働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。
働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、週当たり40時間超の労働時間が従来の「１月当たり100時間超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。
加えて、産業医に対しても、週当たり40時間超の労働時間が１月当たり80時間を超えた者に係る情報（氏名、労働時間）を提供することが義務付けられています。
(1)①入社から６か月間継続勤務し、②その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。また、その後１年間継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上であれば、11労働日の年次有給休暇を付与することが必要です。以降も同様の要件を満たせば、表１の付与日数の年次有給休暇が発生します。
   

  また、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、表２の所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。


(2)使用者は、年次有給休暇の付与に当たっては、次のような点に留意してください。

①年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。
②労働者から年次有給休暇の請求があった場合には、原則としてこれを拒めません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、これを他の時季に変更することができます。
③年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできません。
④使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことによって、労働者に対し賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労基法附則136）
化管法に基づくSDS及びラベルの作成に際しては、GHSに対応するJIS Z 7253（「GHSに基づく化学品の危険有害性情報の伝達方法-ラベル作業場内の表示及び安全データシート（SDS）」）に適合する方法で行うことを努力義務としています（化管法SDS省令第4条第1項及び第5条）。JIS Z 7253は、日本産業標準調査会（JISC）のホームページにて閲覧、一般財団法人日本規格協会（JSA）にて購入することが可能です。また、当省のHPにて「化管法に基づくSDS・ラベル作成ガイド～事業者向けGHS分類ガイダンス・GHS混合物分類判定システム～」を、職場のあんぜんサイト（厚生労働省）では、GHS対応のモデルラベル及びモデルSDSを公開していますので、ご参照ください。
日本産業標準調査会（JISC）ホームページ　JIS検索  経済産業省ホームページ　化管法SDS制度　作成・提供方法  「化管法に基づくSDS・ラベル作成ガイド～事業者向けGHS分類ガイダンス・GHS混合物分類判定システム～」  「事業者向けGHS分類ガイダンス」  職場のあんぜんサイト（厚生労働省ホームページ）　GHS対応のモデルラベル及びモデルSDS情報 
また、GHSに基づく化学物質等の分類方法については、問99をご参照ください。
なお、記載等の具体的詳細については、一般社団法人日本化学工業協会作成の「GHS対応ガイドライン－ラベル及び表示・安全データシート作成指針－」が一般財団法人日本規格協会（JSA）から発行されています。
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措
提案時に計画されている令和6年度の実施内容とマスタスケジュール等のご提示をお願いします。
面談や勤務条件の説明については、非常勤雇用者の採用時に、勤務内容や賃金の支払方法等を説明し、支払に当たっては事実に基づき適正に賃金を算定することが必要であり、そのためには事実に基づく勤務報告が求められることについての理解を促すとともに、不正の事例や相談窓口等を紹介して、不正の誘いを受けたり、不正が疑われる事態に遭遇した場合は相談窓口等に連絡するよう伝えておくことなどが考えられます。また、出勤簿・勤務内容の確認については、非常勤雇用者の勤務場所に近い学部事務室等に出勤簿を備え置き、非常勤雇用者に、出退勤の際に学部等事務室を訪れて出勤簿にサインしてもらうなど事務部門が勤務事実の確認を行うこと、また、事務部門があらかじめ非常勤雇用者の勤務日時・場所等を把握した上で、一定割合の抽出による勤務場所の巡回を行うなどして勤務事実の確認を行うことなどが考えられます。 
過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
厚生労働省ＨＰに改正労働契約法に関する特設サイトを設置し、パンフレット等がダウンロードできますので、ご確認ください。
労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等
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無期転換ルールについては「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト別ウィンドウで開く」をご確認ください。
国民年金保険料の追納等、納付ができる対象の期間がない方や、国民年金保険料に滞納があり、日本年金機構が厚生労働省の認可を受けて、国税徴収法などに基づき実施する滞納処分の対象となっている方は本機能をご利用いただけません。画面に表示されたメッセージをご確認のうえ、なおご不明であれば「ねんきん加入者ダイヤル」までお問い合わせください。