意見書の提出前に面接を行った場合、面接で主張した内容を省略した意見書を提出してもいいですか。
面接の内容を前提として、意見書の記載内容を簡略化することはできません。意見書には、面接で主張した内容も記載してください。
ＱＲコード（二次元バーコード）付き書面申請書に係る申請データを送信後，申請書を登記所に提出せずに25営業日以上経過すると，自動で削除されます。申請書を登記所に提出していない場合，誤りのある申請書について，取下げ等の対処は不要です。　誤って送信した申請書を再利用し，新たな申請書を作成することも可能です。その際，誤って入力した箇所を訂正し作成してください。入力内容に誤りのないことを確認の後，当該申請データを送信し，登記所に提出してください。　なお，申請書を登記所に提出した後に誤りに気が付いた場合は取下げ等の手続きが必要となりますので，提出先の登記所にお問合せください。
共有者の一人から単独で申請することもできます。この場合には，申請人以外の共有者は関係人となり，筆界特定の手続において，意見及び資料を提出できる，実地調査または測量を行う際に立会うことができる等の一定の手続保障が与えられます。
ページ数等に制限はありませんが、なるべくポイントを押さえた簡潔なものとしてください。通常であればガイドラインの記載例の程度の説明で充分です。
【認定を受けた雇用契約の内容等に変更がない場合】
※在留カードを保有したままみなし再入国許可によって出国する場合に限ります。
外国人が退職後にすみやかに外国人就労管理システムから「再雇用申請」を行って下さい。審査終了後に新しい認定証が交付されます。
対象の外国人が日本に戻り就労を再開したら１ヶ月以内を目安としシステムから受入報告を行って下さい。
【認定を受けた雇用契約の内容等に変更点がある場合】
※在留カードが失効した場合は雇用契約の内容変更の有無に関わらず以下の手続が必要となります。
就労管理システムで対象の外国人の「退職報告」を行い、新たな外国人の雇い入れと同じく「変更申請」を行ってください。
新しい雇用契約書など変更点の疎明資料の再提出が必要です。
申請から認定まで時間がかかることがありますので出国が決まったらすみやかに申請を行って下さい。
外国人の退職前に事前に申請することも可能です。
対象の外国人が日本に戻り就労を再開したら１ヶ月以内を目安としシステムから受入報告を行って下さい。
指定された期間内に意見書を提出してください。意見書の内容が正当であると判断された場合には、審査が再開されることになります。 なお、意見書の様式は「拒絶理由の通知」に書面が添付されますが、品種登録ホームページの「様式一覧」に電子ファイルを掲載していますので、パソコン等でダウンロードいただいた上で意見書を作成することも可能です。
規定された要件が不当と判断されないものであれば可能。
【認められる例】
・○○県に限る、職種に限る、グループ会社に限る、存続厚生年金基金の総合型、連合型の加入要件
「化審法第４１条に基づく有害性情報報告の作成・提出等についての要領」のとおり、「有害性情報の報告に関する省令」で規定されている報告様式である有害性情報報告書は紙媒体で提出してください。
有害性情報の内容を示す資料及び試験報告書については、１つの光ディスクに収めて提出することが可能です。その場合は、有害性情報報告書３部、光ディスク３セットを提出してください。
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措