就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます。
　なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

【就業規則の記載例】
（解雇）
第○条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
（定年後の再雇用）
第△条　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。




(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
不可。規約で定める年齢以下については、退職した場合に限って、老齢給付金の請求が可能。
１．テレワークを行うことにより労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合ってルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。特に、労働者に情報通信機器、作業用品などの負担をさせる定めをする場合には、就業規則に規定しなければならないことになっています（労働基準法第89条第５号）。
２．テレワークの導入による費用負担の例は、次のとおりです。

①情報通信機器の費用
                テレワーク導入企業では、パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く見られます。会社が貸与した場合、基本的には全額会社負担としているところが多いようです。
              
②通信回線費用
              在宅勤務では、自宅内のブロードバンド回線の工事費、基本料金、通信回線 使用料等が発生します。工事費については、ブロードバンド回線そのものが自宅内に配線され、労働者が個人的に使用することがあるため、その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人の使用と業務使用との切り分けが困難なため、一定額を会社負担としている例が多く見られます。
              
③水道光熱費
              自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払っている企業も見受けられます
１　業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため２　労働することができないため３　賃金をうけていないという要件を満たす限り、休業4日目からその期間中支給されます。（療養開始後1年6ヶ月経過し、その負傷又は疾病が治っておらず傷病等級表の傷病等級に該当する程度の障害がある場合は、傷病（補償）年金が支給されます。
就業規則等に定められた根拠のある期間。
高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
均等法では、妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることを禁止しており、妊娠を理由に契約の更新をしないことは不利益な取扱いに該当するため、均等法に違反します。

ご相談のケースについても均等法違反の可能性がありますので、雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
１．これまでに直接請求手続やＡＤＲセンターにおける和解仲介手続において、追加の賠償を受けているとき、そこで賠償の対象とされた損害と、今回、中間指針第五次追補で示した増額分が賠償の対象とする損害が重なる場合は、前回の増額分は今回の増額分から控除されます。２．例えば、前回の手続で、財産（例：使えなくなった農機具など）の損害について追加の賠償がされているとき、今回の増額事由による賠償は日常生活に支障を来したことによる精神的損害を賠償するものなので、前回と今回で損害が重なる場合には当たらず、前回の増額分は控除されません。３．これに対し、例えば、前回の手続で、ある増額事由による精神的損害について追加の賠償がされているとき、今回の手続で、前回と同じ増額事由により増額がされるのであれば前回と今回は同じ精神的損害を賠償の対象としていることになるので、損害が重なる場合に当たり、前回の増額分は控除されます。
調査期間中に退職・解雇・死亡した者が生じた場合は、５(3)常用労働者数の減少欄にその人数を計上してください。
その際、当該労働者について、調査期間中の労働に対して給与の算定があった場合は、調査期間初日から退職日までの６出勤日数、７(1)所定内労働時間、７(2)所定外労働時間、８(1)きまって支給する給与、８(2)超過給与、８(3)特別給与、８(4)特別給与の名称・金額も計上してください。
なお、調査期間中に労働実績がなく、給与の算定も受けていない場合は、当該労働者の計上は不要となります。
