有期労働契約の場合、契約期間が満了すれば直ちに労働契約関係はなくなるのですか。
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初
トラック事業者がモーダルシフトによりＲＯＲＯ船やフェリーを利用して貨物の運送を行う場合、原則として貨物利用運送事業（内航海運）の手続きが必要となります。具体的には、日本国内の各港間において貨物定期航路、自動車航送を行う貨物定期航路、貨物不定期航路又は旅客定期航路に就航する船舶を運航する船舶運航事業者と、予め一定期間有効な運送に関する契約を締結し、継続的に船舶を利用した貨物運送サービスを荷主に提供する場合は、貨物利用運送事業（内航海運）に該当します。ここでいう「予め一定期間有効な運送に関する契約」には、車両航送運賃の見積書等の運賃収受に関する書類も含まれ、当該書類を添付することにより手続きを進めることができます。一方、貨物自動車運送事業又は第一種貨物利用運送事業（自動車）の一環として貨物の運送を引き受ける場合で、旅客定期航路に就航する船舶を運航する船舶運航事業者と一定期間有効な運送に関する契約を締結せず、トラックドライバーが乗船し、フェリーを利用して貨物運送サービスを提供する場合には、貨物利用運送事業（内航海運）には該当しません。（例：輸送障害等により、当日に乗船券を購入してフェリーを利用する場合など）
不可。加入資格を定める際に用いる勤続期間は、あくまでも当該企業型実施事業所内での勤続年数に限定。ただし、企業の合併や分割により、実態として勤続期間が継続していると判断することが妥当と考えられる場合は、その旨規約に記載することにより勤続期間を通算することは差し支えない。
この場合、代替措置は不要。（全体の労使合意は必要。）
本改正では、同指定義務の履行確認を行うべく、使用者に対し、労働者ごとの年次有給休暇管理簿（時季、日数及び基準日記載）の作成および当該期間満了後３年間の保管が義務づけられました（労基法施行規則２４条の７）。労働者名簿または賃金台帳に上記事項を追記する必要があります。

厚労省「年5日の年次有給休暇の確実な取得  わかりやすい解説」8頁から引用
記載すべき項目としては、労働者ごとの基準日（年休権が生じた日）、取得日数および年次有給休暇を取得した日付となります。労働基準監督署が事業場に臨検監督等を行う際、チェックされる法定書類の1つとされています。必ず作成・保管しておく必要があります。なお同台帳の保存期間は当分の間、3年と定められています。
規定の賃貸料の3倍に相当する額の賃貸料は、事務所の賃貸借契約に基づき賃貸期間に応じて徴収されるものであり、契約条件に違反した場合等、一定の要件に該当する場合における割増料金としての性格を有するものと認められます。したがって、その全額が事務所の貸付けの対価に該当することとなります（基通5−2−5）。
【関係法令通達】 消費税法第2条第1項第8号、消費税法基本通達5-2-5
単なる控えとするための写、副本、謄本等は、原則として課税文書にはなりませんが、写、副本、謄本等であっても、契約当事者の双方又は相手方の署名押印があるなど、契約の成立を証明する目的で作成されたことが文書上明らかである場合には、課税文書になります。すなわち、印紙税は、契約が成立したという事実を課税対象とするのではなく、契約の成立を証明する目的で作成された文書を課税対象とするものですから、一つの契約について2通以上の文書が作成された場合であっても、その2通以上の文書がそれぞれ契約の成立を証明する目的で作成されたものであるならば、すべて印紙税の課税対象になります。つまり、契約当事者の一方が所持するものには正本又は原本と表示し、他方が所持するものには、写し、副本、謄本などという表示をしても、それが契約の成立を証明する目的で作成されたものであるならば、正本又は原本と同様に印紙税の課税対象になります。
【関係法令通達】 印紙税法別表第一 課税物件表の適用に関する通則5、印紙税法基本通達第19条
労基法等労働関係法は、外国人・不法入国者・不法滞在者(在留資格を超えて活動している者を含む)であっても、雇用されて働いている場合には、日本人と同様に適用されます。外国人技能実習生は実習実施機関と雇用契約を締結するので、労基法等労働関係法は適用されます。ただし、団体監理型の技能実習生が入国当初に受ける座学による講習期間中は、雇用されて働いているという実態にないため、適用されません。
また、農業に従事する技能実習生には、一般の労働者と同様に、労働時間・休憩・休日に関する労基法の規定は適用されていません。しかしながら、農林水産省通達において、農業分野における技能実習生について、労働時間等について、労働基準法の規定に準拠するとしています。また、法定労働時間を超えた実習時間で技能実習計画認定申請した場合は、外国人技能実習機構より指導を受ける可能性があります。さらに、認定された技能実習計画に反して「残業」を行わせた場合、あるいは、（割増）賃金不払いは、指導や認定取消等の対象となる場合があると考えられます。さらに、労働者5人未満の個人経営の農業であっても技能実習生は、労災保険等への加入することとなっています。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html