9. Hukuk Dairesi 2021/11080E. , 2021/15199K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 47. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE

MAHKEMESİ : ... 11. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili
tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik
Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye,
dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere
göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun
Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 370/1.
maddeleri uyarınca ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene
yükletilmesine, 01/11/2021 tarihinde oy çokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davalı iş yerinde 2004 yılında yapılan değişiklik öncesi uygulanmakta olduğu anlaşılan altı
ayda bir enflasyon oranında zam uygulamasının 2004 yılından itibaren kaldırılarak zammın
günün koşullarına göre değerlendirilmesi yöntemine geçilmesi sonrasında, yaklaşık 12 yıllık
bir sürede buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde
talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin emeklilik nedeniyle sona ermesini müteakip
fiilen gerçekleşen zam oranının altı ayda bir enflasyon oranında hesaplanacak zammın altında
kaldığından bahisle, fesih tarihi itibariyle olması gereken ücretin tespitiyle ücret ve diğer işçilik
alacakları bakımından fark talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu'nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz." şeklindedir.

Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine
gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi
tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik
kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.

İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu

kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.

İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul
olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme
imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına
geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile
gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.

Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin
değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi
halinde, işçinin bu davranışı 22'nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında
anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir
işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması
durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,

Yine Dairemizin 19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen
ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında
yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş
Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu
yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve
iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak
kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer
verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde
yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu
düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün
içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve
hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
şeklindeki ilâmı,

Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda
çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek iş görmesi
halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat,
hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı
değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999)
biçimindeki görüş,

Hep birlikte değerlendirilerek somut olay incelendiğinde;

İşyerindeki ücretlere zam uygulamasının 2004 yılından itibaren farklılaştırılmasından ve bu
durumun işçilere duyurulmasından sonra hiç sesini çıkartmadan yaklaşık 12 yıl çalışıp, iş
aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden sonra dava açarak geriye dönük olarak fark
talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 sayılı
Yasanın 22/son maddesinde ifade edildiği gibi iş şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş

olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.

Bu itibarla; 2004 yılından itibaren ücretlere altı ayda bir zam yapılacak olsaydı ulaşılacak ücret
miktarını son ücret kabul ederek, talep edilen tüm işçilik alacakları bakımından fark talep
eden davanın reddi gerektiğini düşünmemiz nedeniyle aksi yönde oluşan sayın çoğunluk
görüşüne katılamıyoruz. 01/11/2021
