9. Hukuk Dairesi 2021/498E. , 2021/6992K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 11. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE

MAHKEMESİ : ... 5. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde temyizen incelenmesi
taraf vekillerince istenilmesi ve davacı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya
incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25/03/2021 Perşembe
günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili
Avukat ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan
avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 06/08/2014 tarihli asgari süresi on yıl belirlenmiş belirsiz süreli
sözleşme imzaladığını, 24/07/2015 tarihine kadar kalite güvence müdürü olarak çalıştığını,
işveren tarafından haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesine son verildiğini, davacı ve
arkadaşlarına özel teklifler ve asgari on yıl sözleşme garantisi verilerek ... A.Ş'den transfer
edildiğini, bildirimsiz yapılan fesih nedeniyle ihbar tazminatı, ücretinin eksik ödenmesi
sebebiyle bakiye ücret ve sözleşmenin süresinden önce haksız feshedilmesi nedeniyle de cezai
şart taleplerinin olduğunu, davacının normal çalışmasının haftanın 5 günü 08.00-18.00
saatleri arasında olmasına rağmen haftada en az 6 gün çalıştırıldığını, Cumartesi günleri
08.00 ile en erken 16.00 saatleri arasında çalıştığını, genel tatil günlerinde de çalışmanın
devam ettiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat, cezai
şart, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep
etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 06/08/2014-24/07/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde kalite
güvence müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, davacının
şirket yetkilisi Rafet Doğanay tarafından işe alındığını, sözleşmenin işçi tarafından
hazırlandığını, işverenin birçok maddeye çekince koyarak sözleşmeyi imzaladığını, davacının
belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını, iş sözleşmesinin belirli değil belirsiz süreli
olduğunu, bu nedenle cezai şart talep hakkının bulunmadığını, cezai şart bakımından
karşılıklılık bulunmadığını, cezai şart talebi kabul edilecek olursa bunun oranlama suretiyle
belirlenmesi gerektiğini, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğundan bakiye süre ücreti
talep edilemeyeceğini, bakiye süre ücreti hesaplanacak olursa davacının başka bir işten elde
ettiği gelir veya kasten kazanmaktan feragat ettiği gelirlerin hesaplamadan mahsup edilmesi
gerektiğini, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinden ihbar tazminatı hakkı olmadığını,
davacının fazla çalışma ve genel tatil talep hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddine

gerektiğini, iş sözleşmesi haklı sebeple feshedildiğinden ihbar tazminatı hakkı olmadığını,
davacının fazla çalışma ve genel tatil talep hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddine
karar verilmesini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, taraflar arasında ... 3. İş Mahkemesi'nin 2015/637 Esas, 2016/821
Karar sayılı dosyasının sonucunun beklenildiği, sözü edilen dosya ile 12/07/2014 tarihli
06/08/2014 tarihinde uygulanmaya başlanan hizmet sözleşmesinin özel şartlar başlıklı
işverenin işçiye karşı edinimlerini belirleyen 11/1-e maddesinde "işveren işçiye her yıl ocak
ayında 1 yıl önce gerçekleşen tüfe oranıs*905 oranında refah payı olmak üzere net ücrete zam
yapacaktır." düzenlemesinin mevcut olduğu ve bu sebeple davanın kabulüne karar verildiği,
kararın onandığı ve kesinleştiği, ücret hususunda 3. İş dosyasının sonucunun hükme esas
alındığı; “sözleşmenin süresi” başlıklı maddede "Bu iş sözleşmesi 12/07/2014 tarihinde
başlamış olup, 10 yıl sürelidir." şeklinde düzenleme bulunduğu, sözleşmenin belirsiz süreli
sözleşme olduğu, objektif bir nedenin bulunmadığı, sözleşmenin asgari süreli sözleşme
niteliğinde de olmadığı, bu sebeplerle bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmesi
gerektiği, feshe dayanak olan mikrobiyolojik üreme meydana geldiği iddia edilen ürünlerin
üretim sürecine girmeden ham madde kontrollerine ilişkin kayıtların dosya kapsamında
bulunmadığı, yine davalı tarafın imha edildiği belirtilen mikrobiyolojik bozulma meydana gelen
ürünlerin ... İl Gıda ve Tarım Hayvancılık Müdürlüğünün 16/03/2016 tarihli yazı cevabı
uyarınca 03/08/2015 tarihinde imha yapılmadığının bildirildiği, hatta bu konuda ilgililer
hakkında suç duyurusunda bulunulduğu; Irak'a ihraç edilmek üzere limonata ve portakal suyu
ürünlerinin son kullanma tarihlerinin yanlış yazılması nedeniyle gümrükten geri dönmesi
hususunda dosya kapsamında davacıya ihraç edilen ürünlerin son tüketim tarihinin farklı
yazılacağı yönünde bir bildirimde bulunulduğunun davalı işveren tarafından ispatlanamadığı;
kaldı ki, bu husus davacının görevinde olmamakla bu yönüyle de haklı sebep oluşmayacağı,
davacının çalışma süresine göre ihbar tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin 11/1-f
maddesinde " Sözleşmenin işveren tarafından süresinden evvel feshinde işçinin en son aylık
ücreti üzerinden 60 aylık net tutarı sözleşmenin fesih tarihinden 10 gün sonrasında bir defeda
nakden ve tamamen işçiye gayrı kabili rücu olmak üzere ödemeyi kabul eder." şeklinde
düzenleme bulunduğu, iş sözleşmesinin objektif şartları taşımaması sebebiyle belirsiz süreli
olduğu, cezai şartın belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu, her ne kadar Borçlar
Kanununda fahiş cezai şartta indirim yapılması düzenlenmiş ise de, davalının tacir olduğu ve
Türk Ticaret Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca tacir sıfatına sahip olan borçlunun hakimden
aşırı ceza koşulunun indirilmesini isteyemeyeceği şeklinde düzenlemenin bulunduğu, taraflar
arasındaki sözleşme hükümleri dikkate alındığında cezai şartın fahiş nitelikte bulunmadığı ve
yine davalı işverenin basiretli tacir olarak indirim isteyemeyeceği, bu sebeple cezai şarttan
indirim yapılmaması gerektiği, davacının haftada 7 saat fazla çalışma yaptığı, dini bayramların
ilk günü dışındaki tüm ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçeleriyle bakiye süre
ücreti alacağı talebinin reddine diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalı vekilleri istinaf başvurusunda
bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin işyerinde sürekli bir görev üstlendiği, iş
sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren objektif neden bulunmadığı, belirli
süreli olma niteliğini haiz olmayan iş sözleşmesine dayalı olarak sözleşmenin kalan süresine
ait ücret talebinin yersiz olduğu, bu kapsamda haksız işveren feshi nedeniyle davacı lehine
ihbar tazminatına hükmedilmesinin doğru olduğu, sözleşmenin “İşverenin İşçiye Karşı

Edimleri” başlıklı maddesinin f bendi uyarınca “sözleşmenin işveren tarafından süresinden
evvel feshinde işçinin en son aylık ücreti üzerinden altmış aylık net tutarı sözleşmenin fesih
tarihinden on gün sonrasında bir defada nakden ve tamamen işçiye gayri kabili rücu olmak
üzere ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği” nin tespit edildiği, Yargıtay İçtihatı Birleştirme Hukuk
Genel Kurulunun 08.03.2019 tarih 2017/10 Esas, 2019/1 karar sayılı ilamına göre belirli süreli
olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş
sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre
ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna ilişkin kararı doğrultusunda davacı lehine cezai şarta
hükmedilmesinin isabetli olduğu, Sözleşme ve dava tarihi itibariyle uyuşmazlığa uygulanması
gereken kanunun, 818 sayılı Borçlar Kanunu olduğu anılan Kanunda cezai şart (ceza koşulu)
düzenlendiği (m. 158-161) ancak tanımlanmadığı, 818 Sayılı BK'nun 161/3 (TBK 182/3)
maddesiyle “Hakim fahiş gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir” hükmü getirildiği, taraflar
talep etmese bile hakimin ceza koşulundan indirim yapılıp yapılmayacağını re'sen
değerlendirmekle yükümlü olduğu, davalı tarafın anonim şirketi olduğu ve dolayısıyla tacir
sıfatına sahip olduğu tartışmasız ise de ,işveren ile işçi arasındaki ilişkinin Türk Ticaret
Kanununun 3 üncü maddesinde tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş
Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü
bir hizmet sözleşmesi olduğu, bu kapsamda Türk Ticaret Kanunun 24 üncü maddesinin
uygulanmayacağı kabul edilecek olsa dahi, davacının davalı işveren nezdindeki çalışma süresi,
tarafların ekonomik durumu, davacının asıl borcun ifa edilmesi halinde elde edeceği yarar ile
ceza şartının ödenmesinin sağlayacağı yarar arasındaki makul ve adil ölçü, sözleşmeye aykırı
davranılması nedeniyle davacının uğradığı zarar, ile davalının borcunu yerine getirmemek
suretiyle sağladığı yarar ve davalının borca aykırı davranışının ağılığı birlikte
değerlendirildiğinde mahkemesince Türk Borçlar kanununun 182/3 maddesi uyarınca indirim
yapılmamasının yerinde olduğu gerekçeleriyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar
verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, tarafların sair temyiz itirazlarının reddi ile Bölge
Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna
uygun görülmüştür.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin niteliği ve buna göre davacının ihbar tazminatına, bakiye
süre ücretinden kaynaklı tazminata ve cezai şarta hak kazanmasının mümkün bulunup
bulunmadığı ayrıca cezai şarttan indirim yapılması gerekip gerekmediği, bakiye süre
ücretinden kaynaklı tazminatın hesaplanma yöntemi konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince taraflar arasında iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olduğu ve iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan işverence son verildiği,
sözleşmede düzenlenen cezai şartın geçerli olduğu ve cezai şarttan indirim yapılmasına gerek
olmadığı gerekçeleriyle ihbar tazminatı ve ceza şart taleplerinin kabulü gerektiği, bakiye süre
ücreti tazminatı talebinin ise reddi gerektiği kabul edilmiştir. Ne var ki; varılan sonuç dosya
içeriği ile örtüşmemektedir.

A- Öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz mi yoksa belirli süreli mi olduğu
hususu açıklığa kavuşturulmalıdır.

Davacı, niteliği gereği belirsiz olsa bile işçiye garanti sağlamak için asgari süreli iş sözleşmesi
yapılmasının mümkün olabildiğini, buna göre taraflar arasında 10 yıl garanti süreli belirsiz iş
sözleşmesi yapıldığını ileri sürerek bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat ve sözleşmede

ayrıca düzenlenmiş olması sebebiyle cezai şart talep etmiştir. Davalı ise, iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olduğunu savunmuştur.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin başlığında “10 yıl süreli iş sözleşmesi” yazmakta olup 4.
maddesinde “Bu iş sözleşmesi 12.07.2014 tarihinde başlamış olup on yıl sürelidir” hükmü yer
almaktadır. Sürenin sonunda sözleşme ilişkisinin devamı öngörülmemiştir. Ayrıca sözleşmenin
1i. maddesinin 1-f bendinde, iş sözleşmesinin belirtilen süreden önce feshi halinde en son
aylık ücret üzerinden 60 aylık net tutarın sözleşmenin fesih tarihinden 10 gün sonrasında bir
defada nakden ve tamamen işçiye ödenmesi kararlaştırılmıştır.

İş sözleşmesinin belirtilen düzenleniş biçiminden, sözleşmenin belirli süreli olduğu ve
süresinden önce feshe bağlı olarak sözleşmede ayrıca cezai şart da öngörüldüğü sonucuna
varılmaktadır.

Her ne kadar; dava dilekçesinde iş sözleşmesinin asgari süreli belirsiz süreli iş sözleşmesi
olduğu belirtilmiş ise de; iş sözleşmesinin garanti sağlamak için yapıldığının açıklandığı ve
hem bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat hem de cezai şart talep edildiği dikkate
alınarak, hukuki değerlendirme kapsamında kalan nitelendirmeyi yapma görevinin hakime ait
olduğu, işçinin hukuki nitelendirme noktasında yaşadığı tereddüdün somut uyuşmazlıkta işçi
aleyhine yorumlanmaması gerektiği kanısına varılmıştır.

Öte yandan; belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise
de; Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına göre, sözleşmenin belirsiz olduğunun
sözleşmeyi oyapan işveren tarafından ileri sürülmesi dürüstlük kuralına uygun
düşmeyeceğinden bu yönde yapılacak savunmaya itibar edilmesi mümkün değildir. İşçiyi
korumaya yönelik kalan süre ücreti düzenlemesinin işveren lehine değerlendirilemeyeceği
gözetilmeksizin İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince objektif neden
bulunmadığı ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan bahisle dava konusu kalan süre
ücreti talebinin doğrudan reddi isabetli olmamıştır.

Ancak bu noktada; hem bakiye süre ücreti alacağının hem de cezai şartın birlikte istenip
istenemeyeceğinin tartışılması gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi
ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça
alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü düzenlenmiştir.

Seçimlik ceza koşulunda alacaklı seçimlik bir yetkiye sahiptir. Buna göre o koşulun
gerçekleşmesi, yani borçlunun asıl edimi hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ya asıl
edimin ifasını ister ya da bundan vazgeçerek ceza koşulunun ödenmesini talep eder. Seçimlik
ceza koşulunda alacaklı hem asıl edimin ifasını hem de ceza koşulunun ödenmesini isteyemez.
(EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 25.B,... 2020, s. 1314)

Borçlar Kanunu 179/1 maddesi emredici değil düzenleyici bir kural olduğundan taraflar aksini
kararlaştırabilir. Şu halde; feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti
tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye
ihtiyaç bulunmaktadır. Yargıtay'ın yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Örneğin
bkz. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 12.02.2020 tarih, 2016/29534 E, 2020/2899
K. sayılı ilamı)

Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde; bahsi geçen yönde açık bir hüküm
olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün
değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre
sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan karar verilmesi hatalı olmuştur.

B- Davacının, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın hüküm altına
alınmasını seçmesi ihtimalinde, cezai şarttan indirim yapılması gerekip gerekmediği de
belirlenmelidir.

il mn RR elle: min mke “Belen cn Be meli kina ile ibne som. Henan Bedeli e aman ihl meni Ünal

MELİ Şaik UNİ RAMA, PİAMAAK PE AAİI PECA LAPİPPELİPİR Di VEYA İN Mİ PPANIM UYUR YL RİN
mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ...
1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş
olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk
Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş
hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu
yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai
şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına
paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun
420. maddesi "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar
geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine
kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu
da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın,
koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı
cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz
olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai
şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı
bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık
prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin
belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel
Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak
yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde
kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm
kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın
geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin 1. fıkrası, “Taraflar, cezanın miktarını
serbestçe belirleyebilirler.” son fıkrası ise “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden
indirir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 3. maddesinde, Ticaret Kanunu'nda düzenlenen
hususlarla bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiilerin “ticari iş” sayılacağı,
düzenlenmiştir. İşveren ile işçi arasındaki ilişki, Türk Ticaret Kanunu'nun 3. maddesinde
tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu
hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü bir iş sözleşmesidir. İşçi işveren
ilişkisinin kamu düzeni ile ilgili olmasının yanında, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan
“tarafların dengeli tutulması” ilkesi de bu kabulü doğrulamaktadır. O halde sözleşmede hüküm
altına alınan cezai şartın Türk Ticaret Kanunu hükümlerinin öngördüğü anlamda bir ticari
ilişkiden kaynaklanmadığı çok açıktır. Hal böyle olunca; “tacir sıfatını haiz borçlunun Türk
Borlar Kanunu'nun 182. maddesinin 3. fıkrasında yazılı hallerde aşırı ceza kararlaştırılmış
olduğu iddiasıyla sözleşme cezasının indirilmesini isteyemeyeceğine” ilişkin Türk Ticaret
Kanunun 22. maddesinin somut uyuşmazlıkta uygulanmasına imkan yoktur. Nitekim Hukuk
Genel Kurulunun 15.10.1997 gün ve 1997/9-486,822 sayılı kararında da aynı ilkelere vurgu
vanılmak suretivle. tacir statüsünde olmasının. is sözleşmesindeki cezai sart bakımından Türk

Ticaret OKanununun 22. maddesindeki kuralın işveren hakkında uygulanmasını
gerektirmeyeceği kabul edilmiştir.

Buna göre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrasındaki(Mülga 818
Sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/3üncü maddesindeki) emredici düzenleme sebebiyle hakimin
fahiş gördüğü takdirde ceza koşulundan re'sen indirim yapmasının zorunlu olduğu kabul
edilmelidir.

Bu durumda hakim, takdir hakkına dayalı olarak karar verirken tarafların ekonomik
durumlarını, alacaklının o çıkarlarını,borçlunun kusurunu , borca aykırılığın ağırlığını,
sözleşmenin türünü ve süresini gözönünde tutarak ceza miktarının makul olmayacak şekilde
yüksek tutulduğunu görürse sözleşmeye müdahale edip ceza miktarını indirir. (..., a.g.e,, S.
1320)

İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi
bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan
mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına
göre; işçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında
çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece
süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. ( Bkz. Dairemizin 3.3.2021,
2021/854 E, 2021/5458 K; 26.01.2021, 2019/6662 E, 2021/2385 K)

Davada; davacının çalıştığı süre 11 ay 22 gün olup, çalışmadığı süre sözleşme 10 yıl süreli
olduğundan 108 ay 8 gündür. Cezai şart ise 60 ay olarak kararlaştırılmıştır. Çalışılan süre
çalışılmayan süreye oranlanarak 60 ayın 9/10 'u oranında cezai şart hesaplanmış ve indirim
yapılmadan net 550.006,20 TL hüküm altına alınmıştır.

Kabul şekline göre; İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince indirim yapılmamış
ise de, cezai şart tutarının fahiş olduğu ve Dairemiz uygulamasına göre cezai şart miktarının
belirlenmesinde sadece oranlama yapılmasının yeterli olmadığı, indirim yapılması gerektiği
açıktır.

Bu bakımdan; davacının cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını seçmesi ihtimalince,
davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler de dikkate alınarak 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası (Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/3üncü
maddesi)gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve
oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden sadece oranlamaya göre
cezai şartın hüküm altına alınması hatalıdır.

C- Davacının bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat isteminin hüküm altına alınmasını
seçmesi ihtimalinde hesaplamanın nasıl yapılması gerektiği de belirlenmelidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın
hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim
süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu
sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala
yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.

6098 sayılı Kanun'un 438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet
sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya
bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir. Bu
konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde
başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim
yapılmalıdır.

Bilirkişi raporunda feshin gerçekleştiği 24.07.2015 tarihi ile sözleşmede belirtilen 10 yıl
sürenin sonu olan 11.07.2024 tarihi arasındaki süre için bakiye süre ücreti alacağı
hesaplanmış; fesihten sonra davacının 30.04.2018 tarihine kadar çalışarak elde ettiği toplam

243,361,41 TL kazanç, bakiye süre ücretinden indirilerek; dosya kapsamında davacının gelir
elde etmekten çekindiğine veya çalışmayarak tasarruf ettiğine dair bir delil bulunmadığından
bu bakımdan indirim yapılmadan 1.545.446,16 TL bakiye süre ücreti hesaplanmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce ve haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde kalan
süreye ait ücret ödenmelidir. Hesaplama ise bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır.

Kural olarak; bu şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılması mümkün
değildir Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Bkz. 9HD. 24.09.2019
tarih 2016/34034 E, 2019/16615 K). Bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat cezai şart
niteliğinde olmadığından; 6098 Sayılı Kanun'un 438/2 maddesine göre yapılacak indirim
somut verilere dayalı olmalıdır. Ancak, Mahkemece hükme esas alınan raporda bakiye süre
ücretinden doğan tazminattan Borçlar Kanunu 438/2 maddesine göre indirilmesi gereken
tutarlar 30.04.2018 tarihine kadar tespit edilebilmiş olup bakiye sürenin sonu, taraflar
arasındaki iş sözleşmesi 10 yıl süreli kararlaştırıldığından 11.07.2024'dür. Dolayısıyla davada,
başka işten elde ettiği gelir vs gibi Borçlar Kanunu'nun 438/2 maddesine göre indirilmesi
gerekli gelirlerin olup olmadığının belirlenemediği, bilinmeyen bir dönem bulunmaktadır. Şu
halde; bilinmeyen dönem yönünden, işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma olasılığı, işçinin
alabileceği ücret vs. gibi hususlar değerlendirilerek varsayımsal bir indirime gidilmesi
kaçınılmazdır.

Açıklanan sebeplerle, davacının seçimlik hakkını bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat
istemi olarak kullanması halinde yapılan hesaplamadan işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma
olasılığı, işçinin alabileceği ücret vs. gibi hususlar değerlendirilerek varsayımsal bir indirim
yapılması gerektiği gözetilmelidir.

D- Öte yandan; taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan, sözleşmenin
bildirimli feshi mümkün değildir. Bu halde; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde
düzenlenen bildirim süresinin “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” için uygulanabileceği
gözetilmeden, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Davacının
yasal dayanağı bulunmayan ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken,
açıklanan maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar
verilmesi hatalıdır.

SONUÇ:

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davacı
yararına takdir edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davalıya, davalı yararına takdir
edilen 3.050,00 TL duruşma vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.03.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
