会社の就業規則の中に労基法の減給の制裁規定の制限を超えた制裁を規定している条文があります。このような条文も労働者に適用されることになるのですか？
労基法９２条１項では、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」とされて、労基法９１条に規定する制裁規定の制限を超えた就業規則の規定は、その部分については無効になります。したがって、その部分が労働者に適用されることになりません。
              また、労基法９２条２項では、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、「法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」とされています。
使用者は、労働者の退職の場合において、労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を求められた場合、遅滞なく証明書を交付する義務があります（労基法22①）。
              交付すべき証明書の記載事項は、使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）であり、これらの事項については、労働者から請求があった場合には必ず記載しなければならないものです。
              一方、使用者は、労働者の請求しない事項については、記載してはならないとされています（労基法22③）。
            

              以上のとおり、会社に対し、上記の事項について記載した証明書の交付を請求することができます。
              また、上記事項のうち、記載を希望しない事項については請求せず、希望する事項だけ記載した証明書の交付を受けることができます。
              もし、請求したにもかかわらず交付されない場合には、労働基準監督署に相談してください。
冊子により上限を設けているものがありますので中小企業庁広報冊子のご請求についてのページでご確認をお願いいたします。
１　雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。

２　一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８の２）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。


ア　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
イ　勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
ウ　会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法３８の２）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
特例を適用することはできません。
【関係法令通達】 所得税法第58条
(1)労働者の労働条件については、労基法等関係法令が適用され、この適用は、雇入れに際しての事情がどのようなものであろうと変わりはありません。また、労基法等関係法令は基本的に最低労働条件を定める強行法規ですので、これに反するような契約は認められません。したがって、所定労働時間を1日9時間とするのは、労基法32の1日の労働時間は8時間以下という基準を満たさないため、1日の所定労働時間は原則8時間以内としなければなりません。 
(2)給料については、基本的には労働契約で自由に決められますが、少なくとも最低賃金以上の額とする必要があります。なお、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件や最低賃金を下回る賃金を定めた部分は無効となり、無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準や最低賃金額に置き換えられ適用されます。（労基法13、最賃法4）
貴事業所の経理、税務部⾨の担当者に確認してください。
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。
流通・取引慣行ガイドラインでは、メーカーが流通業者の取扱商品、販売地域、取引先等を制限する行為（非価格制限行為）を行う場合であっても、いかなるメーカーも違反とされるわけではなく、市場における有力なメーカーが流通業者の競争品の取扱いを制限し、それによって市場閉鎖効果が生じる場合や、営業地域について厳格な制限を課し、それによって価格維持効果が生じる場合などには、不公正な取引方法に該当し、違法となるとしています。この場合において、市場における有力なメーカーであるかどうかを判断するための目安として、メーカーの市場シェアが20％を超えることを挙げています。すなわち、市場におけるシェアが20％以下である事業者や新規参入者が競争品の取扱い制限を行う場合には、違法とはならないことを明らかにしており、このように、法の規定が適用されないものとして具体的な数値をもって示される範囲のことを「セーフハーバー」と呼ぶことがあります（流通・取引慣行ガイドライン第1部の3(4)参照）。なお、「市場閉鎖効果が生じる場合」とは、非価格制限行為により、新規参入者や既存の競争者にとって、代替的な取引先を容易に確保することができなくなり、事業活動に要する費用が引き上げられる、新規参入や新商品開発等の意欲が損なわれるといった、新規参入者や既存の競争者が排除される又はこれらの取引機会が減少するような状態をもたらすおそれが生じる場合をいいます。また、「価格維持効果が生じる場合」とは、非価格制限行為により、当該行為の相手方とその競争者間の競争が妨げられ、当該行為の相手方がその意思で価格をある程度自由に左右し、当該商品の価格を維持し又は引き上げることができるような状態をもたらすおそれが生じる場合をいいます（流通・取引慣行ガイドライン第1部3(2)ア及びイ参照）。