労基法は、働く人みんなに適用されるのですか。
労基法は、原則として、日本国内で労働者として働いている人であれば、勤めている企業の種類やその就業形態等を問わず、すべての人に適用されます。
中小企業には当たりません。中小企業とは、中小企業基本法に基づくものとしています。
労働保険の成立手続や労働保険料及び一般拠出金の申告・納付の手続、その他雇用保険の被保険者に関する手続などの労働保険事務は、中小零細企業にとっては、わずらわしく、負担となっている場合が少なくありません。そこで、労働保険事務組合として認可された事業主の団体が、その構成員である事業主等の委託を受けて、労働保険料及び一般拠出金の申告・納付や労働保険の各種届出等をすることができるような制度が設けられています。
労働保険事務組合とは、中小企業等協同組合法の事業協同組合、商工会法の商工会、その他の事業主の団体又はその連合団体が、事業主から委託された労働保険事務の処理について厚生労働大臣の認可を受けた場合におけるその団体等の呼称であり、事務処理を行うために与えられた一種の資格ともいえるものです。
 労働保険事務組合に労働保険事務の委託ができる事業主は、労働保険事務組合として認可を受けた事業主団体の構成員又は構成員以外の事業主のうち、


(1)　金融業、保険業、不動産業又は小売業にあっては、その使用する労働者数が常時５０人以下
(2)　卸売又はサービス業にあっては、その使用する労働者数が常時１００人以下
(3)　上記(1)、(2)の業種（清掃業、火葬業、と畜業、自動車修理業及び機械修理業は除きます。）以外にあっては、その使用する労働者数が常時３００人以下

の事業主です。
また、労働保険事務組合が処理できる労働保険事務は、

(1)　概算保険料、確定保険料及び一般拠出金などの申告及び納付
(2)　保険関係成立届、任意加入の申請、雇用保険の事務所設置届の提出等
(3)　労災保険の特別加入の申請等
(4)　雇用保険の被保険者に関する届出等
(5)　その他労働保険についての申請、届出、報告等

に関する事務です。
なお、印紙保険料に関する事務並びに労災保険及び雇用保険の保険給付に関する請求等の事務は、労働保険事務組合が行う事務から除かれています。
小規模宅地等の特例の対象は、相続開始の直前において被相続人等の事業の用に供されていた宅地等で建物等の敷地の用に供されている一定のものとされています。本件の宅地は相続開始の直前において継続的に貸し付けられており、相続開始の直前における当該法人の事業の準備行為の状況からみて、当該建物を速やかに当該事業の用に供することが確実であったと認められるのであれば、建替えのため一時的に当該宅地上の建物がなかったに過ぎないと認められることから、当該宅地については相続開始の直前において被相続人の事業の用に供されていた宅地で建物の敷地の用に供されているものとして取り扱って差し支えありません。したがって、他の適用要件を満たせば小規模宅地等の特例（貸付事業用宅地等又は特定同族会社事業用宅地等）の適用を受けることができます。
【関係法令通達】 租税特別措置法第69条の４租税特別措置法関係通達69の４−５
回答お近くの都道府県労働局にお問い合わせいただければ、その都道府県で実施される予定のものをお示しできるかと思います。
年次有給休暇は、労基法が保障する労働者の権利です。年次有給休暇をとることを賞与の査定でマイナス評価にすることは、労働者がその権利である年次有給休暇をとることを事実上抑制することになりますので、年次有給休暇をとる労働者に対する不利益な取扱いとなります。
就業規則には、必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載すべき事項（相対的必要記載事項）がありますが、会社の労使関係に関する方針や従業員の心得など、それら以外の事項も、法に違反しない限りは、記載することができます。
絶対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号）。


・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・交替制労働を取る場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払の方法
・賃金の締切り及び支払の時期
・昇給
・退職（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号の２～１０号）。

・退職手当
・臨時の賃金等
・最低賃金額
・食費、作業用品その他の労働者の負担
・安全及び衛生
・職業訓練
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰・制裁
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指し
相続により相続人が被相続人の事業を承継した場合において、被相続人が消費税課税事業者選択届出書や消費税簡易課税制度選択届出書を提出していたときであっても、これらの届出の効力は被相続人についてのものであり、当該相続人には及びません（基通1-4-12、13-1-3の2）。したがって、相続人がこれらの特例規定の適用を受けるかどうかは、その相続人の選択によることとなります。また、仕入れに係る税額の計算について被相続人が一括比例配分方式を適用していた場合であっても、相続人は個別対応方式を適用することができます。
【関係法令通達】 消費税法第9条第4項、第37条第1項、消費税法基本通達1-4-12、13-1-3の2