改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。
事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢



平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹が対象となりますが、配偶者以外については一定の要件が必要です。
（一定の要件とはどのようなものでしょうか。）お亡くなりになった方の収入によって生計を維持していた方が対象になりますが、配偶者（妻）以外の方の条件はパンフレットをご覧ください。
（パンフレットURL）
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-7.html
雇用保険法第61条の7の規定に基づき支給される育児休業給付金は、同法第10条に規定する失業等給付に該当し、同法第12条の規定により課税されないこととなっていますので、控除対象配偶者に該当するかどうかを判定するときの合計所得金額には含まれません。

国家公務員共済組合法第68条の2や地方公務員等共済組合法第70条の2に規定する育児休業給付金についても同様です。

(所基通2-41、雇用保険法10、12、61の6、61の74、国家公務員共済組合法49、68の2地方公務員等共済組合法52、70の2)

高齢者等（＊）を非常勤職員として雇用（年間総雇用時間が400時間以上）し、児童の処遇の向上を図る場合であって、以下の事業等のうちいずれかを実施する場合に加算が適用されます。
・延長保育事業、一時預かり事業、病児・病後児保育事業、乳児が３人以上入所している施設、障害児が入所している施設
（＊）高齢者（満60歳以上）、身体障害者、知的障害者、精神障害者、母子家庭の母及び父子家庭の父並びに寡婦
内定者が常勤又はフルタイムの非常勤として採用予定であり、上記の（１）～（４） のいずれかに該当し、自治体の長が推薦するのであれば可能です。
応募できます。１事業者当たり最大５つの支援対象工場・事業場が応募できます。
本来、従業員のために設置している事業所内保育所において、年度途中に従業員の子どもが利用できず、復職の支援の妨げとならないよう、定員弾力化によって、柔軟な受け入れが可能となるよう配慮することとしています。具体的には、従業員枠の定員が既に埋まっているが、地域枠に空きがある場合、地域枠を活用して受け入れることが可能です。なお、その結果、地域枠の定員も埋まってしまい、その後に地域枠の利用希望が生じた場合においても、認可基準を下回らない範囲で定員弾力化の活用を行い、全体の利用定員を超えて受け入れることも可能です。また、年度当初から地域枠の空きがない場合でも、同様に、定員弾力化の活用による対応も可能です。
就業規則は、使用者が作成・変更するものですが、労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとするため、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ事業場のパート・有期雇用労働者労働者、派遣労働者等を含む全労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。
              また、短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律７条に基づきパート・有期雇用労働者に適用される就業規則の作成・変更に当たっては、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者の意見が反映されることが望ましいため、事業主がパート・有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパート・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聞くように努めるものとされています。
              同様に、労働者派遣法３０条の６に基づき、派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聞くように努めなければならないとされていることされています。
              上記条文の趣旨を踏まえて、パート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見聴取を行う必要があります。
消費税転嫁対策特別措置法第2条第1項第1号に規定する「大規模小売事業者」は，[1]一般消費者が日常使用する商品の小売業を行う者であること(小売業要件)，及び[2]公正取引委員会規則に定める規模の売上高又は店舗を有する事業者であること(規模要件)の両方を満たす事業者です。前事業年度における一般消費者が日常使用する商品の小売販売に係る売上高が100億円未満であっても，販売形態，販売期間，売上規模，他の事業との関連性，総売上高に占める小売販売に係る売上高の割合等からみて，小売販売事業がサービス業，製造業などの他の事業に付随した業務ではないと認められるときには，小売業を行う者に該当します(小売業要件)。その上で，前事業年度の総売上高が100億円以上ある場合(規模要件)には，「大規模小売事業者」に該当します。貴社の場合は，総売上高が100億円以上あるものの，商品の小売販売に係る売上高は1億円程度しかないとのことですので，基本的に「大規模小売事業者」には該当しません。なお，前事業年度における小売販売に係る売上高が100億円以上ある場合は，小売業を行う者に該当し(小売業要件)，同時に規模要件も満たすため，「大規模小売事業者」に該当します。