テレワークを導入し、一部の従業員には在宅での勤務を指示していますが、労働時間を把握することは困難なので、所定の労働時間を労働したものと取り扱っています。問題となることはありますか？
１　雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。

２　一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８の２）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。


ア　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
イ　勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
ウ　会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法３８の２）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
平均経験年数の算定に当たり、個々の職員の勤続年数の確認に必要な書類については、国として一律の証明書を求めるものではありません。職歴証明書、雇用保険加入履歴や年金加入記録など、加算認定申請書に記載された職歴が把握・推認される資料等によって算定することが考えられます（職歴証明書によらず、雇用保険加入履歴や年金加入記録などから推認する場合は、労働条件通知書等もあわせて確認することが考えられます。）。
また、記載事項としては、事業所名、職種（保育士、調理員等）、雇用形態（常勤、非常勤等）、勤務時間、雇用期間など、
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和２年７月30日付け通知）（以下「処遇改善等加算通知」という。）第 ４の１の内容が確認できるような項目が考えられます。
時間外、深夜（原則として午後10時〜午前5時）に労働させた場合には1時間当たりの賃金の２割５分以上、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の３割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法37①)。
また、1か月に60時間を超える時間外労働の割増率については、5割以上となります(労基法37①ただし書)。ただし、中小企業については、令和5年4月1日から適用されることとなっており、それまでの間は適用猶予として2割5分以上となっています。
年末調整手続を電子化するためには、おおむね以下の手順を踏むこととなります。なお、勤務先の準備の詳細については第２章、従業員の準備の詳細については第３章、マイナポータル連携利用の準備の詳細については第４章をご確認ください。【勤務先の準備】①電子化の実施方法の検討②従業員への周知③給与システムの改修等【従業員の準備】①年末調整申告書作成用のソフトウェア等の取得（勤務先からの指示に従ってください）②控除証明書等データの取得（マイナポータル連携を利用しない場合のみ）※マイナポータル連携を利用して全ての控除証明書等データを取得する場合は、事前にマイナポータルからの取得のための設定をしておくことで、年末調整申告書データの作成中に、民間送達サービスに送達された複数の控除証明書等データについてマイナポータルを通じて一括取得することが可能となるため、②の手続は不要となります。
テレワークに伴う排出については、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（ver.2.5）『2.7【カテゴリ7】雇用者の通勤』」の算定対象範囲において、「本カテゴリにテレワークによる排出を含むこともできます」との記載があり、カテゴリ7（雇用者の通勤）に任意で含めるという整理となっております。また、「Scope3基準」には以下のように記載されており、こちらもあくまで任意の算定であることが示されています。Category 7: Employee commuting（中略）Companies may include emissions from teleworking (i.e. employees working remotely) inthis category.（仮訳：このカテゴリーには、通信を利用した遠距離での自宅執務（即ち、従業員が遠距離の地で働く）から発生する排出物も含めることができよう。）出典：Corporate Value Chain (Scope 3) Accounting and Reporting Standard7.1 Guidance for prioritizing data collection efforts
労働保険とは、労災保険及び雇用保険の総称で政府が管掌する強制保険です。労働保険では、法律上当然に保険関係が成立する事業を適用事業といい、農林水産業の一部を除き、原則１名以上の労働者を使用する事業は、すべて適用事業になります。したがって、適用事業については、その事業が開始された日又は適用事業に該当するに至ったときに、事業主の意思にかかわりなく法律上当然に保険関係が成立することになります。

適用事業については、その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日に自動的に保険関係が成立しますので、適用事業の事業主は、保険関係成立の日（その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日）から１０日以内に、「保険関係成立届」を所轄の労働基準監督署又は公共職業安定所へ提出しなければなりません。
成立手続を行うよう指導を受けたにもかかわらず、自主的に成立手続を行わない事業主に対しては、最終的な手段として、行政庁の職権による成立手続及び労働保険料の認定決定を行うこととなります。その際は、さかのぼって労働保険料を徴収されるほか、併せて追徴金を徴収されることとなります。
   また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険に係る保険関係成立届を提出していない期間中に労働災害が生じ、労災保険給付を行った場合は、事業主からさかのぼって労働保険料を徴収（併せて追徴金を徴収）するほかに、労災保険給付に要した費用の全部又は一部を徴収することになります。
規程の名称の如何を問わず使用者が明示するものに従って支給されていることが必要。（規程に明記すべきという問題は、労働基準法に定める労働条件の明示に基づく本来使用者に課された責務である。）
同一事業者の事業所間であれば必要ありません。ただし、同一事業者内では、情報が共有されているとの前提です。
照会者の意見のとおり認められます。
【関係法令通達】 法人税法第75条の2会社法124条