採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか？
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められており（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）、明示の方法は、①から⑥までの事項（⑤の昇給に関する事項を除く）については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています（労基法15）。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
可能。ただし、一定の年齢を加入者の資格として設ける場合は、少なくとも ３０歳以上５０歳未満の従業員については加入者としなければならない。
統計調査の結果には、必ず何らかの誤差が生ずることは避けられません。全数調査であっても、例えば誤回答や未回答などによる誤差があり、これを「非標本誤差」（※1）といいます。非標本誤差には、調査を行う段階で発生する様々なものがあります。詳細については、以下を御覧ください。

 ・回答をしなかったことにより生ずる誤差（これを「非回答誤差」（※2といいます。）
 ・集計の際の誤りによる誤差（これを「データ処理による誤差」（※3といいます。）
・委託先の質、調査票のデザイン、回答者のミスなどによる誤差（これらを総称して「測定誤差」（※4といいます。）

 

※1 非標本誤差とそれに関する研究分析
　非標本誤差には、非回答誤差、データ処理による誤差、調査員や委託先の質による誤差、回答者の誤りによる誤差などがあり、調査の過程において介在する人間が多くなれば、それだけ非標本誤差も大きくなります。このような誤差は、標本誤差と違って、どの程度の誤差が発生しているのか、数字で評価することができません。したがって、調査の設計の際には細心の注意を払って、なるべく起こらないようにすべきです。例えば回答者の回答誤りについては、誤解が生じにくいように調査票を設計するなどの工夫が必要です。

 

  非標本誤差に関する研究分析は、国の統計調査についての研究等がありますので、御参照下さい。
例　国民生活基礎調査の非標本誤差の縮小に向けた研究会（厚生労働省）

 

 

※2 非回答誤差とこれを減じるための措置
　調査では、集計対象となる調査項目についてはすべて回答してもらうのが原則ですが、対象者のミスや回答しづらいもの、あるいは意図的に回答を拒否するものなどがあり、必ずしも調査項目がすべて回答されているわけではありません。このような回答漏れによる誤差を「非回答誤差」といい、事前の調査票の工夫や記入要領による丁寧な説明などによりできるだけ減らすように努めなければなりません。
   本調査では、非回答を減らすために、次のような方法をとっています。

1 調査票提出時のチェック

オンライン調査票の提出の際にエラーチェックを行い、記載忘れ等により記載がない欄があると提出ができないようにしています。

2 調査票提出後のチェック

紙調査票については回答後に記入漏れや記入ミスのチェックを行い、発見した場合は都道府県経由で照会をしています。

 

※3

あなたが所属する機関・会社が作成した文書で，あなたの名前，雇用期間，役職が記載され，当該機関・会社の責任者の署名がある（又は機関・会社印が押印されている）３か月以内に発行されたものである必要があります。
国家公務員採用試験に最終合格すると、採用候補者名簿に記載され、各府省等は採用候補者の中から面接を行い採用者を決定します。また、各採用試験の最終合格者については、採用予定数より多くなっています。候補者の中の誰を採用するかについて、各府省等は、多様な人材を確保するため、人物重視の観点に立って採用者を決定していますので、今までの経験や培った能力、仕事に対する意欲などを示して、自己ＰＲし、採用に結びつく努力をする事が必要になりますので、積極的に官庁訪問をすることが大切です。
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。
在学採用においては前学年までの、適格認定においては基本的に当該学年1年間（２年制以下の場合は半期）のGPA（平均成績）等 により、大学等において判定いただくことを想定しています。 
商標法上の役務は、他人のために報酬を得て行う労働又は便益（他人のために便利で利益があるようにするサービス）を提供することです。
動画や写真画像を提供することで、どのような役務（サービス）を提供しているかによってどの区分（類）を指定するのが適切か異なってきます。

●動画や写真画像など画像そのものを提供している場合
例：第４１類「インターネットを利用した動画の提供」「通信ネットワークを利用した画像の提供」など
　　なお、ダウンロード可能な動画や画像を販売することは第９類の商品にあたります。

●動画や写真画像で商品や役務の広告宣伝を行っている場合
例：第３５類「動画による広告」「インターネット上の画像・動画等による広告」など

●動画や写真画像等で何かの知識の教授を行っている場合
例：第４１類「映像又は動画を利用した技芸・スポーツ又は知識の教授 」など

●特定の役務を行っており、それに関する情報を動画等によって提供している場合
例：第41類「動画を利用した技芸・スポーツ又は知識の教授並びにこれらに関する情報の提供」など

単に本人の長所だけを記載させるのではなく、以下について実施要項に盛り込むこととしています。
・志願者本人の学習や活動の成果を踏まえた「学力の3要素」に関する評価についての記載を必ず求めること。
・その際、生徒の努力を要する点などについても、その後の指導において特に配慮を要するものがあれば記載するよう求めること。










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