継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例において、グループ会社とされる特殊関係事業主とは、どのような関係の事業主を指すのですか。
継続雇用先の範囲を拡大する特例において、特殊関係事業主とされるのは、

[1]元の事業主の子法人等
[2]元の事業主の親法人等
[3]元の事業主の親法人等の子法人等
[4]元の事業主の関連法人等
[5]元の事業主の親法人等の関連法人等

　のグループ会社です。
　他社を自己の子法人等とする要件は、当該他社の意思決定機関を支配しているといえることです。具体的には、図１に示す親子法人等関係の支配力基準を満たすことです。
［図１］

　また、他社を自己の関連法人等とする要件は、当該他社の財務及び営業又は事業の方針の決定に対して重要な影響を与えることができることです。具体的には、図２に示す関連法人等関係の影響力基準を満たすことです。
［図２］
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者
社宅代行業者（転貸人）が企業（転借人）との間で賃貸借契約を締結し、当該企業が、転貸人から賃借した家屋等にその従業員等を入居させる場合、社内規定等に基づき従業員等に利用させることが一般的であるため、この場合における当該企業は「転貸する事業を営む者」に該当せず、特定転貸事業者（サブリース業者）に該当しません。また、当該企業と従業員等との間で賃貸借契約が締結されている場合であっても、相場よりも低廉な金額を利用料として徴収する場合には、従業員等への転貸により利益を上げることを目的とするものではないことから、この場合における当該企業も同様に「転貸する事業を営む者」には該当せず、特定転貸事業者（サブリース業者）には該当しません。
小規模保育事業を利用する子どもについては連携施設を設定して、卒園後の受け皿を確保することが求められますが、連携施設の設定については、５年間の経過措置が設けられているところです。経過措置期間中に連携施設が設定できず、卒園後の受け皿が見つからない場合には、定員の範囲内で、特例給付を受けて、引き続き、小規模保育事業を利用することは可能です。
Ｃ社は、貴社の特定要件を判定する基礎となった甲（他の者）により完全支配されている法人であるため、特殊関係法人に該当します。なお、Ｃ社の課税売上高（貴社の事業年度の基準期間に相当する期間における課税売上高）が5億円を超える場合、貴社は特定新規設立法人に該当し、設立1期目及び設立2期目の納税義務は免除されません。
【関係法令通達】 消費税法第12条の3第1項、消費税法施行令第25条の3
指定の時点において、指定事業者の要件（施行規則 35）を満たす事業者であれば、実際の対象者の雇用前であっても指定を受けることはできる。ただし、特例の対象となる給与等は適用期間に支給されたものに限られる。
含む。ただし、当該兼職先が常勤の場合のみ。（非常勤の場合は記載不要）
退職後継続再雇用された際に、事業主から年金事務所に対して厚生年金保険等の被保険者資格喪失届及び被保険者資格取得届をご提出いただいた場合には、再雇用後の期間にかかる傷病手当金は、支給開始日以前12ヶ月間の標準報酬月額をもとに給付額の計算が行われることになります。
65歳未満の方で、厚生年金保険の老齢の年金を受けながら会社に勤めている方が、60歳時点での給料より現在の給料が低くなったために、雇用保険の高年齢雇用継続給付を受けられるようになったときは、会社に勤めていることにより支払いが止まるほか、高年齢雇用継続給付との調整が行われ、年金の支払いが一部止まります。この場合、「老齢厚生・退職共済年金受給権者 支給停止事由該当届」の届出が必要でしたが、平成25年10月1日以降に次の1または2のいずれかに該当したときは、届出が原則不要※となりました。年金を受け取る権利が発生したときハローワークに求職の申し込みをしたとき※日本年金機構へ雇用保険被保険者番号を届出されていない場合は、届出が必要です。上記1と2にいずれも該当しない場合は、「老齢厚生・退職共済年金受給権者 支給停止事由該当届」に、ハローワークから交付される「雇用保険被保険者証」（コピー可）を添えて、窓口へのご持参・郵送等により、お近くの年金事務所または街角の年金相談センターに提出してください。