9. Hukuk Dairesi 2018/300E. , 2020/20141kK.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ...Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İTİRAZIN İPTALİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 07.10.2015 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile
12.10.2015 - 12.10.2017 tarihleri arasında aylık net 17.500,00 TL ücretle genel müdür olarak
çalışacağının kararlaştırıldığını, ancak sözleşmenin bitiş tarihinden önce 29.01.2016 tarihinde
davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, bu tarihten sonraki ücretlerinin de
muaccel hale geldiğini, ücret alacaklarının tahsili amacıyla davalı şirket aleyhine İstanbul 30.
İcra Müdürlüğü'nün 2016/12814 sayılı dosyası ile icra takibi yapıldığını, davalının takibe itirazı
üzerine takibin durduğunu ileri sürerek, takibe yapılan itirazın iptaline ve takibin devamına
karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, dava konusu iş sözleşmesinin yetkisiz temsilci tarafından imzalandığını,
müvekkili şirketin sözleşme sebebi ile hiçbir sorumluluğunun bulunmadığını, ayrıca
07.10.2015 tarihli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu
savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin
açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığının
gerektiği, Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, davacının yaptığı iş ve çalışılan
yerin niteliği itibarıyla belirli süreli hizmet sözleşmesi düzenlenmesini gerektirir objektif bir
neden bulunmadığı, hizmet sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun
kabulü gerektiği ve bakiye süre için ücret talebinde bulunulamayacağı gerekçesiyle davanın
reddine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının genel müdür olarak organ sıfatını kazanmaksızın
yönetim kurulu üyesi olduğu, genel müdürlük görevi nedeniyle iş ilişkisinin devam ettiği, buna
göre davacının yaptığı işin niteliği gereği taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi
yapılmasını gerektirir objektif neden bulunmadığından davacının iş sözleşmesinin başından
beri belirsiz süreli olduğu gerekcesiyle, istinaf basvurusunun esastan reddine karar verilmistir.

GEN MMS MPG GL SG ge -ğ' iÇ ———j e e e eme
yapılmasını gerektirir objektif neden bulunmadığından davacının iş sözleşmesinin başından
beri belirsiz süreli olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağına
hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak
süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut
böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele
edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur”
kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda
iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında,
Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli
yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli
hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler
için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul
edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş
sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar
belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak
yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya
konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile
birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi
vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş
sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı
davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip
eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların
önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal
taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli
başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma
zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler
tespit edilmesi,

I.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini
belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

17 Spevyal taraflara danıctıktan conra üve devletler elverisli olan dıruımlarda helirli gireli iç

sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar
belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, ... Konseyi sonuç bildirgesinde
“çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini
özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli
önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999
tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve
esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her
düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için
sözleşme görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından
Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin
koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı
yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek
çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka
bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle
vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da
belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin
niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli
süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapılacak
olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu'nun
11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un ii. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş
sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma
sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş
güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857
sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi
konulabilir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın
hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim
süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu
sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala
yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un
438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona
ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde
etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep
bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25.
maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan
hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler
yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773
sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih
gerek vukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli is

ye bii mi —

sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında
yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş
sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten,
belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya
almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan
süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş
sözleşmesi olduğu gerekçesi ile davacının bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin reddine
karar verilmiştir. Her ne kadar aynı gerekçelerle verilen bazı ret kararları Dairemiz tarafından
onanmış ise de, YİBK'nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihadı birleştirme kararından sonra
yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanunun 11. maddesinde öngörülen hükmün
işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli
süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri
sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil
ettiği, İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri
sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. Öte yandan, normun sosyal
koruma amacı göz önünde bulundurulduğunda, işçinin bakiye süre ücreti tutarı tazminat veya
cezai Şart talebi ile açtığı bir davada, Mahkemece objektif nedenin bulunmadığının resen
gözetilerek sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü de yerinde değildir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı ile davalı arasında 12.10.2015-12.10.2017 tarihleri arasındaki
dönem için belirli süreli iş sözleşmesi düzenlendiği ve iş sözleşmesinin 29.01.2016 tarihinde
işverence haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda açıklandığı üzere,
sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususu davalı tarafça ileri sürülemeyeceği gibi objektif
neden bulunup bulunmadığı hususunda Mahkemece de resen değerlendirme yapılamamaz.
Hal böyle olunca, sözleşmenin yapıldığı ve fesih tarihinde yürürlükte olan Türk Borçlar
Kanunu'nun 438. maddesi uyarınca, davacının bakiye süre ücret tutarı tazminat isteğinin
ödenen ihbar tazminatının mahsubu ile indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm
altına alınması gerekirken, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı
gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu
esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine,
bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2020 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
