年俸制の場合には、何時間残業しても割増賃金はもらえないのですか。
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。

※「原則として」とあるのは、労基法４１条により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。
(1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
今回の処遇改善は、保育園等におけるキャリアアップの仕組みを構築し、一定の技能・経験を有する職員について相応の改善を行うことで、職場への定着等を図るものであり、特定個人の賃金引き上げを目的としたものではないことから、対象人数を絞って「月額４万円」を超える賃金改善を行うことはできません。
 なお、処遇改善等加算Ⅱによらず、各施設・事業所の賃金体系等の実情に合わせて当該事業者の前期末支払資金残高などの資金を用いて月額４万円を超える賃金改善を行うことは可能です。
解雇権濫用法理（労契法16条）により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」、解雇が無効となります。
民法では、期間の定めのない雇用契約を締結している両当事者(使用者と労働者)は、2週間の予告期間を置けば、どちらからでも雇用契約を終了させることができると規定されています(民法627条1項)。これは使用者の解雇の自由と労働者の退職の自由を定めたものですが、労契法16条は、これを使用者が行う解雇について修正し、解雇(使用者側からの労働契約の解約)には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を要求しています(解雇権濫用法理)。ですから、使用者はその都合で従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇権濫用法理による制限があるのです。
この解雇権濫用法理は、判例（日本食塩事件昭和５０年４月２５日最高裁（2小）判決、高知放送事件昭和５２年１月３１日最高裁(2小)判決等）によって確立され、それが労契法16条で法律上の条文として規定されています。
したがって、解雇には、客観的に合理的な理由（解雇するのももっともだと思われる理由）と社会通念上の相当性（他の労働者との均衡やその労働者のこれまでの勤務状況などの事情を考えて相当かどうか）があってはじめて可能ということができます。

日本食塩事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00669.html
高知放送事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00738.html
解雇に関する裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

なお、有期労働契約の期間途中での解雇には、「やむを得ない事由」が必要です（労契法17条1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の満了を待つことができないほどの事由という意味であり、期間の定めのない労働契約の下にある労働者を解雇できる場合の、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」がある場合（労契法16条）よりも、狭いものです。
労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約を行うことが禁止されていますが、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託する場合には、労使協定の締結・届出、貯蓄金管理規程の作成、利子をつけること等一定の条件を満たすことにより、預金を受け入れる社内預金を行うことが認められています（労基法18）。
社内預金として預けられた資金は事業の運転資金等として活用する利活用されることがありますが、原資はあくまでも労働者の賃金であることから、預金の安全性の確保が最も重要な課題であり、保全措置を講ずること、利子は利率の最低限度である下限利率以上とすること、預金者一人当たりの預金額の限度を定めることなどが義務付けられています。
なお、預金額を毎月の賃金から控除する場合には、賃金控除に関する労使協定を締結する必要があります（労基法２４条ただし書き）。
年数での制限はありません。新築、増築又は全面的な改築の工事が終了するまでの措置となります。
不可。老齢給付金の受給権者の選択による。
「８(1)きまって支給する給与」に計上してください。（基本給の補償のため。）
また、「10 備考」に「８(1)には休業手当を含む」等、例月と比べ労働日数１日あたり、労働時間１時間あたりの給与単価が高くなっている理由をご記入ください。
なお、雇用調整助成金等の各種助成金を活用し、休業手当を支払っている場合も８(1)へ含めます。
雇用保険法及び年金機能強化法※により、1週間の勤務時間（所定労働時間）が継続して20時間を超えない場合等は、雇用保険及び健康保険・厚生年金保険は適用されません。

専門調査員の業務は、1週間の勤務時間が継続的に20時間を超える状態にならないことから、雇用保険及び健康保険・厚生年金保険の適用とはなりません。

※公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められており（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）、明示の方法は、①から⑥までの事項（⑤の昇給に関する事項を除く）については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています（労基法15）。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項