派遣期間中の評価結果はどのように活用されますか。
評価結果は派遣教師の委嘱期間の設定に反映されます。現職派遣教師については、評価結果を派遣元教育委員会等に共有します。
日・オーストラリア協定では、延長期間の上限は定められておりません。延長の可否については、本文に掲げる事由を基準とし、相手国へ派遣されている派遣者の就労の事実に基づく延長申請の内容にて相手国実施機関に協議の上、延長の承認が判断されることになります。
            〇　大学院生は、ガイドライン第５の４に規定する公的機関等の常勤の研究者にはあたらないので、個票データの利用者としての申出者に含め　ることはできません。研究等の目的及び内容に照らし、合理的な人数の範囲内であれば、分析結果等のみの利用者に含めることは可能です。〇　また、分析結果等のみの利用者に含めた場合であっても、分析結果等の利用期間中に、卒業等の事情により、大学等の機関に所属しなくな　った場合については、利用者から除外する手続きをしていただく必要があります。〇　なお、統計の個票データを利用する場合には、当該個票データの利用規則上、大学院生の利用が制限される場合もございますので、予め利　用される予定の他の個票データの利用規則等をご確認いただきますようお願いいたします。（参照）　・ガイドライン第５の４　・ガイドライン第９の２
          
国土交通大臣の指定を受けている製品は安全基準をクリアしています。値段の高いものは、付加機能が多いようです。また、国土交通省と独立行政法人自動車事故対策機構では、市販のチャイルドシートについて前面衝突試験と使用性評価試験を行い、その結果を安全性能の評価として公表する「チャイルドシートアセスメント」を実施しています。皆さまの大切なお子様のために、このチャイルドシートアセスメントをご活用いただき、より安全なチャイルドシートを選んでいただければと思います。

「職場のあんぜんサイト」で提供されているリスクアセスメント支援ツールのうち、有害性に関してはコントロール・バンディングが最も簡易なツールとして位置づけられ、簡易なツールであるほど安全側の評価、つまりリスクが高く評価される傾向にあります。
各ツールにはそれぞれ特徴や限界があるため、簡易なツールを活用した場合には、リスクを見積もったとしても、次のようなリスク低減措置に繋がらない場合が想定されます。
・リスク低減措置を検討してもリスクレベルが下がらない場合
・具体的なリスク低減措置がわからない場合
・導入コストがかかるリスク低減措置の場合
そのような場合には、より精度の高いツールを活用してリスクアセスメントを実施してください。
・CREATE-SIMPLE
・業種別のリスクアセスメントシート
・検知管を用いた化学物質のリスクアセスメントガイドブック
・リアルタイムモニターを用いた化学物質のリスクアセスメントガイドブック など

なお、これらのリスク見積り手法を実施するためのツールや、リスク見積り手法の選択についての考え方の例を「職場のあんぜんサイト」で紹介していますので、ご活用ください。

 ＜職場のあんぜんサイト リスクアセスメント支援ツール＞
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/user/anzen/kag/ankgc07.htm#h2_2
＜職場のあんぜんサイト リスクアセスメント実施・低減対策検討の支援＞
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/user/anzen/kag/ankgc07.htm#h2_3 
派遣業の業務内容に関する役務のすべてを一つの類で指定することはできません。派遣された人が派遣先で行う仕事の内容ごとに役務の権利を取得する必要があります。
役務の表示は「派遣による〇〇」「人材派遣による〇〇」と記載し、該当する類に出願してください。
例：第３５類　人材派遣による市場調査の代行
　　第３７類　派遣による電気工事
　　第４１類　人材派遣によるスポーツの教授
　　第４４類　派遣によるあん摩・マッサージ及び指圧
　　第４５類　派遣による家事代行
第３期中期目標期間の業務実績評価に係る実施要領において、「評価に当たっては、（中略）教育研究の定性的側面、中長期的な視点に留意する」と明記しているとおり、教育研究の評価に当たっては長期的な観点から評価を行うことが必要だと考えています。このため、年度評価における教育研究は、注目すべき点にコメントを付すにとどめ、評定は付さないこととなっています。なお、教育研究評価を実施する（独）大学改革支援・学位授与機構が定める評価実施要項でも、基本方針として「中長期的展望に立った教育研究を促す見地から、その継続的な質の向上と国立大学法人等の個性の伸長に向けた主体的な取組を支援・促進する評価を行う」ことが掲げられています。
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者
・事業計画作成時や、業務進行中の適時における専門的助言等
・実証地域内のモニタリング調査における連携等
・実証結果について、民間団体等の専門的助言を踏まえて、自治体がエビデンスに基づき検証
などの場面で連携・協力していただくことを想定しています。