年齢要件はあるのでしょうか。
○ 年齢に関する要件はありません。
従前額保障（改正後旧水準）による年金額を支給する経過措置に該当する方の令和5年度の改定率については、67歳以下であっても物価変動率を用いて改定を行います。
改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。
法制上特になし。専門的知見を持った者がふさわしい。
可能。ただし、一定の年齢を加入者の資格として設ける場合は、少なくとも ３０歳以上５０歳未満の従業員については加入者としなければならない。
20歳以上であれば可能ですが、校内での飲酒は禁止しております。喫煙は喫煙スペースでのみ可能です。
不可。勤続年数とは、当該会社への実勤続年数でなければならない。
運行管理の責任者の要件に、安全運転管理者の要件を備える者とありますが、安全運転管理者は、１事業所に１名とされていますので、１事業所で複数の安全運転管理者を選任することはできません。しかし、運行管理の責任者は、安全運転管理者の要件を満たしていれば選任できます。このため、安全運転管理者の要件を満たしていることの確認書等により、運行管理の責任者として認められます。
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。