どのような人権が、どのような理由で、企業の責任に関連していますか？
企業は、国際的に承認された人権のほぼ全ての範囲に影響を与える可能性があるため、企業の尊重責任は、そのような権利全てに適用されます。少なくとも、世界人権宣言、社会権規約、自由権規約、中核的労働基準を含む労働における基本的な原則及び権利に関する ILO の宣言に規定されている権利は、その対象となります。 
妊娠したことを理由として解雇や退職の強要を行うことは均等法に違反します。

また、事業主からこのような対応を受けた女性は、働きながら子どもを持つことを躊躇するかもしれません。

法律を守ることはもとより、社員が安心して子どもを産み育てられる環境づくりについても配慮をお願いします。
もちろん、できます。ただし、労働者個人を相手方にすることはできません。
１．中小企業の範囲（定義）について、例えば中小企業基本法では資本の額や従業員数等に基づく数値基準を定めていますが、本マニュアルではこうした数値基準を定めていません。２．これは、中小企業の特性を踏まえ、その経営実態を適切に把握するためには、数値基準に該当するか否かではなく、当該企業が本マニュアルに記載する中小企業の特性を有しているか否かという実態により判断することが適切と考えられるためです。３．したがって、対象となる中小企業の範囲について、その経営実態にかかわらず、資本の額や従業員数等の外形的な数値による基準を定めることは適切でないと考えられます。
どのシナリオでも原子力の安全規制対策には万全を尽くさなければなりません。新たな原子力安全規制組織として、独立性の高い原子力規制委員会を設置し、また原子炉等規制法、原子力災害対策特別措置法などを改正し、以下のような取組を進めています。
法第 146 条における個人情報保護委員会への報告の対象は、個人情報の取扱いに関する事項ですが、具体的には、報告徴収のきっかけとなった問題次第でその内容は異なります。例えば、必要に応じ、個人情報の取扱いの実態、その管理形態、健保組合内の責任体制、開示等の請求等に応じる手続の仕組み等が求められるものと考えられます。いずれにしても、問題となっている個人情報の取扱いの改善等の検討に必要な範囲でなければなりません。それ以外の事項（例えば、個人情報の取扱いと関係のない当該健保組合の経営状況等）について報告を求めることは、認められていません。
持病があり、病院へ行かなくとも自宅で安静にすることで症状が治まることが通常であるという事実がわかる証明書類を事前に提出いただいていれば、やむを得ない理由と認められることがあります。なお、自己申告のみではやむを得ない理由と認められませんのでご注意ください。ご自身の欠席や遅刻等が「やむを得ない理由」にあたるか、また、どのような証明書類の提出が必要になるのかについては、訓練開始前にハローワークでお渡しした「求職者支援制度・訓練受講のしおり」にも例を記載していますので、そちらも併せてご確認ください。
なお、「やむを得ない理由」や訓練実施日からの除外にあたるかの判断に迷う場合、又は、必要な証明書類がわからない場合は、ご自身で判断することをせずに事前にハローワークにお問い合わせください。
１．中間指針では、本件事故と相当因果関係のある損害、すなわち社会通念上当該事故から当該損害が生じるのが合理的かつ相当であると判断される範囲のものであれば、原子力損害に含まれると考えるものとされています。２．相当因果関係にあるかどうかについては、個別具体なケースに応じて検討されるものと考えており、津波によって多大な被害を受けた企業が、避難区域の設定に伴い、復旧作業が遅れることによる逸失利益等については、賠償の対象になり得ると考えられます。
雇用環境・均等部（室）では、ご相談に関する問題を中心に事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は、企業における雇用管理を是正するよう指導を行っています。是正されない場合は企業名公表の対象となることもあります。