労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準を定めることは可能ですか。
過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
正社員、パート、アルバイトなとの名称にかかわらす、以下の従業員を指します。
①期間の定めなく雇用されている者
②一定の期間を定めて雇用されている者または日閃雇用される者であってその雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者。すなわち、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者または雇入れの時から1年以上引き
続き雇用されると見込まれる者
不可。同一の規約内の範囲で認めることとすると、単なる転職等の場合が含まれた場合について制度的に排除することが困難であるため、同一事業所に限ることとしている。
可能。ただし、各区分の支給要件が異なり、同一の加入者又は加入者であった者に受給権を複数設定するような設計は認められない。
新制度における利用者負担は、国で定める基準を限度として、各市町村が定めることとしており、同一市町村内で教育標準時間認定を受けて私立幼稚園に通う子どもの利用者負担額は、同じ所得状況であれば、同じ額となります。具体的には、新制度における利用者負担の水準は、入園料に毎月の保育料を加えた額の全国平均（私立幼稚園は年額 308400 円、月当たり 25700 円）と就園奨励事業の国の補助基準（保育料・入園料の全国平均を基に所得段階別に設定）を踏まえ、補助を受けた後の「実費負担額」をベースに設定することとしており、全国を平均すると、現行と比べて利用者負担が重くなることは、基本的にはないものと考えます。国基準は最終的には平成２７年度の予算編成過程で決定されますが、各市町村では現行制度ベースの「実費負担額」の水準をもとに、各市町村における利用者負担額の検討を進めることとなります。なお、地域的には、全国平均よりも低額な保育料を設定しているケースも想定されることから、新制度に移行した際、現在、市町村が定める利用者負担額よりも低い保育料を設定している幼稚園については、新制度への円滑な移行の観点から、一定の要件の下で経過措置を講ずることとしています。また、各私立幼稚園では、現行制度ベースの「実費負担額」の水準（各市町村が定める額が決まっている場合は当該市町村が定める額）を前提として、公定価格では賄うことができない費用等がある場合には、その額や徴収方法などを検討し、園児募集の際に保護者に説明した上で、「上乗せ徴収」として徴収することとなります。（新制度での上乗せ徴収は、理由の開示と保護者への説明・同意が条件）。
１これまで営業者が実施すべき衛生管理の基準は、各都道府県等の条例で規定されていましたが、今回の法改正により、衛生管理の基準は食品衛生法施行規則（省令）で規定され、全国一律の内容となりました。
（注）都道府県知事等は省令で定められた基準に反しない限り、条例で必要な規定を定めることができます。
２営業者（集団給食施設を含む。）は、食品衛生法施行規則に定められた｢一般的な衛生管理｣及び｢HACCP に沿った衛生管理｣に関する基準に従い、①衛生管理計画を作成し、食品等取扱者や関係者に周知徹底を図ること、②公衆衛生上必要な措置を適切に行うための手順書を必要に応じて作成すること、③衛生管理の実施状況を記録し、保存すること、④衛生管理計画及び手順書の効果を検証し、必要に応じてその内容を見直すこと、が求められています。
（注）このQ&A では、上記２の内容の全体を総称して「HACCP に沿った衛生管理」と呼んでいます。
給料の引き下げが即座に労基法違反になる訳ではありません。しかし、労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性があります。
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。