9. Hukuk Dairesi 2017/5E. , 2020/19003K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı şirketin Euro Line Sağlık Hizmetleri olarak hem İş Güvenliği Ortak Sağlık
ve Güvenlik Birimi hem de Ambulans hizmetleri verdiğini, müvekkili tıp doktorunun Ekim
2011'de HSBC Bank işyerinde işyeri hekimi olarak görevlendirildiğini, bu görevine ilave olarak
mesul müdür olarak görevlendirildiğini, bir yıllık sözleşme yapıldığını, herhangi bir ödeme
yapılmadığını, işyeri hekimliği sözleşmesi sona erdiği halde davalının ortak sağlık ve güvenlik
birimi olarak yasal yükümlülükleri nedeniyle müvekkilini işyeri hekimi olarak çalışıyor gibi
göstermeye devam ettiğini, bu nedenle işyeri hekimliği belgesinden yararlanamadığını, halen
devam eden Mesul Müdürlük Sözleşmesi kapsamında 08/12/2012 tarihine kadar toplam 12 ay
üzerinden 18.000,00 TL ücret alacağı ve İşyeri Hekimliği Sertifikasının bloke edilmesi
nedeniyle Nisan-Mayıs 2012 dönemi için 2 ay üzerinden 12.000,00 TL maddi zararının ortaya
çıktığını iddia ederek mesul müdürlük sözleşmesi kapsamında ödenmeyen ücreti ile davacının
işyeri hekimliği sertifikasını haksız olarak kullanmasından doğan zararı karşılığı maddi
tazminatın hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, 03.11.2011 tarihinde çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin 31.02.2012
tarihinde sona erdiğini, işyeri hekimi olarak çalıştığı sırada ambulans servisi mesul müdür
sözleşmesinin imzalandığını, davacının ücretini kabul etmediklerini, mesul müdürlük
sözleşmesinin matbu içerikte olduğunu, davacının iş sözleşmesi 31.03.2012'de sona erdiğinde
haklarının ödendiğini, işverenliği ibra ettiğini, HSBC Bankta bir başka işyeri hekiminin
görevlendirildiğini, sertifikasına ihtiyaç bulunmadığını, davalı şirketin bünyesinde iş yeri hekimi
bulundurması zorunlu şirketlerden olmadığını, tam aksine sağlık ve ambulans hizmeti verdiği
kuruluşlara işyeri hekimi sağladığını, dava konusu taleplerin kötü niyetli olduğunu savunarak
davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.

davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.

2- Taraflar arasında davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmayacağı hususunda
uyuşmazlık bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut
böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele
edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur”
kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda
iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında,
Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli
yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli
hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler
için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul
edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar
belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya
konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile
birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi
vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş
sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı
davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip
eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların
önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal
taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli
başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma
zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler
tespit edilmesi,

I.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini
belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş
sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

7 (hi Belirsiz cüreli içe Gözlemeci veva istihdam iliçkisi çavılarağına dair kosullar

AA Dİ www , KR, b Ön www 000 ii ii -— ii |, , 00

belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde
“çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini
özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli
önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999
tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve
esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her
düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için
sözleşme görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından
Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin
koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı
yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek
çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka
bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle
vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da
belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin
niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli
süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapılacak
olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu'nun
11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un ii. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş
sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma
sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş
güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857
sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi
konulabilir.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt
ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer
verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki
temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin
iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi
yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.
Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep
bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25.
maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan
hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler
yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773
sayılı Kanun ile "geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih
gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında
yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş

sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten,
belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya
almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan
süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğinden, davacı ile davalı arasında 08/12/2011 tarihli iş sözleşmesinin imzalandığı
ve sözleşmenin 2. maddesi ile sözleşme süresinin 1 yıl olarak kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.
Somut olayda, Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği itibarıyla belirli süreli
yapılmasını gerektiren objektif bir nedenin bulunmadığı, yapılan işin belirsiz süreli olduğu, bu
nedenlerle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş akdi sayılması gerektiği ve
davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçesi ile davacının bakiye süre
ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiştir. Her ne kadar önceki ilkelerimiz gereği benzer
konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren geçersiz olduğu ve belirsiz
süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi sonucuna varılmış ve
bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK'nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı
birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanunun 11.
maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif
şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli
olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca
hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin
belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır.
Davacı tarafça iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu ifade edilmiş olup taraflar arasındaki iş
sözleşmesinin belirli süreli olduğu hususunda ihtilaf bulunmamaktadır. Öte yandan
Mahkemece, bakiye süre ücreti yönünden sadece sözleşmenin niteliği üzerinde durulmuş,
re'sen iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğuna ilişkin yapılan tespit nedeniyle de bakiye süre
ücreti talebi reddedilmiştir. Oysa yukarıda açıklandığı üzere, davacı işçinin haklı feshi veya
işverenin haksız feshi durumunda bakiye süre ücreti istenebilecektir. Mahkemece öncelikle bu
husus üzerinde durularak iş sözleşmesinin işçinin haklı nedenle feshi veya işverenin haklı
neden bulunmaksızın feshi ile sona erdiği kanaatine ulaşılırsa sözleşmenin yapıldığı ve fesih
tarihinde yürürlükte olan Borçlar Kanunu 325. (TBK 408.) maddesi uyarınca, davacının bakiye
süre ücreti talebinin indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm altına alınması,
işverenin haklı nedenle feshinin veya işçinin haklı neden bulunmaksızın feshinin tespiti
durumunda ise bu gerekçe ile bakiye süre ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgilileri iadesine 17/12/2020 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere, kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle
delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz
itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini
düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılamıyorum. 17/12/2020
