解雇は３０日前に予告をしなければならないということですが、２０日前に予告されました。予告期間が足りない場合はどうなるのですか？
解雇予告の日数については、１日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる（労基法２０条２項）とされています。
              解雇しようとする日までに３０日以上の余裕がない場合は、解雇の予告をしたうえで、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。
              ２０日前に予告された場合は、予告日から解雇日までは２０日しかありませんので、３０日に満たない日数（１０日間）は、その不足日数分の解雇予告手当を使用者に請求することができます。
拒絶査定謄本を受け取った日（送達日）の翌日から起算して３月（特許の拒絶査定不服審判のみ在外者は「４月」）が提出期間です（特§121①）。ただし、３月又は４月の期間の末日が土曜日、日曜日、国民の祝日等の閉庁日に当たる場合は、翌開庁日が提出期限になります。そして、３月又は４月の期間は、日数で計算するのではなく、暦によって計算します（特§3①二）ので、ⅰ)月の始めから起算する場合は、最終月の末日をもって満了、ⅱ)月の途中から起算し、最終月に応当日がある場合は、その前日をもって満了、ⅲ)月の途中から起算し、最終月に応当日がない場合は、最終月の末日をもって満了となります。例えば、４月１日が拒絶査定謄本の送達日であった場合、起算日は４月２日となり、３月後の応当日の前日である７月１日が提出期限（※開庁日であった場合）となります。２月のように、３１日や３０日がない月で３１日や３０日に該当する日が応当日に該当する場合は、その月の末日（※開庁日であった場合）に期間が満了します。なお、拒絶査定の謄本がオンライン発送の場合は、「発送日＝送達日」となりますので注意してください。
経過措置については、以下のＵＲＬの資料ｐ２の内容で検討しています。https://www.bunka.go.jp/seisaku/bunkashingikai/kokugo/kikan_toroku_wg/wg_05/pdf/93963401_05.pdf
回答休業4日以上の場合労働災害が発生したら、遅滞なく労働基準監督署に報告書を提出しなければなりません。申請様式はこちらなお、労働者が被災した事故現場が建設現場等で、会社の事務所がある地域と異なる場合は、当該事故現場のある地域を管轄する労働基準監督署に提出してください。都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/休業4日未満の場合期間ごとに発生した労働災害を取りまとめて報告しなければなりません。1〜3月分　4月末日までに報告4〜6月分　7月末日までに報告7〜9月分　10月末日までに報告10〜12月分　1月末日までに報告申請様式はこちら休業4日以上の場合労働災害が発生したら、遅滞なく労働基準監督署に報告書を提出しなければなりません。申請様式はこちらなお、労働者が被災した事故現場が建設現場等で、会社の事務所がある地域と異なる場合は、当該事故現場のある地域を管轄する労働基準監督署に提出してください。都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/休業4日未満の場合期間ごとに発生した労働災害を取りまとめて報告しなければなりません。1〜3月分　4月末日までに報告4〜6月分　7月末日までに報告7〜9月分　10月末日までに報告10〜12月分　1月末日までに報告申請様式はこちら
当該ケースであれば、法80条が適用される。
不当に差別的にならなければ可。
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雇用期間が３年未満であるということが雇用契約等により確実に見込まれる者については、労使合意により作成される規約等により明確化されるのであれば、代替措置を講じないことも可能である。なお、当初、雇用期間が３年未満であるため代替措置を不要とされた者が、雇用期間が更新され、結果として３年以上の雇用期間になることが見込まれる場合は、その時点でＤＣの加入対象とする必要がある。
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。