同一の設置者・事業者の賃金水準をもとに新規開設園の起点賃金水準を算出する場合は、どのように算出すればよいでしょうか。
同一の設置者・事業者の賃金水準に基づき新規開設園の「起点賃金水準」を算出する場合は、基準年度となる開設前年度（＝加算前年度）の同一の設置者・事業者の賃金テーブルから加算前年度の処遇改善等加算分を除いて算出してください。
独立行政法人労働者健康安全機構は、立替払を行った分の労働者の賃金債権を代位取得し、本来の支払責任者である事業主へ求償しています。
幼稚園については、必置の職員である園長の人件費は基本分単価に含まれています。したがって、何らかの事情で園長が専任でない場合であっても公定価格上減算されることはありませんが、専任でない園長を置く幼稚園にあっては、原則として、副園長等の教員を１名追加して配置すること（幼稚園設置基準第5条第３項）とされており、当該教員分の人件費は公定価格上は算定されません。
認定こども園については、いずれの類型ともに、幼保連携型認定こども園に準拠し、幼稚園と同様の取扱いとなります（幼保連携型認定こども園の学級の編制、職員、設備及び運営に関する基準第５条第３項備考第４号）。
また、保育所については、施設長の人件費は基本分単価に含まれていますが、常時実際にその施設の運営管理の業務に専従することが要件としてあり、要件が満たされない場合は、「施設長を配置していない場合」の調整が適用されます。
本園・分園の基本分単価については、それぞれの利用定員別に算定することとしており、分園についても、本園同様、「年齢別配置基準」だけではなく、「その他」の職員（施設長を除く）についても充足する必要があります（ただし、嘱託医について は、中心園に配置していることから分園においては配置不要。また、調理員等については、中心園から給食を搬入する場合は、配置不要）。
新制度における利用者負担は、国で定める基準を限度として、各市町村が定めることとしており、同一市町村内で教育標準時間認定を受けて私立幼稚園に通う子どもの利用者負担額は、同じ所得状況であれば、同じ額となります。具体的には、新制度における利用者負担の水準は、入園料に毎月の保育料を加えた額の全国平均（私立幼稚園は年額 308400 円、月当たり 25700 円）と就園奨励事業の国の補助基準（保育料・入園料の全国平均を基に所得段階別に設定）を踏まえ、補助を受けた後の「実費負担額」をベースに設定することとしており、全国を平均すると、現行と比べて利用者負担が重くなることは、基本的にはないものと考えます。国基準は最終的には平成２７年度の予算編成過程で決定されますが、各市町村では現行制度ベースの「実費負担額」の水準をもとに、各市町村における利用者負担額の検討を進めることとなります。なお、地域的には、全国平均よりも低額な保育料を設定しているケースも想定されることから、新制度に移行した際、現在、市町村が定める利用者負担額よりも低い保育料を設定している幼稚園については、新制度への円滑な移行の観点から、一定の要件の下で経過措置を講ずることとしています。また、各私立幼稚園では、現行制度ベースの「実費負担額」の水準（各市町村が定める額が決まっている場合は当該市町村が定める額）を前提として、公定価格では賄うことができない費用等がある場合には、その額や徴収方法などを検討し、園児募集の際に保護者に説明した上で、「上乗せ徴収」として徴収することとなります。（新制度での上乗せ徴収は、理由の開示と保護者への説明・同意が条件）。
今回の処遇改善は、保育園等におけるキャリアアップの仕組みを構築し、一定の技能・経験を有する職員について相応の改善を行うことで、職場への定着等を図るものであり、特定個人の賃金引き上げを目的としたものではないことから、対象人数を絞って「月額４万円」を超える賃金改善を行うことはできません。
 なお、処遇改善等加算Ⅱによらず、各施設・事業所の賃金体系等の実情に合わせて当該事業者の前期末支払資金残高などの資金を用いて月額４万円を超える賃金改善を行うことは可能です。
お見込みのとおりです。
【参考】「平成28年度における処遇改善等加算の取扱いについて」（平成28年６月17日３府省連名事務連絡）（抄）
（簡便な算定方法）
基準年度における賃金水準を適用した場合の賃金総額
＝ 基準年度の一人当たり人件費(※1)×（１＋処遇改善等加算（基礎分）上昇率(※2)）×当年度の職員数（常勤換算数）
※１ 基準年度の一人当たり人件費
＝ 基準年度の賃金総額 ÷ 基準年度の職員数（常勤換算数）
※２ 処遇改善等加算（基礎分）上昇率
＝ 当年度の処遇改善等加算率(基礎分)－ 基準年度の処遇改善等加算率(基礎分)
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
特例給付を受ける児童について、その児童の年齢区分（小規模保育事業所Cは児童数）に含めて計算してください。
 なお、当然のことながら私的契約児については、算定に含めません。