会社から、これまでの年功序列賃金を廃止し、時流に合わせて能力や仕事を重視した賃金制度に変えたいと提案されました。組合員としても、どのような賃金制度があり、それぞれどのような長所短所があるのでしょうか。
「年功序列賃金」についての統一的な定義はありませんが、一般的に企業における勤続年数や労働者の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組みであると考えられます。一方、会社の提案する「能力や仕事を重視した賃金制度」についても統一的な定義はありませんが、勤続年数や年齢に関係なく、担当している仕事の難易度や仕事上発揮した能力による成果を重視した賃金の決定の仕組みであると考えられます。
賃金制度には、労働者の「属人的要素（例えば、「年齢」、「勤続年数」等）」で基本給を決める「年齢給」、労働者の「能力」で基本給を決める「職能給」、労働者が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」、労働者が行った仕事の「成果･業績」で基本給を決める「業績給」があり、各賃金制度の長所、短所等を一覧表にすると、以下のとおりとされています。
標準報酬月額の改定は、固定的賃金の変動があった時に限られます。出勤日数の増減は、固定的賃金の変動があった場合には該当しないため、出勤日数により支払われる報酬に増減があっても改定の対象になりません。
「定期的」については特段年限を定めておりませんが、見直しのプロセスが有効に機能しているかという観点から判断することとなります。
非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。
複数市町村等が連携・協力して地域の日本語教育事業に取り組めるように、協議会・組合方式も認めています。また、その場合、就労者の受入企業等から協賛金などの提供を受け入れやすく なると思います。
労働基準法第24条では、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない、と規定されています。従って、原則は現物支給は認められていません。ただし、労働協約等によって別段の定めがあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。
もちろん、できます。ただし、労働者個人を相手方にすることはできません。
労働協約等における給与及び退職金等の労働条件が異なるなど合理的な理由に基づく区分が設けられており、同一制度内における当該区分の変更となる場合はよい。
不合格理由については、お問合せいただいても一切お答えできませんので、予め御了承ください。