b'\n_START_ARTICLE_\nInkluderende arbeidsliv\n_START_SECTION_\nIA-avtalen 2014\xe2\x80\x9318\n_START_PARAGRAPH_\nFjerde avtaleperiode ble inng\xc3\xa5tt 4. mars 2014 mellom Norges regjering ved arbeids- og sosialministeren og arbeidsgiverorganisasjonene N\xc3\xa6ringslivets Hovedorganisasjon (NHO), KS, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Virke og staten som arbeidsgiver ved kommunal- og moderniseringsministeren, og arbeidstakerorganisasjonene Landsorganisasjonen i Norge (LO), Unio, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) og Akademikerne. Avtalen erstattet tidligere avtaler fra 2001, 2005 og 2010.\n_START_SECTION_\nBakgrunn\n_START_PARAGRAPH_\nBegrepet inkluderende arbeidsliv (IA) ble f\xc3\xb8rste gang brukt i Sandmanutvalgets, ledet av Matz Sandman, utredning fra 2000, \xc2\xabSykefrav\xc3\xa6r og uf\xc3\xb8repensjonering. Et inkluderende arbeidsliv\xc2\xbb. Utvalget ble nedsatt for \xc3\xa5 utrede den kraftige veksten i sykefrav\xc3\xa6r og uf\xc3\xb8repensjonering p\xc3\xa5 slutten av 1990-tallet. IA ble lansert som et samlende begrep for de ulike tiltakene som utvalget anbefalte for \xc3\xa5 m\xc3\xb8te disse utfordringene.\n_START_SECTION_\nNasjonalt partssamarbeid\n_START_PARAGRAPH_\nSandmanutvalgets rapport dannet grunnlaget for forhandlinger mellom partene i arbeidslivet, dvs. myndighetene, arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. I 2001 resulterte disse i intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, ogs\xc3\xa5 kalt IA-avtalen. Avtalen har blitt forlenget flere ganger, og den n\xc3\xa5v\xc3\xa6rende gjelder for perioden 2014-2018. Intensjonsavtalen er et stort samarbeidsprosjekt der partene g\xc3\xa5r sammen for \xc3\xa5 m\xc3\xb8te utfordringene norsk arbeidsliv st\xc3\xa5r overfor.\n_START_SECTION_\nNasjonale tiltak\n_START_PARAGRAPH_\nPartene i intensjonsavtalen har iverksatt ulike tiltak for \xc3\xa5 n\xc3\xa5 m\xc3\xa5let om et mer inkluderende arbeidsliv. Det mest omfattende grepet er opprettelsen av NAV Arbeidslivssenter i hvert fylke. Arbeidslivssentrene inng\xc3\xa5r samarbeidsavtaler med interesserte virksomheter, som dermed f\xc3\xa5r status som IA-virksomheter. Disse forplikter seg til \xc3\xa5 gj\xc3\xb8re en ekstra innsats for \xc3\xa5 bli mer inkluderende, og f\xc3\xa5r st\xc3\xb8tte til sitt IA-arbeid fra Arbeidslivssenterets r\xc3\xa5dgivere, samt tilgang til spesielle st\xc3\xb8tteordninger fra NAV.\n_START_SECTION_\nLederskap/medarbeiderskap\n_START_PARAGRAPH_\nArbeidsplassen formes i stor grad gjennom lederskap. Derfor er det ledelsens ansvar \xc3\xa5 skape gode rammebetingelser for en inkluderende arbeidsplass. Forankring og engasjement helt opp p\xc3\xa5 \xc3\xb8verste niv\xc3\xa5 i en virksomhet er helt avgj\xc3\xb8rende for \xc3\xa5 lykkes med IA-arbeidet. Den andre hovedakt\xc3\xb8ren er de ansatte selv, som plikter \xc3\xa5 medvirke konstruktivt i utviklingen av arbeidsplassen. Det er derfor avgj\xc3\xb8rende at IA-arbeidet er forankret i partssamarbeidet. Tillitsvalgte og verneombud er sentrale akt\xc3\xb8rer som bidrar til \xc3\xa5 legitimere og forankre IA-arbeidet i hele organisasjonen. I tillegg finnes det mange andre akt\xc3\xb8rer og gode hjelpere, som for eksempel bedriftshelsetjenesten, leger og NAV. For \xc3\xa5 lykkes krever IA-arbeidet et konstruktivt samarbeid, tillit og dialog mellom alle disse akt\xc3\xb8rene.'