児童生徒等に性暴力等を行った教員への対策として、どのようなことを行っているのですか。（令和5年8月4日更新）
児童生徒等を守り育てる立場にある教員が、児童生徒等に対して性暴力等を行うことは、決してあってはならないことです。
　　児童生徒等に対して性暴力等に及んだ教員の厳正な処分については、従来、原則として懲戒免職とするよう、各教育委員会に対して指導してきたところです。なお、児童生徒への性暴力等を事由として懲戒免職・解雇処分を受けた教員は、教育職員免許法の規定により、その所持する教員免許状も失効又は取上げ処分を受けることになります。
　　令和3年2月には、文部科学省が教育委員会や学校法人等の教員採用権者に提供している「官報情報検索ツール」（官報に公告された教員免許状の失効・取上げ処分情報を検索できるツール）により検索可能な情報の期間を直近40年間に大幅に延長し、対象者が過去40年間に免許状が失効・取上げとなったことの有無を簡便に確認できるようになりました。
　　また、教員免許状の失効・取上げ事由について、その具体的な理由の主な類型（児童生徒等に対する性暴力等、児童生徒等以外へのわいせつ行為等の別）が判別できるよう、省令（教育職員免許法施行規則）の改正を行ったところです。
　　さらに、第204回国会において、議員立法により「教育職員等による児童生徒性暴力等の防止等に関する法律」（令和３年法律第57号。以下「法」という。）が成立し、令和４年４月１日から施行されました。法により、教育職員等による児童生徒等への性暴力等は、児童生徒等の同意や暴行・脅迫等の有無を問わず全て法律違反であることとされたほか、教育職員・児童生徒等に対する啓発や児童生徒等への性暴力等の早期発見及び対処に関する施策、特定免許状失効者等（児童生徒等への性暴力等を理由として禁錮以上の刑に処せられ、又は懲戒免職・解雇となって教員免許状が失効した者）に対する教員免許状の再授与に関する特例（教員免許状の再授与は、当該特定免許状失効者等の改善更生の状況その他その後の事情により再び免許状を授与するのが適当であると認められる場合に限られることとする特例）などの教育職員等による児童生徒性暴力等防止等に関する総合的な規定が初めて整備されました。
　　法では国による特定免許状失効者等に関するデータベースの整備等も規定されています（当該規定は令和５年４月１日より施行）。令和５年４月１日以降、教育職員等を任命・雇用する際には、国公私立の別や、常勤・非常勤等の採用形態を問わず、必ずデータ
日本語教育に関連する事業を直接実施している団体から御回答をお願いいたします。
なお、来年度以降調査票の送付が不要な場合はその旨御連絡いただけますと幸いです。
機械、建築、人間工学、医学、食品など様々な分野の専門家である専門委員の中から、事案ごとに担当の専門委員を指名し、科学的に調査を行います。必要に応じて、関係者ヒアリング、現地調査、実験・シミュレーション等を行い、それらの分析結果とその結果から導かれる再発防止策を報告書として取りまとめます。さらに、原因関係者が報告書の公表前に意見を述べる機会もあります(次の質問を御参照ください)。
各項目との対応を判断していただくにあたって、より詳細な内容を参照される場合、下 URL の「令和４年度大学等日本語教師養成課程及び文化庁届出受理日本語教師養成研修実施機関実態調査研究」の最後に参考資料としてある「日本語教員養成コアカリキュラム（大・中項目）（案）」を参考にしていただければと思います。 https://www.bunka.go.jp/seisaku/bunkashingikai/kokugo/kikan_toroku_wg/wg_03/pdf/93932701_09.pdf
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指し
次のURL内の【別表２】をご参照ください。 https://www.mlit.go.jp/common/001229357.pdf
ご意見いただきまして、ありがとうございます。課長懇談及び担当者との調整等ご訪問は随時受け付けております。企業調整係へお問合せください。
法第76条第2項に基づく未成年者の法定代理人による開示請求において、一律に婚姻中の父母の連名での請求を求めることは、当該未成年者や父母の置かれた状況によっては、開示請求権について法に定めの無い制限を課すものであり、許容されません。その上で、個別の事情に照らして、例えば、当該未成年者とその法定代理人として開
示請求を行った親権者との間において利益相反が疑われる場合、その利益相反防止の観点から、法第78条第1項第1号の該当性の判断に当たり当該親権者以外の者に対する照会等を行うことは許容されます。（令和4年4月更新）
単に本人の長所だけを記載させるのではなく、以下について実施要項に盛り込むこととしています。
・志願者本人の学習や活動の成果を踏まえた「学力の3要素」に関する評価についての記載を必ず求めること。
・その際、生徒の努力を要する点などについても、その後の指導において特に配慮を要するものがあれば記載するよう求めること。










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