就業規則を作成・変更する場合、使用者には労働者代表に対する意見聴取義務があるということですが、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見はどうなるのですか？
就業規則は、使用者が作成・変更するものですが、労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとするため、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ事業場のパート・有期雇用労働者労働者、派遣労働者等を含む全労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。
              また、短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律７条に基づきパート・有期雇用労働者に適用される就業規則の作成・変更に当たっては、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者の意見が反映されることが望ましいため、事業主がパート・有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパート・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聞くように努めるものとされています。
              同様に、労働者派遣法３０条の６に基づき、派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聞くように努めなければならないとされていることされています。
              上記条文の趣旨を踏まえて、パート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見聴取を行う必要があります。
調査期間中に退職・解雇・死亡した者が生じた場合は、５(3)常用労働者数の減少欄にその人数を計上してください。
その際、当該労働者について、調査期間中の労働に対して給与の算定があった場合は、調査期間初日から退職日までの６出勤日数、７(1)所定内労働時間、７(2)所定外労働時間、８(1)きまって支給する給与、８(2)超過給与、８(3)特別給与、８(4)特別給与の名称・金額も計上してください。
なお、調査期間中に労働実績がなく、給与の算定も受けていない場合は、当該労働者の計上は不要となります。

労働者の派遣を受ける会社とその会社に派遣されてくる労働者との間に、雇用関係がないと認められる場合（出向の場合は、出向先と出向社員との間に雇用契約関係が生じる。）には、当該労働者の派遣を受ける会社が支出する金銭は、労働者派遣法の適用のある労働者の派遣に係る対価（労働者派遣料）であり、給与に該当しないことから、消費税の課税の対象となり、当該対価を支払った事業者は、仕入税額控除ができることとなります(基通5-5-11)。
【関係法令通達】 消費税法第2条第1項第8号、第12号、消費税法基本通達5-5-10、5-5-11
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。
法律的には義務として定められていませんが、本調査で得られた結果は令和６年４月に予定している労務費率の見直しに当たっての基礎資料となり、建設事業全体の労務費率及び労災保険率に影響を与えるものですので、貴事業場においても是非ご協力をお願いいたします。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。（ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項））
  貴社の場合は、入社日によって基準日が異なりますので、年５日の年次有給休暇の確実な取得を労働者ごとに管理する必要があります。
  また、基準日を統一するためには、当初の基準日が統一しようとする基準日と異なる労働者については、年次有給休暇を法定の基準日以前に前倒しして付与する必要があります。
  なお、基準日を前倒しして統一する際には
  

①年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと
②次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること

が必要となります。
新規雇用を行う場合に限定されていない。ただし、専門人材（No.72(2)に掲げる者）のうち認定事業者の事業所において令和３年４月１日前に雇用された労働者については、当該労働者のうち同日以後において新たに新産業創出等推進事業に関する専門的な知識及び技能を必要とする業務に従事する者のみが対象となるため、同日以前から継続して当該業務に従事している労働者については対象にならない。
照会意見のとおりで差し支えありません。
【関係法令通達】 所得税法第33条　所得税法施行令第120条