いつ退職しても立替払の対象になるのですか。
立替払の対象となる労働者は、法律上の倒産の場合は破産手続開始の申立等の日または事実上の倒産の場合は労働基準監督署長への認定申請が行われた日の６月前の日から２年間に退職した方（※）です。

※例えば、破産手続開始の申立が９月１日になされた場合、その年の３月１日から２年間の間に退職した方が対象になります。
可能（休職等期間の全部又は一部が労働協約等に定める退職金の算定対象期間に含まれていない等の合理的な理由がある場合に限る。）。
保険期間中に見込まれる農業収入金額については、① 加入者が保険期間に生産及び販売を予定している農産物ごとの作付面積と、② 過去の作付面積と販売金額から算出される農産物ごとの単位面積当たり見込販売金額を用いて、農産物ごとに見込まれる収入金額を合計することにより算定します。農業収入金額＝（作付予定面積×単位面積当たり見込販売金額）の合計ただし、事業消費金額もしくは棚卸高を算定する必要のあるもの又は数量払の対象となっている農産物にあっては、過去の販売金額を基に算定することができないため、単位面積当たり見込販売金額ではなく、見込単収を用いて農産物ごとの収量の見込みを立て、これに見込販売単価を掛けて算定します。
老齢基礎年金及び老齢厚生年金が対象となります。障害年金、遺族年金は対象外となります。また、本試算は原則として、本人の年金記録情報のみに基づいて提供するものであり、「加給年金」など配偶者や扶養者等の情報は試算に反映されません。ただし、年金受給者の方が行う試算に限り、試算時点の本人の年金記録情報（登録されている配偶者情報を含む）に基づいて「加給年金」や「振替加算」について試算を行っています。したがって、年金決定時点や試算時点以降に「加給年金」の対象の方との生計維持関係がなくなったことなど（※）により、「加給年金」や「振替加算」の対象にならないときは、試算時点の見込額試算と実際の年金額が異なる場合があります。なお、共済組合員記録加入期間は試算の対象には含まれません。　（※）配偶者が老齢厚生年金（被保険者期間が20年以上または共済組合等の加入期間を除いた期間が40歳（女性の場合は35歳）以降15年以上の場合に限る）、退職共済年金（組合員期間20年以上）または障害年金を受けられる間は、配偶者加給年金は支給停止されます。
令和5年6月15日（木曜）の支払いに向けて、令和5年6月1日（木曜）から順次送付します。（原則として、年金額改定通知書と年金振込通知書が一体となった通知書を送付します）。また、5月分以降の年金が、在職中で支給停止となる方などには、令和5年5月2日（火曜）に送付します。
照会の退職手当等については、勤務先及び保険会社からそれぞれ支払われますので、先に退職手当等を支払う者は「退職所得の源泉徴収票」の「区分」欄の上段に、次に退職手当等を支払う者は「区分」欄の中段に、それぞれの支払金額、源泉徴収税額等を記載することとなります。
【関係法令通達】 所得税法第30条第2項、第3項、第201条、第203条第1項、第226条第2項、所得税法施行令第69条、第70条、所得税法施行規則第94条、第95条、所得税法施行規則別表第六(二)備考2（2）、東日本大震災からの復興のための施策を実施するために必要な財源の確保に関する特別措置法第28条第2項
基準自体には具体性・客観性が求められますが、基準に該当しない者について基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないことをもって、高年齢者雇用安定法違反になることはありません。
　また、継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするか、例えば基準対象年齢の直前とするか、あるいは定年時点などとするかについても、労使の判断に委ねられていると考えられます。
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初
不可。脱退一時金の受給権者（法第２７条第３号に該当して加入者の資格を喪失した者を除く。）の申出により行わなければならない。