学業成績が著しく不良であり、災害、傷病その他のやむを得ない事由がない場合には返還を求めることになっていますが、「学業成績が著しく不良」とは具体的にはどういう場合ですか。また、「災害、傷病その他のやむを得ない事由」とは具体的にどのような事由が想定されていますか。
ここでいう「学業成績が著しく不良」とは、学修の実態が認められない状況、具体的 には以下のいずれかに該当する場合 を想定しています。   ①修得した単位数の合計が標準修得単位数の１割以下 （単位制によらない場合は履修科目の単位時間数の１割以下）である場合  ②出席率が１割以下など、学修意欲があるとは認められない場合    また、ここでいう「災害、傷病その他やむを得ない事由」とは、本人及び家族の病気等の療養・介護や、災害や事故・事件の被害者となったことによる傷病（心身問わず）、災害や感染症の感染拡大等による授業・試験への出席困難 等、学業不振について学生等本人に帰責性がない（努力不足とはいえない）場合を想定しており、学生等本人のアルバイト過多については、それが学費・生活費のためであったとしても、「やむを得ない事情」に含まれないと考えています。 
繰越しは基本的には想定していませんが、重篤な理由がある場合はご相談ください。
１．中間指針第四次追補において、帰還困難区域等については、長期間にわたって帰還不能となり、そこでの生活の断念を余儀なくされたことによる精神的苦痛等を一括して賠償する７００万円が示されています。これは実質的には、生活基盤が本件事故前の状況から著しく毀損されたことにより被害者に生ずる精神的損害（生活基盤喪失による精神的損害）を独立の損害項目として、日常生活阻害慰謝料とは別に賠償しているものといえます。２．この生活基盤喪失による精神的損害と、中間指針第五次追補で新たに示した生活基盤変容による精神的損害は、生活基盤が毀損されたことによって生じるという点で、侵害の程度に差はあるものの、共通しているものといえることから、生活基盤変容による精神的損害についても同様に、独立の損害項目としているものです。
統計調査を円滑に実施し、正しい調査結果を得るためには、正確なご回答が必要です。
 もしご回答が得られなかったり、ご回答いただいても、その内容が不正確・不完全であると、調査の目的である統計が作成できず、精度の低い統計になってしまいます。
 お忙しいところ誠に恐縮ですが、統計調査の趣旨をご理解いただき、調査へのご協力をお願いします。
 なお、統計法第13条では、国の重要な統計調査である基幹統計調査について、調査の対象である「人又は法人に対して報告を求めることができる。」と規定し、同法第61条では、「基幹統計調査の報告を拒み、又は虚偽の報告をした者」に対して、「50万円以下の罰金に処する。」と罰則についても規定し、正しい報告が行われるよう定められています。
 入管法第１９条の１６の規定に基づく届出について、所属機関の変更や配偶者との離婚等に係る届出が必要な中長期在留者が、その届出を行うべき事由が生じた日から１４日以内に届け出なかった場合には２０万円以下の罰金に、虚偽の届出をした場合は１年以下の懲役又は２０万円以下の罰金に処せられることがあります。また、虚偽の届出をして懲役に処せられた場合は退去強制事由にも該当します。

お手数ですが，最寄りの地方出入国在留管理局の窓口で御相談ください。
水防法又は土砂災害警戒区域等における土砂災害防止対策の推進に関する法律に基づく避難確保計画の作成や避難訓練の実施に関する事務は、一般的には、これらの法律に基づく事務を担当する市町村の防災担当部局が担うこととなると考えております。
ただし、避難確保計画は同時に介護保険法等の事業法に基づく「非常災害対策計画」等でもあることが想定されるため、実効的な取組の推進のため、社会福祉施設や学校、病院等を所管する都道府県・市町村の民生担当部局等とも連携して取組を推進して頂くことが必要だと考えております。防災担当部局と民生担当部局の役割分担については、「水害・土砂災害に係る要配慮者利用施設における避難計画点検マニュアル」においてモデルを示しています。
事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢



平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
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