派遣労働者の受入期間制限 派遣労働者は３年を超えて受け入れて働いてもらうことはできないのでしょうか。
派遣先が派遣労働者を受け入れる際には、①派遣を受け入れている事業所単位の期間制限と②派遣労働者個人単位の期間制限があることに留意しなければなりません。いずれも原則として、上限は３年とされています。
ただし、以下の場合には上記①②の期間制限の適用はありません。
・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・終期が明確な有期プロジェクト業務に対する派遣
・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分かつ 10日以下の派遣）
・産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の代替としての派遣
可能です。   
事業者のうち、その基準期間における課税売上高が1,000万円以下である者は、原則として免税事業者に該当しますが、平成25年1月1日以後に開始する年又は事業年度については、基準期間の課税売上高が1,000万円以下であっても、特定期間の課税売上高が1,000万円を超えた場合には、課税事業者となります。照会の場合、来期の基準期間である前期の課税売上高は1,000万円以下ですが、当期の中間決算における課税売上高が1,000万円を超えることとなったときは、特定期間（X年4月1日〜X年9月30日）の課税売上高が1,000万円を超えた場合に該当しますので、来期は課税事業者となります。なお、特定期間の課税売上高が1,000万円を超えるかどうかの判定については、課税売上高に代えて、特定期間中に支払った給与等の金額により判定することもできますので、特定期間の課税売上高が1,000万円を超えていても、給与等支払額が1,000万円を超えていなければ、給与等支払額により免税事業者と判定することができます。
【関係法令通達】 消費税法第9条、第9条の2、消費税法施行規則第11条の2、消費税法基本通達1-5-23
職場において労働者の健康障害を防止するため、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、その事業場専属の衛生管理者を選任しなければなりません。ただし、2人以上の衛生管理者を選任する場合で、衛生管理者の中に労働衛生コンサルタントがいるときは、労働衛生コンサルタントのうち一人については専属でなくても差し支えありません。選任すべき人数は事業場の労働者数に応じて決められています。また、誰でも良いわけでなく、衛生管理者に選任されるためには業種に応じた資格が必要です。
「常時1000人を超える労働者を使用する事業場」、または「常時500人を超える労働者を使用し、かつ法定の有害業務に常時30人以上の労働者を従事させている事業場(以下「有害業務事業場」)」では、衛生管理者のうち、少なくとも一人を専任としなければなりません。さらに、法定の有害業務のうち一定の業務を行う有害業務事業場では、衛生管理者のうち一人を衛生工学衛生管理免許所持者から選任しなければなりません。

衛生管理者は、
(1)労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。
(2)労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること。
(3)健康診断の実施その他の健康の保持増進のための措置に関すること。
(4)労働災害防止の原因の調査及び再発防止対策に関すること。
等のうち衛生に関する技術的事項の管理を行います。

また、衛生管理者は少なくとも毎週1回作業場等を巡視し、設備、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。

業種に応じた資格


[業種]農林畜水産業、鉱業、建設業、製造業(物の加工業を含む。)、電気業、ガス業、水道業、熱供給業、運送業、自動車整備業、機械修理業、医療業及び清掃業
[資格]第一種衛生管理者免許若しくは衛生工学衛生管理者免許又は医師、歯科医師、労働衛生コンサルタント、厚生労働大臣の定める者


[業種]その他の業種
[資格]第一種衛生管理者免許、第二種衛生管理者免許、衛生工学衛生管理者免許、医師、歯科医師、労働衛生コンサルタント、その他厚生労働大臣が定める者


事業場労働者数と衛生管理者の選任数


50人以上～200人以下　1人以上
200人超～500人以下　2人以上
500人超～1000人以下　3人以上
1000人超～2000人以下　4人以上
2000人
適⽤除外の確認を受けるかどうかは、事業者⾃⾝の判断によりますが、万が⼀⼯期が想定以上に延⻑したとしても、適⽤除外確認依頼書の提出期間経過後は受け付けることができないため、⼗分ご注意ください。
平成29年12月31日現在、貴事業所に勤務している給与所得者（甲欄・乙欄適用者）が調査の対象になります。平成29年中の合併等により、従業員数が大きく変動した場合でも同様です。
 また、年の中途で退職した従業員（役員を含みます。）のうち、平成29年12月中に給与を支給した給与所得者は調査の対象に含めます。
ただし、次の方は調査の対象から除外されます。

○日雇労務者
労働した日又は時間によって給与の金額が算出され、かつ労働した日にその都度給与の支給を受ける人で、「給与所得の源泉徴収税額表（日額表）」の丙欄を適用する人。
（注）　日雇労務者であっても、継続して2か月を超えて給与の支給を受けている場合には、乙欄を適用することとなるため、丙欄適用者には該当しませんので、調査の対象となります。
○その年の12月末時点で、海外出向中の人
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。
              解雇の予告期間の計算については、労働基準法に特別規定がないので、民法の一般原則により、解雇予告がされた日は算入されず、その翌日から計算されて（民法１４０条）期間の末の終了をもって期間の満了になります（民法１４１条）。
              また、３０日は、暦日で計算しますので、例えば、９月３０日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには遅くとも８月３１日には解雇の予告をする必要があります。
              解雇予告手当について、具体例で説明すると、下記のとおりです。
            

また、解雇予告手当の支払い時期については、解釈例規では「法２０条第１項の即時解雇の場合における３０日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」としています（昭２３．３．１７基収第４６４号）。
可能です。
変形期間内（月又は年）で設定している、月単位の所定労働時間の総枠が
所定労働時間となります。そのため、その総枠内での労働時間が所定内労働時間、その総枠を超えた分が所定外労働時間となります。
