22. Hukuk Dairesi 2017/32443E. , 2020/2784K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince
istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ...
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde güvenlik danışmanı olarak çalıştığını, iş
sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık
izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının
hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı ile
ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının kısmen kabulüne, fazla çalışma ücreti, hafta tatili
ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının reddine karar verilmiştir.

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

1-Davacı güvenlik ürünleri satan şirkette kıdemli güvenlik danışmanı olarak her gün 08.00-
22.00/23.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma iddiasının dosyaya sunulan mailler ile ispat
edilebileceğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının sahada satış elemanı olarak çalıştığını,
randevularını kendisinin aldığını, çalışma saatlerini kendisinin ayarladığını, ayrıca aldığı primlerin
fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının tek başına çalıştığı, bu sebeple fazla çalışma ve hafta günlerinde çalıştığını
ispat edemediği, ayrıca davacıya ödenen primlerin, fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığının
anlaşıldığı kanaatine varılmıştır.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, kıdemli güvenlik danışmanı olarak çalışan davacının fazla çalışma
ve hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında olup; konunun açıklığa
kavuşturulması için öncelikle fazla çalışma ücreti ile prim alacaklarının dayanağı ile ilgili açıklama
yapılmasında yarar vardır.

Fazla çalışma ile prim uygulaması arasında çalışma süreleri ile doğru orantılı olması sebebiyle bir
bağ olsa da, bu iki birbirinden bağımsızdır. İşçi, fazla çalışma yapmadığında da prime hak
kazanabilir. Prim, ücretin eki hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla çalışma ücreti genel
anlamda ücretten farklıdır. Bu itibarla, fazla çalışma ücretine hak kazanma bakımından prim
ödemesinin bir ölçü olarak kabulü ve işçiye ödenen primin hak kazanılan fazla çalışma ücretinden
mahsubu doğru değildir. (Dairemizin 2017/23502 E., 2019/15686 K. ve 2017/22513 E,,
2019/11475 K. sayılı kararları da bu doğrultudadır)

Hemen belirtmek gerekir ki, işçiye yapılan prim ödemesi "fazla çalışma ücretine ha kazanma
yönünden bir ölçü olarak kabul edilemez ise de, “fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında” işçiye
ödenen primin niteliği önem taşır. Dairemiz uygulamasına göre, işçiye, garanti ücrete ilaveten,

"

bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün
öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti

bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün
öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti
ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma
ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) ; garanti ücret üzerinden hesaplanacak
fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. Belirli
bir kotaya bağlı olarak prim ödenmesinin kararlaştırıldığı hallerde ise, işçiye ödenen prim miktarı
dikkate alınmaksızın sadece garanti ücret üzerinden (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak fazla
çalışma ücreti belirlenmelidir. Fazla çalışma ücretinin hesabında, işçinin kota bağlı prim ile mi,
yoksa satışa bağlı prim ile mi çalıştığı araştırılıp açıklığa kavuşturulmalı, oluşacak sonuca göre
açıklanan esaslar doğrultusunda hesaplama yapılmalıdır.

Somut olayda ise, mahkemece prim ödemeleri ile hak kazanılan fazla çalışma ücretinin
kıyaslandığı ve prim ödemelerinin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle fazla
çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiş olup, bu gerekçe Dairemizce benimsenen ilke ve
esaslara aykırıdır. Davacı işçiye ödenen primlerin fazla çalışma ücretine hak kazanma yönünden
bir ölçü olarak kabulü hatalı olduğundan, kararın öncelikle bu sebeple bozulması gerekmiştir.
Mahkemenin ikinci ret gerekçesi ise, davacının sahada satış elemanı olarak çalıştığı, randevularını
kendisinin aldığı, çalışma saatlerini kendisinin ayarladığı noktasındadır.

Fazla çalışmanın ispatı yönünden iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş
yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Bu tür kayıtların bulunmaması halinde, tanık anlatımları ile
sonuca gidilebileceği de muhakkaktır. Fazla çalışmanın ispatına ilişkin değerlendirme yapılırken
herkesçe bilinen genel bazı vakıaların da göz önüne alınması mümkündür. Ancak özellikle, işçinin
fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Uyuşmazlık bu açıdan ele alındığında, satış elemanı olarak çalışan davacı ile ilgili farklı bir
değerlendirme yapılması gerektiğinde şüphe bulunmamaktadır. Satış temsilcileri, özellikle çalışma
sürelerinin esnekliği bakımından klasik (veya standart) olarak niteleyebileceğimiz olağan çalışma
düzeninden farklı bir düzende çalışabilir. Bazı hallerde çalışma süreleri işçiye kısmi esneklik
sağlarken, bazı hallerde ise çalışma süresinin bizzat işçi tarafından belirlenmesi söz konusu olur.
Bu ikinci durumda işyeri ile çalışma yeri birbirinden büyük ölçüde ayrılmış olup, işçinin işgörme
borcunun zamansal boyutunu neredeyse tamamen kendisinin belirlediği bir sistem söz
konusudur. Bu tür iş ilişkilerinde çalışma süresi artık belirleyici bir nitelikte olmaktan çıkar; işin
sonucu ön plana çıkar. (M. Astarlı, İş Hukukunda Çalışma Süreleri, 2008, s. 273-274). Bu
sebepledir ki, satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususunda, özellikle günlük
faaliyet planları ile iş çizelgelerinin dikkate alınması gerektiği Dairemizce benimsenmiştir. Bu
çizelgelerin veya işin niteliğine bağlı diğer delillerin dikkate alınmasında esas amaç, işçinin kendi
çalışma süresini planlama ve organize etmede hangi ölçüde bağımsız, hangi ölçüde bağımlı
olduğunu belirlemektir.Satış temsilcisinin gerek günlük gerekse haftalık çalışma süresinin
belirlenmesinde hangi oranda bağımsız olduğunun belirlenmesi, temsilcinin hiçbir şekilde fazla
çalışma yapmayacağına yönelik katı bir kabule ulaşmak için değil, fazla çalışmanın ispatı
yönünden önem taşır. Çünkü, işçinin çalışma süresinin belirlenmesinde neredeyse tamamen
bağımsız olduğu bir çalışma düzeninde, artık çalışma süresi belirleyici bir unsur olamaz. Bu
halde, fazla çalışmanın ispatı da söz konusu değildir.

Bu açıklamalara göre somut olay değerlendirilecek olursa; dosya kapsamına göre davacının
davalı şirkete güvenlik sistemi ürünlerinin şirketçe belirlenen hedefler doğrultusunda satışı ile
görevli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının işini ifa ederken yalnız
çalıştığı da bir başka sabit olan vakıadır. Yargılama sırasında davacı taraf, dosyaya sunulan mailler
incelendiğinde, günlük programın işyerinde sabah toplantısında yapıldığını, şirketin satışları takip
ettiğini, akşam da işverene rapor verildiğini, böylece davacının iddia edildiği gibi tamamen
serbest bir zaman diliminde çalışmadığını ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının randevu
sistemi ile calıstığını ve randevularını tamamen kendisinin helirlediğini savunmustur Somut

olayda, davacının randevularının kim tarafından ne şekilde ayarlandığı, davacının günlük veya
haftalık olarak belli bir randevu sayısına ulaşma zorunluluğu bulunup bulunmadığı, mesai
başlangıcında yahut mesai bitiminde işyerine giderek günlük rapor vermesi, yapılan ve ertesi gün
yapılacak işleri işverenle birlikte planlaması gibi bir durumun söz konusu olup olmadığı
araştırılmamıştır. Mahkemece belirtilen yönlerden araştırma yapılmalı, varsa özellikle davacının
günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri ile dosya kapsamındaki diğer tüm deliller birlikte
incelenerek davacının fazla çalışma iddiasını ispat edip edemediği noktasında bir sonuca
varılmalıdır.

Eksik inceleme ve hatalı gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu
sebeple bozulması gerekmiştir.

2-Karar başlığında davalı olarak “Pronet Güvenlik Ve Danışmanlık Hizmetleri A.Ş.” gösterilmiş ise
de, davalı taraf davaya “Pronet Güvenlik Hizmetleri A.Ş.” olarak cevap vermiş ve bu şirket adına
düzenlenen vekaletnameyi dosyaya sunmuştur. Davalı tarafın ünvanının karar başlığında doğru
şekilde gösterilmemesi yerinde değildir.

Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18.02.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
