年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？　また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
(1)①入社から６か月間継続勤務し、②その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。また、その後１年間継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上であれば、11労働日の年次有給休暇を付与することが必要です。以降も同様の要件を満たせば、表１の付与日数の年次有給休暇が発生します。
   

  また、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、表２の所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。


(2)使用者は、年次有給休暇の付与に当たっては、次のような点に留意してください。

①年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。
②労働者から年次有給休暇の請求があった場合には、原則としてこれを拒めません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、これを他の時季に変更することができます。
③年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできません。
④使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことによって、労働者に対し賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労基法附則136）
本事業は、体制整備を広域に広げていくことが趣旨となっています。そのため、事業の評価としては、体制整備がどの程度進められているかを測ることが求められると考えています。
そのため、自身で設定した目的・目標を参考に、それが達成されているかという観点で設定してください。（事業目的によりますが、取組の参加人数・教室開催数等の設定は、目的の達成状況の測定に適さないことが多いです。）
例えば、在留外国人が100,000人いる地域において40人のクラスを開講することが適当であるか、といった観点での検討が必要です。一方で、40人のクラス開講は通過点であり、中長期的には別の発展がある、ということはあろうかと思われますが、事業の目的をいかに達成していくかという
視点で計画及び評価指標の設定を行っていただきたいと考えています。
給与規程・退職金規程等により確認されたい。
商標法上の役務は、他人のために報酬を得て行う労働又は便益（他人のために便利で利益があるようにするサービス）を提供することです。
動画や写真画像を提供することで、どのような役務（サービス）を提供しているかによってどの区分（類）を指定するのが適切か異なってきます。

●動画や写真画像など画像そのものを提供している場合
例：第４１類「インターネットを利用した動画の提供」「通信ネットワークを利用した画像の提供」など
　　なお、ダウンロード可能な動画や画像を販売することは第９類の商品にあたります。

●動画や写真画像で商品や役務の広告宣伝を行っている場合
例：第３５類「動画による広告」「インターネット上の画像・動画等による広告」など

●動画や写真画像等で何かの知識の教授を行っている場合
例：第４１類「映像又は動画を利用した技芸・スポーツ又は知識の教授 」など

●特定の役務を行っており、それに関する情報を動画等によって提供している場合
例：第41類「動画を利用した技芸・スポーツ又は知識の教授並びにこれらに関する情報の提供」など

グループ会社は、御社との間の契約に基づき、高年齢者の65歳までの雇用を確保する措置を講じる義務を負い、御社の定年到達者に雇用の機会を提供することになります。
　このとき、御社との間の契約内容に、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る御社の基準を用いる旨が盛り込まれていれば、グループ会社は、グループ会社自身の基準の有無にかかわらず、その契約内容に基づいて御社の基準を用いることになると考えられます。
　なお、契約内容に御社の基準の利用が盛り込まれているか否かにかかわらず、グループ会社による継続雇用が一年ごとに労働契約を更新する形態で行われる場合、グループ会社は、有期労働契約のルールに則って、更新基準を設けることができると考えられます。ただし、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような更新基準は、事業主間の契約に基づく制度を継続雇用制度に含めた法の趣旨に反し、適当ではありません。
平日に活動を行わず、土日だけ活動する地域クラブ活動の場合でも、原則として土日のどちらかを休養日とすることが適切です。
一方、例えば、平日の学校部活動と連続的なものととらえられる場合（特定の競技に関して、参加者が同じで指導者のみ違う場合等）において、学校部活動は週当たり少なくとも２日以上の休養日を設定した上で、地域クラブ活動を土日とも実施する場合などには、『原則』とある通り、どのように地域移行を進めて行くかという地域の方針にも応じて、指導者・生徒・保護者の合意のもと、柔軟に運用することも可能です。
ただし、この場合でも、参加者・指導者共に過負荷にならないようにという観点から、第〇土（日）曜日は休養日とする、日曜日の活動は自由参加（他の曜日の活動と非連続）とする、オフシーズンを設ける等の工夫を行うことも考えられます。
特定求職者雇用開発助成金のように，同一の賃金等の支出に対する助成金については，併給調整の対象となります。
また，小学校休業等対応助成金は，やむを得ず保護者が自主的に休んだ日に「有給休暇とは別の特別有給休暇」を与えた場合が要件となっています。一方，雇用調整助成金は，会社の指示で職員を休ませ，その日に「休業手当」を支払う事が要件の一つです。
対象者が休業した同一の日に，「休業手当」と「有給休暇とは別の特別有給休暇」が重なる事はありませんので，この2つは併用できないという事になります。詳しくは最寄りの都道府県労働局又はハローワークにご相談ください。
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしていますが、労基法２０条１項但書で、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りでない」と規定していて、この除外事由がある場合には使用者は解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができます。しかし、この除外事由があるかどうかは労働基準監督署長の認定が必要となります（労基法２０条３項）。
              ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭２３．１１．１1基発第１６３７号、昭３１．３．１基発第１１１号)に示された認定基準により判断します。認定基準には、以下の事例が挙げられています。


①　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②　 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④　他の会社へ転職した場合
⑤　2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥　遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
                認定にあたっては必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。
１．経年比較等の意義当年度の環境会計情報のみでは、当年度の環境保全コストや当年度の環境保全効果、経済効果の状況などしか分からず、情報の受け手のニーズに十分に応えているとは言えません。そこで経年比較等が必要になります。前年度や基準年度の数値との比較ができるようになれば、環境保全への取り組み状況やその効果をより適切に評価することが可能となるからです。
２．経年比較等の留意点(1) 経年比較により環境会計情報の算定根拠が統一的なルールに基づかない点を補える環境会計情報（環境保全コスト・環境保全効果・経済効果）の算定根拠は、各企業が独自に設定したものなので、単年度の情報では環境会計情報を適切に評価することが困難です。企業独自の基準で作成された環境会計情報であっても、同一の算定基準を継続的に適用したものを経年比較することによって、環境会計情報の内容を適切に評価することが可能になります。(2) 環境会計情報だけの経年比較ではなお不十分である環境会計情報だけを経年比較しても、必ずしも企業の環境保全への取り組みやその効果を正しく評価できるとは限りません。例えば、当期に一部の工場を閉鎖したような場合には、実際にはほとんど改善が進んでいなくても前期と比べて環境パフォーマンスが大幅に改善されたように見えることがあり、このような問題点に対処するためには、経年比較情報の注記として当期の業績や重要事項について記載する必要があります。
３．環境庁ガイドラインの公表用フォーマットを有効に活 用した経年比較環境会計情報として、経年比較を入れてどのように開示するかについては、環境庁ガイドラインにある公表用フォーマット例を有効に活用することが考えられます。このフォーマット例では、前年度の環境会計情報を記載する形式にはなっていません。これは、環境庁が、まず当年度の環境保全コスト及び効果を把握することを優先したためです。環境会計の情報の受け手が経年比較しやすいように、例えば、前年度の情報や前年度との増減情報を付記するなどの工夫が考えられるでしょう。