解雇の手続きについて労働基準法の規定はありますか。
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が
労働基準法第37条第４項には、「使用者が、午後10時から午前５時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と規定されています。
この割増率は深夜時間に労働させることに対して付加されるものですので、法定時間外労働が深夜時間に及んだ場合には、「法定時間外労働に対する２割５分以上　＋　深夜労働に対する２割５分以上＝５割以上」の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。
法定休日労働が深夜に及んだ場合も同様で、「法定休日労働に対する３割５分以上　＋　深夜労働に対する２割５分以上　＝６割以上」の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。
収穫後に使用される防かび剤は食品添加物に該当するため、食品添加物として指定を受けたものしか使用することができません。
　食品衛生法において、食品添加物は、「食品の製造の過程において又は食品の加工若しくは保存の目的で、食品に添加、混和、浸潤その他の方法によって使用する物」と規定されているため、収穫後の農作物に防かびを目的として使用される、いわゆるポストハーベストは、食品添加物に該当します。食品衛生法第１２条の規定により、指定されていない食品添加物（ポストハーベストを含む）を使用する食品について輸入、使用、販売等が禁止されます。
　　→詳しくは　こちらへ（食品添加物のページへ）

ポストハーベストであっても、残留濃度により規制されています。

　収穫前に農薬として使われた場合であっても、収穫後にポストハーベスト（食品添加物に該当）として使われた場合であっても、残留濃度が基準値以下である必要があります。農薬としての基準値も、食品添加物としての基準値も、同じ物質を同じ作物に使用する場合には原則として同じであり、残留濃度が基準値を下回る必要があります。
労働基準法第24条では、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない、と規定されています。従って、原則は現物支給は認められていません。ただし、労働協約等によって別段の定めがあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。
けがや病気等といった、特段の理由のみが考えられます。多忙、特許出願、データ取りまとめ等は、理由として認められません。   
法第26条の2（合併等）の手続きが必要です。この手続きの考え方は、以下のとおりです。
手続きの詳細については、放射線規制部門（03-5114-2155）までご連絡ください。
特に、本条第１項に係る認可は、合併又は分割の前にあらかじめ受ける必要が可能あり、また、これに係る審査の期間も要しますので、十分な時間的余裕を持ってご連絡ください。


1．合併については、各種法律（1）に規定される「吸収合併」「新設合併」であって、かつ、合併により消滅する法人の権利義務の全部を、合併後存続する法人に承継させる場合又は合併により設立する法人に承継させる場合であれば、本条の適用が可能です。なお、許可届出使用者等（2）である法人と許可届出使用者等でない法人が吸収合併する場合において、許可届出使用者等である法人が存続するときは除外され、規則様式第10又は規則様式第4による変更届を提出してください。
2．分割については、各種法律（1）に規定される「吸収分割」「新設分割」であって、かつ、当該許可又は届出に係るすべての放射性同位元素又は放射線発生装置及び放射性汚染物並びに使用施設等を一体として承継させる場合に限って、本条の適用が可能です。
3．国・地方公共団体からの独法化又は民営化については、官の事業の一部を廃止した上で独立行政法人又は民間に事業を引き継ぐ手続きであることから、当該独法化・民営化に係る法律に合併・分割についての定めがない限り本条の適用はできません。また、独立行政法人の合併・分割については、当該独法に係る法律に合併・分割についての定めがない限り本条の適用はできません。
4．なお、「相続」及び「事業譲渡」であれば、本条の適用はできません。
5．この他にも、例えば、法人格の変更（商号（法人名）の変更ではなく、設立登記する場合）や、個人から法人格への変更又はその逆の変更についても、本条の適用はできません。

なお、上記3～5のように法第26条の2（合併等）の規定が適用できない場合、承継手続きの責任を負っている者より、新規の許可の取得（現在、特定許可使用者又は許可廃棄業者の方については、許可後に施設検査を受けていただきます。）若しくは使用等の届出又は氏名等の変更を行っていただく必要があります。


（1）：会社法、医療法、地方独立行政法人法、一般社団法人及び一般財団法人に関する法律、公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律、私
過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
⑴運営管理機関側で社内手続きを経て定める必要がある。
⑵原則として必要。
高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
　ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。