9. Hukuk Dairesi 2020/3027E. , 2020/10966K.
.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk ( İş) Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası
için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait iş yerinde 03.09.2010 -16.03.2015 tarihleri arasında temizlik
görevlisi olarak çalıştığını, işyerinde çalışılırken işyeri sahibinin takmış olduğu
başörtüsüne hakaret ettiğini, ayrıca ... Partisine oy vermelerini ve Sözcü gazetesi
okuyarak, okuduğu gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail atmalarını
isteyerek kendisine ve diğer çalışanlara baskı uygulandığını, bu olayların son bulması
için davalı şirket yetkilileri ile birçok kez konuşmalarına rağmen şirket yetkililerinin
hiçbir şey yapmadıklarını, bunun üzerine göndermiş olduğu ihbarname ile İş
Kanunu'nun 24. maddesine göre haklı sebeplerle iş sözleşmesini fesih ettiğini ileri
sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle
davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere
göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.

Dosya içeriğine göre, davacı davalı işyerinde 03.09.2010 — 16.03.2015 tarihleri
arasında kat görevlisi olarak çalışmış olup, iş sözleşmesi davacı tarafından 18.03.2015
tarihli ihtarname ile “ Kurumunuzda temizlik personeli olarak fiilen 03.09.2010
tarihinden beri işçi olarak çalışmaktayım. İşe başladığım tarihten iş akdimi fesih
ettiğim 16.03.2015 tarihine kadar ki süreçteki kıdem ve ihbar tazminatımı talep
ediyorum. Şöyle ki; iş yerinizde çalışılırken iş yeri sahibi ... Bey takmış olduğum
başörtüme hakaret etmiş bulunmaktadır. Ayrıca ... Partisine oy vermemizi ve Sözcü
gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail
atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah

Mü RL AŞ ee $$ 0». a İLA e RR ALLAR. e eş

gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail
atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah
edilen nedenlerle iş akdimi İş Kanununun 24.maddesine göre haklı nedenlerle fesih
ediyorum.” denilerek haklı nedenle feshedilmiştir.

Mahkemece davacının izin dönüşü işe gelmediği gerekçesiyle davacının ihbar ve kıdem
tazminatı isteği reddedilmiştir. Ancak, dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesini
işyeri sahibinin başörtüsüne hakaret etmesi, seçimlerde bir siyasi partiye oy vermesi
ve bir gazeteyi okuyup özetini çıkarması yönünde baskı yapılması nedeniyle iş
sözleşmesini feshettiğini 18.03.2015 tarihli ihtarname ile bildirdiği, davalı işverence
devamsızlık nedeniyle gönderilen fesih ihbarnamesinin ise 19.03.2015 tarihli olduğu
anlaşılmaktadır. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal sona erdiren karşı tarafa varması
gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Davacı işçi tarafından iş sözleşmesi
feshedildikten sonra davalı işverence devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle yapılan feshe
itibar edilemez. Dava konusu uyuşmazlığın davacı işçinin feshi çerçevesinde
değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin başta Anayasadan doğan bir yükümlülüğüdür.
Anayasanın, herkesin, kişiliğine bağlı, dokunulamaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve
özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12., herkesin maddi ve manevi varlığını koruma
ve geliştirme hakkına sahip bulunduğunu düzenleyen 17., herkesin kişi özgürlüğüne ve
güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19., özel yaşamın gizliliğini öngören 20., vicdan,
din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24 ve 25.maddeleri kişilik
haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.

Türk Borçlar Kanunu'nun 417.maddesinin 1.fıkrasına göre işveren, iş ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
sağlamakla yükümlüdür. İşçinin dış görünümü, giyim tarzı ve fiziksel özellikleri kişilik
hakları ve özel yaşam alanı içerisinde değerlendirilmektedir ve işçinin bu konuda karar
alması kişisel özgürlükleri içerisinde yer almaktadır (ATEŞ, .... İşverenin Yönetim
Hakkı, Mart 2019, 5.619; ..., ..., İşyerinde Dini Sembollerin Kullanımı, Karar
İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2048-2071, s. 2057).

4857 sayılı İş Kanunu'nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5.maddesinde, iş ilişkisinde
dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Aynı maddenin son fıkrasına
göre, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak, işçi bir hakkın varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle
yükümlü olur.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 6.maddesinin
1.fıkrasına göre de, “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin
çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir
işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da
uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek
isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma
ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde
ayrımcılık yapamaz”. Aynı maddenin 2.fıkrasına göre ise, "Birinci fıkra iş ilanı, işyeri,
çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine
ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim,

hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar”.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin “Düşünce, vicdan ve din özgürlüğü” başlığını
taşıyan 9. maddesine göre, “Herkes düşünce, vicdan ve din özgürlüğüne sahiptir; bu
hak, din veya inanç değiştirme özgürlüğü ile tek başına veya topluca, kamuya açık
veya kapalı ibadet, öğretim, uygulama ve ayin yapmak suretiyle dinini veya inancını
açıklama özgürlüğünü de içerir. Din veya inancını açıklama özgürlüğü, sadece yasayla
öngörülen ve demokratik bir toplumda kamu güvenliğinin, kamu düzeninin, genel
sağlık veya ahlakın ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli
sınırlamalara tabi tutulabilir”. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de, işyerinde dini
kıyafet ve aksesuar kullanımını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 9. maddesi
kapsamında din ve inancını açığa vurma hakkı çerçevesinde değerlendirmiştir (... and
. V UK, Appl. No. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10, judgment of
15/01/2013).
İş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti,
çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma
ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası
olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının
motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde
samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz
etmeme ve keyfi davranış ve uygulamayı dayatmama yükümlülüğü altında
bulunmaktadır (Yargıtay 7.HD, 2013/19270 E-2013/22249 K).
İşveren yönetim hakkını belirli sınırlar içinde kullanabilir. Öncelikle iş hukukunun
kaynakları açısından bakıldığında yönetim hakkı en alt sırada yer aldığından üzerinde
bulunan Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç
yönetmeliklerinde düzenlenmiş hususlara aykırı olarak bu hakkın kullanılması mümkün
değildir. Bu anlamda işverenin işçinin dış görünüşüne, özel yaşamına ve giderek dini ve
siyasi sembolleri kullanmasına ilişkin vereceği talimatlar Anayasa'da düzenlenmiş
eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan
özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı
nitelikte olmamalıdır. Ayrıca her hak gibi yönetim hakkı da Türk Medeni Kanununun 2.
maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır (..., ..., ...,
Ulaş, İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara 2014, s. 93; SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 19.Baskı,
İstanbul 2020, s.82-83; DULAY YANGIN, s. 2057).
İşveren yönetim hakkının ve talimat verme yetkisinin bir bölümünü işveren vekillerine
devredebilir. İş Kanunu'nun 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, işveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Somut olayda dosya kapsamına ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre,
davacının dava konusu otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, işveren vekilinin
başörtülü olan davacı ve diğer kat görevlilerine başörtülerini çıkarmaları yönünde baskı
yaptığı, başörtülerinden dolayı “bantlılar geliyor” şeklinde aşağılayıcı hitapta
bulunduğu, görevleriyle ilgili bulunmadığı halde her hafta birisinin belli bir gazeteyi
okuması ve özetini çıkarıp kendisine göndermesini istediği davacının bu sebeplerle iş
sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Yukarıda belirtildiği üzere işçinin din ve inanç
özgürlüğü, kişilik hakları kapsamında korunması gereken temel haklardandır. Davalı
işveren ayrımcılık yasağını ve davacı işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği gibi, çalışma
kosullarına da avkırı davranmıstır. Davacının bu nedenlerle vantığı fesih haklıdır. Kıdem

-

tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 07.10.2020 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
