継続雇用制度を導入していなければ、６０歳定年による退職は無効となるのですか。
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。
　したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表を行うこととなります。
厚生年金保険の老齢の年金を受けながら会社に勤めていた方が会社を退職すると、年金の全部を受けることができるようになります。ただし1カ月以内に再就職され、再び厚生年金保険に加入されたときは、給与と賞与によって決められる総報酬月額相当額と1カ月当たりの年金額の合計収入に応じて、年金額の一部または全部の支払いが止まります。また、厚生年金保険の老齢の年金の受給権が発生している65歳未満の方で、会社を退職した後、公共職業安定所へ雇用保険の失業給付を受ける手続きをしたときは、その翌月から失業給付を受け終わるまでの間、老齢の年金の支払いが止まります。この場合、「老齢厚生・退職共済年金受給権者 支給停止事由該当届」の届出が必要でしたが、平成25年10月1日以降に次の1または2のいずれかに該当したときは、届出が原則不要※となりました。年金を受け取る権利が発生したときハローワークに求職の申込みをしたとき※日本年金機構へ雇用保険被保険者番号を届出されていない場合は、届出が必要です。上記1と2のいずれにも該当しない場合は、「老齢厚生・退職共済年金受給権者 支給停止事由該当届」に、ハローワークから交付される「雇用保険被保険者証」（コピー可）を添えて、窓口へのご持参・郵送等により、お近くの年金事務所または街角の年金相談センターに提出してください。
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号）により、事業主は障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有し、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めることとされていることから、継続雇用制度導入に際し、障害者を優先することは適切な対応であり、健常者についての体力等に関する基準を免除したり、緩和することは差し支えありません。
６０歳以上の企業型年金加入者が法１１条３～５号の事由に基づき資格喪失した場合は、当該請求が可能。
６０歳以上の企業型年金加入者が法１１条３～５号の事由に基づき資格喪失した場合は、当該請求が可能。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
現在、NISA及びジュニアNISAは、2023年までの時限的な制度とされているため、非課税で投資ができるのは2023年までとなっています。もっとも、ジュニアNISAについては、口座開設者が18歳になるまでの間、口座内の資産の払出しに制限がある一方で、2023年の時点で18歳に達しない方もいると考えられることから、2023年に制度が終了した後も、口座開設者が18歳になるまでは、ジュニアNISA口座内で購入した金融商品を非課税で持ち続けることが可能です。詳細は、「ジュニアNISAのポイント」をご覧ください。
退職後継続再雇用された際に、事業主から年金事務所に対して厚生年金保険等の被保険者資格喪失届及び被保険者資格取得届をご提出いただいた場合には、再雇用後の期間にかかる傷病手当金は、支給開始日以前12ヶ月間の標準報酬月額をもとに給付額の計算が行われることになります。
必須ではありません。
レジリエンス強化型ZEBの補助事業を活用する場合は、必須となります。