雇用関係にあることで身元確認を行う場合、雇用時の確認書類が履歴書だけでも問題はないのでしょうか。
履歴書だけでは採用時の本人確認が十分ではありません。 採用時に マイナンバー法 や税法で定めるもの、または国税庁告示で定めるものと同程度の本人確認書類（運転免許証、写真付き学生証等）による確認を行っている必要があります。 （2015年9月回答）
企業には採用の自由が保障されています。
また、採用面接のやり方について法律その他による特別の規制はありません。どのような態様で、どのくらいの時間で、どのようなことを聞いたり調べたりすることについての細かい規制はありません。
しかし、応募者の基本的人権を尊重したうえで、応募者の適性や能力のみを採用選考の基準とする公正な採用選考の観点からも、応募者の適性や能力とは無関係のことを聞くということは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採否を決定するなどの就職差別につながるおそれがあります。
面接を受ける学生や求職者の側からすれば、不利な取扱いを受けるおそれを懸念して、そのような質問がなされたときに抗議することは困難かもしれません。そのような場合であっても、今後そのような就職面接が繰り返されないように、ハローワークに啓発指導を行うよう求めることができます。
もちろん、できます。ただし、労働者個人を相手方にすることはできません。
個人番号関係事務においては正しい個人番号が取り扱われることが前提ですので、事業者は、個人番号関係事務を実施する一環として、個人番号カード等のコピーを取得し、個人番号を確認することが可能と解されます。
譲渡証明書の譲渡者欄に連名で記載してもかまいません。
継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
原則として、従事させる職種・作業を追加する場合や変更する場合には、従事する職種・作業について同等の技能を有する日本人と同等以上の報酬になるよう昇給を行う必要がありますので、雇用契約書を新たに締結するか、基本賃金の部分の変更契約を行ったうえ で、外国人就労管理システム上で基本給の変更届出を行う必要があります。
同一事業者の事業所間であれば必要ありません。ただし、同一事業者内では、情報が共有されているとの前提です。
「信頼に足る証跡」は申告の真正性を裏付ける公的な資料又はこれに準じる資料を意味しています。本人確認事項の調査に当たっては、犯収法施行規則第７条に定める本人確認書類のほか、経歴や資産・収入等を証明するための書類等が考えられますが、調査する事項に応じ、その他の書類等についても活用することが考えられます。例えば、株主名簿、有価証券報告書、法人税確定申告書の別表等を徴求することや公証人の定款認証における実質的支配者となるべき者の申告制度（注１）や実質的支配者リスト制度（注２）を活用することなども考えられます。具体例としては、生命保険金の支払時において、受取人が団体である場合には、株主名簿や有価証券報告書等の証跡を取得するなどにより、その実質的支配者の調査を実施することが考えられます。ただし、信頼に足る証跡を求める場合には、必要に応じて複数の資料を検証することが必要であるものと考えます。 また、取引目的の調査に当たっては、例えば、取引目的が商取引であれば、取 引先との取引履歴や、同取引に関する契約書等を徴求することが考えられます。なお、犯収法令上定められた項目については、犯収法令上定められた方法、書類に従い確認を行った上で、リスクに応じて、追加的に証跡を取得することについて判断することとなります。（注１） 法人設立時の定款認証において、公証人に実質的支配者となるべき者を申告させる制度のこと（2018 年 11 月 30 日に改正公証人法施行規則の施行により開始）。（注２） 登記所が株式会社からの申出によりその実質的支配者に関する情報を記載した書面を保管しその写しを交付する制度のことを指します（2022 年１月 31 日に商業登記所における実質的支配者情報一覧の保管等に関する規則の施行により開始）。