労基法に違反する内容の契約でも、結んでしまえばこれに従わなければならないのですか？
労基法は、最低労働条件を定める強行法規ですので、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件を定める部分は無効となります。したがって、そのような契約を締結したとしてもそれに従う必要はありません。無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準に置き換えられ適用されます。（労基法13）
可能です。ただし、代表者、所在地、構成員、会計機能を有することなどの項目を定款、規約な
どの書類によって確認できるという要件等を満たす必要があります。大学の場合、大学の教員・研究室で事業経費の管理が十分にできない場合は、研究室ではなく大学と調査委託契約を結ぶことが適当と考えられます。委託する場合には、受託団体側の事業等の管理にかかる費用として、
10％以内の一般委託管理費を計上してください。
英国との協定締結交渉にあたっては、英国政府側が「新たに締結する協定については二重加入防止に限定した内容とする」という政策の方針をとっている（1985年を最後に、英国は年金加入期間の通算措置を含んだ協定を新たに結んでいない）こと等を踏まえ、二重加入防止に限定した協定を締結することになりました。なお、年金加入期間の通算措置の問題については、日英両国とも将来においてその可能性を探っていくことで合意しています。
法第34条は、保有個人データの内容が事実ではない場合について規定しており、他方、法第35条は、保有個人データが法第18条若しくは第19条の規定に違反して取り扱われている場合又は法第20条の規定に違反して取得されたものである場合について規定しており、その適用場面が異なります。
初年度は２月末日、２年度目以降も２月末日までに、発注書や契約書に基づく検収条件に従った成果品（設計図書、設備機器購入、工事実績等）の検収及びその対価となる支払いが完了したことをもって事業完了とします。（単年度の場合と同様、支払のみが未了の場合は、同期間内に請求書が発行されている場合を含みます。）また、複数年度の各年度に補助対象経費の発生が必要です。
委託している民間事業者は、各省庁の入札に参加するための「全省庁統一資格」を保有しているほか、個人情報の取扱いに関してのプライバシーマーク、または情報セキュリティ・マネジメント・システムであるISO/IEC27001、JISQ27001に適合していることを条件としております。　その上で、「日本年金機構法」により、日本年金機構職員と同様に民間事業者にも秘密保持義務や罰則などが適用され、目的外使用や漏えい等を厳格に禁じています。　また、民間事業者の個人情報の取扱状況については、日本年金機構が定期的に検査を実施するなど、個人情報の取扱いについて万全を期しています。
グループ会社は、御社との間の契約に基づき、高年齢者の65歳までの雇用を確保する措置を講じる義務を負い、御社の定年到達者に雇用の機会を提供することになります。
　このとき、御社との間の契約内容に、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る御社の基準を用いる旨が盛り込まれていれば、グループ会社は、グループ会社自身の基準の有無にかかわらず、その契約内容に基づいて御社の基準を用いることになると考えられます。
　なお、契約内容に御社の基準の利用が盛り込まれているか否かにかかわらず、グループ会社による継続雇用が一年ごとに労働契約を更新する形態で行われる場合、グループ会社は、有期労働契約のルールに則って、更新基準を設けることができると考えられます。ただし、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような更新基準は、事業主間の契約に基づく制度を継続雇用制度に含めた法の趣旨に反し、適当ではありません。
すでに存在している契約の同一性を失わせないで、その内容を変更する変更契約書及び契約の内容として欠けている事項を補充する契約書についても、通則5の規定により、印紙税法上の契約書に該当することになります。ご質問の「覚書」の場合には、工事請負契約書にすでに定められている重要な事項である支払方法を変更するものですから、第2号文書（請負に関する契約書）に該当することになります。印紙税法の取扱いでは、契約の変更及び補充の場合に、課税の対象とする重要な事項を基通別表第2に定めており、第2号文書の重要な事項は次のとおりになります。
【関係法令通達】 印紙税法別表第一 課税物件表の適用に関する通則5、印紙税法基本通達別表第二
常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、賃金に関する事項を含めた就業規則を作成し、労働者代表の意見を聴いて、その意見書を添付して所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法89）。
また、就業規則の内容については、常時各作業場の見やすい場所に掲示する等の方法により労働者に周知しておかなければなりません（労基法106）ので、就業規則を閲覧できるようになっているか会社に確認してみてください。