改正労働契約法の施行期日はいつになるのでしょうか。
改正労働契約法については、平成２４年８月１０日に公布されていますが、その一部は公布日（8月10日）から施行されており、残りの一部は平成25年4月1日から施行されます。
なお、詳しい内容については、以下のＨＰで確認願います。
労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等
市販されている名簿等を無償で譲り受けた場合については、当該名簿がいつでも購入することができ、広く一般に市販されているものに変わりはないことから、これに生存する個人に関する他の情報を加えることなくその本来の用途に供しているものである場合、利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないものとして施行令で定めるものの要件に該当し、個人情報データベース等から除外されます。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置では、継続雇用制度の対象者を限定する基準の有効期間について定めていないため、当該労使協定の一定の期限を定めることも定めないこともできると考えられますが、いずれにしても、経過措置は平成３７年３月３１日までであることに留意が必要です。
　なお、経過措置期間中に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するためには、新たに労使協定を締結する必要があります。
日本語教育機関の告示基準に規定する養成研修の新たな届出は、新制度の施行に伴い、令和５年度末までとする予定です。ただし、届出に当たっては、文化庁国語課への事前の相談を必ず令和５年１２月末までに開始するようにしてください（※令和５年１２月末までに相談を開始した場合でも要件が整った届出が令和５年度末までに実施できることを確約するものではありません。）。なお、既存の養成課程や養成研修は、法施行後も継続して実施することができ、その修了者の扱いはＱ17 の回答のとおりです。
労働基準法第16条により、労働者の労働契約不履行について、違約金を支払わせることや損害賠償額をあらかじめ決めておくことは禁止されています。
平成30年度税制改正により、令和２年10月以降、控除証明書等データを年末調整申告書データに添付して勤務先に提供できるよう手当てされています。なお、実際にいつから勤務先に提供するようになるかについては、勤務先にお問合せください。
運転開始期限は、2018年12⽉に決定した措置の施⾏⽇より前に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては、それぞれの施⾏⽇から起算して原則として１年間となります。
具体的には、FIT認定出⼒２MW未満の場合は2020年3⽉31⽇、FIT認定出⼒２MW以上の場合は2020年9⽉30⽇、条例に基づく環境影響評価の対象の場合は2020年12⽉31⽇です。
また、それぞれの施⾏⽇以後に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては、最初の系統連系⼯事着⼯申込みの受領⽇から起算して１年間となります。
(2019.11.5追記)
2015年度認定事業の運転開始期限は、施⾏⽇より前(2020年3⽉31⽇)に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては2021年3⽉31⽇となります。また、施⾏⽇(2020年4⽉1⽇)以後に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては、最初の系統連系
⼯事着⼯申込みの受領⽇から起算して１年間となります。 (2020.12.1追記)
2016年度認定事業の運転開始期限は、施⾏⽇より前(2021年3⽉31⽇)に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては2022年3⽉31⽇となります。また、施⾏⽇(2021年4⽉1⽇)以後に系統連系⼯事着⼯申込みが受領されたものについては、最初の系統連系
⼯事着⼯申込みの受領⽇から起算して１年間となります。
株式を自家運用（他者に委託するのではなく自ら運用すること）することはできません。上のA12.のとおり、国立大学法人が業務上の余裕金の運用を行うことができる対象は準用通則法第４７条により限定されており、その中に株式は含まれていないためです。また、改正法により、一定の要件のもとで文部科学大臣の認定を受けた場合は、業務上の余裕金の運用の対象範囲を緩和しましたが、こちらでも株式については引き続き自家運用の対象からは外されています。一方、金銭信託による余裕金の運用を行うに当たって、金融商品取引業者との投資一任契約の締結による場合に、当該金融商品取引業者が株式に投資することについては問題ありません。
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指し