基本方針に定めるべき事項は、具体的にはどのようなことですか。
基本方針において定める事項として、推進法は、①消費者教育の推進の意義及び基本的な方向に関する事項、②消費者教育の推進の内容に関する事項、③関連する他の消費者政策との連携に関する基本的な事項、④その他消費者教育の推進に関する重要事項としています。具体的には、まず、社会的な背景を踏まえた消費者教育の重要性と、知識だけでなく実践的な能力を育むといった理念を示すこと、また、個々の消費者の年齢、発達段階等に応じた体系的な教育・啓発の機会を提供することや、他の課題と連携することなども基本的な方向性として示すことが考えられます。その上で、学校、大学等、地域、職域の場ごとの教育の方針、教育の担い手の育成の方針、教育のための資源（教材等）の開発・研究の方針などを示すことが考えられます。その他、国と地方公共団体との連携、役割分担の指針を示すことが考えられます。
１．テレワークを行うことにより労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合ってルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。特に、労働者に情報通信機器、作業用品などの負担をさせる定めをする場合には、就業規則に規定しなければならないことになっています（労働基準法第89条第５号）。
２．テレワークの導入による費用負担の例は、次のとおりです。

①情報通信機器の費用
                テレワーク導入企業では、パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く見られます。会社が貸与した場合、基本的には全額会社負担としているところが多いようです。
              
②通信回線費用
              在宅勤務では、自宅内のブロードバンド回線の工事費、基本料金、通信回線 使用料等が発生します。工事費については、ブロードバンド回線そのものが自宅内に配線され、労働者が個人的に使用することがあるため、その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人の使用と業務使用との切り分けが困難なため、一定額を会社負担としている例が多く見られます。
              
③水道光熱費
              自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払っている企業も見受けられます
利用目的を「できる限り」特定するとは、個人情報取扱事業者において、個人情報をどのような目的で利用するかについて明確な認識を持つことができ、また、本人において、自らの個人情報がどのような事業の用に供され、どのような目的で利用されるのかについて一般的かつ合理的に予測・想定できる程度に、利用目的を特定することをいいます。このため、特定される利用目的は、具体的 で本人にとって分かりやすいものであることが望ましく、例えば、単に「お客様のサービスの向上」等のような抽象的、一般的な内容を利用目的とすることは、できる限り具体的に特定したことにはならないと解されます。
事業者団体等が提示する法令遵守の方針のひな形が、不当表示等の防止のために適当な内容を定めるものであり、かつ、自社の規模や業態、取り扱う商品又は役務の内容等に照らして自社の方針とすることが適当と認められるものであれば、当該ひな形を自社の方針として社内に周知することで、法令遵守の方針等を明確化しているといえます。
基本項目の解説資料には、加点項目としてグリーン電力証書の譲渡、需要家への情報提供を例示しています。地方公共団体においては、別の加点項目 を設定しているケースもあります。具体的には、環境マネジメントシステムの導入状況、グリーン電力証書の確保（譲渡不要）、省エネルギーの働きかけの状況、環境報告書の発行状況、地域の環境教育への貢献、地域の森林の機能増進活動への参加状況、緑化推進事業への参加状況などがあります。
原則、実行委員会等が所在する都道府県域内での活動や取組が補助対象事業になります原則、実行委員会等が所在する都道府県域内での活動や取組が補助対象事業になります（ただし、合理的と認められる場合には、域外での経費も対象とする場合があります）
「研究機関における公的研究費の管理・監査のガイドライン（実施基準）」の第2節（3）の全機関に実施を要請する事項の3では、「行動規範」となっていますが、名称は特にそのとおりである必要はなく、実施上の留意事項等に記載された考え方に沿ったものであれば結構です。また、研究活動の不正行為への対応と一緒の文書に盛り込んでいただいても差し支えありません。
企業には採用の自由が保障されています。
また、採用面接のやり方について法律その他による特別の規制はありません。どのような態様で、どのくらいの時間で、どのようなことを聞いたり調べたりすることについての細かい規制はありません。
しかし、応募者の基本的人権を尊重したうえで、応募者の適性や能力のみを採用選考の基準とする公正な採用選考の観点からも、応募者の適性や能力とは無関係のことを聞くということは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採否を決定するなどの就職差別につながるおそれがあります。
面接を受ける学生や求職者の側からすれば、不利な取扱いを受けるおそれを懸念して、そのような質問がなされたときに抗議することは困難かもしれません。そのような場合であっても、今後そのような就職面接が繰り返されないように、ハローワークに啓発指導を行うよう求めることができます。
文末が「望ましい」という表現になっている事項を除き、「機関に実施を要請する事項」及び「実施上の留意事項」は全て、機関の性格や規模、コストやリソース等を考慮して実効性のある対策として実施されることが必要です。例えば、小規模機関において、独立した専属の内部監査部門として人員を配置することが困難な場合は、最高管理責任者の直轄的な組織として位置付けることや実効性ある権限を付与することなどを規程において明確に定めた上で、他の部署の職員を監査担当者に任命し、監査チームを編成するなどの対応が考えられます。