(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/30364 E. , 2020/7340K.

"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : TAZMİNAT

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı tarafından
istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ...
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; 01/02/2012 tarihinde tam zamanlı, sözleşmeli, süreli iş
akdi ile İnşaat Mühendisi olarak çalışmaya başladığını, sözleşmesinin 01/01/2013 tarihinde
31/12/2013 tarihine kadar yenilendiğini, 14/05/2013 tarihli iş sözleşmesinin "hizmet
sözleşmesinin 13. Maddesinin a bendi uyarınca tek taraflı olarak feshedilen" müvekkiline kıdem
tazminatının ödenmediğini, ayrıca sözleşmenin sonu olan 31/12/2013 tarihine kadar ödenmesi
gereken maaşlarını da alamadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile bakiye süre ücret alacağının
davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; 5393 sayılı belediye Kanunu 49. maddesi üçüncü fıkrası
gereği tam zamanlı olarak çalıştırılacak sözleşmeli personele ilişkin hizmet sözleşmesi imzalayan
davacının fen işleri müdürlüğünde inşaat mühendisi olarak çalıştığını, teknik konulara vakıf
olmadığının tespit edildiği, zaman içerisinde bilmediği konularda kendisini geliştirmediği ve diğer
fen işleri müdürlüğünde çalışan görevlilere yaptırdığından, iş sözleşmesinin 14.05.2013 tarihinde
tek taraflı feshedildiğini, fesihten sonra 15.05.2013 tarihinde davacıya 3000 TL kıdem tazminat
ödemesinin ... ... Bankası hesabına yatırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemece, yapılan yargılama, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın
kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı ... vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp
taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye
bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için
öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar

itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar
Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde
sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 ... Konsey Yönergesi ile birlikte
ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.
Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı
muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi
ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden
belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini
amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara
danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı
sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu
vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit
edilmesi,

I.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini
belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş
sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar
belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde
“çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini
özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli
önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999
tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve
esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her
düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme
görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi
Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu
hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler
alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı ... Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek
çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir
anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz
süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli
süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi”
yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun'un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde
objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu'nun 11. maddesindeki
objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin
birden fazla üst üste (zincirleme) vanılamavacağı kuralı ile bir ölcüde koruma sağlanmak

istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında
kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15.
maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği
işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek
işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 01.07.2012
tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle
işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine
getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya
kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep
bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25.
maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere
veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden
işçinin talep hakkı doğmaz.

15/03/2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15/03/2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773
sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih
gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri
için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar
bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın,
isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce
işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek
taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli
sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden
önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.
Somut olayda; 5393 sayılı belediye Kanunu 49. maddesi üçüncü fıkrası gereği tam zamanlı olarak
çalıştırılacak sözleşmeli personele ilişkin hizmet sözleşmesi ile 01.02.2012 -31.12.2012 ve
ardından yenileme ile 01.01.2013- 31.12.2013 tarihleri arasında davacının iş sözleşmesi
imzaladığı ve belediye fen işlerinde inşaat mühendisi olarak çalıştığı dosya kapsamı ile sabittir.
Yasal düzenlemeler ile Yargıtay kararı ışığında, davacının yaptığı işin niteliği gereği belirli süreli
sözleşme olmasının söz konusu olmadığı, bu nedenle, 4857 sayılı İş Yasası'nın 12. maddesi
uyarınca baştan beri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabul edilmesi gerekirken
davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı gerekçesi ile bakiye süre ücret alacağının
kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- Dosya içinde yer alan kıdem tazminat bordrosunda davacının işe giriş tarihi 15.01.2012- çıkışı
14.05.2013 olarak görünmektedir. Davacının 1 yıl 4 ay hizmet süresi üzerinden 3671.52 net
kıdem tazminatı ile 4 hafta ihbar öneli uyarınca 2181.61 net ihbar tazminatı olmak üzere brüt
6289.33 tahakkuk düzenlenmiş ve ödenmesi gereken 5853.13 tl tazminat hesaplaması
yapılmıştır. ... bankasına açıklama olmaksızın ödeme emri belgesinin düzenlendiği tarihte
15.05.2013 tarihinde 3000 TL net ödeme yapılmıştır. Davalı taraf ödemenin kıdem tazminatı
olarak yapıldığını belirtmiştir. Mahkemece yapılan ödeme dikkate alınmadan kıdem tazminatının
kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının hesaplamaya esas alınan hizmet süresi konusundadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "taleple bağlılık ilkesi" başlığını taşıyan 26.
maddesinde "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye
karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir." hükmüne yer
verilmiştir. Söz konusu maddeye göre, hakimin tarafların talep sonuçları ile bağlı olduğu, talep

edilenden Tazla veya başka bir şeye hüukmedemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde açık ve net bir biçimde 01.02.2012 tarihinde çalışmaya
başladığını beyan etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının Sosyal Güvenlik
Kayıtlarına göre 19.01.2012- 14.05.2013 tarihleri arasında 1 yıl 3 ay 14 gün çalıştığı kabul
edilerek yapılan hesaplamalar mahkemece hükme esas alınmıştır. Davacının dava dilekçesindeki
işe başlamaya ilişkin 01.02.2012 tarihi dikkate alınmadan, davacının talebi aşılarak, hesaplanan
hizmet süresi üzerinden hüküm kurulması hatalı olmuştur.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 22.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
