9. Hukuk Dairesi 2020/5617E. , 2020/16556K.
*

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : Ankara 7. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE

MAHKEMESİ : Ankara 35. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar
vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü Davacı adına
vekili Avukat ... ile karşı taraf adına davalılardan ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. adına
vekili Avukat ... ile ... A.Ş. (S.P.A.) adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya
başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya
son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi,
gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 25.05.2012-
29.05.2014 tarihleri arası konkasör operatörü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net
2.200.00 USD olduğunu, mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-
06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00
saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada
bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve
genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin
feshedildiğini,pasaportunun verilmesi karşılığında ibraname imzalatıldığını belirterek
kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini
talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... (S.P.A.) vekili, davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette
bulunmadığını, davalı işverenle davalı ... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme
ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı
hizmet akdinin diğer davalı ... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı
işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı ... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca
Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili
olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke

olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında
akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke
hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği
Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında
yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.200,00 USD
olduğu, asli ücret 1.581,00 USD sabit fazla mesai 619,00 USD olarak belirtildiğini,
davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte
ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük
dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman
Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, buna göre tüm izinlerini
kullandığını,ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını,davacının davalı
işyerinde iş sözleşmesini 10.05.2014 tarihli belgeyle istifa ederek sonlandırdığını,
davalı işveren tarafından davacının bütün alacaklarının Mayıs 2014 tarihinde altında
davacının imzasının bulunduğu nihai tasfiye hesabı yapılarak ödendiğini, davacının
Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı Umman Kanunları uyarınca alması gereken
tüm haklarını aldığını, davacının davalı işverenden hiç bir alacağının kalmadığını
belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince,yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi
raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı,davalılar vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi
uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar
verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin
hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması,
işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad
olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı
olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık
unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle
yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya
iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin
eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de
bulunduğu yer imren Ya işçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin

masin m'. A, A Gi masİnm'. 2.“ ER. »—...b.. si —.....mÜnmenÜn . UL g, YY — İİ.

yeleşiM Yeli, İŞLMMN Yeleği YEL Veya İHüUldu İHCSRCİMMMİ UUUMUUYU İUIK
mahkemeleri de yetkilidir.

MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve
yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin
tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin
tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine
de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen
tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;
gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve
istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla
emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün
ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu
düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme
Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve
kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair
yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta
ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için
yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâf hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç
hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve
kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak
benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik
rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay
İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).
Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda
ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır o (müdahaleci normlar). Bu kurallar taraflardan ziyade, devlet
organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar.
Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın,
hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki
ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-
FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL,
Aysel//ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155). İş
hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını

koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin
düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel
ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet
organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede
gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından
ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu
İş Hukuku İhtildfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler,
TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel
Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK,
Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan
Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun
olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları
bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca
sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır.
Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI,
S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK
m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C.8, S.
2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa
edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin
belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri
mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine
göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe
alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma
niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen
işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ ÇOBAN, Nazlı, “Birden
Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, 5. 169, 5. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku
seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten
geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini
geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz
(MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin
tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında
ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin
çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini
yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman
geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564,
T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad

mimemle tamamen #masaenlı milas klerdeam Falan illerin asamımamı höllndin ia aksine

e ag a a çe a a e e ayi
işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas
işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık
denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke
hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili
bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)).
Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir
(ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin
sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden
ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar
gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların
tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku
ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi
nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence
yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27
uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak
uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa
edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez
(AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına
Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta,davalı ... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe
alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin
işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini
savunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da
davacının iş ortaklarından ... şirketi tarafından götürüldüğü,iş ortağı davalı ..'nin
Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun
uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.

Davacı ile davalı işveren ... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş
sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin
16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke
mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu İş
sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da
bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü
kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun
uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı
üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman
hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık

bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten
dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00.- TL duruşma vekalet
ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine,
24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
