継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
　１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
　したがって、この場合は、

[1]６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
[2]６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
令和５年度から、定年年齢が段階的に引き上がり65歳となるとともに、新たに管理監督職勤務上限年齢制、61歳年度からの俸給月額の７割措置、定年前再任用短時間勤務制が設けられるなど、60歳を境に適用される制度が大きく変わります。このため、任命権者には、原則として59歳となる年度の職員に対し、60
歳以降に適用される任用、給与、退職手当の「制度」に係る情報を提供することが義務づけられるとともに、 60歳の誕生日以後の勤務の意思（又は退職の意思）を確認する努力義務が課せられることとなりました。
職員の方には、人事面談等の機会のほか、59歳年度に行われる意思確認の際に、ご自身の60歳以降の働き方に対する希望等を伝えていただくことが考えられます。必ずしもご自身の希望通りになるとは限りませんが、早い段階から、ご自身の60歳以降の生涯設計やライフプラン、キャリアに対する考え方について考えを深めていただき、日頃より職場とコミュニケーションをとっていただくことが今まで以上に重要となり
ます。
可能です。
可能です。
可能です。
丸1　貴事業所にその人を雇い入れてから、平成29年12月31日までに勤続した年数を数えます。
 ただし、1年未満は切り捨てます。（切り捨てた結果「0年」になるときは、「0（ゼロ）」と記入します。）

丸2　貴事業所の本社、支店、工場、営業所等から転入してきた人については、その本社や支店での勤続年数を通算します。

丸3　解雇又は退職した人を同じ事業所に再雇用した場合には、以前の雇用期間を通算します。

丸4　貴事業所の名義変更、分割合併、法人成り等によって、事業所等の名称が変わり、形式的に解雇、再雇用の手続が行われても、実質的に継続して雇用している人の場合には、勤続年数を通算します。

丸5　条件付き採用期間、見習い期間は、勤続年数に含めます。

丸6　休職期間等（育児休業や病気・怪我による休業期間）で給与の支給のない期間は、勤続年数に含めません。
用具の修理・新調だけでの要望も可能ですが、修理現場の公開や後継者養成の取組と併せて行うことを推奨しています。
例えば、研究装置の製作や調査の委託、研究支援者の雇用、試薬等の単価契約など、複数年度にわたる契約が可能で、研究期間の経過に伴って進捗状況（出来高）が把握できるケースを想定しています。 
【認定を受けた雇用契約の内容等に変更がない場合】
※在留カードを保有したままみなし再入国許可によって出国する場合に限ります。
外国人が退職後にすみやかに外国人就労管理システムから「再雇用申請」を行って下さい。審査終了後に新しい認定証が交付されます。
対象の外国人が日本に戻り就労を再開したら１ヶ月以内を目安としシステムから受入報告を行って下さい。
【認定を受けた雇用契約の内容等に変更点がある場合】
※在留カードが失効した場合は雇用契約の内容変更の有無に関わらず以下の手続が必要となります。
就労管理システムで対象の外国人の「退職報告」を行い、新たな外国人の雇い入れと同じく「変更申請」を行ってください。
新しい雇用契約書など変更点の疎明資料の再提出が必要です。
申請から認定まで時間がかかることがありますので出国が決まったらすみやかに申請を行って下さい。
外国人の退職前に事前に申請することも可能です。
対象の外国人が日本に戻り就労を再開したら１ヶ月以内を目安としシステムから受入報告を行って下さい。