匿名組合契約により営業者に金銭を出資した法人（匿名組合員）の株式を、純資産価額方式で評価する場合、その権利（出資金）については、どのように評価するのでしょうか。
匿名組合員の有する財産は、利益配当請求権と匿名組合契約終了時における出資金返還請求権が一体となった債権的権利であり、その価額は営業者が匿名組合契約に基づき管理している全ての財産・債務を対象として、課税時期においてその匿名組合契約が終了したものとした場合に、匿名組合員が分配を受けることができる清算金の額に相当する金額により評価します。清算金の額を算出するに当たっては、財産評価基本通達185（純資産価額）の定めを準用して評価します。この場合、匿名組合には、法人税が課税されないことから、法人税等相当額を控除することはできません。
【関係法令通達】 財産評価基本通達5、185商法第535条、第536条、第538条
匿名加工情報に関しては、法第 36 条第５項及び第 38 条において、元となった個人情報に係る本人を識別するために、当該匿名加工情報を他の情報と照合してはならないとされています。匿名加工情報や加工に関する方法の安全性の検証のために他の情報と照合する行為は「当該匿名加工情報の作成に用いられた個人情報に係る本人を識別するために・・・照合」という要件に該当するかどうかという観点から個別に判断されるべきものと考えますが、仮にこの要件に該当しない範囲において法第 36 条第６項に定める匿名加工情報の安全管理措置の一環等で適切に行われる場合があれば同項に違反しないものとなり得ると考えられます。
従前の借入れが継続しているものとして取り扱って差し支えありません。
【関係法令通達】 法人税法第61条の8第1項
金銭の信託利益が居住用財産の維持管理費用と当該信託の報酬との合計額を超えるものであれば、特定障害者扶養信託契約の信託財産に該当します。
【関係法令通達】 相続税法第21条の4相続税法施行令第4条の11第6号
昭和31年6月以前の旧長期組合員期間や恩給期間にかかる給付については、それぞれ存続組合が行うことになっています。昭和31年6月以前の旧長期組合員期間及び恩給期間が、いつからいつまでか（内訳期間）をお知りになりたい場合には、お調べしてお答えすることができます。「年金加入記録照会票」に「昭和31年6月以前の旧長期組合員期間及び恩給期間の内訳期間（いつからいつまで）」とご記入いただき、日本年金機構本部にお送りください。ただし、存続組合に確認を依頼して回答いたしますので、お答えするまでに相当のお時間をいただきます。また、日本年金機構での期間の証明としてお答えすることができませんので、あらかじめご了承ください。昭和31年6月以前の期間については、一つの制度で、退職時の加入期間が20年以上ない場合は、年金を受給できませんでした。そのため退職時に一時金が決定され、受け取った可能性があります。また、もし退職一時金を何らかの事情で受け取られていなくても、請求権は5年でなくなっています。
第16号文書（配当金領収証）とは、会社が株主に対して各期の配当金を支払うに当たって作成し、株主に送付するもので、支払配当金額その他の事項が記載された株主の具体化した配当請求権を表彰する証書をいいます。したがって、株主が会社から、直接配当金の支払を受けた際に作成するご質問の受取書は、第16号文書ではなく、第17号の2文書（売上代金以外の金銭の受取書）に該当することになります（基通別表第一第16号文書の2）。なお、配当金を受領する株主が株式会社等の営利法人である場合は、営業に関するものとして課税の対象となりますが、個人である場合には、おおむね営業に関しないものとして非課税になります。
【関係法令通達】 印紙税法基本通達別表第一 第16号文書の2
可能である。ただし、法人税法上の「圧縮記帳」の適用を受けた場合は、圧縮記帳後の金額が税務上の取得価額となる。同様に、「積立金方式」を用いた場合も、税務上の取得価額は補助金額等を差し引いた価額となる。また、補助金の交付年度が翌事業年度になる場合においては、予定交付額を差し引いた価額が税額控除対象金額となる。なお、補助金側に課税の特例との併用を制限する場合があるため、注意が必要である。
届出の原因があったときから長期間が経過していても，届出は必ず行ってください。届出書の記載内容及び添付書類は届出時点のもので結構です。届出の原因があった正確な日付が確認できないときは，例えば「平成○年○月」「昭和○年以前」など，分かる範囲で記入してください。なお，届出の原因となった組合員が既に組合員でなくなっている場合又は大規模事業者でなくなっている場合には，届出の必要はありません。
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者