対象者を雇用する前に認定を受けることはできるか。
認定の時点において、実施計画が認定基準（法 20③）に適合すれば、実際の対象者の雇用前であっても認定を受けることはできる。ただし、特例の対象となる給与等は適用期間に支給されたものに限られる。
認定事業者の認定実施計画に係る実施期間が終了した後、当該認定実施計画と同一の実施計画で再度認定を申請する場合、認定を受けることはできない。
 また、当初の認定実施計画とは別の実施計画で再度認定を申請する場合も、原則として認定を受けることはできないが、当初の認定実施計画に記載されている避難解除等区域復興再生推進事業の実施期間後に、新たに避難指示（法第４条第４号に規定する避難指示をいう。）が解除された区域において、当該区域に係る別の実施計画を作成し、福島県知事の認定を申請する場合（※）には、その他の要件を満たしていれば、認定を受けることができる 。
 ※ 法第 20 条第４項の規定により別計画を変更しようとする場合は、当初の認定実施計画の実施期間後に新たに避難指示が解除された区域の範囲内の変更に限る。なお、この場合において、別の実施計画の認定後に当初の認定実施計画の変更をしようとして福島県知事の認定を申請するときは、その当初の認定実施計画の変更は法第 20 条第３項第１号の基準に適合しないこととなり、認められない。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
　経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結して、新たな基準を定めることもできますが、この場合も、具体性・客観性を備えた基準とすることが求められます。
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。
可能です。ただし、採択後の代表事業者・共同事業者の変更はできません。
書面等による約定・承諾書等の締結等は必須とはしません。内諾でも差し支えはありませんが、いずれにいたしましても、その連携体制を申請前に事業者間で構築・調整するようにしてください。
できます。代替的な措置が講じられていれば結構です。取組例として、業者から誓約書等の提出を求める代わりに、業者と取引基本契約を締結している機関もあります。 
ひきつづき再雇用される場合の有給休暇の付与日数については、実質的には労働関係が継続していると認められることから、再雇用前からの通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。
また、再雇用後の有給休暇の付与基準日において、週所定労働日数が４日以下となった場合には、所定労働日数に応じて比例付与されることになります（昭和63年3月14日基発第150号）。
産業競争力強化法第２２条に基づき、全ての国立大学法人は、「認定特定研究成果活用支援事業者」として認定を受けたVCを出資によって設立することができます。国立大学法人法第２２条第１項第７号により、国立大学法人の業務の1つとして、「産業競争力強化法第２２条の規定による出資並びに人的及び技術的援助を行うこと」と規定されています。つまり、産業競争力強化法第２２条の規定によれば、国立大学法人は出資等を行うことが可能となります。その産業競争力強化法第２２条には「国立大学法人等は、当該国立大学法人等における技術に関する研究成果の活用を促進するため、認定特定研究成果活用支援事業者が認定特定研究成果活用支援事業計画に従って実施する特定研究成果活用支援事業の実施に必要な資金の出資並びに人的及び技術的援助の業務を行う。」と規定されています。※「特定研究成果活用支援事業」：国立大学における技術に関する研究成果を、当該大学と連携しつつ、その事業活動において活用する者（いわゆる「大学発ベンチャー」等）に対し、事業活動に必要な助言や資金供給等を行う事業（産業競争力強化法第２条第７項）。※「認定特定研究成果活用支援事業者」：特定研究成果活用支援事業を実施しようとする者のうち、その実施しようとする特定研究成果活用支援事業に関する計画を作成し、主務省令で定めるところにより、これを集中実施期間中に主務大臣に提出して、その認定を受けた者 