継続雇用制度として、再雇用する制度を導入する場合、実際に再雇用する日について、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。
継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
退職給与として取り扱われます。
【関係法令通達】 法人税法第34条所得税基本通達30−2(6)
ありません。トップページにあるリーフレットを印刷してご利用下さい。
陸上が1年9ヶ月、海上・航空は2年9ヶ月を1任期(2期目以降は2年)として 勤務する制度です。
　入隊と同時に自衛官候補生に任命され、3ヵ月後に2等陸・海・空士に任用されて、各部隊に配属されます。
任期制自衛官の魅力は、任期満了時に引き続き自衛官を希望するか、民間企業に就職するか、試験を受けて定年制の 陸・海・空曹になるか、自分の希望にあわせてキャリアアップの方法を選択できる点です。
　将来は、家業を継ぐのだけれど、若いうちにいろんな経験をしてみたい人、また将来どんな職業に就くかまだ決めていないので、 とりあえず集団生活の中で自分の可能性を試してみたい人など、いろいろな人がいます。
　また、任期制自衛官ならではの手当として、任期終了の都度、特例の退職手当が支給されます。1任期と2任期の 合計で約200万円程度になります。
　任期満了の退職予定自衛官には、就職のための教育が実施されます。また、入隊3年目以上の任期制自衛官には 技能訓練、警察・消防等の公務員試験を前提として公的部門受験対策講座や雇用協力企業による合同企業説明会も実施しています。
　国の全面的なバックアップにより、希望者のほぼ100％が再就職を実施しています。企業側からも積極的に採用したいという 声が寄せられています。
退職日の翌日から起算して６月以内（※）に行う必要があります。

※例えば、３月１日に退職した場合、その年の９月１日までに申請する必要があります。
なお、退職した方のうちどなたか一人が申請していただければ結構です。
不可。老齢給付金の支給を請求していない者の申出により行わなければならない。
企業の財務状況の悪化等のやむを得ない事情によって企業内退職金制度を廃止して退職手当等として支給する給与は、退職所得として取り扱って差し支えありません。単なる企業内退職金制度の廃止による打切支給の退職手当等として支給する給与は、合理的な理由による退職金制度の実質的改変により精算の必要から支給されるものとは認められません。しかしながら、企業の経営状態が悪化しており、かつ、将来においても回復する見込みがないと認められる場合には、企業において退職金資産を管理・運用できる状況になく、更に、今後とも退職金制度を維持していく場合には、将来の退職金債務を抱え込むことになり、その企業の存続問題にも影響しかねません。また、企業内退職金制度は、企業の内部資産をその原資としていますが、他の事業資産と明確に区分することが義務付けられていないため、企業が倒産した場合には、退職金が支払われないことも想定されます。したがって、このような企業の財務状況の悪化等のやむを得ない事情によって企業内退職金制度を廃止する場合は、合理的な理由による退職金制度の実質的改変により精算の必要があると認められ、引き続き勤務する使用人に対して退職手当等として支払われる一時金は、退職所得として取り扱って差し支えないと考えられます。
【関係法令通達】 所得税法第30条第1項、所得税基本通達30−2(1)
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
定年前再任用短時間勤務を希望する者を実際に短時間勤務の官職に任用するかどうか、また任用する場合にいつから短時間勤務の官職に任用するかは、任命権者の裁量に委ねられており、必ずしも希望通りになるとは限りません。
例えば、任命権者から希望者について61歳となる年度の４月１日から定年前再任用短時間勤務職員としての任用が可能であると提示された場合には、前日の３月31日に常勤職員を辞職し、翌４月１日から定年
前再任用短時間勤務職員に採用されることになります。