理由補充提出期間経過後に、新たな理由が見つかったため、追加補正したいのですができますか。（商標）
理由補充提出期間経過後は「申立て理由」を補正して、新たな理由を追加することはできません。
取消理由通知後に、特許権者からの意見書等の提出を受け、再び特許を取り消すべき旨の判断となったときは、特許権者に対し取消理由を通知する書面に「決定の予告」である旨を明示して、訂正請求の機会を与えます(特§１２０の５②)。
研究中断の申請（交付内定時点における交付申請留保の届出による研究中断を含む）の際、「海外における研究滞在等による研究中断承認申請書」（様式Ｃ－１３－５又は様式Ｆ－１３－４）又は「海外における研究滞在等による交付申請の留保届」（様式Ａ－１０－２、様式Ｄ－１０－４、様式Ｘ－１０－２（共通））に渡航先、渡航期間、研究中断期間、渡航による中断の理由を明示して申請することとして いますので、これらに関する具体的な計画をもって申請を行う必要があります。なお、海外における研究滞在等が終了し帰国した後の所属研究機関については、研究中断の申請時点で確定している必要はなく、また、申請の際に明示する必要もありません。 
発明特定事項の削除は、通常、特許請求の範囲の拡張に該当します。そのため、審判請求時に新規事項の追加とされた発明特定事項を削除する補正をしても、通常、補正の目的要件（特§17 の2⑤各号の要件）を満たさないので、認められません。ただし、その記載のある請求項自体を削除する補正は可能です（特§17 の2⑤一）。（審判便覧 61-05 の２．（１）ア（ア））
できます。援用する場合は、「新規性の喪失の例外証明書提出書」中、【提出物件の目録】の【物件名】の下に【援用の表示】の欄を設けて、援用される当該証明書が提出された手続に係る事件の表示（意匠権に係るものにあっては、意匠登録番号、書類名及びその提出日）を記載してください。（記載例は[Q2-a]の注 2 の書式参照）また、特許出願、実用新案登録出願の証明書を援用することもできますが、その場合、援用先の証明書には、公開された意匠が特定できるように、写真等ではっきりと表されている必要があります。
２０２３年４月３０日までに中断していた技能実習を再開する場合にあっては、技能実習実施困難時届出書を提出して一時的な中断の開始日を明らかにした上で、再入国が可能となった後、技能実習計画軽微変更届出書を提出し、再開時期を明らかにした上で技能実習を再開することが可能です。 当該一時的な中断により実習に伴う在留期間を延長する必要がある場合は、当該技能実習実施困難時届出書及び技能実習計画軽微変更届出書の写しの添付により中断期間を明らかにし、地方出入国在留管理官署に在留期間の更新許可申請をしてください。 なお、技能実習生が許可された在留期限内（在留申請を行っている場合の特例期間を含む。）に再入国ができない場合は、改めて在留資格認定証明書の交付を受け、入国の手続を行う必要があります（２０２３年４月３０日までの間に再入国許可の有効期間が経過した場合、在留資格認定証明書交付申請の添付資料は受入機関作成の理由書のみであるため、技能実習計画軽微変更届出書については、査証発給後、具体的な入国の目途が立ち次第提出をしてください。）。詳しくは地方出入国在留管理官署（査証申請については現地在外公館）にお尋ねください。
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が
権利者が国内在住者であれば、申立期間の経過後２月程度で、権利者が在外者であれば、申立期間の経過後４月程度で送付されますが、事件により異なります。
経過措置については、以下のＵＲＬの資料ｐ２の内容で検討しています。https://www.bunka.go.jp/seisaku/bunkashingikai/kokugo/kikan_toroku_wg/wg_05/pdf/93963401_05.pdf