男性隊員と同じ仕事内容ですか。
基本的には、仕事内容は変わりません。
  一方で、災害派遣に伴う緊急登庁支援の施策として推進している、隊員のこどもを駐屯地等で一時的に預かる場合や、災害現場での女性被災者等に対し生活支援等する場合などで、女性隊員の対応が適している仕事等はあります。
ご質問有り難うございます。
最初に、航空身体検査について、簡単に御説明します。
　検査には「検査甲」と「検査乙」の２種類があり、初めて操縦士等になる際に受ける検査が「検査甲」です。この検査の合格証明を有する者でなければ新たに操縦士等になることはできません。また、航空業務に係る課程が設置されている部隊等に入る際に行うほか、定期に及び必要に応じて臨時に行う検査が「検査乙」です。この検査の合格証明を有する者でなければ航空業務に従事することができません。
　また、航空身体検査は、戦闘機・輸送機といった機種や任務別に行うものではありません。従って、入隊時には配属機種は決まっていません。Ｔ－７という航空機で行う初級操縦課程の間に、様々な観点から判断され、初級操縦課程修了時に戦闘機と輸送・救難機に進路が分かれます。
　パイロットになった後に、例えば、戦闘機の機動中の高重力負荷に身体的に耐えられなくなる等して、他の機種に配属になるケースも考えられますが、それはずっと先の話です。
　もし、航空自衛隊を受験するのであれば、どの機種を希望するにしても条件は一緒ですので、ホームページや募集案内所等で入手できる航空身体検査の基準を読み、直すべきところは直し、維持すべきところは維持して受験して下さい。
　詳しくは、自衛官募集ホームページ（https://www.mod.go.jp/gsdf/jieikanbosyu）又は「航空身体検査に関する訓令」を検索して御覧下さい。
入隊について、身長の上限はありません。ただし、パイロットを目指すのであれば上限があります。また、一般の隊員に関しても入隊時の身体検査において、合格基準があります。詳しくは次の規則類を検索して御確認下さい。
「自衛官等の採用のための身体検査に関する訓令」第４条
「航空身体検査に関する訓令」第３条及び第５条
希望勤務地と希望職種(職域)が考慮されますが、希望どおりにならない可能性もあります。
　一般的に、部隊に配属の際には希望勤務地と希望職種(職域)が考慮されますが、希望者が多い場合には 希望どおりにいかない場合もあります。
国民年金制度は、昭和35年10月にできましたが、昭和36年3月までは準備期間とされ、保険料の納付は昭和36年4月から始まりました。そのため、年金の期間の計算は昭和36年4月からとなり、お知らせには「昭和36年4月1日」と記載されています。(注)厚生年金制度は、昭和17年6月1日に労働者年金保険法としてできました。この当時加入できたのは、一定範囲の男性労働者だけでした。その後、昭和19年6月1日に厚生年金保険法となり、職員や女子も加入できることになりました。ただし、昭和19年6月から昭和19年9月までは準備期間とされていたため、保険料の納付はなく、期間の計算は昭和19年10月からとなります。
最寄りの都道府県の労働局及び労働基準監督署にお問い合わせください。
職場での人間関係に悩む社員は多く、その中でもパワハラやセクハラなどの嫌がらせ、いじめによって、メンタルヘルス不調になる社員も年々増加しています。また、妊娠・出産・育児休業取得などを理由とするハラスメント、いわゆるマタハラに悩む社員も増えてきています。
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場内の優位性を背景に行われる、嫌がらせ、いじめのことで、「給料泥棒」などのひどい暴言や、故意に全く仕事を与えないなどの行為を指します。またセクハラは性的な嫌がらせのことで、交際をしつこく迫る、性的な噂を流すなどによって、社員が、結果的に働く上で支障をきたしている状態となっていることを指します。いわゆるマタハラは、産前休業の取得について相談した社員に上司が「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり、育児短時間勤務を利用している社員に同僚が「早く帰れる人は気楽でいいね」と言ったりする嫌がらせを繰り返すことなどによって、いわゆるマタハラを受けた社員が、働く上で支障をきたしている状態です。これには、育児休業を申請してきた男性社員に上司が「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」というような嫌がらせを行う場合も含まれます。
セクハラやいわゆるマタハラにあった時は、まずはっきりと意思を伝えましょう。受け流しているだけでは状況は改善されません。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。そして、男女雇用機会均等法等（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応するよう義務付けていますので、勤務先の人事労務などの相談担当者や上司に相談しましょう。取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、勤務先が適切に対応する義務がありますのでご相談してください。セクハラやいわゆるマタハラを会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
パワハラも我慢しているだけでは解決しません。一人で悩まず、信頼できる上司などに相談をし、事態の改善を図ってもらえるように伝えてみましょう。パワハラ防止に関して、労働施策総合推進法（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応することを義務付けています。したがって、社内の相談窓口も活用してみてはいかがでしょうか。パワハラに関する相談窓口が社内にない場合や社内では解決できないなどの場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室
契約とは、当事者間に権利や義務を発生させる合意であり、法的な拘束力を有するものをいいます。例えば、ある仕事に対して、一定の金額を支払うことを当事者間で合意すれば、これが契約となります。
他方、法律は、その内容に合意するか否かを問わず、その定めに従うことを要求される法的なルールを意味します。
一般に、契約（当事者間の合意）は、法律の定めに優先するとされ、法律の定めは契約（当事者間の合意）を補完するものと位置付けられます。ただし、一部の法律の定めについては、契約（当事者間の合意）に優先して適用されるものもあります。特に、当事者の一方にあまりにも有利な契約（合意）は、場合によって、法律により無効となる可能性があります。
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