「精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況」とはどういう状態をいいますか。また、何か証明できるものが必要となりますか。
医師の診断書によって証明されますが、診断書の写しを申告書に添付する必要はありません。「精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況」とは、精神上の障害のため物事のよしあしを区別することができないか、できるとしてもそれによって行動することができない状態にあることをいいます。 また、「精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況」にあることは、医師の診断書によって証明されますが、診断書の写しを申告書に添付する必要はありません。
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初
大きく分けて法律上の倒産の場合と事実上の倒産の場合の２つがあります。
法律上の倒産の場合には、破産・特別清算・民事再生・会社更生があります。事実上の倒産の場合は、中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がないとして労働基準監督署長が認定を行った場合を指します。
当時のシラバスが保存されていなかったとしても、各機関において他の方法で当時の科目内容が確認できれば、確認できた内容を、具体的にどのような方法により確認を行ったのかに関する事実関係とともに様式に記載いただき、申請いただければと思います。なお、当時のシラバスそのもの等、指定の様式以外の資料の提出は求めておりません。
そのうえで、やはり科目の内容が確認できないという場合、「必須の教育内容 50 項目に対応した日本語教員養成課程等」又は「平成 12 年報告に対応した日本語教員養成課程等」として確認ができませんので、実施された内容が確認できる期間のみについて申請を行ってください。
なお、質問１に記載の通り、今回確認を受けなかった養成課程等であっても、現行告示基準教員要件に該当するものであれ ば、その修了者が現職者の場合は経過措置ルート D-2 の対象となります。
可能です(特§１２０の５⑨→特§１２６⑦)（審判便覧６７－０５．２の１．（２））。
一般的に対象の人数が少なければ打ち解けたコミュニケーションが可能ですが人数が多ければ形式を重んじたコミュニケーションを心掛ける必要があります。対象となる人数を意識し，多いほど丁寧に，そして具体的に，広く通用する言葉で話しましょう。相手の人数が増えるに従って形式を重んじた表現を使う世論調査㉘Ｑ７で「社会生活を送っていく上でどのような言葉に関わる知識や能力などがこれからの時代特に必要であると思うか」を尋ねたところ，「説明したり発表したりする能力」が20.7％と最も高く次いで「相手や場面を認識する能力」が18.9％と高い割合でした。話し合いや議論スピーチのような公の場での大人数を対象とするコミュニケーションに課題があると感じている人は少なくありません。１対１の対話や，少人数での会話であれば相手の様子や相手の立場に合わせて話をすることができます。親しい相手であれば，仲間内の打ち解けた言葉を中心とする感情を前面に出した話し方であっても問題はないでしょう。言葉と共に用いる目くばせや細かな表情などによって，伝えられることもありそうです。しかし対象となる人数が増えるに従って打ち解けた言葉は使いにくくなります。仲間内かつ少人数での話合いであれば，親しくくだけた話し方ができるかもしれませんが，十数人，数十人，もっと大勢と人数が増えていくに従って，話し方も敬語などを適切に使う形式を重んじたものへと変えていく必要があるでしょう。同じ組織の中であったとしても，対象の人数が多くなればなるほど，様々な人がいることになります。例えば，同じ社内の集まりでも，そこに自分とは別の部署の人が含まれるようになれば，同じ情報を共有できているとは限らないかもしれません。話題に対する知識や理解力などの異なりも大きくなるでしょう。一つ一つの説明を丁寧に，具体的にすることで，知識や理解の差を埋めていく必要が生じます。さらに，仲間内でない人や属する組織の外にいる人たちが対象となったり対象に含まれたりする場合には，人数にかかわらず，より丁寧な言葉遣いをするとともに，広く通用する言葉を使う必要が生じます。前もって共有できている情報がほとんどないことを前提にして，話をしなくてはならない場合もあるでしょう。専門用語は別の言葉に置き換えるか，詳しく説明する必要があります。また，特別な技術や経験がない限り，気持ちを前に出す情緒的な話し方は通用しにくいでしょう。多くの人が納得でき
登録できません。もし、そのような状態で出願書類を送付された場合には、出願書類を受け付けることはできますが、登録の要件の一つである未譲渡性を欠いていますので、拒絶の対象となりますのでご注意ください。拒絶された場合、出願料14000円は返還されません。
進捗状況 （出来高）に応じて年度ごとに支出する場合には、支出の根拠となる進捗状況（出来高）を確認する必要があります。このため、支払いの回数や期間の経過を根拠にするのではなく、例えば、契約時に、何をどこまで進めるのか等を明確にした上で、その出来高の確認方法等について必要な契約条件を予め定めるなど、実際の進捗状況（出来高）が適切に確認できるようにしてください。 
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が