経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とはどのようなものなのですか。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
幼稚園に併設して小規模保育事業を実施することは可能です。その際、専用部分を区分して必要面積を確保するなどそれぞれの認可基準を満たして運営することが必要です。なお、 小規模保育事業については、制度施行前から３歳未満児を受け入れている場合には、制度施行から５年を経過する日までは、経過措置として、調理員の配置や調理設備の設置は必要ないこととなっています（弁当持参による対応も可）。
小規模保育事業を利用する子どもについては連携施設を設定して、卒園後の受け皿を確保することが求められますが、連携施設の設定については、５年間の経過措置が設けられているところです。経過措置期間中に連携施設が設定できず、卒園後の受け皿が見つからない場合には、定員の範囲内で、特例給付を受けて、引き続き、小規模保育事業を利用することは可能です。
告示基準の附則における定員に対する専任教員数の経過措置につきましては、法施行後は現行の経過措置 （定員６０人につき１人以上）が少なくとも１年間は適用される方向で検討中です。
不可。加入資格を定める際に用いる勤続期間は、あくまでも当該企業型実施事業所内での勤続年数に限定。ただし、企業の合併や分割により、実態として勤続期間が継続していると判断することが妥当と考えられる場合は、その旨規約に記載することにより勤続期間を通算することは差し支えない。
常勤介護職員の総数については、常勤換算方法により算出するものではなく、他職種と同様、実習実施者に継続的に雇用されている職員（いわゆる正社員をいうが、正社員と同様の就業時間で継続的に勤務している日給月給者を含む。）であって、介護等を主たる業務とする者の数を事業所ごとに算出することになる。また、他職種と同様、技能実習生は人数枠の算定基準となる「常勤の職員」には含まれない。
同一事業者が、内容の異なる複数の事業（対象となる減価償却資産や労働者が異なる）を行う場合、イノベ税制や復興特区税制等のそれぞれにおいて、認定又は指定を受けることができる。
 ただし、同一事業年度においては、イノベ税制では投資特例又は雇用特例のいずれかを選択しなければならない。また、震災特例法の他の特例との関係では、
 (1) イノベ税制のうち投資特例を選択した場合、同一事業年度において企業立地促進税制の雇用特例、風評税制の雇用特例、避難解除区域等税制（※1）の投資特例及び雇用特例並びに復興特区税制（※2）の投資特例、雇用特例及び再投資等準備金との重複適用はできない。
 （※3）
 (2) イノベ税制のうち雇用特例を選択した場合、同一事業年度において企業立地促進税制の投資特例及び雇用特例（※4）、風評税制の投資特例及び雇用特例（※4）、避難解除区域等税制の投資特例及び雇用特例並びに復興特区税制の投資特例、雇用特例及び再投資等準備金との重複適用はできない。
 ※ 1 法に基づく既存の事業所に係る個人事業者等に対する課税の特例（法 36～38）
 ※ 2 東日本大震災復興特別区域法（平成 23 年法律第 122 号）に基づく課税の特例
 ※ 3 投資特例は、減価償却資産ごとに企業立地促進税制、イノベ税制又は風評税制のいずれかを選択して特例の適用を受けることが可能（No.22 参照）。
 ※ 4 雇用特例は、グループ通算制度の場合、グループ内の通算法人ごとに企業立地促進税制、イノベ税制又は風評税制のいずれかを選択して特例の適用を受けることが可能。例えば、通算親法人又はその通算子法人が企業立地促進税制の適用を受ける場合には、その通算法人は同一の事業年度においてイノベ税制及び風評税制の適用を受けることはできないが、他の通算法人については、同一の事業年度において、企業立地促進税制、イノベ税制又は風評税制のいずれか
 の措置の適用を受けることができる。
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。