労働委員会の調整では、具体的にどのような問題が扱われていますか？
労働組合などと使用者（多くの場合は会社ですが、個人の場合もあります。）の間で決められる労働条件や労使関係上の諸問題を取り扱っています。
　具体的には、賃金の引上げ、各種手当の額、夏・年末・年度末一時金、解雇、人員整理、配置転換、福利厚生、団体交渉の開催、団体交渉のルールなど様々です。
　ただし、法律の改廃など労使間では決められない事項について、労使の意見が一致しなくても、労働委員会では調整していません。
給与規程・退職金規程等により確認されたい。
救済命令等は、交付の日から効力を生じ、使用者は、交付を受けた時から遅滞なく命令を履行しなければなりません。救済命令は、①中央労働委員会が再審査の結果、初審命令を取り消し、または変更したとき、②救済命令等が確定するまでの間に当事者間で和解が成立し、当事者双方の申立てに基づき労働委員会が和解の認定を行ったときに、その効力を失います。したがって、不服があり、中央労働委員会に再審査申立てを行ったとしても、裁判所に取消訴訟を提起したとしても、初審命令の効力は停止しないため、使用者は初審命令を履行する必要があります。
中央労働委員会は、国の独立行政委員会であり、労働組合と使用者との間の労使紛争を中立・公平な立場で解決する機関です。
競争的研究費は国民の貴重な税金を原資としていることから、その配分先である機関において適切に使用・管理されることが確認できない場合は、当該機関に競争的研究費を配分するべきではないと考えます。しかしながら、機関において体制整備上の不備が確認された場合であっても、直ちに配分を停止するのではなく、猶予措置を設けて改善に向けた指導をすることが適切な対応であると考え、「配分の停止」措置の前段階の措置として「管理条件の付与」と「間接経費の削減」の措置を定めました。間接経費がガイドラインに基づく体制整備等のために使用されていること、間接経費が削減されることで削減対象となった機関がより厳しい状況に置かれるおそれがあることは理解し24 ています。その意味では、猶予措置である「管理条件の付与」の次の措置は「配分の停止」を位置付けるべきという考え方もできますが、両者の間にもう一つ猶予措置を設けることとし、改正前のガイドラインで既に定められていた「間接経費の削減」措置を採用しました。 
総合的に判断する。ただし、事業主だけで判断するのではなく、労使で判断すること。（規約事項）
法第 146 条における個人情報保護委員会への報告の対象は、個人情報の取扱いに関する事項ですが、具体的には、報告徴収のきっかけとなった問題次第でその内容は異なります。例えば、必要に応じ、個人情報の取扱いの実態、その管理形態、健保組合内の責任体制、開示等の請求等に応じる手続の仕組み等が求められるものと考えられます。いずれにしても、問題となっている個人情報の取扱いの改善等の検討に必要な範囲でなければなりません。それ以外の事項（例えば、個人情報の取扱いと関係のない当該健保組合の経営状況等）について報告を求めることは、認められていません。
調停は、調停委員会が紛争の当事者を仲介し、双方の互譲による合意に基づいて紛争の解決を図ることが基本となりますが、相手方が話合いに応じないような態度を見せている場合でも、必ずしも調停になじまないわけではありません。 専門的知識を有する調停委員等による調査や対策案の提示によって、相互の理解が深まることで解決が図られるといったケースもあります。
調停で定められた義務の履行に関し、履行を怠っていると認められる場合や義務の内容に争いがあるときは、公害等調整委員会に義務履行の勧告をするよう求める制度があります（公害紛争処理法第43条の2）。