バスやタクシー事業の運行管理者には、法令上、研修が義務付けられていますが、運行管理の責任者に対する研修の義務付けはありますか。
運行管理の責任者については、自動車運送事業の運行管理者と異なり、法令上、研修の義務付けはありません。しかしながら、運行管理が適確に行われるよう、運送者において適切な対応をお願いします。
届出に御協力いただきたい所属機関は、「教授」、「高度専門職」、「経営・管理」、「法律・会計業務」、「医療」、「研究」、「教育」、「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「介護」、「興行」、「技能」、
「研修」又は「留学」の在留資格を有する中長期在留者を受け入れている機関のうち、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の規定に基づいて外国人の雇用状況を届け出なければならない事業主を除く機関です。届出事項は、受入れの状況や受け入れている中長期在留者の氏名等です。
届出を行わなかったとしても、罰則はありませんが、所属している外国人の在留期間更新等の許可申請時に事実関係の確認を行うなど審査を慎重に行うことがあります。

回答都道府県労働局において講習機関の管理を行っていますので、受講された都道府県の労働局にお問い合わせいただければ、可能性のある機関名をご提示できるかと思います。
教育訓練実施者は、教育訓練を継続的に安定して遂行する能力を有すること、教育訓練を適切に実施するための組織及び設備を有すること、厚生労働省が行う調査等に協力すること等が必要です。また、このため教育訓練実施者は、原則として法人であって、かつ指定申請時点で１営業年度（※）以上の教育訓練事業の実績を有することが必要です。
※営業年度とは、定款等に記載されている会計年度等がこれに当たります。例えば、営業年度（会計年度）が４月１日～３月31日の教育訓練事業者が10月に指定申請を行う場合、前年の４月１日以前から教育訓練事業を行っていることが必要です。
基準省令において、放課後児童支援員は、都道府県知事が行う研修を修了したものでなければならないとされており、本研修を都道府県が実施する際に目安となる研修科目・時間数等の研修内容等については、平成 26 年９月 30 日に、「放課後児童支援員に係る都道府県認定資格研修ガイドライン（案）」をお示ししているところです。また、放課後児童クラブのガイドラインについては、今後、年度内を目途に通知を改正する予定です。なお、都道府県知事が行う認定資格研修については、基準省令の附則において５年間の経過措置が設けられています。
本ガイドラインにおける「上級管理職」には、例えば、マネロン・テロ資金供与対策に従事する部門の長等が含まれ得ると考えていますが、各金融機関等の規模や組織構造等に応じて、個別具体的に判断する必要があります。なお、犯収法第 11 条第３号が定める「統括管理者」とは必ずしも同義ではありません。
特定事業者の指定取消に併せて管理関係事業者はエネルギー管理統括者及びエネルギー管理企画推進者の選任義務がなくなりますので、「選任解任届出書」の提出は不要です。なお、認定管理統括事業者は、認定後遅滞なく、認定管理統括事業者のエネルギー管理統括者及びエネルギー管理企画推進者を選任し、選任後最初の７月末日までに「選任解任届出書」を提出してください。なお、エネルギー管理者・エネルギー管理員の選解任届出の提出は不要です。
学科、実習、試問により構成されています。開催日については、最寄りの運輸支局に問い合わせください。なお、実習については、運輸支局等が認定する地方の自動車整備振興会等の機関において実施しています。参考：各運輸支局等の問い合わせ先（https://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_tk9_000012.html）
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措