労働基準法
（解雇の予告） 
第20条 
本条文は、民法第523条における「承諾の期間の定めのある申込み」に該当しており、「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年８月10日に公布された。それ以前の時代において、有期雇用形態の職業（例：港湾労働者、アルバイト、パート）などの雇用を保全するために生じた。
雇用において、使用者はある業務を労働者に対して指示する（つまり、労働者にその業務を行うことへの承諾を要求する）。その期間を30日と定めたのは、以下の理由に伴う。
日々雇い入れられる者が、次の就業を得るための平均期間が30日程度だった（ただし、1960年の事）。
雇用保険法において、失業認定を4週間毎に行わなればならないという規定による（つまり、予告解雇とは失業状態にあたる）。
それまで30日を超えて雇用されなかった事によるペナルティ（労使によって、雇用保険に加入させる義務が生じる）。
ただし、全てを使用者の責任とできる場合は限られており、そのため例外事項が設けられた。
天変地異（大規模地震、大規模噴火、大規模津波）などの災害は予見不可能であり、災害時において死亡した従業員を解雇することはやむをえない。
風紀を乱す、社内・社外ルールを守らない（例：資格を必要とする業務だが、無資格で行う）、職務誠実違反などの要件に該当する場合には、やむを得ない（例：暴力団が、偽って会社に就職する）。
業務を妨害して、会社に損害を与える。
などの要件に該当する場合には、予告解雇を適応せず、
穏便な措置として平均賃金を支払い解雇する。
契約の更新を行わない。
という規定である。
使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、また予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべきである。
労働基準法第114条の附加金支払義務は、使用者が予告手当等を支払わない場合に当然に発生するものではなく、労働者の請求により裁判所がその支払を命ずることによつて、初めて発生するものであるから、使用者に労働基準法第20条の違反があつても、すでに予告手当に相当する金額の支払を完了し、使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は、附加金請求の申立をすることができないものと解すべきである。
企業内の労働組合間の対立を原因として、一方の組合員を待機扱いとしていたところ、同組合員が減収に耐えられず他社で就労し、会社が就業規則違反として解雇をした事案。
会社に原因の一端がある待機期間中に他で就労したことのみをもって、就業規則違反として解雇することは解雇権の濫用に当たるか。
労働者の待機措置は緊急事態に対処するための応急手段であり、長期化させることは適切ではなく、会社が業務を維持するための措置を講じなかったことは失当であって、労働者がやむを得ず他で就労したとしても、就業規則が目的とする生産性の維持には影響を与えないことから、待期扱による不利益を緩和するためにした被控訴人らの前記所為を就業規則条項に該当するとしてこれを懲戒解雇したことは、徒らに同人らの非を責めるにのみ急なものであつて、酷に失するといわざるを得ない。従つて、被控訴人らに対する本件解雇は解雇権の濫用であつて無効であり、同人らは会社の従業員たる地位を有するものというべきである。
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{{前後
|労働基準法
|第2章 労働契約
|労働基準法第19条（解雇制限）
|労働基準法第21条解雇の予告・続
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