「従業者の教育」について、研修の頻度はどの程度とすることが適切ですか。
研修の頻度は、事業者の規模や取り扱う個人データの性質・量等によっても異なり得るため、それらを踏まえて適切に判断いただく必要がありますが、適切な内容の研修であれば、年１回程度でも少ないとはいえないと考えられます。
規模に関わらず調査対象となりますので、回答への御協力をお願いいたします。
雇用関係や勤務実態を確認して判定します。
【関係法令通達】 財産評価基本通達178(2)
ガイドラインが定めているのは、学校教育の一環として行う、学校の運動部活動についての活動時間等の基準であり、地域のスポーツクラブや競技団体によるスポーツ活動等は対象ではありません。
しかしながら、こうした地域のスポーツ活動や自宅でのトレーニング等においても、生徒の発達の段階や体力、技能の程度も考慮した、適切な質・量の活動が望まれます。

　また、こうした取組に向けて、生徒本人や保護者、指導者が、休養もトレーニングの一環である等、スポーツ医・科学に基づくスポーツ活動が重要という考えを共有することができるようにすることが大切です。スポーツ団体、学校、地方公共団体等においても、これらの関係者の理解と協力を促すことが求められます。
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
　質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
　なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
進路については、希望や適性により個人差がありますが、一般的には、研修等修了後、初級幹部として全国各地の巡視船に主任の士として配属され、約３年程度の船艇勤務を行い、その後陸上の勤務となります。その後、２～３年ごとに、船艇職員と陸上職員の勤務を経てキャリアアップしていきます。
主な審査基準は以下のとおりです。詳しくは、ガイドライン第6をご覧ください。1　データの利用目的　学術研究の発展に資するもの、公的機関における施策の推進に適切に反映されるもの、高等教育の振興に資するものであって、
我が国の児童生徒の学力、学習状況又は生活習慣等の把握・改善
我が国（又は教育委員会）の教育施策の改善・充実に資すること
を目的としていること等（序列化や過度な競争が生じないよう十分配慮する観点から審査）2　データの適正な利用・保管・管理　利用者や利用場所等が限定されていること（外部委託の有無を含む）及び情報セキュリティ対策が組織的に行われていること等
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。具体的には労働基準法施行規則第5条第1項に規定されている以下の事項((1)から(14))を明示する必要があります（※1）。
　なお、(1)から(6)((5)のうち、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付（※2）により明示しなければなりません。参考として、これらについて記載した労働条件通知書のひな形を厚生労働省ホームページに掲載しておりますので、必要に応じてご利用ください。　https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html
 

(1)労働契約の期間に関する事項
(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(9)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全及び衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰及び制裁に関する事項
(14)休職に関する事項

（※1）(2)については期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合がある者の締結に限り、明示する必要があります。
　また、(7)から(14)については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、明示する必要はありません。
（※2）労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。ただし、書面として出力できるものに限られます。
4つの科目を1年に1科目ずつ単位を修得するなど、複数回または複数年かけて受講すること（分割受講といいます）も可能です。（講習実施機関にお問い合わせください）