したがって，本件表現１－２０，２－１９は，複製又は翻案に当たらない。チ原告表現１－２１・２－２０，１－２２・２－２１，１－２３・２－２２，本件表現１－２１，２－２０，１－２２，２－２１，１－２３，２－２２原告表現１－２１・２－２０，１－２２・２－２１，１－２３・２－２２のうち，裁判所の管轄，合意管轄，移送などの説明は，法令の用語の説明や実務の運用の説明であり，上記表現のうち，移送申立てに対する対処方法は，実務上の経験に基づく知識又はアイデアであって，いずれも，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。したがって，本件表現１－２１，２－２０，１－２２，２－２１，１－２３，２－２２は，複製又は翻案に当たらない。
ツ原告表現１－２５・２－２４・２－２６，１－２６・２－２５，本件表現１
－２５，２－２４，２－２６，１－２６，２－２５
原告表現１－２５・２－２４・２－２６，１－２６・２－２５のうち，文書提出命令に従わない場合の真実擬制，貸金業者の文書保存義務については，法令から当然に導かれる事項の説明であり，上記表現のうち，文書提出命令の申立てがあった場合の審理の流れは，法令及び実務上の経験に基づく知識であって，いずれも，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。
したがって，本件表現１－２５，２－２４，２－２６，１－２６，２－２５は，複製又は翻案に当たらない。
テ原告表現１－２７・１－２８・２－２７，１－２９・２－２８，本件表現１
－２７，１－２８，２－２７，１－２９，２－２８
原告表現１－２７・１－２８・２－２７，１－２９・２－２８は，過払金返還請求訴訟を提起後に，取引履歴が開示され，過払金額が明らかになった場合に，訴えの変更又は請求の減縮をすること，それに対する貸金業者の対応の説明であり，これらは，法令の用語や実務上の経験に基づく知識であり，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。したがって，本件表現１－２７，１－２８，２－２７，１－２９，２－２８は，複製又は翻案に当たらない。
ト原告表現１－３０・２－２９，１－３５・２－３４，１－３６・２－３７，本件表現１－３０，２－２９，１－３５，２－３４，１－３６，２－３７原告表現１－３０・２－２９，１－３５・２－３４，１－３６・２－３７は，過払金返還請求訴訟における訴えの変更申立書，和解書及び訴えの取下書であるが，これらの書式として必要かつ有用なことを普通に使用される言葉で表現したものにすぎず，表現上格別の工夫があるとはいえない。そうすると，これらは，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。
したがって，本件表現１－３０，２－２９，１－３５，２－３４，１－３６，２－３７は，複製又は翻案に当たらない。
ナ原告表現１－３２・２－３１，１－３３・２－３２，本件表現１－３２，２
－３１，１－３３，２－３２
原告表現１－３２・２－３１，１－３３・２－３２のうち，訴訟を提起する際に印紙や資格証明書の取得が必要なことについての説明は，法令から導かれる事項の説明にすぎず，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分であって，著作物としての創作性が認められない。また，上記表現のうち，和解交渉の際の姿勢，過払金返還請求訴訟の実情などのその他の表現は，実務上の経験に基づくアイデア又は著者の見解であって，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。したがって，本件表現１－３２，２－３１，１－３３，２－３２は，複製又は翻案に当たらない。
ニ原告表現１－３４・２－３３，本件表現１－３４，２－３３原告表現１－３４・２－３３は，第１回口頭弁論期日前に和解した場合に訴えの取下書を提出すること，この場合に被告の同意が不要なことを説明しているところ，これらは，法令又は実務の運用から当然に導かれる事項についての説明であって，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。
したがって，本件表現１－３４，２－３３は，複製又は翻案に当たらない。ヌ原告表現１－３７・２－３５，１－３８・２－３６，本件表現１－３７，２
－３５，１－３８，２－３６
原告表現１－３７・２－３５，１－３８・２－３６は，手数料還付の申立てができる場合の説明及びその方法であり，法令から当然に導かれる事項についての説明であって，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性がない部分にすぎず，著作物としての創作性が認められない。
したがって，本件表現１－３７，２－３５，１－３８，２－３６は，複製又は翻案に当たらない。
(4)以上のとおり，原告各表現と本件各表現とは，表現それ自体でない部分又は表現上の創作性のない部分において同一性を有するにすぎないから，本件各表現は，いずれも原告各表現を複製，翻案したものとは認められない。なお，原告らは，法令，判例，学説や実務の運用から当然に導かれる事項を普通に用いられる言葉で表現した場合であっても，同一性を有する表現が一定以上の分量がある場合には，複製権侵害となる旨主張する。


平成２   ９年９   月１４   日判決   言渡平成２７年   （ワ）   第１５   １０８   号   地位確   認等請求   事件
主文
１   原告と被   告との   間にお   いて，原告   が，被告   に対し   ，労働契   約上の   権利を有   する地   位にあ   ること   を確認   する。２   被告は   ，原告に対   し，平成   ２７年   ５月か   ら本判   決確定   の日ま   で，毎月２４   日限り   ３０万   ４６０   ０円及   びこれ   らに対   する各   支払日   の翌日から支   払済み   まで年   ６分の   割合に   よる金   員を支   払え。３   被告は   ，原告に   対し，１   １万６   ６９１   円及び   これに   対する   平成２   ７年６月   １１日   から支   払済み   まで年   ６分の   割合に   よる金   員を支   払え。４   被告は   ，原告   に対し   ，平成   ２７年   １２月   から本   判決確   定の日   まで，毎年１   ２月１   ０日限   り３４   万００   ４０円   及び毎   年６月   １０日   限り３４万０   ０４０   円並び   にこれ   らに対   する各   支払日   の翌日   から支   払済みまで年   ６分の   割合に   よる金   員を支   払え。５   原告の   その余   の請求   を棄却   する。６   訴訟費   用は，こ   れを４   分し，そ   の１を   原告の負   担とし   ，その余   を被告の負   担とす   る。
７   この判   決は，第   ２項から第４   項までに   限り，仮   に執行す   ること   ができる。
事   実   及   び   理   由
第１   請求
１   主文第１項   及び第   ２項と   同旨２   被告は   ，原告に   対し，平   成２７   年６月   から本   判決確   定の日   まで毎   年６月１   ０日限   り４７   万８５   ０３円   及び毎   年１２   月１０   日限り   ３４万００４   ０円並   びにこ   れらに   対する   各支払   日の翌   日から   支払済   みまで年６分の   割合に   よる金   員を支   払え。３   被告は   ，原告に   対し，３   ３０万   円及び   これに   対する   平成２   ７年４   月３日か   ら支払   済みま   で年５   分の割   合によ   る金員   を支払   え。
第２   事案の   概要
本件は   ，被告   と期限   の定め   のない   労働契   約を締   結して   いた原   告が，業績不   良を理   由とし   て解雇   された   ことに   ついて   ，解雇事   由が存   在せず   ，労働組   合員で   ある原   告を解   雇して   労働組   合の弱   体化を   狙った   ものであって   ，解雇   権の濫   用とし   て無効   であり   ，不法   行為に   当たる   として   ，労働契   約に基   づく地   位の確   認，並び   に，解雇   後に支   払われ   るべき   賃金及び賞   与並び   に不法   行為に   基づく   慰謝料   及び弁   護士費   用並び   にこれらに対   する遅   延損害   金の支   払を請   求する   事案で   ある。１   前提事   実（争い   のない   事実並   びに後   掲証拠   及び弁   論の全   趣旨に   より容易に   認める   ことが   できる   事実）
(1)当   事者等
ア   被告は   ，情報シ   ステム   に関わ   る製品   ，サービ   スの提   供等を   業とする株   式会社   である   。被告の   設立は   昭和１   ２年６   月１７   日，資本金の額   は１３   ５３億   円であ   る。イ   原告は   ，昭和４   ５年３   月４日   生まれ   で，Ｚ１株   式会社（   以下「Ｚ１」とい   う。）の正   社員で   あった   ところ   ，平成１   ３年１   ０月に   被告がＺ１か   ら事業   譲渡を   受けた   ことに   伴い，Ｚ１   から被   告に転   籍し，被   告に期   限の定   めなく   正社員   として   採用さ   れた者   である   。原告は   ，平成１   ５年７   月に，被   告の労   働者に   よって   組織さ   れたＺ２労働   組合（Ｚ２   ）Ｚ３支部（   以下「本   件組合   」という   。なお，以下で   は本件   組合に   加入し   ている   労働組   合員を「   本件組   合員」というこ   とがあ   る。）   に加入   し，平   成１７   年７月   からは   ，分会   役員であった一時期を除き，本件組合の中央執行委員を務めている。(2)原   告の被   告にお   ける経   歴（甲６   ４から６８   まで，弁論   の全趣   旨）ア   原告は   ，平成１   ３年１   ０月に   被告に   入社し   た時点   でバン   ド６に位置付   けられ   た（バン   ドとは   ，１から   １０ま   で設定   された   被告における   従業員   の職位   の等級であ   り数字   が大き   いほど   職位が   高い〔乙２   〕。）   。


イ   原告は   ，被告に   入社後   ，エンジ   ニアと   して，被   告のソ   フトウ   ェア製品   （具体   的には   「Ｚ４」   等）の   障害に   ついて   ，顧客   に対し   ，技術的   なサポ   ートを   提供す   ること   を業務   とする   ＣＳ．レ   スポン   スセンタ   ー（その   後に名   称の変   更があ   ったが   ，以下で   は変更   前後を通じて   「本部   門」と   いう。   ）に配   属され   た。(ア)   本部門   の中心   的な業   務は，被   告のソ   フトウ   ェア製   品の障   害に関す   る顧客   からの   問合せ   に対し   解決方   法等の   回答を   行う業務（従前   は「イン   シデン   ト処理   」と呼ば   れてい   たが，平   成２３年６月   には「Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ング」に   改称さ   れた。以   下，呼称変更の   前後を   通じて「   ＰＭＲ   ハンド   リング   」という   。）であり   ，具体的   な流れ   は，お   おむね   以下の   とおり   である   。ａ   電話や   ウェブ   サイト   上の問   合せフ   ォーム   を通じ   て，顧客   から，ソフ   トウェ   ア障害   に関す   る問合   せが寄   せられ   る。この   とき，そ   の案件   につい   てのＰ   ＭＲ（   ProblemManagementRecordの略。な   お，平成   ２３年   ６月ま   ではＰ   ＭＲに   相当す   るものは   インシ   デント   と呼ば   れてい   た。）が作   成され   ，レベル１用の   キュー（   各案件   につい   て作成   された   ＰＭＲ   が置か   れるシステ   ム上の   場所を   意味す   る。）   に置か   れる。ｂ   レベル   １のＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   担当す   るメン   バーが   ，レベル１   用のキ   ューに   置かれ   たＰＭ   Ｒを自   ら引き   取るか   ，又は，チーム   リーダ   ーから   割り振   られる   ことに   より，個   々の案   件を担当す   る。
ｃ   個々の   案件を   担当す   ること   になっ   たレベ   ル１の   メンバ   ーは，顧   客から   ソフト   ウェア   障害の   内容を   聞き取   り,その   原因調査等   を行っ   た上で   ，レベル   １で対   応すべ   き案件   とレベ   ル２で対応   すべき   案件に   振り分   け，後者   につい   ては，Ｐ   ＭＲを   レベル２   用のキ   ューに   移す。
ｄ   レベル   ２のＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   担当す   るメン   バーは   ，レベル２   用のキ   ューに   置かれ   たＰＭ   Ｒを自   ら引き   取るか   ，又は，チーム   リーダ   ーから   割り振   られる   ことに   より，個   々の案   件を担当す   る。
ｅ   個々の   案件を   担当す   ること   になっ   たレベ   ル２の   メンバ   ーは，顧客   からソ   フトウ   ェア障   害の内   容を聞   き取り   ，その原   因調査等   を行っ   た上で   ，顧客   に対し   て解決   方法を   回答す   る。(イ)   本部門   のメン   バーは   ，ＰＭＲ   ハンド   リング   に付随   して，そこで自ら担   当した   案件に   ついて   ，その障   害の内   容と解   決方法   を記述し   た記事（   以下「Technote」と   いう。   ）の執筆   ，公開   作業も行っ   ている   。Technoteの執   筆・公   開作業   の具体   的な流   れは，おおむ   ね以下   のとお   りであ   る。ａ   本部門   のメン   バーは   ，まだTechnoteが   公開さ   れてい   ないソフトウ   ェア障   害を処   理した   場合，随   時，Technoteを執   筆する   。ｂ   執筆さ   れたTechnoteは   ，まず，レ   ビュワ   ーと呼   ばれる   メンバーに   より技   術的な   内容に   ついて   正誤の   チェッ   クを受   ける。ｃ   レビュ   ワーに   よって   公開に   値する   情報で   あると   判断さ   れた場合   には，そ   の後，エ   ディタ   ーと呼   ばれる   メンバ   ーによ   り「てに   をは」や   誤字脱   字のチ   ェック   などを   経て，ウ   ェブサ   イト上に   公開さ   れる。
(ウ)   原告は   ，被告に   入社以   来，レベ   ル１の   ＰＭＲ   ハンド   リング及びこ   れに付   随する   Technoteの執筆   ，公開   を担当   してい   た。ウ   平成１   ９年８   月，被告   は，原告   のバン   ドを６   から４   に降格   した。エ   平成２   ０年５   月頃か   ら，原告   は，レベ   ル１の   ＰＭＲ   ハンド   リングのほ   かにＣ   ＡＰＳ（   CallAndPMR   Systemの略）及   びＥＳ   Ｒ（ElectricService    Requestの略   ）の監   視業務   並びに   Technoteのエディタ   ー業務   を担当   するよ   うにな   った。これら   のうち   ＣＡＰ   Ｓの監   視業務   は，平成   ２４年   ８月に   終了したが，そ   れ以外   の業務   につい   ては，原   告が平   成２７   年３月   に解雇される   まで担   当し続   けた。
(ア)   ＣＡＰ   Ｓとは   ，本部門   とは別   の製品   に関す   る技術   的なサ   ポートを   提供す   る部門   におい   て，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グのた   めに使用して   いたシ   ステム   ツール   である   。そうし   た他部   門への   問合せが本部   門の担   当製品   に関す   る問合   せに発   展する   ことが   あり，そのよう   な場合   には，別   の部門   で作成   された   ＰＭＲ   を本部   門に移行させ   る必要   がある   が，本部   門では   ＰＭＲ   ハンド   リング   のためにＣＡ   ＰＳと   は別の   ＪＯＫ   ＥＲと   呼ばれ   るシス   テムツ   ールを使用し   ており   ，ＣＡＰ   Ｓから   ＪＯＫ   ＥＲに   ＰＭＲ   のデー   タを自動的に   移行さ   せるこ   とはで   きなか   ったの   で，ＣＡ   ＰＳに   入力された情   報をメ   ンバー   が自ら   ＪＯＫ   ＥＲに   入力し   直す必   要があった。


(イ)   また，Ｅ   ＳＲと   は，被告   の全製   品につ   いて，ウ   ェブ上   のフォーム   を通じ   て寄せ   られる   顧客か   らの問   合せを   処理す   るためのシス   テムツ   ールで   ある。   本部門   が担当   する製   品につ   いては   ，これと   は別に   ウェブ   上に専   用の問   合せ窓   口を設   けてい   たが，被告の全   製品に   関する   問合せ   フォー   ムを経   由して   本部門   が担当する製   品につ   いての   問合せ   を受け   ること   もあっ   た。ＥＳＲ   とＪＯ   ＫＥＲ   は別の   システ   ムツー   ルであ   り，Ｅ   ＳＲからＪＯ   ＫＥＲ   に自動   的にデ   ータを   移行す   ること   はでき   なかったので   ，そのよ   うな場   合には   ＥＳＲ   に入力   された   情報を   メンバーが自   らＪＯ   ＫＥＲ   に入力   し直す   必要が   あった   。(ウ)   ＣＡＰ   Ｓ及び   ＥＳＲ   の監視   業務と   は，ＪＯ   ＫＥＲ   に加え   てＥＳＲ   及びＣ   ＡＰＳ   をイン   ストー   ルした   専用の   パソコ   ンを使用し   ，当該パ   ソコン   で３０   分に１   回程度   ＣＡＰ   Ｓ及び   ＥＳＲを確認   して，本   部門が   担当す   る製品   に関す   る問合   せにつ   いては   ，上記のデー   タを入   力し直   す作業   を行う   という   もので   あった   。オ   平成２   １年１   ２月，被   告は，原   告の業   務を，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングから   ，被告と   顧客と   の間の   サポー   ト契約（   顧客が   被告か   ら技術的なサ   ポート   を受け   るため   に必要   となる   契約）の   有無や   内容を   確認する   業務（以   下「契約   センタ   ー業務   」という   。）及び本   部門がサポー   トを担   当して   いる製   品とは   別の製   品につ   いてサ   ポート   を提供す   る業務（   以下「デ   スクト   ップ製   品サポ   ート業   務」とい   う。）に変更   した。
これら   のうち   契約セ   ンター   業務は   ，平成２   ４年１   月に終   了したが，デス   クトッ   プ製品   サポー   ト業務   につい   ては，原   告が平   成２７年３月   に解雇   される   まで担   当し続   けた。契   約セン   ター業   務は，顧客又は   被告の   製品に   ついて   技術的   なサポ   ートを   提供し   ている   各部門か   らの問   合せを   受けて   ，被告の   データ   ベース   上で顧   客に関   するサポ   ート契   約の有   無及び   内容を   確認し   ，その結   果を回答   し，問合せが   顧客か   らであ   った場   合で，サ   ポート   契約の   存在が   確認でき，かつ，顧   客が技   術的な   サポー   トを提   供して   いる部   門への   転送を   希望して   いれば   ，顧客が   話した   内容を   そのま   ま入力   してＰ   ＭＲを   起票し，   該当す   る部門   に対応   を依頼   すると   いうも   のであ   る。カ   平成２   ３年６   月，中国   の深圳   に，Ｚ１製   品に関   する日   本の顧   客からの   技術的   な問合   せに対   する回   答を作   成する   チーム（   以下「ＤＣＣチ   ーム」   という   。）が   設置さ   れ，稼   働を開   始した   。原告は   ，同月以   降，ＤＣ   Ｃチー   ムの担   当者が   作成し   た問合   せへの回答   につい   て，日   本語と   して適   切か否   かをレ   ビュー   する業   務（以下「   日本語   レビュ   ー業務   」という   。）を担当   するこ   ともあ   った。
日本語   レビュ   ー業務   は，平   成２５   年１０   月末に   終了し   た。キ(ア)    平成２   ３年７   月まで   は，顧客   から技   術的な   問合せ   を受け   たエンジ   ニアに   おいて   サポー   ト契約   の有無   や内容   の確認   ができなかっ   たExceptionと呼   ばれる   案件に   ついて   は，担   当エン   ジニアから   契約セ   ンター   に問い   合わせ   ，契約セ   ンター   におい   て二次的な確   認を行   ってい   たが（こ   うした   二次的   な確認   は契約   センター業務   の一部   であっ   た。），同月   以降は   ，担当エ   ンジニ   アが所属する   各部門（   本部門   も含む   。）におい   て，そう   した二   次的な確認ま   で行う   ように   なった（   以下，各   部門に   おいて   行われ   るようにな   ったサ   ポート   契約に   ついて   の二次   的な確   認業務   を「Exce-ptionハンド   リング   」とい   う。）   。なお，Exceptionハンド   リング   及び契   約セン   ター業   務（以下   ，これら   を合わ   せて，又   は，これ   らのう   ちいず   れかを   指して「   契約確認   業務」と   いうこ   とがあ   る。）は，い   ずれも   サポー   ト契約の有無   及びその   内容の   確認を   行うと   いう点   でほぼ   共通し   ていた。
本部門   におけ   るExceptionハン   ドリン   グは，   原告が   主とし   て担当す   ること   になり   ，平成２   ３年７   月頃か   ら，平成   ２７年   に解雇され   るまで   ，原告   がこれ   を担当   し続け   た。(イ)   また，同   月頃か   ら，原告   は，次の   業務も   担当す   るよう   になった。


ａ   ＰＭＲ   が置か   れてい   るキュ   ーを適   時確認   して，時   間が経   っても誰   にも引   き取ら   れずに   残って   いるＰ   ＭＲが   あった   場合に，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   うメン   バーに   その旨   連絡す   る業務（以   下「キ   ュー監   視業務   」とい   う。）   。ｂ   顧客か   ら問合   せを受   けた後   にメン   バーと   顧客と   の間で   やり取り   された   メール   が保存   された   ボック   スを，１   時間に   １回程度確   認し，処   理され   ていな   いメー   ルがあ   った場   合に，そ   の旨をメ   ンバー   に連絡   する業   務（以下「   メール   ボック   ス監視   業務」と   いう。   ）。
ク   平成２   ４年９   月以降   は，本部   門の業   務のう   ちＰＭ   Ｒを起   票して本部門   のメン   バーに   対応を   依頼す   るとこ   ろまで   の業務   を，中国   の深圳に   置かれ   たチー   ムで担   当する   ように   なった   。これに   伴い，深圳のチ   ームに   もExceptionハン   ドリン   グの担   当者が   置かれ   たので   ，これ以   降，原   告が日   本にお   いて担   当する   Exceptionハンド   リングは，深   圳で対   応でき   なかっ   た案件   のみと   なった   。(3)被   告にお   ける人   事管理   制度ア   被告は   ，従業員   の業績   を示す   ＰＢＣ（   PersonalBusiness     Commitments）と   称する   評価制   度（以   下「Ｐ   ＢＣ評   価」と   いう。   ）を設け   ている   。ＰＢＣ   評価は   ，年初に   設定され   た目標   に対す   る当該従業   員の１   年間の   達成度   や，会社   に対す   る貢献   度の相   対的評価を行う   ことを   内容と   する。
ＰＢＣ   評価の   結果は   ，上から   順に「１   」（最大   の貢献   度を達   成），「２＋   」（平均   を上回   る貢献   度），「２   」（着実   な貢献   ），「３」（貢献   度が低   く，業   績の向   上が必   要），「４   」（極め   て不十   分な貢献）の   ５段階   となっ   ている   。それぞ   れの配   分につ   いては   ，「１」が１０   ％から   ２０％   ，「２＋   」及び「２   」の合計   が６５   ％から   ８５％，「   ３」及び「   ４」の合   計が５   ％から   １５％   とされ   ている   相対評価   である   。（乙   ４）
イ   被告が   実施し   ている   業績改   善プロ   グラム   （Performance   Im-provementProgram。以下「   ＰＩＰ   」という   。）とは，従   業員が   所属長等（   被告に   おいて   は，直属   の上司   を所属   長，更に   その上   の上司を上   長と呼   んでい   る。）との   間で改   善点に   ついて   ，一定の   期間内に達   成すべ   き具体   的な目   標を立   て，これ   を改善   目標管   理フォ   ームに記   入し，そ   の後，そ   の達成   に向け   て実際   に業務   を遂行   し，また，定期   的に所   属長等   との面   談を実   施して   ，進捗の   確認及   び改善に向け   た指導   を受け   ること   により   ，業績の   改善を   図るこ   とを内   容とする   （乙６   ５，６   ７）。
(4)被   告は，   平成２   ７年３   月１７   日，原   告に対   し，同   年４月   ３日付けで解   雇する   旨の解   雇予告   の意思   表示を   した（以   下，同日   付けの原告の解   雇を「   本件解   雇」と   いう。   ）。(5)原   告は，   平成２   ７年６   月３日   ，本件   訴訟を   提起し   た。
２   争点
(1)本   件解雇   が解雇   権濫用   に当た   るか(2)本   件解雇   が不当   労働行   為に当   たるか(3)本   件解雇   の態様   が不法   行為に   当たる   か(4)上記   (1)から(3)まで   の請求が   認めら   れた場   合に原   告に支   払われるべき賃   金等の   額，賠   償され   るべき   損害の   額３   争点に   関する   当事者   の主張(1)争点   (1)（本件   解雇が   解雇権   濫用に   当たる   か）に   ついて
（被告   の主張   ）
ア   本件解   雇は，   原告が   就業規   則４５   条２号   に定め   る「技   能また   は能率が   極めて   低く，か   つ上達   または   回復の   見込み   が乏し   いかも   しくは他   人の就   業に支   障を及   ぼす等   ，現職ま   たは他   の職務   に就業   させるに   著しく   適しな   いと認   められ   るとき   」に該当   するこ   とから   行われた   もので   あり，   客観的   合理的   な理由   に基づ   くもの   で，社   会通念上相   当であ   るから   ，解雇   権の濫   用には   当たら   ない。イ   被告入   社後か   ら平成   ２１年   １２月   までの   原告の   業務状   況(ア)   原告は   ，被告   入社後   ，本部   門に配   属され   ，エン   ジニア   としてＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを担   当して   いた。しかし   ，原告に   は本部   門が技   術的な   サポー   トの提   供を担   当していた   製品に   関する   知識や   サポー   トの提   供に必   要な基   礎的なＩＴス   キルが   乏しく   ，また   ，ケアレ   スミス   や確認   不足も   多かった上，   これら   につい   て改善   の傾向   もなか   った。   そのた   め，Ｐ   ＭＲハン   ドリン   グにお   いて，顧   客が要   求して   いる事   項を正   しく理解でき   ない，   顧客に   対して   適切な   回答が   できな   い（誤   った回   答をする   ），顧客に   対する   回答を   遅延す   るなど   の問題   があり   ，顧客に対し   て迷惑   をかけ   ，顧客   からの   クレー   ムも発   生して   いた。   また，原   告は，   製品知   識，Ｉ   Ｔスキ   ルの不   足のた   め独力   で案件   を処理す   ること   ができ   ず，周囲   の者に   負担を   かけて   いる状   況であった。


(イ)   それだ   けでな   く，原   告は，   平成１   ８年８   月頃，   少なく   とも１か月   以上に   わたっ   て，意   図的に   ，顧客   からの   電話に   よる問   合せに対   応する   ための   シフト   に入ら   なかっ   たこと   もあっ   た。(ウ)   原告が   被告に   入社し   た当初   は，被告   の正社   員の中   でも製   品知識，Ｉ   Ｔスキ   ルに応   じて原   告と同   様にレ   ベル１   を担当   していた者も   いたが   ，そう   した正   社員は   ，業務   の過程   でこれ   らを身   につけて   レベル   ２を担   当する   ように   なって   いき，平   成１７   年には   ，協力会   社の社   員がレ   ベル１   を担当   し，被告   の正社   員はレ   ベル２を担当   すると   いう体   制にな   ったが   ，原告は   その後   も依然   としてレベル   １の担   当のま   まであ   った。原告は   ，レベル   １が必   ずしも   レベル   ２に比   べて簡   単な案   件を担当し   ている   わけで   はない   と主張   するが   ，ＰＭＲ   ハンド   リングの運用   ガイド（「   Ｚ５」と題   する社   内ウェ   ブペー   ジ上の   記載）やレベル   １で対   応でき   ない案   件をレ   ベル２   に移行   すると   いうＰＭＲハ   ンドリ   ングの   具体的   な業務   の流れ   に照ら   して，レ   ベル２がレベ   ル１よ   り難し   い案件   を処理   してい   ること   は明ら   かである。
(エ)   被告は   ，こうし   た状況   を踏ま   えて，平   成１７   年１０   月以降   ，平成１   ９年４   月まで   ，複数回   にわた   りＰＩ   Ｐを実   施する   ことにより原   告の業   績改善   を試み   たが，原   告の業   績は改   善しな   かった   。このこ   とは，実   施され   たＰＩ   Ｐに関   する改   善目標   管理フ   ォームや原告   の当時   の所属   長であ   ったＺ６   による   原告の   ＰＭＲ   ハンドリン   グのレ   ビュー   におい   て，再   三，改   善点を   指摘さ   れてい   ることか   ら明ら   かであ   る。な   お，平   成１９   年に行   われた   ＰＩＰ   とＺ６の上   記レビ   ューは   ，この時   点で原   告がＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを独力   でどの   程度遂   行でき   るかを   把握す   る趣旨   で行わ   れたものであ   り，改善   進捗管   理期間   中に指   摘を受   ければ   問題点   を改善するこ   とが可   能であ   ったと   の原告   の主張   は失当   である   。そのた   め，被   告は，   平成１   ９年８   月に原   告のバ   ンドを   ６から４に降   格した   。


(オ)     バンド４への降格後も原告の問題は改善されないまま   であった   ので，   平成２   ０年５   月頃か   らは，   被告は   ，原告   の業務   のうちＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングの   割合を   減らし   て，その   分，製品   知識・ＩＴスキ   ルを要   しない   簡単な   業務で   あるＣ   ＡＰＳ   及びＥ   ＳＲの監視   業務並   びにTechnote   のエデ   ィター   業務を   担当さ   せていたが，   これら   につい   ても基   本的な   ミスが   多く見   られた   。(カ)   被告入   社後か   ら平成   ２１年   までの   原告の   ＰＢＣ   評価は   ，いずれも   ３であ   り，繰   り返し   このよ   うな評   価を受   けたの   は，原   告の業績   が慢性   的に低   迷して   いたか   らにほ   かなら   ない。ウ   平成２   １年１   ２月以   降平成   ２３年   までの   原告の   業務状   況(ア)   被告は   ，平成   ２１年   １２月   には，   原告に   ＰＭＲ   ハンド   リングを担   当させ   ること   を断念   し，や   むを得   ず，原   告の業   務を製   品知識・   ＩＴス   キルを   要しな   い契約   センタ   ー業務   及びデ   スクト   ップ製品   サポー   ト業務   に変更   した。このうちデスクトップ製品サポート業務については，問合せ件数自体が減少していた上（原告以外   の者が担当したものを含めた件   数の推   移は，平   成２１   年１９   ７件，平   成２２   年１３   １件，平成２３年６７件，平成２４年６件，平成２５年３件，平成２６年１件とな   ってい   た。），主   として   同業務   を担当   してい   たのは協力会社従業員のＺ７や   被告の他の正社員であった。原告は，サポートの受け方や既にサポートが終了している製品についてはその旨説明していたにすぎず，技術的なサポートの提供はほとんど担当していない。処理時間も通常１件当たり１０分から１５分   程度で   あり，長   時間を   要する   もので   も３０   分程度   であり   ，原告の   業務の   中心は   契約セ   ンター   業務で   あった   。(イ)   契約セ   ンター   業務に   ついて   は，チー   ムリー   ダーで   あった   Ｚ８が，   原告に   対し，   マニュ   アルを   用いな   がら一   つ一つ   の作業   を説明し   た上で   ，Ｚ８自身   が実際   に作業   する様   子を見   せ，さら   に，原告が   作業を   行う際   にＺ８が隣で誤り等があ   った場合に指摘すると   いう方   法で研   修を行   った。   契約セ   ンター   業務は   ，被告   正社員で   あれば   ，このよ   うな研   修を数   日間受   けた後   には自   力で作業がで   きるよ   うにな   るレベ   ルの簡   単な業   務であ   る。しか   しながら，原   告は，   こうし   た研修   を１か   月間受   けた後   も独力   で業務   を遂行す   ること   はでき   なかっ   た。そ   の上，   原告が   研修後   に１人   で契約セ   ンター   業務を   行うよ   うにな   ってか   らも，原   告には   業務に必要な   基本的   な事項   に関す   る知識   ，理解が   乏しい   にもか   かわらず，業務   上必要   な資料   を読む   などこ   れらを   向上さ   せるた   めの努力をし   ない，   ケアレ   スミス   ，確認   不足等   により   顧客に   対して   誤った回   答をす   る，適   時に必   要な処   理を行   わない   ，個々   の案件   に関する   対応履   歴を適   切に記   録しな   い（その   ため他   の者が   当該案件を担   当する   際，原告   がどの   ような   対応を   したの   かが分   からず   ，業務上   の支障   が生じ   る。），休暇   をとる   際に関   係者へ   の連絡   その他の必   要な対   応をと   らない   などの   問題が   あり，原   告が契   約センター業   務を満   足に遂   行して   いると   は到底   いえな   い状況   であった。これ   らの問   題点に   ついて   はチー   ムリー   ダーの   Ｚ８が日   常的に繰返   し注意   ，指導   してい   たが，   改善さ   れなか   った。   さらに   ，デスク   トップ   製品サ   ポート   業務に   おいて   も，初   歩的な   知識を   欠いてい   た。
これら   は，Ｚ８   が送っ   たメー   ルにお   いて，   再三，   問題点   を指摘され   ている   ことか   らも明   らかで   ある。原告は，平成２２年及び平成２３年のＰＢＣ評価がいずれも２であったことを業績改善の根拠として主張するが，これは本部門の中に原告より業績が不良な社員がいたため   そうし   た評価となったにすぎず，原告の業績が改善したことを意味するものではな   い。
エ   平成２   ４年の   原告の   業務状   況(ア)     平成２   ４年１   月末を   もって   契約セ   ンター   業務が   なくな   ったことに   より，   原告の   担当す   る契約   確認業   務は，   平成２   ３年７   月から担当   してい   たExceptionハ   ンドリ   ングの   みとな   った。   さらに   ，同年９   月以降   は，原告   が担当   するException   ハンド   リング   は深圳で対応   できな   かった   案件に   限られ   るよう   になっ   たが，深   圳の担   当者が慣   れてく   るにつ   れ，原告   が担当   する案   件数は   更に減   少して   いくこと   が見込   まれた   。


また，   原告が   平成２   ３年６   月以降   担当す   るよう   になっ   ていた   日本語レ   ビュー   業務に   ついて   も，深圳   の担当   者が慣   れてく   るにつ   れ，案件数   の減少   が見込   まれて   いた。デスク   トップ   製品サ   ポート   業務は   ，問合   せ件数   が減少   してい   た上，顧   客から   問合せ   があっ   た場合   のみ対   応すれ   ば足り   ，対応   時間も通常   は１件   当たり   １０分   から１   ５分程   度であ   った。キュー   監視業   務も，   キュー   にＰＭ   Ｒが入   ってき   た場合   にはパ   ソコンの   画面上   に表示   される   し，ま   た，被   告は，   １０分   以内の   対応を指示   してい   るわけ   でもな   いので   ，キュ   ーを常   時監視   する必   要はない。   ＰＭＲ   が引き   取られ   ず残っ   ていた   場合の   担当者   への連   絡に要する   時間も   ３分程   度にす   ぎない   。中国   の受付   担当者   が起票   したＰＭＲ   につい   ては原   告が当   該担当   者に内   容を確   認する   ことは   あったが，   そのよ   うな作   業は１   日に１   回程度   であり   ，時間   も３分   程度で終了   してい   たはず   である   。Technoteのエ   ディタ   ー業務   も１件   処理す   るのに   多くの   時間を   要するも   のでは   なく，   原告が   １か月   にチェ   ックし   ていた   件数も   ７０件から８   ０件程   度にす   ぎなか   った。ＣＡＰ   Ｓ監視   業務及   びＥＳ   Ｒ監視   業務で   ＪＯＫ   ＥＲへ   入力す   る作業が   必要に   なるの   はまれ   であっ   たし，   メール   ボック   スの監   視業務も，   約１時   間に１   回程度   メール   ボック   スを確   認すれ   ば足り   ，着手されて   いない   案件が   あった   場合の   連絡に   要する   時間も   ５分程   度にすぎ   なかっ   た。
このよ   うに原   告が平   成２４   年当時   に担当   してい   た業務   量は減少してお   り，原   告に時   間的余   裕が生   まれる   ことが   見込ま   れたこ   とから，原   告の所   属長で   あった   Ｚ９は，   同年の   うちか   ら，本   部門の   本来の業   務であ   るＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   えるよ   うにな   るため   に製品知識   やＩＴ   スキル   を向上   させる   必要が   あるこ   とを原   告に伝   えていた。   しかし   ，原告   は，そ   のため   の研修   に積極   的に参   加する   こともなく   ，また   ，自主   的に学   習して   いる様   子もな   いなど   ＰＭＲ   ハンドリン   グを行   うため   の準備   を始め   ようと   しなか   ったの   であり   ，原告には   自らの   業績を   向上さ   せよう   とする   意欲や   本部門   の本来   の業務であ   るＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   おうと   いう姿   勢が欠   如して   いた。(イ)   また，   原告は   ，平成   ２４年   当時，   契約確   認業務   を担当   するようにな   って既   に２年   以上を   経過し   ており   ，その   間，Ｚ８   から繰   り返し指   導，注   意を受   けてき   たにも   かかわ   らず，   前記ウ   (イ)で指   摘した問   題点は   依然と   して改   善され   ていな   かった   。この   ことは   ，Ｚ８が平   成２４   年に送   ったメ   ールか   ら明ら   かであ   る。(ウ)   平成２   ４年の   原告の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   った。原告は   ，同年   のＰＢ   Ｃ評価   におい   て，改   善点に   ついて   の否定   的評価が   記載さ   れてお   らず，仕   事ぶり   が肯定   的に評   価され   ている   ことを主   張する   が，そ   れは，   原告の   モチベ   ーショ   ンを維   持し前   向きに業務   に取り   組んで   もらう   ために   ，そうし   た記載   がされ   たにすぎない。
オ   平成２   ５年の   原告の   業務状   況(ア)   平成２   ５年に   入ると   原告が   担当し   ていた   Exceptionハン   ドリングの   案件数   は前年   よりも   更に減少し，その後も更   に減少していくこと   が見込   まれた   。


同年１   ０月末   には，深   圳のＤ   ＣＣチ   ームが   解体し   たこと   に伴って，日   本語レ   ビュー   業務も   なくな   った。原告が   担当し   ていた   業務は，Technoteの執   筆を含   めても   ，所定労働時   間の範   囲内で   十分に   処理が   できる   もので   あり，原   告の業   務量には   余裕が   あった   はずで   ある。   原告は   ，平成   ２５年   当時の   毎月の時間   外労働   時間が   ３０時   間前後   になっ   ていた   と主張   するが   ，それは，原   告が業   務上の   必要性   の有無   にかか   わらず   職場に   いた時   間を時間   外労働   として   申請し   （現に   ，原告   は，自   ら５時   間の業   務しか行っ   ていな   いと報   告して   いる日   にも，時   間外労   働の申   請をし   ていたため，   上司か   ら注意   を受け   ている   。），被告   として   もこれ   を特段否定   しなか   ったか   らにす   ぎない   。以上の   ような   状況に   おいて   ，Ｚ９は   ，引き   続き，   原告に   対し，ＰＭＲ   ハンド   リング   を行え   るよう   になる   ために   製品知   識・Ｉ   Ｔスキルを   向上さ   せる必   要があ   ること   を伝え   ，指導   してき   た。そして   ，同年   ９月か   らは，   原告の   製品知   識，Ｉ   Ｔスキ   ルを向   上させる   べく，   原告に   対し，   他の従   業員が   処理し   たＰＭ   Ｒに関   しTechnoteを執   筆，公開   する作   業を行   うよう   指示し   ，同月１   ０日から同年   １１月   １２日   にかけ   ては，原告   と毎週   ミーテ   ィング   を行い   ，原告が   Technoteを執   筆する   ことが   できる   よう丹   念に助   言，指   導を行っ   た。し   かしな   がら，   同年に   レビュ   ワーに   よるチ   ェック   を受けた原   告のTechnote   は１件   もなか   った。また，   原告は   ，時間   的余裕   がある   にもか   かわら   ず，製   品知識   ，ＩＴス   キルを   向上さ   せるた   めの研   修に積   極的に   参加す   ること   もなく，   また，   自主的   に学習   してい   る様子   もない   などＰ   ＭＲハ   ンドリング   を行う   ための   準備に   着手し   ないま   まであ   った。(イ)    原告の   契約確   認業務   に関す   る問題   点は改   善され   ないま   まであり，同   年４月   ２日か   ら同年   ５月３   ０日ま   でのＰ   ＩＰに   関する   業務改善   進捗管   理フォ   ームに   おいて   も，Exception   ハンド   リング   について対応記録（ログ）が分かりにくいことが指摘さ   れている。(ウ)   平成２   ５年の   原告の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   った。原告は   ，Ｚ９が   面談に   おいて   ，原告   につい   て絶対   評価で   あれば２であ   ると説   明した   と主張   するが   ，Ｚ９は，   原告の   モチベ   ーションが下   がるこ   とを危   惧して   ，でき   ること   なら２   の評価   を付け   てあげたい   という   心情を   述べた   ものに   すぎず   ，Ｚ９の   発言は   ，原告   の業績の   客観的   な水準   を何ら   裏付け   るもの   ではな   い。カ   平成２   ６年の   原告の   業務状   況(ア)   平成２   ６年に   入ると   ，平成   ２５年   に比べ   て，Exception   ハンドリン   グの件   数は更   に減少   し，ま   た，原   告が担   当する   他の業   務の業務量   も依然   として   少なか   ったの   で，原告   に時間   的余裕   がある   という状   況に変   わりは   なかっ   た。原   告は，   平成２   ６年に   入って   からも，毎   月３０   時間前   後の時   間外労   働を行   ってい   たと主   張する   が，業務上   の必要   性がな   かった   ことは   平成２   ５年と   同様で   ある。   こうした状   況から   ，原告が   本部門   の本来   の業務   である   ＰＭＲ   ハンド   リングを   行う必   要性は   より一   層増し   ていた   。しかし   ながら   ，原告   は，平   成２４   年以来   ，Ｚ９か   ら指示   を受けていたに   もかか   わらず   ，一向に   ＰＭＲ   ハンド   リング   を行う   ための準備を   してい   なかっ   た。そ   こで，   原告が   ＰＭＲ   ハンド   リング   を行う必要   がある   ことを   より一   層明確   にする   ために   ，平成２   ６年の   原告のＰ   ＢＣ目   標とし   て，同年   下半期   からＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   開始し，同   年１２   月には   月１０   件のＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行える   ようにな   ること   及び同   年５月   以降に   Technoteを１   か月当   たり１６件執筆   ，公開   するこ   とを定   めた。   また，   平成２   ６年５   月２０   日以降に行   ったＰ   ＩＰで   も同様   の目標   を掲げ   ，その   ときの   面談で   も，Ｚ９からＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行うべ   きこと   を明確   に伝え   ていた。


それに   もかか   わらず   ，同年   ６月の   時点で   公開さ   れた原   告のTechnoteは１   件もな   かった   。原告は   ，同年を   通じて   合計１   ５件のTechnoteを執   筆した   が，同年   のＰＢ   Ｃ評価   でも指   摘され   ている   とおりそ   れらの   質も低   いもの   であっ   たため   ，レビュ   ーを経   て公開   されたの   は僅か   ６件に   すぎな   かった   。ＰＭＲ   ハンド   リング   につい   ても，   原告は   ，それ   までと   同様に   ，これを   行える   ように   なるた   めの準   備を一   向に行   わず，Ｐ   ＢＣ目   標を達成   しよう   とする   姿勢は   全く見   られな   かった   。被告   は，こ   のような原   告の態   度から   ，もはや   原告が   自発的   にＰＭ   Ｒハン   ドリン   グに取り   組むよ   うにな   ること   を期待   するこ   とはで   きない   と判断   し，同年９   月，原   告に対   し，レ   ベル１   のＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   うよう指示   したと   ころ，   原告は   ，中央   執行委   員であ   る原告   の業務   をＰＭＲハ   ンドリ   ングに   変更す   るに当   たって   は，本件   組合を   通じた   団体交渉   が必要   である   旨回答   し，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   わなか   った。し   かしな   がら，   ＰＭＲ   ハンド   リング   は，本   部門の   メンバ   ーが本来行   うべき   業務で   あり，原   告も過   去に行   ってい   た業務   であっ   て，上記指   示は，原   告の業   務を従   前の業   務に戻   すとい   う内容   の業務   変更にす   ぎない   から，本   件組合   との労   使協定   に基づ   き事前   協議が   必要とさ   れる事   項では   ない。   さらに   ，この   点を措   くとし   ても，   団体交渉に   おいて   ，原告及   び本件   組合側   からは   ＰＭＲ   ハンド   リング   を行うよ   うにな   った場   合の原   告の組   合活動   への具   体的な   支障は   明らかに   されず   ，その   代わり   に，原   告が担   当する   ことが   想定さ   れていたＰＭ   Ｒハン   ドリン   グがレ   ベル１   である   ことに   ついて   難色が示され   ていた   ことを   踏まえ   れば，原   告は合   理的な   理由な   くＰＭ   Ｒハンド   リング   を担当   するこ   とを拒   んでい   たと評   価され   てもや   むを得な   い。
(イ)   平成２   ６年の   原告の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   った。原   告は，同   年におい   ても業   務量が   減少し   ，時間に   余裕が   できて   いたに   もかか   わらず，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行うた   めの準   備もせ   ず，実際   にこれを行う   よう指   示され   ても行   わなか   った結   果，全く   ＰＢＣ   目標を   達成でき   なかっ   たため   ，この   ような   評価を   受けた   のであ   る。
キ   小括
原告は   ，被告   による   原告の   業績改   善へ向   けた長   年にわ   たる継   続的な働き   かけ（   ＰＩＰ   を含む   ）にも   かかわ   らず，   低い業   績が継   続しており，平成２２年及び平成２３年を除いていずれ   の年もＰＢＣ   評価で   ３の評   価を受   けてい   る。また，   契約確   認業務   の減少   に伴い   ，平成   ２４年   から平   成２６   年にかけて，原告   は，毎年所属長の   Ｚ９から，本   部門の   本来の   業務であるＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   えるよ   うにな   るため   に製品   知識・ＩＴス   キルの   向上が   必要で   あるこ   とを伝   えられ   ，その   ための   十分な時間   と機会   が与え   られた   にもか   かわら   ず，一   向にそ   の準備   をしようと   しなか   った。   そして   ，平成   ２６年   にはＰ   ＢＣ目   標とし   てＰＭＲハ   ンドリ   ングを   実施す   ること   が明示   的に掲   げられ   ，同年   ９月には，   実際に   ＰＭＲ   ハンド   リング   を指示   された   のに，   原告は   ，これを不   合理に   拒み続   けた。   このよ   うな原   告の態   度から   すれば   ，原告には   もはや   業績を   改善し   ようと   する意   欲がな   いとし   か考え   られなかっ   た。
したが   って，   原告が   就業規   則４５   条２号   の解雇   事由に   該当す   ることは   明らか   である   。
そして   ，平成   ２２年   頃から   ，Ｚ９が   ，原告   にも遂   行可能   な業務を行っ   ている   部門を   探し，   本件解   雇前に   行って   いた団   体交渉   でも本件組   合から   の申入   れを受   けて，   原告の   オペレ   ーショ   ンズ（原告が担当   してい   た契約   センタ   ー業務   を所管   する部   門）へ   の異動を検討した   ことも   あった   が，原   告の過   去の仕   事ぶり   からオ   ペレー   ションズで   は原告   を受け   入れる   ことは   できな   いと判   断され   た。ま   た，被告は   ，本件   解雇に   先立っ   て，原   告にＲ   Ａプロ   グラム   （自主   退職プログ   ラム）   を提示   してい   るが，   原告は   これを   拒んで   いる。   そうであるとす   れば，   原告の   解雇は   やむを   得ない   ものと   いうべ   きである。
以上に   よれば   ，本件   解雇は   ，客観   的に合   理的な   理由に   基づく   もので，社   会通念   上相当   である   から，解   雇権の   濫用に   は当た   らない   。
（原告   の主張   ）


ア   被告が   解雇事   由とし   て主張   する事   情は，   いずれ   も事実   の基礎   を欠くもの   であっ   て，本   件解雇   が客観   的に合理的   な理由   を欠き   ，社会   通念上相   当とは   いえな   いこと   は明ら   かであ   る。イ   被告入   社後か   ら平成   ２１年   １２月   までの   原告の   業務状   況(ア)   被告は，原告には製品知識，ＩＴスキルの不足やケアレスミス等も   多く，   上記期   間中に   業績は   改善し   なかっ   たと主   張する   。しかし   ，被告   が実施   してい   たＰＩ   Ｐは恣   意的に   運用さ   れてい   たものの   ，原告   は，そ   うした   ＰＩＰ   におい   ても，   改善目   標の一   部又は全部   を達成   したと   評価さ   れてお   り，原   告の業   績は改   善して   いた。(イ)     原告が   平成１   ８年７   月頃に   顧客か   らの電   話によ   る問合   せに対応す   るシフ   トの一   部に入   らなか   ったこ   とはあ   るが，   それは   ，当時受け   ていた   ＰＩＰ   で設定   された   過大な   目標を   達成す   るため   に他の仕   事に時   間を割   かなけ   ればな   らなか   ったこ   とによ   るもの   である。こ   れによ   り他の   メンバ   ーに負   担をか   けてし   まった   ことに   ついては   ，その   当時に   謝罪し   ており，同   様のこ   とがな   いよう   改善している   。
(ウ)   被告は   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グにつ   いて，   レベル   １の方   がレベル２に   比べ簡   単な業   務であ   ること   を前提   に，原告   の業績   が低迷   していた   と主張   するが   ，レベ   ル１と   レベル   ２では   役割が   異なり   ，単純に前   者が簡   単であ   ると評   価でき   るもの   ではな   いから   前提を   誤ってい   る。
(エ)     原告が   ＰＩＰ   におい   て改善   目標の   一部又   は全部   を達成   したと評価   されて   いたこ   とは上   記(ア)の   とおり   である   。また，   被告が   指摘す   るＺ６ら   による   レビュ   ー結果   につい   ては，レビュ   ーの対   象期間（   平成１   ９年３   月５日   から同   年４月   ６日ま   で）経過後   に一方   的に通   告され   たもの   である   が，上   記期間   内に，   改善点の指   摘を受   ければ   改善が   可能で   あり，   レビュ   ー結果   は，原   告の業績が   改善し   なかっ   たこと   の根拠   にはな   らない   。むし   ろ，上   記レビュー   結果で   は，上記   期間内   の原告   の処理   件数は   目標と   された   ５３件を   上回る   ５６件   であっ   た。このよ   うに原   告の業   績は改   善して   いたに   もかか   わらず   ，平成１９年８   月には   バンド   が６か   ら４に   降格し   たが，   それま   でに原   告に実施さ   れたＰ   ＩＰは   ，目標   設定や   評価の   在り方   ，経緯   等が極   めて不当で   あって   ，最初か   ら降格   ありき   の不当   な目的   に基づ   くもの   と推認さ   れ，こ   れを根   拠とす   る原告   の降格   は，合   理的な   理由を   欠くもので   ある。
(オ)     原告が   平成２   ０年５   月頃か   らＣＡ   ＰＳ及   びＥＳ   Ｒの監   視業務   を担当   するよ   うにな   ったの   は，原   告の製   品知識   ，ＩＴ   スキルが欠け   ていた   からで   はなく   ，本部門   の各メ   ンバー   がそれ   ぞれ作   業の合間   に行う   より，特   定のメ   ンバー   が集中   して取   り組ん   だ方が   効率的で   あった   からで   ある。   そして   ，平成   ２４年   頃に原   告の同   僚であった   Ｚ１０   が送っ   たメー   ルから   は，ＣＡ   ＰＳ監   視業務   につい   ての原告   の仕事   ぶりが   一定の   評価を   受けて   いたこ   とが見   て取れ   る。被告は   ，これ   らの業   務に関   する原   告のミ   スを指   摘する   が，い   ずれにつ   いても   すぐに   謝罪，   対応し   ており   ，重大   なトラ   ブルに   つながった   ことは   なかっ   た。
また，   Technoteのエ   ディタ   ー業務   は，「て   にをは   」や誤   字脱字のチェ   ックだ   けでな   く，文章   が分か   りにく   くない   かどう   かも確   認しなけ   ればな   らず，一   定の技   術的知   識がな   ければ   できな   いもの   である。
(カ)   ＰＢＣ   評価は   ，相対   評価で   あるこ   とに加   え，所   属部署   の業績に連動   するも   のであ   る。し   かも，   Ｚ１１   なる主   観的な   指標を   重視してお   り，恣   意的運   用が可   能な制   度とな   ってお   り，実   際にも   そのような   運用が   されて   いる。   このよ   うなＰ   ＢＣ評   価の性   質に照   らせば，原   告のＰ   ＢＣ評   価が３   であっ   たとし   ても，   被告が   主張す   るような原   告の業   績不良   を裏付   けるも   のでは   ない。ウ   平成２   １年１   ２月以   降平成   ２３年   までの   原告の   業務状   況(ア)   被告で   は多種   多様な   製品や   サービ   スが取   り扱わ   れてお   り，契約セン   ター業   務を遂   行する   ために   は，多   くの製   品知識   ，ＩＴ   スキル及び   経験が   必要で   ある。


また，   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務に   ついて   も，主   として   原告が担   当して   いた。   同業務   につい   て問合   せ件数   が減少   傾向に   あったとし   ても，   調査，   回答に   長時間   を要す   る案件   もあり   ，件数   と業務量が   単純に   比例す   るわけ   ではな   い。(イ)   被告は   ，Ｚ８の   メール   に基づ   いて上   記期間   中の原   告の業   績が改善し   ていなか   ったと   主張し   ている   が，Ｚ８   は，原   告以外   の者にも必要   以上に   細かい   指摘や   注意を   したり   ，業務   指導の   範囲を   超えて相手   を非難   したり   してお   り，被   告が根   拠とす   るメー   ルはそ   うしたＺ８の   独特な   性格に   起因し   て送信   された   もので   あるか   ら，原   告の業績   不良を   裏付け   るもの   ではな   い。ま   た，上   記メー   ルで言   及されてい   る問題   は，い   ずれも   重大な   トラブ   ルに発   展した   わけで   はなく，原   告に至   らない   点があ   ったも   のにつ   いては   ，その   後に謝   罪して，改   善を図   るべく   努力し   ていた   。被告が平成２３年７月から原告に契約センター業務とほぼ同じ業務で   あるException   ハンド   リング   を担当   させた   ことは   ，原告   の契約センター業務の遂行に問題がなく，被告もそのように認識していた   ことを   裏付け   ている   。原告は，平成２２年及び平成２３年のＰＢＣ評価において２を獲得しており，被告の主張は，自らの行った評価とも矛盾している。
エ   平成２   ４年の   原告の   業務状   況(ア)   Exceptionハン   ドリン   グにつ   いては   ，深圳   の担当   者が中   国人であり   ，日本   語を用   いて日   本の顧   客に対   応して   いたが   ，意思   疎通がうまく   いかな   い場合   やスキ   ルの問   題で対   応自体   が困難   な場合には顧   客から   クレー   ムが来   ること   もあっ   た。原   告は，   そうし   たクレーム   にも対   応して   おり，   案件数   の減少   に比例   して単   純に業   務量も減少   したわ   けでは   なかっ   た。日本語   レビュ   ー業務   につい   ても，   同様に   案件数   の減少   と業務   量は単純   比例し   なかっ   た。
デスク   トップ   製品サ   ポート   業務に   ついて   は，前   記ウ(ア   )のとおり，対   応に長   時間を   要する   案件も   あった   。キュー   の監視   業務に   ついて   は，１   ０分以   内の短   時間で   の対応   を求めら   れてい   たため   ，終日   にわた   る待機   ，監視   が必要   であっ   た。また，   キュー   には，   中国の   受付担   当者が   作成し   たＰＭ   Ｒも入   ってくるが   ，内容   が不明   瞭なこ   ともあ   り，そ   の場合   には，   中国の   受付担当者   に確認   するた   めに相   応の時   間を要   した。Technoteのエ   ディタ   ー業務   につい   ても，「   てにを   は」や   誤字脱字のチ   ェック   だけで   なく，   文章が   分かり   にくく   ないか   どうか   の最終確認   までし   なけれ   ばなら   ず，丁   寧な作   業を求   められ   ていた   。ＣＡＰＳ監視業務及びＥＳＲ監視業務   では１週間に数回程度はデー   タを入   力する   作業が   必要に   なるこ   ともあ   った。原告は   これら   のほか   にメー   ルボッ   クス監   視業務   も行っ   ていた。契約セ   ンター   業務が   なくな   ったと   はいえ   ，原告   は，こ   のよう   に多くの   業務を   担当し   ており   ，本部   門で発   生した   一時的   な業務   を担当する   ことも   あった   から，   総体的   な業務   量が減   少して   いたと   はいえない   。Ｚ９から   は，将   来的に   原告の   業務量   の減少   が見込   まれるので，   いずれ   はＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを担   当して   もらう   ことに   なるかもし   れない   という   趣旨の   話を聞   いたこ   とはあ   ったが   ，ＰＭ   Ｒハンドリ   ングを   行う必   要があ   るとか   ，その   ために   製品知   識やＩ   Ｔスキルを   向上さ   せるよ   う具体   的に指   示され   たこと   はない   。(イ)   契約確   認業務   につい   て，Ｚ８   から注   意をさ   れても   同様の   問題を繰り   返して   いたと   いう事   実はな   い。(ウ)   平成２   ４年の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   ったが   ，被告   が主張   するような改   善点は   指摘さ   れてお   らず，「   あなた   のチー   ムへの   貢献，特   にexceptionハン   ドラー   として   のＳＷ   Ｅｓに   対する   サポー   トに感   謝します   。」と評価   されて   いる。ま   た，Ｚ９は   ，平成２   ５年１   月２５日に行   われた   平成２   ４年の   ＰＢＣ   評価に   ついて   の面談   で，原   告に対し，「   ２にで   きるか   なとい   う観点   だと，ち   ょっと   惜しい   かな」とコメン   トして   いる。
オ   平成２   ５年の   原告の   業務状   況(ア)   Exceptionハン   ドリン   グや日   本語レ   ビュー   業務の   案件数   の減少と業   務量が   単純に   比例す   るわけ   ではな   いこと   は，前   記エ(ア   )のとおり   である   。
平成２   ５年当   時も，   原告の   業務量   が減少   して時   間に余   裕があ   るといっ   た状況   ではな   く，原   告は，   毎月３   ０時間   前後の   時間外   労働を行っ   ていた   。
同年に   入って   からも   ，原告   は，Ｚ９   から，   将来的   に原告   の業務量の減   少が見   込まれ   るので   ，いず   れはＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   担当しても   らうこ   とにな   るかも   しれな   いとい   う趣旨   の話を   聞いた   ことはあ   ったが   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   う必要   がある   とか，   そのために   製品知   識やＩ   Ｔスキ   ルを向   上させ   るよう   具体的   に指示   されたこ   とはな   かった   。


原告が   Ｚ９からTechnote   の執筆   につい   て指導   を受け   たこと   や同年に   公開さ   れた原   告のTechnote   が１件   もなか   ったこ   とは認   めるが，原   告は，同   年内に   ，少なく   とも１   ９件の   Technoteの執   筆に着手し   ていた   。
(イ)   契約確   認業務   につい   ても，原   告は，業   績の更   なる向   上に努   め，仕事の   完成度   を高め   てきた   のであ   り，平   成２５   年のＰ   ＢＣ評   価でも原告   の仕事   ぶりは   評価され   ている   。(ウ)   平成２   ５年の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   ったが   ，原告   につい   てＰＢＣ評価   を行っ   たＺ９は   ，面談   におい   て，絶   対評価   であれ   ば２で   ある旨説   明して   いた。
カ   平成２   ６年の   原告の   業務状   況(ア)   平成２   ６年に   入って   から，   Exceptionハン   ドリン   グの件数は減少していたが，原告の業務量が単純に減少したわけではなかった。原告が担当していた他の業務についても少なかったとはいえず，原告は，平成２６年も平成２５年と同様に，毎月３０時間   前後の   時間外   労働を   行って   いた。原告がＰＭＲハンドリングを行うための準備を行っていなかったと   いうこ   とはな   く，被告   に指示   された   Technoteの執   筆を誠実に遂   行して   いた。同   年に公   開され   た原告   のTechnoteが   ６件であった   ことは   認める   が，原   告は，   平成２   ５年９   月頃か   らTechnoteの執   筆を開   始し，同   年中に   少なく   とも１   ９件の   執筆に着手し，平成２６年９月１９日までの間に４３件を手掛けた。このう   ち執筆   を終え   たもの   が１５   件あり   ，６件が   公開に   至った   。公開に至らなかった場合であっても，原告は，一連の作業を通じて製品知識やＩＴスキルを習得していた。他のメンバーが担当した   ＰＭＲ   につい   てTechnoteを   執筆す   ること   は，自分   で担当したＰＭＲについて執筆する場合に比べて時間がかかるのは当然である。さらに，原告は，それ以外にも複数の業務を抱えていたのであるから，月１６件という目標設定自体が過大であった。
同年９月に被告から指示されたＰＭＲハンドリングについては，これを原告が担当することになれば，本件組合の中央執行委員としての活動に影響が生じることが予想された。そこで，原告は，中央執行委員の異動等に関する労使協定に基づき，本件組合を通じて，この業務変更に関する事前協議を行うための団体交渉を被告に申し入れた。被告もこれに応じ，その後は平成２７年３月１６日まで継続的に団体交渉が行われており，同日には上記の業務変更を受け入れる旨回答していたのであるから原告   が被告   の上記   指示を   拒んだ   事実は   ない。(イ)   平成２   ６年の   原告の   ＰＢＣ   評価は   ３であ   ったが，Technoteの執筆については，もともとの目標設定が過大であったことは上記(ア)のとおりであるし，ＰＭＲハンドリングについても，団体交渉を継続しており，原告にＰＭＲハンドリングに取り組もうとする姿勢が欠けていたわけではない。したがって，上記ＰＢＣ評価は，原告の業績を客観的に踏まえてされたものとは到底い   えず，   本件解   雇に向   けてさ   れた評   価とい   うほか   ない。
キ   小括
被告は   ，原告   の業績   が低いま   まであ   ったと   主張す   るが，   そもそも被告   が行っ   てきた   ＰＩＰ   やＰＢ   Ｃ評価   は，既   に述べ   とおり   ，不当であ   って，こ   れに基   づいて   原告の   業績が   低迷し   ていた   と評価   すること   はでき   ない。   その点   を措い   ても，   原告は   ，ＰＩ   Ｐにお   いて業績の   改善が   評価さ   れてい   るし，   平成２   ２年及   び平成   ２３年   のＰＢＣ   評価は   いずれ   も２で   あり，平   成２５   年も絶   対評価   であれ   ば２に相   当して   いたの   である   から，こ   れら以   前の低   業績を   解雇の   理由とす   ること   は合理   性を欠   いてい   る。ま   た，平   成２６   年９月   に被告が原   告にＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングへ   の業務   変更を   指示し   た当時   ，原告にこ   れを担   当でき   るだけ   の能力   があっ   たこと   はＺ９も   認めている。
また，   平成２   ４年以   降，毎   年のよ   うに，   原告が   Ｚ９から   ＰＭＲハンド   リング   を行う   必要が   あるこ   とやそ   のため   に製品   知識，Ｉ   Ｔスキル   を向上   させる   必要が   あるこ   とを伝   えられ   ていた   という   事実はな   く，被告   から原   告に対   しＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   うよう   にという   明確な   業務上   の指示   があっ   たのは   ，平成２   ６年９   月が初   めてであ   るから   ，原告が   被告の   指示に   もかか   わらず   ＰＭＲ   ハンド   リングを   行える   ように   なるた   めの準   備をし   ようと   しなか   ったと   の被告の   主張は   その前   提を欠   いてい   る。解雇予告   の前日   である   平成２７年   ３月１   ６日の   団体交   渉にお   いて，   原告は   ，被告   に条件   付きでＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを担   当する   意向を   伝えて   おり，被   告の指   示したＰ   ＭＲハ   ンドリ   ング業   務への   変更に   ついて   ほぼ合   意に達   していた   のであ   るから   ，原告に   業績を   改善し   ようと   する意   欲がな   かったと   はいえ   ない。
したが   って，原   告には   被告が   主張す   る就業   規則４   ５条２   号に該当する   解雇事   由はな   く，本件   解雇は   客観的   に合理的な   理由を   欠いている   。


そして   ，被告   が，業   務変更   に関す   る団体   交渉に   おいて   原告がＰＭＲ   ハンド   リング   を行う   ことを   受け入   れた翌   日に解   雇予告を行い，東   京都労   働委員   会の平   成２７   年３月   １８日   付けの   勧告を受けて原告か   ら本件   解雇の   効力発   生日を   延期す   るよう   求められ   たにもか   かわら   ず，これ   を無視   して解   雇を強   行した   ことに   照らせ   ば，本件解   雇が社   会通念   上相当   とはい   えない   ことは   明らか   である   。以上に   よれば   ，本件   解雇は   ，解雇   権の濫   用に当   たり，   無効で   ある。
(2)争点   (2)（本件   解雇が   不当労   働行為   に当た   るか）   につい   て
（原告   の主張   ）
ア   次の各   事情に   よれば   ，本件解   雇は，労   働組合   法７条   １号の   不利益取扱   い及び   同条３号の   支配介   入に当   たるか   ら無効   である   。イ   本件組   合が昭   和３４   年に結   成され   て以来   現在に   至るま   で，被告と本件   組合と   の間に   は，スト   ライキ   などの   裁判外   の紛争   にとど   まらず，裁   判所又   は労働   委員会   での紛   争案件   が途切   れるこ   となく   係属して   きた。こ   のよう   な歴史   の中で   ，被告は   ，平成１   ９年１   ０月にＺ１   ２の直   轄管理   になっ   たこと   に伴い   ，本件組   合を排   除する   ための抜   本的な   対応を   本格化   させた   。こうし   た長年   の労使   対立を   背景に，被   告は，平   成２４   年７月   ２０日   以降，原   告を含   む本件   組合員を次   々と解   雇した   。
ウ   ２年連   続でＰ   ＢＣ評   価が３   以下の   従業員   を母集団と   し，その   中の組合   員集団   と非組   合員集   団とで   ，ＲＡプ   ログラ   ムにお   いて自主退職し   なかっ   た者に   占める   解雇予   告対象   者の比   率を比   較した   場合，組合   員集団   の方が   平成２   ４年か   ら平成   ２７年   まで一   貫してその比率   が圧倒   的に高   く，解雇   予告の   対象者   を選定   するに   当たっ   て組合員   である   ことが   考慮さ   れたこ   とを裏   付けて   いる。被告の人   事担当   執行役   員であ   るＺ１   ３は，Ｒ   Ａプロ   グラム   の対象者と   解雇予   告の対   象者は   ，別の母   集団か   ら選定   したと   明言し   ており，ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主   退職者   と解雇   予告の   対象者   を合算した   上で比   較すべ   きとの   被告の   主張は   失当で   ある。仮に，被   告が主   張する   ように   ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主   退職者の数を考   慮に入   れたと   しても   ，全員が   潜在的   な解雇   予告対   象者であった   わけで   はない   から，そ   の数を   全て考   慮する   ことは   妥当で   はなく，Ｒ   Ａプロ   グラム   による   自主退   職者の   一定数   を考慮   に入れ   たとして   も，非組   合員集   団では   解雇予   告の対   象とな   った者   の割合   はゼロから数   パーセ   ント程   度にと   どまる   と推認   できる   から，格   差の存在は   歴然と   してい   る。
エ   被告は   ，ＲＡプ   ログラ   ムにお   いて退   職勧奨   を行う   立場の   管理職向けの   マニュ   アルを   内部資   料とし   て作成   してい   るが，そ   の中で   本件組合   員を「   センシ   ティブ   な社員   」と記   載して   いる。また，「   Ｚ１４   」と題す   る資料   では，Ｒ   Ａプロ   グラム   実施後   に本件組   合員が   急増し   たこと   につい   て分析   ，報告   がされ   ている   。こうし   た内部   資料の   存在は   ，被告の   反組合   意思を   強く推   認させる。


オ   本件組合員   に対し   て行わ   れた一   連の解   雇の対   象とな   った者   の上司ら   は，本   件組合   員が本   件組合   に加入   してい   ること   につい   て，否定的   な発言   をした   り，その   ことを   揶揄す   るよう   な言動   に及ん   だりしており   ，被告の   社内で   反組合   意識や   本件組   合員に   対する   否定的意識   が蔓延   してい   ること   を裏付   けてい   る。カ   本件組合   員を対   象とす   る一連   の解雇   は，業務   上の面   談を装   って労働者   を呼び   出した   上で解   雇予告   を行い   ，その後   直ちに   荷物を   まとめさ   せて職   場から   退去さ   せ，それ   以後の   職場へ   の立入   りを禁   じるとい   う対応   で行わ   れた。こ   のよう   な手口   は，本件   組合に   抵抗の余地を   与えな   いため   のもの   である   。キ   従業員   の業績   不良を   理由と   する解   雇であ   れば，   被解雇   者の選   定は現場   レベル   で行わ   れるの   が自然   である   が，本   件組合   員を対   象とする一連   の解雇   は，現   場レベ   ルの意   向を離   れて人   事部門   主導で   被解雇者   が選定   されて   おり，   業績不   良以外   の理由   ，すな   わち本   件組合の弱   体化を   目的と   してさ   れたこ   とが強   く疑わ   れる。ク   本件組合   員を対   象とす   る一連   の解雇   により   本件組   合員の   数は激減し，   本件組   合は弱   体化さ   せられ   た。ケ   以上に   加え，   原告に   ついて   は次の   ような   事情が   あるこ   とから   ，本件解   雇の不   当労働   行為性   は一層   明らか   である   。(ア)   原告は   ，平成１   ７年７   月以降   ，分会役   員であ   った一   時期を除き，現   在に至   るまで   ，本件組   合の中   央執行   委員を   務めて   おり，名実と   もに本   件組合   の中心   メンバ   ーとし   て活動   してき   た。(イ)   解雇予告は   ，直前ま   で原告   の業務   変更を   めぐる労   使交渉   が行われ   ていた   中で突   如行わ   れたも   のであ   る。すなわ   ち，平   成２６   年９月   ，被告   は，原   告に対   し，そ   れまで行って   いなか   ったＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングへ   の業務   変更を   打診した。原   告は，   当時，   本件組   合の中   央執行   委員で   あった   ところ   ，本件組   合と被   告との   間では   ，中央   執行委   員の配   置転換   等に関   しては，   これに   よる組   合活動   への影   響をで   きる限   り抑え   るため   に事前協   議を行   う旨の   労使協   定が締   結され   ていた   。同協   定に基   づき，本   件組合   と被告   は労使   協議を   開始し   た。本   件組合   は，平   成２７年   ３月１   ６日の   団体交   渉で一   定の条   件を付   した上   で，被   告から打   診され   た業務   変更に   同意す   る旨提   案し，   次回交   渉時ま   でに被告   が付さ   れた条   件につ   いて検   討する   ことに   なり，   これに   よって，   原告の   業務変   更につ   いて大   筋の合   意が成   立した   。とこ   ろが，被   告は，   その翌   日であ   る同月   １７日   に解雇   予告を行   った。解雇予告は   ，原告   の業務   変更を   めぐって   約５か   月にわ   たり団   体交渉を   重ね，   妥結へ   の道筋   が立っ   た途端   に行わ   れたも   のであ   って，こ   のよう   な経緯   からし   ても原   告に解   雇しな   ければ   ならな   いほどの   業績不   良など   存在し   なかっ   たこと   は明ら   かであ   り，不   当労働行   為意思   がうか   がえる   。(ウ)   さらに   ，本件組   合員に   対する   一連の   解雇が   不当労   働行為   であると   して本   件組合   が救済   を申し   立てた   東京都   労働委   員会平成２５   年（不   ）第●   号事件   におい   て，同月   １８日   付けで   ，東京都労働   委員会   から被   告に対   し，円満   な労使   関係の   構築，維   持に向け，本   件組合   員の解   雇に当   たって   は本件   組合と   の協議   を行うなど格   段の配慮   をする   よう勧   告がさ   れた。こ   れを受   けて本   件組合は，被   告に対   し，本件   解雇を   撤回する   ことや   本件解   雇の具   体的な理   由を明   らかに   するこ   とを要   求した   が，被告   は，解雇   の撤回を拒   否し，解   雇の理   由につ   いても   具体性   を欠く   不誠実   な回答しか行   わなか   った。本   件組合   は，同年   ４月１   日付け   要求書   において，こ   れらに   ついて   協議が   尽くさ   れるま   で原告   の解雇   を延期するよ   う求め   たが，被   告は，こ   れも拒   否して   同月３   日付け   の解雇を強   行した   。このよ   うに東   京都労   働委員   会の勧   告を無   視して行われ   た本件   解雇に   は，被告   の強固   な不当   労働行   為意思   が現われてい   る。
コ   小括
以上よ   り，本件   解雇は   ，原告が   本件組   合員で   あるこ   とを理   由とする不   利益取   扱いに   当たり（   労働組   合法７   条１号   ），また，本   件組合の   活動へ   の支配   介入（同   条３号   ）に当た   るから   ，本件解   雇は，無効で   ある。
（被告   の主張）


ア   次のと   おり，   本件解   雇は不   当労働   行為に   は該当   しない   。イ   本件組   合と被   告との   間の過   去の係   争と本   件解雇   が不当   労働行為に当   たるか   否かは   全く関   連性が   ない。ウ   原告が   問題と   する被   告が平   成２４   年７月   以降に   行った   解雇は   ，対象者   の業績   不良を   理由と   するも   のであ   り，被告   は，従業   員が本件組合   員であ   るか否   かは考   慮して   いない   。原告は   ，一定の   母集団   の中で   解雇予   告を受   けた者   の比率   を，組合員集   団と非   組合員   集団と   で比較   して，両   者の間   に格差   が存在   すると主   張して   いる。し   かし，被告   は，業績   不良の   従業員   に対し   て解雇予   告を行   う前に   ，原則と   して，Ｒ   Ａプロ   グラム   による   自主的な退職を   勧めて   おり，解   雇予告   を受け   て地位   確認訴   訟を提   起した１２名   の組合   員（原告   を含む   。）は，いず   れも解   雇予告   に先立   ってＲＡ   プログ   ラムに   よる退   職勧奨   を受け   ている   。また，非   組合員で平成   ２４年   から平   成２６   年までの   間に業   績不良   による   解雇予告の対   象とな   った者   は，全員   その年   のＲＡ   プログ   ラムの   対象に   なってい   る。この   ように   ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主   退職者   の中に   はそれに   応じな   ければ   解雇予   告の対   象とな   り得た   者（潜在   的な解   雇予告の   対象者   ）が含ま   れてい   るから   ，ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主退職者   を全て   除いて   ，解雇予   告を受   けた者   だけを   比較の   対象と   すること   は意味   がない   。むしろ   ，非組合   員の方   が組合   員より   もＲＡプログ   ラムに   応じて   自主退   職する   者が多   く，また   ，非組合   員の中には，Ｒ   Ａプロ   グラム   の対象   になっ   たこと   を契機   に本件   組合に   加入した   ものが   少なか   らず存   在する   ことに   鑑みれ   ば，ＲＡ   プログ   ラムによ   る自主   退職者   を除い   た後の   解雇予   告の対   象者だ   けを比   較の対象   とする   ことは   ，本件組   合員が   差別さ   れてい   るかの   ような   誤った結   論を導   くもの   であり   ，著しく   妥当性   を欠く   。そして   ，ＲＡプログ   ラムに   よる自   主退職   者と解   雇予告   の対象   者の数   を合わ   せて比較   した場   合，組合   員集団   と非組   合員集   団との   間に格   差など   存在しな   い。
確かに   ，ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主   退職者   の全て   が潜在   的な解雇予告   の対象   者であ   ったわ   けでは   ないが   ，ＲＡプ   ログラ   ムによ   る自主退   職者の   数を考   慮にい   れない   原告の   主張は   明らか   に誤り   である。
エ   被告が   ＲＡプ   ログラ   ムを行   う管理   職宛て   の説明   資料に   おいて   ，本件組   合員を「   センシ   ティブ   な社員   」と位置   付けて   いたの   は，本件組合   員に対   しＲＡ   プログ   ラムの   コミュ   ニケー   ション   を行う   場合，本件   組合又   は他の   本件組   合員が   関与し   てくる   可能性   がある   ので，その   際に慎   重な対   応が必   要であ   る旨の   注意喚   起を行   ったに   すぎない   。
また，「   Ｚ１４   」につい   ても，本   件組合   員数に   ついて   の記載   は１頁に   すぎず   ，内容も   ，単に本   件組合   員数の   変動が   まとめ   られているだ   けで，本   件組合   員数の   増加に   対する   否定的   な意識   や何ら   かの対策   の必要   性を示   す記載   は存在   しない   。これら   の資料   から被   告の反   組合意   思を推   認する   ことは   できない。
オ   被告の   社内で   反組合   意識や   本件組   合員に   対する   否定的   意識が存在し   ている   という   ことは   ない。被   告の社   内でそ   のよう   な意識   が蔓延し   ている   として   原告が   引用す   る上司   らの発   言につ   いては   ，そもそも   存在し   ないも   のも含   まれて   いる。ま   た，存在   すると   しても趣旨を   曲解し   ている   か，その   上司の   個人的   な考え   を述べ   たもの   にすぎな   い。


カ   被告が   解雇予   告を行   った従   業員に   対して   ，就労義   務を免   除した上で，速   やかに   職場を   離れる   ように   指示し   ている   のは事   実であ   る。これは   ，被告が   情報シス   テムに   関わる   業務を   行い，顧   客の高   度の機密情   報を取   り扱っ   ている   ことか   ら，機密   情報の   漏えい   が生じ   る可能性   を排除   するた   めの予   防策と   して，厳   格かつ   保守的   なセキ   ュリティ   管理措   置をと   らざる   を得な   い必要   性に基   づき，解   雇予告   を受けた   者一般   に対し   て行っ   ている   対応で   ある。こ   のよう   な対応   は，施設管   理権を   有する   使用者   として   当然許   容され   るもの   であり   ，被告は，解   雇予告   を行っ   た従業   員が本   件組合   員であ   るか否   かにか   かわらず   ，この   ような   対応を   とって   いる。キ   原告は   ，直属の   上司で   はなく   人事部   が主導   して被   解雇者   を選定している   ことを   捉えて   ，本件組   合の弱   体化目   的が強   く疑わ   れると主張する   が，多数   の者が   参加し   て判断   を行う   という   企業に   おける意思決   定のプ   ロセス   を全く   無視し   ている。企   業が従   業員の   解雇を決める   際人事   部が関   与しな   いこと   などあ   り得ず   ，被告は   ，人事評価の結   果や直   属の上   司を含   む関係   者から   の直接・間   接に得   た業績情報を   踏まえ   て会社   として   解雇の   判断を   行って   おり，従   業員の   業績不良   を理由   とする   解雇と   して何   ら不自   然な点   はない   。ク   原告が   問題と   してい   る本件   組合員   らの解   雇が始   まった   後である平成   ２５年   度（ここ   でいう   年度は   組合年   度であ   り，前年   ７月１日から   当年６   月３０   日まで   を指す   。以下，元   号表記   の年度   はいずれも組   合年度   である   。）以降の   本件組   合の新   規加入   者数は   ，平成２０年   度以前   と比較   して一   般的に   減少し   ている   わけで   はなく   ，本件組合   が弱体   化した   との主   張は当   たらな   い。ケ   原告の   個別の   事情に   ついて(ア)   被告は   ，本件解   雇に当   たって   ，原告が   本件組   合の中   央執行委員で   あった   ことは   一切考   慮して   いない   。(イ)     そもそ   も被告   が平成   ２６年   ９月に   原告に   指示し   たＰＭ   Ｒハンド   リング   は，原告   が所属   する本   部門に   おいて   ，原告が   過去に行っ   ていた   業務で   あるか   ら，上記   指示の   内容は   ，担当業   務の変更で   あって   配置転   換では   ない。し   たがっ   て，労使   協定上   ，被告が本   件組合   との団   体交渉   を義務   付けら   れる事   項では   ない。実際，平成   ２１年   ９月に   原告の   業務を   ＰＭＲ   ハンド   リング   から契約セン   ター業   務に変   更した   ときや   ，平成２   ４年に   Ｚ９が原   告に対して   ＰＭＲ   ハンド   リング   を行う   必要が   ある旨   を伝え   たとき   ，平成２   ６年の   ＰＢＣ   目標と   して同   年下半   期から   ＰＭＲ   ハンドリング   を行う   ことが   設定さ   れたと   きなど   ，いずれ   におい   ても担当業務   の変更   につい   て，原告   又は本   件組合   から，団   体交渉   が必要であ   るなど   の指摘   を受け   たこと   はなか   った。被   告は，本   件組合から   団体交   渉の要   請があ   ったた   め，これ   に応じ   たにす   ぎない   。本件解   雇は，労   使協定   に基づ   く団体   交渉の   最中に   行われ   たものではな   い。原告   がＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   う条件   として   提示した内容   は，被告   が到底   承服で   きるよ   うなも   のでは   なく，本   件解雇直前   に，原告   の業務   変更に   ついて   大筋で   合意が   成立し   ていたなどと   いうこ   とはな   い。
(ウ)   被告は   ，企業と   して，法   令及び   就業規   則に基   づき，適   切に人事管   理を行   ってい   く必要   があり   ，原告が   そうで   あるよ   うに業績不良   が継続   してい   る従業   員に対   しては   ，時とし   て解雇   も検討せざる   を得な   い場合   もある   。そのよ   うな場   合に組   合員に   ついてのみ解   雇等の   人事上   の措置   を差し   控える   という   特別な   対応をとるこ   とは適   切では   ない。人   事上の   措置を   とるに   当たっ   て組合員と非   組合員   を分け   隔てな   く取り   扱うこ   とは，決   して労   使関係の安定   を不当   に損ね   るもの   ではな   く，被告   は東京   都労働   委員会からの   勧告を   何ら無視   してい   ない。
コ   小括
以上よ   り，本件   解雇は   ，労働組   合法７   条１号   及び同条   ３号に   は該当し   ない。
(3)争点   (3)（本件   解雇の   態様が   不法行   為に当   たるか   ）につ   いて
（原告の主   張）
ア   本件解   雇に先   立って   ，被告   が原告   に従前   の職務   より難   易度の   高いＰＭ   Ｒハン   ドリン   グへの   業務変   更を指   示して   いたこ   とに照   らせば，   被告は   ，原告   を解雇   する客   観的合   理的理   由がな   いこと   を十分認識   してい   たはず   である   。イ   また，   本件解   雇は，   前日ま   で行わ   れてい   た団体   交渉で   原告の   雇用継続   を前提   とした   協議が   続けら   れてい   たにも   かかわ   らず，   原告をいき   なり呼   びつけ   ，突然   解雇予   告通知   書を読   み上げ   ，原告   の弁明も聞   かず，   同僚へ   の退職の   挨拶も   許さず   ，管理   職と人   事担当   者の監視   の下で   私物を   まとめ   させて   社外に   放逐し   ，その   後の社   内への立入   りも一   切許さ   ないと   いった   極めて   悪質かつ   杜撰な   態様で行われ   た。


加えて，本   件解雇   では突然   の解雇   予告に   よって   精神的   なショ   ックを与   えて判   断能力   を奪っ   た上で   ，退職   金が割   増され   る自主   退職オプシ   ョンを   示して   ，そち   らを選   択させ   ようと   してい   る点で   も悪質であ   る。
ウ   さらに   ，前記(2)（   原告の   主張）ケ   で主張   したと   ころに   よれば   ，本件解   雇は，   様々な   組合活   動に中   央執行   委員と   して従   事して   きた原告に   対し，   本件組   合に対   する嫌   悪とい   う不当   な動機   に基づ   いて行われ   たもの   である   。
エ   したが   って，   被告は   ，解雇   の客観   的に合   理的な   理由が   欠けて   いること   を認識   しなが   ら，本   件組合   に対す   る嫌悪   という   不当な   動機に基づ   いて，   極めて   悪質か   つ杜撰   な手続   で本件   解雇を   強行し   たものであ   るから   ，不法   行為に   当たる   。
（被告の主   張）
ア   本件解   雇に客   観的に   合理的   な理由   が存在   するこ   とは，   前記(1)（被告   の主張   ）のと   おりで   ある。イ   被告が   原告に   対し，   解雇予   告後，   私物を   整理し   速やか   に退社   するよう   指示し   たこと   は事実   である   が，施   設管理   権を有   する使   用者として   当然許   容され   る措置   である   。特に   被告は   情報シ   ステム   に関わる業   務を行   ってお   り，そ   の業務   におい   ては高   度の機   密を扱   っている。   解雇予   告によ   り就労   義務を   免除し   ている   ので被   告施設   内にとどま   る業務   上の理   由はな   いし，   原告と   被告が   対立関   係とな   り得ること   は否定   し難く   ，セキ   ュリテ   ィ管理   上保守   的な対   応を取   らざるを得   ない。   これは   原告に   限らず   他の被   解雇者   につい   ても同   様である。
被告は   ，解雇   予告と   同時に   ，一定   の期間   までに   自ら退   職する   意思表示   を示し   た場合   は自己   退職と   認め解   雇を撤   回し，   退職加   算金を支払   い再就   職支援   のサポ   ートを   行う旨   を通知   してい   るが，   これは解雇   予告の   みをす   る場合   に比べ   原告に   有利な   措置で   あり，   何ら悪質で   はない   。
ウ   前記(2)（被   告の主   張）で主   張した   ところ   によれ   ば，本件   解雇が本件組   合に対   する嫌   悪とい   う不当   な動機   に基づ   いて行   われた   ものでな   いこと   は明ら   かであ   る。エ   したが   って，   被告が   不法行   為責任   を負う   べき理   由はな   い。(4)争点   (4)（上記(1)から   (3)までの請求が認められた場合に原告に支払わ   れるべ   き賃金   等の額   ，賠償   される   べき損   害の額   ）につ   いて
（原告の主   張）
ア   原告の   本件解   雇時の   賃金は   ，当月   分本給   が３０   万４６   ００円   であった。な   お，上   記賃金   額は，   平成２   ５年７   月及び   平成２   ６年７月の二度   にわた   って減   額され   た後の   金額で   あるが   ，減額   につい   ては別訴   で無効   を主張   して争   ってお   り，原   告は，   減額を   容認す   るものでは   ない。
イ   原告の   平成２   ６年６   月の賞   与の実   支給額   は４７   万８５   ０３円   ，同年１   ２月の   賞与の   実支給   額は３   ４万０   ０４０   円であ   った。   本件解雇が   されな   ければ   ，平成   ２７年   ６月以   降，毎   年少な   くとも   ６月１０日   限り４   ７万８   ５０３   円，１   ２月１   ０日限   り３４   万００   ４０円が支   払われ   たはず   である   。なお   ，上記   賞与額   につい   ても，   賃金と同様   に，そ   の減額   無効を   主張し   て争っ   ており   ，原告   は，減   額を容認す   るもの   ではな   い。
ウ   前記(3)（原   告の主   張）の不   法行為   によっ   て，被っ   た原告   の著しい精神   的苦痛   を金銭   的に評   価する   と３０   ０万円   は下ら   ない。   また，この請   求に要   する弁   護士費   用とし   て３０   万円は   被告の   行為と   相当因果   関係に   ある損   害とい   うべき   である   。
（被告の主   張）
ア   被告に   原告主   張の金   額の支   払義務   がある   ことは   争う。イ   本件解   雇時の   原告の   賃金額   は認め   る。ウ   平成２   ６年６   月及び   同年１   ２月の   賞与の   実支給   額は認   める。ただし，賞   与は支   払日ご   とに賞   与基準   額，バン   ド，在   籍状況   ・出勤率，会社   業績及   び個人   業績を   勘案し   て被告   が定め   るもの   であっ   て，各支払   日にお   ける賞   与支給   額があ   らかじ   め確定   してい   るもの   ではない   。
また，平   成２６   年６月   に支払   われた   原告の   賞与額   は，４７   万８５０３   円であ   ったが   ，これは   原告の   当時の「   賞与・定期俸   酬基準額」及び「   ReferenceSalary（Ｒ   Ｓ）」に基   づいて   計算さ   れたものであ   り，その   後，これ   らの金   額が変   更され   た結果   ，平成２   ６年１２月   に支払   われた   原告の   賞与額   は３４   万００   ４０円   となっ   ており，仮   に平成   ２７年   ６月以   降に賞   与が支   払われ   るとし   ても，これと同   額とな   る。
さらに   ，平成２   ７年６   月の賞   与につ   いて，被   告は，支   給日で   ある同月   １０日   に元本   のうち   １７万   ６６５   １円を   ，同年１   ２月１   日に元本   のうち   ４万６   ６９８   円及び   同年６   月１１   日から   同年１   ２月１日   までの   年６分   の割合   による   遅延損   害金１   ３３６   円を支払ってお   り，こ   れらは   認容額   から控   除され   るべき   である   。
第３   当裁判   所の判   断


１   前記前   提事実   （第２   の１）   に加え   ，後掲   証拠及   び弁論   の全趣   旨によれば，   次の事   実を認   めるこ   とがで   きる。(1)   平成１   ３年１   ０月の   被告入   社後か   ら平成   ２１年   １２月   頃まで   の
原告の   業務状   況
ア   原告は   ，平成   １３年   １０月   に被告   に入社   した後   ，バン   ド６に   位置付け   られ，本   部門の   エンジ   ニアと   して，「   Ｚ４」とい   うソフ   トウェア製   品に関   するＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングと   これに   付随す   るTechnoteの執   筆，公   開作業   を担当   してい   た。ＰＭＲ   ハンド   リング   で処理   される   案件は   ，レベル   １とレ   ベル２に分け   られる   。平成２   ０年３   月１９   日に被   告社内   で公開   された   文書では   ，この区   分につ   いて，「   Ｌ１（判   決注：ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グでレベ   ル１の   案件を   担当す   るメン   バーを   意味し   ている   。）は，お客様から   よせら   れる大   量のお   問い合   わせを   ，量的   に解決   ・処理   することを   ，その   任務と   し，広   く浅く   を旨と   する。   他方，   Ｌ２（   判決注：Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングで   レベル   ２の案   件を担   当する   メンバ   ーを意味し   ている   。）はより   難しい   問題を   ，時間を   かけ技   術的に   深く調査，探求   し，解決   するこ   とをそ   の業務   とする   。」と記載   されて   いる。（乙３   ０，３   ２，弁   論の全   趣旨）原告の   入社当   初，上   記ソフ   トウェ   ア製品   のＰＭ   Ｒハン   ドリン   グについ   ては，   原告を   含む被   告の正   社員と   協力会   社の社   員が共   同で担当し   ており   ，いず   れもレ   ベル１   を担当   してい   た。し   かし，   その後，上   記ソフ   トウェ   ア製品   に関す   る問合   せ件数   が減少   し，ま   た，レベル   １を担   当して   いた正   社員が   製品知   識，ＩＴ   スキル   を身に   付けてい   ったた   め，平   成２０   年５月   頃から   は，レ   ベル１   をおお   むね協力会   社の社   員が担   当し，被   告の正   社員は   レベル   ２を担   当する   という体   制にな   ってい   ったが   ，原告   は，そ   の後も   レベル   １を担   当していた   。（乙６   ７，証   人Ｚ９，   原告本   人）イ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成１７   年１０   月１９日   から同   年１２   月１６   日までと   して，   ＰＩＰ   を実施   した（   なお，原   告は，   ＰＩＰ   におい   て作成   される   改善目   標管理   フォー   ムへの署名   を拒否   したも   のの，Ｐ   ＩＰで   実施す   ること   が想定   されて   いる業績   改善に   向けた   取組み   自体は   行われ   たこと   から，   ＰＩＰ   を実施した   ものと   認定し   ており   ，以下   でも同   様であ   る。）。こ   のとき   作成され   た改善   目標管   理フォ   ームに   は，以下   の記載   がある   。（乙１   ８）(ア)   「改善   を要す   る点」   欄ａ   「Ｂａｎｄ   ６のソ   フトウ   ェア製   品Ｌｅ   ｖｅｌ   １担当   エンジニアと   して，   要求さ   れる件   数（最   低月４   ５件）   のイン   シデント（判   決注：   ＰＭＲ   ハンド   リング   で処理   する案   件を意   味している。）   を処理   できて   いない   。」ｂ   「（業務   の優先   順位付   け）イン   シデン   トの放   置・未処理   や，
回答の   遅延が   多い」
ｃ   「（技術   的スキ   ル）既存   の問題   報告履   歴に基   づいた   調査に   終始し，そ   れを超   えた調   査を独   力では   行うこ   とがま   だ十分   できていな   い。ま   た，調   査に必   要なも   の，必   要でな   いものの   切り分けが   十分で   なく，お   客様に   情報収   集をお   願いす   る場合   でも，必要以   上に時   間を要   してい   る。」ｄ   「（コミ   ュニケ   ーショ   ンスキ   ル）お客   様との   コミュ   ニケー   ションを   通して   ，お客様   が要求   されて   いるこ   とを正   しく理   解できてい   ないケ   ースが   多々見られ   る」(イ)   「改善   計画に   対する   結果評   価」欄「改善   目標は   一部達   成され   たが未   達成の   部分も   ある」(ウ)   「所属   長のコ   メント   」欄「残念   ながら   ，件数   につい   ては目   標には   まだ到   達して   いません。た   だし，   これは   アサイ   ン可能   なイン   シデン   トの数   の減少   による外   因的な   要素が   大きく   ，降格   等の処   置を判   断する   には十   分な条件   がそろ   ってい   ないと   考えま   す。業   務計画   ・報告   書を用   いて真摯に業務   に取り   組み改   善しよ   うとし   ていた   点は評   価したい。ま   たこの   手法に   ついて   も継続   したい   。」ウ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成１８   年７月   １０日か   ら同年   ９月３   ０日まで   として   ，ＰＩ   Ｐを実   施した   。この   とき作成   された   改善目   標管理   フォー   ムには   ，以下   の記載   があっ   た。
（乙１   ９）


(ア)   「改善   を要す   る点」   欄ａ   「Ｂａ   ｎｄ６   のソフ   トウェ   ア製品   Ｌｅｖ   ｅｌ１   担当エ   ンジニアと   して，   要求さ   れるイ   ンシデ   ントの   処理件   数（最   低月４５件）   に達し   ておら   ず，自   身が設   定した   ２００   ６年度   ＰＢＣ目標で   ある月   ４０件   の達成   も困難   な状況   である   。また   ，インシデン   ト処理   を行う   上で，２   ００５   年４Ｑ   に実施   した業   務改善プロ   グラム   で指摘   し，指導   を行っ   てきた   以下の   点につ   いての改善   もまだ   十分と   いえる   レベル   に到達   してお   らず，改   善に向け，   更なる   努力が   必要と   考えら   える。」ｂ   「イン   シデン   トの放   置・未   処理が   理由で   ，回答   の遅延   が発生し，   お客様   からク   レーム   をいた   だいた   ことが   あった   。」ｃ   「お客   様との   コミュ   ニケー   ション   を通し   て，お   客様が要求されて   いるこ   とを正   しく理   解でき   ておら   ず，お客   様から   指摘をうけ   るケー   スがま   だ見ら   れた。」ｄ   「技術   スキル   を向上   させる   ため，   自ら研   修を受   講する   等，能動的   な行動   が見ら   れなか   った。」(イ)   「改善   計画に   対する   結果評   価」欄「改善   目標は   一部達   成され   たが未   達成の   部分も   ある」(ウ)   「所属   長のコ   メント   」欄「件数   的には   目標に   近い値   （４３   ．７件   ，２０   ．３日   換算，９月度   ）を達   成する   ことが   出来た   ものの   ，調査   におけ   る技術   的な考え   方や回   答内容   は，ま   だ一人   前のＢ   ａｎｄ   ６エン   ジニア   としては   満足で   きるも   のでは   なく，さ   らなる   努力が   必要で   あると考える   。努力   する姿   勢につ   いては   評価で   きる点   もある   が，ま   だまだ努   力が足   りない   と考え   る」エ   本部門   では，メ   ンバー   がシフ   トを組   んで顧   客から   の問合   せの電話に対   応して   いたが   ，原告   は，同   年７月   頃，シ   フトに   入って   いたにもか   かわら   ず，意   図的に   ，自分   の電話   の呼び   出し音   が鳴ら   ないように   設定し，顧   客から   の問合   せの電   話の一   部につ   いて対   応しなくても   良い状   態にし   ていた   （甲１   １０，   乙６５   ，証人   Ｚ６，原   告本人）。
オ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成１８   年１１   月１日か   ら同年   １２月   １５日   として   ，ＰＩ   Ｐを実   施した   。この   とき作成さ   れた改   善目標   管理フ   ォーム   には，以   下の記   載があ   った。（   乙２０）
(ア)   「改善   を要す   る点」   欄ａ   「２０   ０５年   ４Ｑ，   ２００   ６年３   Ｑと業   務改善   プログ   ラムを行い   ，Ｂａ   ｎｄ６   のソフ   トウェ   ア製品   Ｌｅｖ   ｅｌ１   担当エンジニ   アとし   て，要   求され   るイン   シデン   トの処   理件数   （最低月４５   件）の   達成を   目標と   して改   善を進   めてき   た。２   ００６年３Ｑ   の業務   改善プ   ログラ   ムにお   いては   ，８月   ，９月   において自身   が設定   した２   ００６   年度Ｐ   ＢＣ目   標であ   る月４   ０件には到達   したも   のの，   目標に   は今一   歩届か   なかっ   た。ｂ   「２０   ０６年   ３Ｑの   業務改   善プロ   グラム   中にお   いても   ，インシデ   ントの   放置・   未処理   が理由   で，回   答の遅   延が発   生し，お客様   からク   レーム   をいた   だいた   ことが   あった   。」ｃ   「チー   ム・リ   ーダー   が能動   的に確   認しな   い限り   業務の   状況の報告   がなさ   れてお   らず，   他のチ   ームメ   ンバー   から手   を差し延べな   い限り   ，自発   的に解   決に向   けたア   クショ   ンをと   ろうとせず，   問題を   長期化   させて   いるケ   ースが   見られ   た。」ｄ   「お客   様との   コミュ   ニケー   ション   を通し   て，お   客様が   要求されて   いるこ   とを正   しく理   解でき   ておら   ず，お   客様か   ら指摘をうけ   るケー   スがま   だ見ら   れた。」ｅ   「技術   スキル   を向上   させる   ため，   自ら研   修を受   講する   等，能動的   な行動   が見ら   れなか   った。」(イ)   「改善   計画に   対する   結果評   価」欄
「改善   目標は   達成さ   れた」
(ウ)   「所属   長のコ   メント   」欄「月４   ５件以   上のイ   ンシデ   ント処   理を行   うこと   につい   ては何とか目   標をク   リアで   きた。た   だし，回   答の内   容につ   いては   ，まだ改善の   必要が   あると   認識し   て欲し   い。」カ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成１９   年３月   ５日から   同年４   月６日   までとし   て，Ｐ   ＩＰを   実施し   た。こ   のとき   作成され   た改善   目標管   理フォ   ームに   は，以下   の記載   があっ   た。（乙   ２１）
(ア)   「改善   を要す   る点」   欄ａ   「本年   は，他   のメン   バーと   同様に   ，特別   な支援   体制な   く，独力で   業務を   遂行で   きるよ   うにな   ること   を期待   してき   たが，依然チ   ームリ   ーダー   からの   多くの   支援を   必要と   してい   て，この面で   の改善   が急務   である   。」ｂ   「２０   ０７年   に入っ   てから   も，回   答の遅   延が発   生した   り，調査をしないまま単に回答を遅延させているケースがあった。」
ｃ   「製品   のバー   ジョン   や構成   など，調   査を開   始する   ために   最低限確認しなくてはいけない情報の確認すら出来ていないケース   が多々   ある。」


ｄ   「お客   様との   コミュ   ニケー   ション   を通し   て，お   客様が   要求されて   いるこ   とを正   しく理   解でき   ておら   ず，お客   様から   指摘をうけ   るケー   スがま   だ見ら   れる。」ｅ   「お客   様に意   味のな   い回答   を行い   ，無駄   に時間   を費や   しているケ   ースが   散見さ   れる。」
ｆ   「Ｂａ   ｎｄ６   のソフ   トウェ   ア製品   Ｌｅｖ   ｅｌ１   担当の   エンジニア   として   は，これ   らをチ   ームリ   ーダー   等の支   援なし   に独力で行   い，目標   となる   インシ   デント   件数を   処理で   きるよ   うになるこ   とが求   められ   る。」
(イ)   「改善   計画に   対する   結果評   価」欄「改善   目標は   未達成   であり   ，再度改   善プロ   セスが   必要で   ある」(ウ)   「所属   長のコ   メント   」欄「処理   件数は   ５６件   と目標   値を達   成した   が，仕   事の質   として求めた   要求水   準を満   足した   ものは   全体の   ３４％   （１０   ２件中   ３５件）   という   低いレ   ベルで   終った   。他の   社員の   仕事の   質と比   較しても   ，独力   で業務   を遂行   できて   いると   は言い   難く，   多少の   進歩が見   られる   ものの   ，今回   も目立   った改   善はな   かった   と考え   る。上長等   と今後   のアク   ション   を決定   する。」キ   原告の   所属長   であっ   たＺ６は   ，上記カ   のＰＩ   Ｐが行   われた   期間にＰＭ   Ｒハン   ドリン   グで原   告が処   理した   案件に   ついて   ，個別に   レビュー   を行っ   た。こ   のレビ   ューの   結果に   は，以   下の記   載があ   る。
（乙３   １，６   ５）
(ア)   「内容   以前の   問題と   して，   ３週間   以上と   ，度を   越えた   ＳＬＧ（判   決注：   ServiceLevel    Guidelineの略   であり   ，顧客   への進捗報   告等の   連絡を   行うタ   イミン   グの目   安とし   て被告   が定めている   もので   ある。）の   不遵守   が全体   の２割   超と，目   に余る   状況で，これ   だけで   も，いか   に『回っ   ていな   い』かが   うかが   える。」(イ)   「電話   での対   応でも   即答す   るケー   スがほ   とんど   なく，   ほとんどの   ケース   で中途   半端に   聞き取   りを行   った上   で，コー   ルバックによ   る対応   を行っ   ており   ，テク   ニカル   ・スキ   ル，ソ   フト・   スキルの   観点で   の進歩   が未だ   見られ   ない。」(ウ)   「Ｂａ   ｎｄ６   のエン   ジニア   として   他のエ   ンジニ   アと同   様に業務を   アサイ   ンし，   他の社   員と同   様な評   価を得   ること   は，現   在の能力   を持っ   てして   は難し   いと考   える。」ク   被告は   ，平成   １９年   ８月こ   れらの   ＰＩＰ   の結果   等を踏   まえて   ，原告の   バンド   を６か   ら４に   降格さ   せた。ケ(ア)    原告は   ，バン   ド４へ   の降格   後も引   き続き   ＰＭＲ   ハンド   リングを担   当して   いたが   ，製品   知識や   ＩＴス   キルの   不足に   よって   ，顧客や   他のメ   ンバー   に迷惑   をかけ   ること   があっ   た。そ   こで，   被告は，   平成２   ０年５   月頃か   ら，原   告に担   当させ   るＰＭ   Ｒハン   ドリング   の件数   を減ら   し，Ｃ   ＡＰＳ   監視業   務，Ｅ   ＳＲ監   視業務   及びTechnoteの   エディ   ター業   務を担   当させ   るよう   になっ   た。（乙６７，   証人Ｚ９   ）
(イ)   これら   のうち   ＣＡＰ   Ｓ監視   業務及   びＥＳ   Ｒ監視   業務は   ，ＪＯＫＥＲへの入力   が必要   な案件   が置か   れてい   る，シ   ステム   上の特定の   場所を   ３０分   に１回   程度確   認して   ，そう   した案   件があ   れば，問合   せ内容   をコピ   ーし，Ｊ   ＯＫＥ   Ｒの中   にある「   RequesttoLTSDB」   という   データ   ベース   上で作   成した   本部門   向けの   依頼文書に貼   り付け   て入力作   業を行   うとい   うもの   で，製   品知識   やＩＴスキル   が特段   必要な   い業務   であっ   た（乙６   ７，６８   ，証人Ｚ９   ）。ＪＯＫ   ＥＲへ   の入力作   業の処   理に要   する時   間は，   １件に   つきおおむ   ね１０   分程度   であり   ，当該作   業が必   要にな   る頻度   は，おおむね   １週間   に数件   程度で   あった   （甲１   １０，   乙６８   ）。(ウ)   Technoteのエ   ディタ   ー業務   は，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グに比   べて製品知識やＩＴスキルの重要性は低かったが，チェックの対象であるTechnoteにはＰＭＲハンドリングで扱った   障害の内容やその解決方法といった技術的事項が記載されており，製品知識等が有用な業務であった（甲１１０，１１２，証人Ｚ９，原告本   人，弁   論の全   趣旨）。
コ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成２１   年５月   ２１日か   ら同年   ６月３   ０日まで   として   ，ＰＩ   Ｐを実   施した   。この   とき作成   された   改善目   標管理   フォー   ムには   ，以下   の記載   があっ   た。
（乙２   ２）


(ア)   「改善   を要す   る点」   欄ａ   「ソフトウェア製品Ｌｅｖｅｌ１担当エンジニアとして，要求される量と質のサービスをお客様に提供出来てい   ない。」ｂ   「お客様へのメール送信時刻を意図的に終業後に遅らせ，お客様からの返答による割り込みを避けている。」（判決注：原告の回答に対する顧客からの追加質問への回答を翌営業日に先延ばしするために，業務時間後に顧客への回答のメールを送信   してい   たこと   を指し   ている   〔証人   Ｚ９〕。）ｃ   「既存の問題報告履歴に基づいた調査に終始し，それを超えた調   査を独   力では   行うこ   とがま   だ十分   できて   いない   。」ｄ   「調査に必要なもの，必要でないものの切り分けが十分でなく，お客様に情報収集をお願いする場合の説明が十分ではない。」
ｅ   「お客様とのコミュニケーションを通して，お客様が要求されていることを正しく理解できていないケースが多々見ら
れる」
ｆ   「同じ回答内容の繰り返しが多く，お客様が諦めてしまうケース   がある   。」
(イ)   「改善   計画に   対する   結果評   価」欄「改善   目標は   一部達   成され   たが未   達成の   部分も   ある」(ウ)   「所属   長のコ   メント   」欄「お客   様への   メール   送信時   刻，メ   ールの   作成か   ら送信   までの時間の   ギャッ   プにつ   いては   ，大き   く改善   したと   判断し   ました   。しかし   ，問題を   定義し   ，それに   もとづい   た調査   方針を   うちた   て，お客様   に説明   したり   ，調査・検証   を行う   ＳＷＥ（   判決注：ソ   フトウェア   エンジ   ニアの   略）と   しての   技術ス   キルは   思うよ   うに改   善してい   ません   。今後は   ，スキル   アップ   と平行   して，周   りの支   援を得るア   クショ   ンを強   化する   事とし   ます。」サ   平成１   ３年か   ら平成   ２１年   までの   間の原   告のＰ   ＢＣ評   価は，   いずれも   ３であ   った（乙   ５から１   １まで）。な   お，上記   期間内   に原告の所属   長を務   めた者   は，Ｚ６及び   Ｚ９を含   め合計   ４人で   あった（   原告本人   ）。
(2)平   成２１   年１２   月以降   平成２   ３年ま   での原   告の業   務状況ア   被告は，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングに   おいて   原告の   業績が   改善し   ていないと   判断し   ，平成   ２１年   １２月   に，原   告の業   務をＰ   ＭＲハ   ンドリング   から契   約セン   ター業   務及び   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務に変   更した   （乙６   ７，証   人Ｚ９）。イ   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務は   ，当時，既   に販売   を終了   していたＺ１の   製品を   対象と   してお   り，サポ   ート期   間も終   了して   いたことか   ら問合   せ件数   自体が   年々減   少して   おり，平   成２１   年は１   ９７件，平   成２２   年は１   ３１件   ，平成２   ３年は   ６７件   ，平成   ２４年は６件   ，平成２   ５年は   ３件，平   成２６   年は１   件であ   った（こ   れらの件数   には原   告以外   の者が   担当し   た件数   も含ま   れてい   る。）。また   ，問合せ   があっ   ても，サ   ポート   期間が   終了し   ている   旨伝え   るだけ   で対応が   終了す   る場合   も多か   った。（   乙６７   ）ウ   契約セ   ンター   業務は   ，技術的   ，専門的   な製品   知識や   ＩＴス   キルまでは   必要と   されて   おらず   ，製品の   名前や   どのよ   うな製   品かを   理解して   いれば   足りる   業務で   あった   。被告は   ，新たに   契約セ   ンター業務を   担当す   ること   になっ   た者に   は，マニ   ュアル   を用い   た作業   内容の説   明，実際   の作業   の見学   や顧客   への対   応のシ   ミュレ   ーショ   ン，指導担   当者の   サポー   トを受   けなが   らの顧   客対応   といっ   た研修   を行って   おり，こ   うした   研修を   １か月   程度受   けた者   の多く   は，独力で契約   センタ   ー業務   を遂行   できる   ように   なって   いた。（   乙６６   ，証人Ｚ８）
原告が   平成２   ３年７   月頃か   ら担当   するよ   うにな   ったExceptionハンド   リング   も，も   ともと   は契約   センタ   ー業務   に含ま   れてい   た業務であ   り，技   術的，   専門的   な製品   知識や   ＩＴス   キルま   では必   要とされな   いとい   う点は   契約セ   ンター   業務と   おおむ   ね同じ   であっ   た（甲６   ４，乙   ６７，   弁論の   全趣旨   ）。エ   担当業務   におけ   る原告   の対応   等（乙   ６６，   ６８，   証人Ｚ８   ）(ア)   原告は，平成２２年５月１４日，問合せをしてきた顧客が締結しているサポート契約の種類を取り違えたまま回答しようとした   ことが   あった   （乙７   １）。(イ)   顧客か   らの問   合せに   対して   は，まず   Ｚ１５（   Ｚ１５   の略で，被告に登録されている顧客のサポートに関する責任者を意味する。）の名   前を確   認し，確   認でき   なけれ   ば技術   的サポ   ートを   提供できないことになっていたが，原告は，同月１８日，この確認を怠ったまま，技術的サポートを提供する部門に対応を依頼した（乙３   ５）。もっ   とも，こ   のとき   は原告   をフォ   ローし   ていた   協力会社の従業員であるＺ７の助言により，大きな問題になることなく   顧客対   応を終   えた（   甲１１   ０）。(ウ)   原告は，同日の顧客からの問合せに対し，内容を十分に聴き取らないまま，別の問合せ窓口を案内したことがあった（乙３５）。
(エ)   同月の時点でも，原告には，デスクトップ製品サポート業務において，製品に関する初歩的な知識を欠いているという問題点が   みられ   た（乙   ５０）。
(オ)   原告は，同年７月１日，午後０時から午後１時までにかかってきた電話に対応するために組まれていたシフトを担当する予定だったにもかかわらず，上記時間帯に昼休みに入ろうとした（乙   ３６）。


(カ)   ＣＡＰＳの情報をＪＯＫＥＲ   に入力し，本部門に対応を依頼する   作業が   完了し   た案件   につい   ては，Ｃ   ＡＰＳ   上で，「   Pending」という   表示を「   Close」に改めな   ければ   ならな   いにも   かかわ   らず（そうしなければＣＡＰＳ上では，当該案件がどの部門にも引き取られていないように見えてしまう。），平   成２３   年３月   頃，原告は   ，それ   を行わ   なかっ   たこと   があっ   た（乙   ６８，   ７０）。(キ)   原告は，同年５月頃，サポート契約の更新状況を確認しないまま   ，顧客   対応を   行った   ことが   あった   （乙４   ３）。(ク)   原告は，同年７月２９日，顧客のサポート契約の有無を確認する際，以前にも同じ間違いをしたにもかかわらず，対象となる製品の名前を取り違えたまま回答したことがあった（乙３７）。
(ケ)   原告は，同月頃，問合せをしてきた顧客に対し，サポート契約の有効期間内であったにもかかわらず同期間が終了している旨回   答した   ことが   あった   （乙４   ０）。(コ)   原告は，同年８月頃，チームリーダーであるＺ８らに送信すべきメールを送信せず，２度にわたって指摘を受けるまで送信しな   かった   ことが   あった   （乙４   ４）。(サ)   Ｚ８が，同月頃に原告の所属長であった   Ｚ９に送信したメールに   は，原告   につい   て，「Ｌ   ゼロ（判   決注：原告   の担当   業務を意味し   ている   。）への教   育資料（   トレテ   キ）にも   ロクに   目を通   さず仕事   に臨ん   でいま   す。（今   日，この   資料を   読んで   いない   が故と思われる事柄に気づきましたので資料を読んだのか否かと確認したところ，見たがよく読んでいなかったとの返答でした。→それは読んでいないのと同じで   す。）」等   と指摘されている（乙３８）。
また，同   月頃に   送信さ   れたＺ８   からＺ９へ   の別の   メール   には，原告について，製品名の取り違えやサポート契約の有効期間の確認ミ   スを繰   り返し   ている   旨が指   摘され   ている   （乙４   ０）。(シ)   ＪＯＫＥＲのデータベース上で依頼文書を作成する際には，問合せ対象製品を選択する欄があり，依頼文書に係る案件は，そこで選択された製品を担当するチームに自動的に割り当てられるようになっていたが，同年９月頃，原告がその欄を空欄にしたまま依頼文書を作成したため，どのチームにも案件が割り当てら   れず，当   該案件   への着   手が遅   れたこ   とがあ   った（乙   ６８，６９）。も   っとも   ，このと   き原告   は，指摘   を受け   てすぐ   に依頼   文書を作   成し直   してい   る（甲   １１０   ，乙６   ９）。(ス)   契約確認業務では問合せをしてきた顧客とのやり取りの内容や担当者が行った調査結果については，事後的に参照するために，対応記録（ログ）に入力する必要があったにもかかわらず，原告は，同年９月頃，これを怠っていたことがあった（乙４５，   ４６）。
(セ)   原告は   ，同月頃   ，原告の   代わり   に誰が   Exceptionハン   ドリングを担当するのかを，Ｚ８に伝えないまま仕事を休んだことがあっ   た（乙   ４１）。
(ソ)   デスクトップ製品に関しては，基本的には技術的サポートの提供を行う期間が終了していたものの，例外的に有償のサポート契約を締結している顧客に対しては，引き続き技術的サポートを提供していたため，顧客からデスクトップ製品に関する問合せを受けた際には，当該顧客が有償のサポート契約を締結しているか否かを確認する必要があったが，同月頃，原告は，その確認を怠っ   たまま顧客に対する回答を行ったことがあった（甲１   １０，   乙４６   ）。
(タ)   Ｚ８が，同   年１０   月頃に   原告に   送信し   たメー   ルには   ，「何度指摘しても指導してもスキトラ（判決注：契約センター業務を担当す   る者に   実施さ   れる研   修を意   味して   いる。）を   おこな   っても一向にマスターしていただけないので指摘しているのですが，それは   理解し   ている   のでし   ょうか   。」等と記   載され   ている（   乙３９）。
また，同   月頃に   Ｚ８がＺ９   に送信   した別   のメー   ルには   ，「契約センタログには，事実を要約して，いつ，誰が読んでもぱっと見てわかるように記録をつけるようにとＺ１６さんには契約センタ業務開始時から都度都度都度都度指摘していますが，未だに何ら改善がされていません。」，「何度注意しても指摘しても   ，たかだか，自分の対応の記録すらまともに記録できないというのでは，正直，適正（原文ママ）がないとしか思えませんし，そのフォローをすることはこちらも心理的にも身体的（シフト拘束）が   非常に   負担で   心身の   調子を   崩しま   す。」等と   記載さ   れている（   乙４８   ）。
(チ)   同年１０月頃，原告の契約確認ミスが原因で，顧客から返金を求められるというクレームが発生した。もっとも，被告の営業担当者の協力もあり，実際に返金するには至らなかった。
（乙４   ２）
(ツ)   同月の時点でも，原告には，確認すべきサポート契約の見分け方についての理解が不十分であるという問題点がみられた（乙６   ０）。
オ   平成２   ２年の   原告の   ＰＢＣ   評価は   次のと   おりで   あった   （乙１２）。
(ア)   評価   ＰＢＣ   ２
(イ)   総評


「デス   クトッ   プ製品   のエン   ジニア   ，そし   て契約   センタ   ーのスタッフ   という   担当業   務にチ   ャレン   ジした   年でし   た。痒   いとこ   ろに手が   届く対   応はま   だでき   ていな   いもの   の，契   約に関   する重   要な情報   を扱う   立場を   認識し   ，周り   の支援   を得な   がら問   題を発   生させる   ことな   く対応   出来て   いる事   を評価   します   。ただ   ，お客   様から頂   いたお   問い合   わせに   対する   説明が   十分で   ない場   合が見   られます   。契約に   関する   ことで   あれば   ，仕組み   や流れ   ，登場人   物を体系立   てて理   解し，   お客様   が理解   出来る   ようよ   うに説   明をする必要が   ありま   す。単   なる事   実を伝   えるだ   けでは   なく，   お客様   に理解頂   けるよ   うな説   明の仕   方や付   加的な   情報の   提供を   するこ   とで，自   分の価   値を発   揮し，   強みを   見つけ   ，生か   してく   ださい   。」カ   平成２   ３年の   原告の   ＰＢＣ   評価（   乙１３   ）
(ア)   評価   ＰＢＣ   ２
(イ)   総評
「あな   たのチ   ームへ   の貢献   ，特に   Exceptionハン   ドラー   としてのＳ   ＷＥｓ   （判決   注：SoftWare   Engineersの略   ）に対   するサポート   に感謝   します   。また，私   は，お客   様の契   約に関   する質   問や問題に   ついて   のあな   たのサ   ポート   に感謝   します   。私は，来   年は，あなた   の技能   の向上   と，様   々な方   法でお   客様と   我々Ｓ   ＷＥｓ   のサポー   トをす   ること   による   ＬＴＳ   （判決   注：本   部門の   当時の   名称の略）   への貢   献を期   待しま   す。」(3)平   成２４   年の原   告の業   務状況ア   平成２   ４年１   月に契   約セン   ター業   務が終   了した   後，原   告は，Exceptionハンドリング，デスクトップ製品サポート業務，Technoteのエ   ディタ   ー業務   ，ＣＡＰ   Ｓ監視   業務，Ｅ   ＳＲ監   視業務   ，日本語   レビュ   ー業務   ，キュ   ー監視   業務及   びメー   ルボッ   クス監   視業務を担   当し，   そのほ   かに本   部門で   一時的   に発生   した業   務も担   当すること   があっ   た。
イ   原告が   担当し   ていた   各業務   の状況   等(ア)   同年９   月以降   ，原告が   担当す   るExceptionハ   ンドリ   ングは   ，深圳の   担当者   が対応   できな   かった   案件の   みとな   り，深圳   の担当者がExceptionハ   ンドリ   ングに   習熟し   ていく   につれ   ，原告   の担当する   案件数   は減少   してい   った（   乙６６   ，６７   ，証人   Ｚ９）。(イ)   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務に   おいて   ，同年   に受け   た問合せは   ，原告以   外の者   が担当   した件   数も併   せて全   部で６   件であった（   乙６７   ）。
(ウ)   Technoteのエ   ディタ   ー業務   におい   て，原告   が１か   月にチ   ェックす   る件数   は，７   ０件から   ８０件   程度で   あった   （弁論   の全趣旨）。
(エ)   ＣＡＰ   Ｓ監視   業務及   びＥＳ   Ｒ監視   業務に   ついて   は，従   前の状況（前   記(1)ケ(イ   )のとお   り）に特   に変化   はなか   ったが   ，ＣＡＰＳ監   視業務   につい   ては，本   部門を   含む全   部門で   システ   ムツールの統   一化が   進んだ   ことに   伴い，   同年８   月をも   って終   了した（弁論   の全趣   旨）。
(オ)   日本語   レビュ   ー業務   は，Ｄ   ＣＣチ   ームの   担当者   が習熟   してくるに   つれ，   原告の   担当す   る件数   は減少   してい   った（   弁論の   全趣旨）。
(カ)   キュー   監視業   務では   ，キュー   にＰＭ   Ｒが入   ってき   た場合   にはＰＭ   Ｒハン   ドリン   グの担   当者の   パソコ   ンの画   面上に   自動的に通知   される   ように   なって   いたが   ，キュ   ーが誰   にも引   き取ら   れないま   ま１０   分（この   時間は   同年９   月頃か   ら２５   分に変   更された。）を経   過する   と，担当   者に処   理を促   すため   に画面   上で赤   く表示され   る設定   になっ   ていた   。原告   が担当   してい   たのは   ，こう   したＰＭ   Ｒハン   ドリン   グの担   当者の   監視か   ら漏れ   ，警告   が表示   された場   合に初   めて担   当者に   知らせ   るとい   った業   務であ   り，担   当者への   通知に   要する   時間は   ３分程   度であ   った。（   甲１１   ０，１１４，乙   ６７，   弁論の   全趣旨   ）(キ)   メール   ボック   ス監視   業務は   ，１時間   に１回   程度メ   ールボ   ックスを   確認す   れば足   り，処   理され   ていな   いメー   ルがあ   った場   合のメン   バーへ   の連絡   に要す   る時間   も５分   程度で   あった   （争いなし）。
ウ   原告は   ，平成   ２４年   頃，Ｚ９   から，   将来的   に業務   量の減   少が見込まれ   るので   ，いずれ   はＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを担   当して   もらう   ことにな   るかも   しれな   いとい   う趣旨   の話を   された   ことが   あった   （原告本人   ）。
エ   担当業   務にお   ける原   告の対   応等（乙   ６６，証   人Ｚ８，証   人Ｚ９）(ア)   原告は   ，以前   ，休暇   を取得   した際   に他の   従業員   が原告   に代わって   共有マ   シンを   操作で   きるよ   うに行   ってお   くべき   対応を怠り，   Ｚ８から   注意を   受けた   ことが   あった   にもか   かわら   ず，同年１月頃   ，必要   な対応   をしな   いまま   休暇を   取得し   たこと   があった（乙   ２３）。


(イ)   契約確   認業務   では，   問合せ   をして   きた顧   客との   やり取   りの内容や   担当者   が行っ   た調査   結果に   ついて   は，事後   的に参   照するために   ，対応   記録（   ログ）   に入力   する必   要があ   ったに   もかか   わらず，原   告は，同   年２月   頃，これ   を入力しな   いこと   があっ   た（乙２４）。
この点   につい   て，原   告は，   これま   でも注   意され   ていた   にもかかわら   ず，今   回も対   応記録   （ログ   ）を入力   してい   なかっ   たことについ   て，Ｚ８   に謝罪   する旨   のメー   ルを送   信した   （乙５   １）。(ウ)   Ｚ９が平   成２４   年２月   頃に関   係者に   送った   メール   には，ＣＡＰ   Ｓ監視   業務に   ついて   ，「Ｚ１   ６さん   をメイ   ンに３   名…のチーム   で対応   するこ   とに致   しまし   た。」，「実   際のオ   ペレー   ションを一   番こな   してい   るのは   ，Ｚ１   ６さん   なので   ，実際   の説明   に際して   はＺ１   ６さん   に協力   しても   らった   方が効   率的で   すね。」といっ   た記載   がある   （甲１   １０，   １１１   ）。オ   平成２   ４年の   原告の   ＰＢＣ   評価（   乙１４   ）
(ア)   評価   ＰＢＣ   ３
(イ)   総評
「あな   たのチ   ームへ   の貢献   ，特に   Exceptionハン   ドラー   としてのＳ   ＷＥｓ   に対す   るサポ   ートに   感謝し   ます。   しかし   ，あな   たが我々   のお客   様又は   ＳＷＥ   にあな   たの価   値を提   供する   ことが   できた案   件の件   数は減   少して   います   。私は，来   年は，あ   なたの   技能の向上   と，様   々な方   法でお   客様と   我々Ｓ   ＷＥｓ   のサポ   ートを   すること   による   ＬＴＳ   への貢   献を期   待しま   す。」(ウ)   Ｚ９は，   平成２   ５年１   月２５   日，平   成２４   年のＰ   ＢＣ評   価に関す   る原告   との面   談にお   いて，   ２と評   価する   には少   し惜し   いという   趣旨の   発言を   した（   甲６４   ，証人   Ｚ９）。(4)平   成２５   年の原   告の業   務状況ア   平成２   ５年に   入って   からも   原告は   ，ＣＡ   ＰＳ監   視業務   を除い   た前記(3)アの   業務を   引き続   き担当   してい   た。イ   原告が   担当し   ていた   各業務   の状況(ア)   同年に   入ると   Exceptionハン   ドリン   グの案   件数は   更に減少してい   った（   乙６７   ，証人   Ｚ９）。原告は   ，平成   ２５年   になっ   てから   も，Exception   ハンド   リングにお   いて，   適切に   対応記   録（ロ   グ）を   残して   いない   ことが   あり，繰   り返し   指摘を   受けて   いた（   乙８６   ，８７   ）。(イ)   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務も   更に減   少し，   同年に   受けた問合せ   は，原   告以外   の者が   担当し   た件数   も併せ   て全部   で３件であっ   た（乙   ６７）。
(ウ)   日本語   レビュ   ー業務   につい   ても，   案件数   は減少   してい   き，同年１   ０月末   には深   圳のＤ   ＣＣチ   ームが   解体さ   れたこ   とから業務自   体がな   くなっ   た（乙   ６７）。(エ)     上記(ア   )から(   ウ)までの業務   以外の   業務の   状況に   ついては，特   に変化   はなか   った（   弁論の   全趣旨   ）。ウ   このよ   うな状   況を受   けて，   同年９   月頃，   Ｚ９は，   原告に   対し，本部門   の他の   メンバ   ーが処   理した   ＰＭＲ   に関し   Technoteの執筆，公   開を行   うよう   指示し   た。原   告は，   当時，   ＰＭＲ   ハンド   リングを担当   してい   なかっ   たため   ，被告   のシス   テム上   に保管   されて   いるＰＭ   Ｒハン   ドリン   グ担当   者の多   数の記   録の中   から，   どのＰ   ＭＲに関し   てTechnoteを   執筆す   るかを   取捨選   択した   上，選   択した   ＰＭＲに   関して   英語で   書かれ   た社内   用の障   害報告   文書を   参照し   ながら問題   の要点   と解決   方法を   整理す   る必要   があっ   た。（甲   ６４）このと   き，Ｚ９   は，原   告に対   し，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングに   復帰するため   に製品   知識や   ＩＴス   キルを   向上さ   せる必   要があ   り，上   記指示には   ，技術的   な内容   である   Technoteの執   筆を通   じてこ   れらを   向上させ   る目的   がある   ことを   伝えた   。そし   て，原   告は，   同月１   ０日から同   年１１   月１２   日にか   けて，Ｚ９   と毎週   ミーテ   ィング   を行い   ，Technoteの執   筆に向   けた助   言，指   導を受   け，こ   れに取   り組ん   だ。原告は，同   年中に   １９件   のTechnoteの   執筆に   着手し   たが，同   年内に公開に至   ったも   のはな   かった   。（乙６   ７，証   人Ｚ９，   原告本   人，弁論の   全趣旨   ）


エ   被告は   ，原告   につい   て，改   善進捗   管理期   間を平   成２５   年４月   ２日から   同年５   月３０   日までと   して，   ＰＩＰ   を試み   た。こ   のＰＩ   Ｐは原告   が拒否   したた   め実施   には至   らなか   ったが   ，この   とき作   成された業   績改善   進捗管   理フォ   ームに   は，具体   的な改   善を要   する点   として，   Exceptionハン   ドリン   グにつ   いて，   対応記   録（ロ   グ）が   分かりに   くいこ   とが指   摘され   ている   。（乙２   ５）。オ   平成２   ５年当   時，原   告は，   毎月３   ０時間   前後の   時間外   労働時   間を申請   してい   たが，   被告は   ，これ   につい   て特に   異議を   述べた   ことはなか   った（   弁論の   全趣旨   ）。カ   平成２   ５年の   原告の   ＰＢＣ   評価（   乙１５   ）
(ア)   評価   ＰＢＣ   ３
(イ)   総評
「Ｚ１６さんは，Exception   ハンド   リング   ，キュー   の監視   ，お客様か   ら入っ   てきた   メール   や電話   のＳＷ   Ｅｓへ   の通知   などを   通じて，   ＳＷＥ   ｓに対   するサ   ポート   を提供   するこ   とによ   り我々   の部門に   貢献し   ました   。２０   １４年   は，サ   ポート   エンジ   ニアと   して要求   される   技能を向   上させ   ，ＳＷＥ   として   働いて   ＰＭＲ   ｓ（判決注：   ProblemManagementRecords   の略）   をハン   ドルす   ることを望み   ます。」
(ウ)   Ｚ９は，   平成２   ６年１   月２７   日，平   成２５   年のＰ   ＢＣ評   価に関す   る原告   との面   談にお   いて，「   まあ，資   産の，ま   ，その話   だとか，え   ー，モニ   ター，キ   ューモ   ニター   とか，エ   クセプ   ション・ハンド   ラーと   か，いろ   いろや   ってく   れて，え   ー，おー   ，一応は   ，えーっ   と，組   織への   貢献と   いうの   は，え   ーっと   ー，し   てくれ   ていると   いうふ   うには   判断し   ていま   す。」，「僕   として   は，えー   っとー，本   当は，   絶対評   価だっ   たらと   いうの   があっ   たんで   すけど   ，相対評   価にち   ょっと   ，仕組   みに頼   らざる   ，もう   ，そ，   その仕   組みの下   に従っ   ていか   ざるを   得ない   という   ことで   ，えー   っとー   ，今期は   ３をつ   けまし   た。」，「改   善はし   てきて   ，僕の頭   の中で   は，どちら   かとい   うと，ほ   ぼ２ぐ   らいを   あげら   れると   いうふ   うに思ってた   んです   けど，   やっぱ   り，あ   のー，   さっき   言った   相対評   価という   のと，   やっぱ   り，求   められ   ている   ことを   ，を，   えーっ   とー，ア   ウトプ   ットと   して出   してい   かなき   ゃいけ   ないと   いうと   ころを考   えて，え   ー，この   結果に   なりま   した。」，「   僕が言   ったの   は，絶対評   価とい   うこと   であれ   ば，え   ーっと   ー，２   つけら   れそう   なぐらい   かなっ   て，僕   は，僕   自身は   若干思   ったん   だけど   も，や   っぱりバ   ンド４   という   ことを   差し置   いて，   相対評   価とし   て考え   たときの   Ｚ１６   さんの   ポジシ   ョン，   が，や   っぱり   一番そ   の評価   を厳しい   ものに   してる   と思って   います   。」などと   述べて   ，同年の   ＰＢＣ評   価が３   であっ   た理由   につい   て説明   した（   甲１３   １，乙   １５，証   人Ｚ９）。
(5)平   成２６   年の原   告の業   務状況ア   平成２   ６年に   入って   からも   原告は   ，ＣＡ   ＰＳ監   視業務   及び日   本語レビ   ュー業   務を除   いた前   記(3)ア   の業務   を引き   続き担   当して   おり，本   部門に   おいて   発生し   た一時   的な業   務とし   て，同   年８月   の本部門の   移転に   向けて   不要な   パソコ   ンやサ   ーバー   の廃棄   準備作   業を行っ   ていた   。また，前   年にＺ９   から指   示され   たTechnoteの   執筆にも取   り組ん   でいた   。
イ   原告が   担当し   ていた   各業務   の状況   等(ア)   平成２５年に比べると，Exceptionハ   ンドリ   ングの   案件数は更に   減少し   ていた   （乙６   ７）。(イ)   デスク   トップ   製品サ   ポート   業務も   更に減   少し，   平成２   ６年に受け   た問合   せは，   全体で   １件で   あった   （乙６   ７）。(ウ)   パソコ   ンやサ   ーバー   の廃棄   準備作   業は，   これら   の記憶   内容を消去   した上   で，型   番や製   造番号   を記録   して，   廃棄業   者に引   き渡すと   いうも   のであ   った。   故障し   ている   パソコ   ンにつ   いては   ，分解し   て記憶   装置を   取り外   し，正   常に作   動する   パソコ   ンに組   み込んだ   上で記   憶内容   を消去   しなけ   ればな   らなか   った。原告が作業を行   ったパ   ソコン   等は全   部で１   ８８台   であっ   た。（甲   １１０   ，乙６８   ）
(エ)   上記(ア)から   (ウ)まで   の各業   務以外   の業務   の状況   につい   ては，従前   から特   に変化   はなか   った（   弁論の   全趣旨   ）。ウ   このような状況を受けて，原告のＰＢＣ目標として，   同年５月から１   ２月ま   での間   にTechnoteを   １か月   当たり   １６件   執筆し   ，公開する   こと及   び同年   下半期   からＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   開始し   ，１２月に   は月間   １０件   処理で   きるよ   うにな   ること   が設定   された   （乙１６，   ６７，   証人Ｚ９   ）。


エ   被告は，原告について，改善進捗管理期間を平成２６   年５月２日から同   年７月   ３１日   までとして，ＰＩＰの実施   を試み   た。こ   のＰＩＰ   は原告   が拒否   したた   め実施に   は至ら   なかっ   たが，   原告と   Ｚ９は毎   週ミー   ティン   グを行   った。   このと   き作成   された   業績改   善進捗管理   フォー   ムには   ，以下   の記載   があっ   た（乙   ２６）。(ア)   「具体   的な改   善を要   する点   」欄
ａ   「Technoteの   執筆」
ｂ   「StartPMR   Handling」(イ)   「要求   水準／   達成す   べき目   標」欄ａ   「お客   様にと   って有   用なTechnote   を１６   件／月     Publishする。」
ｂ   ＰＭＲ   ハンド   リング   につい   て「お問   い合わ   せ対応   を６月   より開始   し，１   ２月に   は１０   件／月   Closeする   。」(ウ)   「所属   長コメ   ント」   欄「当初   ，７月末   時点で   の判断   と予定   してい   ました   が，Technoteの公開   につい   てはそ   こまで   時間を   かける   必要は   無いと   の判断により   ，６月   末日で   の判断   としま   す。残   念なが   ら公開   されたTechnoteはゼ   ロ件で   あり，目   標を達   成する   ことは   できま   せんでした。   本人か   らは引   き続き   作業を   行い軌   道に乗   せたい   との意   思を伝え   られま   した。一   旦この   時点で   は「未達   成」と判   断し，PMRHandlingと併せて改善プログラムの実施を検討することにします。   なお，   時間を   かけら   れなか   った背   景とし   て，α   事業所   への移動   にとも   なう廃   棄マシ   ンの処   理をア   サイン   してい   たことがあり   ますが   ，ゼロ件   となっ   たこと   につい   ては十   分に改   善に向けた努   力をし   ていな   い結果   と判断   してい   ます。」オ   上記エ(ウ)の   「所属   長コメ   ント」   にある   とおり   ，同年   ６月末   の時点で   ，原告が   執筆し   たTechnoteで   公開さ   れたも   のは１   件もな   かった。
カ   Ｚ９は，   同年９   月頃，   原告に   対し，   実際に   ＰＭＲ   ハンド   リングのレベル１を担当するよう指示した。この当時   ，レベ   ル１の   担当者は１   か月当   たり３   ０件程   度のＰ   ＭＲを   処理し   ていた   が，Ｚ９は，１か月当たり１０件程度であれば，原告も処理できるだろうと考えていた。これに対して，原告は，ＰＭＲハンドリングを行うようになると，本件組合の中央執行委員としての活動に影響が出るとして，この点について協議するための団体交渉を本件組合と被告との間で行うよう求めた。そこで，後記⑹のとおり，同年１０月２０日から平成２７年３月１６日まで，合計９回にわたり団体交渉が行われたが，その間，原告がＰＭＲハンドリングを担当すること   はなか   った。（   甲６４，乙   ６７，   証人Ｚ９   ，原告   本人）キ   原告は   ，平成２   ５年９   月から   平成２   ６年９   月１９   日まで   の間に   ，４３件   のTechnoteの   執筆に   着手し   ，そのう   ち１５   件につ   いては   執筆を終えたが，レビューを経て公開されたのはそのうち６件であった。（   甲６４   ，弁論   の全趣   旨）ク   同年当   時も，   原告は   ，毎月   ３０時   間前後   の時間   外労働   時間を   申請して   いたが   ，被告   は，こ   れにつ   いて特   に異議   を述べ   たこと   はなかった   （弁論   の全趣   旨）。
ケ   平成２   ６年の   原告の   ＰＢＣ   評価（   乙１６   ）
(ア)   評価   ＰＢＣ   ３
(イ)   総評
「執筆し公開されたTechnote   は年間６文書と，目標である「年間   １２８   文書（５   月開始   として   ，１６文   書×８ヶ   月）」には大きく   及びま   せんで   した。   工数を   確認出   来る３   文書…   につい   て１件あ   たり約   ４．５時   間を要   してお   り，標準（   １時間   程度）を   大きく超   える状   況で，   生産性   につい   ても標   準の１   ／４以   下と，   バンド４   という   ことを   考慮し   ても非   常に低   いもの   です。   １０時   間以上を   かけて   調査す   るも未   だ公開   に至ら   ない文   書も確   認出来   ています   。また，３   時間近   くの工   数をか   けた文   書…の   内容が   ，既存の障害   情報を   案内す   るのみ   の文書   であり   ，業務   の効率   の観点   でも低い   ものと   なって   います   。加え   て，通   常はほ   とんど   発生し   ない「十   分な調   査およ   び検証   がなさ   れてお   らず，   差し戻   しや公   開却下と   なった   文書…   」が，書き   起こし   たTechnoteの   ２９％   にも相当し，品   質（内容   ）の観点   でも低   いと判   断しま   す。これ   らの業務を最   低限の   レベル   で実施   出来る   様，Ｐ   ＢＣと   同様の   目標を   設定し，   業務改   善も実   施して   サポー   トしま   したが   ，目標   を達成   するには   至りま   せんで   した。   部門の   ミッシ   ョンに   対する   貢献は   極めて限   定的で   期待に   達しま   せんで   した。   また，   同様の   業務を   遂行して   いる他   の社員   と貢献   度を見   た場合   でも，   技術サ   ポート   業務の質   ・量共   に期待   を大き   く下回   る結果   と判断   します   。」⑹   原告の   業務変   更をめぐ   る団体   交渉等   の経緯ア   本件組   合と被   告との   間では   ，中央   執行委   員の転   籍・出   向及び   その他の   異動に   ついて   は事前   協議を   行う旨   の労使   協定が   締結さ   れている（   甲２８   ，２９   ）。


イ   原告の   業務を   ＰＭＲ   ハンド   リング   に変更   するこ   とにつ   いて本件組合   と被告   が行っ   た団体   交渉の   経緯は   ，概要   ，以下   のとお   りであった   。一連   の団体   交渉に   は，本   件組合   側から   原告を   含む７   名から１１   名が，   被告か   ら人事   労務担   当であ   るＺ１   ０を含   む３名   又は４名が   参加し   ていた   。
(ア)   平成２   ６年１   ０月２   ０日の   団体交   渉本件組   合側が   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   うよう   になっ   た場合の原告   の中央   執行委   員とし   ての活   動への   影響に   ついて   懸念を   述べ，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行うよ   うにな   った場   合にど   の程度   業務量が   増える   かにつ   いて確   認を求   めたの   で，次   回まで   に，被   告がこの   点を確   認して   くるこ   とにな   った（   甲３４   ）。(イ)   同年１   １月５   日の団   体交渉被告か   ら，本   部門に   おいて   原告と   所属長   である   Ｚ９の話   合いを通じ   て，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行うこ   とによ   る原告   の中央   執行委員   として   の活動   に影響   が出な   いよう   配慮し   ていく   との説明がさ   れたが   ，本件   組合は   ，それ   では組   合活動   への影   響を避   けられな   いこと   を指摘   した。   そこで   ，次回   以降は   ，協議   の前提   として，   原告が   ＰＭＲ   ハンド   リング   を行う   ように   なった   場合に   想定され   る組合   活動へ   の具体   的な影   響につ   いて話   し合う   ことになった   。（甲３   ５）
(ウ)   同年１   ２月４   日の団   体交渉被告か   ら，原   告がＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行うよ   うにな   った場合に想   定され   る１か   月当た   りの平   均的な   業務量   につい   て，１   回３０分   程度く   らいの   連続作   業を１   ０回程   度，４週   間弱か   けて行うとの   説明が   あった   。しか   し，被   告の説   明は，   ＰＭＲ   １件の処理に係   る業務量に   ついて   のもの   なのか   ，その   月の業   務量の   総計につい   てのも   のなの   かが曖   昧であ   ったた   め，本件   組合は   この点を確認   しよう   とした   が，被告   は，そ   れにつ   いては   原告の   方で確認して   ，指摘   するよ   う促し   た。そ   こで次   は，こ   の点を   踏まえ   て原告において具体的な組合活動への影響を確認し   てくることになっ   た。（甲   ３６）
(エ)   同月２   ４日の   団体交   渉このと   きの団   体交渉   に先立   って，   本件組   合は，   被告に   対し，原告が   過去に   業績不   良を理   由に担   当を外   された   ＰＭＲ   ハンドリング   を再度   ，原告に   担当さ   せよう   として   いる理   由を明   らかにするよ   う求め   ていた   。これ   を受け   て，被   告は，   ＰＭＲ   ハンド   リングが本   部門に   おける   中心的   な業務   である   ことや   ，現在は   ＰＭＲハン   ドリン   グの負   担は軽   減され   ，各担   当者の   業務量   もモニ   タリング   できる   ように   なって   おり原   告にと   って過   度な負   担とはならな   いこと   を説明   した。   しかし   ，本件   組合は   ，被告   が退職   勧奨の手   段とし   て原告   にＰＭ   Ｒハン   ドリン   グのレ   ベル１   を担当させよう   として   いるの   ではな   いかと   の懸念   を表明   したの   で，被告にお   いて，   本部門   で原告   にＰＭ   Ｒハン   ドリン   グのレ   ベル１   を担当さ   せる理   由を改   めて確   認して   くるこ   とにな   った。（   甲３７   ）(オ)   平成２   ７年１   月２３   日の団   体交渉被告は   ，前回   の団体   交渉で   本件組   合が表   明した   懸念に   ついて   ，原告に   ＰＭＲ   ハンド   リング   のレベ   ル１を   担当さ   せる理   由について，   原告の   現状の   スキル   等を踏   まえて   まずレ   ベル１   を担当   してもら   うこと   が望ま   しいと   考えて   いるか   らであ   り，退職   勧奨などでは   ない旨   の説明   があっ   た。こ   れに対   して，   本件組   合は，   再度，前   回と同   様の懸   念を表   明した   。その   後，本   件組合   から，   所属長で   あるＺ９   及び上   長であ   るＺ１   ７が団   体交渉   外で，こ   の件に関し   て，原   告に接   触して   いるこ   との不   当性が   主張さ   れ，こ   の点につ   いて議   論がさ   れたが   ，最終   的には   ，本件   組合が   原告の   業務変更   に関す   る意向   確認と   論点整   理をし   てくる   ことに   なった   。
（甲３   ８）
(カ)   同年２   月３日   の団体   交渉原告の   意向等   を踏ま   えて，   本件組   合は，   原告を   本部門   とは別の部門   に異動   させる   ことを   提案し   た。こ   れに対   し，被   告は，   特定の異   動先に   限定せ   ず被告   から別   の異動   先を提   案した   場合には，検   討の余   地があ   るのか   尋ねた   ところ   ，本件   組合は   ，被告   からの提   案につ   いては   検討す   る旨回   答した   。そこ   で，被   告にお   いて原告   の異動   につい   て検討   してく   ること   になっ   た。（甲   ３９）(キ)   同月１   ９日の   団体交   渉被告は   ，原告   の異動   につい   て検討   を続け   ている   ことを   本件組合に伝   えた（   甲４０   ）。


(ク)   同月２   ７日の   団体交   渉被告は，本件組合からの提案を受け入れることはでき   ず，ＰＭＲ   ハンド   リング   への業   務変更   を求め   る方針   に変わ   りはな   いことを   本件組   合に伝   えた。こ   れを受   けて，本   件組合   が改め   て，対応を検   討して   くるこ   とにな   った。（   甲４１   ）(ケ)   同年３   月１６   日の団   体交渉本件組   合は，   以下の   ａからｇ   までにつ   いて，   労使で   合意で   きた場合   には，   原告は   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グへの   業務変   更に応   じる考え   を被告   に伝え   た（甲   １２）。ａ   「不在   時のフ   ォロー   を含め   た中執   活動を   保障す   ること   。中執活動   時間を   踏まえ   た質お   よび量   とする   。不在   時のフ   ォローは，グ   ループ   やリー   ダーに   依頼し   ，負荷   が高く   なる以   外の方法を求   める。   フォロ   ーの仕   組みを   協議し   た上で   決める   。」ｂ   「仕事   を開始   する前   ，業務ア   サイン   前に，教   育訓練   の期間を与える。ОＪＴやＰＩＰではなく，教育計画を提示する。教育訓練内容を協議した上で事前に説明する。教育訓練後，業務ア   サイン   が可能   かどう   かを慎   重に判   断し，   協議す   る。」ｃ   「バン   ドに見   合った   仕事を   定義す   る。」ｄ   「２０   １４年   １１月   ４日お   よび２   ０１５   年１月   １９日   書簡にて指   摘した   不当労   働行為   を認め   ，今後二   度と行   わない   ことを確約   する。」
ｅ   「退職   勧奨や   解雇を   行わな   い。」ｆ   「問題   点，懸   念点が   発生し   たら，   団交に   て解決   を図る   。」ｇ   「以上   を文書   で確認   する。」これを   受けて   ，原告   から提   示され   た上記   ａからｇ   までの事   項につい   て被告   が確認   ，検討   してく   ること   になっ   た。（甲   ４２）
ウ   本件解   雇
被告は   ，上記イ   (ケ)の団   体交渉   の翌日   である   平成２   ７年３   月１７日，   本件解   雇に係   る解雇   予告を   行った   。２   争点(1)（本   件解雇   が解雇   権濫用   に当た   るか）   につい   て(1)被告は，①   被告に   よる原   告の業   績改善   へ向け   た長年   にわた   る継続的な働   きかけ（   ＰＩＰ   も含む   。）にもか   かわら   ず，原告   の業績   が低迷し続けていたこと，②原告が平成２４年から平成２６年にかけて   ，所属長のＺ９から，ＰＭＲハンドリングを行えるようになるため   に製品知識，ＩＴスキルの向上が必要であることを伝えられ，そのための十分な時間と機会が与えられたにもかかわらず，一向にその準備をせず，平成２６年にはＰＭＲハンドリングを実施することをＰＢＣ目標に掲げられ，同年９月には，実際にこれを指示されたにもかかわらず，拒否し続けていたことが   就業規則４５条２号の解雇事由に該当すると主張する。そこで，以下，   認定事実を踏まえて検討する。


(2)被   告が主   張する   解雇事   由①に   ついてア   前記認   定事実   によれ   ば，原   告は，   平成１   ３年に   被告に   入社し   て以来，   ＰＭＲ   ハンド   リング   を担当   してい   たもの   の，平   成１９   年までに行   われた   ４回の   ＰＩＰ   におい   て，再   三にわ   たって   ，月々   のＰＭＲの   処理件   数が被   告にお   いて要   求され   ている   水準に   達して   いないこ   とや顧   客への   回答，   連絡の   遅延，   技術的   なスキ   ルの不   足，顧客の   問合せ   内容に   対する   理解不   足など   を指摘   されて   おり，   ３回目，４   回目の   ＰＩＰ   におい   ては，   処理件   数こそ   設定さ   れた目   標に到達し   たもの   の，そ   の他の   問題点   につい   ては依   然とし   て十分   な改善が見   られず   ，その   結果，   バンド   ６から   バンド   ４に降   格され   たこと，そ   の間，   原告が   担当す   べき業   務を意   図的に   怠って   いたこ   とがあるこ   とが認   められ   る（前   記１(1)イ   からクまで   ）。さら   に，降格後には   ，被告   が原告   に担当   させる   ＰＭＲ   ハンド   リング   の件数   を減らすな   どした   が，平   成２１   年に行   われた   ＰＩＰ   でも顧   客への   回答，連絡の   遅延（意   図的な   遅延も含   まれて   いる。），   技術的   なスキ   ルの不足，   顧客の   問合せ   内容に   対する   理解不   足など   を再度指   摘され   ているこ   とが認   められ   （前記   １(1)ケ及   びコ），   原告の   問題点   の改善は十分   ではな   かった   といえ   る。こ   うした   原告の   状況は   ，平成   ２０年５月   頃から   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グのレ   ベル１   を協力   会社の   社員が担当   し，よ   り難易   度が高   いレベ   ル２を   被告の   正社員   が担当   するという   体制が   構築さ   れた後   も，原   告がレ   ベル１   を担当   し続け   ていたこと   （前記   １(1)ア）   からも   裏付け   られて   いる。このよ   うな状   況の下   で，被   告は，   平成２   １年１２月に原告   をＰＭＲ   ハンド   リング   の担当   から外   し，専   門的な   製品知   識や技   術的なＩＴス   キルの   必要性   がより   低い業   務を担   当させ   るよう   になったが，   原告に   は，そ   うした   業務に   おいて   も，平   成２２   年から   平成２３年   にかけ   て，確   認不足   等によ   り顧客   に対し   て誤っ   た回答   をする，個   々の案   件に関   する対   応記録   （ログ   ）を適   切に入力   しないなどの問   題が散   見され   ており（前   記１(2)エ），特   に対応   記録（ロ   グ）の入力に   ついて   は，平   成２４   年及び   平成２   ５年に   なって   もいまだに十分   な改善   がなく   ，被告   におい   てＰＩ   Ｐの実施   が試み   られていたこと   が認め   られる（   前記１   (3)エ(イ)，(4)イ   (ア)）。さら   に，平成２６   年には   ＰＢＣ   目標と   して定   められ   ていた   Technoteの公開件数も   達成す   ること   ができ   なかっ   た（前   記１(5)）。こうし   た経緯   に照ら   すと，   原告は   ，被告   から指   摘され   ていた   問題点に   ついて   の改善   も十分   とはい   えない   状態が   続いて   おり，   被告に入社   してか   らの業   績も決   して芳   しいも   のでは   なかっ   たこと   は否定で   きない   。


イ   しかし   ながら   ，その   一方で   ，平成   １８年   までに   行われ   た３回   のＰＩＰ   では，   原告は   ，改善   目標の   一部又   は全部   が達成   された   と評価され   ており   ，改善に   取り組   む姿勢   や努力   につい   ては評   価でき   る旨の所   属長の   コメン   トも付   されて   おり（   前記１   (1)イ(   イ)及び(ウ)，ウ(イ   )及び(ウ)，オ   (イ)），原告   が被告   から指   摘され   た問題点の改   善に取   り組み   ，その   姿勢が   一定程   度評価   されて   いたと   いえる。その   後，平   成１９   年のＰ   ＩＰで   は改善   目標未   達成と   の評価   を受け，   バンド   ４に降   格され   たもの   の，平   成２１   年のＰ   ＩＰで   は再び改善   目標の   一部は   達成さ   れたと   評価さ   れてお   り（前   記１(1)コ(イ)），こ   こでも   原告が   問題点   の改善   に取り   組んで   いたと   いえる   。平成２   １年１   ２月に   ＰＭＲ   ハンド   リング   から外   れた後   の平成   ２２年及   び平成   ２３年   にはＰ   ＢＣ評   価で２   を獲得   し，同年   の総評   では原告   の貢献   に対し   て肯定   的に評   価され   ている   （前記   １(2)オ及びカ）。さ   らに，平   成２４   年及び   平成２   ５年は   ＰＢＣ   評価こ   そ３であった   ものの   ，それ   ぞれの   年の総   評にお   いては   ，原告   の貢献   に対する肯   定的な   コメン   トも記   載され   ている   ことか   らすれ   ば，平   成２２年以   降の原   告のＰ   ＢＣ評   価につ   いては   ，一応   改善傾   向にあ   ったと評価   できる   。なお   ，所属   長のＺ９   は，平成   ２４年   のＰＢ   Ｃ評価に関す   る面談   におい   ては，   ２と評   価する   には少   し惜し   いとい   った趣旨の   発言を   し，ま   た平成   ２５年   のＰＢ   Ｃ評価   に関す   る面談   では，絶対評   価であ   れば２   をつけ   られる   とも解   釈でき   る発言   をして   いるが（前   記(3)オ(ウ   )，(4)カ(ウ)），こ   れらの   発言は   原告の   モチベーショ   ンを下   げない   ように   との配   慮から   なされ   たもの   と解す   るのが自   然であ   り，こ   れによ   って原   告がＰ   ＢＣ評   価で２   に相当   し，又は，   これに   準じる   業績を   上げて   いたと   までは   認めら   れない   。加えて，   平成２   ２年か   ら平成   ２５年   まで担   当した   業務に   おいて   問題点が散   見され   ていた   ことは   上記の   とおり   である   が，いず   れも被   告の業務   に重大   な支障   ，損失   を与え   るもの   であっ   たとま   では認   められない   。
そうす   ると，   原告に   ついて   は，被   告から   指摘さ   れてい   た問題   点につい   ての改   善が十   分とは   いえな   い状態   が続い   ていた   とはい   え，それに   取り組   む姿勢   は示し   ており   ，一定   の改善   が見ら   れたと   いえるし，   被告に   入社し   て以来   平成２   １年ま   で一貫   して３   であっ   たＰＢＣ   評価に   ついて   も平成   ２２年   から平   成２５   年にか   けては   一応改善傾   向にあ   ったと   いえる   。ウ(ア)    原告は   ，平成   １８年   までの   ＰＩＰ   におい   て改善   目標の   一部又は全   部を達   成して   いたに   もかか   わらず   ，これ   に矛盾   して行   われたバ   ンド４   への降   格は不   当であ   ると主   張する   。しかし   ，平成   １８年   までの   ＰＩＰ   では上   記のと   おり評   価されていた   ものの   ，改善   は十分   ではな   く，更   なる改   善を求   められ   ていたこ   とは前   記のと   おりで   あり，平   成１９   年に行   われた   ＰＩＰでは改   善目標   は未達   成と評   価され   ていた   のであ   るから   ，その結果され   た降格   が不当   であっ   たとま   では認   められ   ない。   なお，   原告は，   平成１   ９年の   ＰＩＰ   につい   ては，   改善進   捗管理   期間中   に指摘を   受けれ   ば問題   点の改   善が可   能であ   ったと   主張す   るが，   それまで   に３回   にわた   ってＰ   ＩＰを   受けて改善点を   指摘されていたこ   とから   すれば   ，原告   も自身   の問題   点を認   識できて   いたはずであ   るし，   Ｚ６がこ   の時点   で原告   が独力   で適切   にＰＭ   Ｒハンドリン   グを遂   行でき   るかを   確認しよ   うとし   ，上記期   間中に   あえて指摘   等を行   わなか   ったこ   ともあ   ながち   不当と   はいえ   ない。(イ)   原告は   ，平成   １９年   までに   行われ   た４回   のＰＩ   Ｐは，   原告を降格   させる   という   不当な   目的で   された   もので   あると主張する。
しかし   ，そも   そもＰ   ＩＰが   業績の   改善が   必要な   社員に   対して実施さ   れるも   のであ   る以上   ，その   結果いかん   によっ   ては降   格する可能   性も考   慮に入   れて実   施され   ること   自体が   不当と   はいえない。   原告に   ついて   実施さ   れたＰ   ＩＰに   ついて   も，原   告の業   績に何ら   問題が   ないの   に実施   された   などの   事情は   ない。   また，   原告に改   善が認   められ   た場合   にはそ   のこと   が評価   に反映   されているこ   とも考   慮すれ   ば，原   告につ   いて行   われた   ＰＩＰ   が当初   から原告   を降格   させる   目的で   された   とは認   められ   ない。(ウ)   原告は   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グにつ   いてレ   ベル１   が必ず   しもレベル   ２より   簡単な   案件を   担当し   ている   わけで   はない   と主張する。


しかし   ，前記１   (1)アのと   おり，被   告社内   で公開   された   文書では，これらの   区分に   ついて   ，レベ   ル１に   ついて   は，顧   客の問   合せを広   く浅く   処理す   ること   をその   任務と   し，レベ   ル２に   ついては，よ   り難し   い問題   につい   て時間   をかけ   技術的   に深く   調査，   探求し，   解決す   ること   をその   業務と   する旨   の記載   がある   ことや   ，本部門   におけ   るＰＭ   Ｒハン   ドリン   グの具   体的な   流れ（前   記前提事実(2)イ(ア   )）に照ら   せば，被   告が原   告の問   題点と   して指摘   している   技術的   なＩＴス   キルの   面でレ   ベル２   の方が   より高   度なものが   要求さ   れてい   たとい   うべき   である   。(エ)   原告は   ，Ｚ８が   原告以   外の者   にも必   要以上   に細か   い指摘   や注意を   したり   ，業務指   導の範   囲を超   えて相   手を非   難した   りするなどし   ており   ，ミス   とはい   えない   ものま   で指摘   してい   るから   ，Ｚ８が原   告に関   して送   ったメ   ールは   ，平成２   １年１   ２月以   降に担当す   るよう   になっ   た契約センター業務等におけ   る原告の問題を裏付   けるも   のでは   ないと   主張す   る。しかし   ，少なく   とも前   記１(2)エ，(3)エ   及び(4)イ   (ア)にお   いて認定   した限   度にお   いては   ，Ｚ８が   送った   メール   で指摘   されていた事   項は，   いずれ   も原告   のミス   と評価   できる   もので   あった   から，Ｚ８の   メール   はその   限りに   おいて   原告の業務の問題   を裏付けるもの   といえ   る。
(オ)   被告は   ，原告   が平成   ２２年   及び平   成２３   年を除   いてＰ   ＢＣ評価で   ３とい   う評価   が続い   ており   ，原告   の業績   が改善   せず，   低迷した   ままであ   ったと   主張す   る。しかし   ，ＰＢ   Ｃ評価   は相対   評価で   あり，   ３とい   う評価   が続いたこと   から直   ちに解   雇の理   由にな   るほど   業績が   低迷し   ていたと認め   られる   わけで   はない   し，前   記のと   おり，   原告の   ＰＢＣ   評価につ   いては   平成２   ２年か   ら平成   ２５年   にかけ   ては改善傾向にあっ   たとい   えるか   ら，過   去のＰ   ＢＣ評   価を過   度に重   視すべ   きではな   い。平   成２６   年のＰ   ＢＣ評   価につ   いては   ，原告   のTechnoteの執筆件数が目標に到達していないことが指摘されている   ものの   ，原告が   担当し   ていた   他の業   務の量   や自ら   担当していな   いＰＭ   Ｒにつ   いてTechnote   を執筆   する場   合の負   担との関係で   目標が   適切に   設定さ   れてい   たかに   ついて   定かで   はないから，そ   こでの   評価の妥当   性につ   いては   疑問を   挟む余   地があ   る。(カ)   被告は   ，原告   が平成   ２２年   及び平   成２３   年にＰ   ＢＣ評   価で２を獲   得した   ことに   ついて   は，単   に本部   門の中   に原告   より業   績の悪い   社員が   いたこ   とによ   るので   あり，   原告の   問題点   の改善   を示すも   のでは   ないと   主張す   る。しかし   ，平成   ２３年   のＰＢ   Ｃ評価   におけ   る総評   では原   告の貢献に対   して肯   定的に   評価さ   れてお   り，その   後の平   成２４   年及び２５年   のＰＢ   Ｃ評価   でも原   告の貢   献が肯   定的に   評価さ   れていること   からす   れば，   平成２   ２年以   降の原   告の業   績が一   定の改善傾向に   あった   と認め   られる   ことは   前記の   とおり   である   。被告の上記主   張は，   相対評   価に伴   う当然   の帰結を   述べる   にとど   まり，原告の   業績が   全く改善   してい   なかっ   たこと   を裏付   けるも   のとはいえ   ない。
(3)被   告が主   張する   解雇事   由②に   ついてア   前記認   定事実   によれ   ば，原告は，平   成２５   年９月   頃に，初   めてＺ９から   ，将来   ，ＰＭ   Ｒハン   ドリン   グを行   えるよ   うにな   るため   に製品知   識，Ｉ   Ｔスキ   ルの向   上が必   要であ   ること   を具体   的に伝   えられ，その   ために   他のメ   ンバー   が処理   したＰ   ＭＲに   関して   Technoteを執筆   するよ   う指示   を受け   ，これ   に取り   組んだ   ことが   認めら   れる（前記   １(4)ウ）。もっ   とも，当   時の原   告は，Exception   ハンド   リング，デス   クトッ   プ製品   サポー   ト業務   ，Technoteのエ   ディタ   ー業務   ，ＥＳＲ   監視業   務，日   本語レ   ビュー   業務，   キュー   監視業   務及び   メールボッ   クス監   視業務   の７つ   の業務   に加え   て，本   部門で   発生し   た一時的な   業務も   担当し   ており   ，毎月   ３０時   間前後   の時間   外労働   時間を申請   してい   たこと   などか   らすれ   ば（前記   １(4)ア，ウ及びオ   ），原告がＺ９か   ら指示   された   Technoteの執   筆を含   め製品   知識や   ＩＴスキルの   向上に   取り組   むため   の十分   な時間   が確保   できる   状況に   あったとまでは認め   るに足   りない   。


平成２６年に入ると，原告のＰＢＣ目標として，   同年５   月から１２月までの間にTechnoteを１か月当たり１６件執筆   すること及び同年下半期からＰＭＲハンドリングを開始し，同年   １２月には１か月に１０件のＰＭＲを処理できるようになることが明確に掲げられたが（前記１(5)ウ），   Exceptionハンドリングやデスクトップ製品サポート業務が更に減少していたとはいえ，その他   の業務については特に平成２５年からの変化は認められず，かえって本部   門の一   時的な   業務と   して，パ   ソコン   等の廃   棄も行   ってお   り，毎月３０時間前後の時間外労働時間を申請していたことなどからすれば（前記１(5)ア，イ及びク   ），平成   ２６年   も平成   ２５年   と同様に，原   告がＺ９   から指   示され   たTechnoteの   執筆を   含め製   品知識やＩＴスキルの向上に取り組むための十分な時間が確保できる状況にあ   ったと   までは認   めるに   足りな   い。そうした状況の中で，原告は，平成２５年９月から平成２６年９月１   ９日ま   での間   に，４３   件のTechnote   の執筆   に着手   し，最終的に６件の公開に至っており（前記１(5)キ   ），Ｚ９から指示されたTechnoteの   執筆に   取り組   んでい   たとは   いえる   。確かに   ，平成２６年のＰＢＣ目標で掲げられた件数には遠く及んでおらず，同年に被告が原告に実施しようとしたＰＩＰや同年のＰＢＣ評価でもこのことが指摘されているが，原告が担当していた他の業務の量や自ら担当していないＰＭＲについて   Technoteを執筆する場合の負担との関係で目標が適切に設定されていたかについては定かではなく，ＰＩＰやＰＢＣ評価における上記のような指摘をもって，原告がＰＭＲハンドリングを行えるようになるための準備を全く怠っ   ていた   とまでは   いえない   という   べきで   ある。そして，原告は，同年９月にＺ９   からＰＭＲハンドリングのレベル１を担当するよう指示された際，これに従った場合に原告の組合活動にどの程度影響が生じるかを懸念して，本件組合による団体交渉を求めているが（前記１(5)カ），原   告が当   時，本   件組合の中央執行委員を務めていたことも考慮すれば，そのこと自体は非難できない。被告もこうした原告の求めに応じて，同年１０月２０日から平成２７年３月１６日までの間に合計９回の団体交渉を重ねていた（前記１⑹）。そして，９回目の団体交渉に至って，原告は，条件付きでＰＭＲハンドリング   への業務変更に応じる旨回答し   た（前記   １⑹イ   (ケ)）。原告   が提示   した条   件は，被   告にと   って容易に承諾できるものではなかったといえるが，   原告らがこの条件に固執するような態度をとって   いたこともうかがえないことからすると，被告におい   てその後の交渉の余地がないと断ずるのも相当   とはい   えない   。
そうす   ると，原   告が当   時担当   してい   たExeptionハ   ンドリ   ングなどの業務自体の量が減少しており，将来   更なる減少が見込まれ   ていたことから，原告も本部門の主要な業務であるＰＭＲハンドリングを担当する必要性が増していたこと   は認められるとしても，原告が本件解雇までＺ９   から指示されたＰＭＲハンドリングを行っていなかったことにも理由がないとはいえず   ，直ちに不当とまではい   えない   という   べきで   ある。イ(ア)    被告は，原告が平成２４年以降，本部門の本来の業務であるＰＭＲハンドリングを担当する必要性は増しており，Ｚ９がそのために製品知識やＩＴスキルを向上させる必要性があることを伝えていたにもかかわらず，原告がその準備を怠っていたと主張   する。
確かに   ，ＰＭＲ   ハンド   リング   は本部   門の主   要な業   務であ   るが，平成２５年９月にTechnoteの執筆を指示されるまで原   告が担当していたのは，ＰＭＲハンドリングとは関係のない業務であり，同月頃まで製品知識やＩＴスキルの向上の必要性を具体的に伝えられていたとは認められないから，その間，原告がＰＭＲハンドリングを担当するための具体的な準備を行っていなかったとしても，それを非難することはできないというべきである。なお，被告は，平成２４年頃から，   Ｚ９が原告に対して，製品知識，ＩＴスキルの向上が必要であることを伝えていたと主張し，証人Ｚ９の証言にはこれに沿う部分があるが，具体的にこうした必要性を伝えた後の平成２５年のＰＢＣ評価では原告にＰＭＲハンドリングを求める旨の明確な記載がある一方で（前記１(4)カ(イ   )），平成   ２４年   のＰＢ   Ｃ評価   ではＰ   ＭＲハ   ンドリングやそのための準備について何ら記載がないことからすれば（前記１(3)オ(イ   )），上記   供述は   採用で   きず，   他に被   告の主張を   認める   に足り   る証拠   はない   。(イ)   被告は，原告が平成２   ４年以降に   担当し   ていた   個々の   業務につい   て，その   内容や   件数，所   要時間   等を指   摘して   ，当時の   原告には，Ｐ   ＭＲハ   ンドリ   ングを   行える   ように   なるた   めの準   備を行う十分   な時間   的余裕   があっ   たはず   である   と主張   する。原告がＺ９からＰＭＲハンドリングを行えるようになるために製品   知識や   ＩＴス   キルの   向上が   必要で   あるこ   とを具   体的に   伝えられたのは平成２５年９   月であ   るが，   原告は   同年に   毎月３０時間前後の時間   外労働   を申請して   おり，   被告も   これに   異議を   述べておら   ず，平   成２６   年も同   様であ   ったことから   すれば   ，この頃の原   告に十   分な時   間的余   裕があ   ったと   までは認   めるに足りない。なお   ，被告は   ，原告が   申請し   ていた   時間外   労働に   ついて   ，業務上の   必要性   はなか   ったと   主張す   るが，   当時，   被告が   何ら異議を述べておら   ず原告   に注意   をする   などし   ていな   かった   ことか   らすれば（原   告によ   る時間   外労働   の申請   に対し   上司が注意   したことがあ   ると被告が   指摘し   ている   のは平   成２７   年のこ   とであ   る。），採用で   きない   。


(ウ)   被告は   ，原告   の業務   変更に   ついて   は労使   協定に   基づき   事前協議が   必要と   される   事項で   はなく   ，この   点を措   くとし   ても，   団体交渉   におい   て，原   告及び   本件組   合側か   らはＰ   ＭＲハ   ンドリ   ングを行   うよう   になっ   た場合   の原告   の組合   活動へ   の具体   的な支   障は明ら   かにさ   れず，   その代   わりに   ，原告   が担当   するこ   とが想定される   ＰＭＲ   ハンド   リング   がレベ   ル１で   あるこ   とにつ   いて難   色が示さ   れてい   たこと   を踏ま   えれば   ，原告   は合理   的な理   由なく   ＰＭＲハ   ンドリ   ングを   担当す   ること   を拒ん   でいた   と評価   されて   もやむを   得ない   と主張   する。
しかし，仮に原告のＰＭＲハンドリングへの業務変更が労使協定に   よって   事前協   議を義   務付け   られた   事項で   はなか   ったと   しても，   原告が   当時中   央執行   委員と   いう立   場にあ   ったこ   とから   すれば，   ＰＭＲ   ハンド   リング   を担当   するよ   うにな   った場   合に組   合活動に   どの程   度の影   響が生   じるか   を懸念   し，団   体交渉   を求め   たことは   非難さ   れるこ   とでは   ない。また，原告の組合活動への具体的な支障が明らかにされなかったとの点については，その前提となるＰＭＲハ   ンドリングの業務量   につい   ての被   告の説   明には   曖昧な   部分が   あり（   前記１   ⑹イ(ウ)），十   分な情   報を提   供して   いたと   は評価   し難い   ことか   らすれば，   原告ら   に一方   的に非   がある   とはい   えない   。さらに，原告が担当することが想定されるＰＭＲハンドリングがレ   ベル１   である   ことに   難色を   示して   いた点   につい   ては，   被告が退   職勧奨   の手段   として   原告に   これを   担当さ   せよう   として   いるので   はない   かとの   懸念を   抱いた   ことに   よるも   のであるが，当時，レベ   ル１は   被告の正社員ではなく，協力会社の社員が担当してい   たこと（   甲３７   ）に照ら   せば，原   告らが   そのよ   うな懸   念を抱いた   として   も無理   からぬ   ところ   があっ   たとい   える。したが   って，被   告が主   張する   点を考   慮して   も，原告   がＰＭ   Ｒハンドリ   ングを   担当す   ること   を不当   に拒絶   し続け   ていた   とはい   えない。
(4)小括


以上に   よれば   ，原告   につい   ては，   本件解   雇まで   に長年   にわた   って問題点   につい   ての指   導を受   けるな   どして   きたに   もかか   わらず   ，なお改善が   十分と   はいえ   ない面   があり   ，その   業績も   芳しく   なかっ   たということ   ができ   る。また   ，平成２   ５年に   指示さ   れたTechnote   の執筆   ，公開に   ついて   も十分   な件数   に達し   ていた   とまで   は評価   されて   おらず，被   告が原   告の将   来の業   務量減   少を見   据えて   ，平成   ２６年   ９月に指示し   たＰＭ   Ｒハン   ドリン   グにつ   いても   ，その   後約６   か月を   経過し，９回の   団体交   渉を重   ねた時   点に至   って初   めてこ   れに応   じる旨   回答されたも   のの，   被告が   容易に   は承諾   できな   い条件   が付さ   れてい   たことから   すれば   ，この時   点で，被   告が原   告につ   いて，「   技能ま   たは能   率が極め   て低く   ，かつ   上達ま   たは回   復の見   込みが   乏しい   かもし   くは他人の就   業に支   障を及   ぼす等   ，現職   または   他の職   務に就   業させ   るに著しく適   しない   と認め   られる   とき」   に該当   すると   判断し   たこと   も，およそ根   拠を欠   いたも   のであ   るとい   うこと   はでき   ない。しかし   ，原告   は，指   摘を受   けてい   た問題   点につ   いては   改善に   努めようと   してお   り，一   応の改   善は見   られて   いたし   ，平成   ２２年   以降はＰＢＣ   評価も   改善傾   向にあ   ったと   いえる   。また   ，平成   ２５年   ９月にＺ９から   ＰＭＲ   ハンド   リング   を担当   できる   ように   なるた   めに製   品知識や   ＩＴス   キルの   向上が   必要で   あると   具体的   に伝え   られ，Technoteの執   筆を指   示され   てから   は，そ   の執筆   に取り   組んで   いた。平成２   ６年９   月に指   示され   たＰＭ   Ｒハン   ドリン   グにつ   いても   ，原告がこれ   を行う   ように   なった   場合の   組合活   動への   影響を   懸念し   ，被告に団体   交渉を   求めた   こと自体   は非難   できず   ，最終   的には   これに   応じる旨の   回答し   ており   ，その   際に条   件を付   してい   たとは   いえ，   なお交渉の余   地が残   されて   いたと   みるべ   きであ   るから，   この時   点で原   告がＰＭＲ   ハンド   リング   を行っ   ていな   かった   として   も，こ   れを不   当に拒絶して   いたと   はいえ   ないと   いうべ   きであ   る。そして，そもそもＰＭＲハンドリングについては，原告が当時担当していた業務の量が将来的に減少していくことが見込まれた   という事情があったとはいえ，件数を調整すれば原告にも担当で   きると被告が判断して，実際に   指示していた業務であることや原告の上記回答に対し，被告において何ら回答や交渉も行わないまま   ，その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われた   という経緯も踏ま   えれば   ，本件解雇は，客観的に   合理的な理由を欠き，社会通念上相当とは   いえず，権   利濫用   として   無効と   いうべ   きであ   る。３   争点(2)（本   件解雇   が不当   労働行   為に当   たるか   ）につ   いて(1)前   記前提   事実（第   ２の１   ）に加え   ，後掲証   拠及び   弁論の   全趣旨   によれば   ，次の   事実を   認める   ことが   できる   。ア   原告によ   る組合   活動等   （甲６   ４，弁   論の全   趣旨）(ア)   原告は   ，平成   １５年   ７月に   本件組   合に加   入した   。(イ)   本件組   合は，   平成１   ６年か   ら平成   ２１年   にかけ   て，被   告に対し，   原告の   所属する   部署の   人員を   増強する   よう繰   り返し   要求した。
(ウ)   原告は   ，平成   １７年   ７月本   件組合   の中央   執行委   員に就   任した。これ   以降，   原告は   ，分会役   員であ   った一   時期を   除き，   現在に至る   まで，   本件組   合の中   央執行   委員を   務めて   いる。(エ)   原告は   ，本件   組合と   ともに   ，β労   働基準   監督署   及び千   葉労働基準   監督署   に，被   告によ   る法令   違反を   申告し   ，平成   ２０年   １１月１   ４日に   β労働   基準監   督署か   ら，平   成２２   年３月   ５日に   千葉労働   基準監   督署か   ら，そ   れぞれ   被告に   対する行   政指導   が行われた。
(オ)   平成２   ０年１   ０月か   ら１２   月にか   けて，   被告が   ＲＡプ   ログラムと   呼ばれ   る退職   者を募   るため   のプロ   グラム   を実施   した際   ，原告は   ，東京   分会の   書記長   として   ，多数   の組合   未加入   者の相   談に応じ   た。
イ   本件解   雇後の   団体交   渉等(ア)   本件組   合は，   平成２   ７年３   月１７   日に原   告が解   雇予告   の通知を受   けて，   同月１   ９日，   被告に   対し，   本件解   雇を撤   回し団   体交渉を   行うこ   とや原   告及び   これと同時期に解雇予告を受けた３名の   本件組   合員の   具体的   な解雇   理由，   解雇決   定に至   るプロ   セス等の   説明を   求めた   （甲１   ６，１   ７）。また，   本件組   合は，   同日の   団体交   渉にお   いて，   被告に   対し，本件解   雇の撤   回を強   く要求   した（   甲１０   ６）。(イ)   被告は   ，同月   ２３日   ，本件   解雇の   撤回を   拒否す   る旨回   答した（甲   １８）。