手形期間が120日（4か月）を超える手形は割引困難な手形であるとのことだが，その理由・経緯は何か。また，どのような措置が採られるか。
公正取引委員会及び中小企業庁は，昭和41年以降，業界の商慣行，親事業者と下請事業者との取引関係，その時の金融情勢等を総合的に勘案して，ほぼ妥当と認められる手形期間を超える長期の手形を割引困難な手形として指導してきた。現在では，支払手形の手形期間を，繊維製品に係る下請取引においては90日（3か月）以内，その他の下請取引については120日（4か月）以内の手形を交付することが商慣習になっており，公正取引委員会及び中小企業庁は，現在，上記手形期間を超えるいわゆる長期手形は，割引困難な手形の交付の禁止に該当するおそれがあるものとして取り扱い，全て上記期間内に改善するよう指導している。
取扱数量とは、例えば、「1月当たりの取扱数量は100台以上とする。」といったように、1取引当たり、1月当たり等の取扱数量を具体的に取り決めるものをいいます。これには、一定期間における最高又は最低取扱（目標）数量を定めるもの及び金額により取扱目標を定める場合の取扱目標金額を定めるものを含みます。したがって、例えば、「1か月の最低取扱数量は50トンとする。」、「1か月の取扱目標金額は30万円とする。」といったものは該当しますが、「毎月の取扱数量は各月における注文により決定する。」といったものは該当しません。ご質問の「覚書」については、「数量」欄の記載は、営業者の間において継続して商品の売買を行うに当たって、2以上の取引に共通して適用される取引条件のうちの「取扱数量」に該当しますので、契約期間が3か月を超えるものであれば、第7号文書に該当します。
【関係法令通達】 印紙税法基本通達別表第一 第7号文書の4、9
御指摘のような値下げ要請の際に，値下げした納入価格が平成26年4月1日以降の取引にも適用されることが明示されていなくても，平成26年4月1日以降も同様の取引が行われることになる場合には，合理的な理由がない限り「買いたたき」(消費税転嫁対策特別措置法第3条第1号後段)に該当し，違反となります。
解雇権濫用法理（労契法16条）により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」、解雇が無効となります。
民法では、期間の定めのない雇用契約を締結している両当事者(使用者と労働者)は、2週間の予告期間を置けば、どちらからでも雇用契約を終了させることができると規定されています(民法627条1項)。これは使用者の解雇の自由と労働者の退職の自由を定めたものですが、労契法16条は、これを使用者が行う解雇について修正し、解雇(使用者側からの労働契約の解約)には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を要求しています(解雇権濫用法理)。ですから、使用者はその都合で従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇権濫用法理による制限があるのです。
この解雇権濫用法理は、判例（日本食塩事件昭和５０年４月２５日最高裁（2小）判決、高知放送事件昭和５２年１月３１日最高裁(2小)判決等）によって確立され、それが労契法16条で法律上の条文として規定されています。
したがって、解雇には、客観的に合理的な理由（解雇するのももっともだと思われる理由）と社会通念上の相当性（他の労働者との均衡やその労働者のこれまでの勤務状況などの事情を考えて相当かどうか）があってはじめて可能ということができます。

日本食塩事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00669.html
高知放送事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00738.html
解雇に関する裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

なお、有期労働契約の期間途中での解雇には、「やむを得ない事由」が必要です（労契法17条1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の満了を待つことができないほどの事由という意味であり、期間の定めのない労働契約の下にある労働者を解雇できる場合の、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」がある場合（労契法16条）よりも、狭いものです。
照会意見のとおり取り扱われることとなります。
【関係法令通達】 租税特別措置法第37条の11の3租税特別措置法施行令第25条の10の2所得税法第35条金融商品取引法第2条第22項
求職者支援訓練または公共職業訓練を受講した場合に支給される職業訓練受講給付金は、支給単位期間（※１）において以下の要件をすべて満たしている必要があります。
・本人収入が８万円以下であること
・世帯全体（※２）の収入が30 万円以下であること
・世帯全体の金融資産が300 万円以下であること
・現在住んでいるところ以外に土地
・建物を所有していないこと
・全ての訓練実施日(時間)に出席していること（やむを得ない理由がある場合でも、出席率が８割以上あること）
・世帯の中に同時にこの給付金を受給して訓練を受けている人がいないこと
・過去３年以内に、偽りその他不正の行為により、特定の給付金の支給をうけていないこと
・過去６年以内に職業訓練受講給付金の支給を受けたことがないこと
※１｢支給単位期間｣とは、原則訓練開始日を起算日として１か月毎に区切った個々の期間のことを指します。支給単位期間が一つ終わるごとに、ハローワークが指定した日にハローワークに来所し、「職業訓練受講給付金」の支給申請と職業相談を行います。
※２｢世帯｣とは、本人のほか、同居または生計を一つにする別居の配偶者、子、父母が該当します。（内縁の関係にある者は「配偶者」とみなします。内縁の関係にあるか否かの確認は、住民票謄本の続柄等の「夫（未届）」等の記載によって確認します。）
本人以外の方からの請求は、代理請求となり、代理の方が窓口に来られる場合は、委任状をご持参ください（Ｑ２の２点も必要です）。　四親等内の親族からも請求できますが、請求のときに、親族であることがわかるもの（戸籍謄本、除籍謄本、続柄のある住民票の写し等[作成日から３か月以内のもの]）を添付してください。
１．中小企業は、人員が少ない等の理由により、経営再建計画を策定するのに時間がかかる場合もあると考えられます。本項目は、そのような中小企業の特性を踏まえ、将来的に経営改善が見込まれる中小企業について、貸出条件緩和債権に該当しない要件を恒久的に拡充したものです。また、最長１年間の経営再建計画策定の猶予期間を設けることは、金融機関が当該中小企業に対するコンサルティング機能を十分に発揮することによって、しっかりとした計画の策定に資するものと考えています。２．このような本項目の趣旨を踏まえると、本項目を適用した債務者については、最長１年間の経営再建計画策定の猶予期間中に「実現性の高い抜本的な経営再建計画」が策定されていることが原則です。このため、本項目を適用した債務者が、最長１年間の経営再建計画策定の猶予期間中に計画を策定しないまま、再度の貸出条件の変更を行った場合において本項目を再度適用しようとするときは、計画を策定できなかった経緯を踏まえ、経営再建計画策定の見込みについて更に慎重に判断することが求められます。本項目の趣旨に鑑みると、経営実態に変化がないにもかかわらず、計画が策定されないまま、本項目を繰り返し適用するような取扱いは、不適切であると考えられます。
よい。
ただし、事前に申請を受け付ける等、60歳以降すぐに発行できる体制の整備が必要。