9. Hukuk Dairesi 2021/8187E. , 2021/12587K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 29. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 43. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin Rusya'da bulunan yurt dışı şantiyelerinde sıvacı ve
elektrikçi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem,
ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti
alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ...Ş. vekili, davacının müvekkili şirket bünyesinde çalıştığını ispatla yükümlü olduğunu,
davacı işçinin hangi ülkelerde ne sürede çalıştığının belli olmadığını, davacı işçinin müvekkil
şirket ile her hangi bir bağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ... vekili, davacının İş Kur hizmet sözleşmesi ile müvekkili şirket bünyesinde belirli
süreli istihdam edildiğini, işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu Kanunlarına tabi olduğunu,
Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığınından davacının dava
konusu dönem için Türkiye'de Sosyal Güvenlik Kurumu kaydının bulunmasının mümkün
olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin
sona ermesi ve proje bitimi olgusunun haklı bir fesih nedeni olmadığı gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince istinaf başvurusunda
bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde
usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesi ile, davalıların istinaf
başvurularının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353-(1).b-i maddesi gereğince
esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda
bulunulmuştur.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile
irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme
merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede
yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden
anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MOÖHUK)'un 40.
maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki
kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş
ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden
özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden
doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer
mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin
yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında
hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı
ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir.
Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse
bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm
araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).
Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 5. maddesine göre, yetkili
yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı
olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.
Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini
gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat
her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın
Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı
Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, Esas 2010/1 Karar 2012/1 Tarih 10.02.2012). Örneğin,
ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin
hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı
hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan
durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 5
uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı
hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni
müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı,
iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak
anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,
Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul
görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak
ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde
kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel

Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük
çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin
vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan
kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun
sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş
yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın
yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması
gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel
Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020,
s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak
nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de
koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt
edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu
hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve
ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa,
Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s.
189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya
da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt
dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama
alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş
Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR,
Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş
Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”,
Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un m. 27(1) uyarınca iş
sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu
seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri
hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması
hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku
arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre
İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C.
XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün
Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212;
ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka
bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve
hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında
görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne
kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı
ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği
işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye
gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı,
“Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk
Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, 5. 217).

Bill. anama a Binlik kin Sa silmeme slm Benden se nl elenir Baas elle a elele mn Bal ns, e BR

VUUUN in YAPIŞAN LA Iyı iy SUZİ ŞAYAN APAR, LAP İdi UŞYUU YU Lan URUNU ŞALIN. Vu ya
yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini
mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede
yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede
ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa
Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini
veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı
yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok
zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı
yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T.
18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak
yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas
işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen,
işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi
adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün
şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye
mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk
uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli
unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de
bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk
Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü
kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine
gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da
önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu
sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle
işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve
ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku
Hakkında Kanun'un m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili,
dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır;
ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen
bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s.
528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında
Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C.
13, S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenler, davacı işçinin sadece yurt dışında çalıştığını, Türkiye'de
çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda Rusya Hukuku'nun
uygulanması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, iş hukukunun emredicilik
yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda
Türk İş Hukukunun uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

Davacı işçi ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş
ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının
uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde
çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde
öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir
hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmüştür. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin

olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait
işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan
Rusya olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında
Kanun'un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması
bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku'nun uygulanması gerekmektedir. Rusya
Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri
hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku'nda uzman bir bilirkişiden de rapor
alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya
kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan
reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK
ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının
bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz
karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 22.09.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
