解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができる場合があるということですか、それは、どのような場合ですか？
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしていますが、労基法２０条１項但書で、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りでない」と規定していて、この除外事由がある場合には使用者は解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができます。しかし、この除外事由があるかどうかは労働基準監督署長の認定が必要となります（労基法２０条３項）。
              ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭２３．１１．１1基発第１６３７号、昭３１．３．１基発第１１１号)に示された認定基準により判断します。認定基準には、以下の事例が挙げられています。


①　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②　 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④　他の会社へ転職した場合
⑤　2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥　遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
                認定にあたっては必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。
「８(1)きまって支給する給与」に計上してください。（基本給の補償のため。）
また、「10 備考」に「８(1)には休業手当を含む」等、例月と比べ労働日数１日あたり、労働時間１時間あたりの給与単価が高くなっている理由をご記入ください。
なお、雇用調整助成金等の各種助成金を活用し、休業手当を支払っている場合も８(1)へ含めます。
社長等へ支払った役員賞与については、所得税法上「給与所得」に該当することから、調査票の「給料・手当等」に含めて記載します。
マイナンバーを誰がどのような場面で使ってよいかどうかは、法令や条例で決められています。具体的には、国の行政機関や地方公共団体などが、社会保障制度、税制、災害対策などの、法令又は条例で定められた行政手続で利用することになります。国民の皆さまには、年金、雇用保険、医療保険の手続や生活保護、児童手当その他福祉の給付、確定申告などの税の手続で申請書などにマイナンバーの記載が求められます。 また、税や社会保険の手続を勤務先の事業主や金融機関などが個人に代わって手続を行う場合があり、勤務先に加え、一定の取引のある金融機関にマイナンバーを提示する場合があります。 （2023年6月更新）
年度途中に職員が急に休業を取得した場合など、賃金改善計画策定時に想定していなかった事情が発生した影響により、基本給又は決まって毎月支払われる手当による改善額が賃金改善額の３分の２を下回った場合については、加算認定を取り消す必要はありません。
なお、賃金改善実績報告書において加算残額が発生している場合には、翌年度に、その全額を一時金等により職員の賃金改善に充てる必要があります。
５月１日時点で、学校から発令や辞令が出ている、又は学校と雇用契約があるなどの場合に  は計上してください。  （１０月１日から講師として採用されることが内定しているだけの場合は計上しません。） 
処遇改善等加算Ⅱについては、「決まって毎月支払われる手当」又は「基本 給」により支給されているため、加算による賃金改善分の給与を支給するよう努めてください。なお、加算による賃金改善分の給与を一時的にではあっても支給しないことについては、賃金引き下げに当たる可能性がありますので、労働契約や就業規則等に照らして問題が生じないか十分にご検討ください。
合理的な理由があれば一定の勤続年数により可能。
（例）
平成１７年４月１日以降の採用者を除外する場合、
「平成１７年４月の前月において勤続期間を有する者を加入者とする」
不可。定年延長、勤務延長、再雇用にかかわらず必ず加入者となる。