9. Hukuk Dairesi 2021/5898 E. , 2021/10197K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 7. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf
vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının, 10.12.2014 tarihli sözleşme ile müdür yardımcısı olarak davalı
işyerinde çalışmaya başladığını, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi gereği 3 yıllık iş
garantisi verilmesine rağmen 06.10.2016 tarihinde iş akdinin fesih edildiğini iddia ederek
bakiye süre ücreti ve prim alacaklarını talep ve dava etmiştir.

Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının çalıştığı şube de dahil olmak üzere tüm şubelerin kapatılması kararı
gereği, genel müdürlükte aynı görev tanımı ve özlük hakları korunarak başka bir görev teklif
edilmesine rağmen, davacının görevi kabul etmemesi üzerine yasal hakları ödenerek iş
akdinin zorunlu olarak fesih edildiğini, ücret alacağı olmadığını savunarak; davanın reddine
karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının talebinin cezai şart olarak değerlendirilmesi gerektiğinin kabulü ile
hesaplanan cezai şart alacağından 9040 takdiri indirim yapılmış, fazlaya ilişkin haklar saklı
tutularak, cezai şart ve prim alacaklarına karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu :

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı ve davalı vekili istinaf kanun yoluna
başvurmuşlardır.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

İlk Derece Mahkemesi kararının hukuka uygun olduğu gerekçesiyle tarafların istinaf
nedenlerinin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresinde taraf vekillerince temyiz edilm$şitir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm,
davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim
hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda

a Ma

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda
Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; i Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler
konulması mümkündür.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis
edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart
düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki
ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir.
İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve
çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre
oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 1.2 maddesinde © şirket
çalışana 3 yıl iş garantisi vermektedir. 3 yıl içinde haklı sebep olmaksızın şirket, çalışanı işten
çıkarırsa geri kalan süreye ait toplam brüt ücretinin neti hesaplanarak kendisine peşin olarak
ödenir. Çalışan 3 yıl süresi dolmadan haklı bir neden belirtmeksizin ayrılmak isterse geri kalan
sürelere ait toplam brüt ücretinin net tutarını şirkete peşin olarak öder, her iki tarafın anlaşma
ile sağlayarak iş akdinin feshi söz konusu olursa bu madde geçersiz olur” hükmü gereği
davacı, söz konusu süre dolmadan işten çıkarıldığı gerekçesi ile cezai şart alacağı talebinde
bulunmuştur. Davalı işveren ise, şubelerinin kapatılması nedeni ile genel müdürlükte aynı

"

konum ve özlük hakları korunarak davacıya yeni iş teklifinde bulunduğunu ancak davacının
kabul etmediğini ve yeni işe başlamayı reddettiğini, ifa imkânsızlığının mevcut olduğunu
savunarak taleplerin reddine karar verilmesini istemiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda net 110.882,54 TL hesaplanan cezai şart alacağından
940 takdiri indirim yapılarak 66.529,52 TL cezai şart alacağı bulunduğu ancak taleple bağlı
kalınarak 6.000,00 TL brüt cezai şart alacağına hükmedilebileceği belirtilmiştir.

Ancak; dosyadaki beyan ve belgelerden, davalı işverenin, davacıya genel müdürlükte aynı
şartlarda iş teklif ettiği, davacı tarafından ise kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Söz konusu bu
husus dikkate alındığında uygulanan takdiri indirim miktarı düşük olup davalı lehine tekrar
değerlendirmeye tabi tutulması gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar
verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin
alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 14.06.2021 tarihinde oy birliğiyle karar
verildi.
