経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定には、一定の期限を定めなければならないのですか。また、経過措置期間中に、労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するために、新たに労使協定を締結することはできないのですか。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置では、継続雇用制度の対象者を限定する基準の有効期間について定めていないため、当該労使協定の一定の期限を定めることも定めないこともできると考えられますが、いずれにしても、経過措置は平成３７年３月３１日までであることに留意が必要です。
　なお、経過措置期間中に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するためには、新たに労使協定を締結する必要があります。
提出期限終了後の書類の受付は行いませんので、指定期間の満了をもって指定外となります。なお、指定期間満了後に改めて講座指定を希望する場合、新規の指定手続が必要です。
１．使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適正に管理する責務を有しています。これは、テレワークの場合についても同じです。
２．事業所において新たにテレワークテレワークが導入される場合、既に雇っている労働者について、テレワークの導入によって始業・終業時刻を含む労働時間など労働契約の内容に変更が生じる場合には、労働契約の変更を労働条件通知書等の書面に記載して労使の双方が確認することが、トラブルを避けるために重要です。また、新しく雇う労働者にテレワークを行わせる場合にあっては、労働契約を締結する際、当然、始業・終業時刻を含むテレワークの時間についても明示する必要があります。
３．テレワークにおける労働時間の管理については、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要になると考えられます。例えば、テレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録、サテライトオフィスへの入退場の記録等による労働時間の把握といった方法も考えられます。実際には、テレワーク勤務者から始業時・終業時にメールや電話で上長に連絡し、労働時間を管理する方法をとる企業は多くあります。また、終業時のメールに作業日報として１日の業務内容をテレワーク勤務者に提出させる運用をとっている企業もあります。また、最近ではクラウドによる勤怠管理システムを導入している企業も増えてきました。
４．テレワークの場合であっても、残業を行わせる場合には、36協定が必要であり、また、残業については割増賃金が支払われることは、言うまでもありません。
再度手帳交付の申請をしなくても、現在所持している手帳は有効となります。複数回手帳の交付を受けている方については、最後に交付を受けた手帳が有効となります。 手帳の更新については平成１１年度をもって廃止されたので、現時点で更新期限を経過している手帳もそのまま有効なものとなります。したがって、仮に、更新期限を経過した手帳を持っている方に未払手当があった場合（例えば、平成９年１０月に来日し、手帳を取得し、手当の支給認定を受けた方が、平成１０年１月に離日し、その後、来日していない場合）には、再度来日し新たな手帳を取得しなくても、本人確認の上、未払手当の支給がなされることとなります。
　なお、更新期限を経過した手帳を持っている方については、来日して、国内への居住地（居住地を有しないときは、その現在地）変更の届出をした際に、新たな手帳の交付を受けることができます。
（１）労働条件等の明示と労働時間関係の明示事項
労働者の募集を行う企業は、募集に応じて労働者になろうとする者に対し、その者が「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」（以下「従事すべき業務の内容等」といいます。）を明示しなければなりません（職安法5の3①）。
この「従事すべき業務の内容等」のうち労働時間関係の明示事項は、「始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日に関する事項」です（職安法施行規則4の2③）。

（２）労働条件の明示等についての留意点
厚労省は、労働者の募集を行う際の労働条件の明示等について、留意点をまとめたリーフレットを作成し、その周知に努めています。その中で、労働条件等の明示について記載例を示しています。
時間外労働に係る記載例については、「あり（月平均20時間）」としており、時間外労働の有無だけでなく、ある場合には、具体的に理解されるよう時間外労働時間数を月平均で示しています。

（３）面接時に残業時間の実際を聞かれた場合
以上から、面接のときに残業時間の実際を聞かれた場合には、募集に応じて労働者になろうとする者は、労働者の募集を行う企業が明示した業務内容の仕事に応募しているわけですから、当該企業の従業員全体の平均残業時間ではなく、その募集対象の業務に従事されている労働者の実際の残業時間を月平均で示すなどの対応が望ましいと考えます。
なお、月平均の残業時間に加え、当該募集対象の業務に従事されている労働者のうち一日と一月の残業時間が最も長い者の時間を示すことも考えられます。
公立幼稚園・保育所から公私連携幼保連携型認定こども園に移行する場合において、設置者は私立になりますが、市町村との協定により市町村の強い関与を維持しており、かつ実態として現に存する園からの移行形態であることには違いはないことから、既存園からの円滑な移行を促すための経過措置の趣旨を踏まえ、経過措置の対象として差し支えありません。
任期の定めのない常勤職員を辞職又は定年退職し、再任用職員となった場合の年次休暇は、新規採用者としてその年の在職期間に応じた日数が新たに付与されることとなりますので、退職の翌日に再任用されたとしても、退職前に保有していた年次休暇の日数を再任用後に引き継ぐことはできません（常勤職員を辞職し定年前再任用される場合、常勤職員を定年退職し暫定再任用となる場合のいずれの場合においても、退職前に保有していた年次休暇の日数を引き継ぐことはできません。）。なお、定年前再任用の任期満了後に引き続き暫定再任用される場合は、定年前再任用として保有していた年次休暇の日数を引き継ぐことができます。
短時間勤務職員の年次休暇の付与日数は、勤務時間に応じてフルタイム勤務職員の付与日数を比例計算した日数となります（計算方式の詳細は「情報提供パンフ」Ｐ20、28を参照してください。）。年の途中で採用される場合には、その年の在職期間と一週間当たりの勤務日数に応じて定まることになります。
例えば、令和６年３月31日に60歳で辞職し、翌日から週３日・隔日７時間45分勤務の定年前再任用短時間勤務職員（任期満了日（定年退職相当日）は令和７年３月31日）として勤務する場合、採用当日には年次休暇は９日付与され（辞職前に保有していた休暇は引き継がれません。）、令和７年１月１日には３日が付与されます（前年の残日数は翌年に繰り越し（１日未満の端数は切捨て）することができます）。
あっせんは、職場における労使間のトラブルを解決するための制度ですから、もちろん使用者も利用することができます。
名簿の有効期間内であれば、試験を受け直す必要はありませんので、図の場合分けに従って手続きをしてください。ただし、採用候補者名簿の有効期間内に内定ではなく、「採用」される必要がありますので、御注意ください。採用候補者名簿の有効期間を経過した後は、当該名簿から採用されることはありません。