「管理条件の付与」等の措置を講じるに当たっては、その妥当性等について慎重な検討が必要であると考えますが、この点についてどのように考えていますか？
措置を講じるに当たっては、不備の内容等を踏まえた慎重な検討が必要であると考えます。そのため、措置の検討に当たり、有識者による検討を踏まえること、機関に対して弁明の機会を付与することとしています。 
１．レンダーである金融機関において、自らが与信管理を行うために必要な情報をアレンジャー及びエージェントから入手する態勢になっておらず、リスク管理が結果的に不十分となっている例が見受けられています（平成17検査事務年度金融検査指摘事例集Ⅴ．２．）参照）。そのため、今般の改訂では、信用リスク管理態勢に、例示として記載しました。２．＜顧客保護等管理態勢における検証〔顧客Ⅲ．２．④〕＞例えば、アレンジャー業務における情報提供態勢について、紛争の未然防止のための態勢が整備されているかが検証項目となります。３．＜法令等遵守態勢における検証〔法令等Ⅲ．４．①〕＞例えば、同一スキームに、アレンジャー兼レンダーなど複数の立場で関与する場合等における利益相反性についての検討が必要な事案として、慎重な検討がなされる態勢となっているかが検証項目となります。
金融機関において、今般の震災の影響を受けた債務者からの条件の変更等の申込みを口頭又は文書等で受け付け、今後、合理的な期間内に具体的な貸出条件の変更を行うべく検討の手続きを踏んでいる中で、債務者の経営再建又は支援を図る観点から、とりあえず元本等の返済一時停止の実施について債務者と合意に至っている場合であれば、当該返済一時停止を貸出条件の変更に該当するものとみなして差し支えありません。この場合において、債務者が企業であり、経営再建が必要なものの、直ちに経営再建計画を策定することが困難な場合には、監督指針の特例措置を活用することも考えられます。
事業主が外部の機関と直接契約し、個人向けの運用相談会等を行うことは問題ないが、選定に当たってはもっぱら加入者等の利益の観点から、能力の水準、サービス内容等について適正な評価を行った結果である等の合理的な理由に基づくものであることが必要と考えられる。
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措
１．本件事故が収束していない中で、就労不能等に伴う損害についてどの時期までを賠償の対象とするかは、現時点で見通すことは困難であるため、改めて検討することとされています。２．今後、本件事故の収束、避難区域等の見直し等の状況の変化に伴い、必要に応じて検討を行っていくことになると考えられますが、その検討の具体的な時期はまだ決まっていません。
リスク管理態勢の実効性に問題が認められた場合には、問題の原因分析を実施し、適切な改善対応策を講ずる必要があると考えますが、それにとどまらず、リスク管理態勢の基礎であるリスクの特定・評価・低減についても見直しが必要となり、当然にその手法等についても、見直し等の対応が求められます。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
照会意見のとおりで差し支えありません。
【関係法令通達】 租税特別措置法関係通達（法人税編）61の4(1)−7(注)