行政機関向けガイドライン(外部の労働者等からの通報)に規定する、通報の受付や受理を行わない場合の正当な理由としてはどのようなものが考えられますか。
例えば、•通報窓口において受け付ける通報の要件を満たさないことが通報時において明らかな場合通報内容が著しく不分明な場合•事実でないことが明白な場合•中傷など不正の目的であることが明らかな場合•行政機関が対応することが適切でない場合など、そもそも通報の受付や受理を行っても当該行政機関が適切な措置をとることが困難であることが通報窓口で容易に判断できる場合等が考えられます。また、通報者等に対して口頭で回答すれば解決するような場合についても、必ずしも受付や受理を行う必要はないと考えられます。
本ガイドライン対象事業者から発生する廃棄物を埋立処分することを意図して廃棄物の処理事業者へ引き渡す場合には、廃棄物の発生者により、引き渡し先における被ばく線量を概ね1mSv/年を超えないことを確認することが必要であり、引き渡し先における被ばく線量が1mSv/年を超えると推定される場合及び評価できない場合は、引き渡しを行わないことを定めています。このため、廃棄物の処理事業者は、本ガイドラインの対象事業者とはしていません。
採用内定とは、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者の内定の取消、または、労働者からの内定の辞退は、一方的な契約破棄になります。内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が必要です（労契法16）。労働者側からの内定辞退も、それが合理的な理由が認められないのであれば損害を賠償しなければならない場合も考えられます。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退も契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
税理士には、所属税理士会及び日本税理士会連合会の会則を守らなければならないとされています。例えば、会則には税務支援への従事に関する規定があり、税理士事務所以外の場所で主に税理士業務を執行し、その執行場所が遠隔地であったとしても、遠隔地であることを理由として税務支援への従事を断ることは、会則を守らない正当な理由となりません。
　したがって、税理士事務所を登録する際には、事務所の設置場所について留意する必要があります。
【解説】
　税理士は、所属税理士会及び日本税理士会連合会の会則を守らなければならないとされています（法第39条）。
　また、日本税理士会連合会会則では、税理士会員は、税理士に関する法令、本会の会則及び税理士会の会則、規則等を遵守しなければならないとされていることから、規則等についても遵守する必要があります。
　例えば、日本税理士会連合会の会則では、税理士会員は本会及び所属する税理士会が実施する税務支援に従事しなければならないとされ、病気療養その他正当な理由なくこれを拒むことができないとされていますが、事務所が遠隔地にあることは正当な理由に該当しません。
　また、税務支援の実施に関する規則では、税理士法人や開業税理士は、社員税理士や従業員である税理士が税務支援に従事する場合に協力しなければならないとされており、遠隔地であることを理由に協力に応じないということがないように留意する必要があります。
【参考法令等】
　法第39条
　日本税理士会連合会会則第66条
　税務支援実施に関する規則第９条

ページ数の多い少ないに関わらず、各団体が作成し運用する全てのウェブコンテンツ（ホームページやウェブシステム等）が対象です。運用ガイドラインでは、取組の対象について以下のとおり具体例を挙げています。前後の解説の文章と併せてご確認ください。•公式ホームページ（公式ホームページのスマートフォン向けサイトを含む）•関連サイト（公式ホームページとは別に管理運営しているホームページ（例：観光用サイト、イベント用サイトなど）。指定管理者を含む外部事業者に委託して公開しているものを含む。）•ウェブアプリケーション、ウェブシステム（例：電子申請、施設予約、各種情報検索、蔵書検索など）•スマートフォン向けサイト•携帯電話向けサイト•KIOSK端末等で提供されるウェブコンテンツ（例：公共施設等に置かれたタッチパネル式の電子申請、施設予約など）•CD等の媒体に収録して配布するウェブコンテンツ（例：マニュアルなど）•団体内で職員向けに運用するイントラネットのウェブコンテンツ•業務アプリケーション（例：文書管理、財務会計、住民情報管理など）のうち、ウェブ技術で作成され、ウェブ上で利用されるもの等→運用ガイドライン「5.1.1. 対応が求められている対象」（46～48 ページ）参照
①郵便物の誤配など、事業者が求めていない要配慮個人情報が送られてきた場合であっても、事業者（受領側）に提供を「受ける」行為がないときは、要配慮個人情報を取得しているとは解釈されません。すなわち、事業者が手にすることとなった要配慮個人情報を直ちに返送したり、廃棄したりするなど、提供を「受ける」行為がないといえる場合には、要配慮個人情報を取得しているとは解釈されません。
クレジットカードを利用した場合に、どのような証拠書類を保管しておくかは、研究機関の規定に基づき適切に取り扱っていただくことになります。研究機関の規定によりレシートだけを証拠書類として保管することは可能ですが、そのレシートにより物品購入等の事実を確認できる必要があると考えます。 
配偶者としての身分を有する者としての活動を行わないで在留していることにつき正当な理由があるかどうかの判断は個別の具体的な状況に基づいてなされるところ、例えば、子の親権を巡って離婚調停中の場合や日本人配偶者が有責であることなどを争って離婚訴訟中の場合などが該当すると考えられます。▲ 質問リストへ