(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/30491E. , 2020/7450K.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı ... hastane vekili, hemşire olan davalı işçi ile yapılan iş sözleşmesinde; sözleşmenin
taraflarından birinin pozitif hukuk kurallarında veya işbu sözleşmede öngörülen nedenler olmadan
sözleşmeyi feshi halinde fesheden tarafın diğer tarafa 6.500,00TL tutarında cezai şartı herhangi
bir ihtar ve ihbara gerek kalmadan nakten ve defaten ödemeyi taahhüt ettiğini, davalı işçinin
haklı neden olmaksızın istifa ederek iş sözleşmesini feshetmesi üzerine sözleşmede kararlaştırılan
6.500,00 TL cezai şartın tahsili amacıyla davalı aleyine Düzce 3. İcra Müdürlüğünün 2013/2195
E. sayılı dosyası ile ilamsız icra takibine başvurulduğunu, davalının borca itirazı üzerine icra
takibin durdurulmasına karar verildiğini, borca itirazının haksız olduğunu belirterek itirazının iptali
ile icra takibinin devamına ve W 20 den az olmamak üzere icra inkar tazminatına karar
verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacı şirket ile 24.11.2012 tarihli sözleşme imzaladığını, ancak davacı şirketin işbu
sözleşmeyi tek taraflı olarak düzenlediğini, sözleşmenin tarafı olarak sözleşme içeriğindeki
maddeleri müzakere etme imkanı olmadığını, sözleşmenin çalışma şartlarını düzenleyen
maddesinde haftalık çalışma saatinin net 45 saat, yemek ve çay molaları ile birlikte brüt 54 saat
olduğunun düzenlendiğini, bu maddenin İş Kanununa aykırı olduğunu, davacı işverenin sözü
geçen çay ve yemek molalarını düzenli olarak kullandırmadığını, yemek saatinde mola olmadığını,
hızlı bir şekilde yemek yiyip İşin başına geçtiklerini, aynca düzenli olarak çay molası da
olmadığını, nöbet tuttukları zamanda haftalık çalışma süresinin 54 saati aştığını ve 70 saatin
üzerine çıktığını, İş Kanununa göre haftalık 45 saatlik çalışma süresine çay ve yemek molalarının
da dahil olduğunu, fazla çalışma bedelinin işveren tarafından ödenmesi gerektiğini, ancak
işverenin 24.11.2012 tarihli sözleşmeye dayanarak fazla çalışma ücretlerini ödemediğini, bu
durumun da sözleşmenin feshini düzenleyen madde gereğince fesih nedeni olduğunu, iş akdini
fazla çalışma ücretleri ödenmediği için feshettiğini, haklı fesih karşısında işverenin cezai şart
talep etmesinin mümkün olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı şirketin sağlık hizmetleri veren bir hastane işletmesi olduğu, davalının ise bu
hastanede hemşire olarak görev yaptığı, davacı şirketin yaptığı iş gereği 7 gün 24 saat sağlık
hizmeti sunduğu, davacı hastane işletmesi çalışma hayatına devam ettiği sürece sağlık hizmeti
esnasında hemşire statüsündeki kişilerle çalışmaya mecbur olduğu, davacı ile davalı arasındaki
sözleşmeye konu hemşirelik işinin davacı yönünden belirli süreli bir iş olmadığı gibi belli bir işin
tamamlanması veya objektif koşullara bağlı olarak belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik bir
iş de olmadığı, iş akdinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek 4857 sayılı İş Kanunu'nun
11. maddesinde aranan koşulların bulunmadığı, tarafların belirsiz süreli olması gereken bir
sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenlemeleri konusunda yasal sınırlama gereği sözleşme

corhactici hılımmadığı hıı nodanla Hawa Lanııcıı efslacmaeanin da helirli cürali alarak akdHedilmic

11. HliduUe5NiUYe didildil KUŞUldiNi LUULUMMİdauiyi, Laldilidili LUCM SİZ S5UICİ UHİidöl YCICKCİ UN
sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenlemeleri konusunda yasal sınırlama gereği sözleşme
serbestisi bulunmadığı, bu nedenle dava konusu sözleşmenin de belirli süreli olarak akdedilmiş
olmasına rağmen baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılması gerektiği, belirsiz
süreli iş sözleşmelerinde ise cezai şart düzenlenemeyeceği ve cezai şarta ilişkin hükmün geçersiz
olduğu gerekçesiyle davanın reddine, karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar
arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... )

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup,
İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar
Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna
özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece
işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş
içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818
sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz
2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet
sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu
itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan
cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da
ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve
ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta
işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte,
işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi
koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli
olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun
08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak
objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan
"süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan,
artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi
bulunmamaktadır .

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki
gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli
bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması
gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre
indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davalı ... hastanede hemşire olarak çalışan davacının yaptığı

işin belirli süreli sayılması için objeklir Koşulları haiz olmadığı anlaşılmaklaysa da, yukarıda
belirtilen Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas
2019/1 karar sayılı kararı gereğince; salt bu nedenle sözleşmeyi belirsiz süreli kabul ederek cezai
şart hükmünü geçersiz saymak mümkün değildir. Ancak, sözleşmenin 7. maddesinde; cezai şart
ödenmesini taraflarından birinin, pozitif hukuk kurallarında veya iş bu sözleşmede öngörülen
nedenler olmadan sözleşmeyi feshetmesi ya da feshe sebebiyet vermesi koşuluna bağlamış
olduğundan ve davalı işçinin ise iş akdini fesih gerekçesini davalının kanununlarda ve sözleşmede
belirtilen çalışma koşullarına aykırı hareket etmesini göstermiş olduğundan, davacının iş akdinin
fesih bildiriminde belirtmiş olduğu üzere davalının çalışma koşullarına aykırılık teşkil eden
uygulamalarının bulunup bulunmadığı, dolayısıyla feshin haklı nedene dayalı olup olmadığı
hususunun irdelenip değerlendirilmesi ve neticesine göre; feshin haklı nedenle yapıldığının kabul
edilmesi halinde şimdiki gibi, aksi halde ise; Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi
düzenlemesi gereği şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan zor duruma
düşmesine neden olmayacak çözümlere gidilmesi gerektiği kabul edildiğinden, sözleşme
kapsamında çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurulması, davacı işçinin ücret
miktarı dikkate alınması ve makul oranda bir indirim uygulanması gibi hususlar gözetilerek,
yeniden bir hüküm kurulması gerekmektedir.

Mahkemece isabetli bulunmayan gerekçeye dayalı yazılı şekilde verilen karar hatalı olup, bozmayı
gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 23.06.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
