質問私は派遣社員です。派遣先の会社に1年間の約束で派遣されていましたが半年で打ち切られてしまいました。これは不当解雇になるのではないでしょうか。
まず労働契約（雇用関係）ですが、派遣先の会社ではなく派遣元（派遣会社等）とあなたとの間にあります。つまり派遣先の打ち切りは派遣先の会社と派遣元の会社との派遣契約の話であり、派遣元の会社とあなたとの労働契約とは別の問題です。まずは、派遣契約の終了に伴い、あなたと派遣元の会社との労働契約がどうなったのかを派遣元の会社に確認してみてください。
法では、年度単位で届け出ることになっていますので、年度単位で届け出てください。
労働者の派遣を受ける会社とその会社に派遣されてくる労働者との間に、雇用関係がないと認められる場合（出向の場合は、出向先と出向社員との間に雇用契約関係が生じる。）には、当該労働者の派遣を受ける会社が支出する金銭は、労働者派遣法の適用のある労働者の派遣に係る対価（労働者派遣料）であり、給与に該当しないことから、消費税の課税の対象となり、当該対価を支払った事業者は、仕入税額控除ができることとなります(基通5-5-11)。
【関係法令通達】 消費税法第2条第1項第8号、第12号、消費税法基本通達5-5-10、5-5-11
（1）解除条項
民法上、当事者の一方に債務不履行があり、相当の期間を定めた催告を受けてもなお履行がなされないときは、相手方は契約の解除ができると定められています（民法５４１条）。また、債務の全部の履行が不能であるときや、債務者が全部の履行の拒絶意思を明確に示しているとき等は、相手方は催告をせずに契約が解除できるとも定められています（同５４２条）。
解除について契約書に明記していなかったとしても、民法の上記規定が適用されますので、民法に従って契約を解除することができます。
しかし、どのような場合に解除できるかについて、当事者間で民法と異なる特約で合意し、契約書に記載することも可能です。
例えば、催告をせずに解除できる場合（無催告解除ができる場合）を民法よりも広く定めることや、相手方の支払能力等に信用不安が生じた場合等を解除事由に加えることが考えられます。
（2）損害賠償条項
民法上、債務者に債務不履行があるときは、債権者はこれによって生じた損害の賠償を請求できると定められています（民法４１５条）。
損害賠償について契約書に明記していなかったとしても、民法の上記規定が適用されますので、民法に従って損害賠償請求をすることができます。
しかし、どのような場合に損害賠償義務が生じるのか、損害賠償義務を負う金額や範囲の上限を設定するのか等について、当事者間で民法と異なる特約で合意し、契約書に記載することも可能です。
例えば、損害賠償義務を負う場合の金額について、上限を請負代金と同額にすることや、賠償されるべき損害の範囲から特別利益や逸失利益を除外すること、違約金を定めること等が考えられます。
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が
本事業で支出が可能な費用は，アドバイザー派遣に関する謝金・旅費，コーディネーターの謝金・旅費が大部分ですが，一部は消耗品に使用していただくことができます。（５万円以内）
1年インターバルルールの規定のある協定（日仏・日蘭及び日伯協定（被用者の一時派遣に関する場合に限る）以外については、1回目と2回目の一時派遣の間に期間の長さは定められていません。ただし、1回目の派遣と2回目の派遣とが実質的に連続したものではないことが必要ですのでご留意ください。
個人情報に該当しますので、お答えできません。
雇用主となる機関の就業規程、給与規定等に基づく適正な行為である場合には、可能です。