(ウ)マスクの支給及び着用の指導を行う義務について証拠（甲Ａ５２ないし５９）及び弁論の全趣旨によれば，マスクの支給及び着用に関する法令等による規制として，以下の事実が認められる。すなわち，昭和２２年に制定された旧労働安全衛生規則によれば，石綿を含む粉じんを発生し，衛生上有害な場所における業務において備えるべき労働衛生保護具の中，労働大臣が規格を定めるものについて検定が義務付けられ（１８３条の２），その規格については，ろじん能力に応じて，第１種マスク及び第２種マスクと規定され（労働衛生保護具検定規則，昭和２５年労働省告示第１９号），石綿を含む粉じんの吸入を防止する防じんマスクについては，作業場における空気中の粉じん数量に応じて，第１種マスクないし第２種マスクを使用すべきものとされると共に（昭和２６年１月２６日付基発第２４号），マスクの使用に当たっては，そのろ過材等に付着している粉じんを適時除去し，あるいは，一定の場合に新品と交換させること，予備部分品を常時備付けさせ，できる限り労働者に部分品を携行せしめ，適時作業場で交換できるようにすること，労働者に，マスクの正確な使用方法を理解させ，かつ，実施すること，衛生管理者等をしてマスクを常時点検させること等が指導された（昭和２６年１月１７日付基発第２５号）。また，昭和３０年には，防じんマスクを高濃度粉じん用と低濃度粉じん用とに分け，それぞれにつき，ろ過材を水にぬらして使用するマスクと水にぬらさないマスクとに分け，さらに，吸気抵抗及びろじん効率に応じて１ないし４種の種別が設けられ（昭和３０年労働省告示第１号），粉じんの種類，作業場における空気中の粉じん量，主作業の強度に応じて，選択すべきマスクの種類及び種別が示された（昭和３０年基発第４９号）。さらに，昭和３７年には，隔離式防じんマスク（重量及び性能に応じ，特級及び１級に区分された。）と，直結式分防じんマスク（重量及び性能に応じ，特級，１級及び２級に区分された。）とに区分するものとされた（昭和３７年労働省告示２６号）。
この点，昭和５９年７月ころに被告において作成された「保護具の支給と使用状況」と題する書面（乙Ａ３６。以下「保護具支給状況表」という。）や時系列一覧表（乙Ａ１５）には，昭和３３年に大宮工場の全従業員へのエステルマスクの支給及び着用の厳守が決定されたこと，昭和３７年には国家検定高濃度第３，４種及び低濃度第１種合格品が採用されたこと，昭和４０年には国家検定の防じんマスクの等級を特級又は１級とし，原料職場の作業員全員に特級の防じんマスクを，仕上げ職場の作業員に１級ないし２級の防じんマスクを支給することや，防じんマスクの部品を保管し申請者に支給することなどが決定されたこと，昭和４７年には粉じん職場全員に特級マスクが支給されたこと，昭和５８年には特級の防じんマスクを支給することが決定されたことなどが記載されている。
しかしながら，上記各書面は，被告においてじん肺問題が注目されるようになった後に作成されたものである上，記載された事実を直接裏付ける的確な証拠は存在しないことは上記で説示したのと同様であり，さらに，証人Ｓは，旋盤加工職場において，昭和３７年ころまでは被告からマスクが支給されたことはなかった旨供述していること，上記各書面の記載どおりの事実が認められるとしても，昭和２６年１月２６日付基発第２４号により，作業場における空気中の粉じん数量に応じて，第１種マスクないし第２種マスクを使用すべきものとされていたところ，昭和３７年までの間，被告において国家検定を受けたマスクが作業員に支給されていたとは認められない上，作業員へのマスクの正確な使用方法の周知やマスクの点検等がなされた事実も認められないこと（この点については，後に詳述する。）に照らせば，被告が，適切なマスクを支給し，着用の指導を行う義務を尽くしていたとは認められない。(エ)じん肺や石綿関連疾患のメカニズム，有害性等に関する労働者への教
育について
被告は，遅くとも昭和３０年代には，被告工場の各作業員に対して安全及び衛生に関する心得・諸注意事項を取り纏めた手帳(心得帳)を数年に一度配布し，防じんマスク及び保護用具を着用することを義務付け，掃除に関しても打ち水を行うことを指示するなど，職場ごとに安全及び衛生の注意及び義務内容を明記していた旨主張する。しかしながら，被告が提出する心得帳（乙Ａ１３）は，被告の高松工場で配布されたものであるところ（弁論の全趣旨），証人Ｓは，大宮工場において安全衛生に関する手帳が配布されたことがあったが２，３頁程度のものであり，じん肺に関する記載もなかった旨供述しており，大宮工場において，いつ，どのような内容の手帳等が配布されていたかについては証拠上明らかではないといわざるを得ず，被告が心得帳を配布することにより，大宮工場の作業員に対し，じん肺の有害性や予防策について適切な教育を行っていたとは認められない。
また，証拠（乙Ａ１４，３４，証人Ｓ，証人Ｒ）によれば，被告においては，遅くとも昭和３３年までには，定期的に労使による安全衛生委員会が開催され，労働安全衛生措置に関する検討等がされていたことが認められるけれども，その内容，とりわけ，じん肺の有害性やこれを前提とした各種の対策の実効性について，安全衛生委員会においてどのような検討がなされ，安全衛生委員会から作業員に対してどのように周知されていたかについては必ずしも明らかではなく，この点についても，安全衛生委員会が開催されていたことをもって，被告がじん肺の有害性や予防策について適切な教育が行っていたと認めることはできない。以上に加え，被告は，その他安全及び衛生に関する労働者に対する啓発活動として，遅くとも昭和３５年以降，毎年の全国安全週間及び全国労働衛生週間の際に，安全・衛生関係のスライド上映，安全・衛生の職場パトロールを実施し，さらに，各職場に安全・衛生に関するポスターを配布及び掲示し，標語の募集等をするなど，安全及び衛生に関する労働者の意識の向上及び維持に努め，啓発活動を継続的に実施してきた旨，及び，昭和５５年以降は，粉じん作業特別教育を実施し，大宮工場の作業員に対して粉じんの発生防止対策の方法や粉じんの有害性等についての教育を行っていた旨主張するところ，これを認めるに足りる的確な証拠はない。
したがって，被告が，じん肺や石綿関連疾患のメカニズム，有害性等について労働者に教育を行う義務を尽くしていたとは認められない。(オ)じん肺健康診断の実施及びその結果の通知について証拠（甲Ａ６０，６４，７０，７１，７３）及び弁論の全趣旨によれば，じん肺健康診断の実施及びその結果の通知に関する法令等による規制として，以下の事実が認められる。


すなわち，昭和３１年５月基発第３０８号により，①石綿又は石綿を含む岩石を掘さくし，破さいし若しくはふるいわける場所における作業又はこれらの物を積み込み，若しくは運搬する作業，②石綿をときほごす場所における作業，③石綿を混合する場所における作業，④石綿布を織る場所における作業，⑤石綿又は石綿製品を切断し又は研まする場所における作業に従事する者について，特殊健康診断（エックス線直接撮影による胸部の変化の検査）の実施が勧奨された。また，昭和３５年に制定された旧じん肺法において，「石綿をときほぐし，合剤し，ふきつけし，りゆう綿し，紡糸し，紡織し，積み込み，若しくは積みおろし，又は石綿製品を積層し，縫い合わせ，切断し，研まし，仕上げし，若しくは包装する場所における作業」が粉じん作業とされ，これについて，常時粉じん作業に従事する労働者等に対する定期的なじん肺健康診断の実施が義務付けられた。同法において，健康診断の実施頻度は，常時粉じん作業に従事する労働者について，就業時のほか，健康管理の区分が管理２又は３である者については１年に１回，その他の者については３年に１回とされ，また，その内容については，エックス線写真（直接撮影による胸部全域のエックス線写真。）による検査及び粉じん作業についての職歴の調査等を行うものとされた。引き続き，昭和５０年９月の特化則の改正により，雇い入れ時又は配置換え時及び６か月に１回ごとの，医師による業務の職歴の調査，石綿による咳，痰，息切れ，胸痛等の他覚症状又は自覚症状の既往歴の有無の検査，胸部のエックス線直接撮影による検査を内容とする健康診断（特殊健康診断）の実施が義務付けられた。さらに，昭和５３年３月に施行された改正じん肺法においては，じん肺管理区分（従前の健康管理区分）の変更に伴い，現に粉じん作業に従事するレントゲン写真有所見者全員に対し，定期健康診断の回数が，３年に１回から年に１回に拡大され，また，離職時の健康診断が義務付けられた。さらに，昭和５３年からは，じん肺管理区分に関する決定を書面によって行うことが義務付けられた（昭和５３年４月２８日基発第４７号）。
そして，証拠（甲Ａ４６，乙Ａ３４，証人Ｒ）及び弁論の全趣旨によれば，被告においては，遅くとも昭和５０年９月にはじん肺健康診断が行われていたことが認められるけれども，それ以前から上記法令に則ってじん肺健康診断が行われていたことや，特殊健康診断が行われていたこと裏付ける的確な証拠はなく，被告が，じん肺健康診断の実施及びその結果の通知を行う義務を尽くしていたとは認められない。
(カ)配置転換及び操業停止義務について
被告が，じん肺健康診断等の結果等に照らし，健康被害が生じうる労働者について配置転換を行ったり，また，そのような措置を採るべき体制を整えていた事実は，証拠上認められない。
したがって，被告が，配置転換及び操業停止義務を尽くしていたとは認められない。
(キ)まとめ
以上認定・説示したところによれば，被告が石綿粉じん曝露により労働者に健康被害が生じないよう配慮すべき義務を尽くしたとは認められない。
ウ被告の安全配慮義務違反と本件元従業員らの死亡との因果関係上記イで述べた被告の安全配慮義務違反の内容に加え，上記(２)のとおり，上記期間の本件元従業員らの被告における業務と本件元従業員らの死亡との間に相当因果関係が認められること，被告に予見可能性及び安全配慮義務違反が認められる昭和３５年以降に限っても，亡Ｇについては約１４年（なお，亡Ｇの被告における就労期間は約２８年である。），亡Ｈについては約１７年（全期間が昭和３５年以降のものである。），亡Ｉについては約１２年（なお，亡Ｉの全就労期間は約２２年である。）という長期間に渡って被告に就労していること，本件元従業員らが罹患した石綿肺，悪性中皮腫，石綿による肺がんは，いずれも石綿の累積曝露量が多いほど発症の危険性は高くなる（あるいは，大量に曝露すると発症する。）とされていること，これらの疾患を生じ得る石綿曝露期間や，曝露から発症までの期間については，未だ不明な部分もあるものの，現段階の知見（第３の２(２)）に照らしても，上記期間における本件元従業員らの就労によりそれぞれ石綿関連疾患を発症したと考えることも必ずしも矛盾しないことなどからすれば，被告の安全配慮義務違反と本件元従業員らが石綿関連疾患に罹患して死亡したこととの間に相当因果関係があると認めるのが相当である。
以上によれば，被告は，本件元従業員らの死亡について，安全配慮義務の不履行に基づく責任（債務不履行責任）を負う。
(４)亡Ｇらの死亡による原告Ａらの固有の慰謝料について本件元従業員らの死亡に関連して，原告らは，亡Ｇ及び亡Ｉ自身の死亡慰謝料として各３５００万円のうち原告ら相続分の賠償を求めるのに加えて，原告Ａらは，亡Ｇらの死亡による固有の慰謝料の賠償を求めている。しかし，亡Ｇらの死亡による原告Ａら固有の慰謝料については，雇用契約ないしこれに準ずる法律関係の当事者でない原告Ａらにおいて，雇用契約ないしこれに準ずる法律関係上の債務不履行により固有の慰謝料請求権を取得するものとは解し難いから，原告Ａらが，亡Ｇらの死亡について固有の慰謝料請求権を取得したとは認められない（最高裁昭和５５年１２月１８日第１小法廷判決・民集３４巻７号８８８頁参照。）。
(５)消滅時効について
ア消滅時効の起算点
被告が，本件元従業員らの死亡について債務不履行責任を負うとしても，本件では，亡Ｇ及び亡Ｉの死亡から本件訴訟の提起まで，それぞれ１０年以上（正確には，亡Ｇの死亡から少なくとも約３３年６か月，亡Ｉの死亡から約２１年１０か月。）が経過しており，被告は，上記損害賠償請求権について消滅時効を援用することから，消滅時効の成否についてまず検討する。
上記のとおり，原告らは，雇用契約上の付随義務としての安全配慮義務の不履行に基づく損害賠償請求権を行使するものであるところ，同請求権の消滅時効期間は，民法１６７条１項により１０年とされ，その起算点は，同法１６６条１項により，同損害賠償請求権を行使し得るときであると解される。そして，一般に，安全配慮義務違反による損害賠償請求権は，その損害が発生したときに成立し，同時にその権利を行使することが法律上可能となるといえるから，本件においては，客観的に損害が発生した時，すなわち本件元従業員らの死亡の時から時効期間が進行するものと解するのが相当である。


この点について，原告らは，行政の調査の結果，本件元従業員らが被告における石綿曝露により死亡したことが判明したときに初めて，原告らは被告に対し損害賠償を請求しうることを知ったのであるから，原告らが行政の調査の結果を知ったとき，すなわち石綿救済法に基づく特別遺族給付金にかかる支給決定を受けたときが消滅時効の起算点となる旨主張する。しかしながら，上記説示のとおり，債務不履行に基づく損害賠償請求権は，権利として成立すればこれを行使する上での法律上の障害はないから，その成立時が消滅時効の起算点になるのであって，権利を行使し得ることを権利者が知らなかった等の事実上の障害は時効の進行を妨げることにはならないというべきである。したがって，原告らの上記主張は採用することができない。
イ消滅時効の援用が権利の濫用に当たるかどうかについて原告らは，亡Ｇ若しくは亡Ｉの死亡による上記損害賠償請求権の消滅時効が完成しているとしても，被告においてこれを援用することは権利の濫用に当たり許されない旨主張し，その理由として，原告らが消滅時効期間内に損害賠償請求権を行使することができなかった原因が，被告において，石綿による健康被害等の知見を労働者らに認識・周知・教育しなかったことにある一方，本件元従業員らや原告らにおいて石綿の危険について調査・分析することは不可能であったこと，本件元従業員らに生じた被害は甚大であること，石綿救済法によって，消滅時効の期間内に権利を行使することができなかった被害者についても権利行使が可能とされていることなどを指摘する。
しかしながら，損害賠償請求権の消滅時効の援用が権利の濫用に当たるのは，債権者が，訴え提起その他権利行使や時効中断のための措置を講じることを債務者が妨害等したなど，債務者が消滅時効を援用することが時効援用権について社会的に許容された限界を逸脱するものとみられる場合に限られ，単に，時効にかかる損害賠償請求権の発生原因が悪質であったことや権利侵害が甚大であつたことは，時効援用権の行使が濫用に当たることを基礎付ける事実とはならないものといわざるを得ない。これを本件についてみるに，原告らが主張する事実のうち，被告が石綿による健康被害等の知見を労働者らに認識・周知・教育しなかったことは，被告の安全配慮義務違反を構成する事実ではあっても，これをもって，原告らが，訴え提起その他，権利行使や時効中断のための措置を講じることを妨げたとまではいえないし，本件元従業員らや原告らにおいて石綿の危険について調査・分析することが事実上不可能であったことを考慮しても，これらにより，債務者が消滅時効を援用することが時効援用権について社会的に許容された限界を逸脱するとまではいえない。また，本件元従業員らに生じた被害は甚大であることが，被告による時効援用が濫用に当たることを基礎付ける事実とはならないことも，上記説示のとおりである。さらに，原告らの指摘する石綿救済法の制定についても，同法１条(目的）では，「この法律は、石綿による健康被害の特殊性にかんがみ，石綿による健康被害を受けた者及びその遺族に対し，医療費等を支給するための措置を講ずることにより，石綿による健康被害の迅速な救済を図ることを目的とする。」との趣旨が掲げられ，同法の内容や制定経緯にも照らせば，同法は，石綿関連疾患の潜伏期間が長期に及ぶという特殊性から，労災補償対象者以外の被害者，すなわち，労災補償の受給権の時効期間内に権利行使をしなかった遺族や，労働者の家族や周辺住民についても，国や企業への損害賠償請求権の存否とは無関係に，迅速かつ間隙無く救済する趣旨から一定の給付を認めたものと解されるから（乙Ａ４３），石綿救済法が制定された趣旨・目的に照らして，被告が消滅時効を援用することが同法の趣旨にもとるものであるとは到底判断できない。
ウまとめ
以上のとおり，亡Ｇ及び亡Ｉの死亡に係る損害賠償請求権については，亡Ｇについてはその死亡時である昭和５０年５月８日から，亡Ｉについてはその死亡時である昭和６２年１月２８日から，それぞれ本件訴訟の提起までに，既に１０年以上経過しており，被告は，本件訴訟において，消滅時効を援用するとの意思表示をしたから（当裁判所に顕著），亡Ｇ及び亡Ｉの死亡に係る損害賠償請求権は，いずれも時効により消滅した。
(６)結論
よって，本件元従業員らの死亡に係る原告らの請求は，その余の点（死亡慰謝料額等）について検討するまでもなく，いずれも理由がない。２本件元従業員らの家族の石綿曝露に関する被告の責任（債務不履行責任，不法行為責任）
(１)認定事実
上記第３（前提事実），第５の１(１)（認定事実），後に掲記する各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
ア    原告Ａらの居住状況等（甲１６，２７，２８，３４，４９，原告Ａ本人）
(ア)原告Ａ
ａ亡Ｇらとの同居歴
原告Ａは，昭和１７年２月３日，亡Ｇの長男として出生し，出生時から昭和５０年に亡Ｇが死亡するまでの間，亡Ｇ及び母と共に上落合の自宅に居住していた。また，昭和２１年８月１６日に弟（亡Ｇの二男）の亡Ｈが生まれてから，昭和５７年５月に亡Ｈが鷲宮工場への就労に伴い転居するまでの間は，亡Ｈとも同居していた。
原告Ａが亡Ｇらと同居していた期間のうち，亡Ｇらが大宮工場に勤務していたのは，亡Ｇにつき原告Ａの出生時である昭和１７年２月３日から亡Ｇが被告を退社した昭和４９年３月までの約３２年間，亡Ｈにつき亡Ｈが被告に就職した昭和４４年１月６日から亡Ｈが転居した昭和５７年５月までの約１３年間であった。
b   職歴
原告Ａは，昭和３４年から４７年までの間，床とガラスの清掃を行う会社に勤務し，昭和５０年から昭和６３年までの間は，ガソリンスタンドや自動販売機の設置等を行う会社など複数の会社に勤務していた。この間，石綿を扱う職業に就いたことはなかった。
(イ)原告Ｂ
ａ亡Ｇらとの同居歴
原告Ｂは，昭和２５年４月１８日，亡Ｇの三男として出生し，昭和５１年まで上落合の自宅に居住していた。出生時から亡Ｇが死亡するまでの間は亡Ｇらと，その後，原告Ｂが転居するまでの間は亡Ｈと上落合の自宅で同居していた。
原告Ｂが亡Ｇらと同居していた期間のうち，亡Ｇらが大宮工場に勤務していたのは，亡Ｇにつき原告Ｂの出生時である昭和２５年４月１８日から亡Ｇが被告を退社した昭和４９年３月までの約２４年間，亡Ｈにつき亡Ｈが被告に就職した昭和４４年１月６日から原告Ｂが転居した昭和５１年までの約７年間であった。
ｂ職歴等


原告Ｂは，石綿を扱う職業についたことはない。
(ウ)上落合の自宅
上落合の自宅は，大宮工場の南側に面した幅員５ｍほどの道路（以下「南側道路」という。）を挟んだところにあった。
(エ)医師による診断結果等
ａ原告Ａ
原告Ａは，平成２０年１月５日，胸膜肥厚斑が認められると診断された。
また，じん肺健康診断結果証明書（甲３４）には，平成２０年７月２６日に実施されたエックス線写真による検査，肺機能検査，胸部に関する臨床検査が行われた旨，及びその結果，医師意見として「石綿曝露に関する作業歴はありません。家族がＦ社に勤務していたことによる家族曝露に起因する石灰化胸膜プラークと考えられます」との記載がある。さらに，原告Ａは，同年１０月１１日の石綿健康診断による胸部レントゲン撮影の結果，胸膜肥厚斑，胸膜石灰化と診断された。
b   原告Ｂ
原告Ｂは，平成２０年１０月１１日の石綿健康診断による胸部レントゲン撮影の結果，胸膜肥厚斑と診断された。
イ胸膜肥厚斑について（甲１９，３１，５２，甲Ａ３，８３）胸膜肥厚斑（胸膜プラーク）とは，壁側胸膜に生じる限局的な線維性の肥厚をいい，びまん性胸膜肥厚と異なり，臓側胸膜との癒着を生じない。胸膜肥厚斑は，通常，それ自体が肺機能の低下をもたらすものではないが（石綿救済法上の救済受けることのできる対象疾患にも指定されていない。），徐々に胸膜の石灰化を引き起こしたり，広範囲に広がると肺機能低下（拘束性障害）をもたらす場合がある。
胸膜肥厚斑は，過去に石綿曝露があったことを示す重要な医学的所見であるとされる。胸膜肥厚斑は，通常，石綿曝露からおよそ１０年以上，おおむね１５年ないし３０年で出現することが知られており，また，曝露から２０年以内に石灰化胸膜肥厚斑が生じるのはまれであるとされる。胸膜肥厚斑の原因は石綿及びエリオナイト以外にはないとされており，職業性高濃度曝露者のみならず，低濃度曝露者，石綿作業労働者の家族，石綿工場周辺の住民にも認められることがある。
胸膜肥厚斑の所見を有する者は，そうでない者に比べて肺がんや中皮腫の発症リスクが高いという疫学調査がある一方，胸膜肥厚斑の所見は，石綿曝露による肺がん発生の危険が２倍以上に増加するような量の石綿曝露を受けたことを示すものではないとする報告もある。１９９７年（平成９年）のＨｉｌｌｅｒｄａｌの調査では，画像上胸膜肥厚斑が認められる者の発がんの発症リスクは，１．３ないし３．７倍であるとのことことであった。また，同人の１９９４年（平成６年）の報告によれば，胸部エックス線写真で明確な胸膜肥厚斑の所見がある集団のうち，胸部エックス線写真で１／０以上の肺の線維化がある集団の肺がんリスクは２．３倍であった。ウ原告Ａらの石綿曝露状況（甲４３，４６，４９，５０，甲Ａ１８，２５ないし２７，証人Ｓ，証人Ｒ，原告Ａ本人）
(ア)大宮工場の石綿の取扱い状況等
ａ   大宮工場の構造等
大宮工場には，工場の西側にある南寄りの門（以下「正門」という。）と，北寄りの門（以下「北門」という。）との二つの門があった。石綿倉庫に原料を運び込む際には，北門からトラックが出入りした。大宮工場の北側部分には，石綿倉庫，原料職場，製管職場，仕上げ職場等があり，南側部分には，パイプ製品置き場や，事務所，食道，共同浴場などの建物があった。工場北側部分の建物付近には，旋盤加工職場で出た石綿粉じん（切り粉）や破損した石綿管を置いておく場所があり，風が吹くと山積みにされた石綿粉じんの入った箱から石綿粉じんが舞い上がった。
ｂ    原料職場及び旋盤加工職場
原料職場及び旋盤加工職場における石綿粉じんの飛散状況は，上記第５の１(１)イ(ウ)，(エ)のとおりである。
ｃ   上記以外の作業場等における石綿の粉じん等の飛散状況
(ａ)石綿倉庫
石綿倉庫には，石綿の入った麻袋が２０段ほど積まれており，輸送中に破れた箇所などから石綿粉じんが漏れ，床一面に散乱していた。また，石綿倉庫に搬入された麻袋を置く際にも，大量の粉じんが舞い上がった。
(ｂ)製管職場
製管作業では，原料職場で混合された石綿，粉状のセメント，水などを製管機で鉄心に巻き付け，油圧を加えながら高圧石綿パイプを作るという作業が行われた。
製管職場では，石綿が付着したフェルトを洗濯したものを天日干しにするという作業も行われ，洗濯後のフェルトを叩くと大量の石綿粉じんが舞っていた。
(ｃ)鋳物製の継手製品の出荷係
鋳物製の継手製品の出荷係では，石綿を入れていた麻袋を再利用して，その中に製品を入れて出荷するという作業が行われていた。麻袋の中に石綿が残っている場合には，袋を裏返して石綿を出す必要があり，その際は，相当量の石綿粉じんが舞っていた。
(ｄ)石綿製の継手製品の出荷係
石綿製の継手製品の出荷係では，旋盤加工職場で掘られた溝に溜まった石綿粉じんを掻き出したり，息を吹きかけたりする作業が行われていた。
また，上記作業は，当初，石綿管の柱と製管職場で使い古したフェルトを用いた壁からなる小屋の中で行われており，フェルトが風で揺れると石綿等が剥げ落ちた。
(ｅ)検査室
検査室では，原料である石綿や製品の強度試験が行われていた。石綿の分析のため石綿を綿状にする作業を行わなければならない場合があり，その際は，部屋に換気扇がないため部屋中に解綿した石綿が舞っていた。
また，製品の強度を調べるために石綿管が割れるまで曲げたり圧力を加えたりしたため，割れた際に石綿粉じんが飛散することがあった。
(イ)大宮工場における浴場や洗濯機の設置等
大宮工場では，遅くとも昭和４１年ころまでには共同浴場が設置された。また，遅くとも昭和４５年ころには，共同浴場のある建物の横に，２台ほどの家庭用洗濯機が設置された。しかし，設置されていた洗濯機では，大宮工場で働く数百人の従業員全員の作業着等を洗濯することは不可能であった。
(ウ)亡Ｇらによる作業着等の持ち帰り状況


亡Ｇは，被告への就労期間を通じて，毎朝，作業着を着用して大宮工場に出勤し，仕事後も，工場に設置された風呂に入浴後，石綿粉じんが付着した作業着を着用したまま上落合の自宅に帰宅していた。また，作業で用いたマスクを持ち帰ることも数回あった。帰宅時の亡Ｇの作業着は，全体に石綿粉じんが付着し，真っ白であった。亡Ｇは，帰宅すると勝手口の外で作業着を脱ぎ，作業着に付着した石綿粉じんを手で払い落とし，普段着に着替えてから家に入っていた。もっとも，亡Ｇが払った後も，作業着には石綿粉じんが付着しており，原告Ａらの母が手で払っていたこともあった。
亡Ｇは，洗濯機を購入するまでの間は，作業着をそのまま自宅の廊下に置き，その当日又は翌日に，原告Ａらの母が，家の外でたらいで手洗いしていた。洗濯後の洗濯水は，庭にそのまま流されていた。昭和２８年ころ，上落合の自宅に風呂場が設けられ，洗濯機も設置されたことから，その後は，亡Ｇが持ち帰った作業着は，他の洗い物と一緒に脱衣所の一角に置かれていた。また，持ち帰ったその日に洗濯されない作業着は，洗濯機の上に置かれていた。
亡Ｈが大宮工場で働くようになった後は，亡Ｈも石綿粉じんが付着した作業着を持ち帰るようになり，二人分の作業着が自宅に持ち込まれるようになった。
(エ)原告Ａの大宮工場への立ち入り状況
原告Ａは，３歳ころから小学生のころまでの間，大宮工場南側の金網が破れた部分から大宮工場内に立ち入り，大宮工場内で遊んでいた。その際，原告Ａは，大宮工場内に積まれた石綿管に触るなどしたこともあった。エ一般的な石綿の使用状況及び曝露状況について（甲１９，甲Ａ１０１，乙Ａ２，４，２４ないし２７）
大気中や周辺の水域に存在している石綿の大部分が，石綿の採鉱，加工，石綿含有材料の劣化や破損の結果生じたものであるとされる。わが国では，昭和７年ころから，被告が石綿管の生産を行うようになり，戦時中，いったん石綿の輸入が停止されたものの，昭和２４年ころから石綿の輸入が再開され，昭和３０年ころから石綿を使った建材製品が用いられるようになった。石綿は，熱や摩擦等に強く，耐火性，断熱性，防音性に優れている上，安価であるという性質から，主として建材として用いられ，石綿，セメント，水を一定割合で加えて混合し，建造物に吹き付け施工する吹き付け石綿（混合比は，石綿６０ないし７０％，セメント４０ないし３０％の割合のものから，石綿０ないし３０％，セメント２５ないし４０％，岩綿４０ないし７５％程度であった。），石綿保温材，石綿成形板，石綿管などに使用された。とりわけ，昭和３９年の建設省告示第１６７５号において，一定以上の耐熱性能を有するものとして一定以上の厚さの吹き付け石綿で覆われた建材やアスベスト成型板等が挙げられるなどしたことから，石綿を使用した建材が学校，ビル，その他公共施設などの多くの建造物で利用されるようになった（なお，平成１８年に総務省が公表した調査結果によれば，平成８年度以前に竣工した地方公共団体所有の建築物であって，平成１８年４月１４日までに調査結果が判明したもののうち，３．２％の建築物に石綿が使用され，除去作業等が未処理であるものも１．４％存在した。また，昭和３１年から平成元年までに施工された民間の大規模建築物であって，平成１７年１２月１５日までに調査結果が判明したもののうち，８．６％の建築物に露出してアスベストの吹き付けがされており，指導等による対応がなされていないものも６．９％存在した。）。昭和４９年には，最大の３５万２１１０トンの石綿が日本に輸入された。
その後，昭和５０年に，石綿の吹き付け作業が原則禁止され（もっとも，その後用いられるようになった吹き付けロックウールという手法においても，昭和５５年ころまでは石綿が用いられ，その後も，昭和６３年ころまでは，一部の手法で石綿が使用されていた。），平成７年には発がん性の高い青石綿，茶石綿の製造等が禁止され，平成１６年には白石綿等の石綿を含有する建材等の製造が禁止された。平成１８年９月以降は，代替が困難な一定の製品を除き，石綿及び石綿を重量の０．１％を超えて含有する製品の製造等が禁止された。これに伴い，石綿の輸入量も，平成１６年には８１６２トンとなり，平成１８年には０トンとなった。
(２)安全配慮義務違反について
原告Ａらは，被告の従業員が石綿粉じんの付着した作業着等を自宅に持ち帰ることにより，その家族も被告の場所的・時間的な支配を受けることになるのであるから，被告は，その従業員の家族に対しても，労働者との間の雇用契約に付随する義務として，その生命身体の安全に配慮すべき義務がある旨主張する。
しかしながら，いわゆる安全配慮義務とは，労働者が労務提供のため設置する場所，設備若しくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程で労働者の生命及び身体を危険から保護するよう配慮すべき義務をいい，労務提供の過程で使用される作業着等が自宅に持ち帰られることがあるとしても，そのことから直ちに，直接の労働契約の当事者ではない労働者の家族に対する関係でも，労働契約に付随する上記義務が発生すると解することは困難である。
したがって，被告がその従業員の家族である原告Ａらに対して安全配慮義務を負うことを前提とした原告Ａらの主張・請求（債務不履行に基づく損害賠償請求）は理由がないといわざるをえない。
(３)不法行為責任について
上記のとおり，被告が，本件元従業員らの家族に対して安全配慮義務を負わないとしても，被告は，その従業員が作業着やマスクを自宅に持ち帰ることにより従業員の家族が石綿粉じんに曝露することや，被告工場周囲に石綿粉じんが飛散し，また，関係者以外の者が被告工場に立ち入ることにより，近隣住民が石綿粉じんに曝露することなどを回避するよう措置を講じるべき一般不法行為上の注意義務を負うべき場合があるというべきである。もっとも，被告がこのような義務を負う前提として，労働者の家族や近隣住民に石綿による健康被害が生じる危険性があることについて，その当時，被告に予見可能性があったことが必要である。
そこで，以下，被告が上記の予見可能性を有していたかどうかについて検討する。
(４)予見可能性について
ア上記第５の１ア（職業性曝露の危険性についての知見や規制等），証拠（甲５４，５５，甲Ａ６ないし８，１２，２４，４９，７１，７２，９９，乙Ａ２，３，７，２１，２８，４３）及び弁論の全趣旨によれば，いわゆる間接曝露の危険性に関する知見や規制等について，以下の事実が認められる。
(ア)海外における主な知見等について
ａワグナー論文以前の知見


(ａ)１９１１年（明治４４年），粉じん作業場の近隣の労働者も石綿粉じんの危険にさらされているという見解が，コリンズにより発表された。
(ｂ)英国人医師であるウッド博士とグロイン博士が１９３４年（昭和９年）に行った１００件の石綿肺調査において，約４０年間石綿工場で事務管理職として働いていた従業員の疾患が報告された。この男性は深刻な肺の傷害（肺尖を除く肺全ての線維化）を患っていた。(ｃ)１９３５年（昭和１０年）には，米国において，３０年間石綿曝露を受けた石綿工場会計係の「軽度」石綿肺が報告された。(ｄ)１９３７年（昭和１２年），英国石綿工場の元簿記係は，石綿肺による障害を受けたとして米国の石膏会社を告訴した。(ｅ)１９４０年（昭和１５年），ドイツの石綿工場衛生ガイドラインは，周辺地域に空気を排出する前に，ろ過装置を通すことを工場側に要請した。
(ｆ)１９４０年代（昭和１５年ないし昭和２４年）には，カナダ及び英国の記者により，石綿工場の非生産部門の従業員（機械調整者，工場長，部門マネージャー）の石綿肺と肺がんの例が報告された。(ｇ)１９４４年（昭和１９年）には，Ｔ社に対し，男性の衣類や床などアスベストが吹き付けられた素材は，素早く乾くが，粉じんを生じさせる可能性があるという指摘がなされた。
(ｈ)１９４０年代半ば，Ｕ社の医師たちは，石綿に職業曝露されたことがない鉱山地域住民数人の胸部エックス線写真に，石綿肺特有の変化があることを発見した。
(ｉ)１９５０年（昭和２５年），ヒューパー博士は，石綿工場やその他の粉じん源のあるヒューム地域では，環境要因による発がんの可能性を「考慮すべきである」と忠告した。また，同年にワシントンで行われた大気汚染会議の中で，ニューズウィーク誌は，一般社会で増加している肺がんと呼吸器系のがんの原因の可能性として，特に石綿や他の発がん物質による大気汚染に関するヒューパー博士の言葉を引用した。
１９５６年（昭和３１年）３月に開催された石綿繊維研究所の会議では，石綿を発がん物質とするヒューパー博士の所見について激しく議論された。そして，同年３月１３日の保険金給付査定者の覚書では，ヒューパー博士の論説が引用され，「石綿工場付近に住むものは誰でも肺がんにかかり得る」などとされた。
b   ワグナー論文
１９６０年（昭和３５年），ワグナーらが南アフリカ連邦の石綿鉱山地域に異常に多数の悪性中皮腫患者が集積していることを   指摘し（甲５４。ワグナー論文。），同論文は，「ＴｈｅＢｒｉｔｉｓｈＪｏｕｒｎａｌｏｆ    ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＭｅｄｉｃｉｎｅ」に掲載された。
ワグナー論文では，南アフリカ内で過去４年間に認められた３３例の悪性胸膜中皮腫のうち，１９例について職業性の石綿曝露歴が認められ，残りの１４例のうち，石綿曝露が不明の１例を除いては，石綿を産出する鉱山の周辺の出身者あるいは鉱山付近の居住歴のある者であったことが報告されれた（甲５４・１６頁「び慢性胸膜中皮腫：石綿との関連性」参照。）。
ｃ   石綿の生物学的影響会議及びニューハウス論文１９６４年（昭和３９年），ニューヨーク科学アカデミーの主催により石綿の生物学的影響と題する会議が開催された。
この中で，ワグナーは，１９６１年（昭和３６年）末までに認められた８９例の中皮腫のうち，８７例に石綿曝露が認められ，さらにこのうち１６例について職業性の石綿曝露が認められ，残りの７１例は石綿鉱山地区に居住していた者である旨の報告を行った。また，環境曝露の一例として，５歳まで石綿鉱山地区に居住し，石綿鉱滓近くの幼稚園に通い，帰宅途中，石綿鉱滓を滑り降りていた女性が，５５歳で悪性中皮腫に罹患し，この女性と同じ幼稚園に通っていた友人２名も，悪性中皮腫で死亡したとの例を紹介した。
さらに，同会議では，英国のニューハウスらが，英国ロンドン病院における８３例の中皮腫の症例に関する研究を発表し，この発表は，翌年の１９６５年（昭和４０年），「ＴｈｅＢｒｉｔｉｓｈ    Ｊｏｕｒｎａｌｏｆ    ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＭｅｄｉｃｉｎｅ」に掲載された（甲５４。以下「ニューハウス論文」という。）。ニューハウス論文では，ロンドンで過去５０年間に検死あるいは生検により中皮腫と診断された８３の症例のうち居住歴等が判明しなかった７例を除く７６例について，３１例には職業性の石綿曝露歴が認められ，残りの４５例のうち９例は石綿労働者の家族であり（家族の石綿曝露歴のうち，最も一般的な履歴が夫の作業着を洗っていたというものであった。），職業性曝露も家族曝露も確認されなかった３６例のうち，１１例は石綿工場から２分の１マイル以内の場所の居住歴があったことなどが報告された。また，ニューハウス論文では，上記の調査結果等を踏まえ，「職業的な石綿曝露あるいは家庭内における石綿曝露，そのどちらにも中皮腫を引き起こす危険性があることについては疑いのないところである。」とした上で，「石綿工場や，石綿が大量に使われてい湾港などの近くの住民に対する危険性を喚起するためにはさらに検証が必要である。」と結論づけられている。
これらの報告及び討議を経て，同会議では，石綿曝露と悪性腫瘍との間に関連性があることなどを内容とする報告と勧告が採択された。
ｄ    セリコフ論文


１９７６年（昭和５１年），セリコフらが，「家庭内石綿曝露による腫瘍のリスク」と題する論文（甲５４。以下「セリコフ論文」という。）において，１９６０年（昭和３５年）から１９７５年（昭和５０年）までの間，９か国（英国，米国，カナダ，イタリア，南アフリカ，オーストラリア，東西ドイツ，スコットランド）から，ワグナー論文及びニューハウス論文を含む１７の報告において，合計３７例の家庭内曝露による中皮腫が報告されたことを紹介した。また，セリコフら自身が行った調査においても，茶石綿（アモサイト）関連の労働者から家庭内曝露を受けた３２６例（曝露期間ごとの内訳は，１年未満の者が１６７例（５０．６％），１年以上５年未満の者が１１５例（３２．２％），５年以上の者が４４例（１３．７％））のうち，エックス線写真の所見により胸膜肥厚症が認められた例が６９例（２１％），胸膜石灰化が認められた例が１９例（６％），異常不透明が認められた例が６２例（１９％）あり，これらの異常が一つでも認められる者は，全体の３５％に上ること（ただし，家族内曝露者全員について，自覚症状は認められなかった。）などが報告された。これらの例を踏まえ，セリコフ論文では，「これらのことから，我々は，産業的原因による深刻な家庭内石綿汚染は一般にすでに，それがＸ線写真の特徴的な変化という結果をもたらし，多数ではないにしても石綿に関係する腫瘍性の疾病を引き起こしているという結論に達した。」と結論づけられている。
ｅＷＨＯによる報告
ＷＨＯは，１９８６年（昭和６１年）に出版した「アスベスト，その他の天然鉱物繊維」（乙Ａ２）において，「要約及び今後の調査に向けての勧告」をまとめた。そのうち，本件及び間接曝露に関連する主な記載を要約すると，以下のとおりである。
(ａ)環境の濃度及び曝露について
農村部における繊維濃度（繊維長５μｍ以上）は，概して検出限界（１リットルにつき１繊維未満）を下回っており，他方，都市部の大気中における繊維濃度は１リットルにつき１繊維未満ないし１０繊維であり，それを上回る場合もある。石綿の工業的発生源付近の住宅地域における気中浮遊濃度は都市部の濃度の範囲内か，それよりわずかに高くなることがある。
(ｂ)健康リスクの評価について
現在のところ，工場若しくは一般住民における過去のアスベスト曝露量の実態は，それを基に，低くなるであろう今後の曝露レベルによる危険性を正確に評価できるほど十分に解明されていない。
職業集団における石綿曝露は，石綿肺，肺がん及び中皮腫を誘発する可能性のある健康被害を及ぼす一方，家庭での接触を持つ人々，石綿を生   産あるいは使用   している工場の   近辺に居住す   る人々等，準職業性曝露集団においては，中皮腫及び肺がんの危険は，職業集団よりも一般にはるかに低くなっている。また，石綿肺の危険は非常に低い。これらの危険は，制御方法の改善の結果，さらに改善されつつある。
一般住民において，石綿に起因する中皮腫及び肺がんの危険を確実に定量化することはできず，また，危険は，検出不可能なほど低いものであると思われる。
(ｃ)結論
準職業的グループについては，その中に家族間接触や近隣曝露する人間も含まれるため，一般に中皮腫及び肺がんの危険性は，職業的グループよりずっと低い。この集団では，曝露量と反応の特性づけに必要な曝露データが不足しているため，危険性を評価することは不可能である。石綿肺の危険性は，非常に低い。防止作業が進歩したため，これらの危険性は，さらに減りつつある。一般住民においては，石綿に帰せられる中皮腫及び肺がんの危険性について信頼できる定量化はできず，恐らくそれは検出できないくらい低いものであろう。一般住民の肺がんの発生においては，喫煙が重要な原因である。石綿肺の危険性は，実質上ゼロである。上記の内容は，１９８９年（平成元年），社団法人日本石綿協会の翻訳により，わが国においても紹介された。
f      石綿条約
ＩＬＯは，１９８６年（昭和６１年）６月２４日，「石綿の使用における安全に関する条約」（乙Ａ７。以下「石綿条約」という。）を採択した。
石綿条約では，「労働者の個人用衣類が石綿粉じんで汚染される恐れがある場合には，使用者は，国内法令に従い，労働者代表と協議の上，適当な作業衣を提供する。作業衣は，作業場の外で着用してはならない」，「国内法令は，作業衣，特別の保護衣及び個人用保護具を自宅に持ち帰ることを禁止する。」と定められ（１８条１項，３項），また，「使用者は，国内法及び国内慣行に従い，石綿を含有する廃棄物を関係労働者（   石綿の廃棄物を取り扱う者   を含む。）又はその企業の付近の住民の健康に対する危険がない方法で処分する。」，「権限のある機関及び使用者は，作業場から発散される石綿粉じんが一般の環境を汚染することを防止するために適当な措置をとる。」などと定められた（１９条１項，２項）。しかし，わが国は，平成１７年８月１１日に至るまで，上記条約を批准しなかった。
(イ)わが国における知見
ａ昭和４７年の研究報告
労働省労働衛生研究所の坂部弘之は，「昭和４７年度環境庁公害研究委託費による石綿の生体影響に関する研究報告」（甲Ａ９９。以下「昭和４７年報告」という。）において，１９７２年（昭和４７年）にフランスで開催された石綿の生物学的影響に関する会議のレビューに沿って，これまでの石綿の生物学的影響に関する種々の研究結果を報告した（もっとも，同報告の「はしがき」部分では，「日本におけるアスベスト問題の研究は著しく立遅れているが，その総説は次の機会に譲りたい。」とされている。）。


昭和４７年報告では，ワグナー論文の内容が詳細に紹介され，「１９５９年迄に，組織学的に胸膜中皮腫と診断された３３人の患者のうち３２人はＣａｐｅＡｓｂｅｓｔｏｓ産地又はアスベストの産業場使用に関連があったということを立証した。これらの患者の大多数は，実際にアスベストを取り扱う労働に従事したことはなかったが，鉱山や製粉所の近くに居住していた。そして，ある者は幼い小供として，又は１０代にアスベスト産地を離れていた。最初のバクロから腫瘍発生迄の期間の平均は４０年であった」などと記載されているほか，生後６週目から離乳するまで母親によって鉱石を積んだ山に連れて行かれた結果中皮腫を発症した例などが紹介された。また，昭和４７年報告では，「アスベストによる非職業性環境癌」という章も設けられ，同章の冒頭では，ニューハウス論文についても詳しく紹介された。すなわち，「環境性中皮腫の発生が高率にみられたのは，既述のように南阿のクロシドライト鉱区地方であるが，又，Ｎｅｗｈｏｕｓｅ等の報告でもＬｏｎｄｏｎＨｏｓｐｉｔａｌの中皮腫患者８３名中９名が家族がアスベストにバクロしたためにおこり，１１名はアスベスト工場の近辺に居住したことが原因で発症している。この９名について，石綿との関連を追及すると第２０表のようになる」として，第２０表において，①姉が石綿工場で紡糸工として働き１９４９年死亡，②姉が紡糸工として働き患者が子供のとき面倒をみた，③夫が数年間ボイラーの外被作業場所に近い船の機関室で数年間労働，④夫がボイラーの外被作業をやり，持ち帰った作業衣の洗濯をした，⑤夫が石綿工場の職長及び管理者をやった，⑥夫が波止場人夫でしばしば白石綿を取り扱った，⑦姉が石綿工場で働き，石綿肺にかかった，⑧娘が５年間石綿工場で働き患者はその作業衣を洗濯，⑨夫は石綿布で客寄の内装をする鉄道の車輌製造，衣服の洗濯，という例が紹介された。また，上記のほか，フランス，ドイツ，オランダ，英国及びアメリカで，造船所の近辺で職業性のものに加えて環境性の中皮腫が認められており，これらは造船所からの大気汚染によると考えられていること，アメリカの若干の州やデンマークでは石綿のスプレーは部分的に禁止されていることなどが報告された上，「しかし乍ら最近におけるアスベストの広範な使用を考えるならば即ちブレーキライニング，フリクション材料，アスベストセメントのようなアスベストを含む製品からのアスベストが大気中に放散することは十分にありうるので，さらに調査が必要である。」と締めくくられている。
ｂ    わが国における環境曝露による中皮腫罹患の実例が指摘された例昭和６２年，文部省の環境科学研究班の調査により，環境曝露により中皮腫に罹患した例がわが国で初めて報告された。これは，石綿を扱う工場の近くに９年間住んでいた主婦が中皮腫に罹患したというものであり，工場から外に排出された大気中の石綿を吸ったことで中皮腫にかかったと考えられると報告された。
ｃ    熊本県松橋地区の石綿鉱山周辺住民に関する調査結果平成６年３月，明治１５年ころから昭和４５年ころまでの間石綿鉱山及び工場が存在していた熊本県松橋地区において，近隣住民等の健康障害の調査等を行った結果が公表された（乙Ａ２１。以下「平成６年報告」という。）。
これによれば，平成３年ないし平成５年までの松橋町住民受診者のうち９３８人（１７．３％）に胸膜肥厚斑の所見が認められ（ただし，自覚症状を呈する者はおらず，胸膜肥厚斑と関連のある疾病を有している者はいなかった。），年齢階層が高くなると共に，胸膜肥厚斑の所見者が増加した。胸膜肥厚斑有所見者のうち，石綿職業歴の有る人は，男性３５人，女性２９人で，有所見者の１０％以下であった（石綿作業歴の有る人の有所見率は，男性６０．０％，女性８０．６％と高率であった。）。また，平成３年ないし平成５年までの検診対象者の肺がんの死亡率者は，男性１３名，女性２名であり，この３年間の死亡率・年齢調整死亡率は，県及び周辺市町村の昭和６３年ないし平成４年までの５年間のそれと比較して高率ではなく，同期間に胸膜中皮腫の症例も認められていないとのことであった。
以上のことから，平成６年報告においては，胸膜肥厚斑の主原因は，低濃度の石綿の環境曝露と考えられるが，現時点において，胸膜肥厚斑の所見を有する住民に健康障害を及ぼしている状況はないと考えられると結論付けられている。
ｄ    環境省の事務連絡
環境省環境保健部企画課は，平成１７年７月１５日付けで，各都道府県等地域保健主管部局宛の「石綿（アスベスト）についてＱ＆Ａ」等の送付及び健康相談に係る情報提供の方法について」と題する事務連絡（乙Ａ３）を発した。
これによれば，「昔，石綿工場の近くに住んでいたことがあるが大丈夫か？」という問いに対し，「昭和３０年代から４０年代頃の間に，石綿工場の周辺に居住していた住民の中皮腫の発生については，その実態が明らかではありませんが，わが国で職業曝露以外の石綿曝露により，中皮腫が発症した事例の報告は極めてまれです。」とされている。
ｅ    大阪府・尼崎市・鳥栖市・横浜市・羽島市・奈良県における石綿
の健康リスク調査報告の概要


平成２０年６月に公表された「大阪府・尼崎市・鳥栖市・横浜市・羽島市・奈良県における石綿の健康リスク調査報告の概要」と題する研究報告（甲Ａ６。以下「平成２０年報告」という。）では，平成１７年６月に石綿取扱い施設周辺の一般住民が石綿を原因とする健康被害を受けているとの報道（いわゆる「クボタショック」）を受けて，環境省が，一般環境を経由した石綿曝露による健康被害の可能性がある上記地域において行った実態調査の結果が報告された。これによれば，問診や胸部エックス線検査，胸部ＣＴ検査の結果，医学的所見（胸水貯留，胸膜肥厚斑，びまん性胸膜肥厚，胸膜腫瘍の疑い，胸膜下曲線様陰影の疑い，肺野の間質影，円形無気肺，肺野の腫瘤状陰影，リンパ節の腫大，その他の所見を指す。この項における以下の記載も同様である。）が認められた例，及びそのうち胸膜肥厚斑が認められた例は以下のとおりであった（なお，平成２０年報告の調査結果は，対象地域における自治体の広報等を通じて対象者を募集し，調査の趣旨を理解した上で協力に同意した者に対するものあり，石綿取扱い施設があった地域の者が多く受診する傾向にあることから，当該地域における石綿曝露の広がりについては把握できるもののの，平成２０年報告の調査結果をもって，対象地域全体の石綿曝露の実態を疫学的に解析できるものではない旨の注意が付されている。）。
(ａ)大阪府泉南地域等
主として家族曝露を受けた３７人のうち，医学的所見が認められた例は１６件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は１１件であった。
職業性曝露及び家族曝露，石綿取扱い施設や吹き付け石綿の事務室等への立入り経験のいずれも認められない者（以下「曝露未確認者」という。）１４３人のうち，医学的所見が認められた例は１０２件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は２０件であった。
(ｂ)尼崎市
主として家族曝露を受けた１５人のうち，医学的所見が認められた例は８件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は４件であった。
曝露未確認者１２８人のうち，医学的所見が認められた例は６６件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は３２件であった。
(ｃ)鳥栖市
主として家族曝露を受けた２８人のうち，医学的所見が認められた例は１４件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は４件であった。
曝露未確認者４６人のうち，医学的所見が認められた例は１０件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は３件であった。
(ｄ)横浜市鶴見区
主として家族曝露を受けた１１人のうち，医学的所見が認められた例は４件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は０件であった。
曝露未確認者１５５人のうち，医学的所見が認められた例は８８件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は１２件であった。
(ｅ)羽島市
主として家族曝露を受けた４１人のうち，医学的所見が認められた例は２９件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は１８件であった。
曝露未確認者１６１人のうち，医学的所見が認められた例は１０３件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は４１件であった。
(ｆ)奈良県
主として家族曝露を受けた５８人のうち，医学的所見が認められた例は５２件あり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は２３件であった。
曝露未確認者１７０人のうち，医学的所見が認められた例は１３９件であり，うち胸膜肥厚斑が認められた例は３６件であった。
ｆ   大阪府立公衆衛生研究所による調査
大阪府立公衆衛生研究所の熊谷信二生活環境部長が，石綿関連製品を製造していた建材メーカーの工場周辺の住民を対象に平成２０年１０月２７日までに行った疫学調査によれば，上記工場に近く石綿の濃度が最も高い地域において，平成４年以降，日常的に石綿を扱う業務に就労する者を除き，肺がんで死亡した男性が９名おり，これは全国平均の３倍近い数値であった。
(ウ)わが国における法令による規制等
ａ特化則の改正
昭和５０年，石綿吹き付けに従事する労働者の労働安全衛生の見地から，原則として吹き付け石綿作業が禁止された（もっとも，上記２(１)エのとおり，その後，吹付ロックウールに切り替わったものの，昭和５５年ころまでは石綿が混入されており，昭和６３年ころまで一部の工法（湿式）については石綿が混入されていた。）。ｂ   「石綿粉じんによる健康障害予防対策の推進について」（労働省労働基準局長・基発第４０８号。）
労働省労働基準局長は，昭和５１年５月２２日付けで，各都道府県労働局長に宛て，「石綿粉じんによる健康障害予防対策の推進について」（労働省基発第４０８号。甲Ａ７２。以下「昭和５１年通達」という。）を発した。
これによれば，「環気中における石綿粉じんの抑制」として，「石綿については，特化則において，環気中の石綿粉じん（５μ以上の繊維）濃度を５繊維／㎤以下に抑制するための局所排気装置及び除じん装置等の設置を規定しているが，最近，関係各国において環気中の石綿粉じん濃度の規制を強化しつつある。労働省においても，今後環気中石綿粉じん濃度について検討を加えることとしているが，当面，２繊維／㎤（青石綿にあっては，０．２繊維／㎤）以下の環気中粉じん濃度を目途とするよう指導すること」，「発散抑制措置の徹底－屋内作業場における石綿粉じんの発散を防止するため，石綿又は石綿製品の製造又は取扱いの作業の実態に応じ，密閉工程の採用，又は適切な除じん装置を付設した局所排気装置を設置させることはもとより，石綿の運搬又はその空容器もしくは石綿製品の運搬等に際しての二次的な発じんによる影響も無視できないので，石綿粉じんが堆積するおそれのある作業床は，少なくとも毎日１回以上水洗により掃除するよう指導すること。」などとされていたほか，「石綿により汚染した作業衣も二次発じんの原因ともなる。また，最近石綿業務に従事する労働者のみならず，当該労働者が着用する作業衣を家庭に持ち込むことによりその家族にまで災わいの及ぶおそれがあることが指摘されている。このため，関係労働者に対しては，専用の作業衣を着用させるとともに，石綿により汚染した作業衣はこれら以外の衣服等から隔離して保管するための設備に保管させ，かつ作業衣に付着した石綿は，粉じんが発散しないよう洗濯により除去するとともに，その持出しは避けるよう指導すること。」などとされていた。
ｃ石綿条約に対するわが国の態度


上記ア(ア)ｆのとおり，１９８６年（昭和６１年）にＩＬＯにおいて採択された石綿条約について，わが国は，その採択当時これを批准せず，平成１７年８月１１日に至りこれを批准した。
ｄ   大気汚染防止法の改正
平成元年１２月２７日，大気汚染防止法の改正法が施行され（以下「改正大気汚染防止法」という。），石綿が特定粉じんに指定された。
改正大気汚染防止法は，粉じんのうち，石綿その他の人の健康に係る被害を生じるおそれのある物質を特定粉じんとし，これに伴い，特定粉じんを発生する施設を特定粉じん施設とした上で，特定粉じんの規制措置として，特定粉じん施設の設置等の届出，計画変更命令等，特定粉じんの規制基準の遵守措置，改善命令等，特定粉じんの濃度の測定等を定めた。このような規制により，国は，石綿製品等製造工場等の周辺地域において，当該工場等から排出され，又は飛散する特定粉じんの濃度を一定の水準に抑えることとした。
ｅ石綿救済法
平成１８年２月１０日，石綿救済法が制定され，同年３月２７日，施行された。同法は，労災補償対象者以外の被害者，すなわち，労災補償の受給権の時効期間内に権利行使をしなかった遺族や，労働者の家族や周辺住民についても，国や企業への損害賠償請求権の存否とは無関係に，迅速かつ間隙無く救済するという趣旨で制定されたものであり，広く，日本国内において石綿を吸入することにより指定疾病にかかった旨の認定を受けた者を対象とした。また，「指定疾病」とは，中皮腫，気管支又は肺の悪性新生物，著しい呼吸機能障害を伴う石綿肺及び著しい呼吸機能障害を伴うびまん性胸膜肥厚を指し，胸膜肥厚斑の所見があるだけでは，同法の各種給付を受けることはできない。
イ判断
(ア)上記認定事実のとおり，石綿による健康被害に関する医学的知見について，海外では，１９１１年（明治４４年）から，研究者や医師らによって石綿の近隣曝露に着目した調査が行われ，近隣曝露による石綿肺や呼吸器系のがん発症の危険性について報告されるようになったこと，特に１９６０年（昭和３５年）には，ワグナーによって近隣曝露と悪性中皮腫との関連性について大規模な調査が行われたこと，さらに，その後の１９６４年（昭和３９年）のニューハウス論文では，石綿関連労働者である夫の作業着を家で洗濯していた妻について中皮腫が認められた例などが紹介され，家庭内曝露についても中皮腫を引き起こす危険性があると示唆されたことが認められるが，他方，これらの論文が直ちにわが国において紹介されたとは認められな   いから（昭和４７年報告で紹介されていることは，上記認定事実ア(イ)ａのとおりである。），原告Ａらが主張するように，１９６０年（昭和３５年）にワグナー論文が発表されたことにより，このころから石綿の間接曝露による健康被害の危険性について被告に予見可能となったと認めることはできない。
そして，上記のとおり，わが国においては，昭和４７年報告によって，ワグナー論文やニューハウス論文の内容が詳細に報告されたこと（もっとも，昭和４７年報告の内容は，海外における研究結果の概要を紹介するものにとどまる上，被告がこれらの知見を直ちに認識し，把握できたとも考え難いから，昭和４７年報告をもって，被告に石綿の間接曝露による健康被害の危険性を認識することが可能になったとはいえない。），昭和５０年には，特化則の改正により，原則として吹き付け石綿作業が禁止されたこと，昭和５１年５月２２日付けの昭和５１年通達により，環気中における石綿粉じんの抑制措置として濃度基準が設定されると共に，石綿業務従事者が作業衣等を家庭等に持ち込まないよう指導するものとされ，これにより，石綿取扱業を営む被告に対しても，同通達に沿った指導がなされたと推認されることなどからすれば，石綿粉じんの間接曝露による健康被害について，被告においてその予見が可能となったとは，昭和５１年ころ以降と認めるのが相当である。
(イ)なお，この点について，被告は，１９８６年（昭和６１年）のＷＨＯの報告では，家庭での接触を持つ人々，石綿を生産あるいは使用している工場の近辺に居住する人々等においては，中皮腫及び肺がんの危険は，職業集団よりも一般にはるかに低く，また，石綿肺の危険は非常に低いと報告されていたことや，わが国は平成１７年まで石綿条約を批准していなかったこと，わが国で初めて近隣曝露による健康被害の実例について報告されたのは，昭和５８年であることなどから，被告において間接曝露による健康被害について予見可能となったのは，早くとも，学校における吹き付け石綿の問題性が報道され，大気汚染防止法が改正されるなどした昭和６２年ころ以降である旨主張する。しかしながら，ＷＨＯの上記報告は，間接曝露の場合は，職業曝露の場合と比較して，中皮腫及び肺がんの危険がはるかに低いことを指摘しているものの，その危険性自体を否定するものではない。また，上記認定・説示した石綿粉じんの間接曝露による健康被害に関する当時の知見や法令等による規制，とりわけ，昭和５１年通達により，間接曝露により健康被害が生じうることを前提とした規制及び指導がなされていることに照らせば，昭和５８年に初めて間接曝露による中皮腫の発症例が国内で報告されたことや，わが国が平成１７年まで石綿条約を批准しなかったなど，被告が主張する事実は，被告の予見可能性に関する上記判断を左右するものではないというべきである。(ウ)以上のとおり，被告が石綿粉じんの間接曝露による健康被害について予見が可能となったのは，早くとも，昭和５１年以降であると認めるのが相当であるから，被告の排出した石綿粉じんに間接曝露した時期が昭和５１年ころまでである原告Ｂの請求については，被告の義務違反の前提となる予見可能性が認められず，その余の点を検討するまでもなく，理由がない。
(５)被告の責任の有無


平成３０年９月１１日判決言渡
本訴平成２７年（ワ）第２９８１９号正社員の地位確認等請求事件（以下「甲事件本訴」という。），反訴平成２８年（ワ）第３２２７０号損害賠償反訴請求事件（以下「甲事件反訴」という。），平成２７年（ワ）第２１５９９号雇用関係不存在確認請求事件（以下「乙事件」という。）
主文
１甲事件本訴の訴えのうち，本判決確定の日の翌日以降の賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める部分をいずれも却下する。２原告が，被告に対し，労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。３被告は，原告に対し，平成２７年▲月から本判決確定の日まで，毎月２０日限り１か月１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
４被告は，原告に対し，１１０万円及びこれに対する平成２７年９月２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５原告のその余の甲事件本訴請求をいずれも棄却する。６被告の甲事件反訴請求を棄却する。
７乙事件の訴えを却下する。
８訴訟費用は，甲事件本訴反訴及び乙事件を通じ，これを４分し，うち３を原告の負担とし，その余は被告の負担とする。
事実及   び理由
第１請求
１甲事件
（本訴）
⑴ア主位的請求
(ｱ)原告が，被告に対し，正社員として労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
(ｲ)ａ主位的請求中の主位的請求
(a)被告は，原告に対し，４４８万８０００円及び別紙別表１中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
(b)被告は，原告に対し，平成２７年▲月から毎月２０日限り，４８万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
ｂ主位的請求中の予備的請求
(a)被告は，原告に対し，３３７万４８００円及び別紙別表２中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
(b)被告は，原告に対し，平成２７年▲月から毎月２０日限り，４１万２８００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
イ予備的請求
(ｱ)主文２項と同旨。
(ｲ)被告は，原告に対し，平成２７年▲月から毎月２０日限り，１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
⑵被告は，原告に対し，３３０万円及びこれに対する平成２７年９月２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
（反訴）
原告は，被告に対し，３３０万円及びこれに対する平成２７年▲月▲日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
２乙事件
原告が，被告に対し，平成２７年９月２日以降，雇用契約上の権利を有する地位にないことを確認する。
第２事案の概要
１事案の要旨
⑴訴え提起前の経緯
原告は，平成２０年７月，被告との間で無期労働契約を締結し（以下「本件正社員契約」という。），被告から正社員として雇用された。原告は，平成２５年▲月▲日，子を出産し，その後，育児休業を開始したが，育児休業終了日である平成２６年９月１日，被告との間で，期間１年，１週間３日勤務の契約社員となる有期労働契約（以下「本件契約社員契約」という。）を内容とする雇用契約書を取り交わした（以下，これにより原告と被告との間で成立した合意を「本件合意」という。）。原告は，同月２日，１週間３日勤務の条件で被告に復職したが，その後間もなくから，被告に対し，正社員に戻すよう求めた。しかし，被告は，これに応じなかった。
⑵乙事件
被告は，原告に対し，平成２７年７月頃，本件契約社員契約を更新しない旨通知し，同年８月，乙事件の訴えを提起した。
乙事件は，被告が，原告に対し，本件契約社員契約は，同年９月１日，期間の満了により終了すると主張して，原告が被告に対して同月２日以降雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めた事案である。
⑶甲事件本訴
他方，平成２７年９月１日，本件契約社員契約の期間満了日とされていた日が経過し，原告は，同年１０月，甲事件本訴を提起した。
甲事件本訴は，原告が，被告に対し，
①本件合意によっても本件正社員契約は解約されておらず，又は，本件合意が本件正社員契約を解約する合意であったとしても，本件合意は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）及び育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成２８年法律第１７号による改正前のもの。以下「育介法」という。）に違反する，原告の自由な意思に基づく承諾がない，錯誤に当たるなどの理由により無効であり，本件正社員契約はなお存続すると主張して，本件正社員契約に基づき，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成２６年９月分から平成２７年８月分までの未払賃金（ただし，別紙別表１のとおり，本件正社員契約に基づく賃金と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額。）合計４４８万８０００円及び平成２７年▲月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月４８万円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め
（主位的請求中の主位的請求）


②仮に本件合意によって本件正社員契約が解約されたとしても，原告と被告は，本件合意において，原告が希望すればその希望する労働条件の正社員に戻れるとの停止条件付無期労働契約を締結したと主張して，原告の希望した所定労働時間の短縮された無期労働契約（以下「本件時短正社員契約」という。）に基づき，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成２６年１０月分から平成２７年８月分までの未払賃金（ただし，別紙別表２のとおり，本件時短正社員契約に基づく賃金〔本件正社員契約に基づく賃金に０．８６を乗じた金額。〕と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額。）合計３３７万４８００円及び平成２７年▲月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月４１万２８００円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（主位的請求中の予備的請求）
③仮に原告の被告に対する正社員としての地位が認められないとしても，被告がした本件契約社員契約の更新拒絶は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないと主張して，本件契約社員契約に基づき，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成２７年▲月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（予備的請求）④被告が原告を契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連する一連の行為は違法であると主張して，不法行為に基づき，慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円並びにこれに対する不法行為の後の日（本件契約社員契約の期間満了日の翌日）である平成２７年９月２日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害
金の支払を求め
た事案である。
⑷甲事件反訴
さらに，原告は，平成２７年▲月，甲事件本訴を提起した日に，記者会見を行った（以下「本件記者会見」という。）。
甲事件反訴は，被告が，原告に対し，原告は，本件記者会見の席において，内容虚偽の発言をし，これにより被告の信用等が毀損されたと主張して，不法行為に基づき，慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円並びにこれに対する不法行為の日（本件記者会見の日）である同年▲月▲日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
２前提事実（争いのない事実又は後掲の証拠〔枝番のあるものは特に断らない限り枝番を含む。以下同じ。〕及び弁論の全趣旨により認められる事実）
⑴当事者等
ア被告は，（省略）スクールである「Ａ」と，（省略）スクールである「Ｄ」の運営等を主たる事業とする株式会社である。原告が在籍していた当時，被告の従業員は約２０名弱であり，このうち原告と同じコーチ職の従業員は約１２名であった。
被告代表者は，昭和４９年▲月生まれの女性である。被告は，被告代表者の亡夫が設立した会社であり，被告代表者は，平成２３年に夫が死亡した後，被告の監査役となり，平成２６年４月，被告の代表取締役となった。被告代表者には，亡夫との間に，未成年の２人の子がある。イ原告は，昭和５６年▲月生まれの女性である。原告は，子供向け英会話スクールの講師等を経て，平成２０年７月９日，被告との間で期間の定めのない雇用契約（本件正社員契約）を締結し，以後，Ａにおいてコーチとして勤務していた。
平成２４年１１月当時の本件正社員契約における原告の労働条件は，次のとおりであった。
(ｱ)所定労働時間
１日７時間（完全フレックス制）
(ｲ)賃金等
１か月４８万円（ただし，本給３５万３６４０円，定額時間外手当１２万６３６０円の合計。）
(ｳ)支払日等
毎月末日締め翌月２０日払い
（甲１，甲７）
⑵育児休業及び復職
ア原告は，平成２４年１１月，出産のために産前休暇を取得し，平成２５年▲月▲日に子を出産した後，産後休暇及び育児休業（終了日は子が１歳に達する日の前日である平成２６年▲月▲日。）を取得した。イ平成２６年▲月▲日の時点で，原告が子を入れる保育園はまだ見つからず，決まっていなかった。
原告と被告代表者は，同月２２日，当時Ａの責任者であったＦも同席して面談をした。被告代表者は，原告に対し，上記面談の席で，被告において，育児休業終了後の復職時の就業形態として，育児休業開始前と同じ１週間５日勤務･所定労働時間１日７時間の「正社員」のほか，所定労働時間を１日４時間ないし６時間に短縮した「正社員（時短勤務）」，１週間３日又は４日勤務の「契約社員（１年更新）」があることを説明した。また，被告代表者は，原告に対し，上記面談の席で，上記就業形態が記載された「【Ａ】コーチの就業形態：２０１４年４月以降」と題する書面（甲５。以下「本件説明書面」という。）を交付した。本件説明書面中には，上記就業形態のほか，補足説明として，「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」「時短勤務または契約社員が正社員(フルタイム)に復帰する時は，正社員時に期待されていた役割に戻すことを前提とします」との記載がされていた。
上記面談を受けて，原告は，Ｆに対し，同年▲月▲日，育児休業を同年▲月▲日まで延長し，育児休業終了後は所定労働時間を短縮した正社員として１週間５日勤務で復職したいが，子を入れる保育園が決まらなければ１週間３日勤務での復職となるかもしれないとの旨連絡をした。
（甲５，甲６）
ウ原告からの上記連絡を受け，原告の育児休業期間は６か月延長（終了日は子が１歳６か月に達する日の前日である平成２６年９月１日。）された。しかし，その後も子を入れる保育園は決まらず，原告は，平成２６年７月２０日，被告代表者らと面談した席で，被告代表者に対し，同年▲月▲日から３か月間の休職を認めるよう求めた。


これを受けて，被告代表者は，原告に対し，遅くとも同年８月２３日に行われた面談時までに，上記休職は認められない旨回答した。また，被告代表者は，原告から休職が認められず復職できない場合は解雇となるのかとの旨尋ねられたのに対し，自己都合による退職となる旨回答した。原告は，Ｆに対し，同月２６日，１週間３日勤務の就業形態で復職したいとの旨申し入れた。
エ原告は，育児休業終了日である平成２６年９月１日，Ｆ，被告から委任を受けた社会保険労務士Ｇ（以下「Ｇ」又は「Ｇ社労士」という。）も同席して被告代表者と面談をし，被告代表者から，労働条件等として次の旨記載のある雇用契約書（甲８。以下「本件雇用契約書」という。）を示され，被告代表者と読み合わせをした上で，これに署名し，被告に対してこれを交付した（本件合意）。
(ｱ)契約期間
期間の定めあり（平成２６年▲月▲日から平成２７年９月１日まで）
(ｲ)雇用形態
契約社員
(ｳ)始業・終業の時刻及び休憩時間
原則水・土・日曜日，各４時間勤務
(ｴ)賃金
月額１０万６０００円（クラス担当業務７万６０００円，その他業務３万円）
(ｵ)支払日等
毎月末日締め翌月２０日払い
(ｶ)服務規律
就業規則２４条（服務心得）を理解し，遵守すること。
(ｷ)備考
ａクラス運営に支障が出ないよう，労働者側が育児のバックアップ体制を確立するものとする。
ｂ労働者側の都合により，クラス担当ができなかった場合は，翌月の給与支払額から１回当たり８８００円を減じる。
（甲８）
オ原告は，平成２６年▲月▲日付けで，被告に復職し，同月３日から就労を開始した。
⑶復職後の経緯
ア原告は，平成２６年９月９日，Ｆに対し，子を入れる保育園が見つかったとして，原告を正社員に戻すよう求めた。さらに，原告は，同月１０日，被告代表者に対し，同年１０月１日から所定労働時間を短縮した正社員としての勤務を希望する旨申し入れた。
しかし，被告代表者は，現段階での正社員への契約変更は考えていないとの旨回答した。
イ原告と被告代表者は，平成２６年９月１９日，当時原告の上長であったＨ，Ｇ社労士も同席して面談をした。被告代表者らは，原告に対し，上記面談の席で，原告を直ちに正社員に戻すことはない旨述べた。ウ原告は，被告に対し，その後も原告を正社員に戻すよう繰り返し求めたが，被告は，これに応じなかった。
⑷提訴に至った経緯等
ア被告は，平成２７年５月２９日，東京地方裁判所に対し，原告を相手方として，原告の正社員としての地位が存在しないことの確認を求める労働審判を申し立てた（（省略）。以下「本件労働審判」という。）。本件労働審判については，同年６月３０日，第１回手続期日が開かれ，同年７月１７日，第２回手続期日が開かれたが，被告は，同年８月１日，本件労働審判の申立てを取り下げた。
（当裁判所に顕著な事実）
イまた，被告は，原告に対し，平成２７年７月１１日頃，同月１２日以降自宅待機を命じ，同月３１日頃，本件契約社員契約を限り期間満了により終了するとの旨通知し（以下「本件雇止め」という。），同年８月３日，乙事件の訴えを提起した。
（甲３０，甲３２）
ウ他方，原告は，平成２７年▲月▲日，甲事件本訴を提起するとともに，同日，（省略）において，本件記者会見をした。原告及び原告訴訟代理人弁護士らは，本件記者会見において，被告の名称を公表して，甲事件本訴を提起した旨述べるとともに，次の旨発言した（以下「本件発言」と総称する。）。
(ｱ)平成２６年▲月に育児休業期間終了を迎えたが，保育園が見つからなかったため休職を申し出たものの認められず，被告から１週間３日勤務の契約社員になるか自主退職するかを迫られた。
(ｲ)やむを得ず契約社員としての雇用契約を締結したところ，１年後に雇止めされた。
(ｳ)子供を産んで戻ってきたら，人格を否定された。(ｴ)上司の男性が，「俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる」と発言した。
(ｵ)原告が労働組合に加入したところ，代表者が「あなたは危険人物です」と発言した。
エこれに対し，被告は，平成２８年９月２６日，甲事件反訴を提起した。
３争点
⑴本件合意の解釈及びその有効性
ア本件合意は本件正社員契約を解約するとの合意であるか。イ本件合意は均等法や育介法に違反し又は錯誤等により無効であるか。ウ本件合意は停止条件付無期労働契約の締結を含むものであるか。
⑵本件契約社員契約の更新の有無
本件雇止めは客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないものであるか。
⑶被告による不法行為の有無
被告が原告を契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連してした行為は違法であるか。
⑷原告による不法行為の有無
原告が本件記者会見の席においてした発言は内容虚偽のものであり，これにより被告の信用等が毀損されたか。
第３争点に対する当事者の主張
１争点⑴（本件合意の解釈及びその有効性）
（被告の主張）
⑴本件正社員契約の解約
ア原告は，育児休業終了日である平成２６年９月１日までに子を入れる保育園が決まる見込みがなく，１週間５日勤務の正社員として復職することができないことから，１週間３日勤務の契約社員として復職することとして，同日，被告との間で，本件合意をした。すなわち，原告は，被告との間で，本件合意において，本件契約社員契約を締結すると同時に本件正社員契約を解約するとの合意をしたものである。
イ本件合意は，本件正社員契約とは異なる労働条件の労働契約である本件契約社員契約を締結し直す合意であって，本件正社員契約を存続させるとの合意ではない。本件契約社員契約の締結を無期労働契約を継続して正社員のまま勤務時間を短縮する旨の合意であったと解することはできない。
⑵本件合意の有効性
ア均等法及び育介法に違反しないこと


(ｱ)原告は，育児休業終了に当たり，１週間５日勤務の正社員として復職できない状況にあり，仮に本件合意により本件契約社員契約を締結して１週間３日勤務の契約社員として復職することができなければ，自己都合により退職するか，就労できずに解雇され得る立場にあった。したがって，本件契約社員契約の締結を伴う本件合意は，均等法９条３項及び育介法１０条の定める不利益な取扱いに当たらない。
(ｲ)また，本件合意は，原告が育児休業を取得したことではなく，原告が育児休業終了時に復職できないことを理由としてされたものであるから，育介法１０条の定める育児休業の取得等を理由とする取扱いではない。
イ真意に基づく同意の存在及び錯誤の不存在
(ｱ)原告は，平成２６年２月２２日に被告代表者と面談して本件説明書面（甲５）を交付された後，Ｆに対して同月２６日送信した電子メールにおいて，既に，子を入れる保育園が決まらない場合には契約社員として復職するとの意向を示していた。そして，被告代表者の原告に対する本件合意の内容に係る説明に不足はなく，原告は，本件契約社員契約の内容や，正社員としての契約への変更は被告との合意により可能である旨を理解した上で，本件雇用契約書に署名した。したがって，本件合意は，原告の真意に基づく同意により成立したものである。
(ｲ)また，原告は，被告代表者らから，本件合意の際，原告が正社員に戻るためには被告との合意が必要であるとの旨説明を受け，その旨認識した上で，本件雇用契約書に署名し，本件正社員契約の解約と本件契約社員契約の締結を内容とする本件合意をしたものであるから，この点において，原告に錯誤はない。
仮にこの点において原告に錯誤があったとしても，被告代表者は，原告に対し，本件合意に当たり，原告が正社員に戻るためには被告との合意が必要であること，すなわち，原告がその旨希望したからといって直ちに正社員に戻れる訳ではないことを説明したから，原告には，上記錯誤に陥ったことにつき，重大な過失がある。
⑶停止条件付無期労働契約の不存在
本件合意により本件契約社員契約が締結された後，原告が正社員に戻るためには，原告と被告が改めてその旨合意することが必要なのであって，原告が希望すれば一方的に正社員としての無期労働契約が成立するものではない。本件雇用契約書中にも，そのような記載はない。
（原告の主張）
⑴本件正社員契約の存続
ア原告は，本件合意の際，被告代表者から，その趣旨について，正社員への再変更が「前提」である，契約社員と正社員は福利厚生の点で同じであるが退職金の支払にのみ僅かな違いが出るとの説明を受けた。他方，被告代表者らも，本件合意の際，原告に対して本件正社員契約が終了するとの説明をせず，本件合意の後，被告において原告に対して退職金の支給など本件正社員契約の終了に伴う措置は採られていない。以上によれば，原告と被告のいずれにも，本件合意により本件正社員契約が終了するとの認識はなかったものである。
イまた，被告において，契約社員は正社員に復帰させることが前提とされており，契約社員と正社員とで業務内容に違いはなく，本件説明書面（甲５）に基づき，時短勤務の正社員又は契約社員がフルタイム勤務の正社員に復帰するときは正社員時に期待されていた役割に戻すことを前提とするとの説明がされるなど，契約社員と時短勤務の正社員とは同列に扱われており，契約社員について契約期間である１年間で契約の存否を見直すことは想定されていなかった。
ウ以上によれば，本件合意は，正社員としての無期労働契約を継続したまま一時的に勤務日数及び勤務時間を減らすという合意にすぎず，本件合意によっても，本件正社員契約は解約されず，潜在的に存続している。
⑵本件合意の無効
仮に本件合意が本件正社員契約の解約を含む合意であったとしても，次の理由により，無効である。
ア均等法及び育介法違反
(ｱ)育児休業の取得等を契機として無期労働契約から有期労働契約への労働契約内容の変更を強要することは，原則として，均等法９条３項及び育介法１０条の定める妊娠・出産・育児休業の取得等を理由とする不利益な取扱いに該当するものとして，無効である。
(ｲ)本件において，本件合意により，原告は，期間の定めのない労働契約上の地位を失い，正社員として月例給与や賞与の支払を受ける権利等も失ったのであって，このような処遇は，原告にとって不利益な取扱いに当たる。原告は，本件合意当時，約４０日の年次有給休暇を有しており，本件合意をせずに育児休業が終了しても，直ちに欠勤等により正社員たる地位を失うおそれはなかった。
そして，上記不利益の程度に加え，原告は，本件合意に当たり，被告から正社員に復帰するための条件等はもとより，本件契約社員契約の更新拒絶事由等についても説明を受けておらず，かえって，希望すれば確実に正社員に戻れると認識していたからこそ本件雇用契約書に署名したのであり，仮に正社員に復帰するために課される条件があるとか，本件契約社員契約が更新されない可能性があるなどの説明を事前に受けていれば本件契約社員契約への変更を承諾することはあり得なかったから，原告は真意により本件正社員契約の解約を承諾したものではない。(ｳ)したがって，原告は，育児休業終了の日にした本件合意において，被告から，本件正社員契約から本件契約社員契約への労働契約内容の変更を強要されたものである。
イ自由な意思に基づく同意の不存在又は錯誤
(ｱ)前記ア(ｲ)のとおり，本件合意は原告にとって不利益な労働条件の変更を内容とするものであり，原告が自由な意思に基づいて同意したものと認めるに足りる合理的な理由はない。
(ｲ)また，原告は，被告代表者らの説明により，本件契約社員契約は原告が正社員として復職するための一時的なつなぎであり，原告が希望すれば自動的に正社員に戻れると認識して本件合意をしたものであって，原告がその希望により正社員に戻ることができることは，本件合意の内容となっていた。あるいは，これが原告が本件合意を締結する動機であったとしても，被告に対して明示的又は黙示的に表示されていた。そして，本件合意において，原告が，正社員に復帰するためには原告の希望以外の条件が課されるとの旨認識していたとすれば，本件合意を承諾することはなかったものであり，無条件で正社員に戻れることは，本件合意の要素であった。
⑶停止条件付無期労働契約の成立
仮に本件合意が本件正社員契約の解約を含む合意であったとしても，本件合意は，原告が正社員への復帰を希望することを停止条件とする無期労働契約を含む合意であったというべきである。


そして，原告は，被告に対し，所定労働時間１日６時間の就業形態で正社員に復帰したいとの意思表示をしたから，上記停止条件は成就し，所定労働時間１日６時間の正社員（時短勤務）としての無期労働契約（本件時短正社員契約）に基づく権利を有する地位にある。
２争点⑵（本件契約社員契約の更新の有無）
（原告の主張）
⑴仮に原告が被告に対して正社員としての労働契約上の権利を有する地位にないとしても，本件契約社員契約は，育児休業が終了した社員が正社員に復帰するまでのつなぎの制度であり，雇止めを想定していないものであって，期間の定めのない，あるいはそれと同視し得る労働契約であり，少なくとも，原告において契約期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる労働契約である。
⑵そして，本件合意の経緯からすれば，原告が被告に対して正社員への復帰を強く求め，労働局に相談したり，労働組合に加入して団体交渉を求めたり，マスコミに訴え出たりしたのは，当然のことであって，非難されるべき理由はない。また，原告の正社員復帰について譲歩しなかったのは原告ではなく被告であった。原告が被告の他の従業員に対して批判したり被告の秩序を害したりする言動をしたことはなく，マスコミに対して虚偽の事実を述べたこともない。原告が被告代表者の許可なく被告代表者らとの会話を録音したのは，証拠を残して自己防衛をするためのやむを得ない行為であった。原告が被告代表者の注意や指導に従わなかったのは，注意や指導が不適切であり間違ったものであったからである。原告が被告において就労中に私用の電子メールを第三者に送信したのは１回だけで，その他の私用の電子メールは，原告が個人的に使用していたメールアドレスに送信したものであって，個人的な備忘録にすぎず，その内容も原告の内心を書き留めたものにすぎない。したがって，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない。
⑶なお，原告は，本件雇用契約書に署名をして復職後被告から自宅待機命令を受けるまでの間，契約社員としての業務を誠実に果たしてきたのであるから，原告が正社員として復帰することにこだわっていたことによっても，原告に契約社員として就労する意思がなかったとはいえない。
（被告の主張）
⑴原告は，被告に対して，本件契約社員契約を正社員としての契約に変更するよう要求し続けており，本件契約社員契約の更新を申し込んだことはなく，本件契約社員契約に基づき契約社員として就労する意思もなかった。⑵また，原告は，本件契約社員契約締結の直後から被告代表者の説明を無視し被告に対して正社員に戻すよう要求し続けて自己の主張に固執し，被告の他の従業員に対して被告を誹謗中傷する言動をし，マスコミに対して被告からマタニティハラスメントを受けたとの虚偽の事実を吹聴し，被告事務所内において無断録音を繰り返し，被告代表者らからの注意指導を受けてもこれに従うことを拒否し，被告代表者から退社するよう命じられてもこれに従わず被告代表者を追いかけるなどの異常な行動をし，就業時間内に業務外の電子メールを作成・送信した上で電子メールを削除したことがないと虚偽の説明をし，被告に対して社会的制裁を加えることを目的として被告に在籍している旨明言して，被告の社内秩序を侵害し，被告との信頼関係を毀損した。このように，被告からの指示や指導に一切従わない姿勢を示し，被告の服務心得に多数回違反した原告に，改善の余地はない。
３争点⑶（被告による不法行為の有無）
（原告の主張）
⑴被告は，妊娠，出産，育児休養を経た原告を嫌悪し，原告を被告から追放するために，一連の嫌がらせを重ねて，雇止めとし，その後も嫌がらせを重ねて，原告に復職を断念させようとした。被告の次の行為は，それぞれが違法であるとともに，全体としていわゆるマタニティハラスメントに当たるものであり，原告はこれによって非常に大きな不利益を被った。ア正社員から契約社員への契約変更，正社員に戻すことの拒否，雇止め被告は，原告に対し，平成２６年９月１日，本件合意により本件契約社員契約の締結を強要して，均等法９条３項及び育介法１０条に違反する不利益な取扱いをした。
また，被告は，正社員に戻すよう申し出た原告に対し，同月１９日の面談以降になって初めて，夜間のクラスを複数担当し，子の具合が悪くなっても欠勤しない体制を整えるよう求めるなど，無理難題を突きつけ，契約社員として就労を継続して正社員として就労が可能であることを実証するよう求めるなどして，原告の申出を拒否し，原告を正社員に戻すために行うべき検討や調整等を怠った。
さらに，被告は，平成２７年９月１日限り，本件雇止めをして，原告を職場から追放し，妊娠，出産，育児休業等を理由として原告に不利益な取扱いをした。
イ原告をクラスの担当から外したこと
被告は，平成２６年９月１９日の面談において，原告が労働局に相談に行ったことを知るや，原告にクラスを担当させることはできないとして，合理的な理由なく，原告を既に担当することが決定していたクラスの担当から外し，職場環境配慮義務を怠って，以後，原告に一度もクラスの担当をさせず，原告の能力向上の機会や仕事のやりがいを奪った。
ウ業務改善指導に関する書面１７通の交付
被告代表者は，原告に対し，原告が労働局や労働組合に相談に行った後の平成２６年１０月２５日から同年１１月１日までの間，面談と称して，原告の面前で業務改善指示書等を読み上げ，署名をするよう繰り返し迫った。被告代表者が原告に署名を要求した業務改善指示書等の数は合計１７通に及び，その内容は，労働条件等に関する発言等を取り上げたものであって，業務に関連するものはほとんどなく，事実に反する・評価を誤っている・同内容のものが繰り返し発出されている・復職前の事実を取り上げているなど不合理なものであり，被告代表者の上記行為は，指導ではなくいじめに当たるものであった。原告は，これによって，身に覚えのないことや不必要なことについての注意を受けて不快であったばかりでなく，別室に呼び出されて長時間にわたって署名を強要されて恐怖すら覚えた。
エ面談におけるマタハラ発言


被告代表者及びＨは，原告に対し，平成２６年９月１９日，同月２４日，同年１０月２９日の面談において，妊娠・出産する女性労働者の人格を無視した発言や，マタニティハラスメントを意図した発言，育児休業終了後のキャリアについての価値観を押しつける発言をし，育介法に関する誤った理解を植え付けるような発言をするなどした。原告は，これによって，自己の選択を否定されたような気持ちになり，深く傷ついた。オ労働局への相談及び労働組合加入に対する嫌がらせ被告代表者は，原告が労働局に相談したことや労働組合に加入したことを嫌悪し，原告に対し，労働局に相談したことにより正社員に戻ることができなくなるかのような発言をし，労働組合加入の経緯等を問い詰めたり，原告を危険人物呼ばわりしたりした。被告代表者の上記態度は，労働者が正当な権利行使をすることを萎縮させるばかりでなく，労働者の人格をも攻撃するものであり，極めて悪質である。
カ原告を問題社員化するための注意指導
被告は，前記ウに述べた業務改善指示書等交付のほか，原告のみに対して，執拗に注意指導を重ねた。注意指導の対象となった行為は，いずれも原告が行ったものではないか，業務上の必要性が乏しいにもかかわらず原告の行動のみを殊更問題とするものであって，上記注意指導は，単なる嫌がらせ・人格攻撃であった。
また，被告は，原告に対し，平成２７年４月頃，労働者名簿作成と慶弔金支給を口実に，子の保育園の連絡先を提出するよう執拗に迫った。原告は，被告の執拗かつ卑劣な介入が私生活にも及ぶのではないかという不安を抱いた。
キ職場での孤立化
被告は，原告に対し，平成２７年６月，被告社内のサーバーへの接続を遮断し，社内行事への参加の機会を与えなかったり，ミーティングの内容を共有させなかったりし，他の従業員に誤った情報を流すなどした。
ク職場からの追放
被告は，原告に対し，平成２７年６月１０日，早退を命じ，さらに，同年７月１１日頃，自宅待機を命じて，原告を職場から排除した。
ケ監視の継続
被告は，原告を自宅待機とした平成２７年７月１２日以降，原告のメールアドレスに対し送信された電子メールを閲読し，第三者に対して原告に不利益な情報を提供するなどして，原告のプライバシーを侵害し，名誉を毀損し，人格権を侵害した。
コ公式ウェブサイトへの情報掲載
被告は，平成２７年１０月２３日から平成２９年４月まで，被告の公式ウェブサイトに，被告の一方的な見解を内容とし，原告が自らの意思で契約社員を選択しながら正社員復帰を主張して職場内外で数々の問題行動に及んだ人物であるとの悪印象を与える，原告を誹謗中傷する内容の記事を掲載した。
⑵原告が被告の上記一連の不法行為により被った精神的苦痛に対する慰謝料としては少なくとも３００万円が相当である。また，本件に要した弁護士費用としては少なくとも３０万円が相当である。
（被告の主張）
⑴使用者が労働者の子の養育を容易にするために講ずるべき措置や労働者の職業生活と家庭生活との両立に寄与するための支援措置として，法律の定めを超えた措置を講じなくとも，不法行為に当たることはない。⑵ア本件合意は，均等法９条３項及び育介法１０条の定める不利益な取扱い
に当たるものではない
原告が正社員に戻るためには，被告との合意が必要であり，被告代表者は原告に対して本件合意に当たりその旨説明していた。原告が希望すれば正社員に戻れると考えていたとしても，それは原告の思いこみにすぎず，法的保護に値する期待権は発生していない。また，本件契約社員契約を締結した直後であるのに原告を正社員に戻すことは，スケジュールの再調整等，被告の業務に支障を生じ，時間を要することであったし，そもそも原告は，被告に対して正社員に戻すよう申し出た当時も，正社員として１週間５日労務の提供することができない状況にあった。原告が正社員に戻れなかったのは，その言動により被告との信頼関係を破壊した結果である。本件雇止めには，客観的に合理的な理由があったものである。イ被告は，原告が平成２６年９月１９日の面談において担当クラスを欠席してもよいと考えている旨明らかにし，被告を信用できない，契約に不満があるなどと発言したので，原告にクラスを担当させることはできないと判断したものである。
ウ被告は，原告が育児休業終了後復職した直後から，数々の問題を起こし，被告の企業秩序を乱し，口頭指導によってもその態度が一向に改善されなかったことから，労働局の指導により，原告に対し，その目的を説明した上で，業務改善指示書等を交付したものである。
エ被告代表者らは，原告に対し，平成２６年９月１９日の面談において，時短勤務の正社員であってもクラスを担当することが前提であることから１週間３日勤務を継続して十分に可能でクラスの運営に支障がないことを確認できた段階で１週間５日勤務の正社員に変更する方がよいのではないかと助言し，極力欠勤しないような体制を求めたのにすぎない。また，Ｈの原告に対する面談時の発言を差別的表現とするのは曲解である。オ被告代表者らは，原告に対し，原告が労働局に相談したことや労働組合に加入したことで正社員に戻ることが困難になるとは一言も言っていない。カ被告の原告に対する注意指導は，いずれも合理的で必要なものであった。子の保育園の連絡先は，保育園から被告に電話連絡等があったときの対応のために被告において把握する必要があったものである。キ被告は，原告に対し，平成２７年６月１０日，原告が被告代表者らの録音禁止等の注意指導に従わない姿勢を明らかにし，被告に対して提出していた機密保持の誓約書を撤回すると述べたことから，原告を顧客情報や機密情報に触れる業務に従事させないために，当日の就労を免除して退社させた。また，被告は，これを踏まえて原告につき被告社内のサーバーへの接続を一部制限したが，２，３日後には原告専用のサーバーを作成し，原告の業務に支障を生じさせなかった。
ク被告は，原告が業務時間中に業務外の電子メールを送信し，退社を命じても従わず，会話の録音をしない旨誓約したのに被告事務所内で録音をし，被告代表者を執拗に追いかけ回したりしたことから，事実調査のため，翌日以降の自宅待機を命じたものである。なお，被告は，原告に対し，自宅待機中も賃金を支払っていた。


ケ被告は，原告が平成２７年▲月▲日甲事件本訴を提起するとともに本件記者会見を行い，被告の実名を公表して，育児休業を理由に契約社員となることを強要されたなどと事実無根の内容を話し，マスコミによりその内容が報道されたことから，被告社内の混乱を収め対外的な信頼の毀損を低減するため，公式ウェブサイトに外部に対して被告の立場から事実関係及び被告の認識を説明する記事を掲載したものである。その内容はいずれも真実であり，これは，原告の一方的かつ不当な言動に対する正当な対抗言論である。また，被告は，上記記事中に原告の実名を記載していない。
４争点⑷（原告による不法行為の有無）
（被告の主張）
⑴本件発言は，一般人の感受性を基準とすれば，被告代表者らが被告全体として妊娠・出産・育児休業を経て復職する女性従業員に対していじめや嫌がらせ・退職強要などといったマタニティハラスメントを行う企業であるという評価を被告の従業員や顧客を含めた社会一般に与え，被告の社会的評価すなわち名誉や信用を毀損するものである。
⑵本件発言の内容は真実ではなく，原告がこれを真実と信じたことについての相当性もない。また，甲事件本訴は一民間企業である被告とその従業員である原告との間の個別労使紛争にすぎないこと，原告は被告に社会的制裁を加える意図で本件発言をしたものであることから，本件発言の内容及び原告の目的に公益性はない。
⑶本件発言により，被告の経営や営業活動には，マスコミや受講者等への対応を強いられるなどの支障が生じた。本件発言の内容や態様，原告の意図等を考慮すれば，被告の被った損害の額は少なくとも３００万円に弁護士費用３０万円を加えた合計３３０万円が相当である。
（原告の主張）
⑴本件発言は，甲事件本訴に係る訴状の記載内容を説明し，原告の心情を述べたものにすぎず，これによって被告の社会的評価を著しく低下させるものではない。また，マタニティハラスメントとは，特定の具体的事実を指す言葉ではなく，法的な評価を含む言葉であって，原告の発言は，事実の摘示ではなく意見又は評論に当たるものである。これに対して，被告は，本件記者会見後，被告代表者が記者会見を行い，被告の公式ウェブサイトに記事を掲載するなどして，その見解を表明している。
⑵本件発言の内容は，いずれも真実である。また，本件発言は，育児休業終了時の労働者の取扱いという社会的に関心が高い事柄に係る労働事件である甲事件本訴の提起に関する本件記者会見における発言であって，公共の利害に関する事実に係るものであり，原告は育児休業から復職する者が安心して働き続けることを求めるために本件発言をしたものであるから，公益の目的でされたものである。さらに，本件発言は，その内容において，意見ないし論評としての域を逸脱するものではない。
⑶被告がマスコミに対して行った対応は，訴えを提起させた旨報道された企業が通常行うであろう範囲にとどまるものであって，損害には当たらない。
第４当裁判所の判断
１認定事実
前提事実のほか，証拠（後掲のもののほか，甲５０，乙５５，乙６１，乙９０ないし９２，乙９７，証人Ｈ，証人Ｇ，原告本人，被告代表者本人）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
⑴被告の就業規則等の定め
平成２６年４月１日までに制定され，同日から施行された被告の就業規則等には，次の旨の定めがある。
ア労働時間及び休憩時間
(ｱ)所定労働時間は，原則１日７時間・１週間３５時間以内とし，１か月を平均して１４０時間以内とする（就業規則８条１項）。(ｲ)始業・終業の時刻及び休憩時間は，原則として管理部は始業午前１１時・終業午後７時・休憩１時間とし，管理部以外はフレックスタイム（フレックスタイム運用規程参照）とする。なお，契約社員の始業・終業時刻及び休憩時間は個別の雇用契約で決定する（同８条２項）。
(ｳ)フレックスタイム
ａフレックスタイム制の適用対象者は，Ｄコーチ，Ａコーチ，その他会社が指定する特定の者とする（フレックスタイム運用規程２条）。ｂフレックスタイムの清算期間は毎月１日から末日までの１か月間，標準となる１日の労働時間は休憩時間を除き７時間とし，清算期間における所定労働時間は次の算式による。
清算期間所定勤務日数×７時間（同３条ないし５条）
ｃコアタイムは設定せず，社員の選択により就業できるフレキシブルタイムは午前９時から午後１１時までとする（同６条及び７条）。
イ育児休業
(ｱ)育児休業
社員は，別途定める育児・介護休業規程により，その子が１歳に達するまでの間，育児休業を申し出ることができる（就業規則１９条）。
(ｲ)育児休業の対象者
ａ育児のために休業することを希望する従業員であって，１歳に満たない子と同居し，養育する者は，育児・介護休業規程の定めるところにより育児休業をすることができる（育児・介護休業規程２条１項本文）。
ｂ次のいずれにも該当する従業員は，子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお，育児休業を開始しようとする日は，原則として子の１歳の誕生日に限るものとする（同条４項柱書）。
(a)従業員(中略)が原則として子の１歳の誕生日の前日まで育児休業をしていること（同項１号）。
(b)次のいずれかの事情があること
保育所に入所を希望しているが，入所できない場合（同項２号（ｱ））(後略)
(ｳ)育児休業の期間等
子が１歳に達した場合にはその日，前記(ｲ)ｂの場合は子が１歳６か月に達した日に，育児休業は終了するものとする（育児・介護休業規程５条５項５号）。
ウ所定労働時間の短縮措置
(ｱ)３歳に満たない子を養育する従業員は，申し出ることにより，前記ア(ｱ)及び(ｲ)の所定労働時間について，午前１１時から午後４時まで（うち休憩時間１時間）の４時間に変更することができる（育児・介護休業規程１５条１項）。
(ｲ)前記(ｱ)にかかわらず，１日の所定労働時間が６時間以下である従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる（同条２項２号）。
エ子の看護休暇
(ｱ)小学校就学の始期に達するまでの子がいる労働者が申し出た場合，病気又はけがをした子の看護のために，（中略）年次有給休暇とは別に看護休暇を取得することができる（就業規則１７条１項本文）。(ｲ)看護休暇の日数は労働者１人当たり１年間で５日を限度とする(同条３項本文)。
オ休職


社員が以下の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある(就業規則３８条１項柱書)。
(ｱ)業務外の傷病による欠勤が連続１か月以上に渡ったとき(同項１号)。(ｲ)家事の都合その他やむを得ない事由により１か月以上欠勤したとき(同項２号)。
(ｳ)前各号のほか，特別の事情があって，会社が休職をさせることを必要と認めたとき(同項３号)。
カ服務心得
社員は服務に当たって以下の事項を守らなければならない(就業規則２４条柱書)。
(ｱ)社員は会社の方針及び自己の責務をよく認識し，その業務に参与する誇りを自覚し，会社及び所属部門の上長の指揮と計画の下に，全員よく協力，親和し，秩序よく業務の達成に努めなければならない（同条１号)。(ｲ)社員は業務組織に定めた分担と会社の諸規則に従い，上長の指揮の下に，誠実，正確かつ迅速にその職務に当たらなければならない（同条２号）。
キ懲戒解雇
以下の各号の一に該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし，情状によっては諭旨退職・減給又は出勤停止にとどめることがある（就業規則３１条柱書）。
出勤常ならず改善の見込みがないとき（同条２号）。
ク解雇
社員は以下の事由により解雇されることがある（就業規則３４条１項柱書）。
勤務成績が不良で，就業に適さないと認められたとき（同項２号）。
ケ一般退職
社員が以下の各号の一に該当する場合には，当該事由の発生した日をもって退職とする（就業規則３６条１項柱書）。
(ｱ)期間を定めて雇用した者の雇用期間が満了したとき(同項３号)。(ｲ)欠勤し，連絡は取れるが業務に従事する意思表示がなく欠勤初日から歴日で３０日間経過したとき(同項７号)。
コ自宅待機
本規則に違反する行為があった場合又はその疑いがある場合，若しくは会社や取引先等に対する秩序維持等の業務上の必要性があると認められる者については，事実調査等のために必要がある場合には，必要な期間について自宅待機を命ずることがある（就業規則３２条１項本文）。
（甲７）
⑵被告のクラス日程
Ａにおいて，コーチが担当するクラスは，平日（月曜日ないし金曜日）に夜（午後７時３０分開始・午後１０時終了）の時間帯と，週末（土曜日及び日曜日）に朝（午前１０時開始・午後０時３０分終了），昼（午後１時３０分開始・午後４時終了），夜（午後４時３０分又は午後５時開始・午後７時又は午後７時３０分終了）の各時間帯に設定されていた。また，平成２６年▲月当時，開講されていたクラスの概数は，平日夜は月曜日２ないし３コマ，火曜日５コマ，水曜日３コマ，木曜日３コマほど，週末は土曜日朝が５コマ，同昼が２コマ，同夜が３コマ，日曜日朝が４コマ，昼が４ないし５コマ，夜が２コマほどであった。
(甲４８，乙７６，乙８６)
⑶本件説明書面の交付とその内容
被告代表者が原告に対して平成２６年２月２２日に行った面談の席上で交付した本件説明書面（甲５）中には，育児休業終了後の復職時の就業形態について，前提事実⑵イのほか，次の旨の記載があった。原告は，上記面談において，被告代表者から，上記記載内容につき説明を受けた（なお，原告の陳述書〔甲５０〕及び本人尋問における供述中には，原告は，当初，補足説明として「正社員への契約再変更が『可能』です。」と記載された説明書面を示され，被告代表者が説明をしながら「可能」を「前提」に訂正したとの記載部分及び供述部分〔以下併せて「供述等」という。〕があるが，これを裏付けるに足りる客観的証拠がないことに照らし，採用しない。）。
ア正社員
勤務日数     １週間５日
所定労働時間１か月１４０時間(１日７時間×２０日)
業務内容
期待される役割   ①コーチ業務（通常１週間４ないし５コマ）   ，
②説明会担当，③その他付随する業務，④各種プロ
ジェクトのメンバー／リーダー
イ正社員（時短勤務）
(ｱ)勤務日数     １週間５日
所定労働時間１か月１２０時間（１日６時間×２０日）
業務内容
期待される役割①コーチ業務（１週間３ないし５コマ），②説明
会担当，③その他付随する業務，④各種プロジェク
トのメンバー／リーダー
補足          １週間４コマが標準・１週間３コマは必須
１週間３コマの場合は，コーチ業務以外（上記
②③）の業務が必須
給与額        正社員（フルタイム）の給与に「０．８６」を乗した額を目安とする。
(ｲ)勤務日数     １週間５日
所定労働時間１か月１００時間（１日５時間×２０日）
業務内容
期待される役割①コーチ業務（１週間２ないし４コマ），（以下上記②ないし④と同じ。)
補足          １週間３コマが標準・１週間２コマは必須
１週間２コマの場合は，コーチ業務以外（上記
②③）の業務が必須
給与額        正社員（フルタイム）の給与に「０．７２」を乗した額を目安とする。
(ｳ)勤務日数     １週間５日
所定労働時間１か月８０時間（１日４時間×２０日）
業務内容
期待される役割①コーチ業務（１週間１ないし３コマ），（以下上記②ないし④と同じ。)
補足          １週間２コマが標準・１週間１コマは必須
１週間１コマの場合は，コーチ業務以外（上記
②③）の業務が必須
給与額        正社員（フルタイム）の給与に「０．５８」を乗した額を目安とする。
ウ契約社員（１年更新）
(ｱ)勤務日数     １週間４日
所定労働時間１か月６４時間ないし１１２時間（１日４時間ないし７時間×１６日）
業務内容
期待される役割①コーチ業務，②説明会担当，③その他付随する
業務，④各種プロジェクトのメンバー
補足          コーチ業務を必須とする。
具体的な業務内容は契約時に決定する。
給与額        契約時に決定する（担当クラス数と業務内容に応じて決定する。）
(ｲ)勤務日数     １週間３日
所定労働時間１か月４８時間ないし８４時間（１日４時間ないし７時間×１２日）
業務内容
期待される役割①コーチ業務，②説明会担当，③その他付随する
業務，④各種プロジェクトのメンバー
補足          コーチ業務を必須とする。
具体的な業務内容は契約時に決定する。


給与額        契約時に決定する（担当クラス数と業務内容に応じて決定する。）
（甲５）
⑷本件合意の成立と原告の復職
ア平成２６年９月１日，被告代表者は，Ｆ，Ｇ社労士が同席した面談の席で，原告に対して，本件雇用契約書(甲８)を示し，これを読み上げた。原告は，子が入る保育園が決まれば１週間５日勤務の正社員に復帰したいとの意思を示した。これに対し，Ｆは，クラススケジュールの問題がある旨述べ，また，Ｇ社労士は，正社員としての労働契約に変更するには被告との合意を要する旨述べた。この際，原告が被告代表者らに対して本件雇用契約書中の記載内容等につき他に質問をした事項はなかった。これらのやりとりの後，原告は，本件雇用契約書に署名をした。イ原告は，平成２６年▲月▲日付けで復職し，同月３日から就労を開始した。原告は，同日，被告の代表者ら従業員らに対して，育児休業を終えて復職した，自分の希望としては１週間５日勤務で復職したかったが子を保育園に入れることができなかったため１週間３日・１日４時間勤務での復職となった，子を保育園に入れられ次第また１週間５日勤務したいとの旨記載した電子メールを送信した。これを受けて，被告代表者やＨは，原告に対して，電子メールを返信したが，これらの電子メールの中に，原告が送信した上記電子メールの内容に疑義を差し挟むような内容の記載部分はなかった。
また，原告は，同月７日，Ｈに対して，被告代表者又はＦから聞いているかもしれないが，保育園に子を入れることができ次第，１週間５日勤務の正社員として働くことになる，まだいつになるか分からないが，その際は今よりも被告に貢献できるようになるかと思うとの旨記載した電子メールを送信した。これを受けて，Ｈは，同日，被告代表者及びＦに対し，上記電子メールを転送するとともに，契約社員としてしかるべきパフォーマンスを発揮した場合に正社員に戻るという認識と原告の認識との間で困惑しているとの旨伝えた。
なお，原告は，同日，Ｈに対して，被告のあるコーチの能力に問題があるとの旨話し，危機感すら感じるとの発言をしたことがあった。
（甲９，甲１０，乙７７）
ウ原告は，復職後，平成２６年９月２１日（日曜日）からコーチ業務として毎週日曜日午前１０時開始のクラス１コマを担当することが決まった。
⑸原告の正社員復帰の申出と被告の対応
ア原告は，Ｆに対し，平成２６年９月８日，電子メールを送信して，同年１０月から保育園に空きが出るとの電話連絡があったとの旨連絡した。また，原告は，同年９月９日，Ｆと電話で話をし，同年１０月から１週間５日勤務の正社員として就労したいとの旨申し出たが，Ｆは，本件契約社員契約を締結したばかりであるとの旨指摘した。原告は，Ｆに対し，上記電話での会話後，本件説明書面中には「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載があり，原告は，この文言をもとに，子を入れる保育園が見つかるまで暫定的に１週間３日勤務での復職を希望したまでであるとの旨記載した電子メールを送信した。
（甲１１）
イ被告代表者と原告は，平成２６年９月１９日に面談をすることとなった。この面談に先立ち，原告は，被告代表者に対し，同月１０日，①本件説明書面に補足説明として記載されている「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との内容に基づいて契約の変更を希望する，②就業形態は１週間５日勤務，所定労働時間１日６時間・１か月１２０時間の正社員（時短勤務）を希望する，③時短勤務の開始は同年１０月１日から，その終了は子が３歳になる年度末に当たる平成２８年３月３１日まで，勤務時間は午前９時から午後４時までを希望する，④担当予定の日曜日のクラスは担当するつもりであり，その他の調整については双方にとって不利益がないよう話合いで合意に至ればと思うとの旨記載した電子メールを送信した。
これに対し，被告代表者は，被告の方針としては現段階での正社員への契約変更は考えていない，詳しくは同月１９日の面談の際に伝えるとの旨記載した電子メールを直ちに返信した。
（甲１２）
ウ原告は，その後，被告の他の女性従業員に対し，被告から正社員に復帰させてもらえないでいるとの旨話したことがあった（なお，原告が上記女性従業員に対してこの際会社にいじめられている，あなたも妊娠を考えているなら気をつけた方がいいなどと発言したとの事実を認めるに足りる的確な客観的証拠はない。被告代表者の陳述書〔乙９２〕中には，被告代表者及びＨは，それぞれ別の被告女性従業員から，原告から会社にいじめられている，気をつけた方がいいと話しかけられたとの相談を受けたとの記載部分があるが，被告代表者及びＨが同一の被告女性従業員から上記相談を受けたとの被告の主張と合致しない〔弁論の全趣旨〕ことから，Ｈの陳述書〔乙９１〕中の同旨の記載部分共々，採用しない。）。エ原告と被告代表者，Ｈ及びＧ社労士は，平成２６年９月１９日に行われた面談において，次のようなやりとりをした。
(ｱ)原告は，子を入れる保育園が見つかったので１週間５日勤務の正社員に復帰したい，本件説明書面に記載のあった就業形態のうち所定労働時間を１日６時間に短縮した正社員（時短勤務）を希望するとの旨述べた。これに対し，被告代表者は，所定労働時間１日６時間の正社員（時短勤務）の場合１週間３コマ以上のクラスを担当することになるが，夜間の勤務は可能であるのかとの旨尋ね，原告は，土曜日と日曜日の出勤により１週間４コマのクラスを担当できると思ったとの旨答えた。これを受けて，被告代表者は，原告に土曜日と日曜日のクラスのみを担当させることはできないことも十分あり得る，正社員であればママコーチだからといって全てが優先されるということではない，他のコーチと違い１週間３日勤務なので特定の曜日を優先して担当する１週間３日勤務という形態の方がよい，正社員であれば当然一人の要望だけを聞いてはいられないとの旨述べ，Ｈは，原告に土曜日と日曜日のクラスのみを担当させるのは難しい，正社員であれば他の正社員と同じ前提で働けることが条件である，他のコーチとバランスを取ることが難しくなる，正社員として戻ったけれども育児休業明けだからといって優遇しては組織のバランスが崩れてしまうとの旨述べた。


(ｲ)さらに，原告が，正社員としてフルコミットできると言えば正社員に戻れるかと尋ねたところ，被告代表者は，なぜ正社員に戻れるのか，なぜ正社員として就労できるのかを説明してもらい，心配ないと判断できれば原告を正社員に戻すことができるが，子を保育園に入れておけない場合も生じ得るので，バックアップ体制が相当しっかりしていないと難しいとの旨述べた。また，Ｈは，クラスには穴を空けないということが大前提であるから，クリティカル（判決注・非常に重大という意味。）にとらえてもらいたいとの旨述べた。
(ｳ)原告は，フレキシブルタイムは午前９時から午後１１時までであるから，午前９時から午後４時まで勤務し，サポート業務を行うことを想定していたとの旨述べ，Ｈは，それでは他のコーチが就労している時間と重ならなくなる，正社員として働くということはサポート業務だけではなくリーダーとしての業務も行うことになるとの旨述べた。(ｴ)さらに，原告は，Ｈから例えば平日夜のクラスを２コマ，土曜日に１コマ，日曜日に１コマ担当することができるかと尋ねられたのに対し，平日の夜に就労できるかについては改めて検討する必要があるとの旨答えた。これを受けて，Ｇ社労士は，正社員の場合，就労時間が全て原告の希望どおりとなるかは分からない，被告の指示を拒否することは当然できない，例外は作りたくないとの旨述べ，さらに，正社員は，例えば保育園から子が熱を出したので迎えに来るように言われたときでも，クラス担当に穴を空ける理由にはならないなどの旨述べ，子を保育園に入れてみないと分からないので，子を保育園に入れてしばらく契約社員として勤務してみた上で，１週間５日勤務が可能であるとの申出があれば，話が円滑に進むとの旨述べた。
(ｵ)これに対し，原告は，正社員に戻す前提であれば子を保育園に入れて勤務してみてもよいが，１週間５日勤務が可能であると言っているのに直ちに正社員に戻すことはないというのでは最初の話と違うとの旨述べた。これを受けて，Ｇ社労士及びＨは，合意がなければ正社員には戻れないとの旨述べた。
さらに，原告が，契約社員として働くことを拒否したらどうなるのかとの旨尋ねたところ，Ｇ社労士は，自己都合による退職になるとの旨答えた。
(ｶ)原告は，子を保育園に入れれば１週間５日勤務・１か月１２０時間勤務は可能であるとの旨述べた。これに対し，被告代表者は，他の正社員と同じ働き方ができることが正社員に復帰する条件である，保育園に子を入れる時間が平日のクラスの時間とずれているとの旨述べた。また，原告は，コーチ業務として平日夜のクラスを担当する代わりに他の業務を担当することができないかを尋ねたが，被告代表者は，コーチ業務以外への担当業務の変更は考えていないと答えた。
さらに，原告が，夫が保育園に子を迎えに行くなどして夜間のクラスを担当することができれば正社員への復帰が可能かと尋ねたところ，被告代表者は，子が保育園で具合が悪くなったときに大丈夫であるかが問題であると旨答え，さらに，原告が，そのときは両親に協力を求めるということであればどうかと尋ねたところ，被告代表者は，必ず両親が協力できるのかが問題であると答えた。さらに，Ｇ社労士は，子を保育園に入れていられない際の解決手段として，きちんと説得力のあるものを提示してもらわないと難しい，それが最低条件であるとの旨述べた。その後，原告が，夫や両親の協力を得られるとの旨述べても，被告代表者やＧ社労士は，同様の回答をし，原告に，１週間３日勤務を継続することを勧めた。
(ｷ)被告代表者は，原告から，後日正社員に復帰させるか否かを判断してくれるのかとの旨尋ねられたのに対し，それは信頼関係だと思っている，信頼関係を築いて初めて最終的なゴールにたどり着けるなどと述べた。これに対し，原告は，家族の協力を得ると言っているのに正社員に復帰できないのであれば，後日やはり正社員に戻れないという結果になるように思われ，信頼しきれないとの旨述べた。被告代表者は，原告を正社員に戻すのは，問題がないか否かある程度の時間見て，被告が判断するとの旨述べ，原告が，同年１２月までには正社員に戻れるかとの旨尋ねたのに対し，それは分からないと回答した。
(ｸ)その後，原告は，本件合意では正社員に戻ることが前提とされている，正社員として１週間５日勤務させてほしい，勤務できると言っているではないか，契約期間は仮のものと捉えている，正社員に戻れると信じて１週間３日勤務の契約をしたなどの旨述べ，被告代表者は，子が入る保育園が決まったからといって直ちに正社員に戻るということはない，１週間３日勤務でやってみないか，期間１年として本件契約社員契約を締結している，正社員に戻す時期は確定できないなどの旨述べた。(ｹ)Ｇ社労士は，１週間５日勤務に戻ったとして，子の養育態勢がしっかりしていなくてやはり無理となった場合，頻繁に繰り返せば，指導，減給となり，最後は，辞めてもらわないとならないという話になってしまう可能性もあるとの旨述べた。原告は，それでも構わない，そのときは自分がいけないと反省する点があるので，１週間５日勤務で問題が生じたらいつでもクビにしていただいて，ということになるとの旨述べた。また，Ｇ社労士は，現段階で担当させる業務があるかという問題もあるとの旨述べ，原告は，業務がないから正社員に戻せないということはおかしいとの旨述べた。この点について，被告代表者は，原告の復職に応じてコーチのスケジュールを調整した，コーチのスケジュールは３，４か月先まで組んでいるとの旨説明した。原告は，４か月後まで待ってもよいが，スケジュールのみの問題とは思えない，正社員に戻れるのがいつ頃かのめどがあってもよいはずだと思うとの旨述べ，被告代表者及びＨは，複合的な問題である，同年１２月からというのは無理であるので，１週間３日勤務を行ってほしいとの旨述べた。
(ｺ)Ｇ社労士は，被告は，正社員に戻れないという話は一切しておらず，今は戻れないと言っているのみであって，子を保育園に入れて１週間３日勤務を継続することを提案しているものであるとの旨，補足して説明した。これに対し，原告は，正社員として働ける時期を尋ねたが，Ｇ社労士は，いつからということはない，原告から１週間３日勤務でスケジュール調整が可能な期間就労するという提案があり，１週間３日勤務を継続して，大丈夫であれば，１週間５日勤務に変更しようかという話合いが可能となるが，正社員に戻してほしいという希望を述べるだけであれば，話合いではないとの旨述べた。原告が，被告の状況を踏まえていつごろ正社員に戻れるかという目安でもあればとの旨述べたが，Ｇ社労士は，最低４か月は無理であると既に回答しているので，原告から最低限５か月は子を保育園に入れて１週間３日勤務で就労してみるという提案があってもよいはずである，ただし，正社員に戻れる時期を確定はできないとの旨述べた。


(ｻ)Ｈは，原告が被告代表者らの説明が納得できない，労働局に相談するとの旨述べたのを受けて，そういう状況で新設のクラスを持つのは難しいと思うとの旨述べ，この点については追って連絡する旨述べた。(ｼ)原告は，正社員に復帰することにつき，今は駄目だということは分かるが，こういう状態だったら戻れると，もう少し明確に提示されれば納得がいく，正社員としての勤務が可能であるか実証せよということであったり，その期間等が不明であったり，分からないと言われたりすれば，結局１年間１週間３日勤務で就労しなければならないのかと思ってしまい，正社員に戻れる可能性の方が低いのではないかと理解しているとの旨述べた。これに対し，Ｇ社労士は，被告としては１年間は見ている，正社員への契約の再変更も契約期間終了時のことであるとの旨述べた。これを受けて，原告は，子を入れる保育園が見つかれば１週間５日勤務に戻れるというつもりであったとの旨述べ，Ｇ社労士は，それは前提の一つにすぎないとの旨述べた。
(ｽ)被告代表者は，原告が労働局に相談しているなどの旨発言したのに対し，「そういうことをするとほんとに会社としてもどんどんあれになる」「あまり波風を立てないで戻ってこれたらいいと思っているんですね」「私の感覚では戻るということは波風を立てないということが一番クレバーだよ」「それをされるとＩ（判決注・原告のこと。）がどんどん戻りにくい関係になっていくよ」「Ｉが思っているのとは逆の方向に行くかもしれない」「労働局と会社が話すことがあったとしても，会社の方針をお伝えするだけなので。状況が何かが大きく変わるというようなことではないですから」などと発言した。
(ｾ)被告代表者は，原告がもう一度労働局に相談するなどと述べたことに対し，原告の権利の主張は通らないと思う，溝をどんどん深くしてもいいことはないとの旨述べた。これに対し，原告は，できれば穏便にとは思うが，正社員として働きたいというのを駄目だと言い，こうなったら正社員に戻るというものも実際ないではないかなどと述べ，被告代表者は，こういう関係が悪化させる，１週間３日勤務という契約を締結してまだ１か月たっていない，これを更に変えるには大きなエネルギーがいるとの旨述べた。さらに，原告は，正社員に復帰する時期が４か月後あるいは１年後というのは長すぎるとの旨述べ，被告代表者は，溝が深くなれば深くなるほどそうなるなどと述べた上で，被告の他の社員に対して言うことではないとの旨述べた，これを受けて，原告は，今後は言わないようにすると述べた。
オＨは，原告に対し，上記面談後，同日中に電子メールを送信して，原告が担当する予定であった平成２６年９月２１日のクラスのコーチを変更する旨連絡をした。被告は，以後，原告にクラスを担当させなかった。
（甲１３，甲１４）
カ原告は，平成２６年９月２１日，被告の従業員に対し，Ｈから産休コーチが帰ってくると組織のバランス（なお，「組織の規律」と発言したとの事実を認めるに足りる的確な客観的証拠はない。）が乱れると言われたとの旨話した。
⑹平成２６年９月２４日のやり取り
原告とＨは，平成２６年９月２４日，面談をした。原告は，この面談の席で，本件説明書面（甲５）には本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提と書いてあるのに，それが被告の判断によるということになり，いつになるか分からないというのは間違っているとの旨述べて，同月１９日の面談時と同じ主張をし，Ｈは，被告の立場は変わらないので，原告が歩み寄ることが必要であるなどの旨述べて，再検討を促した。
原告とＨとの間では，この面談において，次のやりとりがあった。（原告）「（判決注・労働局に）相談をしました，で，まあ，恐らく会社と労働局が話し合うことになると思うんですね。それを踏まえて，それでも正社員に戻すことができないということになれば，そのとき，考えたいなというふうには思ってはいます。（中略）やるだけやってみて。」
（Ｈ）「Ｉ，でもこれＫ（判決注・被告代表者のこと。）も前言ったと思うけれども，やるだけやってみて，あと自分の首締めることになるかもしれないよ。」
（原告）「そうですね，そうですね。」
（Ｈ）「それはもう覚悟の上っていうことでやってるんだよね。だったらいいと思いますけれど。」
（原告）「うーん。要は，会社と労働局の方とちょっと話していただきたいっていうのがあります。」
（中略）
（Ｈ）「Ｉは覚悟の上でこの行動とってるってことだね。」（原告）「そうですね。一番，覚悟というより，自分の首を絞めるというよりかは，Ｍ（判決注・被告のこと。）が少しでもより良いものになればいいなという思いが強いです。あのう。」
（Ｈ）「Ｉ，でもそれは絶対みんなの前で言わない方がいいよ。」（原告）「みんなの前で言うつもりはないんですけれども，やはり育休中の他のコーチが数名いるのと，これからも潜在的にいるということを考えると。私が今置かれている立場になって，Ｏ（判決注・Ｈのこと。）も，例えば，Ｑ（判決注・Ｈの妻のこと。）とかに置き換えて考えてみると，また違う考え方ができるんじゃないかなと思うんですけれども。」
（Ｈ）「それはケースバイケースだよ，Ｉ。俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」
（原告）「あ，まあ，そう。」
（Ｈ）「それはそうじゃない。それはＩがＭのためにと思っているかもしれないけれども，それはＩ一人の考えかもしれないということを忘れちゃ駄目だよ。それはＭのためだってＩも言っているけれども，それはＭのためと思っているのはＩの考え方だよ。他の人がそれに対して，全員が同意すると思う。」
（原告）「うーん。」
（甲１５）
⑺その後の面談，団体交渉，業務改善指導書の交付等ア原告は，平成２６年９月１９日の面談を受けて，同月２２日，東京労働局長に対し，速やかに正社員に戻してほしいとの旨及び退職勧奨を受けているので今後これをしないでほしいとの旨，個別労働関係紛争の解決につき援助を求めた。被告代表者とＧ社労士は，同年１０月６日，東京労働局において事情聴取を受け，同月８日，Ｈから原告に対し，同月１８日に被告代表者とＨにおいて面談を行う旨伝えた。
原告は，上記面談を承諾する旨回答した後，同月９日までに，労働組合であるＴ（以下「本件組合」という。）に加入し，本件組合は，被告に対し，同日付けで，本件契約社員契約を正社員としての労働契約に変更すること，勤務時間を午前１１時から午後４時までのうち１日６時間とすることなどを求めて，団体交渉を申し入れた。被告と本件組合は，上記団体交渉を同月３０日に行うことを合意した。
（乙３９，乙４１，乙４４）


イ原告と被告代表者，Ｈは，平成２６年１０月１８日，面談をした。この面談の席で，原告は，被告から正社員に戻れるのか否かやその時期が不明なままであるとの旨述べ，被告代表者は，原告の希望どおりには行かないと述べ，仕事を預けて大丈夫だという信頼関係が構築されてこそであるなどと述べたが，具体的な時期等を明言することはなかった。また，Ｈは，原告が正社員に戻るまでの期間は最長１年間という気がしているとの旨述べ，また，原告を早期に正社員に戻すことができない理由として，原告には子の出産により２年間クラスを持っていないブランクがあるので，いきなりクラスを持たせることにはどのくらいのリスクがあるか分からないので，上記期間の中で，徐々に慣らしていくことが絶対に必要であるとの旨述べ，被告代表者もこれに同調した。さらに，被告代表者は，原告をクラス担当から外した理由について，原告が労働局に行ったり本件組合に加入したりしたからではなく，他に問題があったからであるとの旨述べ，この際，「あなたが組合とかって関係なく，危険であるというところで。」と発言した。その他，原告は，ずっと契約社員のままで飼い殺されるんじゃないかと思っているとの発言をし，被告代表者は，そうは考えてはいない，被告としても原告にクラスを担当してもらった方がよいとの旨述べた。
（甲３７）
ウ(ｱ)Ｈは，原告に対し，平成２６年１０月２２日，①他のコーチのクラス運営について，危機感すら感じるとの旨発言したこと，②同年９月２１日，他の就業員に対して，同月１９日の面談で，産休コーチが帰ってくると組織の規律が乱れると言われたとの事実と異なる内容を話したこと，③勤務時間について希望を過度に主張したことについて，これらの言動を慎み，勤務態度を改善するようになどの旨記載のある同日付け業務指導書（甲１６の１）を交付した。
(ｲ)また，被告代表者は，原告に対し，平成２６年１０月２５日，平成２６年９月１３日ないし同年１０月２５日付けの業務改善指示書等合計１６通を示し，翌日までに，各書面中の「文書の趣旨を理解し，改善向上に努めます」との旨記載のある欄に署名して提出するよう求めた。各書面の記載内容は，次のとおりであった。
①平成２６年９月１３日付け業務改善指示書（甲１７の１）就業規則２４条を遵守し，上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に勤務し，同僚社員と協調融和し会社の規律を乱すような言動を慎むよう，指導する。
②同年９月１４日付け注意指導書（甲１７の２）
社内の職場の秩序を乱しかねない発言を繰り返しており，今後繰り返される場合は就業規則に基づく制裁処分を行うことになるので，その旨厳重に指導する。
③同年９月１７日付け業務改善指示書（甲１７の３）本件合意時に，希望しても直ちに１週間５日勤務の正社員に戻れるのではなく，合意が必要であるとの説明をしたのに，復職時に，全従業員に対して，保育園が決まり次第正社員として１週間５日勤務することになっていると伝えて，職場を混乱させ秩序を乱したことを受け，秩序を乱す言動を禁止する。また，保育園に対して提出した書面に１週間５日勤務と記載したのだとすれば，被告が許容した内容ではなく，偽造を行ったものであるから，今後，会社に関する全ての文書を作成するに際し，内容をねつ造したり偽造したりすることを厳しく禁ずる。④同年９月２０日付け業務改善指導書（甲１７の４）同月１９日の面談の場で，労働契約が信頼関係の上に成立すると何度も指導されたが，会社のことは信頼できないと何度も回答し，信頼関係を構築するための努力を著しく欠く言動を繰り返したことは，就業規則２４条１項１号に違反するものであり，今後こうした言動が繰り返されるときは，厳重に指導を行う。
⑤同年９月２０日付け業務改善指導書（甲１７の５）同月１９日のミーティング時に，クラスを担当しているときに保育園から呼び出されるなどした場合の対応を確認したところ，そのときは会社を辞めればいいんですよねといった内容を回答したことにつき，被告の指導と計画の下に，全員よく協力をし，親和し，秩序よく業務の達成に努めなければならないことを指導する。
⑥同年９月２１日付け業務改善指導書（甲１７の６）同年７月２７日及び同年８月２３日の面談で，原告自らが退職の意向を示し，被告は退職勧告をしていないのに，被告から退職勧奨を受けているかのように他言しているので，今後虚偽を吹聴することを禁止する。
⑦同年９月２４日付け警告書（甲１７の７）
同年７月２７日及び同年８月２３日，育児休業終了後の休職は認められない旨伝えたのに，退職をする覚悟である，解雇ということか，私が必要ないということかなどと迫り，被告の方針に従う姿勢を見せなかった。また，被告は退職勧奨をしていないのに，退職勧奨をされた旨他者に述べ，被告のクラス担当者を割り当てるスケジュールの混乱を招き，他のコーチに対しても混乱と不安を与えるに至っている。これらの行為は就業規則２４条１項１号に違反するので，厳重に注意するとともに，今後同様の違反をした場合には就業規則にのっとり厳正な処分を行わざるを得ないので，警告する。
⑧同年９月２７日付け注意指導書（甲１７の８）
録音機器をオフィスに持ち込み秘密に録音をすることを禁ずる。
⑨同年１０月１日付け警告書（甲１７の９）
同年９月，社外に対して，被告代表者が社員を圧迫し，次々に離職に追い込んでおり，次は自分がターゲットにされているといった虚偽の情報を吹聴し，被告の名誉を傷つけ，信用力を失墜させる行為をした。この行為は就業規則２４条１項１号に違反するので，厳重に注意するとともに，今後同様の違反をした場合には就業規則にのっとり厳正な処分を行わざるを得ないので，警告する。
⑩同年１０月８日付け業務改善指導書（甲１７の１０）私は今会社にいじめられている，あなたも妊娠したいなら気をつけた方がいいよ，経営陣が産休明けの社員が戻ってくると社内規律が乱れると言っているとの内容の発言をして，社内の秩序を乱し，社内不和を生じさせた。就業規則２４条を遵守しない行為であり，今後このような言動を繰り返した場合には，就業規則に基づき制裁処分を行う
ことになるので，その旨厳重に指導する
⑪同年１０月１５日付け業務改善指導書（甲１７の１１）同月７日に労働局から受けた報告によれば，同月６日，労働局から，自己の希望を会社に伝えるだけでなく会社に歩み寄る必要があるのではないかとの助言を受けたのに，私の主張は変わらないと回答した。自己の都合を一方的に主張し，被告の秩序に基づく意向には一切耳を傾けない姿勢は，努力が不足しているといわざるを得ない。希望を主張しすぎることは職場秩序を乱すことになるので，社内秩序を重んじる言動を取るよう指導する。


⑫同年１０月１８日付け注意指導書（甲１７の１２）同年７月２７日から同年８月２３日まで，育児休業終了後の休職を認めるよう主張し続けた際に，会社の融通が利かなくなったと発言し，指導を受けたのに，経営者及び上司に暴言を吐き，風紀を乱す言動をし，会議時間を大幅に延長せざるを得なくなった結果，その後の社外会議を延期するなど役員の業務に支障を生じさせた。この行為は，就業規則２４条１項１号及び２号に違反するので，厳重に注意する。⑬同年１０月１８日付け業務改善指示書（甲１７の１３）職場メンバーから，親和を乱す言動が多く報告されており，改めて職場の和を乱すことを禁止し，改善の向上を強く求める。⑭同年１０月２５日付け勤務改善指示書（甲１７の１４）上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に勤務すること。同僚社員と協調融和し会社の規律を乱すような言動を慎むこと。
⑮同年１０月２５日付け業務改善指導書（甲１７の１５）コーチのスケジュールの管理状況を熟知しており，同年９月１日，希望しても直ちに正社員に戻ることはできない旨説明したのに，同年１０月１８日までのミーティングで，直ちにクラスを持つことが当然の権利であるように主張を繰り返すことは，被告の方針及び自己の責務を認識せず，社内全員で協力，親和し，秩序よく業務を達成する努力が不足している。
また，同年７月２７日に退職の意向を示したが，これを撤回し，同年８月２３日に再度退職の意向を示したが，同月２６日，契約社員での復職を希望したので，被告はできる限りのスケジュール変更をしたのに，復職初日から被告の諸規則に従わない言動が見受けられ，被告は，改善努力を求めるに至っている。
現場に対して自身の就業時間を指定するなど，業務組織に定めた分担と会社の諸規則に反し，上長の指揮と計画下に秩序よく業務の達成のための努力が不足しており，就業規則２４条１項２号に違反しており，被告は，強く指導を行った。
⑯同年１０月２５日付け警告書（甲１７の１６）
同年９月１４日，同月２０日，同月２７日，同年１０月１日，同月８日，同月１８日の注意指導書に基づき何度も指導を行っているが，改善方法について提示もなく，改善努力が不足している。同月１８日のミーティング時に，クラスを持たせてもらえない現状は会社に飼い殺しにされているようだと発言したのに対し，再度指導し，その他の指導も行った。上記発言について，原告の行っている業務は飽くまで契約書に記載されている業務であり，他のコーチもクラス担当以外で行っている業務であって，業務に勝手に序列をつけて文句を言う姿勢は，誠実に職務に当たっているとは判断できず，今後このような言動は一切慎むよう厳重に警告する。なお繰り返すようであれば，就業規則に基づき制裁処分を行う。
(ｳ)被告代表者は，原告に対し，平成２６年１０月２６日，再度，前記(ｲ)①ないし⑯の業務改善指示書等を示して交付し，これらを読み上げて，複数回，署名をして提出するよう求めた。原告は，内容に納得できないとして，これを拒否した。原告は，上記各業務改善指示書等に署名するか否か，持ち帰って検討することとなった。
(ｴ)平成２６年１０月２９日，原告は，前記(ｲ)①ないし⑯の業務改善指示書等のいずれにも署名をせず，これらを被告代表者に返却した。これを受けて，被告代表者は，原告に対し，次の旨記載のある同日付け業務改善指導書（甲１９）を交付した。
・同月２６日に業務改善指導を行ったが，その内容に関して納得できないので署名をしない，指導・指示している内容を拒絶すると回答し，改善の見込みがないことを受け，改めて厳重に指導を行う。・同月２６日に，翌出勤日である同月２９日には改善向上に関する資料を提出すると口頭で約束していたが，いまだ提出されていないことを受け，具体的な改善事由及び改善方法の提示を求める。・上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に業務を遂行すること。また，原告と被告代表者は，面談をした。この面談の席で，原告は，上記各業務改善指示書等には内容に納得がいかないので署名しない旨述べるとともに，自身の行動に問題があるとは思わないなどの旨述べ，被告代表者は，なぜ指示に従わないのか，改善をしないということかなどの旨尋ねるとともに，自分の下で働きたいのかとの旨繰り返し尋ね，また，原告は９月１９日の面談の前から問題を起こしていたとの旨述べた。（甲１６の１，甲１７，甲１９，甲３３，甲５２，甲５３，乙５７，乙５８）エ平成２６年１０月３０日，原告，被告代表者，本件組合の関係者が出席して，団体交渉が行われた。原告及び本件組合は，原告を正社員に戻すよう要求したが，被告代表者らは，直ちには応じられない，現状ではクラスを担当させることもできないとの回答をした。
また，本件組合は，被告代表者らに対し，上記団体交渉に先立ち，同月２８日付け抗議申入書（甲１８）を送付することにより，被告が原告に対して業務改善指示書等を交付したことについて抗議をし，以後このような行為をしないよう申し入れ，上記団体交渉の席上においても，本件組合の関係者が，口頭により，同旨の申入れをした。
（甲１８，乙２３）
オ被告代表者は，平成２６年１１月１日，原告と面談し，次の旨記載のある同日付け業務改善指示書（甲２０）を交付した。
・改めて厳重に指導を行うとともに，一日も早く，具体的な改善事由及び改善方法を提示し，数々の指導に関して改善を行うよう業務改善指示を行う。
・本業務改善指示書は，これまでと同様，原告が労働局に行ったことや本件組合に加入したことによって発生している内容のものではない。・上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に業務を遂行すること。
（甲２０）
カ被告は，その後，本件組合との間で団体交渉の日程調整等の書面をやりとりする中で，平成２６年１１月１９日頃，同年９月１９日に行われた面談以降の原告の言動を挙げつつ，原告が被告の指示命令に素直に従おうとせず，正社員に戻りたいとの自己の主張のみを押し通そうとして，被告との間の信頼関係を構築する努力を全くせず，原告と被告との間の信頼関係が既に破綻状態となっている状況で，雇用契約を正社員に変更することは不可能であるとの旨等記載した回答書（甲２１，乙２８）を送付した。
（甲２１，乙２８）
キ平成２６年１２月２日，原告，本件組合の関係者，Ｆ･Ｈら被告の関係者が出席して，団体交渉が行われたが，特段の合意には至らず，以後，団体交渉は一旦中断した。
（乙３４）


ク被告は，本件組合から同年９月１９日実施の面談において原告を正社員に復帰させない旨通告した理由等の説明を求められたのに対し，同年１２月１２日頃，原告が育児休業明けに職場復帰した当日である同年▲月▲日に被告の全従業員に対して「保育園が決まり次第１週間５日勤務で働くことになっている」などと誤った内容の挨拶をし，正社員化への既成事実を作ろうとして不誠実な態度を取ったほか，自己中心的な要求を行って被告の労務管理担当を混乱させるとともに，被告の女性従業員に対して「私会社にいじめられているからあなたも妊娠を考えているなら気をつけた方がいいよ」などと発言し事実でないことを吹聴して，いたずらに女性従業員の不安心理をあおり，企業秩序を乱す言動を行ったことなどを総合判断して，同月１０日の段階で，原告を信頼してコーチとしてクラスを受け持たせ正社員に契約変更することは現段階ではできないと決定し，同日中にその旨電子メールを送信して伝え，さらに同月１９日，面談の席でその旨通告したとの旨等記載した回答書（乙４８）を送付した。
（甲６２，乙４８，乙７８）
⑻自宅待機命令に至るまでの経緯
ア平成２６年１２月２日，前記⑺カの団体交渉の席上で，被告の関係者は，インターネット上の口コミサイトで原告らしきコーチを批判する記載がされているとの旨述べ，原告は，これを否定するとともに，当該コーチが誰であるかを知っているかのような発言をした。そこで，被告代表者は，原告に対し，同月３日，当該コーチが誰であるかを尋ねたところ，原告は，特定のコーチの名を挙げて回答した。その後，被告代表者は，原告が虚偽の回答をしたとして，注意をした。
また，被告代表者は，原告に対し，同月３日，被告代表者が送信した電子メールに返信をしないことや，書類の提出の仕方について注意をした。
（乙３４，乙４６）
イ原告は，平成２６年１２月１３日，Ｈに対し，子がノロウイルス感染症と診断されたため同日及び同月１４日は欠勤する，本来電話で連絡するべきところ，午後１時１５分出勤予定とのことで，原告の出勤予定時刻後となるので，電子メールにて連絡するとの旨記載した電子メールを送信して，欠勤の連絡をした。これを受けて，Ｈは，同日午前１０時４８分頃，了解したとの旨記載した電子メールを返信し，同日午後１時１６分頃，被告の全従業員向けに，上記の旨告知する電子メールを送信した。被告代表者は，原告に対し，同月１７日，欠勤については電話連絡により承認を取るよう注意指導をした。これに対し，原告は，Ｈの出勤時刻前なので電子メールで連絡をした旨述べた。さらに，被告代表者は，同月２７日，原告の面談をして，上記の件につき，バックアップ体制がないなどとして，欠勤する際には必ず電話連絡により指示を受けるよう，再度，指
導をした，
（甲２４，甲２５）
ウ被告代表者は，平成２７年３月２４日頃，原告が子を入れる保育園が決まったと聞き，原告に対し，同日，今後の呼出し等に備えて保育園の連絡先を教えるよう求めた。これに対し，原告は，同月２５日，緊急連絡先としては夫又は両親としたいと回答するとともに，保育園の連絡先を教える必要性について尋ねた。これを受けて，被告代表者は，原告に対し，同日以降，複数回，保育園の連絡先を教えるよう求めた。しかし，原告は，被告代表者に対し，同年４月４日，家族と話し合った結果，保育園の連絡先は被告には伝えたくないという結論に至った，その理由は，必要性が明確でないこと，子の個人情報をむやみに公開したくないことであるとの旨回答した。これに対し，被告代表者は，被告の就業規則では子の入園時に慶弔金を支給するので，保育園の連絡先を被告に報告するのは当然のことであるとの旨応答した。
また，被告代表者は，原告に対し，同月５日までに，労働者名簿に記入をして提出するよう求めたが，原告は，直ちにこれに応じず，その必要性等の説明を求めた。被告代表者は，原告に対し，同日，電話で，労働者名簿作成の必要性等について説明したところ，原告は，必要事項を記載した労働者名簿を提出した。
（乙５０）
エ平成２７年４月１８日，被告代表者が，本件組合から被告の不当労働行為を指摘する記載をした書面の送付を受けたことから，原告に対し，被告事業所内において，その趣旨を尋ねたところ，原告は，これに応対しながら，録音を開始した。被告代表者は，原告に対し，録音を止めるよう述べたが，原告は，これは私の記録として取りたいんですなどと述べて，録音を止めなかった。そこで，被告代表者が，スタッフルームでは録音をしないよう述べるなどして，録音の中止を複数回強く命じた。しかし，原告は，繰り返し反論をするなどして，録音を止めようとしなかった。
（甲４３）
オ原告は，平成２７年▲月頃までに，本件についてマスコミから取材を受け，その結果，インターネット上のニュースサイトなどで，（省略）との題名で，原告及び被告を匿名とし，東京都内の教育関係企業で働く女性が直属の男性上司から「俺なら俺の稼ぎだけで食わせる覚悟で嫁を妊娠させる」と言われた，育児休業終了後に子が保育園に入れば正社員に戻すとの条件で１週間３日勤務の契約社員として復帰し，その後保育園が決まったのに，上司は正社員に戻すことを渋り，押し問答の末に上記発言が出た，女性は社長とも話し合ったが，「産休明けの人を優先はしない」などと言われ，嫌なら退職をと迫られた，まさに社を挙げてのマタハラで，労働局の指導も会社は無視，女性の後に育休を取った複数の社員も嫌がらせを受けて退職したとの旨，複数の他の事例とともに報道された。原告は，被告の従業員に対し，上記報道記事を見せた。
被告は，被告訴訟代理人弁護士らにおいて，原告に対し，同月４日，内容証明郵便を送付して，本件労働審判を申し立てたことを通知するとともに，上記報道記事記載の原告の発言は事実と大きく異なり真実に反するものであり，以後，マスコミを含む外部の第三者に対して本件に関する不用意な発言を厳に控えるよう強く要請するとの旨通知した。
（甲２７，乙９８）
カ原告は，以前から，被告代表者らに告げずに被告代表者らとの会話を録音していた。


原告と被告代表者は，平成２７年６月６日，面談をした。この面談の席で，原告は，上記事実を認めた。被告代表者は，上記録音を禁止する旨命じたが，原告は，被告代表者との会話は録音したいと述べるなどして，これを拒否した。被告代表者は，原告が平成２６年９月１日に署名をして被告に提出した誓約書（甲２９。被告から開示を受けた情報及び知り得た情報のうち被告の経営上の情報，ノウハウ，顧客・取引先に関する情報等を被告の許可なく被告内外で開示・漏えい・使用しないなどの旨が記載されている。）を引用して，録音の禁止を命じたが，原告は，上記誓約書の効力に疑問を述べるなどして，受け入れなかった。
なお，この前後を含め，本件への対応を除き，原告が上記録音をしたデータやその内容，特に，被告の業務上の秘密に係る事項等を第三者に対して漏えいしたとの事実は認められない。
（甲２９）
キ被告代表者は，平成２７年６月１０日，原告と面談したが，原告は，この席で，被告代表者の同意を得ず一方的に録音を開始した。この面談の席で，被告代表者は，①被告事業所内において就業時間中に録音をしたことについて，厳重に注意をするとともに，今後これを一切禁止する，②退職を迫られたなどと被告がいわゆるマタニティハラスメントを行ったかのような明らかに真実と異なる事実を社外の第三者に摘示した行為について，注意をするとともに，今後このような不用意な発言を第三者に対して行うことを厳に控えるよう指導するとの旨記載した業務改善指導書（甲２８）を交付した。これを受けて，原告は，納得がいかないと述べた。さらに，被告代表者は，原告が被告に対して提出していたＭスタッフセキュリティチェックリスト（乙６２。ボイスレコーダー機能を搭載したアプリケーションを使用しての録音は社内情報，顧客情報，関連企業情報の漏えいの恐れがあるため行わないこととの記載がある。）を引用して，録音を禁止する趣旨を説明した。しかし，原告は，前記誓約書を撤回するなどと述べて，被告代表者の命令を拒否した。
被告代表者は，上記面談終了後，原告に被告事業所からの退出を命じた。また，被告は，原告が被告社内のサーバーにアクセスできないよう遮断する措置を取り，その後，原告を専用のサーバーにのみアクセスさせる措置を継続した。
他方，原告は，本件組合との団体交渉において録音の扱いについて合意に至るまで執務室での録音は差し控えるなどの旨記載し，署名押印をした同月１３日付け確認書（乙６５）を作成し，同日，これを被告に提出した。
（甲２８，乙６２，乙６５）
ク平成２７年７月１１日午後４時５０分頃，被告代表者は，原告が業務用のパソコンを用いて「団体交渉」との記載のある電子メールを作成しているのを見つけて，業務に関係のない電子メールではないかとの旨指摘し，上記パソコンを原告が使用していた机上から引き揚げて，被告代表者の机上に持って行った。被告代表者が上記パソコン内を確認しようとしたところ，原告は，一緒に確認をさせるよう求めたが，被告代表者はこれを拒み，原告に対して，被告事業所から退出するよう命じた。しかし，原告はこれに応じず，携帯電話機を用いて一方的に録音を開始した。被告代表者は，原告に対し，繰り返し退出するよう命じるとともに，翌日以降出社しなくてよい旨述べたが，原告は，理由を尋ねるなどして，これに応じず，別室に移動した被告代表者の後を追うなどした。結局，原告は，同日午後５時３０分ないし４０分頃，被告事業所を退出した。
なお，原告の使用していた上記パソコン中には，同年６月６日及び同月２４日の就業時間中に原告が自身の使用のメールアドレスに送信した本件組合又は弁護士に相談する内容を下書きした電子メールや，マスコミ関係者と推認される者とやりとりした電子メールが保存されていた。被告は，原告に対し，上記出来事のあった同年７月１１日，①就業時間中に業務に関連のない電子メールを送信するなどの職務専念義務違反行為があったこと，②自らの誓約をほごにして執務室内で録音をしたこと，③上記各行為に関する事実調査及び処分の検討を行う必要が生じたため，同月１２日以降の出勤を認めず，自宅待機を命ずる，④なお，自宅待機期間中の賃金は支払うとの旨記載した自宅待機命令書（甲３０）を送付して，翌日である同月１２日以降の自宅待機を命じた。
原告は，以後，今日まで，被告において就労していない。
（甲３０，甲４３）
ケ被告は，その後，原告が被告のメールサーバーにアクセスすることを制限した。また，被告代表者は，以後，原告が被告において使用していたメールアドレスに送信された原告宛ての電子メールを閲読し，平成２７年９月７日，上記メールアドレスに電子メールを送信していた第三者に対し，原告は電子メールを確認できない状況にあった，原告には就業規則違反と情報漏えいが認められたため同年７月に自宅待機処分となり，同年９月１日付けで退職したとの旨記載した電子メールを送信した。なお，原告が同年７月１１日に被告事業所を退出した後に被告のメールサーバー内の電子メールを削除したとの事実を認めるに足りる的確な客観的証拠はない。
（甲４０，乙１５）
⑼甲事件本訴に対する被告の対応等
ア平成２７年６月３０日及び同年７月１７日，本件労働審判の手続期日が開かれたが，被告は，同年８月１日，その申立てを取り下げ，同月３日，乙事件の訴えを提起した。他方，原告は，同年▲月▲日，甲事件本訴を提起して，本件記者会見をした。
イ被告代表者は，マスコミからの問合せにより，甲事件本訴の提起と本件記者会見を知り，同月２３日，被告の公式ウェブサイトに，「２０１５年▲月▲日（▲）の弊社に関する報道につきまして」と題して，次の旨記載のある記事（甲４５）を掲載した（以下「本件記事」という。）。(ｱ)本件記者会見をした被告の元従業員（判決注・原告のこと。）は，出産・育児を機に本人の意思に反して正社員から契約社員に職制を変更されその後雇止めをされたことがマタニティハラスメントに当たると主張しているとのことですが，全く事実と反する内容になっております。(ｲ)元従業員は当初退職の意向も示されていましたが，最終的に当社（判決注・被告のこと。）の制度の下で職場復帰することを選択し，１週間３日・１日４時間勤務であれば育児と両立して勤務が可能であるとして，自らの意思で契約社員を選択されました。
(ｳ)職場復帰に当たり，雇用契約の内容に関して具体的に説明を行い，本人の承諾を得た上で，契約社員としての雇用契約を締結しております。(ｴ)ところが，元従業員は，復職前後から約１年間にわたり，職場内外で数々の問題行動に及びました。


(ｵ)元従業員との雇用契約の終了は，飽くまで元従業員の問題行動が理由であり，育児休業の取得その他の出産・育児等を理由とした不利益取扱い（マタニティハラスメント）に当たる事実も一切ございません。
（甲４５）
ウ原告は，被告に対し，平成２８年２月２６日頃，本件記事の削除を求めたが，被告は，同年３月４日頃，これに応じない旨回答した。
（甲４６，甲４７）
２争点⑴（本件合意の解釈及びその有効性）
⑴本件合意は本件正社員契約を解約するとの合意であるか。ア前提事実⑴イ及び⑵エのとおり，本件正社員契約と本件契約社員契約とは，契約期間の有無，勤務日数，所定労働時間，賃金の構成（固定残業代を含むか否か，クラス担当業務とその他の業務に係る賃金が内訳として区別されているか否か。）のいずれもが相違する。また，認定事実⑴及び⑶のとおり，被告における正社員と契約社員とでは，所定労働時間に係る就業規則の適用関係が異なり，また，業務内容について，正社員はコーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められており，各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのに対し，契約社員は上記コマ数の定めがなく，上記リーダーの役割を担わないとの違いがあり，その担う業務にも相当の違いがある。したがって，本件正社員契約と本件契約社員契約とを同一の労働契約と理解することは困難である。また，前提事実⑵エのとおり，原告と被告は，本件合意の際，「雇用契約書」と題する書面（甲８，本件雇用契約書）を作成しているところ，社会通念上，労使間において，労働契約を継続しつつ単に労働条件を変更する場合にまで「契約書」と題する書面を作成して取り交わすことは一般的でないといえる。
イ他方，本件合意が単に本件正社員契約を継続させつつその労働条件を変更するだけの合意であったとの事実を認めるに足りる的確な客観的証拠はない。原告の陳述書（甲５０）及び本人尋問における供述中には，原告は，本件合意につき，正社員の地位を失うものではなく，正社員として就労するようになるまでのつなぎにすぎないと認識していたとの供述等があるが，これは要するに原告の主観をいうにすぎないものであって，原告の上記供述等のみをもって本件合意が本件正社員契約を継続する合意であったと解することはできない。
ウ以上によれば，本件合意は，本件正社員契約を解約するとともに，これと別途の契約である本件契約社員契約を締結する合意であると解するのが相当である。したがって，本件正社員契約は，本件合意において，原告と被告との合意により解約されたものと認められる。
⑵本件合意は均等法や育介法に違反し又は錯誤等により無効であるか。
ア均等法及び育介法違反の有無
(ｱ)前提事実⑵及び認定事実⑷のとおり，原告は，育児休業終了日の直前である平成２６年▲月の時点においても，同年▲月以降子を入れる保育園が決まらない状況にあった。そして，前提事実⑵ウのとおり，原告は，被告から育児休業終了後の休職は認められないとの旨回答されたのを受けて，被告に対し，１週間３日勤務での復職を求めたものであることに照らせば，原告が本件正社員契約を継続したままで育児休業期間終了日を迎えた場合，本件正社員契約に基づいて１週間５日・１日７時間の就労をすることは現実問題として不可能又は相当困難であったものと認められる。したがって，原告は，仮に本件正社員契約を継続したまま育児休業終了日を迎えた場合，その翌日から，欠勤を繰り返して自己都合による退職を余儀なくされるか，就業規則の定めにより，自然退職となり（３６条１項７号，認定事実⑴ケ(ｲ)），あるいは，勤務成績不良として解雇されるか（３４条１項２号，認定事実⑴ク），さらには出席常ならず改善の見込みがないものとして懲戒解雇される（３１条２号，認定事実⑴キ）などの不利益な処分を受けざるを得ない地位にあったものである。
他方，本件契約社員契約の締結により，原告の就労義務は１週間３日・１日４時間に緩和され，これにより原告は，子を保育園に入れなくとも，欠勤することなく就労義務を履行することが可能となり，被告との間の労働契約を継続して，これに基づく地位を保全されたものである。(ｲ)この点，本件合意時において，原告が子を入れる保育園が早期に決まるめどが立っていたとの事実は認められない。したがって，原告が本件合意当時年次有給休暇を有していたとしても，その日数には限度があり，使用者に時季変更権があることを考慮すれば，これをもって原告が本件合意当時本件正社員契約による就労義務をその本旨に従って履行することができたものとは認められない。また，認定事実⑴エのとおり，原告は，病気又はけがをした子の看護のために看護休暇を取得することができるが，その取得要件は病気又はけがをした子の看護のために限られている上，その日数は１年間で５日が限度とされており，これによっても原告が本件合意当時本件正社員契約による就労が可能であったとは認められない。原告が平成２６年▲月中に子を入れる保育園を見つけたとの事実があったとしても，飽くまで本件合意後の事情にすぎず，本件合意時に原告に対する不利益な取扱いがあったか否かを判断するに当たり，これを考慮することはできない。
(ｳ)以上のとおり，本件合意により本件正社員契約を解約して本件正社員契約を締結したことは，原告にとって，労働契約上の地位を維持するために必要であり，本件合意がなければ，これを維持することは不可能又は相当困難であった。すなわち，原告にとって，本件合意により得る法的な地位は，これをせずに育児休業終了を迎えた場合に置かれる地位と比較して有利なものであり，本件合意は，その当時の原告の状況に照らせば，必ずしも直ちに原告に不利益な合意とまではいえず，そうであるからこそ，原告は子を入れる保育園が決まらないという事情を考慮し，被告代表者から本件契約社員契約の内容につき説明を受け理解した上で，本件合意をしたものと認められる。したがって，これが原告の真意によらない被告の強要によるものとは認められず，本件合意は，原告に対する均等法９条３項及び育介法１０条にいう不利益な取扱いに当たらない。以上の次第で，本件正社員契約の解約を含む本件合意が均等法９条３項及び育介法１０条により無効であるとは認められない。
イ自由な意思に基づく同意・錯誤の有無


(ｱ)次に，前記アに述べたとおり，原告は，本件合意当時，育児休業が終了するのに子を入れる保育園が決まっていない状況にあり，１週間５日・１日７時間の就労義務を履行することが不可能又は相当困難であったものであるから，原告には，その自由な意思に基づいて，上記就労義務を緩和させるために，１週間３日・１日４時間の就労をもってその義務の履行として足りる本件契約社員契約を締結したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に認められる。このことは，前提事実⑵イ及び認定事実⑶のとおり，原告は，平成２６年２月２２日，被告代表者と面談をした席で，契約社員の勤務日数・所定労働時間・業務内容等が記載された本件説明書面（甲５）を示されてその説明を受け，同月２６日，Ｆに対して，育児休業の終了までに子を入れる保育園が決まらなければ１週間３日勤務，つまり本件契約社員契約の労働条件での復職をすることを希望する旨，予備的にとはいえ表明していたことからも明らかである。(ｲ)また，前提事実⑵ウ及びエ並びに認定事実⑷アのとおり，原告は，育児休業終了後，休職が認められず（なお，ここで被告が原告に対して上記休職を命じるか否かは，原告に被告の就業規則の定める休職事由〔認定事実⑴オ(ｱ)(ｲ)〕がない以上，専ら被告の裁量によるものであった〔認定事実⑴オ(ｳ)〕。），１週間５日・１日７時間の就労義務を履行しなければならなかったところ，これが不可能又は相当困難であったことを認識した上で，被告代表者と本件雇用契約書（甲８）の読み合わせをして，これに署名をして本件合意をしたものである。そして，認定事実⑷アのとおり，原告は，この際，Ｆから，正社員に戻るに当たっては，クラススケジュールの問題がある旨，すなわち，原告が担当するクラスのスケジュール調整をする必要があるので，原告が希望したとしても直ちに原告を正社員として勤務させることはできない旨説明され（なお，この点について，原告の陳述書（甲５０）及び本人尋問における供述中には，原告は，Ｆから，「クラススケジュールのタイミングだけの問題」と言われたとの供述等があるが，いずれにしても，原告が希望してもクラススケジュールの調整なしに直ちに正社員に戻すことはできないという趣旨の発言であることに違いはない。），さらに，Ｇ社労士から，正社員としての労働契約に変更するためには改めて被告との間で合意をすることが必要であること，すなわち，原告が正社員として勤務するためには，原告がその旨申し出た後，改めて労働条件等について交渉して契約を締結し直さなければならず，原告が希望したからといって直ちに被告との間での協議を経ずに正社員に戻れるものではないことを説明された上で，本件雇用契約書（甲８）に署名して本件合意をしたものである。本件説明書面（甲５）の補足説明の文言も，育児休業終了後に契約社員として復職した従業員が希望する場合には正社員への契約再変更が「前提」であるとされており，正社員としての契約に自動的に変更されるというものでないことは，文言上明らかである。
原告の陳述書（甲５０）及び本人尋問における供述中には，原告は希望すれば直ちにかつ確実に正社員に戻れると思って本件雇用契約書に署名したとの旨の供述等があるが，上記に説示したところによれば，これは，原告がその内心において，原告が希望すれば被告は容易に正社員としての労働契約を締結し直す合意に応じてくれるであろうとの期待を抱いていたということを意味するにすぎず，被告との合意が不要であるという意味とは解されないのであって，原告が本件契約社員契約締結後正社員に戻るためには改めて被告との間で契約を締結することを要する旨認識していたとの上記認定を左右しない。また，原告の陳述書（甲５０）及び本人尋問における供述中には，本件契約社員契約は原告が正社員として復職するための一時的なつなぎであると認識していたとの供述等があるが，原告が将来正社員に戻ることを想定していたのだとすれば，正に本件契約社員契約はそれまでの「つなぎ」にほかならないから，この点で，原告の内心と本件契約社員契約との間に食い違いはない。(ｳ)以上のとおり，原告は，育児休業終了時に子を入れる保育園が決まっていない状況で，その真意により本件合意をしたものと認められ，本件合意に係る原告の意思表示に錯誤があるとは認められない。したがって，本件正社員契約の解約を含む本件合意は，原告の自由な意思決定により成立したものと認められ，錯誤により無効であるとは認められない。⑶本件合意は停止条件付無期労働契約の締結を含むものであるか。ア本件説明書面（甲５）中の「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載が原告が申し出れば直ちに正社員としての労働契約の効力が生じると解されるものでないことは，前記⑵イ(ｲ)に説示のとおりである。また，前記⑵イ(ｲ)に説示のとおり，本件合意の際，Ｇ社労士は原告に対して正社員としての労働契約に変更するためには改めて被告と合意することを要する旨，すなわち，原告が申し出たことのみによってなにがしかの正社員としての労働契約が成立するものではない旨説明し，原告はその旨認識して本件合意をしたものである。さらに，前提事実⑵エのとおり，本件雇用契約書（甲８）中には，契約期間の定めが記載されているが，他方で，契約期間内に原告が正社員としての契約への変更を申し出た場合の法的な帰結については，何らの記載もない。そもそも，前提事実⑵イ及び認定事実⑶のとおり，被告において，正社員には所定労働時間７時間の正社員とこれを短縮した正社員（時短勤務）との別があり，さらに，後者には所定労働時間が１日６時間，５時間及び４時間という３つの種類がある。そして，原告の主張によっても，原告が正社員への復帰を希望した場合に停止条件が成就して効力が生じるという無期労働契約が上記のどの労働条件による契約であるのか，労働条件を含むその契約の内容は，本件合意の時点において，特定されていない。イ以上によれば，本件合意において，原告と被告が停止条件付無期労働契約を締結したとの事実は認められない。したがって，原告の１週間３日勤務の正社員に復帰したいとの意思表示は，被告に対する本件時短正社員契約の申込みにすぎないものであるから，被告がこれを承諾したとの事実がない以上，本件時短正社員契約の成立は認められない。⑷以上の次第で，本件正社員契約又は本件時短正社員契約に基づく原告の主位的請求中の主位的請求及び予備的請求はいずれも理由がない。
３争点⑵（本件契約社員契約の更新の有無）


⑴前提事実⑵エのとおり，本件雇用契約書（甲８）中には契約期間の定めが明確に記載され，原告は被告代表者とその読み合わせをしてこれに署名したものであるから，本件契約社員契約を期間の定めのない労働契約と解することはできない。しかし，前提事実⑵イによれば，本件契約社員契約を含む被告における契約社員（１年更新）の制度は，被告においてもともと無期労働契約を締結していた従業員が育児休業から復職する際の選択肢として創設されたものと解され，いずれ当該従業員が希望すれば無期労働契約を再締結して正社員に復帰することを想定したものであると認められる。また，証拠（甲５）及び弁論の全趣旨によれば，本件説明書面（甲５）中には，補足説明として「契約社員→子の就学後→正社員に再変更」との旨の記載があることが認められ，契約社員としての契約は，例として子の就学時まで継続することが予め想定されているものと認められる。
以上によれば，本件契約社員契約は，労働契約法１９条２号の定める，労働者において契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められる有期労働契約に当たる。⑵次に，証拠（甲３２，乙９）及び弁論の全趣旨によれば，原告は，被告が原告に対して平成２７年７月３１日頃本件契約社員契約の更新を拒絶するとの通知（本件雇止め）をしたのに対し，同年８月４日頃，本件組合及び原告の名で抗議及び団体交渉申入書（乙９）を送付し，本件組合を通じて被告の上記更新拒絶に抗議をするとともにその撤回を求めたことが認められる。そして，有期労働契約に係る労働者の更新の申込みは，使用者による雇止めの意思表示に対して労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいと解するのが相当であるから（平成２４年８月１０日付け基発０８１０第２号「労働契約法の施行について」第５第５項(2)エ参照），原告は，本件契約社員契約につき更新の申込みをしたものと認められる。また，弁論の全趣旨によれば，原告は，甲事件本訴につき平成２７年１２月２日提出した同日付け訴えの追加的変更申立書により，本件契約社員契約の更新を主張し，以後，予備的請求であるとはいえ，本件契約社員契約に基づく権利を有する地位の確認を求める請求を維持して甲事件本訴を追行したことが認められる。以上によれば，原告は，本件契約社員契約の期間満了の日以降も，その更新の申込みを継続し，被告はその拒絶を継続したものと認められ，また，現在まで，原告は本件契約社員契約に基づいて就労する意思を有し，労務の提供を継続していたものと認められる。⑶そこで，本件雇止めが客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないか否かにつき，以下検討する。
ア原告は，被告に対し，平成２６年９月９日頃から，一貫して，本件説明書面（甲５）中の「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載等を根拠として，正社員に戻すよう求め続け，１週間３日勤務の契約社員として当面の間就労するとの被告の提案を受け入れなかった（前提事実⑶及び認定事実⑸ないし⑺）。しかしながら，他方で，この間，被告も，被告代表者において，原告に対し，同月１０日以降，一貫して，本件契約社員契約から正社員としての契約に変更するためには改めて合意が必要であることを根拠として，１週間３回勤務の契約社員として就労を継続するよう求め続け，正社員に戻りたいとの原告の申出を受け入れなかったものである（前提事実⑶及び認定事実⑸ないし⑺）。
このように，原告と被告は，結論として互いに自己の主張を譲らなかったものであるところ，この点，労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結・変更するべき（労働契約法３条１項）労働契約締結に係る交渉段階において，当事者の一方である原告のみが非難されるべきものではない。原告が被告に対して正社員に戻すよう要求し続けたことを本件雇止めの理由とする被告の主張及び被告代表者の姿勢は，要するに，使用者と労働者との間で労働契約の変更に係る意思の対立が生じた場合，労働者はその主張に固執せず使用者の意向に従うべきというものであるが，労働契約の変更等に係る交渉は，労働者の労務提供に係る場面ではないので，被告代表者や原告の上長らがここで労務指揮権を行使することができるものではなく，原告が被告の指示に従いその意向に合わせた意思決定をしなければならないと解するべき合理的理由はない。


かえって，原告と被告との間で平成２６年▲月から同年１２月頃までされた本件契約社員契約を正社員としての労働契約に変更するか否かの交渉過程において，原告は，原告を速やかに正社員に戻すよう要求しつつも，被告代表者らに対して，正社員に戻ることができる時期や条件を尋ねるなどして，交渉の手掛かりを探す姿勢を示していた。これに対し，被告代表者ら被告の関係者は，①平成２６年９月１９日に行われた面談において，その時期をあるいは信頼関係が築かれたとき，あるいはスケジュールの都合上最低４か月後ないし５か月後，あるいは本件契約社員契約の期間満了時である１年後と述べるなどして言を左右にし，しかも，子が発熱するなどして保育園に入れておけなくなった際にも欠勤しない説得力のある方策を準備するよう要求し，夜間勤務を含めて他の正社員と同じ就労が可能であることが必要であるとして，結局正社員に復帰させる具体的時期や条件を明確にしないまま，上記の場合にも欠勤せず勤務できるかを確認するためになどとして１週間３日勤務を継続するよう言い渡し（認定事実⑸エ），②同年１０月１８日に行われた面談においては，原告を早期に正社員に戻せない理由について，新たに，育児休業等により２年間のブランクがあるので徐々に慣らす必要があるとの説明をし（認定事実⑺イ），③さらに，原告が正社員に戻りたいという申出を維持していること自体を捉えて，職場の秩序を乱すので，社内秩序を重んじる言動を取るように指導するとして，業務改善指導書（甲１７の１１）を交付し（認定事実⑺ウ(ｲ)⑪），④同年１１月１９日頃本件組合に送付した回答書(甲２１，乙２８)において，原告を正社員に戻さない理由として，原告が正社員に戻すよう主張していること自体を挙げるとともに，同年９月１９日に行われた面談以降の原告の言動を挙げ（認定事実⑺カ），⑤同年１２月１２日頃本件組合に送付した回答書（乙４８）中では，原告の復職当日の言動や同年９月１９日の面談より前の言動を理由に挙げて，同月１０日には既にその時点で原告を正社員に戻さないことを決定していたと説明するなどして（認定事実⑺ク），原告との間で正社員としての労働契約を締結し直す時期やそのめどを明確にせず，その条件等としても，子が病気等により保育園に入れられないときすら欠勤しないような方策を準備するよう要求し，結局のところ，信頼関係が築かれれば，説得力ある方策が準備されればなど，要するに，被告がよしとすれば，という回答に終始しているのであって，その説明の内容も一貫しておらず，原告も納得し得る合理的なものとは認められない。以上によれば，原告が被告に対して正社員に戻すよう求め，その申出を継続したことは，被告から原告との雇用関係の継続を拒み，本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由となり得ない。イ次に，原告は，被告の他の女性従業員に対して被告代表者らとのやりとりの内容を話したことはあるが（認定事実⑸ウ及びカ），原告に虚偽の事実を述べ被告を誹謗中傷したと評価するべき具体的な言動は認められない。Ｈから産休コーチが帰ってくると組織のバランスが乱れると言われたとの原告の発言（認定事実⑸カ）は，平成２６年９月１９日に行われた面談時にＨが述べた，正社員として戻ったけれども育児休業明けだからといって優遇しては組織のバランスが崩れてしまうとの発言（認定事実⑷エ(ｱ)）を指したものと解され，内容虚偽とはいえない。
そして，被告との交渉経過を被告の他の従業員に対して話すことは，それ自体，労働者が使用者に対して負うべきなにがしかの義務に違反するものではないし，直ちに被告社内の秩序を乱すなどの影響を及ぼすものとは解されない。仮にこれにより被告の女性従業員らに動揺等が生じたとすれば，その内容が虚偽又は単なる誹謗中傷でない限り，それは，原告の発言により生じたものではなく，原告が話した被告代表者らの原告に対する言動自体により生じたものと解するのが自然である。
したがって，これも，本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由には当たらない。
ウ原告が取材を受け，その結果インターネット上のニュースサイトに掲載された認定事実⑻オの報道記事について，これが掲載されるに当たり，原告が取材担当者に対してマタハラという言葉を使って被告からマタニティハラスメントを受けたと述べたのか，取材担当者が原告から取材をした結果そう評価したのかは明らかでない。
また，上記報道記事記載の内容のうち，原告に対して直属の上長であるＨが原告とのやりとり中で同記事記載の発言をしたこと，被告代表者やＨが育児休業終了後の従業員を優先しない旨の発言をしたことはいずれも真実であるし（認定事実⑸エ(ｱ)，⑹），嫌なら退職をと迫られたとの部分も，原告から契約社員としての就労を拒否した場合にどうなるのかを尋ねられたＧ社労士が自己都合による退職になると答えたこと(認定事実⑸エ(ｵ))を指すものと解され，全くの内容虚偽とまではいえない。その他，同記事中の社を挙げてのマタハラ，労働局の指導も会社は無視などの記載は，評価を含むものであり，上記のとおり，これが原告が取材担当者に対して述べた文言であるとまでは認めるに足りない。
したがって，この点において，本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由に当たる事実は認めるに足りない。
エ原告が被告代表者の指示を受け入れず，被告事業所内での録音の禁止を拒否して，平成２７年６月１０日，被告代表者との会話をその同意を得ずに一方的に録音し，また，その後，当面執務室での録音を差し控えるとの旨自ら約したのに，同年７月１１日，再び上記と同じ無断録音行為をしたことは，認定事実⑻カないしクのとおりである。


しかしながら，被告代表者が原告に対して原告が提出していた秘密保持に係る誓約書（甲２９）やセキュリティチェックリスト（乙６２）を引用して説明したことからも明らかなように，被告代表者が従業員に対して被告事業所内での録音を禁止することに合理的な理由があるとすれば，そこでの被告従業員らの会話が録音されることにより，被告の経営上秘密を保持するべき情報やノウハウ等の情報が社外に漏えいする危険を防止することにあると解される。そして，原告が被告代表者との上記情報とは無関係のやりとりをその面前で録音したところで，上記漏えいの危険が生じるものではない。したがって，被告代表者が原告に対してこれを禁じる合理的理由は容易に見いだせない。そして，原告が上記無断録音行為をした際の被告代表者とのやりとりの内容が被告において漏えい防止の必要のある情報に係るものでないことは，認定事実⑻キ及びクから明らかである。他方，一般に労使間の紛争において，その争点に係る労使間の会話の録音が重要な証拠になることは社会通念上明らかであり，原告にこれを後日証拠化するために録音をする必要があったことは否定できない。また，原告が上記を含む無断録音行為により，現に上記情報が第三者に漏えいされるなど，被告に損害が生じたとの事実もない（認定事実⑻カ）。以上によれば，この点において，原告が被告代表者の指示に従わない行動をしたこと，被告に対して自ら約束したことすら守らなかったこと自体の当否の問題はあるものの，原告の上記行為自体，本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由に当たるものとは認め難い。オ労働者は，労働契約及びその内容をなす就業規則に基づき，使用者に対する労務提供の仕方につき使用者の定める服務規律に従う義務を負い，また，使用者は，その企業としての存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠な企業秩序を維持するために必要な事項を就業規則で定め，これに基づいて労働者に指示・命令をできる。しかしながら，労働者は，使用者の一般的な支配に服するものではなく，飽くまで，労働契約の目的上必要かつ合理的な限りで上記企業秩序に服するべきものと解される。被告の就業規則も，服務心得として，「社員は（中略）上長の指揮と計画の下に（中略）秩序よく業務の達成に努めなければならない。」（２４条１号），「社員は（中略）上長の指揮の下に，誠実，正確かつ迅速にその職務に当たらなければならない。」（同条２号）と定めており，上長の指揮に従うことは，業務の達成，職務の執行という場面において遵守するべき心得である旨，明確に限定している（認定事実⑴カ）。被告が被告代表者らにおいて原告に対し平成２６年▲月以降発し，原告が従うことを明確に拒否した注意・指導・指示等は多岐にわたる（認定事実⑺ウ及びオ，⑻ウ）。しかし，その主たる内容は，結局のところ，いずれも原告が被告の主張に反して正社員に戻すよう求め続けたこと，被告代表者らとの面談等における言動，被告代表者らとの交渉過程でのやりとりや原告の主張等を他の従業員やマスコミに対して話したことやその内容に係る事柄であって，被告の業務や原告の労務提供の在り方とは関わりのない事柄に係るものである。すなわち，被告が被告代表者らがした上記注意・指導・指示等は，要するに，原告を正社員に戻すか否かという労働契約上の交渉において，原告に対し，その主張を曲げ，被告の意向に沿う譲歩をし，他言しないよう要求し，あるいは原告の労務提供の在り方と無関係な事項を指摘しているものであって，服務規律又は企業秩序の維持のための注意・指導・指示等の範ちゅうに属さず，被告の上記就業規則に基づく注意・指導・指示等であるとも認められないものである。したがって，原告が被告代表者らの上記注意・指導・指示等を拒否して従わなかったことは，労働契約上の義務に反する行為と評価できないものであり，被告が本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由に当たるものとはいえない。
カ平成２７年７月１１日の原告の行為（認定事実⑻ク）は，被告事業所内において，就労時間中に，自ら被告に対してした約束に反してその執務室内で被告代表者の同意を得ずに一方的に録音を開始した点，退出を命じた被告代表者の指示に従わず，被告代表者の後を追ったという点で，被告の事業所内の平穏等を害し，その秩序を乱したものといえる。ただし，業務用のパソコンで業務外の電子メールを作成していたと疑われた原告が，その内容の確認や弁解等のために，被告代表者が上記パソコンの内容を確認するのに同席を求めたこと自体には，合理的な理由もある。キ原告が就業時間中に業務用のパソコンを用いて上記業務外の電子メールの送受信をしたこと(認定事実⑻ク)は，労働契約に基づく職務専念義務に違反する行為といえる。
ただし，被告において，業務用のパソコンを用い，被告から付与されたメールアドレスにより業務外の電子メールの送受信をすることが個別具体的に禁じられていたとの事実を認めるに足りる証拠はない。また，原告が上記パソコンを用いて業務外の電子メールの送受信を行っていたとしても，その作成にどの程度の時間を要し，被告の業務にどの程度の支障が生じたのかは明らかでない。なお，認定事実⑻ケのとおり，原告が平成２７年７月１１日に被告事業所を退出した後に被告のメールサーバー内の電子メールを削除したとの事実は認めるに足りない。


ク原告が本件組合の関係者や弁護士らに対して送信した電子メール中において被告に対して社会的制裁を加えることを目的として被告に在籍しているなどの旨記載していたとしても，これは，原告がその内心を被告社外の第三者，しかもその加入する労働組合関係者，あるいは自身が相談ないし委任していた弁護士に対して述べたというにとどまり，上記行為は，被告や本件に無関係の第三者等に対してなされたものではない。したがって，原告の上記行為をもって，被告との信頼関係を破壊するものと評価することはできず，原告の上記行為は，被告が本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由に当たるものとは解されない。⑷以上に述べたところによれば，結局，被告が本件契約社員契約の更新を拒絶する客観的に合理的な理由に当たり得る事実は，①平成２７年７月１１日に被告事業所内において，就労時間中に被告代表者の同意を得ず一方的に録音を開始し，退出を命じた被告代表者の指示に従わず被告代表者の後を追ったこと（前記⑶カ），②就業時間中に業務用のパソコンを用いて上記業務外の電子メールの送受信をしたことの２点にとどまる。そして，原告の上記各行為のみよっても，更新の合理的期待が認められる本件契約社員契約について，被告が本件契約社員契約の更新を拒絶することが客観的に合理的な理由が十分にあるとは容易に解し得ず，雇止めが社会通念上やむを得ないものと解するには足りない。すなわち，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠くものであり，社会通念上相当であると認められない。したがって，被告は，本件契約社員契約について，今日まで，原告の更新の申込みを承諾したものとみなされるのであって，原告の本件契約社員契約に基づく労働契約上の権利を有する地位の確認並びに賃金及び遅延損害金の支払を求める請求（ただし，本判決確定後の将来請求分を除く。）はいずれも理由がある。
４争点⑶（被告による不法行為の有無）
⑴本件合意が原告に対する均等法９条３項及び育介法１０条の定める不利益な取扱いに当たらないことは，前記２⑵アに説示のとおりである。また，前記２に説示したところの帰結として，原告が正社員に戻るためには，被告との間で，正社員としての勤務につき労働条件等を定めた新たな労働契約を締結する合意を経なければならないものである。
もっとも，前提事実⑵並びに認定事実⑶及び⑷アのとおり，被告における「契約社員（１年更新）」としての労働契約は，育児休業終了後の選択肢の一つとして，１週間５日の勤務日数はそのままに所定労働時間のみを短縮した「正社員（時短勤務）」としての労働契約とともに設けられている制度であり，育児休業終了の時点で，本人の希望又は育児環境等の事情等により１週間５日勤務による就労が困難な「正社員」が，退職を余儀なくされることを避けるための選択し得る就業形態と解される。そして，前提事実⑵イのとおり，上記各労働契約の内容が記載された本件説明書面（甲５）中には，特に契約社員について，「本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との補足説明が記載されている。以上を考慮すれば，原告において，育児休業終了時の事情等によって１週間５日勤務による就労が困難であり，退職を余儀なくされることを回避するために，本件合意により「契約社員（１年更新）」の地位となることを選択したものであったとしても，本件合意後に保育園に空きが出て子を入れることが可能となる見込みであるという事情変更を踏まえ，平成２６年９月８日から同月１０日頃にかけて，被告に対し，その旨知らせるとともに，１週間５日勤務の正社員に復帰することを希望してその旨申し出た時点で，原告と被告は，被告において労働者が希望する場合の「前提」と標ぼうする「正社員への契約再変更」に向けた準備段階に入ったというべきである。
そして，契約準備段階において交渉に入った者同士の間では，誠実に交渉を続行し，一定の場合には重要な情報を相手方に提供する信義則上の義務を負い，この義務に違反した場合は，それにより相手方が被った損害につき不法行為に基づく損害賠償責任を負うと解するのが相当である。⑵そこで，被告に上記信義則上の義務違反があったか否かにつき，以下検討する。
アまず，前記３⑶アに説示のとおり，原告と被告との間で平成２６年▲月から同年１２月頃までされた本件契約社員契約を正社員としての労働契約に変更するか否かの交渉過程において，原告は，速やかに正社員に戻すよう求め，希望する労働条件を提示しつつも，被告代表者らに対して，正社員に戻ることができる時期や条件を尋ね，双方に不利益がないよう話し合って合意に至りたいとの柔軟な姿勢を示すなどして，交渉の手掛かりを探す姿勢を明らかにしていた。


他方，前記３⑶ア及びオに説示のとおり，被告代表者ら被告の関係者は，①平成２６年９月１９日に行われた面談においては，正社員に戻すための合意ができる具体的な時期や条件について，言を左右にするばかりか，子が発熱するなどして保育園に入れておけなくなった際にも欠勤しない準備を要求し，他の正社員と同じ形態での就労が必要などとして，結局明確にしないままに，１週間３日勤務を継続するよう言い渡し，同年１０月１８日に行われた面談においては，原告を早期に正社員に戻せない理由として，育児休業等によるブランクを新たに挙げ，さらに，同年１１月１９日頃本件組合に送付した回答書（甲２１，乙２８）中において，原告が正社員に戻すよう主張していること自体や，同年９月１９日に行われた面談以降の原告の言動をその理由として挙げ，同年１２月１２日頃本件組合に送付した回答書（乙４８）中では，原告の復職当日の言動や同年９月１９日の面談より前の言動をも理由に挙げるなどし，最後まで原告との間で正社員としての労働契約を締結し直すことができる具体的な時期やそのめどについて何ら明確な情報を与えず，その条件等としても，結局のところ，要するに，被告がよしとすれば，という趣旨の回答に終始し，②かえって，そのような交渉の経過において，原告が正社員に戻りたいという申出を維持していること自体や，そのための具体的かつ建設的な交渉の実施を求める原告の行動や労働局に相談に向かおうとする姿勢そのものを問題視して，原告をクラスの担当から外して，合理的な理由なくその中核的な業務を取り上げ（認定事実⑸エ(ｻ)及びオ），正社員に戻りたいとの主張を曲げて被告の意向に沿う譲歩をするよう要求することを主眼として業務改善指導書を頻回に発出して，原告に譲歩を迫るなどの行動に出たものである。イ被告において，コーチが担当するクラスは様々な曜日及び時間帯に設定されており(認定事実⑵)，少なくとも本件契約社員契約の期間終了までの１年間もの長期にわたり，原告に担当させるクラスを調整し準備することができないとは考えられないし，被告にその気があれば，原告に担当させるクラスを準備できる時期を明確にすることは可能であったと推認される。また，コーチングスクールである被告において，コーチが不測の事態で突然授業を担当できなくなれば，急きょ代わりのコーチを探して授業に充てるなどの困難が生じることは容易に推認されるものの，およそ病気やけがなどによる欠勤等は被告に勤めるどのコーチにも生じ得ることであるにもかかわらず，子が病気等により保育園に入れておけなくなるといった事情が育児中のコーチに生じた場合についてのみ，欠勤等を許さないというのは，不合理である。幼年の子がいる労働者につき病気等をした子の看護のため休暇を取得できる旨就業規則で定めておきながら（認定事実⑴エ），この場合にも家族の援助等により当該コーチが欠勤をしないという方策をあらかじめ整えておくよう要求することに，合理的な理由は見いだせない。ましてや，正社員に戻るのに先立ち，実際に子が病気等になっても欠勤しないで就労できるかを確認するために，希望に反して１週間３日勤務の継続を求めるなどというのは，もはや論外というべきである。さらに，正社員としての労働契約を締結するに当たり，担当するクラスの時間帯等について，当初から，被告の指示に全て従うことを条件であるかのように求めることも，そもそも被告が所定労働時間を短縮した正社員（時短勤務）の制度を設けた趣旨に反する。すなわち，被告の就業規則上，１日７時間勤務の正社員としての労働契約を締結した労働者ですら，３歳に満たない子を養育する場合には，その申出により，時間帯を午前１１時から午後４時までに限定して，所定労働時間を短縮・変更することができる（認定事実⑴ウ）。このことに照らせば，育児休業終了後の正社員に対して準備された正社員（時短勤務）としての労働契約を締結するに当たり，労働時間を上記のとおり調整することを検討すらせず，他の正社員と同様の就労時間，すなわち，被告の就業規則によれば最も遅くて午後１１時まで（認定事実⑴ア(ｳ)ｃ）という可能性すらある就労を要求するというのは，およそ誠実な対応とは認められない。しかも，被告においてコーチが担当するクラスは，土曜日及び日曜日にも複数のコマが準備されているのであって（認定事実⑵），原告が希望した土曜日や日曜日の朝又は昼のクラスを原告に担当させる調整が不可能であったとは考え難い。これに加えて，育児休業終了時において，原告にクラスを担当するにつきなにがしかの能力不足があったとの事実を認めるに足りる客観的な証拠はなく，かえって，被告は，育児休業終了後復職した原告に直ちにクラスを担当させていること（認定事実⑷ウ）に照らせば，原告について，育児休業を理由としてその終了後に担当させるクラスを制限することに合理的理由は認められない。さらにいえば，仮に原告につき長期間授業を担当していなかったことから担当するクラスを制限しその後徐々に増やしていくという措置が必要であったとしても，それは，担当するクラス数を調整すれば足りることであって，勤務日数自体を制限して契約社員としての就労を継続させなければならない理由にはならない。
ウしたがって，被告においては，少なくとも，原告を正社員に戻す時期について，スケジュール調整に必要な時間を考慮して，原告に対しより具体的に示すことができたはずであるが，復帰の時期等について何ら具体的な予定に関わる情報を提供せず，むしろ正社員復帰のために前記に挙げたようなおよそ被告の主観的判断にのみかからしめる条件を付したことは，被告における契約社員（１年更新）の制度趣旨及びその内容に照らせば，不誠実な交渉態度であったといわざるを得ない。
そして，被告は，そのような自身の不誠実な交渉態度を棚上げする一方で，具体的かつ建設的な交渉の実施を求める原告の行動や姿勢等を問題視して，特段の合理的な理由のないままにクラスの担当を外したほか，労働契約上の指示・命令の外形を用いて，懲戒処分の可能性等をちらつかせ，服務規律や企業秩序の維持と無関係な労働契約の締結に係る交渉場面における譲歩を労働者である原告に迫ったものであり，その態様は，業務改善指導書等の数にして１７通もの多数に及ぶばかりか，本件組合から抗議を受けてもこれを止めない（認定事実⑺ウ，エ及びオ）など，使用者の労働者に対する行為として社会通念上許容されないものというほかない。エ加えて，被告は，Ｈにおいて，原告が正社員への復帰を求めたことを契機に行った平成２６年９月２４日の面談の中で，原告の上記要求に対する被告の立場は同月１９日の面談時におけるものと変わりはないとの旨を伝える過程において，原告がＨに対して，女性が子を出産した後の働き方について，Ｈの妻を想定した場合どう考えるかと尋ねたのに対し，Ｈが「俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」との旨発言したものである（認定事実⑹）。


この発言は，上記のような原告とＨとの間のやり取りの中で，単にＨが自身の家庭観に基づく個人的な意見を表明したにすぎないといえなくもないが，そもそも被告において，育児休業終了後の女性の働き方の選択肢を多様に設けていることを標ぼうしながら，女性が妊娠した場合には仕事を辞めてそのパートナーが責任を持ってその収入で女性と子を養うべきであるとして，暗にそのような覚悟あるいは労働契約関係の帰すうを含めた将来の展望もないままに妊娠した者とその配偶者に落ち度があると批判しているものと捉えられかねない不用意かつ不適切な言動であって，その発言の場面が，原告が正社員への職場復帰を求めて行われた上長との面談の場であることを踏まえれば，交渉に臨む態度として許容されないものというべきである。
⑶以上のとおり，被告は，原告が正社員への契約再変更を「前提」とする被告の立場を踏まえて契約社員から正社員への復帰を求めたのに対して，被告は，原告を正社員に戻す労働契約の締結に係る交渉において不誠実な対応に終始して，原告を正社員に復帰させる時期や条件等について具体的かつ合理的な説明を何ら行わなかったものであるから，契約準備段階における交渉当事者間の信義則上の義務に違反したものと認められる。したがって，被告は，原告に対し，不法行為に基づき，これによって原告が被った損害を賠償するべき義務を負う。
他方，原告の主張するその余の被告の行為については，いずれも個別に取り上げて違法とまで解することができない。
⑷そして，前記⑴及び⑵に述べたとおり，原告の交渉に臨む姿勢に対し，被告において形式的には育児休業終了後の女性の働き方の多様性を甘受するかのような姿勢を標ぼうしつつ，実際には原告のように多様な働き方を希望する者が現れた際には，これに誠実に向き合うどころか，むしろ被告の考えや方針の下に原告の考えを曲げるように迫り，これを改めないことを捉えて強引な業務指導改善を行う，原告の中核的な業務であったコーチ業務を奪う，原告の姿勢を批判・糾弾するといった姿勢に終始したことに照らせば，原告の受けた不利益の程度は著しいものといえ，被告の不誠実な対応はいずれも原告が幼年の子を養育していることを原因とするものであることを併せて考慮すれば，被告が原告に対して支払うべき慰謝料の金額としては，１００万円が相当である。
また，弁論の全趣旨によれば，原告は被告に対して上記慰謝料を請求する訴訟の追行を原告訴訟代理人弁護士らに委任したことが認められるところ，これに要する弁護士費用のうち上記慰謝料額の１０％に相当する１０万円は被告の原告に対する上記不法行為と相当因果関係のある損害と認められる。
５争点⑷（原告による不法行為の有無）
⑴前提事実⑷ウのほか，証拠（甲５０，原告本人）及び弁論の全趣旨によれば，原告及び原告訴訟代理人弁護士らは，甲事件本訴を提起したことに関連して，このことを広く報道関係者に報告するために，本件記者会見を行ったものと認められる。そして，本件各証拠によっても，原告又は原告訴訟代理人弁護士らが本件記者会見において前提事実⑷ウの発言以外殊更に被告を非難するような具体的発言，あるいは被告にいわゆるマタニティハラスメントに当たる行為があったと述べたりその旨印象を与える発言をしたりしたとの事実は認められない（この点，被告からもその旨の主張はない。）。⑵次に，本件発言のうち，前提事実⑷ウ(ｳ)の発言（「子供を産んで戻ってきたら，人格を否定された。」）は，原告が本件の経緯から受けた感想を述べたものと解され，なにがしかの事実を摘示したものとは認められない。また，その余の発言（「平成２６年▲月に育児休業期間終了を迎えたが，保育園が見つからなかったため休職を申し出たものの認められず，被告から１週間３日勤務の契約社員になるか自主退職するかを迫られた。」「やむを得ず契約社員としての雇用契約を締結したところ，１年後に雇止めされた。」「上司の男性が，『俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる』と発言した。」「原告が労働組合に加入したところ，代表者が『あなたは危険人物です』と発言した。」）は，その内容自体及び発言がされた場に照らせば，いずれも一般に原告が甲事件本訴においてその旨主張しているとの事実を摘示したと理解されるものであって，被告代表者らが上記行為をしたとの事実を摘示したものではないというべきである。すなわち，本件発言は，本件記者会見に出席した報道関係者あるいは同人らによる報道を見聞した一般人において，甲事件本訴における原告の認識のみを元にした主張や同事件に係る事実経過に対する原告の感想や所見を述べたものと理解されるにとどまるものであって，これが訴訟の一方当事者の一方的な言い分と受け止められるべきものであることは明らかである。したがって，本件発言がそれのみによって被告の名誉や信用が毀損される行為であるとは認められない。仮に本件記者会見に係る報道を見聞した者がそれのみにより被告に対する評価を低めたとしても，それは，当該報道機関による報道の仕方によるか，あるいはその者の偏った受け止め方というべきことであって，これが直ちに本件発言の結果であると解することは相当でない。⑶したがって，その余の点について判断するまでもなく，乙事件の被告の請求は理由がない。
６甲事件本訴のうち将来請求の訴えの必要性
甲事件本訴の訴えのうち本判決確定の日の翌日以降の賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を命ずる判決を求める部分は，労働契約上の権利を有する地位を確認する判決の確定後もなお被告が原告からの労務提供の受領を拒絶してその請求権の存在をあえて争うことが予想されるなど特段の事情が認められない限り，あらかじめ請求する必要（民事訴訟法１３５条）があるとは解されず，訴えの利益がなく，不適法というべきである。
そして，本件において，上記特段の事情を認めるに足りる的確な証拠はない。
７乙事件の訴えの利益
確認の訴えは，判決をもって法律関係等の存否を確定することが，その法律関係等に関する法律上の紛争を解決し，当事者の法律上の地位ないし利益が害される危険を除去するために必要・適切である場合に認められる。被告は，乙事件において，原告が被告に対して雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めるものであるが，原告と被告との間における上記法律関係の存否については，原告の甲事件本訴における労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める訴えに対する判決により確定されることとなるから，原告と被告との間における雇用契約上の権利義務関係の存否という被告の法律上の地位の危険，不安を除去する方法として，甲事件における原告の上記訴えに重ねて乙事件の訴えに対する判断は必要でない。したがって，乙事件の訴えは，確認の利益を欠くものとして不適法である。
８文書提出命令に対する判断


平成２６年５月２１日判決言渡
平成２５年（ネ）第１０１０８号損害賠償請求控訴事件（原審東京地方裁判所平成２４年（ワ）第８０５３号）
口頭弁論終結日平成２６年２月１７日
判            決
控訴人（原告）          株式会社ジーピーシーコリア
（GPCKOREA    INC.）
訴訟代理人弁護士        岩      瀬      吉      和
石      井      昭      仁
崎      地      康      文
弁理士        金      山      賢      教被控訴人（被告）        楽天株   式会社訴訟代理人弁護士        高      橋      雄一    郎弁理士        望      月      尚      子
主            文
本件控訴を棄却する。
控訴費用は控訴人の負担とする。
事実及   び理由
第１控訴の趣旨
１原判決を取り消す。
２被控訴人は，控訴人に対し，１０億円及びこれに対する平成２４年３月３１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。３訴訟費用は，第１，２審とも被控訴人の負担とする。
第２事案の概要
用語の略称及び略称の意味は，本判決で付するもののほか，原判決に従い，原判決で付された略称に「原告」とあるのを「控訴人」に，「被告」とあるのを「被控訴人」と読み替えるほか，適宜これに準じる。
１事案の要旨
(1)    本件請求の要旨
本件は，名称を「Web-POS方式」とする本件発明についての本件特許権（特許番号・第４５７９３３６号）の専用実施権者である控訴人が，被控訴人に対し，被控訴人が提供する被控訴人サービス（楽天市場）において採用されている被控訴人システムが本件発明の技術的範囲に属すると主張して，本件特許権侵害の不法行為に基づく損害賠償の一部として１０億円及びこれに対する不法行為の日以降である平成２４年３月３１日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
(2)本件発明の内容
本件発明は，次のとおりである（原判決の付した略称に基づく分説後のもの）。【Ａ】ＨＴＴＰを用いてＨＴＭＬで記述された初期フレームプログラム，カテゴリーリストプログラム及びＰＬＵリストプログラムを含むＨＴＭＬリソースを供給するサ
ーバ装置を備えた，
【Ｂ】販売時点情報管理を行うためのＷｅｂ－ＰＯＳネットワーク・システムの制御
方法であって，
【Ｃ】該サーバ装置からクライアント装置に対して送信された，初期フレームプログラムが，該クライアント装置において実行されることにより，
【Ｄ】少なくとも，
１）該クライアント装置から上記サーバ装置に対して，カテゴリーリストプログラムのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージが送信される過程，２）該要求に基づき，Ｗｅｂサーバ・プログラムがＨＤＤの記憶媒体からカテゴリーリストプログラムを読み出し，上記サーバ装置から該クライアント装置に対して，上記カテゴリーリストプログラムが送信される過程，
３）上記クライアント装置から上記サーバ装置に対して，ＰＬＵリストサーバプログラムの実行を指示するＨＴＴＰメッセージが送信されると，上記サーバ装置が，ＰＬＵリストサーバプログラムを起動して，ＰＬＵリストプログラムを生成し，上記クライアント装置に対して，ＰＬＵリストプログラムが送信される過程，４）及び，商品情報の入力毎に，それに対応するＰＬＵ情報が上記サーバ装置に問い合わされる過程，
からなり，
【Ｅ】前記サーバ装置のＰＬＵマスタＤＢ内のカテゴリー対応レコードリスト及び同ＰＬＵマスタＤＢ内の商品情報対応レコードリストが，それぞれ，前記クライアント装置における商品カテゴリーが変更される毎に，また前記クライアント装置における商品識別情報が入力（選択）される毎に，前記サーバ装置から前記クライアン
ト装置にダウンロードされると共に，
【Ｆ】該クライアント装置においては，前記サーバ装置から受信した商品基礎情報をタッチパネル，キーボード，またはマウスからなる入力手段を有する表示画面に表示し，該入力手段により上記表示された商品を特定する商品に関する識別情報である商品識別情報を入力（選択）し，前記サーバ装置から受信した商品基礎情報から上記入力（選択）した商品識別情報に対応する商品基礎情報のレコードを取得して，該商品基礎情報と上記入力（選択）した商品識別情報とに基づいて注文商品
明細情報を上記表示画面に出力する，
【Ｇ】汎用のコンピュータとインターネットを用い，ＨＴＴＰに基づいて通信を行うＷｅｂサーバ・クライアント・システム上でＷｅｂブラウザのみでＰＯＳ機能が実現さ
れるＷｅｂ－ＰＯＳシステムにおいて，
【Ｈ】商品カテゴリー，メーカー，商品名及び価格からなる商品基礎情報が記憶されている前記ＰＬＵマスタＤＢが前記サーバ装置のみに設けられて，【Ｉ】前記すべての商品基礎情報が前記サーバ装置のみによって管理されると共
に，
【Ｊ】前記タッチパネル，キーボード，またはマウスからなる入力手段を有する表示装置において，商品カテゴリーリストを表示する部分（第１フレーム）の表示過程と，該カテゴリー内の商品名が表示される，商品ＰＬＵリストを表示する部分（第２フレーム）の表示過程と，前記商品基礎情報と前記入力した商品識別情報とに基づいて出力される入力結果の注文商品明細を表示する部分（第３フレーム）の表示
過程を経て，
【Ｋ】前記クライアント装置における上記注文商品明細情報が該クライアント装置から前記サーバ装置に送信されることで，販売時点情報管理が行われることを特
徴とする
【Ｌ】Ｗｅｂ－ＰＯＳネットワーク・システムの制御方法。
(3)被控訴人システムの概要
被控訴人システムにおける各画面の遷移の概要と，控訴人が主張した本件発明の構成要素との対応関係の要旨は，次のとおりである。控訴人は，実施態様１については，第１(3)画面の赤枠部分を表示するブログラムを，実施態様２については，第２(2)画面の赤枠部分を表示するプログラムを，それぞれ初期フレームプログラムと主張している（図中の注釈は，後記原判決引用部分参照）。
ア実施態様１
【第１(3)画面抜粋】
【第１(4)画面抜粋】（第１(3)画面の青枠部分のリンクをクリック）
・赤枠部分（第１フレーム）
・赤枠内部（商品カテゴリーリスト）
・青枠部分（第２フレーム）
・青枠内部（商品PLUリスト）


【第１(5)画面抜粋】（第１(4)画面の[買い物かごに入れる]ボタンをクリック）
イ実施態様２
【第２(2)画面抜粋】
・緑枠部分（第３フレーム）
・赤枠部分（第１フレーム）
【第２(3)画面抜粋】（第２(2)画面の赤枠内部のリンクをクリック）【第２(4)画面抜粋】（第２(3)画面の赤枠内部のリンクをクリック）
・赤枠部分（第１フレーム）
・赤枠内部（商品カテゴリーリスト）
・青枠部分（第２フレーム）
・青枠内部（商品PLUリスト）
【第２(5)画面抜粋】（第２(4)画面の青枠内部のリンクをクリック）【第２(6)画面抜粋】（第２(5)画面の[買い物かごに入れる]ボタンをクリック）
・緑枠部分（第３フレーム）
(4)原審の判断
原判決は，被控訴人システムは，本件発明の構成要件A，C，D及びＪに記載されたプログラムの実行手順及び実行内容とは異なる手順，内容で実行されているので，上記各構成要件を充足せず本件発明の技術的範囲に属しないとして，控訴人の請求を棄却した。
２前提となる事実
本件の前提となる事実は，次のとおり補正するほかは，原判決の「事実及び理由」欄の第２の１に記載のとおりである。
(1)原判決２頁２０行目から同２１行目にかけての「登録を受けた（」の次に「登録簿上の名称・『ジーピーシ―コリア    インク.』，」を加える。(2)原判決９頁２３行目の「フレーム」を「表示領域」に改める。(3)原判決１１頁１４行目の「フレーム」を「表示領域」に改める。第３争点及び争点に関する当事者の主張
本件の争点及び争点に関する当事者の主張は，下記１のとおり当審における当事者の補充主張を，同２のとおり当審における控訴人の新たな主張を，同３のとおり当審における控訴人の新たな主張に対する被控訴人の反論をそれぞれ加えるほかは，原判決の「事実及び理由」欄の第２の２及び同３に記載のとおりである。
１当審における当事者の補充主張
(1)控訴人
商品カテゴリーリスト及び商品ＰＬＵリストを表示する領域を確保するためには，ｆｒａｍｅタグを用いなければならないものではない。tａｂｌｅタグを用いることにより，背景を使ってページがフレームに分かれているように見せかけて領域を確保する方法（甲２３）や画面を表構成にして領域を確保する方法（甲１９，２３），又はスタイルシートを用いることにより，長方形のエリアを設定して領域を確保する方法（甲２５）を利用して，当該領域にコンテンツを表示することが，原出願日当時，周知であり，これもまた，本件発明における領域確保といえる。したがって，本件発明の「フレーム」とは，ｆｒａｍｅタグを用いた画面分割の方法により表示されたものに限られず，何らかの表示装置又は何らかの表示部分の一定の領域を意味するものである。
(2)被控訴人
本件特許の出願当時，「フレーム」といえは，ｆｒａｍｅタグによって実現される技法といえる（乙１１ないし１３）。
もっとも，ｆｒａｍｅタグを使用しようが，tａｂｌｅタグやスタイルシートを使用しようが，本件発明のカテゴリーリストプログラムやＰＬＵリストプログラムは初期フレームプログラムによって確保された領域をターゲットとして実行されなければならないものであり，どのようなコードが使用されたかは本件の結論を左右するものではない。
２当審における控訴人の新たな主張（実施態様３）下記(1)から(4)までのとおりの実施態様（実施態様３）によれば，被控訴人システムは，本件発明の構成要件をすべて充足する。
(1)初期フレームプログラム
被控訴人システムは，第１(2)画面の赤枠部分に表示されているカテゴリーのうち，例えば「クラブ（メンズ）」のリンクを表示し，第１(3)画面を表示するためのＨＴＭＬソースコードのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージをＷｅｂサーバに送信することに係る乙第２号証の２の５頁（
<asc_linkName="…">クラブ（メンズ）
）のプログラム（初期フレームプログラム）を備える。(2)第１フレーム及びカテゴリーリストプログラム利用者が，第１(2)画面の例えば「クラブ（メンズ）」のリンクをクリックすると，利用者端末からＷｅｂサーバに対して，第１(3)画面ソースの紫色部分（本件プログラム１①）のＨＴＭＬソースコードのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージが送信され，これに基づき，Ｗｅｂサーバが，上記のプログラムを含むＨＴＭＬソースコードを作成し，これが，Ｗｅｂサーバから利用者端末に送信されて実行されることで，第１(3)画面の赤枠部分の表示領域（第１フレーム）が表示される。また，第１(2)画面の例えば「クラブ（メンズ）」のリンクをクリックすると，利用者端末からＷｅｂサーバに対して，第１(3)画面ソースの橙色表示部分のプログラム（本件プログラム１②〔カテゴリーリストプログラム〕）を含むＨＴＭＬソースコードのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージが送信される。これに基づき，Ｗｅｂサーバが，上記のプログラムを含むＨＴＭＬソースコードを作成し，これが，Ｗｅｂサーバから利用者端末に送信されて実行されることで，第１(3)画面の赤枠部分の表示領域（第１フレーム）にカテゴリーリスト（商品カテゴリーリスト）が表示される。
(3)第２フレーム及びＰＬＵリストプログラム


利用者が，第１(2)画面の例えば「クラブ（メンズ）」のリンクをクリックすると，利用者端末からＷｅｂサーバに対して，第１(3)画面ソースの５０頁及び５６頁の青色表示部分の冒頭及び末尾（<divclass="…">   </div>）のＨＴＭＬソースコードのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージが送信され，これに基づき，Ｗｅｂサーバにおいて，上記のプログラムを含むＨＴＭＬソースコード（以下「本件プログラム１①α」という。）を生成し，これが，利用者端末に送信され，実行されることで，第１(3)画面の青枠部分の表示領域（第２フレーム）が確保される。また，第１(2)画面の例えば「クラブ（メンズ）」のリンクをクリックすると，利用者端末からＷｅｂサーバに対して，第１(3)画面ソースの青色表示部分のプログラム（本件プログラム１③〔ＰＬＵリストプログラム〕）を含むＨＴＭＬソースコードのダウンロードを要求するＨＴＴＰメッセージが送信され，Ｗｅｂサーバにおいて，取扱商品の情報を蓄積したデータベースに保存されている「クラブ（メンズ）」のページのＨＴＭＬソースコード作成の基礎となる情報に基づき，これをＨＴＭＬソースコードに変換するプログラム（ＰＬＵリストサーバプログラム）を起動して，上記のプログラム（ＰＬＵリストプログラム）を含むＨＴＭＬソースコードを生成し，これが，利用者端末に送信され，実行されることで，第１(3)画面の青枠部分の表示領域（第２フレーム）に個別商品リスト（商品ＰＬＵリスト）が表示される。
(4)第３フレーム，注文商品明細及びＰＬＵ情報利用者が，第１(3)画面の青枠部分の例えば「※【送料無料】３０００本突破！４/２５付楽天デイリーランキング第９位！Ｌａｒｏｕｇｅ－ＨＴフェアウェイウッド…」というリンクをクリックすると，利用者端末からＷｅｂサーバに対しその商品の詳細ページの要求が送信され，利用者端末には第４画面（ＰＬＵ情報）が表示される。さらに，利用者が，第１(4)画面で[買い物かごに入れる]ボタンをクリックすると，第１(5)画面の緑枠部分の表示領域（第３フレーム）に上記注文商品の明細情報（注文商品明細情報）が表示される。
【第１(4)画面抜粋】
【第１(5)画面抜粋】
３当審における控訴人の新たな主張に対する被控訴人の反論
(1)時機に後れた攻撃防御方法の主張
控訴人の上記２の新たな主張は，第一審においてこれを提出するのが容易であったにもかかわらず控訴審に至ってから提出されたものであり，これにより生じた争点についての審理に長期間を要するものであるから，時機に後れた攻撃防御方法として却下されるべきである。
(2)新たな主張に対する反論
控訴人が初期フレームプログラムと主張するコードは，「クラブ（メンズ）」というテキストについて特定のページ（第１(3)画面）にリンクを張るものであり，画面上の一定の領域を確保するプログラムではない。領域確保を行っているのは，第１(3)画面ソースに含まれている本件プログラム１①又は本件プログラム１①αであり，本件プログラム１②又は本件プログラム１③は，上記初期フレームプログラムによって確保された領域をターゲットとして実行されてはいない。
第４当裁判所の判断
当裁判所も，被控訴人システムは本件発明の技術的範囲に属さないと解するから，その余の点について判断するまでもなく，本件請求は理由がないものと判断する。その理由は，下記１のとおりに補正し，同２に補充の判断を，同３に当審における控訴人の新たな主張に対する判断をそれぞれ加えるほかは，原判決の「事実及び理由」欄の第３の１に記載のとおりである。控訴人が当審でるる主張するところを考慮しても，この結論は左右されない。
１原判決の補正
(1)原判決２２頁２６行目から同２３頁４行目までを次のとおり改め，同７行目の「併せ考慮すれば，」の次に「ｆｒａｍｅタグという特定のタグを使用するかどうかはともかくとして，」を加える。
「さらに，ＨＴＭＬにおいて，『フレーム』は，一般的には，Ｗｅｂページを複数の領域に分割し，それぞれを独立した領域として別々の文字等の情報を表示させる機能をいうものであり，各フレームの中に文字等の情報を表示させるためには，各フレームをターゲットとして，文字等の情報を表示するためのプログラムを実行する必要があることが認められる（甲２０，当審乙１１，乙１２ないし１５）。」
(2)原判決９８頁（別紙３）２行目の「ソースコード」を「HTML   ソースコード」に改め，同５行目の「第１(3)画面」次に「の青枠部分」を加える。(3)原判決１０１頁（別紙３）１２行目から同１３行目にかけての「ソースコード」を「HTMLソースコード」に改める。
２補充の判断


平成２９年５月３１日判決言渡同日原本交付    裁判所書記官平成２８年（ワ）第７７６３号特許権に基づく製造販売禁止等請求事件
口頭弁論終結日平成２９年３月２日
判      決
原告       パンドウイット・コーポレーション
同訴訟代理人弁護士       松本   慶
同       菅   礼子
同       近藤友紀
同訴訟   復代理   人弁護   士      小倉   徹
同補佐   人弁理   士      阿部達彦
同       黒田晋平
同       田中研二
被告       ヘラマ   ンタイトン株式   会社
同訴訟代理人弁護士        今西康訓
同       宇津呂         修
同         渡   邉   りつ子
同補佐人弁   理士       鈴江正二
同         木村俊之
同         吉村哲郎
同         渡辺容子
主      文
１原告の請求をいずれも棄却する。
２訴訟費用は原告の負担とする。
３この判決に対する控訴のための付加期間を３０日と定める。
事実及   び理由
第１請求
１被告は，別紙１物件目録記載の製品を製造し，販売してはならない。２被告は，別紙１物件目録記載の製品の輸入，輸出，販売の申出又は販売のための展示をしてはならない。
３被告は，別紙１物件目録記載の製品を廃棄せよ。４被告は，原告に対し，５１０万円及びこれに対する平成２８年３月２６日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
第２事案の概要
１本件は，発明の名称を「分断部分を有するセルフラミネート回転ケーブルマーカーラベル」とする特許第５３７７６２９号の特許権（以下「本件特許権」といい，その特許を「本件特許」という。また，本件特許の願書に添付した明細書及び図面を併せて「本件明細書等」という。）の特許権者である原告が，別紙１物件目録記載の製品（以下「被告製品」という。）は，本件特許の願書に添付した特許請求の範囲（以下，単に「特許請求の範囲」ということがある。）の請求項１記載の発明（以下「本件発明１」という。）及び同２６記載の発明（以下「本件発明２６」といい，本件発明１と併せて「本件各発明」という。）の各技術的範囲に属するから，被告による被告製品の製造，販売，輸入，輸出，販売の申出及び販売のための展示（以下，併せて「譲渡等」ということがある。）は，いずれも本件特許権を侵害する行為であると主張して，被告に対し，①特許法１００条１項に基づき被告製品の譲渡等の差止めを求め，②同条２項に基づき被告製品の廃棄を求めると共に，③特許権侵害の不法行為による損害賠償請求権（損害賠償の対象期間は，平成２５年１０月４日から平成２８年３月９日までである。）に基づき，損害賠償金５１０万円及びこれに対する不法行為後の日である平成２８年３月２６日（訴状送達の日の翌日）から支払済みまでの民法所定年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。
２前提事実等（当事者間に争いがないか，後掲の証拠及び弁論の全趣旨により容易に認められる事実等）
(1)当事者
原告は，エレクトリカル製品及びネットワーク製品の開発製造，販売を目的とする米国法人である（甲４，弁論の全趣旨）。
被告は，電気，電子及び情報通信用配線部材の製造，販売，研究開発，輸出入等を行っている株式会社である。
(2)本件特許権
原告は，次の内容の本件特許権の特許権者である（甲１，２）。
特許番号      特許第５３７７６２９号
登録日     平成２５年１０月４日
出願番号     特願２０１１－５０８７０２
出願日     平成２１年５月８日
公表番号      特表２０１１－５２４１５４
公表日      平成２３年８月２５日
国際出   願番号      ＰＣＴ／ＵＳ２００９／０４３２６５国際公   開番号      ＷＯ２００９／１３７７５６
国際公   開日     平成２１年１１月１２日
優先権主張番号    ６１／０５１，９７６
優先日     平成２０年５月９日（以下「本件第１優先日」という。）
優先権   主張国      米国
優先権主張番号    １２／４３７，１８７
優先日     平成２１年５月７日
優先権   主張国      米国
発明の   名称     分断部分を有するセルフラミネート回転ケーブル
マーカーラベル
特許請求の範囲    別紙２（特許公報）の【特許請求の範囲】記載のとおり
(3)本件各発明の構成要件の分説
ア本件発明１（特許請求の範囲の請求項１記載の発明）は，次のとおり分説することができる（以下，分説に係る各構成要件を符号に対応して「構成要件１Ａ」などという。）。
１Ａ：第１接着領域を有する透明フィルムを備える，ケーブルの識別するためのセルフラミネート回転ケーブルマーカーラベルであって，１Ｂ：前記透明フィルムは，前記第１接着領域に隣接する非接着性領域を有し，１Ｃ：前記透明フィルムは，前記非接着性領域に隣接する第２接着領域を有し，１Ｄ：前記透明フィルムの前記第２接着領域は，前記透明フィルムがケーブルの周囲に巻き付けられる際に，前記非接着性領域の上に少なくとも部分
的に位置するように構成され，
１Ｅ：前記透明フィルムは，前記透明フィルムの一方の面上にプリント用領域
を有し，
１Ｆ：ミシン目は前記透明フィルムを横断して延在し，１Ｇ：前記ミシン目により前記透明フィルムの分断線が形成される１Ｈ：ことを特徴とするセルフラミネート回転ケーブルマーカーラベル。イ本件発明２６（特許請求の範囲の請求項２６記載の発明）は，次のとおり分説することができる（以下，分説に係る各構成要件を符号に対応して「構成要件２６Ａ」などという。）。
２６Ａ：基層上に一列に貼着された複数のセルフラミネート回転ケーブルマーカ
ーラベルであって，
２６Ｂ：各ケーブルマーカーラベルが，第１および第２接着領域を有する透明フ
ィルムと，
２６Ｃ：前記第１接着領域と前記第２接着領域との間の滑らかな非接着領域と，２６Ｄ：前記透明フィルム上のプリント用領域であって，前記第１および第２接
着領域の間に位置するプリント用領域と，
２６Ｅ：前記透明フィルム内のミシン目であって，前記フィルムの分断線を形成
するミシン目と，を備え，


２６Ｆ：前記基層への前記フィルムそれぞれの前記接着領域に取り外し可能に貼
着する前記第１および第２接着領域それぞれと，
２６Ｇ：前記基層に貼着せず，前記基層と前記透明フィルムそれぞれとの間の開口部であって，選択した透明フィルムを引くように持ち上げる力を受け，前記基層から前記選択した透明フィルムを取り外せるよう構成されている開口部を形成する前記フィルムそれぞれの非接着領域と，を備える２６Ｈ：ことを特徴とする複数のセルフラミネート回転ケーブルマーカーラベル。
(4)被告の行為
被告は，業として，被告製品を製造，販売し，また，その販売の申出及び販売のための展示を行っている。
被告製品は，別紙３被告製品説明書記載の構成を有する，基層上に複数の透明フィルムが貼着されたセルフラミネート回転ケーブルマーカーラベルセットである（甲３，８）。被告は，被告製品の構成につき特許権（特許第５８５９０８３号。以下，同特許に係る発明を「被告特許発明」という。）を取得している（甲１２，弁論の全趣旨）。
被告製品は，構成要件１Ｃ，１Ｄ，１Ｅ，１Ｈ，２６Ａ及び２６Ｈを充足する（被告も，これらの点について，争っていない。）。
３争点
(1)被告製品は，文言上本件発明１の技術的範囲に属するか（争点１）ア被告製品は構成要件１Ａを充足するか（争点１－１）イ被告製品は構成要件１Ｂを充足するか（争点１－２）ウ被告製品は構成要件１Ｆを充足するか（争点１－３）エ被告製品は構成要件１Ｇを充足するか（争点１－４）(2)被告製品は，本件発明１と均等なものとしてその技術的範囲に属するか（争点２）
(3)被告製品は，文言上本件発明２６の技術的範囲に属するか（争点３）ア被告製品は構成要件２６Ｂ，２６Ｃ，２６Ｄ及び２６Ｆを充足するか（争点３－１）
イ被告製品は構成要件２６Ｅを充足するか（争点３－２）ウ被告製品は構成要件２６Ｇを充足するか（争点３－３）(4)被告製品は，本件発明２６と均等なものとしてその技術的範囲に属するか（争点４）
(5)被告は，被告製品の輸入及び輸出をしているか（争点５）
(6)原告の損害及びその額（争点６）
４争点に対する当事者の主張
(1)争点１（被告製品は，文言上本件発明１の技術的範囲に属するか）についてア争点１－１（被告製品は構成要件１Ａを充足するか）について
【原告の主張】
(ｱ)構成要件１Ａ充足性
構成要件１Ａの「第１接着領域」とは，透明フィルム上に複数存在する接着面を有する領域のうちの１つを意味するものと解すべきである。被告製品のラベル１０’は，セルフラミネート回転ケーブルマーカーラベルであるところ，同ラベル１０’は，透明フィルム上に複数存在する接着面を有する領域のうちの１つである「第１接着領域１６’」を有する透明フィルム１４’を備えている。
したがって，被告製品は構成要件１Ａを充足する。
(ｲ)被告の主張に対し
ａ本件各発明の作用効果について
本件各発明は，それぞれ特許請求の範囲に記載された構成を備えることにより，回転できるようにケーブルに付けられ，ケーブル接続の端部を切断することなく瞬時に終端ケーブルに付けられ，１部品又は２部品の構成であり，プリント用領域を覆うクリアな保護ラミネート領域を形成し，かつ安価に製造できるケーブルマーカーラベルを提供できるとの作用効果を奏するものである（本件明細書等の段落【０００９】）。
被告は，本件明細書等の段落【００１１】，【００２１】，【００４５】等の記載を根拠に，本件各発明の作用効果につき「第１接着領域はケーブルに接着されたままである。」などと主張するが，上記各段落は本件各発明の実施例を説明するにとどまる（本件明細書等の段落【００１３】，【００４７】にも，同趣旨が明確に記載されている。）。本件各発明において，ユーザは，ラベルをケーブルに取り付けた後，任意に選択して第１接着領域を直ちに取り除くことができるのであるから，「第１接着領域がケーブルに接着されたままである」点までもが本件各発明の作用効果であるとはいえない。実質的に見ても，本件特許の審査段階では本件各発明の新規性，進歩性は問題とならず，被告も本件訴訟で特許無効の抗弁を提出しないなど，本件各発明は先駆的なものであり，被告が主張するように解釈されるべきものではない。
ｂ「第１接着領域」について
被告は，「第１接着領域」について，「透明フィルムがミシン目に沿って破れた後にケーブルに接着剤で接着されるままとなることが予定されている領域」と解すべきと主張する。しかし，特許請求の範囲の記載には，そのような限定はないし，実質的に考えても，ユーザは本件各発明に係るラベルにおいて第１接着領域を直ちに除去することが可能であることからすれば，「第１接着領域」は，単に透明フィルム上に複数存在する接着面を有する領域のうちの１つであることをもって足りるというべきである。本件明細書等の段落【００１１】，【００１５】，【００２１】及び【００２４】は，いずれも本件各発明の実施例を説明するものにすぎず，本件発明１の技術的範囲を限定解釈する根拠とはならない。
【被告の主張】
(ｱ)本件各発明の作用効果について
本件明細書等の段落【００１１】，【００２１】，【００４５】などの記載からすると，本件各発明は，次のような作用効果を奏するものと解される。「最初に第１接着領域がケーブルに係合され接着された後に，透明フィルムのプリント用領域がケーブルの周囲に巻き付けられる。これにより，ケーブル接続の端部を切断することなく瞬時に終端ケーブルに付けられ，１部品又は２部品の構成となる。次に，透明フィルムのうちケーブルの接線方向の力を受けたプリント用領域及び第２接着領域がプリント用領域の巻き付けに伴いこれに覆われたミシン目に沿って透明フィルムの第１接着領域から分かれる。第１接着領域はケーブルに接着されたままである。分離後，第２接着領域は，プリント用領域にわたって保護層を形成する。これにより，プリント用領域を覆うクリアな保護ラミネート領域を形成でき，かつ，安価に製造できる。プリント用領域の下に位置する第１接着領域の外側非接着性表面とプリント用領域の裏面とが接着剤を含まないので，プリント用領域は，ケーブルの周囲における３６０度の回転を実現できる。」
(ｲ)「第１接着領域」について


構成要件１Ａの「第１接着領域」とは，本件明細書等の段落【００１１】，【００１５】，【００２０】，【００２１】，【００２４】の記載や上記(ｱ)で主張した本件各発明の作用効果からして，「透明フィルムがミシン目に沿って破れた後にケーブルに接着剤で接着されるままとなることが予定されている領域」と解すべきである。本件明細書等には，「透明フィルム上に複数存在する接着面を有する領域のうち非接着領域から切り離されると同時にケーブルから取り去られる領域」が「第１接着領域」であった場合に，どのようにして本件発明１の課題が解決されるかについては何らの記載も示唆もないし，どのような具体的構成を採用すれば「非接着領域から切り離されると同時にケーブルから取り去る」ことができるかについての記載も示唆もない。よって，「透明フィルム上に複数存在する接着面を有する領域のうち非接着領域から切り離されると同時にケーブルから取り去られる領域」をも「第１接着領域」に含まれると解する余地はないというべきである。被告製品の「第１接着領域１６’」は，最終的にケーブルから取り除かれてしまうため，「ケーブルで接着されるままとなることが予定されている領域」に当たらない。
(ｳ)小括
したがって，被告製品は構成要件１Ａを充足しない。
イ争点１－２（被告製品は構成要件１Ｂを充足するか）について
【原告の主張】
(ｱ)構成要件１Ｂ充足性
構成要件１Ｂの「隣接」とは，その一般的な語義からして，「となりあってつづくこと。近隣関係にあること。」と解すべきである（甲１１）。被告製品の透明フィルム１４’は，第１接着領域１６’の少なくとも一部と隣接する非接着性領域２０ａ’，２０ｂ’を有する。
したがって，被告製品は構成要件１Ｂを充足する。
(ｲ)被告の主張に対し
被告は，「隣接」について，「ラベルの巻き付け方向に沿って第１接着領域と非接着性領域とが隣り合っていること」と解すべきと主張する。しかし，本件明細書等の段落【００１１】は，本件各発明の実施例を説明するものにすぎず，本件発明１の技術的範囲を限定解釈する根拠とはならない。
【被告の主張】
(ｱ)「第１接着領域」について
争点１－１において主張したとおり，被告製品は「第１接着領域」を有しない。
(ｲ)「隣接」について
ａ「隣接」の解釈
構成要件１Ｂの「隣接」とは，本件明細書等の段落【００１１】の記載のほか，本件明細書等には非接着性領域が第１接着領域に続いてケーブルに巻き付けられる実施例しか開示されていないことからして，「ラベルの巻き付け方向に沿って第１接着領域と非接着性領域とが隣り合っていること」と解すべきである。本件明細書等には，「隣接」を上記以外の意義と解した場合に，本件発明１の課題がいかにして解決されるかについて何らの記載もなく，その示唆もないから，上記以外の解釈をとる余地はないというべきである。
ｂ被告製品の構成
左下の図（別紙３被告製品説明書の図１）において，被告製品の「第１接着領域１６’」は符号１６’，「非接着領域２０ａ’，２０ｂ’」はそれぞれ符号２０ａ’，２０ｂ’で示される部分であるが，被告製品をケーブルに巻き付ける際の作業手順は右下の図（被告製品のカタログ〔甲３〕記載の使用方法図）のとおりであり，「第１接着領域１６’」と「非接着領域２０ａ’，２０ｂ’」とは，同時にケーブルに巻き付けられ，「ラベルの巻き付け方向に沿って隣り合って」はいない。したがって，被告製品において「第１接着領域１６’」と「非接着領域２０ａ’，２０ｂ’」とは，構成要件１Ｂにいう意味で「隣接」しているとはいえない。
(ｳ)小括
以上の理由により，被告製品は，構成要件１Ｂを充足しない。ウ争点１－３（被告製品は構成要件１Ｆを充足するか）について
【原告の主張】
(ｱ)構成要件１Ｆ充足性
構成要件１Ｆの「ミシン目」とは，「フィルムの分断・分離を容易にする弱化線」をも含むと解すべきである。また，「横断」とは，「フィルムの外周縁のうちの一点から他点まで延在」していることをもって足りると解すべきである。被告製品において，下図（別紙３被告製品説明書の図１）の赤色点線部分に示すとおり，フィルムの分断・分離を容易にする弱化線であるところの「切れ目２２’」は，透明フィルム１４’の外周縁のうちの一点から他点まで延在している。なお，仮に，「切れ目２２’」が，透明フィルム１４’を貫通して基層に至るまでいったん完全に切り離されていたとしても，次図（別紙３被告製品説明書の図２）のとおり，「端部接続部分ＥＰ」が切り離されていないことは明らかであるところ，「切れ目２２’」（赤色点線部分）と「端部接続部分ＥＰ」とから構成される部分は，なおフィルムの分断・分離を容易にする弱化線ということができる。したがって，被告製品は構成要件１Ｆを充足する。
(ｲ)被告の主張に対し
ａ「ミシン目」について
被告は，「ミシン目」について，「物の接するところに点線状の孔によって生じるすじ」と解すべきと主張する。しかし，特許請求の範囲の記載上，ミシン目は「分断線」を形成するものとされていること，本件明細書等の段落【００１０】，【００１２】，【００１４】，【００１８】，【００２１】，【００３０】等には，ミシン目は分離・分断のために存在する旨が記載されている一方で，ミシン目について他の技術的意義を記載した箇所はないことなどからして，構成要件１Ｆの「ミシン目」とは，点線状の孔の有無にかかわらず，フィルムの分断・分離を容易にする弱化線をも含むものと解すべきである。
また，被告は，被告製品における「切れ目２２’」では，透明フィルム１４’がその表面から裏面まであらかじめ切り離されていると主張するが，「切れ目２２’」は，第１接着領域と透明フィルムの中央部分とを完全に分離しているわけではないし，仮に，いったん切り離されていたとしても，上記(ｱ)のとおり，なお「端部接続部分ＥＰ」と併せてフィルムの分断・分離を容易にする弱化線であることに変わりはないというべきである。
ｂ「横断」について