapılacağına veya hesaplama yöntemine ilişkin bir düzenleme bulunmadığından bu alacak
isteğinin de reddi gerektiği yönündeki gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının 19.09.2008 tarihinde, yani kapsam dışı işçilerin
çalışma esaslarını düzenleyen yönetmeliğin yürürlükten kaldırılıp İnsan Kaynakları Çalışma
Esasları'nın yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce imzaladığı iş sözleşmesinin 4.
maddesinde "Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin
görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder."
denildiği, Mahkemece davacının yeni yönetmeliği okuduğu ve kabul ettiği değerlendirilmiş ise
de henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul
edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, kaldı ki maddede yürürlükteki (eski) yönetmelik
olan kapsam dışı personel esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek
yönetmeliğin (yeni) Türk Telekom İnsan Kaynakları Çalışma Esasları olduğu, ayrıca davacıya
yapılan tebliğ belgesinde 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin ne zaman tebliğ
edildiğinin belirli olmadığı ve dolayısıyla bu yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008
tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun da kanıtlanamadığı anlaşıldığından Mahkeme
gerekçesinin yerinde görülmediği; davacıdan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi
anlamında alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığı, bu nedenle yapılan düzenleme işçiyi

haAlamavaraRğından fark ürret fark ikramiye ve fark ilava todive taleanlerinin bhüldüim altına

ZI Zİ İM MA gp A EŞ MZ SE OS SMS İMC DS MZ Ap İN MASA NN MA

alınması gerektiği, ancak performans priminin reddi kararının isabetli olduğu gerekçeleriyle İlk
Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve yeniden davanın esası hakkında hüküm
kurularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde
görülmemiştir.

2-İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların
uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile
işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu
anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye
götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye
gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü,
“çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan , “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin
normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun
ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da
bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından
doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin
ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne
zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara
dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar
da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence
primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları
kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların
karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı
zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve
cüreci icinde kahııl ettiğinde deâiciklik cözlecmeci kurulmus olur İecinin değicikliği kahulü

ŞE ağ ağ a Rp A a çe e ia m 0

aş m 4  Ş” Ee

sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu
değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren
Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş
sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine
aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı
oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “Türk Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi
(kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4.
maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile
kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen
yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı
oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan
Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve
Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin
herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç
yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2008 olarak belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin
19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi
olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve
esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlemesinin yer aldığı anlaşılmaktadır.
19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç
yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam
Dışı Personel Yönetmeliği'nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu
değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir.

Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları
Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele
yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark
ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı
gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/12/2021 tarihinde oybiriği ile karar
verildi.
