中央労働委員会は、労働者の立場に立った機関なのですか？
中央労働委員会は、国の独立行政委員会であり、労働組合と使用者との間の労使紛争を中立・公平な立場で解決する機関です。
労働基準法第18条では、労働者が権利として取得し得るべき賃金の全部又は一部を強制的に貯蓄させる、いわゆる強制貯金を禁止している一方で一定の制約のもとに、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理することを容認しています。なお、使用者が貯金を直接受け入れる場合（社内預金）は、厚生労働省で定める利率（下限利率）以上の利子をつけなければなりません。
事業者は、労働災害等により労働者が死亡又は休業した場合には、遅滞なく、労働者死傷病報告等を労働基準監督署長に提出しなければなりません。
　「労災かくし」とは、事業者が労災事故の発生をかくすため、労働者死傷病報告（労働安全衛生法第100条、労働安全衛生規則第97条）を、（１）故意に提出しないこと、（２）虚偽の内容を記載して提出することをいいます。

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/rousai/
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousaikakushi/dl/leaf-02.pdf［PDF形式：2387KB］
被災した外国人労働者の在留カードの「国籍・地域」「在留資格」の欄に記載されている内容を、労働者死傷病報告の該当欄に転記してください。
　また、インターネット上で労働者死傷病報告を作成・印刷できる「入力支援サービス」をご利用いただくと、これらの欄はプルダウンから選択して記入することができます。
　具体的には、所轄の労働基準監督署へ直接ご相談ください。
入力支援サービス：https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/
リーフレット「外国人労働者に対する安全衛生教育には、適切な配慮をお願いします。」：https://www.mhlw.go.jp/content/000520596.pdf
高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
最低賃金は、公益代表、労働者代表、使用者代表の各同数の委員で構成される最低賃金審議会において議論の上、都道府県労働局長が決定しています。
具体的には、中央最低賃金審議会から示される引上げ額の目安を参考にしながら、各都道府県の地方最低賃金審議会での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されます。
詳しくは、厚生労働省ＨＰ及び最低賃金に関する特設サイトに掲載しておりますので、ご確認ください。
地域別最低賃金の全国一覧
最低賃金に関する特設サイト別ウィンドウで開く
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。

※「原則として」とあるのは、労基法４１条により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。
(1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で労使協定により定めたものであり、基準の対象年齢が経過措置として認められている範囲のものであれば、高年齢者雇用安定法違反とはなりません。