(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/34697E. , 2020/9344K.

"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin akitte kararlaştırılan süreden önce yazılı bildirim
yapılmadan feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti ile haksız fesih giderimi
alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı ile bir yıllık sözleşme imzalanmış ise de fiilen çalışılan işin bitmesi nedeniyle
yapılan fesih nedeniyle ücret talep edemeyeceğini ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını
belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekiller istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağına hak
kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye
bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut
böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş
olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı
mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin
birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay
kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen
sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale
dönüşeceği kabul edilmiştir.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı
sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi
yapılamayacağı kabul edilmiştir.4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir
süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli
bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
isveren ile isci arasında vazılı sekilde vanılan is sözlesmesi helirli süreli is sözlesmecidir Belirli

SUYILye YU UPULUnN yapalı AYY. ÇULIL Şi. UM İL SUİLM Şaylı, UM Sik iel. V.YU UİN
bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli
süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.
Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu
konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye
bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural
ortaya konulmuştur.Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey
Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme
ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere
yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş
sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı
davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden
belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini
amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara
danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı
sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu
vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit
edilmesi,

I.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini
belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş
sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar
belirleyeceklerdir.Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç
bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş
örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak
alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9
Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi
kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla,
bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize
edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren
Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu
sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına
karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).Gerek 158 sayılı İLO
Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken
diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma
modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen kanuni
dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak
değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş
sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi”
yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde
objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu'nun 11. maddesindeki
objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir

.mhmam mimmadıiımm İkmliisii minmli im mü slmammamimaeimim İhirdam inaalma imkb km falmmirlmamami azmmılamımızmmmaı

SLCULpP UHMHMUNMINLU ULINMM ÇÜ M ig UL ŞİM MEMi UMARAR BAZLIMA ÇA ML ÇLİİLMİLİNİLJ YApPHMaĞMuyuu.uyı
kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve
yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş
sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla
deneme süresi konulabilir.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği
işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek
işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 01.07.2012
tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle
işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine
getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya
kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.Bakiye süre ücreti tutarı
tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence
feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde yazılı sağlık
sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere
dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı
doğmaz.15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren
4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli
fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş
sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında
yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin
süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş
sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır.
Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş
sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin
ödenmesi gerekir.Dosya içeriğinden, davacı ile davalı arasında 10.02.2014 tarihli iş sözleşmesinin
imzalandığı ve sözleşmenin 4.1. maddesi ile sözleşme süresinin 1 yıl olarak kararlaştırıldığı ve
davacının direktör yardımcısı olarak çalışacağı anlaşılmaktadır.Somut olayda, mahkemece,
daavacının yaptığı iş bakımından belli bir işin tamamlaanması veya belli bir olgunun ortaya
çıkmasının söz konusu olmadığı bu nedenlerle taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş
akdi sayılmasının gerektiği ve davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçeleri
ile davacının bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin reddine karar verilmiştir. Her ne kadar
önceki ilkelerimiz gereği benzer konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren
geçersiz olduğu ve belirsiz süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar
verilmesi sonucuna varılmış ve bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK'nun
2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme
sonucunda; İş Kanunun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği
dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş
sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni
Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu'nun 11.
maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait
olması gerektiği anlaşılmıştır. Öte yandan, tarafların yargılama aşamasında sundukları
beyanlarında sözleşmenin belirli süreli olduğu ifade edilmekle sözleşmenin belirli süreli sözleşme
olduğu tarafların açık kabulünde olduğuna göre, sözleşmenin yapıldığı ve fesih tarihinde
yürürlükte olan Borçlar Kanunu 325. (TBK 408.) maddesi uyarınca, davacının bakiye süre ücret
tutarı tazminat isteğinin indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm altına alınması
gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan
ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden bölge
adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN

WAT MTIDTI MAACTALMA dAmmırmınım İyzmarmamı memm SİL dJnaeamma mamlilİsmamammimma İmamın İyararımım hir Zemmllmim

İMALI LINLLI MALINA, UYOYGlii MULGli Vİ HN UR PRİL Mİ Şİ, UULAİMA MALİ Mir ip eşi
ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 09.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
