育児休暇制度の期間は一般的にどのくらいあるの？
育児休業とは、子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業のことです。育児休業は、子が1歳に達するまでの間に取得することができ、男性労働者は配偶者の出産日から取得可能ですが、女性労働者が自ら出産した子については産後休業期間（出産日の翌日から8週間）が優先されこの期間は育児休業の期間に含みません。ただし条件によっては、1歳到達日の翌日から1歳6か月に達する日まで育児休業をすることができ、1歳6ヶ月到達時点で事情があれば再度申請することにより2歳到達日まで育児休業を延長できます。
雇用保険 被保険者の配偶者が当該子を養育するために休業する場合(両親ともに育児休業を取得する場合)、以下のすべての要件を満たせば、子が1歳2か月に達する日の前日までの期間のうち最大1年間、育児休業給付金が支給される。
休業期間中に事業主から賃金が支払われる場合、その賃金が休業開始時月額の30%以下(開始後180日までは13%以下)である場合は、給付は全額支給される。30%(13%)を超え80%未満である場合は差額支給となり、80%以上の場合は給付は行われない。
派遣労働者が、派遣先に直接雇用された場合、派遣されていた期間は派遣先の被保険者期間とみなされることはない(要件を満たせば通算することは可能)。
サバティカル 長期間勤続者に対して付与され、少なくとも1か月以上、長い場合は数年間となることもある。6日間働いた後、7日目は安息日とする旧約聖書のラテン語 "sabbaticus" (安息日)に由来する。
伝統的には大学教員に多く採られている制度であって、研究休暇、在外研究などの呼称もある。研究者、カトリックの聖職者やプロテスタント系の牧師、小説家、漫画家、音楽家、スポーツ選手などがしばしばサバティカルを使い、長期研究調査や執筆などの目標達成、あるいは休息する充電期間として用いる。
ワークライフバランス(仕事と生活の調和)の理念などを踏まえ、ヨーロッパを中心に企業でも取り入れるところが出てきている。例えばイギリスでは20%の企業にキャリア・ブレーク(英語版)制度があり、10%がその導入を検討しているとした調査結果もある。日本企業での導入例はまだ少ないが(日本での導入例としてはヤフー、全日本空輸などがある)、大学では「サバティカル研修」の名称で教員に対して本来の職場を離れての研究を認める規程を設ける例が増えている。
日本の女性史 産業革命期には製糸、紡績業が中心産業となるが、その労働力の担い手は女性であった。官製の富岡製糸場は開業にあたって必要とされた300人が集まらず、15歳から30歳の女性を集めるよう各県に割り当てた。こうした労働は過酷で、多くの紡績工場では高価な紡績機を効率よく運用するために昼夜2交代で24時間休みなく動かそうとした。女工は非衛生な寄宿舎にいれられ、賃金は男工の半分でイギリス労働者の26分の1であった。女工は幼くして地方から身売り同然に送られて前借金と契約によって縛られたが、契約が満了して帰郷しても義務教育を終えていないことから結婚に支障をきたすこともあった。やがて製糸の輸出量は世界一位となるが、その陰には女性労働者の犠牲があった。こうした貢献にもかかわらず、雇用や賃金の男女格差の見直しがされるのは1960年代以降となった。
日露戦争以降に資本主義が発達すると、女性の職域は拡大した。女性教員、女医、産婆、速記者、看護婦、電話交換手、記者の他、デパート店員や音楽教師、タイピスト、ウェイトレスが登場する。戦争で夫を亡くした女性が就職するなどで女性就労者が増えて「職業婦人」と呼ばれるようになり、最も女性が多い教員では1918年に女性は全体の30%を越えて5万人に達していた。しかし女性は男性の補助として扱われることが多く、賃金は男性の60%から80%に抑えられていた。このように女性が就職するようになると良妻賢母の価値観との関係で議論が起こる。母性保護の規定がなかったため結婚あるいは出産育児との両立で女性が悩むようになり、1908年には女性教員の要望により長野県で有給2か月の産休が認められ、1922年に文部省は産前2週間、産後6週間の休養が認められる。また工場法では産休9週間、1日2回30分の哺乳時間が承認される。1925年には全国婦人協議会が設立され、6時間労働制、夜業・寄宿の禁止、有給8週間の産休などを命題に掲げた。
資本主義の進展すると都心で貧困問題が発生する。このような下層社会に目を向け貧民子女教育に力を入れたのが野口幽香や森島みねである。野口らは上流婦人や慈善運動家から援助を集めて1900年から二葉幼稚園を運営する。また同じころに社会問題となったのは足尾鉱毒事件である。現地をみた矯風会は、鉱毒地救済婦人会を結成し窮状を訴える演説会を実施。集まった募金で被害地の救援を行った。
健康保険 保険料は、以下の場合は納期前であってもすべて徴収することができる(繰上徴収、第172条)。
前月から引き続き一般の被保険者である者が少年院、刑事施設、労役場その他これらに準ずる施設に収容・拘禁された場合、その月以降該当しなくなる月の前月までの保険料は徴収されない(第158条)。ただし同月中に収容等されなくなった場合は保険料は徴収される。事業主は、被保険者がこれらに該当する(しなくなった)場合は、「第118条1項該当届(非該当届)」 を5日以内に機構又は組合に提出しなければならない。
育児休業等(育児介護休業法による育児休業もしくは同法による育児を理由とする所定労働時間の短縮等の措置等をいう。以下同じ)をしている一般の被保険者が使用される事業所の事業主が保険者等に申し出たときは、育児休業等開始日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料は徴収されない(第159条)。被保険者が育児休業等期間を変更したとき、または育児休業等終了予定日の前日までに育児休業等を終了したときは、速やかに機構又は組合に届出なければならない。法人の代表取締役・専任役員たる被保険者は育児休業等による保険料免除は認められない(育児介護休業法は対象を「労働者」に限っているため。平成21年12月28日雇児発1228第2号)。なお労使協定により子が3歳に達する日以降の育児休業等を定めている場合であっても、免除は3歳未満の子を養育するための育児休業等に限られる。
産前産後休業 産前産後休業期間中の賃金の支払については、労働基準法上は産前産後期間中の賃金保障を義務付けておらず、各企業の就業規則等による。そのために賃金の支払を受けられない者に対して、健康保険等の被保険者であって所定の要件を満たす者は、出産手当金として休業1日につき標準報酬日額の3分の2相当額が支給される。
法改正により、平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる被保険者については、 産前産後休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料が、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも免除される。この申出書は、産前産後休業期間中に事業主が日本年金機構に提出する。被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、速やかに「産前産後休業取得者変更(終了)届」を日本年金機構へ提出する。
産前産後休業の終了日が平成26年4月1日以降の被保険者を対象に、産前産後休業終了日に当該産前産後休業に係る子を養育している被保険者は、一定の条件を満たす場合、産前産後休業終了日の翌日が属する月以後3ヶ月間に受けた報酬の平均額に基づき、4か月目の標準報酬月額から改定することができる。つまり、休業による賃金の低下に即応して標準報酬月額を減額改定し、健康保険・厚生年金保険の保険料を安くできる。被保険者が事業主を経由して、「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構へ速やかに提出する。ただし、産前産後休業終了日の翌日に育児休業を開始している場合は、この申出はできず、育児休業終了時に同様の申出を行う。またこれらの規定により標準報酬月額が減額改定されても、子が3歳になるまでは年金額の計算については、減額改定される前の標準報酬月額で計算され、保険料の負担が抑えられたまま従来の年金額が保障される。
日雇い 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児介護休業法)では、育児休業・介護休業の定義において労働者を「日々雇用される者を除く」としている(育児介護休業法第2条1号、2号)。そのため、事業所の就業規則等に特段の定めがない限り、日雇労働者は育児休業・介護休業及び同法に定める所定労働時間短縮等の措置を取得することはできない。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)では、同法の対象となる労働者を「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者」(第2条)としているが、日雇労働者のように1週間の所定労働時間が算出できないような者は、同法の対象とならない。ただし、日雇契約の形式をとっていても、明示又は黙示に同一人を引き続き使用し少なくとも1週間以上にわたる定形化した就業パターンが確立し、1週間の所定労働時間を算出することができる場合には、同法の対象となる(平成26年7月24日基発2号)。
労働者災害補償保険は、適用事業に使用される労働基準法上の労働者であれば、一般の労働者・日雇労働者を問わずすべての労働者に適用される。保険給付についても区別はない。
賞与 賞与の支給について一定率以上の出勤率であることを要件とする場合に、労働基準法等において保障されている各種の権利に基づく不就労(年次有給休暇、生理休暇、産前産後休業、育児時間、労働災害による休業ないし通院、ストライキ等)を出勤率・稼働率算定の基礎とすることは、当該権利の行使を抑制し、各法が労働者にそれぞれ権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合、公序良俗に反し無効であるとする(東朋学園事件、最判平成15年12月4日。もっとも本件では賞与額の算定において、産前産後休業の日数分や勤務時間短縮措置の短縮時間分(不就労期間)を、欠勤として減額の対象と扱ったこと自体は、「直ちに公序に反し無効なものということはできない」とした)。
被用者医療保険(健康保険、船員保険等)や厚生年金において、賞与とは、「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、3月を超える期間ごとに受けるものをいう」(健康保険法第3条6項)。1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金(年俸など)が分割して毎月支払われる場合は「賞与」として扱う。「賞与」に該当するかどうかは、毎年7月1日現在における支給実態によって定め、年度途中で給与規定の改定があっても、7~9月に随時改定を行わない限り、次の定時決定まで扱いを変更しない。
被保険者の実際の賞与額に、1,000円未満の端数を切り捨てた額を標準賞与額とし、これに所定の保険料率を乗じたものが各保険の保険料額となる。なお標準賞与額には各保険ごとに上限額が設定されている。事業主は、賞与を支払った日から5日以内(船舶所有者は10日以内)に、賞与支払届を提出しなければならない。
年次有給休暇 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法では、事業主等の責務を適切に対処するための指針により、計画的付与制度の活用を図ることを事業主の努力義務としている(同法4条、平成22年12月9日厚労告409号)。
労働者が時季指定をどのように行うかについて法文上の定めはなく、意思表示の一般原則に従い時季指定の方法は問わないとし、また時期指定の期限については、使用者が休暇開始前に時季変更権を行使するか否かの判断をなしうる時間的余裕は認められるべきとするのが通説であるが、実際には当該企業の就業規則に定める手続きによる。所定の書面によるべきとする規定(東京高判平成5年1月27日)や、時季指定の期限を前々日までとする規定(最判昭和57年3月18日)も合理性を有するとして有効とされている。もっともこのような規定に反してなされた時季指定であっても時季指定としての効力を生じないのでなく、使用者が時季変更権を適法に行使する一要素と解される(名古屋地判昭和51年4月30日)。
労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に当該時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である。