平成２３年改正法の施行日前に特許維持の確定審決が登録された特許について、先の無効審判請求人とは異なる者が、施行日後に同一の事実、証拠に基づいて無効審判を請求したとき、一事不再理は適用されますか。
施行日前に特許維持の確定審決が登録された特許については、施行日後も改正前の規定が適用されますので、何人も同一の事実、証拠をもって無効審判を請求することはできません（平成２３年改正法附則§2○22 ）。
例えば、ある医薬品等の特許権につき、実施対応（害虫駆除や化膿止め）により許認可が複数の行政庁（農水省や厚労省）にわたり、その結果として延長登録の期間が異なる場合、複数の延長登録が生じ得ます。このような場合には、その延長登録毎に無効審判の請求が必要となります。また、手数料は、請求項の数に関係なく、審判請求１件につき５５，０００円の定額です。
拒絶査定不服審判の審決取消訴訟は、固有必要的共同訴訟であり、出訴可能な当事者が共同でなければ取消訴訟を提起することができないと解されています（最三小判平成 7・3・7 民集第 49 巻 3 号 944 頁）。本事案の場合、審決取消請求事件の附加期間は、特許法 178 条 5 項に基づいて、在外者Ａに与えられていますが、在外者Ａと国内企業Ｂ、Ｃとが共同で審決取消訴訟を提起しなければならないため、通常の出訴期間（審https://www.jpo.go.jp/system/trial appeal/mensetu guide sinpan.html2 （特許）https://www.jpo.go.jp/system/patent/shinsa/soki/v3souki.html（意匠）https://www.jpo.go.jp/system/design/shinsa/soki/isyou_soukisinri.html（商標）https://www.jpo.go.jp/system/trademark/shinsa/soki/shkouhou.html決謄本送達日から３０日）を経過しても、出訴附加期間中であれば、在外者Ａと国内企業Ｂ、Ｃとが共同で出訴することができます。なお、無効審判の審決取消訴訟については、無効審判制度に関するＱ＆Ａの２３を参照してください。
収用特例を適用して差し支えありません。Bの買収が、Bを従来利用していた目的に供することが著しく困難となったために行われたものであるならば、BがAと同様に当該収用事業の用に供されていない場合であっても、収用特例の適用は認められます。
【関係法令通達】 租税特別措置法関係通達33-17
令和5年10月1日以降、「消費者向け電気通信利用役務の提供」に係る課税仕入れについては、他の課税仕入れを行った場合と同様に、適格請求書発行事業者の登録を受けている国外事業者から受けたものについて、適格請求書等及び一定の事項を記載した帳簿の保存により仕入税額控除を適用することができます。なお、適格請求書発行事業者の登録を受けていない国外事業者から提供を受けたものについては、仕入税額控除の対象とはなりません。
【関係法令通達】 消費税法第30条第1項、第7項、平成28年改正法附則第45条、第52条、第53条、平成30年改正令附則第24条
はい。平成27年6月11日の法令改正により新しい様式となりました。なお、古い様式は使用できませんので、ご注意ください。 【参考】 以前の添付書類
特許権者は、専用実施権者又は質権者があるときは、これらの者の承諾を得たときに限り、訂正を請求することができます(特§１２０の５⑨→特§１２７)。訂正請求書に承諾書を添付してください（審判便覧６７－０５．２の１．（２））。
特許付与後の一定期間（特許掲載公報発行の日から６月以内）に限り、広く第三者に特許処分の見直しを求める機会を付与し、特許異議の申立てがあったときは、特許庁自らが当該処分の適否について審理して、当該特許に瑕疵があるときは、その是正を図ることにより特許の早期安定化を図る制度です（審判便覧６７－００の１．）。
近年、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働関係紛争が増加しています。このような中で、平成２０年３月から労働契約法が施行され、労働契約についての基本的なルールを明らかにすることで、個別労働紛争を未然に防止し、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係の安定に資することが期待されています。
例えば、労働契約法においては、
(1)労働契約の原則
労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則（労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止の原則）を明らかにしています。
(2)就業規則による労働契約の内容の変更
使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定した上で、就業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとされる場合を明らかにしています。
(3)労働契約の継続及び終了
出向・懲戒・解雇において、使用者の権利濫用に当たる出向命令や懲戒、解雇は無効となることを明らかにしています。
(4)期間の定めのある労働契約
契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないことを明確化するとともに、契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める等の内容が規定されています。また、有期労働契約が通算5年を超えて繰り返し更新されたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールなどが、平成25年4月1日からスタートします。