改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できますか。
　老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢に合わせて段階的に当該基準の対象者の下限年齢を変更しなければならないのですか。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める場合に、当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえます。
　しかし、労使協定を改定せず、継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えありません。
同一事業所において６０歳以前から継続して雇用されている者が対象である。
労働基準法の原則としては年次有給休暇は労働者の指定する時季に与えなければなりません。しかし、労基法第39条第６項により、使用者は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（当該労働組合が無い場合には労働者の過半数代表）との書面による協定により、年次有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、労使協定の定めにより計画的に付与することができます。労使でよく話し合った上で効率的な年次有給休暇の取得に務めてください。
年金生活者支援給付金は、毎年、市町村から受給者本人および同一世帯に属する方の前年分の所得情報の提供を受けて、引き続き支給要件に該当しているかを確認（以下「継続認定」という。）し、支給要件を満たしていれば、継続して支給されることとなっています。この継続認定の結果、所得額が増減したことにより、年金生活者支援給付金の支給金額が変更となった場合には「支給金額変更通知書」を、世帯構成の変更や所得額の増加により支給要件に該当しなくなった場合には「不該当通知書」を送付しています。支給額が変更となる主な理由所得の合計額が、増加（または減少）した場合障害年金の等級が変更した場合不該当となる主な理由前年の所得等が基準額を超えている場合世帯に課税されている方がいる場合年金が全額支給停止となっている場合なお、継続認定の結果、支給金額の変更がなく、令和5年10月支払いと同じ金額を引き続きお支払いする方に対しては、通知書は送付されません。
１．第二次追補において、営業 損害の具体的な終期の判断に当たっては、一例として「公共用地の取得に伴う損失補償基準」を参考にすることも考 えられるとされており、当該基準では、営業廃止の際には最大２年（農業者・高齢者３年、漁業者４年）分の補償を定めております。２．また、就労不能等に伴う損害の終期の判断に当たっても、当該基準等を参考にすることが考えられ、当該基準では、離職者補償の期間は最長１年とされており、また、当該基準以外にも、雇用保険制度における失業手当の給付日数は、原則最長３３０日とされております。３．しかしながら、第二次追補では、こうした基準や制度に示された年数をそのまま適用するのではなく、本件事故には、突然かつ広範囲に被害が生じた上、避難した者が避難指示解除後に帰還する場合があること等、土地収用等と異なる特殊性があることに留意して、営業損害・就労不能等に伴う損害の終期を判断すべきとの考え方が示されています。
繰越要件に該当する可能性がある場合には、必ず繰越手続を行ってください。調整金については、原則として未使用額の全額の範囲内で次年度使用できますが、申請書別添の理由書により次年度使用に至る具体的な理由を確認することになります。繰越手続を行うことが適切な場合や補助事業を誠実に遂行した結果生じたものであると判断できない場合など、その内容によっては、次年度使用が認められないことや交付額が減額されることがありますので、十分に留意してください。また、本制度は予算 に枠があるため、申請が過大になれば、交付額が減額されることもあります。     なお、繰越申請を行い認められなかった場合 には、本制度の対象になりますので、繰越要件に合致する可能性がある場合には、幅広く繰越申請を行ってください。     
可能です。ただし、利用定員を上回ることがあらかじめ見込まれる場合や、利用定員を上回る状況が恒常化している場合には、適切に利用定員を見直していただくことが必要です。
・報酬比例部分年金額が厚生年金保険加入期間中の報酬及び加入期間に基づいて計算される部分です。（65歳から支給される老齢厚生年金は、報酬比例部分と同様に計算されます。）・定額部分年金額が厚生年金保険の加入期間に基づいて計算される部分です。「生年月日による単価×加入月数×物価スライド率」で計算されます。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html