持病があるが、病院へ行かなくとも自宅で安静にすることで症状が治まることが通常である場合の欠席は、やむを得ない理由によるものと認められますか？
持病があり、病院へ行かなくとも自宅で安静にすることで症状が治まることが通常であるという事実がわかる証明書類を事前に提出いただいていれば、やむを得ない理由と認められることがあります。なお、自己申告のみではやむを得ない理由と認められませんのでご注意ください。ご自身の欠席や遅刻等が「やむを得ない理由」にあたるか、また、どのような証明書類の提出が必要になるのかについては、訓練開始前にハローワークでお渡しした「求職者支援制度・訓練受講のしおり」にも例を記載していますので、そちらも併せてご確認ください。
なお、「やむを得ない理由」や訓練実施日からの除外にあたるかの判断に迷う場合、又は、必要な証明書類がわからない場合は、ご自身で判断することをせずに事前にハローワークにお問い合わせください。
１．両区域とも、避難等した方について基本的に避難費用や避難等に伴う精神的損害の賠償などが認められることや、避難等の有無にかかわらず営業損害や就労不能等に伴う損害などが認められることに違いはありません。２．他方、避難費用等の始期については、(4)の区域から平成２３年６月２０日以降に避難を開始した方のうち、子供、妊婦、要介護者、入院患者等の方については避難した日が始期となりますが、同年６月１９日までに避難を開始した方や(6)の区域から避難した方については本件事故日（同年３月１１日）が始期となる点に違いがあります。３．また避難費用等の終期についても、次のような違いがあります。すなわち、(4)の区域については、政府は、平成２３年４月２２日に緊急時避難準備区域を設定したものの、未だ同区域の解除はされていませんから、将来、同区域の解除がされた後、相当期間を経過した時点が終期となると考えられます。一方、(6)の区域については、南相馬市は、平成２３年３月１６日に市民に対して一時避難を要請し、同年４月２２日、自宅での生活が可能な者の帰宅を許容する旨の見解を示しました。そのため、住居に戻るまでに通常必要となる準備期間が経過した後の７月末が終期の目安となるとされています。但し、区域内の学校等に通っていた児童等が避難を余儀なくされている場合には、８月末が目安となるとされています。②避難等対象者
1年以内に事業の用に供しなくなった理由が、収用、災害その他法人の責に帰せられないやむを得ない事情によるものであるときは、租税特別措置法関係通達（法人税編）65の7(3)−9((買換資産を当該法人の事業の用に供しなくなったかどうかの判定))の取扱いにより、圧縮記帳の取戻しの規定（租税特別措置法第65条の7第4項）を適用しないことができるものとして取り扱われていますが、単に解散したという理由のみでは、同取扱いを適用することはできません。したがって、圧縮記帳により損金の額に算入した金額に相当する金額は、当該解散の日の属する事業年度において益金の額に算入することとなります。
【関係法令通達】 租税特別措置法第65条の7第4項租税特別措置法関係通達（法人税編）65の7(3)−9
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が
御本人様、法定代理人（法定代理人が請求した場合）又は任意代理人（任意代理人が請求した場合）のみとなります。御本人様がお越しになることができない場合は、郵送料金はかかりますが、郵送での受領も可能ですので、御検討ください。
可。限度額との関係で個人単位ではそもそも加入者掛金を拠出できない場合もあり、本件もやむを得ないものと思料。
事業者がどのような条件で取引するかについては、基本的に、取引当事者間の自主的な判断に委ねられるものですが、免税事業者等の小規模事業者は、売上先の事業者との間で取引条件について情報量や交渉力の面で格差があり、取引条件が一方的に不利になりやすい場合も想定されます。
自己の取引上の地位が相手方に優越している一方の当事者が、取引の相手方に対し、その地位を利用して、正常な商慣習に照らして不当に不利益を与えることは、優越的地位の濫用として、独占禁止法上問題となるおそれがあります。
仕入先である免税事業者との取引について、インボイス制度の実施を契機として取引条件を見直すことそれ自体が、直ちに問題となるものではありませんが、見直しに当たっては、「優越的地位の濫用」に該当する行為を行わないよう注意が必要です。
以下では、インボイス制度の実施を契機として、免税事業者と取引を行う事業者がその取引条件を見直す場合に、優越的地位の濫用として問題となるおそれがある行為であるかについて、行為類型ごとにその考え方を示します（注１）。
また、以下に記載する行為類型のうち、下請法の規制の対象となるもの（注２）については、その考え方を明らかにします。下請法と独占禁止法のいずれも適用可能な行為については、通常、下請法が適用されます。なお、以下に記載する行為類型のうち、建設業を営む者が業として請け負う建設工事の請負契約におけるものについては、下請法ではなく、建設業法が適用されますので、建設業法の規制の対象となる場合についても、その考え方を明らかにします。
（注１）以下において、独占禁止法上問題となるのは、行為者の地位が相手方に優越していること、また、免税事業者が今後の取引に与える影響等を懸念して、行為者による要請等を受け入れざるを得ないことが前提となります。
（注２）事業者（買手）と免税事業者である仕入先との取引が、下請法にいう親事業者と下請事業者の取引に該当する場合であって、下請法第２条第１項から第４項までに規定する①製造委託、②修理委託、③情報成果物作成委託、④役務提供委託に該当する場合には、下請法の規制の対象となります。
（参考１）優越的地位の濫用規制に関する独占禁止法上の基本的な考え方は、「優越的地位の濫用に関する独占禁止法上の考え方」（平成 22 年公正取引委員会）で示しているとおりです。
（参考２）下請法の運用に関する基本的な考え方は、「下請
１　業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため２　労働することができないため３　賃金をうけていないという要件を満たしている場合であれば、通院日のみの支給もできます。（午前中に通院して午後から出勤した場合はどうなりますか。）通院のため所定労働時間の一部について労働できない場合で、「平均賃金」と「実働に対して支払われる賃金」との差額の１００分の６０未満の賃金しか支払われていない場合は、“休業する日”として支給の対象になります。（100分の60を超えたらもらえないのですか。）はい。100分の60を超える金額を支払われている場合は、休業の3.の要件を満たしていない事になるので、お支払いすることはできません。
可能です。この場合、報告書の様式における「規則第７条各号該当性」については、「非該当（上記に該当しない場合の報告）」として報告を行うことになります。