育児休暇制度の期間は一般的にどのくらいあるの？
育児休業 育児休業は、子が1歳に達するまでの間に取得することができる（第5条1項）。男性労働者は配偶者の出産日から取得可能であるが、女性労働者が自ら出産した子については産後休業期間（出産日の翌日から8週間）が優先されこの期間は育児休業の期間に含まない。ただし、1歳到達日において育児休業をしている場合で次のいずれかの事情がある場合には、1歳到達日の翌日から1歳6か月に達する日まで育児休業をすることができる（第5条3項、施行規則第6条）。平成29年10月以降は改正法施行により、1歳6ヶ月到達時点でこれらの事情がある場合に再度申請することにより2歳到達日まで育児休業を延長できる。
健康保険 保険料は、以下の場合は納期前であってもすべて徴収することができる(繰上徴収、第172条)。
前月から引き続き一般の被保険者である者が少年院、刑事施設、労役場その他これらに準ずる施設に収容・拘禁された場合、その月以降該当しなくなる月の前月までの保険料は徴収されない(第158条)。ただし同月中に収容等されなくなった場合は保険料は徴収される。事業主は、被保険者がこれらに該当する(しなくなった)場合は、「第118条1項該当届(非該当届)」 を5日以内に機構又は組合に提出しなければならない。
育児休業等(育児介護休業法による育児休業もしくは同法による育児を理由とする所定労働時間の短縮等の措置等をいう。以下同じ)をしている一般の被保険者が使用される事業所の事業主が保険者等に申し出たときは、育児休業等開始日の属する月から、終了日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料は徴収されない(第159条)。被保険者が育児休業等期間を変更したとき、または育児休業等終了予定日の前日までに育児休業等を終了したときは、速やかに機構又は組合に届出なければならない。法人の代表取締役・専任役員たる被保険者は育児休業等による保険料免除は認められない(育児介護休業法は対象を「労働者」に限っているため。平成21年12月28日雇児発1228第2号)。なお労使協定により子が3歳に達する日以降の育児休業等を定めている場合であっても、免除は3歳未満の子を養育するための育児休業等に限られる。
日本の女性史 産業革命期には製糸、紡績業が中心産業となるが、その労働力の担い手は女性であった。官製の富岡製糸場は開業にあたって必要とされた300人が集まらず、15歳から30歳の女性を集めるよう各県に割り当てた。こうした労働は過酷で、多くの紡績工場では高価な紡績機を効率よく運用するために昼夜2交代で24時間休みなく動かそうとした。女工は非衛生な寄宿舎にいれられ、賃金は男工の半分でイギリス労働者の26分の1であった。女工は幼くして地方から身売り同然に送られて前借金と契約によって縛られたが、契約が満了して帰郷しても義務教育を終えていないことから結婚に支障をきたすこともあった。やがて製糸の輸出量は世界一位となるが、その陰には女性労働者の犠牲があった。こうした貢献にもかかわらず、雇用や賃金の男女格差の見直しがされるのは1960年代以降となった。
日露戦争以降に資本主義が発達すると、女性の職域は拡大した。女性教員、女医、産婆、速記者、看護婦、電話交換手、記者の他、デパート店員や音楽教師、タイピスト、ウェイトレスが登場する。戦争で夫を亡くした女性が就職するなどで女性就労者が増えて「職業婦人」と呼ばれるようになり、最も女性が多い教員では1918年に女性は全体の30%を越えて5万人に達していた。しかし女性は男性の補助として扱われることが多く、賃金は男性の60%から80%に抑えられていた。このように女性が就職するようになると良妻賢母の価値観との関係で議論が起こる。母性保護の規定がなかったため結婚あるいは出産育児との両立で女性が悩むようになり、1908年には女性教員の要望により長野県で有給2か月の産休が認められ、1922年に文部省は産前2週間、産後6週間の休養が認められる。また工場法では産休9週間、1日2回30分の哺乳時間が承認される。1925年には全国婦人協議会が設立され、6時間労働制、夜業・寄宿の禁止、有給8週間の産休などを命題に掲げた。
資本主義の進展すると都心で貧困問題が発生する。このような下層社会に目を向け貧民子女教育に力を入れたのが野口幽香や森島みねである。野口らは上流婦人や慈善運動家から援助を集めて1900年から二葉幼稚園を運営する。また同じころに社会問題となったのは足尾鉱毒事件である。現地をみた矯風会は、鉱毒地救済婦人会を結成し窮状を訴える演説会を実施。集まった募金で被害地の救援を行った。
産休補助教員 産休補助教員(さんきゅうほじょきょういん)とは、女性の教員が出産するにあたって、その産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)及び産後8週間に認められている出産休業(産前休業・産後休業)中に職務を補助・代行する教員をいう。産休代替教員(さんきゅうだいたいきょういん)ともいう。
養育計画 大半の州では、裁判所が養育計画の作成を命じなければならないとする法律がある。 非同居親の権利として、親子で過ごす最低限の時間と、最低限の接触が定められているが、養育計画は、そうした基準を満たすものでなければならない。もし、裁判所が命じる育児計画に、最低限の時間の記載が欠けているのであれば、上級裁判所へ控訴して修正を求めることができる。子どもがいる場合には、通常は、離婚の判決の一部分として、最初の養育計画が決められる。双方の親は、後日、引越しや児童虐待の問題や健康問題などにより状況が変わったときには、養育計画の修正を裁判所に求めることができる。
単独親権の場合、大半の州の裁判所が定める親子交流の頻度は、非同居親との距離が短い場合には、隔週で週末2日間と長期休暇の半分ほどである。非同居親との距離が長い場合には、移動の回数を減らすために、親子交流の時間を寄せ集めることが許されている。両親は、標準的な養育計画とは異なる養育計画を採用することができるが、裁判官の許可が必要である。
州によっては、子どもが13歳くらいになれば、養育や養育計画について裁判所で証言する権利を持つ場合がある。通常、子どもの証言は、裁判所の判断に大きい影響を与える。
標準報酬 報酬月額に大幅な変動があったときは、年の途中でも標準報酬月額を改定できる(第43条)。ただし固定的賃金の変動のみが対象で、超過手当等の変動的賃金の大幅な変動があっても随時改定は行わない。実際に昇給・降給による賃金が支払われた月から起算して3月間に受けた報酬の総額を3で除して得た額を随時改定後(実際に昇給・降給による賃金が支払われた月から起算して4月目以後)の報酬月額とする(昭和36年1月26日保発4号)。報酬支払基礎日数が17日未満である月があるときは随時改定は行わない。
決定された標準報酬月額は、1月から6月までに改定があった場合はその年8月まで、7月から12月までに改定があった場合は翌年の8月まで有効である。事業主は、要件に該当したときは速やかに(船舶所有者は10日以内に)報酬月額変更届を機構等に提出しなければならない。「月額変更届」という。
3歳未満の子を養育する被保険者が、育児休業等(育児介護休業法による育児休業もしくは同法による育児を理由とする所定労働時間の短縮等の措置等をいう。以下同じ)を終了し、職場復帰したときの報酬に低下がみられるような場合は、申出により標準報酬月額を改定する(第43条の2)。随時改定の場合と異なり、2等級以上の変動や固定的賃金の変動は必ずしも必要ではない。育児休業等終了日の翌日から起算して2月を経過した日の属する月の翌月から、標準報酬月額を改定する。育児休業等終了日の翌日が属する月以後3ヶ月間(その事業所に継続して使用された期間に限り、かつ報酬支払基礎日数が17日未満である月があるときはその月を除く)に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額とする。
日本の女性史 1947年までにいわゆる労働三法が成立した。戦前の工場法と比べると、男女同一賃金、女子および年少者への時間労働と休日の保証、深夜業の禁止、産前産後休暇、育児時間、生理休暇などが認められた。生理休暇は諸外国にもまれで、実現には女性の粘り強い要望があった。世帯人数の減少、家電による家事の軽減、産業構造の変化による家事従業者の縮小などが重なり、外に出て働く女性が増加した。女性の雇用者数は、1955年の531万人から1990年には1834万人となった。
日本の賃金格差は、(1) 農業と工業の格差、(2) 企業規模による格差、(3) 本工と臨時工の格差が1920年代から指摘されていたが、男女の賃金格差はそれらと比較して社会問題とされてこなかった。労働基準法の第4条には差別禁止条項があるが、女性の賃金は家計補助的なものと考えられてきた。これは農村で次男三男や女性労働者の賃金が家計補助的だった事情による。1959年の最低賃金法は雇用労働者を対象とし、家内労働を除外して成立した。1970年には家内労働法が成立したが、そこでは在宅就労が除外された。
高度経済成長を背景に一般家庭の所得は増え、洗濯機、冷蔵庫などの家電製品が普及した。より高い賃金を保証したいという願いから親は子に高等教育を望み、進学率と教育費は増加する。これらを背景としてパートタイマーと呼ばれる再就職女性労働者が激増した。1960年代のパート労働は、兼業農家の主婦が製造業工場で家計補助的に働くことが中心であり、1970年代から非農家の雇用労働者の主婦が働くことが増えていった。女性労働者はビジネスガール(BG)やオフィスレディ(OL)とも呼ばれた。
待機児童 人気のある都市への流入による人口集中が一因であると考えられるが、その他にも共働き家庭の増加や家庭環境の多様化など社会構造が大きく変化して夫婦共に時間の融通がない正社員の家庭が急増する中で、保育所の増設や受け入れ数増加など施設整備が立ち遅れたことなども原因である。高度経済成長期頃までは、いわゆる専業主婦モデルが最も豊かに経済成長させる仕組みだった。日本国憲法第14条(平等権)、女子差別撤廃条約、男女雇用機会均等法、育児休業制度等の理念や制度の普及により離職が減少し、出産後も正社員として働く女性の数は長期的にみると増加している。既婚女性・乳幼児期子育て中の就業率は高度成長期でも50%以上だったが、時間に融通のきくパートタイムが圧倒多数だった。一般的には、女性の社会進出、かつ正社員として働く女性が増えたことに加え、一人親家庭など日中の保育に欠ける家族形態があることが保育の需要増加の理由にあげられている。女性が働いて、夫が家庭で子育てに専念する「専業主夫」という形態もあるが、割合としては少数である。
また、本心では育児休業を延長するつもりで、その手続きに使うため、競争率が高い保育所へ敢えて申し込んで「落選通知」を得ようとする保護者が一部に存在している。こうした「落選狙い」組は統計上の待機児童数を増やしており、厚生労働省や各自治体が対策を検討・実施している。
国や地方自治体は2010年代から特に待機児童対策に力を入れ、保育園の新設を検討するも、「静かな余生」を主張する高齢者など一部住民らの市民団体に騒音問題等により反対され自治体が断念するケースもある。保育所関係者はこのような反対者らを「理由をつけて建設中止を要求してくる」と批判している。為末大は「園児の声は無条件で騒音とは見なさないとする条例を作ってくれたら」と提唱し、国や自治体が一部の近隣住民の反対運動などは無視出来るような法令の制定にしてはどうか、と意見している程である。更に、いったんは当初の待機児童解消させても、そのような福祉が充実している自治体への他地域から移住者の増加、補助金の増加や入れ人数の拡大が「子どもを預けて働きたい」という「潜在的需要の掘り起こし」で待機児童が続々と出てくるなど結果的に「鼬ごっこ」になっている。そのため、国や自治体が力を入れてるのに減るどころか逆に希望者が増加する状況に地域住民の建設反対運動など解決するには難しい問題になっている
育児休業 大阪市では、2018年まで育児休暇所得者に対して人事上の昇格に制限を加えていた。なお、公務員に限らず、事業者は育児休暇取得者に対して「不利益な取扱いをしてはならない」(前述第10条)とされている。