退職金規程に定める給与（ポイント制を含む。）に一定率を乗じて算定される掛金の場合で、一定時期にその金額が拠出限度額を超過してしまうようなケースでは、その拠出限度額を拠出しつづけるという制度設計は認められるか。
(1) ポイント制において給与を「資格別ポイント」とした場合、その一定率＝１００％としてＤＣ掛金を定めることは可能か。
(2) また、「業績ポイント」を給与とみなすことは賃金規程等に規定されていれば可能か。
規約で定めれば可能。
(1) 可能。ただし、存続厚生年金基金、確定給付企業年金で認められている範囲でのみＤＣも認められる。
(2) 可能。
可能（ただし、資格喪失後の代替措置が必要）。
原則としては資格で確認するためご指摘の事例でも基本的には資格を与えると考えられるが、極めて短期間しか在籍しないなら退職予定者に企業型年金の加入資格を与えないといった一定の資格を与えることは、不当差別に当たるとまでは言えない可能性がある。当該退職予定者については、ＤＣに加入するか退職金前払いにするかの選択制にすることも考えられる。
資格喪失事由、資格喪失時の年齢、労働協約等に定める職種等に基づいて合理的に定めることが必要。さらに、令２３条第１項第２号に規定する脱退一時金の上限額に係る要件に抵触しないようにすること。
（規約にはその算定方法を明確に定める必要があり、「規則第４３条第２項第１号における国債の利回りを勘案して厚生労働大臣が定める率」のように規定することは、将来の率が明確に規定されないため不可。ただし、上下限を設ける場合に上下限については引用して差し支えない。）
できます。その場合、計画の内容、計画の運営方法について問題がなかったか検討を行い、その結果を踏まえ、目標達成のための対策を立てることが望まれます。
標準報酬月額の改定は、昇（降）給などによる固定的賃金の変動があり、変動があった月から継続して3カ月間に支払われる報酬の金額に大幅な変更があったときに行います。（随時改定）改定となるかどうかの判断は、固定的賃金に変動があった月から継続して3カ月間に支払われる報酬の平均額を算出し、その平均額を基にした標準報酬月額が現在の標準報酬月額と比較して2等級以上の差が生じた場合に改定となります。また、改定となる対象月は固定的賃金に変動があった月の4カ月目からとなります。給与体系が歩合制で、毎月の収入が一定ではない場合は、固定的賃金の変動がないため標準報酬月額を改定することはできません。また、残業手当が極端に増減したなどの場合も標準報酬月額を改定することはできません。
平成26年度以降に高校等に入学する生徒が、現行制度における就学支援金の支給対象者になります。具体的には、以下の学校に在籍する生徒です。
・国公私立の高等学校（全日制、定時制、通信制）
・中等教育学校後期課程
・特別支援学校の高等部
・高等専門学校（1～3学年）
・専修学校（高等課程）
・専修学校の一般課程や各種学校のうち国家資格者養成課程に指定されている学校
・各種学校のうち一定の要件を満たす外国人学校（告示で指定）
【高等学校等就学支援金制度の対象として指定した外国人学校等の一覧】

ただし、以下の方は対象とはなりません。
・高校等を既に卒業した生徒や3年（定時制・通信制は4年）を超えて在学している生徒
・専攻科、別科の生徒や、科目履修生、聴講生 （専攻科については別に授業料等に対する支援があります） 
・一定の基準を超える収入がある世帯の生徒



なお、休学等により平成26年3月以前から引き続き高等学校等に在学されている方は、公立高等学校授業料無償制・高等学校等就学支援金制度（旧制度）の適用となります。
⑴よい。
⑵ＤＣに加入したとした場合における相当の給付が必要。
⑶職種等により加入しないとされた従業員に対して代替措置を設けた上で、事業主返還の期間について、規約で代替措置が停止となる条件として事業主返還と均衡する事由（例えば懲戒解雇等）を定めることは可能。
規約で定める事項であり、労使で協議のうえ決定するもの。ただし、加入者掛金を拠出しているにも関わらず、加入者への返還額が０円とならないよう配慮する必要がある。