再任用職員には兼業規制が適用されますか？
国公法上の兼業規制は、職務専念義務、職務の公正な執行の確保等の観点から設けられているものであり、フルタイム勤務、短時間勤務を問わず、再任用職員に関しても定年前の職員と同様に適用されます。 なお、兼業の許可に当たっては、フルタイム勤務職員と短時間勤務職員ではその取扱いが異なることもあ
りますので、詳細については、各府省の服務担当にご相談ください。
安全衛生教育等推進要綱（平成３年１月21日付け基発第39号別添）では、 職長等、安全衛生責任者のそれぞれについて、事業者が、初任時及び概ね５年ごと又は機械設備等に大きな変更があったときに、能力向上教育に準じた教育（以下「再教育」という。）を受けさせるよう求めています 。職長等及び安全衛生責任者に対する教育は、事業者が自ら実施するほか、外部の安全衛生団体が実施しているものを受けさせることもできます。
　元方事業者は、現場に入る職長等及び安全衛生責任者が初任時の教育及び再教育を受けているか確認するようにしてください。
　関係請負人（下請け）として建設現場に入る事業者は、雇用している職長等及び安全衛生責任者に対し初任時に教育を受けさせるとともに、概ね５年ごと又は機械設備等に大幅な変更があったときにも再教育を受けさせるようにしてください。
　その他、事業場に関する個別のご相談については、事業場を所管する労働基準監督署で承っておりますので、具体的な資料をお持ちの上、ご相談いただきますよう、お願いいたします。
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
⑴よい。
⑵ＤＣに加入したとした場合における相当の給付が必要。
⑶職種等により加入しないとされた従業員に対して代替措置を設けた上で、事業主返還の期間について、規約で代替措置が停止となる条件として事業主返還と均衡する事由（例えば懲戒解雇等）を定めることは可能。
主として以下の法律が考えられます。民法における公序良俗違反、下請法における支払期限等、独占禁止法における優越的地位の濫用等について、概要と具体例を解説します。

（1）民法
契約の一般法である「民法」は、「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は無効とすると定めています（民法９０条、いわゆる「公序良俗」）。そのため、たとえ契約として当事者間で合意していたとしても、公序良俗に違反する条項は無効となります。また、同法は「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない」とも定めています（同１条２項、信義誠実の原則又は信義則）。信義則は、裁判例上、契約の趣旨を解釈するにあたっての基準となるとされています。さらに、同法は「権利の濫用」も禁止しています（同１条３項、権利濫用の禁止）。そのため、たとえ契約として当事者間で合意している事項であっても、契約上の権利を行使することが権利の濫用に該当するとして認められない可能性があります。
（2）下請法（下請代金支払遅延等防止法）
下請法は、親事業者の下請事業者に対する取引を公正にし、下請事業者の利益を保護する目的で制定された法律です。その目的達成のために、親事業者の禁止行為を列記しています（①受領拒否、②下請代金の支払遅延、③下請代金の減額、④返品、⑤買いたたき、⑥購入・利用強制、⑦報復措置、⑧有償支給原材料等の対価の早期決済、⑨割引困難な手形の交付、⑩不当な経済上の利益の提供要請、⑪不当な給付内容の変更及び不当なやり直し）。これらの禁止行為が行われると、たとえ下請事業者が同意していても、また、たとえ親事業者が違法性を認識していなくても、当該行為は違法となります。
契約締結の場面では、特に上記②下請代金の支払遅延に関連して、下請代金の支払期日は、納品日又は役務提供日から６０日以内かつ「できる限り短い期間内」と定められなければならず、もしそれよりも長い支払期限が契約上定められていたとしても、納品日又は役務提供日から６０日を経過した日の前日が支払期日とみなされる（下請法２条の２）という点が重要であり、有効活用できると思われます。
詳細は、公正取引委員会のWebサイト等をご参照ください（「下請法の概要」）。
https://www.jftc.go.jp/shitauke/shitaukegaiyo/gaiyo.html
（3）独占禁止法（私的独占の禁止及び公正取引の確保に
一般職行政本省採用の場合は、基本的に本省（霞が関）を中心に異動してもらいます。
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主とグループ会社（特殊関係事業主）との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件とされており、特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
　この場合において、特殊関係事業主が継続雇用する場合に提示する労働条件についても、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものであってはなりませんが、労働者の希望に合致した労働条件の提示までを求めているわけではありません。
　このため、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、特殊関係事業主と労働者との間で継続雇用後の労働条件を決めることができると考えられます。
　なお、特殊関係事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と特殊関係事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、特殊関係事業主はもとより、元の事業主が高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
可能。ただし、各区分の支給要件が異なり、同一の加入者又は加入者であった者に受給権を複数設定するような設計は認められない。
退職金団体の運営については、加入対象の範囲を含め特段の規制はなく、各団体の判断により、学校法人が行う保育所等の職員や一時預かり事業等の専任職員を加入対象とすることが可能です。なお、都道府県を通じ、新たな幼保連携型認定こども園の創設をはじめとする認定こども園制度の改善を目的とする新制度の趣旨に沿って、各団体の業務規程等の改正の検討を要請しております。
下請中小企業振興法に基づく振興基準は、下請中小企業の振興を図るため下請事業者及び親事業者のよるべき一般的な基準を定めたものであり、振興基準に定める事項について、主務大臣は、下請事業者又は親事業者に対し指導・助言を行うことがあります。ただし、指導・助言は行政指導であって、振興基準に違反した場合の行政処分や罰則はありません。