日韓協定には、どうして年金加入期間の通算措置がないのですか。
韓国との協定締結交渉にあたっては、韓国政府側が、韓国の年金制度は施行から歴史が浅く、まだ平均加入期間が12年と短いことから、年金加入期間の通算を行ったとしても、当分の間は日本の年金制度の最低加入期間（当時25年）の受給要件を満たすことが困難であることから、協定に年金加入期間の通算措置を設けないという強い立場をとっており、交渉の結果、二重加入防止に限定した協定を締結することになりました。なお、年金加入期間の通算措置の問題については、日韓両国とも今後その可能性を探っていくことで一致し、時機を見て意見交換を行っていくこととしています。
一度追納された保険料は、原則としてお返しすることはできません。（注）なお、納めた保険料は、将来の老齢基礎年金の額に反映します。振替加算により老齢基礎年金に一定の額が加算されるケースでは、障害基礎年金の額を超え、より多くの年金額を受給できることがあります。（注）保険料を追納された期間が、実際には厚生年金保険の加入期間であったことが後から判明した場合などには、記録を訂正した後に、保険料をお返しすることがあります。
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指し
不可。加入資格を定める際に用いる勤続期間は、あくまでも当該企業型実施事業所内での勤続年数に限定。ただし、企業の合併や分割により、実態として勤続期間が継続していると判断することが妥当と考えられる場合は、その旨規約に記載することにより勤続期間を通算することは差し支えない。
大学院生は対象になりません。（大学院への進学は18歳人口の5.5％に留まっており、短期大学や２年制の専門学校を卒業した者 では概ね20歳以上で就労し、一定の稼得能力がある者がいることを踏まえれば、こうした者とのバランスを考える必要があること等の理由から、このような取扱いをしているものです。） 
共済組合等の加入記録は、それぞれの共済組合で管理しています。「ねんきん特別便」では、原則平成9年1月以降の共済組合等の加入期間について各共済組合等から旧社会保険業務センターに情報提供されている加入月数を記載しています。このお知らせに記載された加入記録に追加や訂正がある場合には、「確認はがき」の“(2)訂正がある”を○で囲み、「年金加入記録照会票」には記載されていない共済組合名称、支部名、勤務期間等を記入して、日本年金機構にご返送いただきますようお願いいたします。日本年金機構から各共済組合に調査を依頼し、調査結果については、「被保険者記録照会回答票」にてお知らせいたします。なお、調査結果のお知らせまで、概ね1年の期間を要する見込みとなっております。長い間お待たせして申し訳ありませんが、ご理解いただきますようお願いいたします。（平成8年以前に退職した共済組合等の加入月数は、情報提供されていない場合があります。）
高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
　ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
厚生年金基金が「代行返上」を行っている場合は、厚生年金基金の加入期間が表示されません。お客様が加入されていた厚生年金基金が代行返上を行っていない場合は、年金加入記録の「もれ」や「誤り」の可能性がありますので、「年金加入記録回答票」に必要事項をご記入のうえ、ご提出ください。
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。