期間を決めた労働契約を結ぶ場合に、その長さは制限されているのでしょうか？
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。
所属している事務所や団体、グループとの間における専属（マネジメント）契約には、アーティストの移籍・独立の障害となるような規定が盛り込まれている場合がありますので、まずはそのような規定がないか、確認しましょう。
例えば、契約期間が長期間で中途解約が困難な場合や、移籍・独立後はアーティストの芸名（本名を含む）の継続利用ができなくなる（又は事務所の許諾が必要となる）といった規定が定められている場合があります。このような規定については、諸々の事情を考慮すると有効性に疑いが発生することもあり得ますが、事務所側（団体・グループ側）としては契約上の権利として主張する可能性がありますから、交渉・調整が必要となります。具体的な事情により結論が変わります。
また、移籍・独立自体は事務所側（団体・グループ側）と合意に至った場合でも、関係する第三者との契約の取扱い、移籍・独立前の活動に関する著作権等に関する帰属の取り扱い、ＳＮＳ等に関する引き継ぎなどの事項についても、細かく取り決めておく必要があります。どのような内容を話し合うべきかについては、活動の実態その他の具体的事情によって変わります。
移籍や独立に関する内容については、具体的な事情により結論が変わる可能性がありますので、詳細については法律の専門家にご相談されることをお勧めします。
回答お近くの都道府県労働局にお問い合わせいただければ、把握しているものについてはお示しできるかと思います。
契約職員は、下記の４つの条件をすべて満たすのであれば、本務者に計上します。   １．学校の職員として、正式に発令されている。   ２．勤務形態が本務の職員とほぼ同じである。 （１週間の所定労働時間が３０～４０時間である。）   ３．任用期間が実態として１年以上継続することが明らかである。   ４．規定による給与が支給されている。ただし、上記の条件に満たない者や、短期間の臨時  職員や、勤務時間が少ない非常勤職員等は、本務・兼務を問わず計上しません。 
月例給与等労働条件の引下げを行う場合には、法令等で定められた手続き等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いなどを行うことが必要です。労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性がありますので、注意してください。
本法で規定する「勧誘行為」とは、オーナーとなろうとする者が特定賃貸借契約（マスターリース契約）を締結する意思の形成に影響を与える程度の勧め方をいい、個別事案ごとに客観的に判断されることに留意が必要となります。
具体的には、特定の事業者との特定賃貸借契約を結ぶことを直接勧める場合のほか、特定の事業者との特定賃貸借契約のメリットを強調して締結の意欲を高めるなど、客観的に見てオーナーとなろうとする者の意思の形成に影響を与えていると考えられる場合も「勧誘行為」に含まれます。さらに、不特定多数の者に向けられたものであっても、特定の事業者の特定賃貸借契約の内容や条件等を具体的に認識できるような内容であって、それが個別のオーナーとなろうとする者の意思形成に影響を与える場合は、「勧誘行為」に該当する可能性があります。
不可。定年延長、勤務延長、再雇用にかかわらず必ず加入者となる。
日・オランダ協定では、5年を超えて派遣期間が延長される場合、1年を超えない期間であれば延長の申請をすることができます。ただし、当初5年の派遣期間が満了する日の1カ月前までに延長の申請を管轄の年金事務所へ提出して下さい。延長の可否については、延長申請の内容に基づいて相手国実施機関に協議の上、延長の承認が判断されることになります。
ご照会のような内規の定めは、違約金の定め、損害賠償の予定の禁止に反して無効になります（労基法１６）。また、給与から天引きすることは、賃金の全額払いの原則に反することになります（労基法２４①）ので、実際に徴収することも認められません。
使用者が労働者の故意または過失により自ら被った損害を回収したいのであれば、実際に被った損害額について労働者に請求できるだけであり、その場合であっても全額請求できるとは限らず、信義則による制限を受けることがあるとされています。