給与体系が歩合制で、毎月の収入が一定ではありません。また、残業手当についても、時期によって増減がありますが、標準報酬はそれに連動して変わらないのですか。
標準報酬月額の改定は、昇（降）給などによる固定的賃金の変動があり、変動があった月から継続して3カ月間に支払われる報酬の金額に大幅な変更があったときに行います。（随時改定）改定となるかどうかの判断は、固定的賃金に変動があった月から継続して3カ月間に支払われる報酬の平均額を算出し、その平均額を基にした標準報酬月額が現在の標準報酬月額と比較して2等級以上の差が生じた場合に改定となります。また、改定となる対象月は固定的賃金に変動があった月の4カ月目からとなります。給与体系が歩合制で、毎月の収入が一定ではない場合は、固定的賃金の変動がないため標準報酬月額を改定することはできません。また、残業手当が極端に増減したなどの場合も標準報酬月額を改定することはできません。
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。
              解雇の予告期間の計算については、労働基準法に特別規定がないので、民法の一般原則により、解雇予告がされた日は算入されず、その翌日から計算されて（民法１４０条）期間の末の終了をもって期間の満了になります（民法１４１条）。
              また、３０日は、暦日で計算しますので、例えば、９月３０日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには遅くとも８月３１日には解雇の予告をする必要があります。
              解雇予告手当について、具体例で説明すると、下記のとおりです。
            

また、解雇予告手当の支払い時期については、解釈例規では「法２０条第１項の即時解雇の場合における３０日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」としています（昭２３．３．１７基収第４６４号）。
処遇改善等加算通知第３の２に記載の「業績等」とは、事業者の業績等ではなく、職員個人の業績等を指し、「業績等に応じて変動するもの」とは、事業者の給与規定等に基づき、職員個人の業績等に応じて変動することとされている賞与等を指します。したがって、事業者の業績等の低下を理由として、賃金の水準を低下させることはできません。
平成26年度以降に高校等に入学する生徒が、現行制度における就学支援金の支給対象者になります。具体的には、以下の学校に在籍する生徒です。
・国公私立の高等学校（全日制、定時制、通信制）
・中等教育学校後期課程
・特別支援学校の高等部
・高等専門学校（1～3学年）
・専修学校（高等課程）
・専修学校の一般課程や各種学校のうち国家資格者養成課程に指定されている学校
・各種学校のうち一定の要件を満たす外国人学校（告示で指定）
【高等学校等就学支援金制度の対象として指定した外国人学校等の一覧】

ただし、以下の方は対象とはなりません。
・高校等を既に卒業した生徒や3年（定時制・通信制は4年）を超えて在学している生徒
・専攻科、別科の生徒や、科目履修生、聴講生 （専攻科については別に授業料等に対する支援があります） 
・一定の基準を超える収入がある世帯の生徒



なお、休学等により平成26年3月以前から引き続き高等学校等に在学されている方は、公立高等学校授業料無償制・高等学校等就学支援金制度（旧制度）の適用となります。
厚生年金の保険料については、事業主が、その事業所に勤務する個々の加入者が負担する保険料と、事業主自身が負担する保険料を合わせて納めることとなっており、個々の加入者が負担した保険料の額ではなく、事業主が納めた事業所ごとの保険料の額で管理を行っています。このため、個々の保険料の額は記載することができません。なお、加入者が負担した保険料の額は、その方の標準報酬月額に保険料率を乗じた額の半額となります。標準報酬月額と、これまでの保険料率の変遷については、お近くの年金事務所でご確認ください。
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。具体的には労働基準法施行規則第5条第1項に規定されている以下の事項((1)から(14))を明示する必要があります（※1）。
　なお、(1)から(6)((5)のうち、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付（※2）により明示しなければなりません。参考として、これらについて記載した労働条件通知書のひな形を厚生労働省ホームページに掲載しておりますので、必要に応じてご利用ください。　https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html
 

(1)労働契約の期間に関する事項
(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(9)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全及び衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰及び制裁に関する事項
(14)休職に関する事項

（※1）(2)については期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合がある者の締結に限り、明示する必要があります。
　また、(7)から(14)については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、明示する必要はありません。
（※2）労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。ただし、書面として出力できるものに限られます。
雇用主となる機関の就業規程、給与規定等に基づく適正な行為である場合には、可能です。
給料と賞与によって決められる総報酬月額相当額と1カ月当たりの年金額の合計収入に応じて、年金額の一部が支払われる場合があります。給料が下がったことにより、給料によって決められる標準報酬月額が変わった場合は、事業主が年金事務所に届出することになっています。また賞与が支給されるたびに、事業主は年金事務所へ届出することになっています。その結果、総報酬月額相当額が変わり年金が支払われることになった場合は、日本年金機構からお知らせします。
「８(1)きまって支給する給与」に計上してください。（基本給の補償のため。）
また、「10 備考」に「８(1)には休業手当を含む」等、例月と比べ労働日数１日あたり、労働時間１時間あたりの給与単価が高くなっている理由をご記入ください。
なお、雇用調整助成金等の各種助成金を活用し、休業手当を支払っている場合も８(1)へ含めます。