賃金の額や支払方法などは、労基法等で規制されているのでしょうか？
賃金の額については、最低賃金法によって、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。最低賃金額は都道府県ごとに決まっています。
また、賃金の支払方法は、労働基準法によって、賃金は、原則として＊、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、同法２４②において(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。
＊「原則として」とあるのは、賃金支払の５原則には以下の例外があるからです。

(1)通貨払の原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
●「厚生労働省令で定める賃金」について「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」による場合


(2)全額払いの原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令に別段の定めがある場合（税金の控除等）
●労使の自主的協定がある場合（親睦会費の控除等）


(3)毎月払及び一定期日払いの例外（労基法24②ただし書）
●退職金のような臨時に支払われる賃金
●賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令に定める賃金
労使協議のみを理由とした企業内退職金制度の廃止による一時金は、原則として、給与所得となります。
【関係法令通達】 所得税法第28条第1項、第30条第1項、所得税基本通達30−2(1)
「賃金改善額の総額」には賃金改善に伴い増加する「法定福利費等の事業主負担分」は含まれません。
認められます。ただし、謝金を支払う場合は、給与との重複がないようにしてください。
労働基準監督制度は、行政機関による監督等を通じ、法定労働条件の履行確保を図ることを目的に１８００年代にイギリスで発足したもので、その後、ＩＬＯ条約等（工業及び商業における労働監督に関する条約（第８１号）等）に基づき広く世界各国において設けられているものです。

我が国においても、全国各地の労働基準監督署の労働基準監督官が、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、機械・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。
また、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等には罰則が設けられており、事業主等が重大・悪質な法律違反を犯した場合には、労働基準監督官は、刑事訴訟法に基づき特別司法警察職員として犯罪捜査を行い、検察庁に送検しています。
給与規程に規定があり規約にその旨定めれば日割り計算してもよい。
今回の要請は、手形等により支払う下請代金の額を協議する際に、親事業者と下請事業者の双方が、当該手形等の現金化にかかる割引料等のコストを具体的に検討できるよう、現金により支払う場合の下請代金の額や割引料等のコストを示すことを求めるものです。そのため、発注書面には、手形等により支払う下請代金の額に加えて、当該協議の結果、下請事業者と合意した現金により支払う場合の下請代金の額及び割引料等のコストを併記することが望ましいと考えられます。ただし、親事業者と下請事業者の双方が十分協議を行うことなく、親事業者が一方的に定めた事項を発注書面に記載して示すといった、現金により支払う場合の下請代金の額について、一方的に通常の対価より低い額を定めた場合は、下請法の「買いたたき」に該当するおそれがあります。
ご照会のような内規の定めは、違約金の定め、損害賠償の予定の禁止に反して無効になります（労基法１６）。また、給与から天引きすることは、賃金の全額払いの原則に反することになります（労基法２４①）ので、実際に徴収することも認められません。
使用者が労働者の故意または過失により自ら被った損害を回収したいのであれば、実際に被った損害額について労働者に請求できるだけであり、その場合であっても全額請求できるとは限らず、信義則による制限を受けることがあるとされています。
給与規程・退職金規程等により確認されたい。