「中小規模事業者」の定義における「従業員」にはどのような者が含まれますか。また、いつの時点の従業員の数で判断されますか。
「中小規模事業者」の定義における「従業員」は、中小企業基本法における従業員をいい、労働基準法第 20 条の適用を受ける労働者（解雇の予告を必要とする労働者）に相当する者をいいます。ただし、同法第 21 条の規定により同法第 20 条の適用が除外されている者は除かれます。具体的には、日々雇い入れられる者、２か月以内の期間を定めて使用される者等が除かれます。
個別の事案ごとに判断されますが、部署内のある従業者が報告対象事態を知った時点で「部署が知った」と考えられます。なお、従業者等の不正な持ち出しの事案においては、不正な持ち出しを行った従業者等を除いた上で判断することとなります。（令和４年４月追加）
本事業は、体制整備を広域に広げていくことが趣旨となっています。そのため、事業の評価としては、体制整備がどの程度進められているかを測ることが求められると考えています。
そのため、自身で設定した目的・目標を参考に、それが達成されているかという観点で設定してください。（事業目的によりますが、取組の参加人数・教室開催数等の設定は、目的の達成状況の測定に適さないことが多いです。）
例えば、在留外国人が100,000人いる地域において40人のクラスを開講することが適当であるか、といった観点での検討が必要です。一方で、40人のクラス開講は通過点であり、中長期的には別の発展がある、ということはあろうかと思われますが、事業の目的をいかに達成していくかという
視点で計画及び評価指標の設定を行っていただきたいと考えています。
できます。ただし、申請人が極めて多人数であるにもかかわらず、代理人や代表者を定めていない場合には、代理人又は代表者を定めるよう求めることがあります。
就業規則には、必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載すべき事項（相対的必要記載事項）がありますが、会社の労使関係に関する方針や従業員の心得など、それら以外の事項も、法に違反しない限りは、記載することができます。
絶対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号）。


・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・交替制労働を取る場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払の方法
・賃金の締切り及び支払の時期
・昇給
・退職（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号の２～１０号）。

・退職手当
・臨時の賃金等
・最低賃金額
・食費、作業用品その他の労働者の負担
・安全及び衛生
・職業訓練
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰・制裁
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
事業主としての忠実義務の範囲内で、選定の合理的な理由があれば問題ない。
会社の従業員が，会社の代表者から「代理人」として意思決定や法律行為を委任されているのではなく，会社の代表者の指示により，申請書の窓口提出やオンライン申請の送信という事実行為を「使者」として行うだけなのであれば，代表者による本人申請として委任状は不要であると考えられます。この場合のオンライン申請は，申請人である代表者の電子署名のみで足り，従業員の電子署名は不要です。

１．中間指針において、避難等指示に伴い事業に支障が生じた場合、これに伴う減収分については賠償の対象とされています（中間指針第３の７の（指針）Ⅰ））。２．なお、事業者の自主的な判断において、従業員を休ませたことによる減収分については、個別具体的な事情に応じて、避難指示等に伴い事業に支障が生じた場合に該当して賠償の対象になるか否かが判断されます。②航行危険区域等・飛行禁止区域の設定に係る損害
事業主が直接雇用していない場合であっても、業務委託契約を結んでいる者などに対して、実質的に自社労働者と同様に事業所内保育を行っている場合は、事業所内保育事業の対象として、従業員枠の中で利用して頂くことは可能です。