売主A（会社員）は、買主Bと土地建物売買契約を締結するとともに手付金を受領していましたが、契約締結後、Bの都合により契約を解除されたためその手付金を取得することとなりました。この場合、土地建物売買契約のために支払った仲介手数料は、一時所得（手付金）を得るために直接要した費用として、一時所得の金額の計算上控除できますか。
照会の仲介手数料は、手付金に係る一時所得の金額の計算上、控除することができます。
【関係法令通達】 所得税法第34条第1項、第2項、所得税基本通達34−1(8)、民法第557条
マイナポータル連携により控除証明書等データを取得するメリットは以下のとおりです。

・ マイナポータルにアクセスし、複数の控除証明書等データをまとめて自動取得することが可能となること
・ 自動取得した控除証明書等データの内容を年末調整申告書に自動入力し、控除額を自動計算するため、効率的に年末調整申告書を作成することが可能となること
（注） 控除証明書等データは、マイナポータル連携により自動取得する方法のほか、従業員が、ご契約の保険会社等のホームページの「お客様ページ」（保険会社等によって名称は異なります。）にそれぞれログインし、ダウンロードして取得するなどの方法もあります（具体的な取得方法は保険会社等により異なります。）。
 ダウンロードして取得した場合は、年末調整申告書作成用のソフトウェアに、取得した控除証明書等データをインポートすることで、控除額を自動計算することが可能です。
１．避難指示等区域内においては、立ち入り禁止に伴い実施中の事業の遅れ、中止等に係る損害については、その合理的な範囲内で賠償の対象になると考えられます。２．建築等を実施していた事業につき、途中で施主より解約されたことに係る損害については、中間指針において、避難指示等に伴い、事業に支障が生じたことに伴う減収分については、その減収分（逸失利益）が賠償の対象とされています（中間指針第３の７の（指針）Ⅰ））。３．なお、途中で施主に解約されたことによる仕掛かり金については、建設工事標準請負契約約款に基づき、原則として施主の危険負担として、施主に代金支払義務があると考えられますが、当事者間の個別の契約により、建設業者が危険負担を負うこともあり、個別具体的な事情に応じて、危険負担を負う者、すなわち損害を被ったために東京電力株式会社に賠償請求できる者の判断がなされると考えられます。
旧定年時に支払われる企業内退職一時金及び本件一時金は退職所得と取り扱って差し支えありません。
【関係法令通達】 所得税基本通達30‐2（5）、31−1（3）令和３年11月11日付東京局文書回答事例「定年を延長した場合に一部の従業員に対してその延長前の定年に達したときに支払う一時金の所得区分について」
平成16年度の税制改正において、平成16年1月1日以後の土地等又は建物等の譲渡について、分離課税の対象となる土地等又は建物等の譲渡による譲渡所得の金額の計算上、赤字の金額が生じた場合には、他の分離課税の対象となる土地等又は建物等の譲渡による譲渡所得の黒字の金額から控除し、なお控除しきれない赤字の金額が残るときは、その赤字はないものとみなされ、分離課税の土地等又は建物等の譲渡による所得以外の他の所得の黒字の金額から控除することができなくなりました（措法31、二、32、）。したがって、総合課税の対象となる給与所得から分離課税の対象となる土地の譲渡による損失の金額を差し引くことはできません。
【関係法令通達】 租税特別措置法第31条第1項、第3項第2号、第32条第1項、第4項
企業会計における「ファイナンス・リース取引」とは、リース契約に基づくリース期間の中途において当該契約を解除することができないリース取引又はこれに準ずるリース取引で、借手が、当該契約に基づき使用する物件(以下「リース物件」といいます。)からもたらされる経済的利益を実質的に享受することができ、かつ、当該リース物件の使用に伴って生じるコストを実質的に負担することとなるリース取引をいいます。また、所有権移転ファイナンス・リース取引とは、リース契約上、リース期間終了後又はリース期間の中途で、リース物件の所有権が借手に移転することとされているリース取引等で、所有権移転外ファイナンス・リース取引とは、所有権移転ファイナンス・リース取引以外のファイナンス・リース取引をいい、この所有権移転外ファイナンス・リース取引は、企業会計上、通常の売買取引に係る方法に準じて会計処理を行います。法人税法、消費税法等の規定における「リース取引」とは、所有権が移転しない土地の賃貸借等を除き、資産の賃貸借で次に掲げる要件に該当するものをいい、そのリース取引の目的となる資産(以下「リース資産」といいます。)の賃貸人から賃借人への引渡しの時に、当該リース資産の売買があったものとされます。
【関係法令通達】 消費税法第16条第1項、第2項、消費税法施行令第32の2第1項、第2項、所得税法第65条第1項、法人税法第63条第1項
１「原本還付」の手続について登記の申請には，申請情報（申請書）と併せて，登記原因証明情報（売買契約書，抵当権設定契約書など，登記識別情報（登記済証（いわゆる権利証，印）））鑑証明情報，住所証明情報など，いろいろな情報（書面）を提供しなければなりません。申請情報（申請書）と併せて提供すべき，情報（書面）は，原則として還付されません。しかし，このような還付されない情報（書面）のうち，他の登記所にする登記の申請に使用する等の理由から，情報（書面）の還付を必要とする場合があります。，（）（），このような場合に申請人又は代理人が原本の謄本コピーを作成してその謄本に申請人（又は代理人）が「原本に相違ない」旨を付記した上で，署名することにより，原本を返還することを請求することができます。登記官は，原本によって登記申請の審査をした後に，原本と謄本を照合し，一致していることを確認した上で原本を申請人に返還します。この手続を「原本還付」の手続といいます。２「原本還付」される情報原本還付される主な情報（書面）は，以下のとおりです。①登記原因証明情報のうち売買契約書，抵当権設定契約書及び弁済証書，解除（，。）証書の原本などいわゆる報告的な登記原因証明情報は原本還付されません②住所証明情報（住民票など）③資格証明情報（会社・法人の代表者事項証明書など）④相続を証する情報（遺産分割協議書，被相続人の住民票の除票など）※相続の登記に添付する「相続を証する情報」のうち戸籍全部（個人）事項証明書（戸籍謄抄本，閉鎖戸籍全部（個人）事項証明書（除籍謄抄本）））は，相続関係説明図を提出すれば，原本還付を請求することができます。なお，原本還付の請求が可能かどうか不明な場合は，最寄りの法務局又は地方法務局に御相談ください。
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。具体的には労働基準法施行規則第5条第1項に規定されている以下の事項((1)から(14))を明示する必要があります（※1）。
　なお、(1)から(6)((5)のうち、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付（※2）により明示しなければなりません。参考として、これらについて記載した労働条件通知書のひな形を厚生労働省ホームページに掲載しておりますので、必要に応じてご利用ください。　https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html
 

(1)労働契約の期間に関する事項
(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(9)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全及び衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰及び制裁に関する事項
(14)休職に関する事項

（※1）(2)については期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合がある者の締結に限り、明示する必要があります。
　また、(7)から(14)については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、明示する必要はありません。
（※2）労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。ただし、書面として出力できるものに限られます。
採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、一般的には、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者から内定を取り消されたり、又は労働者から内定を辞退したりすることは、一方的な契約破棄になります。
内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから（労契法16）、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないものの、それがあまりに信義則に反するような場合は、損害賠償を求められる可能性もあり得るので、誠実と言えるか否かについて考えておかなければなりません。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退は契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や内定の辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害したとして損害賠償責任が認められることもあり得ますので、双方で注意をしておかねばなりません。