拒絶理由通知が来た。どう対応すればいい？
登録できない理由が発見された場合、拒絶理由が通知されます。それに対し、出願人は意見を述べたり（意見書の提出）、願書や図面を補正したり（手続補正書の提出）することで拒絶理由を解消できることがあります。

◆拒絶理由通知書に対して取り得る対応は、「お助けサイト（意匠の拒絶理由通知書を受け取った方へ）」をご確認ください。
◆拒絶理由通知の内容について詳しく知りたい場合は、担当の審査官にお問合せください。
◆意見書や手続補正書の様式や書式については、「知的財産支援・相談ポータルサイト（外部サイトへリンク）」の「応答の手続き」の項目中、「意匠」をクリックしてください。
資格審査結果通知書が送付されます。発注者によっては、競争参加時に資格審査結果通知書の提示を求められる場合がありますので大切に保管してください。
また、この通知書に記載されている８桁の登録番号により申請内容の管理を行っており、問合せや変更等の届出の際に登録番号が必要となります。
一般的な本人確認の手続において通知カードの提示を求めた場合、従業員が誤ってマイナンバーの写しをとる、マイナンバーが防犯カメラに映り込むなどにより、意図せずにマイナンバーの収集が行われ、マイナンバーの収集制限等に抵触する可能性があります。このため、通知カードを一般的な本人確認の手続で使用することは適当ではありませんので、マイナンバーに関する手続以外の手続で通知カードの提示を求めないようにしてください。（2016年2月回答）
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初
原則として請求を受けた日から30日以内に決定を行いお知らせします。ただし、添付書類の不備等がある場合、不備が解消されるまでの期間（補正期間）は、決定までの30日に含めません。例外事務処理上困難であるなど30日以内に決定できない理由があるときは、30日間に限り決定までの期間を延長することがあります。また、決定まで長期間を要すると認められるときは、期限を定めて決定までの期間を延長することがあります。決定期限を延長する場合は、開示請求者にその旨通知します。
「ねんきんネット」の「その他の便利機能を利用する」から「通知書の再交付申請」を行ってください。ご希望の通知書に関する再交付情報の入力に合わせて、受け取る方法に「電子送付（マイナポータルの「お知らせ」へ送付）」を選択していただくことで、ご希望の通知書を電子送付します。※マイナポータルから「ねんきんネット」を利用した場合のみ、受け取る方法として「電子送付（マイナポータルの「お知らせ」へ送付）」を利用することができます。
解雇権濫用法理（労契法16条）により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」、解雇が無効となります。
民法では、期間の定めのない雇用契約を締結している両当事者(使用者と労働者)は、2週間の予告期間を置けば、どちらからでも雇用契約を終了させることができると規定されています(民法627条1項)。これは使用者の解雇の自由と労働者の退職の自由を定めたものですが、労契法16条は、これを使用者が行う解雇について修正し、解雇(使用者側からの労働契約の解約)には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を要求しています(解雇権濫用法理)。ですから、使用者はその都合で従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇権濫用法理による制限があるのです。
この解雇権濫用法理は、判例（日本食塩事件昭和５０年４月２５日最高裁（2小）判決、高知放送事件昭和５２年１月３１日最高裁(2小)判決等）によって確立され、それが労契法16条で法律上の条文として規定されています。
したがって、解雇には、客観的に合理的な理由（解雇するのももっともだと思われる理由）と社会通念上の相当性（他の労働者との均衡やその労働者のこれまでの勤務状況などの事情を考えて相当かどうか）があってはじめて可能ということができます。

日本食塩事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00669.html
高知放送事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00738.html
解雇に関する裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

なお、有期労働契約の期間途中での解雇には、「やむを得ない事由」が必要です（労契法17条1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の満了を待つことができないほどの事由という意味であり、期間の定めのない労働契約の下にある労働者を解雇できる場合の、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」がある場合（労契法16条）よりも、狭いものです。
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