就業規則に書いてある事項と労働者個人と結んだ労働契約に異なる事項があるときにはどちらが優先するのですか？
就業規則に記載されている事項に違反する労働契約を締結したとしても、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、無効となった部分は就業規則に定める基準によることになります（労契法１２条）。これを就業規則の最低基準効といいます。したがって、この場合には就業規則が優先されます。他方で、就業規則の基準を上回る労働条件を定めた場合には、その部分は就業規則による影響を受けず、労働契約で定められた労働条件によることになります（労契法7条ただし書き）。
なお、就業規則は、法令や労働協約に違反してはならず、就業規則と労働協約が異なる場合には、労働協約が優先して適用されます（労組法１６条、労基法９２条、労契法１３条）。
雇用関係や勤務実態を確認して判定します。
【関係法令通達】 財産評価基本通達178(2)
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
　質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
　なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
法第８条第４項((過少申告加算税の軽減措置))の規定の対象となる特例国税関係帳簿とは、所得税法施行規則第58条第１項（取引に関する帳簿及び記載事項）に規定する仕訳帳、総勘定元帳その他必要な帳簿（※１）、法人税法施行規則第54条（取引に関する帳簿及び記載事項）に規定する仕訳帳、総勘定元帳その他必要な帳簿（※２）又は消費税法第30条第７項（仕入れに係る消費税額の控除）、第38条第２項（売上に係る対価の返還等をした場合の消費税額の控除）、第38条の２第２項（特定課税仕入れに係る対価の返還等を受けた場合の消費税額の控除）及び第58条（帳簿の備付け等）に規定する帳簿を指し、適用を受けようとする税目に係る全ての帳簿を規則第５条第５項の要件に従って保存し、かつ、あらかじめ本措置の規定の適用を受ける旨等を記載した届出書を提出する必要があります。※１上記の所得税法施行規則第58条第１項に規定する「その他必要な帳簿」とは、規則第５条第１項に規定する財務大臣の定める取引に関する事項（次の表のとおり、所得税に係る帳簿の種類に応じて、それぞれ以下の事項。）の記載に係るものをいいます。所得税に係る帳簿の種類財務大臣の定める取引に関する事項不動産所得を生ずべき業務につき備え付ける帳簿①手形（融通手形を除きます。以下、本表において同じです。）上の債権債務に関する事項②上記①以外の債権債務に関する事項（当座預金の預入れ及び引出しに関する事項を除きます。）③所得税法第２条第１項第19号に規定する減価償却資産及び同項第20号に規定する繰延資産（以下、本表において「減価償却資産等」といいます。）に関する事項④収入に関する事項⑤費用に関する事項事業所得（農業から生ずる所得を除きます。）を生ずべき業務につき備え付ける帳簿①手形上の債権債務に関する事項②売掛金（未収加工料その他売掛金と同様の性質を有するものを含みます。）に関する事項③買掛金（未払加工料その他買掛金と同様の性質を有するものを含みます。）に関する事項④上記①～③以外の債権債務に関する事項（当座預金の預入れ及び引出しに関する事項を除きます。）⑤減価償却資産等に関する事項⑥売上げ（加工その他の役務の給付その他売上げと同様の性質を有するもの及び家事消費その他これに類するものを含みます。）その他収入に関する事項⑦仕入れその他費用に関する事項事業所得（農業から生ずる所得に限ります。）を生ずべき業務につき備
「勧誘者」とは、「特定転貸事業者（サブリース業者）が特定賃貸借契約（マスターリース契約）の締結についての勧誘を行わせる者」であり、①特定の特定転貸事業者と特定の関係性を有する者であって、当該特定転貸事業者の特定賃貸借契約の締結に向けた勧誘を行う者と定義しております。①については、特定転貸事業者から委託を受けて勧誘を行う者が該当するほか、明示的に勧誘を委託されてはいないが、特定転貸事業者から勧誘を行うよう依頼をされている者や、勧誘を任されている者は該当し、依頼の形式は問わず、資本関係も問いません。なお、勧誘者に該当するかどうかについては、例示されていないものも含め、個別事案ごとに客観的に判断されることになりますが、通常、勧誘者に該当する者として以下が想定されます。
・建設会社、不動産業者、金融機関等の法人やファイナンシャルプランナー、コンサルタント等の個人が特定転貸事業者から勧誘の委託を受けて、当該事業者との契約の内容や条件等を前提とした資産運用の企画提案を行ったり、当該契約を締結することを勧めたりする場合
・建設業者や不動産業者が、自社の親会社、子会社、関連会社の特定転貸事業者の特定賃貸借契約の内容や条件等を説明したり、当該特定賃貸借契約を結ぶことを勧めたりする場合　等
雇用契約の始期が半年以上先の雇用契約書を受入計画認定計画の添付書類とすることはできません。
クロスアポイントメントに係る機関間の協定書及び両機関の雇用契約等に基づき決定されます。
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。