継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用する場合、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用するかの基準を設けても構わないのですか。
継続雇用先の範囲を拡大する特例を利用する場合に、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかについては、継続雇用制度を運用する中で事業主が判断することができます。このとき、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかを判断するための基準を事業主は就業規則や労使協定等で設けることもできます。
　今回の高年齢者雇用安定法の改正で継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことに伴い、継続雇用制度は希望者全員を対象とするものとしなければなりませんが、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかを判断するための基準を設けた場合でも、こうした基準は、継続雇用制度の対象者を限定する基準ではなく、継続雇用制度の対象者がどこに雇用されるかを決めるグループ内の人員配置基準であるので、高年齢者雇用確保措置の義務違反とはなりません。
新規雇用を行う場合に限定されていない。ただし、専門人材（No.72(2)に掲げる者）のうち認定事業者の事業所において令和３年４月１日前に雇用された労働者については、当該労働者のうち同日以後において新たに新産業創出等推進事業に関する専門的な知識及び技能を必要とする業務に従事する者のみが対象となるため、同日以前から継続して当該業務に従事している労働者については対象にならない。
雇用保険法第61条の7の規定に基づき支給される育児休業給付金は、同法第10条に規定する失業等給付に該当し、同法第12条の規定により課税されないこととなっていますので、控除対象配偶者に該当するかどうかを判定するときの合計所得金額には含まれません。

国家公務員共済組合法第68条の2や地方公務員等共済組合法第70条の2に規定する育児休業給付金についても同様です。

(所基通2-41、雇用保険法10、12、61の6、61の74、国家公務員共済組合法49、68の2地方公務員等共済組合法52、70の2)

規約にその旨を定めておけば可能。
支給要件期間とは、受講開始日までの間に同一の事業主に被保険者等（一般被保険者、高年齢被保険者または短期雇用特例被保険者）として雇用された期間をいいます。
　この被保険者資格を取得する前の１年間に、他の事業所に雇用され、被保険者等だったことがある場合は、この被保険者等であった期間も通算します。
　ただし、過去に一般教育訓練または専門実践教育訓練に関する教育訓練給付金を受給したことがある場合、その訓練の受講開始日より前の被保険者等だった期間は通算しません。このため、過去の受講開始日以降の支給要件期間が３年以上にならないと、新たな資格を得ることはできません。また、このことから、同時に複数の教育訓練講座について支給申請を行うことはできません。
給付の額の格差が過大であること、早期に脱退した者の給付の額の方が有利であることなど、制度の目的を逸脱するようなものでない限りにおいて可 能。
応募時点で、所属研究機関における科研費応募資格が確認されていれば、研究代表者として応募が可能です。任期付きで雇用 されている若手研究者等に対し、応募者の意思にかかわらず、雇用期間を超える形での応募を認めないといった運用を行わないようにしてください。 
契約の相手方たる要件である以上、まず契約を締結する時点で、その要件を満たす必要があり、加えて、法律上、契約の内容として「特殊関係事業主が引き続いて雇用すること」が求められていることから、労働者が特殊関係事業主において雇用され始める時点でも特殊関係事業主たる要件を満たす必要があります。
外国人を雇用する受入企業の方の事業者登録は、受入計画を国土交通省に認定申請するまでに済ませておくことが必要です。外国人の技能者登録については、特定技能外国人になろうとする者が①日本に在留している場合は、認定申請時（申請時に他社に在籍中でかつ勤務中の会社で技能者登録をしていない場合は、例外的に受入れ後で可）に、②海外に在留している場合は、原則として入国後１か月以内に、受入報告とともに国土交通省に建設キャリアアップカードの写しを提出する必要があります。