9. Hukuk Dairesi 2017/28065 E. , 2020/2946K.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan
reddetmiştir.

Taraflar arasındaki, alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle
gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün
süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25/02/2020 Salı günü tayin
edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı
taraf adına Avukat ... geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması
dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu,
dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, 12.06.2008 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, işe
girdiği tarihten itibaren satın alma sorumlusu olarak çalıştığını, davacıya aynı işi yapan diğer
çalışanlardan daha az ücret ödendiğini bu nedenle davacı ile aynı işi yapan çalışanlara ödenen
ücretlerin esas alınarak ücretin belirlenmesi gerektiğini ileri sürerek; ücret farkı, ikramiye farkı,
fazla çalışma farkı ve eşit davranmama tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar
verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacı ile isimleri zikredilen çalışanların aynı işi yapmadığını, davacının uzman
yardımcısı olduğunu, diğer kişilerin unvanlarının ve eğitim durumlarının farklı olduğunu,
kendisinin fabrika sahasında çalıştığını, diğer çalışanların genellikle fabrika sahası dışında
olduklarını, fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince; “ Davacının aldığı ücret ve alması gereken ücretin emsal işçilere göre
bilirkişi tarafından hesaplandığı, davalı işverenin aynı işi yapan işçilere farklı ücret ödediğinin
anlaşıldığı, Toplu İş Sözleşmesine göre yılda 4 defa bir maaş ikramiye ödemesi yapıldığı,
davacının bordrolarının incelenmesinden, kapsam dışı olmasına rağmen toplu iş sözleşmelerinde
öngörülen tarihlerde ya da bir ay önce/bir ay sonra i maaş tutarından ikramiye ödemesi
yapıldığının tespit edildiği, davalı işverenin aynı işi yapan işçilere farklı ücret ödediği
anlaşıldığından fazla mesai tahakkuku bulunan aylar için ödenmesi gereken ücret durumuna göre
fark fazla çalışma ücreti alacağına hükmedildiği” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davalı vekili süresinde istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince: davalı vekilinin 25.01.2017 tarihli süre tutum dilekçesi verdiği,

MN A ME MY MEM O ONEM MD ON O MN ŞEN O MOM NN MOM I MN

E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince; davalı vekilinin 25.01.2017 tarihli süre tutum dilekçesi verdiği,
ayrıntılı istinaf dilekçesinin ise gerekçeli kararın tebliğinden 8 gün geçtikten çok sonra verildiği
dolayısı ile süresinde sunulmadığı gerekçesi ile İlk Derece Mahkemesi kararında kamu düzenine
aykırılık da bulunmadığından bahisle, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.

F)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.

G) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları
noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde
çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu
yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir
ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım
yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık
gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme
tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade
edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep
ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci
maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları
Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma
Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin
Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC
Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki
bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha
dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında
yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer
verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu
yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları
arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda
mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit
davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça”
ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün
bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde
eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E,
2009/ 32939 K).

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi
inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların
tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin
uygulanabilmesi icin aynı isverinin iscileri olma. isyerinde topluluk bulunması, kolektif

uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz
süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik
sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona
ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin
niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci
maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti
tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz
konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları
geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine
uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son
fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri
sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin davacı ile olan iş ilişkisinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5.
maddesinde belirtildiği gibi cinsiyet, dil, ırk, sosyal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve
benzeri sebeplere dayalı olarak bir ayrıma gittiği açıkça iddia ve ispat edilemediğinden talebin
reddi yerine kabulü hatalıdır.

H) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın İlk Derece
Mahkemesine, kararın bir örneğinin ise Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan
temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 25.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
