9. Hukuk Dairesi 2021/4883E., 2021/9064K.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını,
işverence haklı ya da geçerli nedene dayanmaksızın iş akdinin feshedildiğini, işe iade
davasında verilen işe iadesi kararının kesinleştiğini, süresinde başvurusuna rağmen davalı
işverence işe başlatılmadığını, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını, ancak davalı
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan gıda ve ayni yardım, bayram harçlığı ve yılbaşı
yardımı gibi bazı sosyal haklardan sadece iş yerinde belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilerin
yararlandırıldığını, davacı ve kendisi gibi geçici işçi statüsüyle işe alınıp işten çıkarılan ve
açtıkları işe iade davası sonucunda sözleşmenin belirsiz nitelikte olduğu kesinleşen işçilerin bu
haklardan yararlandırılmadığını, davacının talep ettiği hak ve alacaklara toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan fiilen yararlandığı sosyal hakların yanında, devamlı işçilerin
yararlandığı bayram harçlığı, yılbaşı yardımı gibi sosyal hakların da eklenmesinin gerektiğini,
işverence toplu iş sözleşmesinde yer alan bazı sosyal yardımlardan sadece belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışanların yararlandırılmasının, davacının bu haklardan mahrum bırakılmasının
eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama
tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer sosyal haklar alacağı, yılbaşı yardımı, bayram
harçlığı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının geçici taşınma personeli olarak çalıştığından sendikal hak olarak
yalnızca protokoldeki haklardan yararlanabileceğini, davacının müvekkili şirketin ... Dilovası
Fabrikasına, Fabrikanın ... iline taşınması nedeniyle taşınma bitinceye kadar sürecek işler
bakımından belirli süreli işçi ihtiyacı doğduğu için belirli süreli olarak işe alındığını, davacının
işe alındığında işyeri yetkili sendikası ile müvekkili şirket arasında geçici taşınma personelinin
haklarını düzenleyen protokolün imzalandığını, davacı tarafından açılan işe iade davasının
kesinleşmesi üzerine davacı tarafından ihtarname gönderildiğini, ihtarnamenin şirkete
23.01.2019 tarihinde tebliğ edildiğini davacının işe başlatılmadığını, ... Fabrikanın
kapandığından davacının başlatılabileceği bir işyerinin bulunmadığını, davacının sendika ile
imzalanan protokoldeki haklardan yararlanması gerektiğinden tüm taleplerinin toplu iş
sözleşmesine göre hesaplanması gerektiği yönündeki iddiaların reddedilmesi gerektiğini,
davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı

davacının boşta geçen süre ücreti, davacı 4 ay daha çalışsaydı alabileceği ücrete göre
hesaplanması gerektiğini, davacının işe başlatmama tazminatının davacının işe başlatılmadığı
23.02.2019 tarihindeki çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini, kıdem tazminatının
emsal işçi ücretine göre, ihbar tazminatının ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre değil İş
Kanununa göre hesaplanması gerektiğini, yılbaşı yardımı, bayram harçlığı ve eşit davranmama
borcuna aykırılık tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkeme Kararı Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.

2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip
edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesinde "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki
esaslar belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif
koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek
istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar
süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).

İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin
bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır (Sümer, H. Hadi: Özel Ögretim Kurumu Ögretmenlerinin iş
Sözleşmelerinin Hukuki Niteligi, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan- Cilt i, ... Kültür
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin,
bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar
süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi
yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin
sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde
açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt
yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, S. İş Hukuku, 20.
Baskı, ... 2020, s. 241).

DaAalirli mim >ammamn mlarmi; İyamarlamkımılamilameas: mil: İml ammamımaAnan dn amlarılakili. Dı.

UN HM SUN, ZGUİMUN UYGUN BULGU UgLi HUUNMLL eyi Yİyi, İğMi GUL uui Yu GiHlagdayım UYU
durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir (Çelik, N./
Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, ... 2016 s. 133).

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş
sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde
devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere
belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar
donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için
belirli süreli sözleşme yapılabilir (Süzek, s. 241).

Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi,
henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği
zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).

İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının
ortaya çıktığı durumları da içerir.

Yargıtay'ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir
anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması
durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan
sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde öngörülen objektif
şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli
süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin
belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının
hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas,
2012/10195 karar sayılı kararı)

Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin
niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak "belirli süreli iş
sözleşmesi” yapılabilecektir.

Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde
objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak
mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi,
olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz.
İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan
mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir.
Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir
durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle
belirli sureli sözleşme yapılması mümkündur (Süzek, s. 240, 242).

Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya
çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate
alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun
11'inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş
sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu,
5. 213-214).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11' inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı
olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan
sonra "gibi" ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması
mümkün olmaktadır.

Dosya kapsamına göre, davalı şirkete ait işyerinin .../Dilovası'ndan ...'ya taşınmasına karar
verildiği, ve ...'da gerekli alt yapının kurulması ve üretime başlanabilmesi amacıyla bir kısım
kıdemli işçinin ...'da görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren ile toplu iş sözleşmesinin
tarafı Petrol İş Sendikası arasında toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sırasında 13.05.2015
tarihinde imzalanan protokole göre, kıdemli işçilerin ...'da görevlendirilmesi nedeniyle geçici
olarak ortaya çıkan işgücü ihtiyacının davacı gibi bir kısım işçilerle karşılanması amacıyla
“geçici taşınma personeli” adı altında işçi tanımlaması yapılarak bu işçilerle belirli süreli
sözleşme yapılacağı, bu personelin 12 ay süreyle çalışacakları, ihtiyaç olduğu takdirde bu
sürenin mutabakat ile uzatılabileceği, normal ücretin 2/3” ü kadar ücret ödeneceği, bu
personelin toplu İş sözleşmesinin sağladığı tüm ücret ve yan haklardan yararlanacağı, kadro
tahsis edilmeyeceği ve sözleşme bitiminden sonra iş teklif edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Projenin çeşitli nedenlerle uzadığı işverence sunulan belgeden anlaşılmıştır. 12.07.2016
tarihinde imzalanan 01.02.2016-31.01.2018 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi 22.
maddesinde bu işçilere normal ücretin 2/3” ü olarak ücret ödeneceği tekrar edilmiştir.

Davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu
değerlendirilerek işe iade davasının kabulüne karar verilmiş ise de davacının “geçici taşınma
personeli” olarak belirtilen niteliği değişmemiştir. Hal böyle olunca protokolün 5. maddesi ve
toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde yer alan ücrete ilişkin kararlaştırılan düzenlemenin
eşitlik ilkesine aykırı olduğundan söz edilemez. Zira eşitlik ilkesi aynı durumda olanlar için
geçerlidir. Yukarıda belirtilen sebeplerle dava konusu tazminat ve alacakların protokol ve toplu
iş sözleşmesinde kararlaştırılan (normal ücretin 2/3'ü) ücret üzerinden hesaplanması
gerekirken sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile 3/3 tam ücret üzerinden
hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

SONUÇ:

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/05/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
