最低賃金は、月給制や日給制など時給制以外の従業員にも適用されるのでしょうか？
（１）最低賃金は「時間額」で定められますが、月給制や日給制、出来高払制などすべての給与形態に適用され、またパートやアルバイトを含めたすべての従業員に適用されます（最賃法２）。
月給制や日給制、出来高払制の場合は、月給や日給、出来高払制によって計算された賃金の総額を時間額に換算したうえで、その額が最低賃金（時間額）以上でなければなりません。
（２）支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。
① 時間給制の場合
時間給≧最低賃金額(時間額)
② 日給制の場合
日給÷1日の平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、 日給≧最低賃金額(日額)
③ 月給制の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
④ 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総 労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額(時間額)と比較します。
⑤ 上記①②③④の組み合わせの場合
例えば、基本給が日給制で、各手当（職務手当など）が月給制などの場合は、それぞれ上記②、③の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）を比較します。
高等学校の標準的な修業年限とされている36月まで原則支給されます。定時制・通信制の課程については原則48月まで支給されます。
不可。老齢給付金の受給権者の選択による。
清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の上限規制（労基法36⑥2）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の上限規制（労基法36⑥2・3）が適用されます。
使用者の法令等の周知義務については、労基法第106条１項に規定されています。
              ここで対象となる法令等とは、以下のとおりです。
            

〇労基法及び労働基準法施行規則、年少者労働基準規則、女性労働基準規則等の要旨
〇就業規則
〇貯蓄金管理に関する協定（18条２項）
〇賃金控除に関する協定（24条１項ただし書）
〇1カ月単位の変形労働時間制に関する協定（32条の2第１項）
〇フレックスタイム制に関する協定（32条の3第１項）
〇1年単位の変形労働時間制に関する協定（32条の4第１項）
〇1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定（32条の5第１項）
〇一斉休憩の適用除外に関する協定（34条第２項ただし書）
〇時間外労働・休日労働に関する協定（36条１項）
〇月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定（３７条３項）
〇事業場外労働に関する協定（38条の2第２項）
〇裁量労働に関する協定（38条の3第１項）
〇年次有給休暇の時間単位年休に関する協定（３９条４項）
〇年次有給休暇の計画的付与に関する協定（３９条６項）
〇年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定（39条9項ただし書）
〇企画業務型裁量労働制に関する決議（38条の４第1項、5項）
〇高度プロフェショナルに関する決議（41条の2第1項）

上記については、次のいずれかの方法で周知しなければなりません。

１ 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける。
２ 書面で交付する。
３ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしていますが、労基法２０条１項但書で、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りでない」と規定していて、この除外事由がある場合には使用者は解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができます。しかし、この除外事由があるかどうかは労働基準監督署長の認定が必要となります（労基法２０条３項）。
              ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭２３．１１．１1基発第１６３７号、昭３１．３．１基発第１１１号)に示された認定基準により判断します。認定基準には、以下の事例が挙げられています。


①　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②　 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④　他の会社へ転職した場合
⑤　2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥　遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
                認定にあたっては必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。
平成26年度以降に高校等に入学する生徒が、現行制度における就学支援金の支給対象者になります。具体的には、以下の学校に在籍する生徒です。
・国公私立の高等学校（全日制、定時制、通信制）
・中等教育学校後期課程
・特別支援学校の高等部
・高等専門学校（1～3学年）
・専修学校（高等課程）
・専修学校の一般課程や各種学校のうち国家資格者養成課程に指定されている学校
・各種学校のうち一定の要件を満たす外国人学校（告示で指定）
【高等学校等就学支援金制度の対象として指定した外国人学校等の一覧】

ただし、以下の方は対象とはなりません。
・高校等を既に卒業した生徒や3年（定時制・通信制は4年）を超えて在学している生徒
・専攻科、別科の生徒や、科目履修生、聴講生 （専攻科については別に授業料等に対する支援があります） 
・一定の基準を超える収入がある世帯の生徒



なお、休学等により平成26年3月以前から引き続き高等学校等に在学されている方は、公立高等学校授業料無償制・高等学校等就学支援金制度（旧制度）の適用となります。
サポート校については、就学支援金制度の対象ではございません。
通信制高校の授業料については、就学支援金制度の対象となります。
収入による条件はありません。 年金受給世帯であること、失業保険受給世帯であること、生活保護の被保護者であることに関わらず、支給対象となります。 なお、生活保護制度の被保護者の収入認定に当たっては、収入として認定いたしません。