2020年4月1日から、労働基準法115条に定める労基法上の消滅時効が5年（当面3年）に改正されましたが、年次有給休暇権は、いつまで権利行使が可能でしょうか。
年次有給休暇については、消滅時効は2年のままとされ、労基法上、前年度の年休権のみが繰越されます。ただし年休取得時の賃金請求権および付加金については、当分の間、消滅時効が3年に延長されています。
厚生労働省ＨＰに改正労働契約法に関する特設サイトを設置し、パンフレット等がダウンロードできますので、ご確認ください。
労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等
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無期転換ルールについては「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト別ウィンドウで開く」をご確認ください。
利用目的の変更が認められる範囲については、平成 27 年改正（平成 29 年５月30 日施行） 前の法第15条第２項（現在の法第17条第２項）において「変更前の利用目的と『相当の関連性』を有すると合理的に認められる範囲」とされていたところ、平成27年改正により、「変更前の利用目的と『関連性』を有すると合理的に認められる範囲」となりました。これは、一般的な消費者等からみて合理的な関連性のある範囲内において、利用目的の変更を柔軟かつ適時に可能とする規定です。
認定を受けた事業者が、認定の日から同日以降５年を経過する日までの期間（その事業者が認定事業者に該当しないこととなった場合その他の一定の場合には、一定の期間（※）。以下Ⅰにおいて「適用期間」という。）に支給された給与等の額が対象となる。したがって、事業年度の途中から適用期間が開始する（事業年度の中途に認定を受ける）または事業期間の中途に適用期間が終了する（認定の日以降５年を経過する日が事業年度の中途である）事業年度については、適用期間に支給された給与等の額に限られる。
 ※ 一定の場合とは、次の場合をいい、一定の期間とは、次の場合の区分に応じそれぞれ次の期間をいう（震災特例法施行令 17 の３の２②一・二）。
 (1) 震災特例法第 17 条の３の２第１項に規定する認定を受けた日から同日以後５年を経過す
 る日までの期間内に同項の法人が法第 20 条第４項に規定する認定事業者に該当しないこととなった場合……その法人がその認定を受けた日からその該当しないこととなった日までの期間
 (2) 震災特例法第 17 条の３の２第１項に規定する認定を受けた日から同日以後５年を経過する日までの期間内に提出企業立地促進計画に定められた企業立地促進区域の変更（同項の法人のその認定に係る区域が企業立地促進区域に該当しないこととなるものに限る。）があった場合……その法人がその認定を受けた日からその変更について変更の提出のあっ
 た日までの期間
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。

令和４年５月の省令改正によって、令和６年４月１日以降は、リスクアセスメント対象物を製造、取扱いまたは譲渡・提供する事業場は化学物質管理者を選任しなければなりません。
この化学物質管理者の職務の１つとして、ラベルやSDSの作成、リスクアセスメントの実施、ばく露防止措置の選択や実施、労働災害発生時の対応といった化学物質の自律的な管理に必要な事項について、労働者に教育や周知を行うことが定められています。
そのため、事業場においては、自律的な化学物質の管理に向けて、ラベルやSDS、リスクアセスメント、ばく露防止措置等について、労働者教育を行うことが求められることになります。
一体として扱われる工事であれば、5年以内（確定申告の遡及申告期限内）のものは合算して申告可能です。
5年を超える場合は、別々の工事として申告する事は可能（それぞれで要件適用が必要）です。
法第45条及び第46条の規定に基づく税理士に対する懲戒処分、第48条に規定に基づく税理士であつた者に対する懲戒処分を受けるべきであつたことについての決定や法第48条の20の規定に基づく税理士法人に対する処分の基準・考え方については、「税理士等・税理士法人に対する懲戒処分等の考え方」として財務省告示（平成20年３月31日財務省告示第104号）により定められており、国税庁ホームページでも公表されています。
　告示の「T総則」においては、(1)懲戒処分等の量定の判断要素及び範囲や(2)税理士の使用人等が不正行為を行った場合の使用者である税理士等に対する懲戒処分についての考え方等が定められ、「U量定の考え方」においては、懲戒処分等の対象となる不正行為を例示し、その不正行為の類型ごとの量定の基本的な考え方が定められています。
　告示の概要は以下のとおりです。
　なお、この告示は、令和５年４月１日以後にした不正行為に係る懲戒処分等に適用されます。
○ 税理士等・税理士法人に対する懲戒処分等の考え方（令和５年４月１日以後にした不正行為に係る懲戒処分等に適用）１　総則(1) 量定の判断要素及び範囲法に規定する税理士に対する懲戒処分、税理士であつた者に対する懲戒処分を受けるべきであつたことについての決定及び税理士法人に対する処分の量定の判断に当たっては、下記２の「不正行為の類型ごとの量定の考え方」を基本としつつ、以下の点を総合的に勘案し決定するものとされています。
 不正行為の性質、態様、効果等
 税理士の不正行為の前後の態度
 懲戒処分等の前歴
 選択する懲戒処分等が他の税理士及び社会に与える影響
 その他個別事情
なお、下記２の「不正行為の類型ごとの量定の考え方」によることが適切でないと認められる場合には、法に規定する懲戒処分等の範囲を限度として、量定を決定することができるものとされています。（注）下記２の不正行為の類型の異なるものが２以上ある場合の量定は、それぞれの不正行為の類型について算定した量定を合計したものを基本とすることとされ、税理士業務又は税理士法人の業務の停止期間は、１月を単位とすることとされています。(2) 税理士の使用人等が不正行為を行った場合の使用者である税理士等に対する懲戒処分イ 税理士、税理士であった者又は税理士法人の使用人その他の従業者（自ら委嘱を受けて税理士業務に従事する場合の所属税理士を除きます。
いわゆるパートタイム若しくはアルバイト労働者であっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇を取得する権利が発生します。ただし、週所定労働時間が30時間未満の短時間労働者については、付与日数がフルタイムの方と異なります。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/040324-17.html