外国人の比較対象となる同等の技能を有する日本人は、同じ区分の業務に従事していればよいのか。同じ職種ではないといけないの か。
職種により給与が異なるため、従事させる職種・作業に応じた日本人でなければ比較対象として認められません。
同一事業者の事業所間であれば必要ありません。ただし、同一事業者内では、情報が共有されているとの前提です。
教育終了後は、職種に関する訓練が主体となります。
　隊員個人に対する訓練では、それぞれの分野ごとに、また隊員の能力レベルに応じて段階的に行われます。部隊に 対する訓練では、小さな単位の部隊訓練から大きな単位の部隊訓練へとだんだん規模を拡大して、組織として力を発揮できるように訓練を行っています。教育終了後は、各人それぞれに職種が指定され、以後はその職種で任務を遂行するための訓練が主体となります。例えば、通信職種の隊員なら、通信に関する専門的技能のための教育・訓練が主体となります。
特定技能外国人を受け入れるに当たり、受入企業は、（一社）建設技能人材機構（ＪＡＣ）の正会員である建設業者団体の会員となるか、機構の賛助会員となることが必要（いずれになるかは選択可）。
詳しくは国交省ＨＰをご確認ください。
１．「執行役員」は、「執行役」（委員会設置会社の業務執行をおこなう機関（会社法第418条））と異なり、業務執行に関しては相当の裁量権限を有するものの、法的には会社の機関ではなく、一種の重要な使用人（会社法第362条第４項第３号）に該当します。２．改訂金融検査マニュアルにおいては、執行役員が担当取締役の役割と責任を負っているような場合には、次のように扱うこととしています。「担当取締役としての役割及び責任について、いわゆる執行役員（非取締役）が担っている場合には、当該執行役員が取締役会により担当取締役と実質的に同等の権限を付与されているか、責任の所在が明確になっているか、担当する業務執行について取締役会による十分な監視が行われているか、等を総合的に検証した上、各チェックリスト上担当取締役に求められる役割及び責任を十分果たしているか検証するものとする。」（
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
　質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
　なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
(1) 可能。
(2) 「職種」を一定の資格と定めることにより除外された別の職種の者、例えば非正社員のアルバイトなどであれば、個人型の加入が可能。
介護職種に係る固有の基準は告示に規定されており、告示第４条において、介護職種として認められる法人形態が列挙されている。
具体的には、一般監理事業の許可の有無にかかわらず、商工会議所、商工会、中小企業団体、職業訓練法人、公益社団法人、公益財団法人（商工会議所、商工会、中小企業団体の場合には、その実習監理を受ける介護職種の実習実施者が組合員又は会員である場合に限る。）であり、それ以外の場合は、当該法人の目的に介護、医療又は社会福祉の発展に寄与することが含まれる全国的な団体
（その支部を含む。）であって、介護又は医療に従事する事業者により構成されるものである場合は、介護職種の監理団体となることができる法人形態として認められる。