当社では、派遣労働者と在籍出向者を受け入れていますが、年次有給休暇はそれぞれどのように与えることになるのでしょうか？
派遣労働者については、派遣元事業主の使用者が、派遣労働者に対する有給休暇を付与することとされています。
したがって、派遣労働者は、派遣元事業主の使用者に有給休暇を請求し、当該派遣労働者の有給休暇の取得日については、派遣元事業主と派遣先の間で、代替の派遣労働者の派遣などについて協議することによって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにする必要があります。
なお、有給休暇の付与日数については、派遣先事業所が変更された場合でも、派遣元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます。
つぎに、在籍出向者については、出向元事業主・出向先事業主・出向対象労働者の３者の間で締結する出向契約の中で、有給休暇を付与する使用者（出向元事業主または出向先事業主の使用者）を定め、労働者は当該使用者に対し有給休暇の請求を行うことになります。
この場合も、有給休暇の付与日数については、出向元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。
年次有給休暇については、消滅時効は2年のままとされ、労基法上、前年度の年休権のみが繰越されます。ただし年休取得時の賃金請求権および付加金については、当分の間、消滅時効が3年に延長されています。
B社の社員が社に派遣され、社の回収業務を行っている場合は社が報告を行う必要があります。
一方、社が回収依頼をB社に取り次ぎ、B社が自社の回収業務として行っている場合はB社が報告を行う。
この場合、社は引渡受託者になります。
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者
年次休暇として毎年20日間の有給休暇を取得することができます。20日間のうち年末時点の残日数は，20日を上限として翌年に繰り越すことができます。
また，特別休暇として，例えば夏季休暇，結婚休暇，産前産後休暇，子の看護休暇などがあります。夏季休暇は，毎年７月～９月に連続した３日間の休暇を取得することができます。
法務省では，休暇の積極的取得を推進しているので，休暇が取得しやすい雰囲気が作られています。
標準報酬月額は、実際に支払われている報酬の金額と異なる場合があります。標準報酬月額は、毎年、7月1日現在で使用される事業所において、同日前3カ月間（4月、5月、6月、いずれも支払基礎日数17日（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日）以上）に受けた報酬の総額をその期間の総月数で除して得た額を報酬月額として決定します。これを定時決定といい、その年の9月から翌年の8月まで使用します。 また、報酬が昇給・降給等で固定的賃金に変動があり、継続した3カ月間（いずれも支払基礎日数17日（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は11日）以上）に受けた報酬総額を3で除して得た額が従前の標準報酬の基礎となった報酬月額と比べて「著しく高低を生じた場合」※において、定時決定を待たずに標準報酬月額を改定します。これを、随時改定といい、その年の8月まで使用します（ただし、その年の7月以降に改定された場合は、翌年の8月まで使用します）。 なお、標準報酬月額に「誤り」がある場合は、「年金加入記録回答票」に必要事項を記入し、提出してください。 「年金加入記録回答票」の様式等、詳細は、「年金加入記録に「もれ」や「誤り」があった場合」をご覧ください。 ※変動月からの3カ月間に支給された報酬（残業手当等の非固定的賃金を含む）の平均月額に該当する標準報酬月額とこれまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた場合
一時的な対象者として、賞与支給月の常用労働者の増加に該当人数分を計上し、支給月の翌月の常用労働者の減少に該当人数分を計上してください。
なお、特別給与には、長期休暇（休業）中の労働者に支払われた金額も含めてください。

可能です。実施する事業の費用等に見合った期間で実施してください。
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（労働者派遣法）   の適用を受ける派遣労働者は、事業所における呼称等にかかわらず、その勤務形態により、   「有期雇用労働者（雇用契約期間が一か月以上の者）」又は「臨時労働者」に計上してくださ   い。よって、当該労働者が事業所において正規の職員の扱いで雇用されている場合でも、労働    者派遣法の適用を受ける場合は、「有期雇用労働者（雇用契約期間が一か月以上の者）」又は   「臨時労働者」に計上します。「有期雇用労働者（雇用契約期間が一か月以上の者）」と「臨時       労働者」の区分については、上記図を御参照ください。 なお、単に派遣事業者に登録しているのみで事業所等で雇用されていない場合は、「J 左記以  外の者」に計上してください。 