9. Hukuk Dairesi 2021/10819E. , 2021/15036K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : Ankara 6. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362/1-(a) maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı
kamu düzeni ile ilgilidir.

Dosya içeriğine göre, davacı aleyhine reddedilen ve temyize konu edilen miktarın Bölge Adliye
Mahkemesinin karar tarihindeki Merkez Bankası dolar efektif satış kuru üzerinden Türk
Lirasına çevrilmesi ile hesaplanan toplam miktarın 308.001,70 TL olması karşısında verilen
kararın kesinlik sınırının altında kaldığından söz edilemeyeceğinden kararın kesin olduğu
gerekçesiyle temyiz isteminin reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesince verilen karar, 6100
sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362. maddesine aykırı olup Bölge Adliye
Mahkemesince verilen 01/07/2021 tarihli EK KARARIN BOZULARAK ORTADAN
KALDIRILMASINA karar verildi.

Hüküm süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketin ... Eyaleti'nde bulunan ... Asfalt Üretim Şantiyesi'nde
28.03.2013-05.05.2017 tarihleri arasında işletme müdürü olarak çalıştığını, davalı işveren
tarafından özellikle son iki yıldır ekonomik durumlar gerekçe gösterilerek davacının aylık
7.250,00-USD olan maaşının eksik ve düzensiz olarak ödendiğini, bu nedenle davacının maaş
alacaklarının biriktiğini, defalarca talep etmesine rağmen davacının maaş alacaklarının
ödenmediğini, davacının da haklı nedenle iş akdini feshettiğini ve Türkiye'ye döndüğünü ileri
sürerek, kıdem tazminatı, ücret ve ikramiye (live bonus) alacaklarının hüküm altına alınmasını
talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, husumet ve yetki itirazında bulunduklarını, taleplerin zamanaşımına uğradığını,
davacının Nijerya ülkesinde çalıştığını, çalıştığı yerin şantiye olmadığını, Nijerya kanunlarına
göre kurulmuş yabancı bir şirket olan ... Asphalt Prodüksiyon C.O. Ltd. olduğunu, dolayısıyla
şirketin Nijerya kanunlarına göre kurulmuş yabancı bir şirket ve ayrı bir tüzel kişilik olduğunu,
tüzel kişiliğe haiz bu şirketin yönetiminin kendi bünyesinde olduğunu, davacının işletme
müdürü sıfatı ile üst düzey yönetici ve işveren vekili sıfatında Nijerya kanunlarına göre
çalıştığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

çalıştığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, ücretlerin
ödenmemesi üzerine davacının iş akdine haklı nedenle son verdiği, davacının kıdem tazminatı
ile ücret alacağına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ikramiye (live bonus)
alacağı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, davacının istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun
353/1-b.i maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre; davacı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında, ikramiye (live bonus) alacağına uygulanacak hukuk noktasında
uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili
olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde
taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve
teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı
hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde,
Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin. ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin. fazla mesai. hafta ve genel tatil

alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni
müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk
hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir
sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni
anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk,
İstanbul 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan
kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik
menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan
uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan
uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını
koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler
örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş
Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun
korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş
sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde
Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz
konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay
Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI)
Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s.
525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin
Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi,
2017/1, s. 286).

MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın
diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk
düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari
korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk
ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit,
“5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri

m. o dila da imei im sas... pe "” ae es. 8 «— ix£—»e  : ad S.a

Kavidiiii VE MUHUR HMILZ2//15 UN UygulamiMdöi S5ULUNU , MaLeLlLepe MUKUK DaKUilesi UCIYİIŞİ,
2018,C.8,5S.2,s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak
ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir.
İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi
açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin
montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır.
Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir.
İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı
ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse,
yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/
ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”,
Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s.
217).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka
göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen
hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır.
Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk
hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan,
“Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.13,5S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi, Nijerya Mevzuatı gereği ve aynı zamanda işyeri uygulaması

olarak live bonus adı altında işçilere yıllık toplam maaş miktarının 9 10'u oranında ödenen
ikramiye alacaklarının ödenmediğini iddia ederek alacak talebinde bulunmuş, davalı şirket ise
davacının işinin Nijerya'da başlayıp Nijerya'da son bulması, iş görme borcunu Nijerya
Devletinde yerine getirmesi nedeni ile iş sözleşmesine Nijerya İş Hukuku Kurallarının
uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesince,
ikramiye (live bonus) alacağı konusundaki uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanması
noktasında bir gerekçe oluşturulmamıştır.

Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde tarafların iş ilişkisindeki
hak ve yükümlüklerine ilişkin düzenlemelerin yer aldığı, sözleşmenin 16. maddesinde
anlaşmazlık halinde uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülke mevzuatının
geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları,
davacının da Nijerya Mevzuatına göre ikramiye (live bonus) alacağı talep ettiği
anlaşılmaktadır. Davacı, talep konusu yapılan alacağın ilişkin olduğu çalışma döneminin
tamamında iş sözleşmesi kapsamında Nijerya'da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup,
bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Nijerya olduğu sabittir.
Açıklanan tüm bu hususlara göre, MÖHUK'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir
hukuk seçimi anlaşması olduğu ve davacının da buna göre alacak talebinde bulunduğu dikkate
alındığında uyuşmazlık konusu alacak hakkında Nijerya Hukuku'nun uygulanması
gerekmektedir. Nijerya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda
mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Nijerya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden
de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve
dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine
ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi
kararının yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.10.2021
tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Karşılaştırıldı. ...

Bu belge 5070 sayılı Yasa hükümlerine göre elektronik olarak imzalanmıştır.
