(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/28491€E. , 2020/4838K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı vekili, müvekkilinin şoför olarak 2 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi ile davalı işyerinde
çalıştığını, 11 ay çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiğini
bakiye süre ücreti ile yıllık izin ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını
bakiye süre ücret talebinin yerinde olmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmadığı kabul edilerek davanın reddine
karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp
taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye
bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için
öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar
Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde
sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte
ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.
Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı
muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi
ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

m. İ m, 1, . a m mumin . ı .-, , ' , an e... ı

muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli Iş sözleşmesi ve Iş İİŞKİSİ
ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden
belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini
amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara
danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı
sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu
vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit
edilmesi,

I.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini
belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş
sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar
belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde
“çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini
özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli
önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999
tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve
esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her
düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme
görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi
Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu
hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler
alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek
çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir
anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz
süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli
süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi”
yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde
objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu'nun 11. maddesindeki
objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin
birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak
istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında
kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15.
maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği
işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek
işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 01.07.2012
tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle

işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine
getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya
kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep
bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25.
maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere
veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden
işçinin talep hakkı doğmaz.

15/03/2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15/03/2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773
sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih
gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri
için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar
bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın,
isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce
işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek
taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli
sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden
önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

6098 sayılı Kanun'un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf
ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, kalan süreye
ait ücretler bakiye süre ücreti tutarı tazminatı toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli
araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir
elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

Somut olayda, davacının hizmet döküm cetveline göre davalı iş yerinde 21/03/2013-11/02/2014
tarihleri arasında şoför olarak çalıştığı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 2 yıllık belirli süreli iş
sözleşmesi olduğu görülmüştür.

Mahkemece, davacının şoför olarak çalıştığı, yaptığı işin niteliği gereği iş sözleşmesinin belirsiz
süreli olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Dairemizce, Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Genel Kurulu'nun 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı içtihadı birleştirme kararı
gereğince yapılan değerlendirmede; İş Kanunu'nun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi
koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli
olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri
sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanılmasını teşkil
ettiği ve İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri
sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. Bu nedenle, davacının bakiye süre
ücreti işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği
ya da iş arayıp aramadığı da araştırılarak indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm
altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davalı taraf kendini vekille temsil ettirmemesine rağmen davalı lehine vekalet ücretine
hükmedilmesi de hatalı olmuştur.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/03/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

