9. Hukuk Dairesi 2021/5695 E. , 2021/11169K.

"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 2. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369.
maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden
yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya
incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde Etiyopya Cumhuriyetinin Başkenti Addis Ababa
ofisinde finans müdürü olarak en son net 3,500,00 USD aylık ücretle 09.12.2011-22.12.2016
tarihleri arasında çalıştığını, 500,00 USD kira ödemesi ile aylık 250,00 USD yemek ücretinin
işverence karşılandığını, davacının emeklilik için yaşı beklemek üzere işverene 19.12.2016
tarihinde ilgili yazıyı sunduğunu, davacının beyanı üzerine işverence iş sözleşmesinin
sonlandırıldığını ileri sürerek, asıl davada kıdem tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, hafta
tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti, birleşen davada ise kira ve
barınma yardımı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin son bulduğunu, istifadan 3 ay
sonra ihtarname ile belirttiği emeklilik sebebi ile ayrılma gerekçesine itibar edilemeyeceğini,
alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının üzerinde yönetici olmadığını, aylık
ücretinin 2.154,97 USD olduğunu, 270 saate kadar olan fazla mesaisinin bu ücretin içinde
olduğunu, Etiyopya projesinin sona yaklaşması, işin azalması nedeniyle davacı dahil tüm
işçilerin ücretinde indirime gidildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile
asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf talebi yerinde değil ise de arabuluculuk
gideri hakkında karar verilmemesi hatalı olduğundan istinaf başvurusunun kamu düzeni
yönünden kabulü ile, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilerek yeniden
esas hakkında hüküm kurulmuştur.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)Y'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk
kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili
yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı
hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi
incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara
rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün
Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen
hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk
kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli
halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü
ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı
değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T.
10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil
alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte,
bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut
uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul
Hukuku madde 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması
gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına
kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu
düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel
Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları,
sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak
tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici
hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri
hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık
karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine
Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2,
s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede

a a, m—-arzmuı zZ: . . re

yapması nNalinde, DU Işyeri MUltad Işyeri Sayılmaz (MUMUK M. 2/(Z4)j. işin birden Tazla uikede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku madde
27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram
günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama
alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde,
dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN,
Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay
Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S.
50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren, davacının imzasını taşıyan 07.12.2011 tarihli yurt dışı
hizmet sözleşmesinde taraflar arasında çalışılan ülke mevzuatı uygulanacağının
kararlaştırıldığını savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince herhangi bir
gerekçeye yer verilmeksizin, uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.
Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı hizmet sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, yıllık ücretli izin, çalışma süresi, fazla mesai,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke
mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme
maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların
çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle
tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan
alacakların ilişkin olduğu tüm çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Etiyopya'da
bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen
yaptığı yer olan Etiyopya olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku'nun 27/1.

hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık
hakkında Etiyopya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Etiyopya Hukuku, dosyadaki bilgi
ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca,
gerekirse Etiyopya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu
uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki
olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı
BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir
örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek
halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
