「事務取扱担当者の明確化」は、役割や所属等による明確化のように個人名による明確化でなくてもよいですか。
部署名（○○課、○○係等）、事務名（○○事務担当者）等により、担当者が明確になれば十分であると考えられます。ただし、部署名等により事務取扱担当者の範囲が明確化できない場合には、事務取扱担当者を指名する等を行う必要があると考えられます。 （2015年9月回答）
「収支簿」は、研究課題ごとに作成する必要がありますが、研究代表者と同一の研究機関に所属する研究分担者の分は、研究代表者の分と共通でも構いません。その場合、備考欄に使用者名を記入するなど、使用者を明確にするよう工夫してください。なお、他の研究機関に所属する研究分担者に分担金を配分する場合は、研究代表者の収支簿とは別に、配分する分担金ごとに各研究機関において収支簿を作成する必要があります。   
海賊版コンテンツについて、ドメイン名の差押えや広告取下措置、カード決済停止はありますが、サイトブロッキング措置を明確に定めた法令等はありません。もっとも、インターネット利用者による閲覧を阻止する措置として、「Operation in Our Sites」プロジェクトや米国国家知的財産権調整センター（NIPRCC）によるドメイン名の差押えを利用するか、インターネットサービスプロバイダ等に対して任意の協力を求めることが考えられます。

出典/参考情報：
ハンドブック米国編（ https://www.bunka.go.jp/seisaku/chosakuken/kaizoku/assets/pdf/kaizokuban_handbook_usa.pdf ）14頁以下
１．賃貸ビル等の収益用不動産の担保評価に当たっては、その収益性に着目した取引が多いことから、これを原則とすることを明確化することがその趣旨であり、収益還元法による評価に基づく価格のみによることを可としているものではありません。例えば、資料の限界などにより、収益還元法による評価の信頼性が乏しい場合には、原価法や取引事例による評価によってこれを補うことを想定しています。２．なお、金融機関が有するすべての収益担保物件について、精緻な収益還元法による評価をこの際求めることとするという意味の改訂ではありません。
認証申込者から当該特性試験の依頼者に対して、委任状等の書類をもって事務手続を委任していることが明らかな場合など、受入れ可能であるものと想定されます。詳しくは、登録証明機関にご確認ください。
氏名のようにそれ単体で特定の個人を識別できるものについては措置が必要となりますが、住所、年齢、性別などのその組合せにより特定の個人を識別できるような記述については、その一部を削除等することにより特定の個人を識別できないようにすることも可能であると考えられます。
申し込み可能です。その際は、相談対象者の情報のほか、代理人情報を入力してください。
１．「動産及び債権の譲渡の対抗要件に関する民法の特例等に関する法律」においては、「動産譲渡登記」は、「法人」が動産を譲渡した場合のみが対象であり、「個人」が動産を譲渡した場合は対象となっていません。、２．したがって、個人債務者については、「動産譲渡登記」を行うことができないことから、個人債務者の「動産担保」については、動産譲渡担保権設定契約書において、「民法」に基づく、「占有改定」が行われたことが明確となっていれば、原則として、「一般担保」として取り扱って差し支えありません。
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措