9. Hukuk Dairesi 2021/463E. , 2021/5112K.

"İçtihat Metni"

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 4. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar
vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için
Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:

YARGITAYKARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalının Rusya'da bulunan şantiyelerinde 09.05.2005-20.03.2015 tarihleri
arasında ambar sorumlusu olarak en son aylık net 3.450,00 USD ücretle çalıştığını, yaptığı
fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ve iş
sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar
tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar
verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıyla belirli süreli iş
sözleşmesi imzalandığını, davacının dava dilekçesinde belirtilen sürelerde çalışmadığını, işçilik
alacaklarının Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, müvekkili şirketin Rusya
Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu ve orada kurulduğunu, davacının iddia ettiği ücretin
gerçeği yansıtmadığını ve son ücretinin 1.900,00 USD olduğunu savunarak, davanın reddini
istemiştir.

Davalı .... vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, davanın çalıştığı şirkete karşı
açılması ve çalıştığı ülke mevzuatına göre değerlendirme yapılması gerektiğini, davacının
müvekkil şirketten herhangi bir alacağı bulunmadığını ve alacakların zaman aşımına uğradığını
savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporu raporuna dayanılarak,
davacının davalılara ait iş yerinde 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün
ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay
27 gün süre ile çalıştığı, son ücretinin 3.450,00 USD olduğu ve davalının iş sözleşmesini
fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka
uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Kararı, davalılar vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa
uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, davalıların temyizi ile incelenen Bölge Adliye
Mahkemesi kararının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun
görülmüştür

2- Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı hususu
taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek
taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan
kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih
hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih
bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun
dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa
olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması
ve işçinin de iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin
birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği
kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.
İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi
vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu
halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı
uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer
vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak
işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay
9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih
yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması
durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak
sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması,
Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili
durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin
değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde
somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın
ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden
yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz.
Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa
türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler
yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın
aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili

gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini
isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini
yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir.
Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak
durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile
uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak
hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip
olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından
işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin
hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukukunda bu yükümlülüğün
anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların
iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya
getirmeleri gerekmektedir.

Somut olayda; davacı taraf iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri
sürmüş, davalı taraf ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Dosya içerisinde,
el yazısı ile yazılmış olan 18.03.2015 tarihli ve “.. 09.05.2015 tarihinden bu güne kadar
çalışmakta olduğum firmanız bünyesinden sağlık ve ailevi sebeplerimden dolayı ayrılmak
istiyorum. 18.03.2015 tarihinden geçerli olmak üzere istifamın kabulünü talep eder gereğini
bilgilerinize arz ederim.” şeklindeki davacının adı ile imzalanmış olan bir istifa dilekçesi
bulunmaktadır. Davacı tanıkları, davacıdan önce işten ayrıldıklarından feshe dair görgüye
dayalı bilgi sahibi değillerdir. Ancak bir davacı tanığı, iş bitimi sebebi ile işten çıkartıldığını
davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Yargılama sırasında anılan dilekçe üzerinde yeterince
durulmadığı, İlk Derece Mahkemesince dilekçeden söz edilmeksizin işverenin haksız feshi
bulunduğunun kabul edildiği, Bölge Adliye Mahkemesince ise istifa dilekçesinin prosedür
gereği alındığı belirtilerek dilekçeye itibar edilmediği anlaşılmaktadır.

Hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü (6100 sayılı Kanun m. 31) bulunduğu göz önüne
alınarak, 18.03.2015 tarihli istifa mahiyetindeki dilekçe davacıya gösterilip dilekçeye karşı
diyecekleri sorulduktan sonra, dilekçe tarihi itibariyle bir iş bitimi olup olmadığı da açıklığa
kavuşturularak, fesih hususu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Eksik inceleme ve
araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Davacının hizmet süresi hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında
dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların
hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı
hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.
İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi
olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun
tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin
bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca
anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem
de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın,
ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne
çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz
edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. (EKMEKÇİ, Ömer /
YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 406 vd. ).

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009

tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 25 gün ve 16.11.2009-20.05.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4
gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu
alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma
belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya
içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-
24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz
izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için
çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda,
ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri
arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden
hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde
sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf
başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden
dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece
Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.02.2021
tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
