本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
報酬や対価も、契約で合意すべき内容の一つです。発注者から示されたとしても、受注者が受け入れなければ合意は成立しません。しかし、金額が提示されているにもかかわらず、それに異議を唱えないうちに実際の業務が始まったり、計画が進んでしまったりすると、その金額で（黙示による）合意が成立しているとされてしまうことがあります。そのため、金額に納得できないのであれば、その時点で明確に相手方に異議を述べることが大切です。
また、発注者が取引上優越した地位にあり、金額交渉が十分に行われず、発注者の示した金額が需給関係を反映したものとは認められず、取引条件の違いを正当に反映したものとも認められない等、正常な商慣習に照らして不当に不利益を与えるような場合には、優越的地位の濫用として独占禁止法違反の問題にも発展する可能性があります。
もっとも、どのような場合に優越的地位の濫用に該当するかは、様々な事情を勘案して総合的に判断されます。
扶養家族の本人確認は、各制度の中で扶養家族のマイナンバーの提供が誰に義務づけられているのかによって異なります。例えば、税の年末調整では、従業員が事業主に対してその扶養家族のマイナンバーの提供を行うこととされているため、従業員は個人番号関係事務実施者として、その扶養家族の本人確認を行う必要があります。この場合、事業主が扶養家族の本人確認を行う必要はありません。 一方で、国民年金の第3号被保険者の届出では、従業員の配偶者（第3号被保険者）本人が事業主に対して届出を行う必要がありますので、事業主が当該配偶者の本人確認を行う必要があります。通常は、従業員が配偶者に代わって事業主に届出をすることが想定されますが、その場合は、従業員が配偶者の代理人としてマイナンバーを提供することとなりますので、事業主は代理人からマイナンバーの提供を受ける場合の本人確認を行う必要があります。 なお、配偶者からマイナンバーの提供を受けて本人確認を行う事務を事業者が従業員に委託する方法も考えられます。 （2014年7月回答）
親子会社間等の取引であっても，下請法の適用が除外されるものではありませんが，子会社については下請事業者名簿への記入は不要です。
はい。中央労働委員会に再審査申立て をせずに、初審命令の取消しを求めて管轄の地方裁判所に行政訴訟（取消訴訟）を提起することもできます。
休業１日につき、給付基礎日額の80％（休業（補償）給付＝60％＋休業特別支給金＝20％）が支給されます。なお、所定労働時間の一部について労働した場合には、その日の給付基礎日額から実働に対して支払われる賃金の額を控除した額の80％（60％＋20％）に当たる額が支給されます。（具体的な計算方法）仮に、月20万円の賃金を受けており、賃金締切日が毎月末日で、事故が10月に発生した場合１．給付基礎日額を計算する給付基礎日額とは、原則として労働基準法の平均賃金に相当する額をいいます。平均賃金とは、原則として、事故が発生した日（賃金締切日が定められているときは、その直前の賃金締切日）の直前３か月間にその労働者に対して支払われた金額の総額を、その期間の歴日数で割った、一日当たりの賃金額のことです。（「賃金」には、臨時的支払われた賃金、賞与など３か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません。）上記の例で給付基礎日額は、20万円×３か月÷92日（7月：31日、8月：31日、9月：30日）≒6521円73銭となります。(なお、給付基礎日額に１円未満の端数がある場合は、これを１円に切り上げます。）２．給付基礎日額を元に休業(補償)給付を計算する。休業4日目以降について、労災保険から支給される1日当たりの給付額を計算すると、保険給付（6522円×0.6）＝3913円20銭・・・・・・・・・(1)特別支給金 （6522円×0.2）＝1304円40銭・・・・・・・・(2)(1円未満の端数を生じた場合には、これを切り捨てます。)合計　(1)＋(2)＝3913円＋1304円＝5217円となります。
高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
勤務する施設・事業所では経営判断に携わる者ではないことから、対象とすることができます。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html