本願発明では「固形状の有機系廃棄物およびCa成分原料および   SiO2成分原料」から生成された「前記重金属類が閉じ込められた5CaO･6SiO2･5H2O結晶（トバモライト）構造」が「前記有機系廃棄物の固形物上に」「層」として「形成」されるのに対して，引用発明では「（固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の）有機系廃棄物」が炭化される点。
（相違点３）
本願発明では「高温高圧の水蒸気を噴射し」た「処理後に密閉容器内の蒸気を冷却して，前記重金属類の水溶性化合物を含む処理された液体とするための工程」を有するのに対して，引用発明は当該工程を有するのか不明である点。
（相違点４）
本願発明では「前記重金属類の水溶性化合物を含む処理された液体」と「前記重金属類が封じ込められたトバモライトを含む処理された廃棄物」が生じるのに対して，引用発明では「処理した廃棄物と液体」が生じる点。(3)本件審決が認定した引用例２に記載された技術（以下「甲２技術」という。）は，次のとおりである。
「重金属を含有する廃棄物」を対象に，密閉容器内で「水熱処理」を行うことにより「トバモライトなどの結晶性カルシウムシリケート（ケイ酸カルシウム）」が生成されるように「重金属溶出抑制をはかるに十分な量」のカルシウム化合物とシリカを添加することで，「重金属は，内部に閉じこめられ（固定化され），外部への溶出が抑制されるようになる」こと，「水熱処理」は「１３０～３００℃の飽和蒸気の存在下において１～４８時間行う」ものであり，これにより「結晶が成長し強度の高いトバモライトを生成」し「溶出抑制効果は期待できる」こと
４取消事由
進歩性判断の誤り
第３当事者の主張
〔原告の主張〕
１一致点・相違点の認定の誤り
本件審決は，本願発明と引用発明とは，「固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の有機系廃棄物」，「重金属類を含む廃棄物の処理方法」の点で一致すると認定した。
しかし，引用発明は，対象物を有機系廃棄物のみとしており，重金属を全く考慮していないのであるから，かかる一致点の認定は誤りである。また，本件審決は，上記一致点の認定を前提に，相違点１，２において，本願発明の処理対象を「有機系廃棄物」，引用発明の処理対象を「（固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の）有機系廃棄物」としているが，それぞれ，本願発明の処理対象を「固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の有機系廃棄物」，引用発明の処理対象を「有機系廃棄物」とすべきである。
２相違点１及び２に係る容易想到性判断の誤り
(1)動機付けについて
ア技術分野の関連性
引用発明は，「水熱処理による廃棄物の処理」の分野に属するが，有機廃棄物の水熱処理自体に特徴があるのではなく，有機廃棄物の処理後に生成される固形物と液体の混合物の分離回収に重きを置くものであり，むしろ固液分離の技術分野に属している。これに対し，甲２技術は，廃棄物中の重金属の処理自体であるから，技術分野を異にする。
イ課題及び作用・機能の共通性
引用発明は，対象物を有機系廃棄物のみとしており，重金属を全く考慮していない。引用例１の記載（【０００１】～【０００８】）によれば，引用発明は，主として，固液分離の従来技術に問題点を見出し，それを解決することを課題とし，そのための構成を提供している。
一方，引用例２からは，トバモライトの生成機序が認定できるが，引用例２の記載はそれにとどまるものである。
このように，引用発明と甲２技術は，廃棄物の処理という点で軌を一にするが，その目的も作用効果も全く異なるから，甲２技術を引用発明に適用する動機付けはない。
(2)本願発明は，撹拌により小粒化しつつ転動する固形廃棄物に，高温高圧の水蒸気を噴射することにより，固形廃棄物粒子の全外周に均一で連続したトバモライト層を形成し，重金属類の封じ込めを行い，溶出を抑えるものである。また，トバモライト結晶構造物が「残存する重金属を含む廃棄物」を層状となって包囲することにより，仮に固形廃棄物粒子中に重金属が残ったとしても，粒子がトバモライト層に完全に取り囲まれているので，外部に流出することがない。トバモライト結晶構造物が「残存する重金属を含む廃棄物」を層状となって包囲することを開示したものはなく，この点は，本願発明者が初めて知見したものである。これに対して，引用例２では，処理物粒子を堆積させ，静止した状態，また，粒子同士が接触したままの状態で，水熱処理を行っており，処理媒体である水蒸気がまんべんなく行きわたらないため，重金属をトバモライト層で固定化しているにすぎない。したがって，甲２技術によっては，粒子を完全にトバモライト層で覆うことは望めず，処理した廃棄物粒子を埋立て用等に用いた場合には，経年により，廃棄物粒子中に残存する重金属等が溶出して，土壌汚染を引き起こすおそれがある。
(3)小括
以上によれば，相違点１及び２に係る本願発明の方法は，引用発明及び甲２技術に基づいて当業者が容易に発明をすることができたものでなく，本件審決の判断には誤りがある。
なお，相違点３及び４の容易想到性に係る判断は争わない。
〔被告の主張〕
１一致点・相違点の認定の誤りについて
原告が主張する一致点・相違点の認定の誤りについては争わないが，これを前提としても，本願発明は引用発明から容易に想到できるものである。２相違点１及び２に係る容易想到性判断の誤りについて
(1)動機付けについて
ア技術分野の関連性
引用例１【０００１】の記載によれば，引用発明は，水熱処理による廃棄物の処理方法に関するものといえる。
他方，甲２技術は，「重金属を含有する廃棄物を対象に，密閉容器内で水熱処理を行う」ものであるから，水熱処理による廃棄物の処理方法に関するものといえる。したがって，引用発明と甲２技術は，廃棄物の水熱処理という同一の技術分野に属するものである。
イ課題の共通性


引用例１及び周知例（甲３，４，６，７）の記載を総合すると，引用発明の「有機系廃棄物」に重金属が含まれ得ることは，当業者が当然に認識することといえる。廃棄物の処理にあたり，重金属が溶出しないよう処理することは法律に定められており（甲３），鉛，砒素といった重金属は「第二種特定有害物質（重金属等）」として溶出量の基準値が決められていて，それらの処理に当たり，処理する者が溶出量を基準値以下にすることが義務づけられていることからすると，廃棄物中の重金属の溶出防止が法律上義務づけられていることも，当業者において周知のことである。そうすると，重金属を含有する有機系廃棄物の処理方法といえる引用発明において，廃棄物中の重金属の溶出を防止することは，自明の課題である。他方で，甲２技術は，廃棄物中の重金属の溶出を防止することが課題であるといえる。
したがって，引用発明と甲２技術とは，廃棄物中の重金属の溶出を防止するという点で，解決すべき課題が共通する。
ウ作用・機能の共通性
両者の水熱処理における具体的な処理条件についてみてみると，温度圧力の条件が重複しているのであるから，両者の水熱処理は，廃棄物に対して同等の作用・機能を有するものであるということができる。
したがって，引用発明と甲２技術は，同等の作用・機能を有する水熱処理により，重金属を含む廃棄物を処理するものであるので，作用・機能が共通するものといえる。
(2)引用例１【００２９】の記載によれば，引用発明においては，廃棄物は粉砕，撹拌されながら，むらなく水熱処理を受けるものといえる。一方，引用例２には，重金属を含有する廃棄物にトバモライト原料が混合されている場合に水熱処理が行われると，トバモライトが生成して重金属を閉じこめるので，外部へ溶出しなくなるという，トバモライトの生成原理について記載されている。
そうすると，引用発明に，上記甲２技術を適用すれば，引用発明における「密閉容器」内に収容された「重金属を含有する廃棄物」と「トバモライト原料」に対して，「破砕しつつ撹拌」しながら，同時に「高温高圧の蒸気」を受けることになり，水熱処理がむらなく行われることになるから，生成した造粒物の表面全体をトバモライト結晶層で緻密に覆うことになるのは当業者が十分に予測し得ることといえる。
(3)小括
以上によれば，相違点１及び２に係る本願発明の方法は，引用発明に甲２技術を組み合わせて当業者が容易に発明をすることができたものであるから，本件審決の判断に誤りはない。
第４当裁判所の判断
１本願発明について
(1)本件明細書の記載
本願発明に係る特許請求の範囲は，前記第２の２のとおりであるところ，本件明細書の発明の詳細な説明には，以下の記載がある（下記記載中に引用する図は，別紙本件明細書図面目録参照。）。
ア技術分野
【０００１】本発明は，下水汚泥，産業汚泥，医療系廃棄物，家庭廃棄物，産業廃棄物等の重金属類を含む廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて処理し，処理後には，処理して固定化された重金属類を含む廃棄物と液体とを含む混合物を排出して両者を分離する，重金属類を含む廃棄物の処理装置およびそれを用いた重金属類を含む廃棄物の処理方法に関するものである。
イ背景技術
【０００２】…従来の廃棄物を蒸気で処理する方法では，焼却処理する場合のように有害な窒素酸化物，硫黄酸化物等の発生がほとんどないとされており，環境汚染の問題がなく，安全な廃棄物処理を期待できるものであった。【０００３】しかしながら，処理後は容器内に処理された固体物と液体とが混在する状態になっており，処理済みの廃棄物を取出した後の運搬や保管等が不便で扱いにくいという問題があり，かつ処理した後に，分離機を用いて処理された固体物と液体を分離すると，処理工程が煩雑となり多くの労力が必要がある，処理に長時間がかかる，反応容器と分離機とを別々に設置するための用地を広く確保する必要がある，などの問題が生じていた。
【０００４】そのため，一台の装置で，廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて安全に処理できるとともに，この処理に連続して，処理された廃棄物と液体とを分離して回収できる処理装置が提案された（特許文献2参照）。しかしこの処理装置は，廃棄物を高温高圧の水蒸気中で処理するための密閉容器からなるリアクターと，分離した液体を回収するための，前記密閉容器からなるリアクターと連結された他の回収用密閉容器を必要とするので，設備費が高くなり，操作が複雑となるなどの問題があった。
【０００５】一方，例えば，下水処理施設から排出される下水汚泥は，病原微生物や重金属を含むため，それらによる環境リスクの回避のため，濃縮，消化，脱水，コンポスト，焼却，溶融など様々な方法で処理・処分が行われてきた。しかしながら，これらのいずれの処理方法も，減量・廃棄するものであり，電力や熱エネルギーを多量に投入する消費型技術であり，かつ温室効果ガスの排出源となるなど環境への影響が大きい方法であり，資源の再生原理に沿った処理ではなく，高い維持費が投入されているため，地域経済を圧迫する原因となっている。
ウ発明が解決しようとする課題
【００１２】…本発明の第２の目的は，重金属類を含む廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて簡便に処理して，前記重金属類を固定化して溶出を抑制した廃棄物と液体を含む混合物を排出して，両者を簡単な操作で分離して回収できる，重金属類を含む廃棄物の処理方法を提供することにある。
エ課題を解決するための手段
【００１４】本発明の第２の発明は，開閉自在の排出口を有するとともに閉鎖空間を有する密閉容器内で重金属類を含む廃棄物を高温高圧の蒸気を噴出しながら処理するにあたり，前記密閉容器内での処理中に少なくとも前記重金属類を5CaO・6SiO2・5H2O結晶（トバモライト）構造中に封じ込めるための5CaO・6SiO2・5H2O結晶（トバモライト）が形成されるのに十分な量のCa成分原料および   SiO2成分原料を存在させて前記処理を行った後に，冷却して，液化した前記重金属類の水溶性化合物を含む処理された液体と前記重金属類が封じ込められたトバモライトを含む処理された廃棄物とを分離回収することを特徴とする重金属類を含む廃棄物の処理方法である。
オ発明を実施するための形態


【００３６】図1に示す開閉自在の排出口   16を有するとともに閉鎖空間S1   を有する密閉容器12内に重金属類を含む廃棄物および前記重金属類を   5CaO・6SiO2・5H2O結晶（トバモライト）構造中に封じ込めるための5CaO・6SiO2・5H2O   結晶（トバモライト）が形成されるのに十分な量のCa成分原料および   SiO2成分原料…を供給して高温高圧の蒸気を噴出しながら処理（120～250℃，1.1～2.1MPaで1～8   時間）…すると，飽和水蒸気圧下で処理中に，下記式（3）により廃棄物に予め含まれるCa成分や新たに添加したCa成分と廃棄物に予め含まれる   SiO2成分や新たに添加したSiO2成分が水熱反応して，安定なケイ酸カルシウム（トバモライト：5CaO・6SiO2・5H2O）と称される鉱物の結晶が形成される。
【００３７】6SO2＋5CaO＋5H2O→5CaO・6SiO2・5H2O        ・・・式（3）【００３８】トバモライトの結晶は図４に模式的に示すようにSi-O四面体層，Ca-O八面体層，Si-O四面体層が繰り返され，Si-O   四面体層とSi-O四面体層の間にカルシウムイオンがインターカレートされた層状に成長する構造になっている。そしてこの層状結晶構造形成過程で，重金属類は前記カルシウムイオンとイオン交換反応によりカルシウムイオンを置換して層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められる。重金属類はトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められ，そのために溶出が抑制される。
【００３９】前記亜臨界水反応条件（温度，圧力，時間）は重要である。廃棄物を処理してトバモライトの層状結晶構造が形成されるとともに，層状結晶構造形成過程で重金属類がカルシウムイオンとイオン交換反応によりカルシウムイオンを置換してトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められるような亜臨界水反応条件を使用することが重要である。
【００４０】図５は，重金属類としてクロムおよび鉛を含む汚染土壌を，この汚染土壌に予め含まれるSiO2成分を利用し，前記式（3）を満足するように新たに   SiO2成分および新たにCa成分として   CaOを添加して，前記のようにして高温高圧の蒸気を噴出しながら水熱反応処理を行うと，クロムおよび鉛がトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められる状態を説明する説明図である。【００４１】前記のようにして高温高圧の蒸気により処理（120～250℃，1.1～2.1MPaで1～8   時間）すると，クロムおよび鉛はクロムイオンおよび鉛イオンとなって，新たに添加したCaOはカルシウムイオンとなって，そして汚染土壌に予め含まれるSiO2成分および新たに添加した   SiO2成分はシリカイオンとなって土粒子80の表面反応層81に移行して水熱反応が行われ，土粒子   80の表面にトバモライト層状結晶層82が形成される。この層状結晶構造形成過程でクロムイオンおよび鉛イオンはカルシウムイオンとイオン交換反応によりカルシウムイオンを置換してトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められる。【００４９】廃棄物を前記のようにして高温高圧の蒸気を噴出しながら処理すると，大部分の重金属類は前記のようにトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められるが，例えば，前記廃棄物中に陰イオンとして塩素イオン，珪酸イオン，炭酸イオン，硫酸イオン，燐酸イオンなどが存在している場合には，水蒸気に溶け込んだり，水に溶解することがある。
【００５０】そのために本発明は，密閉容器12内で廃棄物を高温高圧の蒸気を噴出しながら処理を行った後に，密閉容器12を冷却手段   70により冷却して，閉鎖空間S1内の水蒸気を液化し，前記重金属類の水溶性化合物を含む処理された液体とし，この液体と前記重金属類が封じ込められたトバモライトを含む処理された廃棄物とを分離回収する構成としている。
【００９０】これにより，廃棄物と同時にこの廃棄物中に含まれる細菌や悪臭成分等を含んだ状態の液体は，高温高圧の蒸気で処理させることができる。そして，処理後に分離回収される液体は，重金属類の水溶性化合物を含むが，悪臭・有害成分は分解等された状態で回収することができるので，分離回収した液体を二次処理する必要がなくなり，労力がかからず，時間短縮を図ることができる。しかし，重金属類の水溶性化合物を液体から分離する必要がある場合は二次処理する必要がある。
【００９１】…本実施形態に係る重金属類を含む廃棄物の処理装置の作用について，実施形態に係る液体回収方法とともに説明する。本実施形態では，処理対象の重金属類を含む廃棄物としては，例えば，病院，大学，その他の研究所等の医療関係機関から排出される血液，手術後の内臓，脱脂綿，紙おむつ，血液供給用チューブ，点滴容器，樹脂製注射器等の医療系廃棄物とする。
【００９２】なお，注射針等の金属類やガラス製のものは予め分別して取り除かれる。…
【００９３】噴出された蒸気により，密閉容器12内は例えば，250℃，2.1MPa   程度の高温高圧状態となる。
【００９４】…処理すると，廃棄物に予め含まれるCa成分や新たに添加した   Ca成分と廃棄物に予め含まれるSiO2成分や新たに添加した   SiO2成分が水熱反応して，安定なケイ酸カルシウム（5CaO・6SO2・5H2Oトバモライト）と称される鉱物の層状構造を有する結晶が形成され，この層状結晶構造形成過程で，重金属類は層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められる。
【００９５】大部分の重金属類は前記のようにトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められるが，前記廃棄物中に陰イオンが存在している場合には，水蒸気に溶け込んだり，水に溶解する。
また，廃棄物に含まれる（あるいは付着している）病原体等は十分に滅菌されるとともに，悪臭成分等を分解しながら処理される。
また，処理中では，廃棄物と同時に廃棄物に含まれる水分も高温高圧の蒸気で処理される。このような処理を所要時間，例えば，約40分間行なうと，廃棄物中の有機物は，例えば，0.3～0.8mm程度の粒状に破砕された炭状態に処理される。【００９７】処理された廃棄物は，例えば，液体が分離されており，有機物は炭となっており，重金属類が封じ込められたトバモライトおよび処理された土粒子などとなっており，運搬，管理等の際にも扱いやすい状態で回収することができる。【０１０３】重金属類を含む下水脱水汚泥の亜臨界水処理による重金属固化特性について試験した。…


【０１０４】計30検体についての原料下水脱水汚泥および液化した成分を含む液体および前記重金属類が封じ込められたトバモライトを含む汚泥について，…肥料成分を含む一般有機成分と重金属類および微量化学物質の理化学分析を行った。【０１１５】全ての試料について，亜臨界水処理をすることにより，土壌環境基準はもとより，農用基準を下回り重金属に対し安全な有機肥料（堆肥を含む）とすることができることが判った。
【０１１６】「亜臨界水処理技術」を下水汚泥に適用することにより，重金属を無害化レベルまで固化し溶出抑制が可能であることを示した。すなわち，農用の重金属含有基準を既往の最大濃度の下水汚泥でも満足させることができ，また短時間で安全な汚泥肥料化が直接行えることを実証的に示した。(2)前記(1)によれば，本願発明の概要は，以下のとおりである。ア本願発明は，下水汚泥，医療系廃棄物，家庭廃棄物，産業廃棄物等の重金属類を含む廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて処理し，固定化された重金属類を含む廃棄物と液体とを含む混合物を排出して両者を分離する，重金属類を含む廃棄物の処理方法に関する。（【０００１】）
本願発明の目的は，重金属類を含む廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて簡便に処理して，前記重金属類を固定化して溶出を抑制した廃棄物と液体を含む混合物を排出して，両者を分離して回収できる，重金属類を含む廃棄物の処理方法を提供することにある。（【００１２】）
イ密閉容器   12内に重金属類を含む廃棄物および十分な量のCa   成分原料，SiO2成分原料を供給して高温高圧の蒸気を噴出しながら，亜臨界水反応あるいは水熱反応による処理（120～250℃，1.1～2.1MPaで1～8   時間）を行うと，下記式（3）により安定なケイ酸カルシウム（トバモライト）の結晶が形成される｡6SiO2+5CaO+5H2O→5CaO･6SiO2･5H2O          ・・・式（3）トバモライトの結晶はSi-O四面体層，Ca-O   八面体層，Si-O四面体層が繰り返され，Si-O四面体層とSi-O   四面体層の間にカルシウムイオンがインターカレートされた層状に成長する構造になっており，この層状結晶構造形成過程で，重金属類は前記カルシウムイオンとイオン交換反応によりカルシウムイオンを置換して層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められる。重金属類はトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められ，そのために溶出が抑制される。（【００３６】～【００３８】，【００４１】）
廃棄物を高温高圧の蒸気を噴出しながら処理すると，大部分の重金属類はトバモライトの層状結晶構造中に取り込まれて封じ込められるが，例えば，前記廃棄物中に陰イオンとして塩素イオン，珪酸イオン，炭酸イオン，硫酸イオン，燐酸イオンなどが存在している場合には，水蒸気に溶け込んだり，水に溶解することがある。本願発明は，密閉容器12内で廃棄物の処理を行った後に，密閉容器   12を冷却して，閉鎖空間S1内の水蒸気を液化し，前記重金属類の水溶性化合物を含む処理された液体とし，この液体と前記重金属類が封じ込められたトバモライトを含む処理された廃棄物とを分離回収する。（【００４９】，【００５０】）処理された廃棄物は，例えば，液体が分離されており，有機物は炭となっており，重金属類が封じ込められたトバモライトおよび処理された土粒子などとなっており，運搬，管理等の際にも扱いやすい状態で回収することができる。（【００９７】）
２取消事由（進歩性判断の誤り）について
(1)引用発明について
ア引用例１には，おおむね，次の記載がある（下記記載中に引用する図表は，別紙引用例１図面目録参照。）。
【０００１】本発明は，医療系廃棄物，家庭廃棄物，産業廃棄物等に含まれる有機系廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて処理し，処理後には，処理した廃棄物と液体とを分離した状態で取出せる有機系廃棄物の処理装置及び液体分離回収方法に関する。【０００３】しかしながら，…廃棄物を蒸気で処理する場合には，容器中に存在する大量の蒸気の一部が液化されたり，或いは廃棄物に元々含まれている水分等が存在することにより，容器内には処理された固体物と液体とが混ざった状態で存在していた。このように液体が混在する状態では，該処理済みの廃棄物を取出した後の運搬や保管等が不便で扱いにくい。…特許文献１の処理方法では，高温高圧水蒸気で処理する反応器…とは別途に気液固分離器…を備えており，処理した後に，灰…や処理水…などを分離する必要があった。…（1)分離器等の装置が別途に必要であるから処理コストが高い，また，（2)処理工程が煩雑となり多くの労力が必要である…等の問題が生じていた。
【０００４】本発明は上記従来の課題に鑑みてなされたものであり，その一つの目的は，一台の装置だけで，廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて安全に処理できるとともに，該処理に連続して処理された廃棄物と液体とを簡単な操作で分離して回収できる有機系廃棄物の処理装置を提供することにある。さらに，他の目的は，構造が簡単で，低コストで製造できる有機系廃棄物の処理装置を提供することにある。さらに，他の目的は，簡便に処理した廃棄物と液体を分離して回収できる液体回収方法を提供することにある。
【０００５】上記課題を解決するために本発明は，内部に有機系の廃棄物を収容する閉鎖空間S1を有する密閉容器   12と，密閉容器12   内に該廃棄物を炭化させうる程度の高温高圧の蒸気を噴出する蒸気噴出手段14   と，密閉容器12の底側に設けられ開閉機構26を有する排出口   16と，排出口16   からの直接排出操作のみで処理された廃棄物と液体とを分離して回収する分離回収手段18と，を備えたことを特徴とする有機系廃棄物の処理装置10から構成される。…【００１９】…一台の装置だけで，廃棄物を安全処理して，該処理に連続して処理された廃棄物と液体とを簡単な操作で分離して回収できる。特に，液体と混ざった状態の扱いにくい廃棄物を外部に出す必要がなく，処理した密閉容器から直接に分離回収でき，作業を簡便に，スムーズに行える。また，装置全体が大型化せず，低コストで製造できる。また，液体と分離して回収した廃棄物は水分の少ない状態であり，取り扱いや搬送，管理等に便利であり，例えば，炭化された廃棄物を短期間で燃料や土壌改良材等に加工し得る。


【００２９】また，密閉容器内には，廃棄物を撹拌する撹拌手段を有する構成とすることにより，廃棄物をむらなく，早期に処理することができる。【００３５】…本発明の有機系廃棄物の処理装置は，例えば，合成樹脂製の注射器，血液の付着したガーゼ，紙おむつ，手術した内臓等の医療関係機関等から廃棄された医療系廃棄物，生ごみ，プラスチック等の合成樹脂製容器等の一般家庭から廃棄された家庭系廃棄物，食品加工廃棄物，農水産廃棄物，各種工業製品廃棄物，下水汚泥等の産業廃棄物等に含まれる有機系廃棄物を高温高圧の蒸気を介して処理する装置である。…
【００４０】本実施形態において，蒸気噴出手段14は，密閉容器   12内に高温高圧の蒸気を噴出するとともに，該密閉容器12内を高温高圧状態とし，廃棄物を蒸気を介して処理させる。…蒸気噴出手段14から密閉容器   12内に噴出される蒸気は，廃棄物（主として固形状の成分）を炭化させる程度の高温高圧に設定される。本実施形態では，例えば，蒸気噴出管28から噴出される蒸気は，温度が   180～250℃，圧力が15～35atm程度に設定されている。そして，密閉容器   12内を，温度180～250℃，圧力15～35atm程度にするようになっている。…さらに，本実施形態では，蒸気噴出管28には，撹拌羽根   48が取り付けられており，蒸気噴出管28   が撹拌手段の回転軸49を兼用している。…
【００４１】撹拌手段30は，密閉容器内で処理される廃棄物を撹拌する手段であり，廃棄物をむらなく早期に処理できる。本実施形態では，撹拌手段30は…撹拌羽根48と，を含む。…撹拌羽根   48は…右巻き螺旋羽根48a   と，左巻き螺旋羽根48bと，で形成され…螺旋羽根48a，48bは，廃棄物を中央部から両端壁側に向けて搬送しつつ，固形状の廃棄物を破砕しながら廃棄物を撹拌する。…【００４２】本実施形態では，上記のように密閉容器内で高温高圧下で撹拌しながら，所要時間，例えば30～60分程度処理することにより，廃棄物が炭化される。なお，上記のような処理では，例えば廃棄物中に含まれるPCBの分解も期待できる。例えば，トランス油が混じった廃棄物等を処理した場合，PCB濃度が処理前には80ppmあったものが処理後には   0.005ppm程度に減少したことが確認されている。密閉容器12内には，蒸気の一部が液化したり，廃棄物に含まれる水分等により液体が溜まり，処理されて炭化された廃棄物と液体とが混在した状態となる。【００４９】…本実施形態では，処理対象の廃棄物としては，例えば，病院，大学，その他の研究所等の医療関係機関から排出される血液，手術後の内臓，脱脂綿，紙おむつ，血液供給用チューブ，点滴容器，樹脂製注射器等の医療系廃棄物とする。…【００５２】本発明の有機系廃棄物の処理装置及び液体回収方法は，例えば，一般家庭，医療関係機関，工場，処理場等から廃棄されるプラスチック等の合成樹脂廃棄物，生ゴミ，下水汚泥等，その他種々の有機系廃棄物を処理する際に用いられる。
イ引用発明の認定
以上によれば，引用例１には，本件審決が認定したとおりの引用発明（前記第２の３(2)ア）が記載されていることが認められ，この点については当事者間に争いがない。
ウ本願発明と引用発明との対比
(ア)本願発明と引用発明を対比すると，一致点及び相違点は，以下のとおりであると認められる。
（一致点）
開閉自在の排出口を有するとともに閉鎖空間を有する密閉容器の内部に，有機系廃棄物を収容させる工程と，／固形状の有機系廃棄物を粉砕しながら，撹拌混合する工程と，／密閉容器内に収容され，前記撹拌手段により粉砕，混合されつつある前記固形状の有機系廃棄物に，高温高圧の水蒸気を噴射して処理する，高温高圧の水蒸気を噴出する工程と，／処理された液体と処理された廃棄物とを分離回収する工程と／を備えた，有機系廃棄物の処理方法。
（相違点１’）
本願発明では「固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の有機系廃棄物」及び「前記有機系廃棄物の炭化処理中に少なくとも前記重金属類を5CaO･6SiO2･5H2O結晶（トバモライト）構造中に封じ込めるための   5CaO･6SiO2･5H2O結晶（トバモライト）が形成されるのに十分な量のCa   成分原料およびSiO2成分原料」を処理するのに対して，引用発明では「有機系廃棄物」を処理する点。
（相違点２’）
本願発明では「固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の有機系廃棄物およびCa成分原料および   SiO2成分原料」から生成された「前記重金属類が閉じ込められた5CaO･6SiO2･5H2O結晶（トバモライト）構造」が「前記有機系廃棄物の固形物上に」「層」として「形成」されるのに対して，引用発明では「有機系廃棄物」が炭化される点。
（相違点３，４）本件審決が認定したとおり（前記第２の３(2)イ）。(イ)なお，本件審決は，引用発明の処理対象を「有機系廃棄物」と認定する一方で，本願発明との対比においては，周知技術（甲３～７）を参照して，「固形状の有機系廃棄物および重金属類を含むスラリー状または固形の有機系廃棄物」を一致点としているが，引用例１には，有機系廃棄物に重金属類を含むことを記載していない以上，この点は一致点となるものではない。以上については，当事者間に争いはなく，本件審決には，一致点の認定の誤り及びこれに伴う相違点１，２の認定の誤りがあるというべきである。
もっとも，一致点・相違点の認定に誤りがあれば直ちに本件審決の結論に影響を及ぼすとはいえないから，以下，相違点１’，２’を前提に，本願発明を容易に想到できるか否かについて，さらに検討を加える。
(2)引用例２の記載について
ア引用例２には，以下の事項が記載されている。


【０００２】有害な重金属類が含有されている土壌や焼却灰は，雨水等の環境水と接触すると，重金属類の溶出が起こり，土壌や地下水，河川，海水等を汚染する。このため，セメント固化法，薬剤添加法，溶融固化法等によって処理して焼却飛灰中の重金属類を安定化させた後に埋め立て処分されている。【０００５】本発明はこのような事情に着目してなされたものであって，その目的は，重金属を含有する廃棄物にカルシウム化合物と水を混合し，あるいは更にシリカを混合して得られる混合物を水熱処理するに際し，水熱処理の際に発生する重金属を含有する排水を，排水処理設備を設けることなく，処理することができる廃棄物の処理方法および処理装置を提供しようとするものである。【００２７】本発明に係る廃棄物の処理方法において，水熱処理工程は，重金属を含有する廃棄物にカルシウム化合物と水を混合し，あるいは更にシリカを混合して得られる混合物を水熱処理する工程である。…
【００３１】水熱処理工程では，水熱処理により，重金属含有廃棄物中のシリカ（SiO2）あるいは添加混合されたシリカとカルシウム化合物とを反応させ，トバモライトなどの結晶性カルシウムシリケート（ケイ酸カルシウム）を生成させる。この結晶性カルシウムシリケートによって重金属含有廃棄物中の重金属，および，重金属含有廃棄物に混合された排水（先行の水熱処理工程での水熱処理の際に発生した重金属含有排水）中の重金属は，内部に閉じこめられ（固定化され），外部への溶出が抑制されるようになる。
【００３４】…水熱処理条件としては，反応温度：130～300   ℃，反応時間：1～48時間が適切である。反応温度が130   ℃より低い場合，トバモライトの結晶成長が十分行われず，重金属の溶出の抑制効果を高水準にすることが難しくなる。反応温度が300   ℃を越える場合，トバモライトの結晶成長が行われ，溶出抑制効果は期待できるが，処理費が高くなりすぎ，経済性の観点から好ましくない。【００３７】ここで，水熱処理容器に充填された混合物は，重金属を含有する廃棄物にカルシウム化合物と上水を混合し，あるいは更にシリカを混合したものであるとする。上記オートクレーブ内に水蒸気を入れた後，加熱すると，水熱処理容器に充填された混合物が水熱処理される。この水熱処理の際に結露した水蒸気がドレン水となり，このドレン水の一部が混合物に接触し，この混合物から重金属が溶出し，この結果，重金属含有排水（重金属を含有する排水）が発生し，この重金属含有排水は受器で受けられ，配管および減圧弁を介してオートクレーブ外に排出され，重金属含有排水用容器に入る。ドレン水の残部（混合物に接触しなかったドレン水）は上記とは別の配管および減圧弁を介してオートクレーブ外に排出され，上記とは別の容器（重金属非含有排水用容器）に入る。
イ上記アによれば，引用例２には，本件審決が認定したとおりの甲２技術（前記第２の３(3)）が記載されていることが認められ，この点については当事者間に争いがない。
(3)相違点２’の容易想到性について
ア動機付け
(ア)技術分野の関連性について
引用発明は，「医療系廃棄物，家庭廃棄物，産業廃棄物等に含まれる有機系廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて処理し，処理後には，処理した廃棄物と液体とを分離した状態で取出せる…液体分離回収方法」に関するものである（甲1【０００１】）。他方，甲２技術は，「重金属を含有する土壌や焼却灰」のような「廃棄物」の「水熱処理」を行うものである（甲２【０００４】，【０００５】）。そうすると，両者の技術分野はいずれも水熱反応を利用した廃棄物の処理に関するものであり，互いに関連するものといえる。
(イ)課題の共通性について
ａ引用発明は，一台の装置だけで，廃棄物を高温高圧の蒸気を用いて安全に処理できるとともに，その処理に連続して処理された廃棄物と液体とを簡単な操作で分離して回収できるようにするとの課題を解決することを目的とするものであるが（甲１【０００４】），引用例１には，処理の対象となる有機系廃棄物として，「合成樹脂製の注射器，血液の付着したガーゼ，紙おむつ，手術した内臓等の医療関係機関等から廃棄された医療系廃棄物，生ごみ，プラスチック等の合成樹脂製容器等の一般家庭から廃棄された家庭系廃棄物，食品加工廃棄物，農水産廃棄物，各種工業製品廃棄物，下水汚泥等の産業廃棄物等に含まれる有機系廃棄物」（甲１【００３５】）が挙げられている。


特開２００６－５５７６１号公報（甲３）には「有機廃棄物には，生物に有害な重金属類を含んでいることが多く重金属類を不溶化あるいは除去する必要がある。」（【０００３】）との記載，特開２０１１－３１１８０号公報（甲４）には「本発明によれば，土壌，肥料，水，焼却灰，家畜の糞尿，工場排水，汚泥，下水等に含まれる重金属，ダイオキシン，硝酸塩，及び農薬を効果的に分解し，無害化することができる。」（【００１１】）との記載，特開２００４－２４９６９号公報（甲５）には「重金属は，これらの都市ゴミや産業廃棄物の中に混じっていることが多い。そのため，都市ゴミや産業廃棄物を焼却すると，燃焼排ガスに同伴して飛散する煤塵や焼却灰中に，都市ゴミや産業廃棄物中の揮発性金属化合物に由来する重金属，例えば，亜鉛，鉛，ニッケル，カドミウム，銅などの重金属，…が含まれている。このように，重金属の拡散による弊害が大きな社会問題として指摘されている…」（【０００３】），「従来，廃棄物の焼却時に発生する煤塵や焼却灰の処分には，飛散を防止するために加湿処理をおこなったり，セメントやアスファルトで固形化して埋め立てに用いるか又は海洋投棄するなどの方法が採られてきた。海洋投棄する場合には，セメントなどによって固定化するとともに，重金属が溶出しないように処理することが法律に定められているが，これらの方法によって煤塵や焼却灰からの有害金属の溶出を完全に抑制するには種々の問題がある。すなわち，上記の方法では，煤塵や焼却灰中に含まれる重金属は可溶態のままであるため，煤塵や焼却灰を固形化しても重金属が経時的に溶出し，二次公害が発生する恐れが残っている。…」（【０００４】）との記載，特開２００６－１６７５０９号公報（甲６）には「この発明は食品加工工程で廃棄される魚介類残渣，鶏糞・豚糞，牛糞などの家畜の糞尿，野菜屑などの農産廃棄物，更には生ゴミなどの動植物性食品残渣といった有機系廃棄物の処理システムに関する」（【０００１】），「…魚介類残渣にはカドミウム，水銀，砒素当の重金属類が少なからず含まれており，これが発酵後の堆肥に含まれていると，事実上農作物に使用することができなくなってしまう。…」（【０００５】）との記載，特開２００８－１５５１７９号公報（甲７）には「…工場汚泥，工事汚泥，又は下水汚泥，生活排水汚泥等の汚泥，並びに家畜糞尿等の汚水を含む被処理物…の熱処理方法であって，…被処理物中の有機物の炭化及び／又は熱分解を介して，該被処理物中の重金属等の異物を分離貯留するとともに，…ことを特徴とした環境に優しい被処理物の熱処理方法。」（【請求項１】）との記載がある。
これらの記載によれば，産業廃棄物に限らず，土壌，肥料，水，焼却灰，家畜の糞尿，工場排水，工場や工事の汚泥，下水や生活排水汚泥，都市ゴミ，魚介類残渣等の種々の廃棄物が有機系廃棄物とともに重金属を含んでいること，廃棄物に含まれる重金属を放置すると，堆肥等として使用することもできなくなるばかりか，その拡散による弊害が大きな社会問題として指摘されていること，廃棄物の焼却時に発生する煤塵や焼却灰の処分には，飛散を防止するため，加湿処理，固形化，あるいは海洋投棄が行われてきたが，海洋投棄する場合には，セメントなどによって固定化するとともに，重金属が溶出しないように処理することが法律に定められていることは，本願出願時において周知の事項であったものと認められる。そうすると，引用発明において処理の対象となる「有機系廃棄物」にも，重金属が含まれ得ること，及びその溶出を防止することは，引用発明が属する技術分野において，当業者が当然に考慮すべき課題であると認められ，処理後の廃棄物と液体との分離に焦点を当てた引用例１にそのことが明示的に記載されていなくても，引用発明の自明の課題として内在しているものというべきである。ｂ他方，甲２技術は，金属を含有する廃棄物の水熱処理の際に発生する重金属を含有する排水を，排水処理設備を設けることなく，処理することができる廃棄物の処理方法および処理装置を提供することを目的とするものであり（【０００５】），シリカとカルシウム化合物とを反応させ，トバモライトなどの結晶性カルシウムシリケートを発生させることによって，「重金属は，内部に閉じこめられ（固定化され），外部への溶出が抑制されるようになる」（【００３１】）というものであるから，水熱処理後の重金属含有排水からの重金属の溶出を防止することを課題とするものである。
ｃそうすると，引用発明と甲２技術とは，廃棄物中の重金属の溶出を防止するという点で，解決すべき課題が共通するものといえる。
(ウ)作用・機能の共通性について
引用発明は，閉鎖空間を有する密閉容器内に有機系の廃棄物を収容して，固形状の有機系廃棄物を破砕しつつ撹拌し，高温高圧の蒸気を噴出して炭化させるものであるところ，水熱処理の条件として，「温度１８０～２５０℃，圧力１５～３５ａｔｍ程度（判決注：１．５～３．５ＭＰａ）」（【００４０】）との開示がある。一方，甲２技術は，水熱処理によりトバモライトなどの結晶性カルシウムシリケートを形成させるものであるところ，水熱処理の条件として，「１３０～３００℃程度での飽和蒸気（判決注：同温度での飽和蒸気圧を計算すると０．２８～９．４１ＭＰａ）」（【００３４】）との開示がある。
そうすると，引用発明では有機物が炭化されるのに対し，甲２技術では，トバモライト結晶が形成されるのであって，水熱反応によって起こる現象が異なるから，引用発明に甲２技術を組み合わせる動機となるような，作用・機能の共通性は認められない。もっとも，水熱処理における温度・圧力の条件自体は重複している以上，組合せを阻害する要因となるものでもないと解される。(エ)以上によれば，引用発明と甲２技術とは，廃棄物の水熱処理という技術分野において関連性があり，廃棄物から重金属の溶出を防止するという課題が共通しているということができる。
イ引用発明への甲２技術の適用
しかしながら，仮に引用発明に甲２技術を適用しても，甲２には，前記有機系廃棄物の固形物上にトバモライト構造が層として形成されることの記載はないから，相違点２’に係る「前記重金属類が閉じ込められた5CaO･6SiO2･5H2O結晶（トバモライト）構造」が「前記有機系廃棄物の固形物上に」「層」として「形成」されるとの構成には至らない。


主        文
１一審原告の控訴及び一審原告の当審における追加請求（正社員復帰合意に基づく地位確認請求，債務不履行による損害賠償請求及び信義則違反を理由とする不法行為による損害賠償請求）をいずれも棄却する。２一審被告の控訴に基づき，原判決主文第２項から第６項までを次のとおり変更する。
一審被告は，一審原告に対し，５万５０００円及びこれに対する平成２７年９月７日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。イ   一審原   告のそ   の余の   甲事件本訴各   請求（当   審にお   ける追   加請求   を除く。）をいずれも棄却する。
一審原告は，一審被告に対し，５５万円及びこれに対する平成２７年１０月２２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。イ一審被告のその余の甲事件反訴請求を棄却する。３訴訟費用は，第１，２審並びに甲事件本訴反訴及び乙事件を通じ，これを５分し，その４を一審原告の負担とし，その余を一審被告の負担とする。
４この判決は，第２項
事実及び理由
第１控訴の趣旨
１一審原告（以下の各請求の訴訟物の内容及び請求相互の関係等は，後記第２原判決中，一審原告の損害賠償請求に関する部分を次のとおり変更する。イ（主位的請求３）
一審被告は，一審原告に対し，３３０万円及びこれに対する平成２７年９月２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。原判決中，その余の一審原告敗訴部分を取り消す。
（主位的請求１）
一審原告が，一審被告に対し，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
（主位的請求２）
ア一審被告は，一審原告に対し，４４８万８０００円及び別紙別表１中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
イ一審被告は，一審原告に対し，平成２７年１０月から本判決確定の日まで，毎月２０日限り，４８万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による金員を支払え。
（予備的請求３－主位的請求２及び予備的請求２に対する予備的請求）一審被告は，一審原告に対し，２２８３万４０００円及び平成３０年１２月２８日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。訴訟費用は，第１，２審並びに甲事件本訴反訴及び乙事件を通じ，本訴反訴とも，一審被告の負担とする。
２一審被告
原判決中，甲事件本訴反訴に係る一審被告敗訴部分をいずれも取り消す。一審原告の甲事件本訴請求をいずれも棄却する。
一審原告は，一審被告に対し，３３０万円及びこれに対する平成２７年１０月２２日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。訴訟費用は，第１，２審並びに甲事件本訴反訴及び乙事件を通じ，本訴反訴とも，一審原告の負担とする。
第２事案の概要


１   本件乙事件は，語学スクールの運営等を目的とする株式会社である一審被告が，育児休業を取得し，育児休業期間が終了する一審原告との間で平成２６年９月１日付けで締結した契約期間を１年とする契約社員契約（以下「本件契約社員契約」という。）は，一審被告が期間満了により終了する旨を通知したことによって，平成２７年９月１日，終了した（以下「本件雇止め」という。）と主張して，一審原告に対し，一審被告に対する労働契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めた事案である。本件甲事件本訴は，一審原告が，一審被告に対し，ア一審原告が一審被告との間で平成２６年９月１日付けでした労働契約に関する合意（以下「本件合意」という。ただし，合意の解釈については争いがある。）によっても，一審被告との間で平成２０年７月９日付けで締結した期間の定めのない労働契約（以下「本件正社員契約」という。）は解約されていない，仮に，本件合意が本件正社員契約を解約する合意であったとしても，①雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）及び育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成２８年法律第１７号による改正前のもの。以下「育介法」という。）に違反する，②一審原告の自由な意思に基づく承諾がない，③錯誤に当たるなどの理由により無効であり，本件正社員契約はなお存続すると主張して，本件正社員契約に基づき，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成２６年９月分から平成２７年８月分までの未払賃金（ただし，別紙別表１のとおり，本件正社員契約に基づく賃金と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額）合計４４８万８０００円及び別紙別表１中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金並びに同年１０月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月４８万円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（主位的請求中の主位的請求），イ仮に，本件合意によって本件正社員契約が解約されたとしても，一審原告と一審被告は，本件合意において，一審原告が希望すればその希望する労働条件の正社員に戻ることができるとの停止条件付き無期労働契約を締結したと主張して，一審原告の希望した所定労働時間の短縮された無期労働契約に基づき，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，平成２６年１０月分から平成２７年８月分までの未払賃金（ただし，別紙別表２のとおり，上記労働時間の短縮された無期労働契約に基づく賃金〔本件正社員契約に基づく賃金に０．８６を乗じた金額〕と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額）合計３３７万４８００円及び別紙別表２中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金並びに同年１０月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月４１万２８００円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（主位的請求中の予備的請求），ウ仮に，一審原告の一審被告に対する正社員としての地位が認められないとしても，一審被告がした本件契約社員契約の更新拒絶（本件雇止め）は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないと主張して，本件契約社員契約に基づき，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，同月から弁済期である毎月２０日限り賃金１か月１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求め（予備的請求），エ一審被告が，一審原告を契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連する一連の行為は違法であると主張して，不法行為に基づき，慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円並びにこれに対する不法行為後の日（本件契約社員契約の期間満了日の翌日）である同年９月２日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。本件甲事件反訴は，一審被告が，一審原告に対し，一審原告が平成２７年１０月に行った記者会見（以下「本件記者会見」という。）の席において，内容虚偽の発言をし，これにより一審被告の信用等が毀損されたと主張して，不法行為に基づき，慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円並びにこれに対する不法行為の日（本件記者会見の日）である同月２２日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。
原審は，ア乙事件の訴えは，一審原告が甲事件において労働契約上の地位を有することの確認を求めている以上，確認の利益がないから不適法であるとしてこれを却下し，イ甲事件本訴の訴えのうち，原審の判決確定の日の翌日以降の賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める部分は，あらかじめ請求をする必要がある（民訴法１３５条）とはいえず，訴えの利益がないから，いずれも不適法であるとしてこれらを却下し，ウ甲事件本訴のその余の訴えに係る請求については，本件合意によって本件正社員契約は解約されたものの，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないとして，本件契約社員契約に基づき，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認請求を認容するとともに，エ賃金請求については，一審被告に対し，平成２７年１０月から本判決確定の日まで弁済期である毎月２０日限り賃金１か月１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで年６分の割合による遅延損害金の支払を求める限度でこれを認容し，オ不法行為に基づく損害賠償請求については，契約準備段階における信義則上の義務違反があるとして，一審被告に対し，慰謝料１００万円及び弁護士費用１０万円の合計１１０万円並びにこれに対する不法行為後の日（本件契約社員契約の期間満了日の翌日）である同年９月２日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度でこれを認容し，その余の請求をいずれも棄却し，カ一審被告の甲事件反訴請求については，本件記者会見における発言がそれのみによって一審被告の名誉，信用が毀損される行為であるとは認められないとしてこれを棄却した。
当事者双方は，原判決中，各敗訴部分を不服として，それぞれ本件控訴を提起した。


ア一審原告は，当審において，甲事件本訴の訴えのうち，本判決確定の日の翌日以降の賃金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める部分を取り下げるとともに，予備的に，一審原告と一審被告との間で，一審原告が子を預ける保育園を確保して正社員に戻ることを希望した場合には，一審被告は速やかに正社員に復帰させる旨の合意（以下「本件正社員復帰合意」という。）が成立したと主張し，本件正社員復帰合意に基づく正社員の地位の確認請求及び未払賃金請求（後記主位的請求１の③，主位的請求２の③），本件正社員復帰合意の債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求（後記予備的請求３）を追加し，本件合意が無効とする理由として，育介法２３条違反，労働契約法１２条違反を追加主張し，一審被告による正社員への復帰の拒否に関連する一連の行為が違法であるとする不法行為に基づく損害賠償請求の請求原因として，「一審被告がその公式ウェブサイトに原判決に関して虚偽の事実を記載したこと」を追加し，甲事件本訴の請求を次のとおり整理した。
主位的請求１
正社員契約（①本件正社員契約，②停止条件付き無期労働契約，③本件正社員復帰合意に基づく正社員契約の順に主張する。以下同じ。）に基づく，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にあることの確
認請求
主位的請求２
正社員契約（①本件正社員契約，②停止条件付き無期労働契約，③本件正社員復帰合意に基づく正社員契約）に基づく，平成２６年９月分から平成２７年８月分までの未払賃金（ただし，別紙別表１のとおり，正社員契約に基づく賃金と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額）合計４４８万８０００円及び別紙別表１中「差額」欄記載の額に対する各「支払日」欄の日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金並びに同年１０月から本判決確定の日まで，弁済期である毎月２０日限り賃金１か月４８万円並びにこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払請求（なお，一審原告は，主位的請求２については，控訴状の控訴主位的請求３
一審被告が一審原告を契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連する一連の行為は違法であることを理由とする，不法行為に基づく慰謝料３００万円及び弁護士費用３０万円の合計３３０万円並びにこれに対する不法行為後の日（本件契約社員契約の期間満了日の翌日）である平成２７年９月２日から支払済みまで民法所定の年５分
の割合による遅延損害金の支払請求
予備的請求１（主位的請求１に対する予備的請求）
本件契約社員契約に基づく，契約社員としての労働契約上の権利を有
する地位にあることの確認請求
予備的請求２（主位的請求２に対する予備的請求）
本件契約社員契約に基づく，平成２７年１０月から本判決確定の日まで，弁済期である毎月２０日限り未払賃金１か月１０万６０００円及びこれらに対する各支払日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払請求（なお，一審原告は，予備的請求２については，控訴状の
ものと解される。）
予備的請求３（主位的請求２及び予備的請求２に対する予備的請求）①本件正社員復帰合意が成立したにもかかわらず，一審被告が本件正社員復帰合意に反して，一審原告を正社員に復帰させることを怠ったと主張して債務不履行に基づく損害賠償として，又は②仮に本件正社員復帰合意が認められないとしても，一審被告は，一審原告が保育園を確保して希望すれば合理的期間内にクラススケジュールを調整して一審原告を正社員へ復帰させなければならないという信義則上の義務を負っていたにもかかわらず，これを怠ったと主張し，不法行為に基づく損害賠償として，それぞれ損害金２２８３万４０００円（ただし，平成３０年１２月２６日付け訴えの追加的変更申立書の別紙別表１のとおり，平成２６年１０月１日復帰を前提とした同月分から平成３０年１１月分までの正社員給与相当額（月額４８万円）と本件契約社員契約に基づく既払賃金との差額）及び①については請求の日の翌日から，②については不法行為後の日である同年１２月２８日（同月２６日付け訴えの追加的変更申立書の送達の日の翌日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合に
よる遅延損害金の支払請求
イ一審被告は，当審において，本件雇止めの理由として，「一審原告が保育園に正式に入園申請をしておらず，入園を辞退（キャンセル）した後も，この事実を秘匿し，むしろ，労働組合の交渉担当者が事実と異なる発言をしても，これを一切訂正せずに，正社員契約の再締結を求めて交渉をするなど背信的な態度をとっていたこと」を追加して主張し，他方，第１の２のとおり，不服の範囲を限定したため，原判決中，乙事件の訴えを却下した部分は，当審の審理の対象にはなっていない。
２前提事実（争いのない事実又は後掲の証拠〔枝番のあるものは特に断らない限り枝番を含む。以下同じ。〕及び弁論の全趣旨により容易に認められる事実）
当事者等
ア一審被告は，大学生及び社会人を対象としたキャリアデザインスクールである「Ｂ」，英語及び中国語のコーチングスクールである「Ｃ」（以下「Ｃ」という。）の運営等を主たる事業とする，資本金１２００万円，従業員数約２２名の株式会社である。
一審被告代表者は，昭和▲年▲月生まれの女性である。一審被告は，一審被告代表者の亡夫が設立した会社であり，一審被告代表者は，平成２３年に夫が死亡した後，一審被告の監査役となり，平成２６年４月，一審被告の代表取締役となった。
Ｄ（以下「Ｄ」という。）は，Ｃの執行役員であったものであり，Ｅ（以下「Ｅ」という。）は，Ｃの執行役員で，東京校のマネージャーであって，一審原告の上長であった。
Ｆ（以下「Ｆ社労士」という。）は，一審被告の顧問社会保険労務士であった。
イ一審原告は，昭和▲年▲月生まれの女性である。一審原告は，子供向け英会話スクールの講師等を経て，平成２０年７月９日，一審被告との間で本件正社員契約を締結し，以後，Ｃにおいてコーチとして稼働していた。平成２４年１１月当時の本件正社員契約における一審原告の主な労働条件は，所定労働時間を１日７時間（完全フレックス制），賃金等を１か月４８万円（ただし，本給３５万３６４０円，定額時間外手当１２万６３６０円の合計）などとするものであった。
（甲１，２，５０，乙３５，９０から９２まで）


⑵育児休業の取得及び雇用契約書の作成
ア一審原告は，平成２５年１月，出産のために産前休暇を取得し，同年３月▲日に長女を出産した後，産後休暇及び育児休業（終了日は子が１歳に達する日の前日である平成２６年３月▲日）を取得した。イ一審原告は，平成２６年２月２６日，さらに育児休業を６か月延長する旨を申し出て，育児休業期間は６か月延長（終了日は子が１歳６か月に達する日の前日である同年９月１日）された。
ウ一審原告は，平成２６年９月１日，一審被告代表者らと面談した上，労働条件として，契約期間を「期間の定めあり（平成２６年９月２日から平成２７年９月１日まで）」，雇用形態を「契約社員」，始業・終業の時刻及び休憩時間を「原則水・土・日曜日/４時間勤務」，賃金を「月額１０万６０００円（クラス担当業務：７万６０００円，その他業務：３万円）」などとする記載のある「雇用契約書」（甲８。以下「本件雇用契約書   」とい   う。）   に署名   し，こ   れを一   審被告   に交付   した（   本件合意）。
（甲８，５０）
復職及び復職後の状況
ア一審原告は，平成２６年９月２日付けで，復職し，同月３日から週３日勤務の契約社員として就労を開始した。
イ一審原告は，その後，一審被告に対し，子を預ける保育園が見付かったなどとして，週５日勤務の正社員に戻すように求め，何度か交渉をしたが，一審被告はこれに応じなかった。
（甲５０）
本件雇止めに至る経緯等
ア一審被告は，平成２７年５月２９日，一審原告に対し，東京地方裁判所に，正社員としての地位が存在しないことの確認を求める労働審判を申し立てた（同裁判所平成２７年（労）第３９５号）。上記労働審判については，同年６月３０日，第１回手続期日が開かれ，同年７月１７日，第２回手続期日が開かれたが，一審被告は，同年８月１日，上記申立てを取り下げた。
イ一審被告は，一審原告に対し，平成２７年７月１１日頃，同月１２日以降自宅待機を命じ，同月３１日差出しの内容証明郵便をもって，本件契約社員契約を同年９月１日限り期間満了により終了する旨通知し（本件雇止め），同年８月３日，東京地方裁判所に乙事件の訴えを提起した。
（甲３２，７７，乙９４，１０１，１０６）
本件記者会見等
ア一審原告は，平成２７年１０月２２日，東京地方裁判所に甲事件本訴を提起し，一審原告訴訟代理人弁護士らとともに，厚生労働省記者クラブにおいて，本件記者会見をし，一審原告の氏名は匿名としながら，一審被告の名称を公表して，甲事件本訴を提起したとして，育児休業期間が終了し，保育園が見付からなかったため休職を申し出たものの認められず，１週間３日勤務の契約社員になるか自主退職するかを迫られ，やむを得ず契約社員としての雇用契約を締結したところ，１年後に雇止めされた，上司の男性から「俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる」と言われた，労働組合に加入したところ，一審被告代表者から「あなたは危険人物です」と言われたなどと発言した（以下，各発言を総称して「本件各発言」という。）。
イ一審被告は，平成２７年１０月２３日，一審被告の公式ウェブサイトに，本件記者会見における一審被告の元従業員の主張は，全く事実と反する内容であり，元従業員は自らの意思で契約社員を選択したものであって，元従業員との雇用契約の終了は，飽くまで元従業員の問題行動が理由であり，育児休業の取得その他の出産・育児等を理由とした不利益な取扱い（マタニティハラスメント）に当たる事実は一切ない旨の記事を掲載した。
ウ一審被告は，一審被告の公式ウェブサイトに，原判決が言い渡された直後の平成３０年９月１２日，「今回出された第１審判決について，一部のマスコミの報道では，弊社のマタハラが認定されたかのように報じられているものがございますが，そのような事実はございません。」などの記載のある記事を掲載した。
（甲４５，６６，乙６８，７１）
３主な争点
⑴本件合意の解釈及びその有効性
ア本件合意は本件正社員契約を解約するとの合意を含むものであるか。イ本件合意は均等法や育介法に違反し又は錯誤等により無効であるか。ウ本件合意は停止条件付き無期労働契約の締結を含むものであるか。エ本件合意は正社員復帰合意を含むものであるか。
⑵本件契約社員契約の更新の有無
本件雇止めは，客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められるか。
⑶一審被告による不法行為の有無
一審被告が一審原告を契約社員にした上で正社員に戻すことを拒んだことやこれに関連してした行為は違法であるか。
⑷一審原告による不法行為の有無
一審原告が本件記者会見においてした本件各発言は内容虚偽のものであり，これにより一審被告の信用等が毀損されたか。
４主な争点に対する当事者の主張
争点⑴（本件合意の解釈及びその有効性）
（一審原告の主張）
ア本件正社員契約の存続
一審原告は，本件合意の際，一審被告代表者から，その趣旨について，正社員への再変更が「前提」である，契約社員と正社員は福利厚生の点で同じであるが退職金の支払にのみ僅かな違いが出るとの説明を受けた。他方，一審被告代表者らも，本件合意の際，一審原告に対し，本件正社員契約が終了するとの説明をせず，本件合意の後，一審被告において一審原告に対し退職金の支給など本件正社員契約の終了に伴う措置は執られていない。このように，一審原告と一審被告のいずれにも，本件合意により本件正社員契約が終了するとの認識はなかったものである。また，一審被告においては，「【Ｃ】コーチの従業形態：２０１４年４月以降」と題する書面（甲５。以下「本件書面」という。）に記載されているように，契約社員は正社員に復帰させることが「前提」とされており，契約社員と正社員とで業務内容に違いはなく，一審被告からも，本件書面に基づき，時短勤務の正社員又は契約社員がフルタイム勤務の正社員に復帰するときは正社員時に期待されていた役割に戻すことを前提とするとの説明がされるなど，契約社員と時短勤務の正社員とは同列に扱われており，契約社員について契約期間である１年間で契約の存否を見直すことは想定されていなかった。したがって，本件合意は，正社員としての無期労働契約を継続したまま一時的に勤務日数及び勤務時間を減らすという合意にすぎず，本件合意によっても，本件正社員契約は解約されず，潜在的に存続している。
イ本件合意の無効


仮に，本件合意が本件正社員契約の解約を含む合意であったとしても，次の理由により，無効である。
均等法及び育介法違反
①「子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこととなる労働者の職業生活と家族生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成２１年厚生労働省告示第５０９号，以下「育児介護指針」という。）によれば，育児休業後においては原職又は原職相当職への復帰させるように配慮することが求められ（第２の７），退職又はいわゆる正規雇用労働者をパートタイム労働者等のいわゆる非正規雇用労働者とするような労働契約内容の変更の強要を行うことが「不利益な取扱い」に当たるとされているのであるから，育児休業の取得等を契機として無期労働契約から有期労働契約への労働契約内容の変更を強要することは，原則として，均等法９条３項及び育介法１０条の定める妊娠・出産・育児休業の取得等を理由とする「不利益な取扱い」に該当するものとして，無効である。一審原告は，実際にも，本件合意により，期間の定めのない労働契約上の地位を失い，正社員として月例給与や賞与の支払を受ける権利等も失ったのであって，このような処遇は，「不利益な取扱い」に当たる。一審原告は，本件合意当時，約４０日の年次有給休暇を有しており，子の養育のための介護休暇を利用し，あるいは一審被告が休業を認めることによって，育児休業が終了しても，直ちに欠勤等により正社員たる地位を失うおそれはなかったにもかかわらず，一審被告は，自主退職になるなどと説明して，有期労働契約に誘導したものである。そして，一審原告は，本件合意に当たり，一審被告から正社員に復帰するための条件等はもとより，本件契約社員契約の更新拒絶事由等についても説明を受けておらず，本件雇用契約書にも，更新の有無及び判断基準の記載（平成２０年厚生労働省告示第３５７号「有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準」）もなかったものである。このため，一審原告は，希望すれば確実に正社員に戻れるものと認識して本件雇用契約書に署名したのであり，仮に正社員に復帰するために課される条件があるとか，本件契約社員契約が更新されない可能性があるなどの説明を事前に受けていれば本件契約社員契約への変更を承諾することはあり得なかったから，一審原告は真意により本件正社員契約の解約を承諾したものではない。
②育介法２３条は，使用者に対し，３歳未満の子を養育する労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮する措置を講じることを義務付けている。これは，正社員であった労働者に対しては，正社員のままで所定労働時間の短縮措置を講じる義務を課していることを意味し，これ以外に，正社員を契約社員にする措置を認めていない。これは，強度の強行的必要性による政策であるから，公序として，かつ，強行規定として，これに反する合意を禁止するものである。
したがって，本件正社員契約を解消して本件契約社員契約を締結するという本件合意は，育介法２３条に反し，無効である。③労働契約法１２条は，就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分について無効としているところ，一審被告において育児休業終了後の復職時に適用される雇用形態は，正社員の通常勤務を定める部分及び正社員で４時間勤務とする部分以外は，一審被告の「就業規則」（以下，単に「就業規則」という。）や「育児・介護休業規程」（以下，単に「育児介護規程」という。）に根拠を置くものではないから，本件合意は，就業規則に定める労働条件に達しないものであり，無効である（そして，その無効部分については，所定労働時間の短縮のみが可能な正社員契約の労働条件が補充されることになる。）。
自由な意思に基づく同意の不存在又は錯誤
①本件合意については，不利益な労働条件に対する労働者の同意の有無が問題となるから，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを要するところ（最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁参照）ところ，前記①のとおり，本件合意は一審原告にとって不利益な労働条件の変更を内容とするものであり，一審原告が自由な意思に基づいて同意したものと認めるに足りる合理的な理由はない。②一審原告は，一審被告代表者らの説明により，本件契約社員契約は一審原告が正社員として復職するための一時的なつなぎであり，一審原告が希望すれば自動的に正社員に戻れると認識して本件合意をしたものであって，一審原告がその希望により正社員に戻ることができることは，本件合意の内容となっていた。あるいは，これが本件合意を締結する動機であったとしても，一審被告に対し，明示的又は黙示的に表示されていた。そして，本件合意において，一審原告が，正社員に復帰するためには一審原告の希望以外の条件が課される旨認識していたとすれば，本件合意をすることはなかったのであるから，無条件で正社員に戻れることは，本件合意の要素であった。
ウ停止条件付き無期労働契約の成立
仮に，本件合意が本件正社員契約の解約を含む合意であったとしても，本件合意は，一審原告が正社員への復帰を希望することを停止条件とする無期労働契約を含む合意であったというべきである。そして，一審原告は，一審被告に対し，所定労働時間１日６時間の就業形態で正社員に復帰したいとの意思表示をしたから，上記停止条件は成就し，所定労働時間１日６時間の正社員（時短勤務）としての無期労働契約（本件時短正社員契約）に基づく権利を有する地位にある。
エ正社員復帰合意の成立
一審原告と一審被告との間で，一審原告が子を預ける保育園を確保して正社員に戻ることを希望した場合には，速やかに一審原告が担当するクラスのスケジュールを調整して正社員に復帰させる，どんなに遅くとも契約期間満了の日の翌日である平成２７年９月２日までには，一審原告を正社員に復帰されるという合意（本件正社員復帰合意）が成立した。一審被告は，平成２６年１０月１日までに，クラススケジュールを調整し，一審原告に３クラスを担当させることができた。仮に，そうでないとしても，一審被告は，一審原告が希望してから４か月後である平成２７年１月８日までには，クラススケジュールを調整して，一審原告に担当させるクラスを割り当てることができた。仮に，そうでないとしても，契約期間満了の日の翌日である同年９月２日までには，クラススケジュールを調整して，一審原告に担当させるクラスを割り当てることができた。したがって，一審原告は，平成２６年１０月１日，そうでなくても平成２７年１月８日，そうでなくても同年９月２日には本件正社員復帰合意に基づき，正社員の地位を有するに至った。
（一審被告の主張）
ア本件正社員契約の解約


一審原告は，育児休業終了日である平成２６年９月１日までに子を預ける保育園が決まる見込みがなく，週５日勤務の正社員として復職することができないことから，週３日勤務の契約社員として復職することとして，同日，一審被告との間で，本件合意をした。すなわち，一審原告は，一審被告との間で，本件合意において，本件契約社員契約を締結すると同時に本件正社員契約を解約する旨の合意をしたものである。本件合意は，雇用形態を変更するものであり，本件正社員契約とは異なる労働条件による労働契約である本件契約社員契約を締結し直す合意であって，本件正社員契約を存続させる合意ではない。本件契約社員契約の締結が無期労働契約を継続して正社員のまま勤務時間のみを短縮する旨の合意であったと解することはできない。
イ本件合意の有効性
均等法及び育介法に違反しないこと
①本件合意は，一審原告が育児休業を取得したことではなく，一審原告が育児休業終了時に週５日勤務の正社員として復職できないことを理由としてされたものであるから，均等法９条３項及び育介法１０条の定める育児休業の取得等を理由とするものではない。また，一審原告は，育児休業終了に当たり，週５日勤務の正社員として復職できない状況にあり，仮に本件合意により本件契約社員契約を締結して週３日４時間勤務の契約社員として復職することができなければ，自己都合により退職するか，就労できずに解雇され得る立場にあった。したがって，本件契約社員契約の締結を伴う本件合意は，均等法９条３項及び育介法１０条の定める「不利益な取扱い」に当たらない。
②育介法２３条は，一日の所定労働時間を６時間以下とする措置を求めており，一審被告は，同条に基づく時間短縮措置を講じた上，法の要請を超える措置として週３日４時間から就労できる契約社員制度を設けたものである。一審原告は，一審被告が提示した複数の選択肢の中から，自らの自由な意思で週３日４時間勤務の契約社員を選択したものであり，本件合意は，同条に反するものではない（なお，そもそも，同条には私法的効力は認められていない。）。
③一審被告の育児介護規程が定めるのは，育介法２３条が要請する時間短縮措置，すなわち，時短勤務の正社員制度であるが，契約社員制度は，週３日４時間から就労できるものであり，育児介護規程ではカバーされてない範囲（空白部分）において，別段の定めをするものであるから，労働契約法１２条に反するものではない。
真意に基づく同意の存在及び錯誤の不存在
①一審原告は，平成２６年２月２２日に一審被告代表者らと面談して本件書面の交付を受け，Ｄに対し，同月２６日送信した電子メールにおいて，既に，子を預ける保育園が決まらない場合には契約社員として復職するとの意向を示していた。そして，一審被告代表者らによる一審原告に対する本件合意の内容に係る説明に不足はなく，一審原告は，本件契約社員契約の内容や，正社員としての契約への変更は一審被告との合意により可能である旨を理解した上で，本件雇用契約書に署名した。したがって，本件合意は，一審原告の真意に基づく同意により成立したものである。
②また，一審原告は，一審被告代表者らから，本件合意の際，一審原告が正社員に戻るためには一審被告との合意が必要であるとの説明を受け，その旨認識した上で，本件雇用契約書に署名し，本件正社員契約の解約と本件契約社員契約の締結を内容とする本件合意をしたものであるから，この点において，一審原告に錯誤はない。仮に，この点において一審原告に錯誤があったとしても，一審被告代表者は，一審原告に対し，本件合意に当たり，一審原告が正社員に戻るためには一審被告との合意が必要であること，すなわち，一審原告がその旨希望したからといって直ちに正社員に戻れるわけではないことを説明していたのであるから，一審原告には，重大な過失がある。
ウ停止条件付き無期労働契約の不存在
本件合意により本件契約社員契約が締結された後，一審原告が正社員に戻るためには，一審原告と一審被告が改めてその旨合意することが必要なのであって，一審原告が一方的に希望すれば正社員としての無期労働契約が成立するものではない。本件雇用契約書中にも，そのような記載はない。
エ正社員復帰合意の不存在
ウと同様，本件合意により本件契約社員契約が締結された後，一審原告が正社員に戻るためには一審被告が改めてその旨合意することが必要なのであって，一審原告が一方的に希望すれば一審被告が合意を義務付けられるものではない。本件雇用契約書中にも，そのような記載はない。
争点⑵（本件契約社員契約の更新の有無）
（一審原告の主張）
ア仮に，一審原告が，一審被告に対し，正社員としての労働契約上の権利を有する地位にないとしても，本件契約社員契約は，育児休業が終了した社員が正社員に復帰するまでのつなぎの制度であり，雇止めを想定していないものであって，期間の定めのない，あるいはそれと同視し得る労働契約であり，少なくとも，一審原告において契約期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる労働契約である。
イそして，本件合意の経緯等からすれば，一審原告が，一審被告に対し，正社員への復帰を強く求め，労働局に相談したり，労働組合に加入して団体交渉を求めたり，マスコミに訴え出たりしたのは，当然のことであって，非難される理由はない。また，一審原告の正社員復帰について譲歩しなかったのは一審原告ではなく一審被告であった。一審原告が一審被告の他の従業員に対して批判したり一審被告の秩序を害したりする言動をしたことはなく，マスコミに対して虚偽の事実を述べたこともない。一審原告が一審被告代表者の許可なく一審被告代表者らとの会話を録音したのは，証拠を残して自己防衛をするためのやむを得ない行為であった。一審原告が一審被告代表者の注意や指導に従わなかったのは，注意や指導が不適切であり間違ったものであったからである。一審原告が一審被告において就労中に私用のメールを第三者に送信したのは１回だけで，その他の私用のメールは，一審原告が個人的に使用していたメールアドレスに送信したものであって，個人的な備忘録にすぎず，その内容も一審原告の内心を書き留めたものにすぎない。
したがって，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない。
なお，一審原告は，本件雇用契約書に署名をして復職後一審被告から自宅待機命令を受けるまでの間，契約社員としての業務を誠実に果たしてきたのであるから，一審原告が正社員として復帰することにこだわっていたことによっても，一審原告に契約社員として就労する意思がなかったとはいえない。
（一審被告の主張）
一審原告は，一審被告に対し，本件契約社員契約を正社員としての契約に変更するよう要求し続けており，本件契約社員契約の更新を申し込んだことはなく，本件契約社員契約に基づき契約社員として就労する意思もなかった。


また，一審原告は，本件契約社員契約締結の直後から一審被告代表者の説明を無視し，一審被告に対し正社員に戻すよう要求し続けて自己の主張に固執し，一審被告の他の従業員に対し一審被告を誹謗中傷する言動をし，マスコミに対して一審被告からマタニティハラスメントを受けたとの虚偽の事実を吹聴し，一審被告執務室内において無断録音を繰り返し，一審被告代表者らからの注意指導を受けてもこれに従うことを拒否し，一審被告代表者から退社するよう命じられてもこれに従わずに一審被告代表者を追いかけるなどの異常な行動をし，就業時間内に業務外の電子メールを作成・送信した上で電子メールを削除したことがないと虚偽の説明をし，一審被告に対し社会的制裁を加えることを目的として一審被告に在籍している旨明言して，一審被告の社内秩序を侵害し，一審被告との信頼関係を毀損した。
さらに，原判決の言渡し後であるが，一審原告は，保育園が見付かったとして正社員契約の再締結を求めていたが，実際は，保育園は見付かっておらず，一審原告は，虚偽の事実を述べて交渉していたことが判明した。このように，一審原告は，一審被告からの指示や指導に一切従わない姿勢を示し，一審被告の服務心得に多数回違反し，虚偽の事実を述べて交渉をするなど不誠実な態度に終始しており，改善の余地はない。したがって，本件雇止めには，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であるというべきである。
争点（一審被告による不法行為の有無）
（一審原告の主張）
ア一審被告は，妊娠，出産，育児休養を経た一審原告を嫌悪し，一審原告を一審被告から追放するために，一連の嫌がらせを重ねて，雇止めをし，その後も嫌がらせを重ねて，一審原告に正社員として復職することを断念させようとした。一審被告の次の行為は，それぞれが違法であるとともに，全体としていわゆるマタニティハラスメントに当たるものであり，一審原告はこれにより大きな不利益を被った。
イ正社員から契約社員への契約変更，正社員に戻すことの拒否，雇止め一審被告は，一審原告に対し，本件合意により本件契約社員契約の締結を強要して，均等法９条３項及び育介法１０条に違反する「不利益な取扱い」をした。
また，一審被告は，正社員に戻すよう申し出た一審原告に対し，平成２６年９月１９日の面談以降になって初めて，夜間のクラスを複数担当し，子の具合が悪くなっても欠勤しない体制を整えるよう求めるなど，無理難題を突きつけ，契約社員として就労を継続して正社員として就労が可能であることを実証するよう求めるなどして，一審原告の申出を拒否し，一審原告を正社員に戻すために行うべき検討や調整等を怠った。さらに，一審被告は，本件雇止めをして，一審原告を職場から追放し，妊娠，出産，育児休業等を理由として一審原告に「不利益な取扱い」をした。
ウ一審原告をクラスの担当から外したこと
一審被告は，平成２６年９月１９日の面談において，一審原告が労働局に相談に行ったことを知るや，一審原告にクラスを担当させることはできないとして，合理的な理由なく，一審原告を既に担当することが決定していたクラスの担当から外し，職場環境配慮義務を怠って，以後，一審原告に一度もクラスの担当をさせず，一審原告の能力向上の機会や仕事のやりがいを奪った。
エ業務改善指導に関する書面１７通の交付
一審被告代表者は，一審原告に対し，一審原告が労働局や労働組合に相談に赴いた後の平成２６年１０月２５日から同年１１月１日までの間，面談と称して，一審原告の面前で業務改善指示書等を読み上げ，署名をするよう繰り返し迫った。一審被告代表者が一審原告に署名を要求した業務改善指示書等の数は合計１７通に及び，その内容は，労働条件等に関する発言等を取り上げたものであって，業務に関連するものはほとんどなく，事実に反し，評価を誤った同内容のものが繰り返し発出されている上，復職前の事実を取り上げているなど不合理なものであり，指導ではなくいじめに当たるものであった。一審原告は，これによって，身に覚えのないことや不必要なことについての注意を受けて不快であったばかりでなく，別室に呼び出されて長時間にわたって署名を強要されて恐怖すら覚えた。
オ面談におけるマタハラ発言
一審被告代表者及びＥは，一審原告に対し，平成２６年９月１９日，同月２４日，同年１０月２９日の面談において，妊娠・出産する女性労働者の人格を無視した発言や，マタニティハラスメントを意図した発言，育児休業終了後のキャリアについての価値観を押しつける発言をし，育介法に関する誤った理解を植え付けるような発言をするなどした。一審原告は，これによって，自己の選択を否定されたような気持ちになり，深く傷ついた。
カ労働局への相談及び労働組合加入に対する嫌がらせ一審被告代表者は，一審原告が労働局に相談し労働組合に加入したことを嫌悪し，一審原告に対し，労働局に相談したことにより正社員に戻ることができなくなるかのような発言をし，労働組合加入の経緯等を問い詰めるなど，一審原告を危険人物呼ばわりしたりした。一審被告代表者の上記態度は，労働者が正当な権利行使をすることを萎縮させるばかりでなく，労働者の人格をも攻撃するものであり，極めて悪質である。
キ一審原告を問題社員化するための注意指導
一審被告は，前記エに述べた業務改善指示書等交付のほか，一審原告のみに対して，執拗に注意指導を重ねた。注意指導の対象となった行為は，いずれも一審原告が行ったものではないか，業務上の必要性が乏しいにもかかわらず一審原告の行動のみを殊更問題とするものであって，上記注意指導は，単なる嫌がらせ・人格攻撃であった。
また，一審被告は，一審原告に対し，平成２７年４月頃，労働者名簿作成と慶弔金支給を口実に，子の保育園の連絡先を提出するよう執拗に迫った。一審原告は，一審被告の執拗かつ卑劣な介入が私生活にも及ぶのではないかという不安を抱いた。
ク職場での孤立化
一審被告は，一審原告に対し，平成２７年６月，一審被告社内のサーバーへの接続を遮断し，社内行事への参加の機会を与えなかったり，ミーティングの内容を共有させなかったりし，他の従業員に誤った情報を流すなどした。
ケ職場からの追放
一審被告は，一審原告に対し，平成２７年６月１０日，早退を命じ，さらに，同年７月１１日頃，自宅待機を命じて，一審原告を職場から排除した。
コ監視の継続
一審被告は，一審原告を自宅待機とした平成２７年７月１２日以降，一審原告のメールアドレスに対し送信された電子メールを閲読し，第三者に対し一審原告に不利益な情報を提供するなどして，一審原告のプライバシーを侵害し，名誉を毀損し，人格権を侵害した。
サ公式ウェブサイトへの情報掲載


一審被告は，平成２７年１０月２３日から平成２９年４月まで，一審被告の公式ウェブサイトに，一審被告の一方的な見解を内容とし，一審原告が自らの意思で契約社員を選択しながら正社員復帰を主張して職場内外で数々の問題行動に及んだ人物であるとの悪印象を与える，一審原告を誹謗中傷する内容の記事を掲載した。
一審被告は，原判決の言渡し後，一審被告の違法行為が認定されたにもかかわらず，マタハラが認定されていない旨の虚偽の事実を意図的に掲載して，一審原告をさらに貶めようとした。
シ一審原告が一審被告の上記一連の不法行為により被った精神的苦痛に対する慰謝料としては少なくとも３００万円が相当である。また，本件に要した弁護士費用としては少なくとも３０万円が相当である。
（一審被告の主張）
ア一審原告は，育児休業終了後も週５日勤務ができない状況にあったことから，週３日４時間勤務の契約社員として復職することを希望して自らの意思で本件契約社員契約を締結したが，復職後，実際に３日間勤務したにすぎない時期に，保育園が見付かったという虚偽の事実を述べて，強硬に正社員契約の再契約を求め，一審被告の度重なる指導にも従わなかったものである。このような一審原告の態度，行動等からは，信頼関係は到底形成できない。
本件は，育児休業の取得を理由とするものではなく，育児休業が終了し復職した後の一審原告の数々の問題行動が原因となっているものであって，マタニティハラスメントなどではない。
イ本件合意は，均等法９条３項及び育介法１０条の定める「不利益な取扱い」に当たるものではない。
一審原告が正社員に戻るためには，一審被告との合意が必要であり，一審被告代表者は一審原告に対し本件合意に当たりその旨説明していた。一審原告が希望すれば正社員に戻れると考えていたとしても，それは一審原告の思い込みにすぎず，法的保護に値する期待権は発生していない。また，本件契約社員契約を締結した直後であるのに一審原告を正社員に戻すことは，スケジュールの再調整等，一審被告の業務に支障を生じ，時間を要することであったし，そもそも一審原告は，一審被告に対し正社員に戻すよう申し出た当時も，正社員として週５日労務の提供することができない状況にあった。一審原告が正社員に戻れなかったのは，その言動により一審被告との信頼関係を破壊した結果である。
さらに，前記のとおり，一審原告は，一審被告からの指示や指導に一切従わない姿勢を示し，一審被告の服務心得に多数回違反し，虚偽の事実を述べて交渉をするなど不誠実な態度に終始しているのであるから，本件雇止めには，客観的に合理的な理由があった。
ウ一審被告は，一審原告が平成２６年９月１９日の面談において担当クラスを欠席してもよいと考えている旨明らかにし，一審被告を信用できない，契約に不満があるなどと発言したので，一審原告にクラスを担当させることはできないと判断したものである。
エ一審被告は，一審原告が育児休業終了後復職した直後から，数々の問題を起こし，一審被告の企業秩序を乱し，口頭指導によってもその態度が一向に改善されなかったことから，労働局の指導により，一審原告に対し，その目的を説明した上で，業務改善指示書等を交付したものである。
オ一審被告代表者らは，一審原告に対し，平成２６年９月１９日の面談において，時短勤務の正社員であってもクラスを担当することが前提であることから，週３日勤務を継続して十分に可能でクラスの運営に支障がないことを確認できた段階で週５日勤務の正社員に変更する方がよいのではないかと助言し，極力欠勤しないような体制を求めたのにすぎない。また，Ｅの一審原告に対する面談時の発言を差別的表現とするのは曲解である。
カ一審被告代表者らは，一審原告に対し，一審原告が労働局に相談し労働組合に加入したことで正社員に戻ることが困難になるとは一言も言っていない。
キ一審被告の一審原告に対する注意指導は，いずれも合理的で必要なものであった。子の保育園の連絡先は，保育園から一審被告に電話連絡等があったときの対応のために一審被告において把握する必要があったものである。
ク一審被告は，一審原告に対し，平成２７年６月１０日，一審原告が一審被告代表者らの録音禁止等の注意指導に従わない姿勢を明らかにし，一審被告に対し提出していた機密保持の誓約書を撤回すると述べたことから，一審原告を顧客情報や機密情報に触れる業務に従事させないために，当日の就労を免除して退社させた。また，一審被告は，これを踏まえ，一審原告につき一審被告社内のサーバーへの接続を一部制限したが，２，３日後には一審原告専用のサーバーを作成し，一審原告の業務に支障を生じさせなかった。
ケ一審被告は，一審原告が業務時間中に業務外のメールを送信し，退社を命じても従わず，会話の録音をしない旨誓約したのに一審被告執務室内で録音をし，一審被告代表者を執拗に追い掛け回したりしたことから，事実調査のため，翌日以降の自宅待機を命じたものである。なお，一審被告は，一審原告に対し，自宅待機中も賃金を支払っていた。
一審被告は，一審原告が平成２７年１０月２２日に甲事件本訴を提起するとともに本件記者会見を行い，一審被告の実名を公表して，育児休業を理由に契約社員となることを強要されたなどと事実無根の内容を話し，マスコミによりその内容が報道されたことから，一審被告社内の混乱を収め対外的な信頼の毀損を低減するため，公式ウェブサイトに外部に対して一審被告の立場から事実関係及び一審被告の認識を説明する記事を掲載したものである。その内容はいずれも真実であり，これは，一審原告の一方的かつ不当な言動に対する正当な対抗言論である。また，一審被告は，上記記事中に一審原告の実名を記載していない。
一審原告は，原審において，一審被告から，契約社員として復職するか，自己都合退職するかを迫られていたことをマタニティハラスメントと主張していたところ，原判決は，本件契約社員契約の   締結が「不利益な取扱い」に該当せず，一審原告の自由な意思に基づきされたものであり，育介法に反するものではなく，マタニティハラスメントには該当しないことが認定された。もっとも，原判決は，契約準備段階における信義則上の義務違反を認定したので，「弊社に至らぬ点があったとして」一部損害賠償責任が認められたことを明らかにした上，「教訓として真摯に受け止める」としたものであり，何ら不法行為を構成するものではない。
争点⑷（一審原告による不法行為の有無）
（一審被告の主張）


ア本件各発言は，一般人の感受性を基準とすれば，一審被告代表者らが一審被告全体として妊娠・出産・育児休業を経て復職する女性従業員に対していじめや嫌がらせ・退職強要などといったマタニティハラスメントを行う企業であるという評価を一審被告の従業員や顧客を含めた社会一般に与え，一審被告の社会的評価すなわち名誉や信用を毀損するものである。
イ本件各発言の内容は真実ではなく，一審原告がこれを真実と信じたことについての相当性もない。また，甲事件本訴は一民間企業である一審被告とその従業員である一審原告との間の個別労使紛争にすぎないこと，一審原告は一審被告に社会的制裁を加える意図で本件各発言をしたものであることから，本件各発言の内容及び一審原告の目的に公益性はない。ウ一審原告は，本件各発言がそのままの形で報道されることに同意していたか，少なくとも本件各発言がそのままの形で報道される可能性が高いことを予測し，これを容認しながら本件記者会見において本件各発言をしたものであるから，本件各発言と一審被告の社会的評価の低下との間には因果関係がある。
エ本件各発言に基づく報道がされたことにより，一審被告の経営や営業活動には，マスコミや受講者等への対応を強いられるなどの支障が生じた。本件各発言の内容や態様，一審原告の意図等を考慮すれば，一審被告の被った損害の額は少なくとも３００万円に弁護士費用３０万円を加えた合計３３０万円が相当である。
（一審原告の主張）
ア本件各発言は，甲事件本訴に係る訴状の記載内容を説明し，一審原告の心情を述べたものにすぎず，これによって一審被告の社会的評価を著しく低下させるものではない。また，マタニティハラスメントとは，特定の具体的事実を指す言葉ではなく，法的な評価を含む言葉であって，一審原告の発言は，事実の摘示ではなく意見又は評論に当たるものである。これに対して，一審被告は，本件記者会見後，一審被告代表者が記者会見を行い，一審被告の公式ウェブサイトに記事を掲載するなどして，その見解を表明している。
イ本件各発言の内容は，いずれも真実である。また，本件各発言は，育児休業終了時の労働者の取扱いという社会的に関心が高い事柄に係る労働事件である甲事件本訴の提起に関する本件記者会見における発言であって，公共の利害に関する事実に係るものであり，一審原告は育児休業から復職する者が安心して働き続けることを求めるために本件各発言をしたものであるから，公益の目的でされたものである。さらに，本件各発言は，その内容において，意見ないし論評としての域を逸脱するものではない。ウ一審被告がマスコミに対して行った対応は，訴えを提起された旨報道された企業が通常行うであろう範囲にとどまるものであって，損害には当たらない。
第３当裁判所の判断
１当裁判所は，原審とは異なり，一審原告の甲事件本訴各請求（当審における追加請求を含む。）については，不法行為による損害賠償として５万５０００円及びこれに対する不法行為の日である平成２７年９月７日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるが，その余の甲事件本訴各請求はいずれも理由がなく，一審被告の甲事件反訴請求については，不法行為による損害賠償として５５万円及びこれに対する不法行為の日である同年１０月２２日から支払済みまで同法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があり，その余は理由がないものと判断する。その理由は，以下のとおりである。
２認定事実
前記前提事実，証拠（後掲のもの）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
一審被告の業務等
ア一審被告が経営するＣは，主に社会人を対象とし，TOEIC，TOEFL，IELTS，英会話及び中国語のクラスを開講し，受講期間である２か月間で語学能力向上を達成することを目標にして，担当コーチによるカウンセリング等により進捗状況等をサポートするコーチングを特色としている。クラスは，平日（月曜日から金曜日）の夜（午後７時３０分から午後１０時まで）並びに週末（土曜日及び日曜日）の朝（午前１０時から午後０時３０分まで），昼（午後１時３０分から午後４時まで）及び夜（午後４時３０分又は午後５時から午後７時又は午後７時３０分まで）の各時間帯に開講されており，そのため，コーチの就業形態は，平日の夜及び週末が中心となっている。
イコーチは，Ｃの主要業務であるクラスを担当し，受講生に対するコーチング等を行うため，その専門性等を考慮して，管理部門の事務局，セクレタリーに比べて高い処遇がされている。
ウ一審原告は，平成２０年７月９日，一審被告に入社し，本件正社員契約を締結し，Ｃのコーチ正社員として，稼働していた。
Ｃのコーチは，平成２６年９月当時，１１名（うち女性コーチ６名）であった。
エＣにおいては，開講の約２か月前にクラスの内容，教室，担当コーチ等を決定し，インターネットに公開して，受講生を募集している。また，クラスのレベル，教室，各コーチの適性，休暇等を考慮して調整して，コーチのスケジューリングが決定されるが，このスケジューリングの確定には通常約４か月程度を要する。
（乙４，３５，８３から８６まで，９１，原審における証人Ｅの証言，一審被告代表者本人尋問の結果）
一審原告の育児休業の取得及び一審被告における就業規則等の改定等ア一審原告は，懐妊し，平成２５年１月から産前休暇に入り，同年３月▲日，長女を出産し，産後休暇及び育児休業を取得した。イ一審被告においては，女性社員が多い上，一審原告が育児休業中であり，近いうちに復帰が予定されおり，初めての育児休業明けの社員となることから，社員のライフステージが多様化し，よりフレキシブルな「働き方」を選択できるような就業形態を導入することなどを目的として，就業規則等の見直しを行うこととし，女性社員らからなるプロジェクトチームを立ち上げ，約半年程度かけて見直しの検討を行った。
そして，その検討を踏まえ，本件書面（甲５）を作成し，「就業規則」（甲７の１），「フレックスタイム運用規程」（甲７の２），「育児・介護休業規程」（甲７の３）などを改定し，平成２６年４月１日から施行した。このうち，「就業規則」，「フレックスタイム運用規程」及び「育児・介護休業規程」の概要は，別紙「就業規則及び関係規程の概要」記載のとおりである。
ウこの見直しの要点を説明するために，平成２６年２月１２日付け「就労規則の見直しについて」（乙３６）を作成したが，同書面には，主な変更事項として，就業規則に文言を追加して，契約社員制度を導入することが挙げられ，コーチについては，原則として，契約社員としての新規雇用をせず，育児休業明けの者に限り，契約社員として一時的に契約することができ，一審被告との相談により，契約社員から正社員へ復帰することも可能である旨が記載されていた。


また，本件書面には，就業形態として，正社員，正社員（時短勤務）及び契約社員（１年更新）の３つの形態があること，正社員（時短勤務）は，さらにその中に所定労働時間が月１２０時間（給与額は，正社員の給与に０．８６を乗じた額を目安とする。），月１００時間（給与額は，正社員の給与に）０．７２を乗じた額を目安とする。）及び月８０時間（給与額は，正社員の給与の０．５８を乗じた額を目安とする。）の形態が細分化され，契約社員はさらにその中に勤務日数４日（所定労働時間が月６４時間から１１２時間まで）と勤務日数３日（所定労働時間が月４８時間から８４時間まで）に細分化され，「補足説明」として「正社員，時短勤務，契約社員，いずれの形態であってもコーチ職の社員はコーチ業務（クラス担当）を必須とします」，「クラスを担当するコーチは，「突発的な理由により担当クラスに参加できない」という事態にならないよう，必要なバックアップ体制などは，あらかじめ各自で準備するものとします」，「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」，「ex入社時：正社員→（育休）→育休明け：契約社員→（子が就学）→正社員へ再変更」などという記載がされていた。なお，本件書面の裏面には，事務局のセクレタリーの雇用形態が記載されていたが，コーチとは異なり，バックアップ体制の準備は求められてはいなかった。エ一審被告は，平成２６年２月２６日，従業員らに対し，前記「就労規則の見直し」，本件書面を交付して，就業規則説明会を実施した。オ一審被告は，上記就業規則説明会とは別に，平成２６年２月２２日，一審原告に対し，面談をし，個別に説明をすることとした。一審原告は，復職後に子を預ける保育園として自宅近くの保育園１か所しか入園の申込みをしていなかったが，ａ区教育委員会教育長からその１か所の保育園につき平成２６年１月３１日付けで欠員がないため入所ができない旨の「保育所保育実施不承諾通知書」を受け取り，保育園の入園が厳しい現状にあることを知った。そこで，一審原告は，同年２月２０日，Ｄに対し，認可保育園には入園できないこととなり，認証保育園には申込みをしているものの，入園は難しいという反応であることから，同年度中の復職は難しく平成２７年４月からは復職が可能であるとの見込みを伝えた。
一審原告は，平成２６年２月２２日，一審被告から，前記「就労規則の見直し」及び本件書面を交付され，本件書面については，補足説明欄の内容も含めて説明を受け，また契約社員については，退職金の支給期間に算定されないことなど正社員と契約社員との異同についても説明を受け，就業規則等改定の説明も受けた。その際，一審被告代表者（当時は取締役）は，一審原告に対し，申込みをする保育園の対象を広げるように助言した。一審原告は，翌２３日，Ｄに対し，「私の復帰に間に合うよう就業形態などを見直ししていただき，大変感謝しております。後に続くママコーチも気持ちよく復帰できるよう，いい前例になれるように努めます。（主人に話をしたところ，私の仕事復帰に対してこれまで以上にいい反応でした。）」とのメールを送信した。
また，一審原告は，同月２６日，Ｄに対し，「復帰のタイミングに合わせていろいろ整えてくださったこと，改めて感謝いたします。」と謝意を述べ，家族にも就業形態について話をしたこと，週５日預けられる保育園に空きを待って，正社員として週５日（時短）で復帰したい，８月３１日まで育児休業を延長し，９月１日から週５日（時短）で復帰希望（その前に保育園に空きがあればその月から復帰の可能性あり），８月３１日までに保育園に預けられなかった場合には，親族やスポット的な保育サービスを検討し，週３日からの復帰となるかもしれない旨を伝え，同年３月４日，Ｄに対し，「○○さんの話で刺激され，保育園の範囲を広げる申請をしました。つまり，遠方の保育園も候補に入れるよう変更手続を役所でしたということです。」とメールをした。
育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成２７年厚生労働省令第７３号による改正前のもの。以下「育児介護規則」という。）４条の２第１号は，「保育所における保育の実施を希望し，申込みを行っているが，・・・当面その実施が行われない場合」は，雇用の継続のために特に必要であると認め，１歳６か月まで育児休業を取得できるものとしており，一審被告の改定前の育児介護規程（甲７１）にも同様の定めがされていたところ，一審被告は，育児介護規程５条１項イ）の「保育所に入所を希望しているが，入所できない場合」に該当するとして，一審原告の育児休業を育児介護規則や育児介護規程上の最長期間である平成２６年８月３１日まで延長した。カ一審原告は，平成２６年５月１８日，一審被告代表者らと面談し，同年４月１日に改定された就業規則の交付を受けた。
（甲４から６まで，３４，５０，乙３３，３６から３８まで，７５から７７まで，原審における一審原告本人尋問の結果）
本件契約社員契約の締結等
ア一審原告は，平成２６年７月２０日の面談において，育児休業の終了までに保育園の入所の目途が立たなかったため，同年１２月から長女が保育園に入所できると思われる平成２７年４月までの約３か月であれば，夫によるサポートを受ける可能性があるなどとして，一審被告に対し，さらに平成２６年１２月までの３か月間の休職を求め，実母が平成２７年春に定年になるが，それまではサポートを受けるのは困難である，夫には頼りたくない，無認可保育園は信用できず，ベビーシッターも夫が家に人が入るのを嫌がるので検討しない，同年１月には育児休業から復帰するコーチがいるのでその前に復帰しておきたい，契約社員は正社員より格下であるとの印象を持っており，転職も考えている旨述べた。
これに対し，一審被告は，既に最長期間の育児休業を取得しており，上記のような理由では，就業規則上の休職の要件に該当しないと判断し，特例は認められないと回答したところ，一審原告は，育児休業終了後に復職できない場合には解雇になるのかと尋ねたため，一審被告代表者は，自己の意思で辞める場合には，解雇ではなく，自己都合退職になる旨を回答した。


一審原告は，平成２６年８月２３日の面談においても，一審被告に対し，育児休業終了後にさらに３か月間の休職（その期間中は役所関係には育児休職として届出をする。）することを強く求めたが，一審被告は，同年７月２０日の面談と同様，休職を認めない方針に変わりがない旨を述べた。そして，一審被告は，他に業務委託という方法もあり得る旨をも説明したが，一審原告は，業務委託は希望しないとし，退職する意向を表明した。そのため，一審被告は，一審原告が退職するものと考えていた。ところが，その３日後である同月２６日になって，一審原告は，Ｄに対し，電話をし，「往生際が悪くてすみません。」と述べ，一転して，週３日勤務の契約社員として復職を希望する旨を伝えてきた。そこで，一審被告は，急遽，予定していたコーチを変更し，一審原告に，同年９月２１日（日曜日）から毎週日曜日午前１０時に開講されるクラス（ＦＢ１４－９Ａ）１コマを担当させる予定とした。
イ一審被告は，平成２６年９月１日，一審被告代表者及びＤのほか，Ｆ社労士が同席し，育児休業給付金の申請手続をした後，一審被告代表者らが，一審原告に対し，本件雇用契約書を示し，その内容を読み上げて説明するとともに，賃金は月額１０万６０００円であり，これは通常残業が想定されないため固定残業代分を除外して時間換算したものであること，就業規則の服務心得を遵守すること，クラス運営に支障が出ないよう，労働者側が育児のバックアップ体制を確立すること，契約社員としての働き方，給与から控除される社会保険料等についても併せて説明し，確認をした。一審原告は，保育園が決まれば週５日勤務の正社員に復帰できるのかと質問したが，Ｄは，クラススケジュールの問題がある旨述べ，Ｆ社労士は，正社員としての労働契約に変更するには一審被告との合意を要する旨述べた。一審原告は，このほか，本件雇用契約書中の記載内容等につき質問をすることなく，本件雇用契約書に署名し，「これで首の皮一枚つながりました。」と述べた。また，その際，就業規則に規定する秘密保持義務に基づく秘密保持に関する誓約書（甲２９）にも署名をして，一審被告に提出した。
（甲８，２９，５０，乙５５，９０から９２まで，９７，原審におけるＦの証言，一審原告本人及び一審被告代表者本人尋問の各結果）
一審原告の復職後の状況
ア一審原告は，平成２６年９月２日付けで復職し，同月３日から就労を開始した。当時，Ｃのコーチは，一審原告を除きいずれもが正社員であった。一審原告は，同日，一審被告の従業員らに対し，育児休業を終えて復職した，自己の希望としては週５日勤務で復職したかったが子を保育園に入れることができなかったため週３日４時間勤務での復職となった，子を保育園に預けることができ次第また週５日勤務したいと記載したメールを送信した。
イＥは，一審原告が復職後担当した説明会において，受講生からの質問に対し沈黙して適切な対応ができなかったことを見て，一審原告に対し，ブランクを解消することが必要であると考え，現場感覚を取り戻すこと，クラスの運営方法が育児休業取得前とは異なる部分があり，それを理解すること，現役コーチとのコミュニケーションを図ることなどを目的として，他のコーチが担当するクラス（ＦＢ１４－８Ａ）のオブザーブを提案した。一審原告は，平成２６年９月７日，実際にオブザーブをしたが，他の従業員らのいる前で，Ｅに対し，そのコーチの能力に問題があり，「危機感すら感じる」と発言した。
また，一審原告は，同日，Ｅに対し，一審被告代表者又はＤから聞いているかもしれないが，子を保育園に預けることができ次第，週５日勤務の正社員として働くことになる，まだいつになるか分からないが，その際は今よりも一審被告に貢献できるようになるかと思うと記載したメールを送信した。
Ｅは，同日，一審被告代表者及びＤに対し，上記メールを転送するとともに，契約社員としてしかるべきパフォーマンスを発揮した場合に正社員に戻るという認識と一審原告の認識との間で困惑している旨を伝えた。ウ一審原告は，平成２６年９月８日，Ｄに対し，メールを送信して，ｂにある保育園から同年１０月に空きが出るとの電話連絡があった旨連絡した。また，一審原告は，同年９月９日，Ｄに対し，電話で，同年１０月から週５日勤務の正社員として就労したい旨を申し出たが，Ｄは，本件契約社員契約を締結したばかりであると指摘した。一審原告は，Ｄに対し，上記電話での会話後，本件書面中には「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載があり，一審原告は，この文言をもとに，子を入れる保育園が見付かるまで暫定的に週３日勤務での復職を希望したまでであると記載したメールを送信した。
一審原告は，同年９月９日頃，Ｄに対し，保育園への回答期限は１週間以内であるとして早期の面談を希望し，これに対し，一審被告代表者は，同月１６日，同月１８日及び同月１９日の３期日を候補日として提案したが，一審原告は，同月１９日を希望したため，一審被告代表者は，同日に一審原告と面談をすることとした。
エ一審原告は，平成２６年９月１０日，一審被告代表者に対し，①本件書面に補足説明として記載されている「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との内容に基づいて契約の変更を希望する，②就業形態は週５日勤務，所定労働時間１日６時間・１か月１２０時間の正社員（時短勤務）を希望する，③時短勤務の開始は同年１０月１日から，その終了は子が３歳になる年度末に当たる平成２８年３月３１日まで，勤務時間は午前９時から午後４時までを希望する，④担当予定の日曜日のクラスは担当するつもりであり，その他の調整については双方にとって不利益がないよう話合いで合意に至ればと思うと記載したメールを送信した。
これに対し，一審被告代表者は，一審被告の方針としては現段階での正社員への契約変更は考えていないと記載したメールを直ちに返信した。オ一審原告は，平成２６年９月中旬，Ｆ社労士に対し，電話をし，一審被告には電話をしたことを内密にしてほしいとして，一審被告は正社員に戻すつもりがないのか，正社員に戻れないことは辞めなさいと言っているのと同じではないかなどと述べ，一審被告から退職勧奨を受けている旨訴えた。Ｆ社労士は，正社員として契約するには正社員として勤務する条件が整って双方が合意する必要があると説明し，一審被告が退職勧奨をしたことにはならない旨回答した。


（甲９から１２まで，５０，７３，乙３，５，７，５５，６１，７７，９０，９２，９６，１０３，原審における証人Ｆの証言，一審原告本人及び一審被告代表者本人尋問の各結果）
平成２６年９月１９日の面談
ア一審原告は，平成２６年９月１９日，一審被告代表者，Ｅ及びＦ社労士と面談をした。
イ一審原告は，一審被告に対し，子を預ける保育園が見付かったとして，週５日勤務の正社員に復帰したい，本件書面に記載のあった就業形態のうち所定労働時間を１日６時間に短縮した正社員（時短勤務）を希望する，土曜日と日曜日の出勤により１週間４コマのクラスを担当できることから平日のクラス担当は考えていない，平日夜間の時間帯に就労できるかについては改めて検討する，フレックスタイムは午前９時から午後１１時までであるから，午前９時から午後４時まで勤務し，サポート業務を行うことを想定しているなどと，自己の要求を述べた。ウこれに対し，一審被告代表者は，一審原告に土曜日と日曜日のクラスのみを担当させられないことも十分あり得る，正社員であれば当然一人の要望だけを聞いてはいられない旨述べ，Ｅは，一審原告に土曜日と日曜日のクラスのみを担当させるのは難しい，正社員であれば他の正社員と同じ前提で働けることが条件である，正社員として働くということはサポート業務だけではなくリーダーとしての業務も行うことになるなどと述べた。
また，一審被告代表者は，正社員として就労することについて心配ないと判断できれば一審原告を正社員に戻すこともできるが，バックアップ体制が相当しっかりしていないと難しい旨述べた。また，Ｅも，クラスには穴を空けないということが大前提である旨述べた。エ一審原告は，正社員に戻す前提であれば子を保育園に入れて勤務してみてもよいが，週５日勤務が可能であると言っているのに直ちに正社員に戻すことはないというのでは話が違うと不満を述べ，契約社員として働くことを拒否したらどうなるのかと尋ねた。これに対し，Ｆ社労士は，自己都合による退職になる旨答えた。
オＦ社労士は，週５日勤務に戻ったとして，子の養育態勢がしっかりしておらずやはり無理となった場合には，指導，減給となり，最後は，辞めてもらう可能性もある旨述べたが，一審原告は，それでも構わない，そのときは自分がいけないと反省する点があるので，週５日勤務で問題が生じたらいつでもクビにしてもらってよい旨述べた。
カ一審原告は，後日正社員に復帰させるか否かを判断してくれるのかと尋ねたが，一審被告代表者は，それは信頼関係だと思っている，信頼関係を築いて初めて最終的なゴールにたどり着けるなどと述べ，Ｆ社労士は，最低４か月は無理であり，正社員に戻れる時期を確定はできない旨述べた。一審原告は，家族の協力を得ると言っているのに正社員に復帰できないのであれば，後日やはり正社員に戻れないという結果になるように思われ，信頼できない旨不満を述べた。一審被告代表者は，一審原告を正社員に戻すのは，ある程度の時間をかけて問題がないか否か見て，一審被告が判断する旨述べ，さらに，一審原告が，平成２６年１２月までには正社員に戻れるかと尋ねたのに対し，それは分からないと回答した。一審原告は，一審被告の回答に納得せず，労働局に相談に行く旨告げた。一審被告代表者は，「そういうことをするとほんとに会社としてもどんどんあれになる」，「あまり波風を立てないで戻ってこれたらいいと思っているんですね」，「私の感覚では戻るということは波風を立てないということが一番クレバーだよ」，「それをされるとＡさんがどんどん戻りにくい関係になっていくよ」「Ａさんが思っているのとは逆の方向に行くかもしれない」，「労働局と会社が話すことがあったとしても，会社の方針をお伝えするだけなので。状況が何かが大きく変わるというようなことではないですから」などと発言した。
キＥは，一審原告が一審被告代表者らの説明が納得できないなどと述べ，クラス担当に支障が生じるおそれもあったことから，「会社との間できちっと労働契約が結ばれていないという状態になってしまうので。その状態で新業務を担当するのはちょっと難しいと思う」と述べ，クラスを担当させる否かについては追って判断して連絡すると伝えた。Ｅは，上記面談後，同日中に，一審原告に対し，一審原告が担当する予定であった平成２６年９月２１日のクラス（ＦＢ１４－９Ａ）のコーチを変更し，TOEFLコースの資料の作成を指示する旨をメールで連絡をした。一審被告は，以後，一審原告にクラスを担当させなかった。ク一審原告は，平成２６年９月２１日，一審被告の従業員らに対し，Ｅから産休コーチが帰ってくると組織のバランスが乱れると言われた旨話した。また，一審原告は，その後，一審被告の他の女性従業員らに対し，一審被告から正社員に復帰させてもらえないでいる,一審被告にいじめられている，あなたも妊娠を考えているなら気をつけた方がいいなどと発言した。（甲１３，１４，乙５５，６１，８９から９２まで，原審における証人Ｆ及びＥの各証言，一審原告本人及び一審被告代表者本人尋問の各結果）
平成２６年９月２４日のやり取り
一審原告とＥは，平成２６年９月２４日，面談をした。一審原告は，この面談の席で，本件書面には本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提と書いてあるのに，それが一審被告の判断によるということになり，いつになるか分からないというのは間違っていると述べ，同月１９日の面談時と同様の主張を繰り返し，Ｅは，一審被告の立場は変わらないので，一審原告が歩み寄ることが必要であると述べて，再検討を促した。その際，一審原告は，一審被告が少しでもよくなればという思いで行動していると述べ，「私が今置かれている立場になって，Ｅさんも，例えば，◇◇さん（Ｅの妻のこと）とかに置き換えて考えてみると，また違う考え方ができるんじゃないかなと思うんですけれども。」と述べたのに対し，Ｅが「それはケースバイケースだよ，Ａさん。俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」と述べた。これに対し，一審原告は，「あ，まぁ，そう…。」と述べ，Ｅは，一審原告の考えが一審原告一人の考えかも知れないことを忘れてはいけない旨述べ，一審原告は，「うーん…。」と反応した。
（甲１５，５０，乙９１，原審における証人Ｅの証言，一審原告本人尋問の結果）
その後の面談，団体交渉，業務改善指導書の交付等
ア一審原告は，平成２６年９月２２日，東京労働局長に対し，速やかに正社員に戻してほしい，退職勧奨を受けているので今後これをしないでほしいとして，個別労働関係紛争の解決援助の申出（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律４条）をした。


一審被告代表者とＦ社労士は，同年１０月６日，東京労働局に赴いて事情を説明し，一審原告とは１年間の有期労働契約を締結しており，正社員への契約再締結が必要であるが，再契約の時期は確約できない，退職勧奨はしていないなどと説明した。労働局は，一審原告に対し，一審被告の説明内容を伝え，同日，助言・指導は終了し，一審原告もそれを了解した。なお，労働局は，一審原告の申出を前提として，一審被告に対し，正社員として再契約をするよう検討し，一定期間時短勤務の正社員として再契約することも含めて検討してはどうかと助言し，一審原告が退職勧奨をされたとしているので今後退職勧奨をしないように助言したものの，一審被告から上記のような説明を受け，文書による指導をすることはしなかった。イ一審原告は，平成２６年１０月６日頃，労働組合であるＧ（以下「本件組合」という。）に加入した。
本件組合は，一審被告に対し，同月９日付けで，本件契約社員契約を正社員としての労働契約に変更すること，勤務時間を午前１１時から午後４時までを含む１日６時間とすることなどを求めて，団体交渉を申し入れた。一審被告と本件組合は，上記団体交渉を同月３０日に行うことを合意した。
ウ一審原告と一審被告代表者，Ｅは，平成２６年１０月１８日，面談をした。
この面談の席で，一審原告は，正社員に戻れるのかどうか，その時期が不明なままであるとの不満を述べ，一審被告代表者は，仕事を預けて大丈夫という信頼関係が構築される必要があるとして，具体的な時期等を明言することはなかった。また，Ｅも，一審原告には２年間のブランクがあり，いきなりクラスを担当させることにはどの程度のリスクがあるかも分からないため，徐々に慣らしていくことが絶対に必要であると述べ，一審被告代表者もこれに同調した。さらに，一審被告代表者は，一審原告をクラス担当から外した理由について，「あなたが組合とかって関係なく，危険であるというところで。」と発言し，一審原告にクラスを担当させるにはリスクが大きいからである旨述べた。
エＥは，一審原告に対し，平成２６年１０月２２日，他のコーチのクラス運営について，危機感すら感じると他の社員に聞こえるように大きな声で発言したこと，同年９月２１日，他の社員に対し，同月１９日の面談で，産休コーチが帰ってくると組織の規律が乱れると言われたとの事実と異なる内容を話したこと，勤務時間について希望を過度に主張したことについて，これらの言動を慎み，勤務態度を改善するよう努力することを指導する旨記載のある同日付け業務指導書（甲１６の１）を交付した。オ一審被告代表者は，平成２６年１０月２５日の面談において，一審原告に対し，同年９月１３日付け業務改善指示書（甲１７の１），同月１４日付け注意指導書（甲１７の２），同月１７日付け業務改善指示書（甲１７の３），同月２０日付け業務改善指導書２通（甲１７の４，５），同月２１日付け業務改善指導書（甲１７の６），同月２４日付け警告書（甲１７の７），同月２７日付け注意指導書（甲１７の８），同年１０月１日付け警告書（甲１７の９），同月８日付け業務改善指導書（甲１７の１０），同月１５日付け業務改善指導書（甲１７の１１），同月１８日付け注意指導書（甲１７の１２），同日付け業務改善指示書（甲１７の１３），同月２５日付け勤務改善指示書（甲１７の１４），同日付け業務改善指導書（甲１７の１５），同日付け警告書（甲１７の１６）を一括して交付した。一審被告代表者は，一審原告に対し，上記の業務改善指導書等の趣旨について，一審被告が日頃から述べている主張や一審原告とのやり取り等を文書化して整理したものであり，指導に従うときには，上記各文書の「文書の趣旨を理解し，改善向上に努めます」との記載がある欄に署名して提出し，異議があればその記載するよう求め，「従わないなら，従わないということで結構です。」と説明し，一審原告も，持ち帰って，熟読した上で，提出すると答えた。
このうち，平成２６年９月２１日付け業務改善指導書及び同月２４日付け警告書は，一審被告が退職勧奨をしていないにもかかわらず，外部に対し，退職勧奨をした旨他言していることを指摘し，これを禁止するもの，同月２７日付け注意指導書は，職場は健全な信頼関係が確立しており，他人から盗撮盗聴などという脅威ないしは安心して働けるところであるにも関わらず，録音機器を執務室に持ち込み秘密に録音をする行為が認められたとして，就業規則違反として注意をし，執務室における録音を禁止するものであり，同年１０月１日付け警告書及び同月８日付け業務改善指導書は，「   自分が   ターゲ   ットに   されて   いる。   」，「   会社に   いじめ   られて   いる。」，「妊娠したいなら気をつけた方がいい」，「『産休明けの社員が戻ってくると社内規律が乱れる』と経営陣が言っている」と発言し，職場の秩序を乱し，社内不和を生じさせたとして指導をするというものであり，その他の業務改善指導書等は，概ね，一審原告と正社員として再契約を締結しないことについての一審被告の主張と，一審原告がこれに反して正社員に戻すことを求めていることへの批判であった。
カ一審被告代表者は，一審原告に対し，平成２６年１０月２６日，再度，前記業務改善指示書等を示し，読み合わせをした上，提出するよう求めたが，一審原告は，内容に納得できないとして，持ち帰って検討することとした。
一審原告は，同月２９日，一審被告代表者に対し，上記業務改善指示書等には内容に納得がいかないので署名しない旨述べるとともに，自己の行動に問題があるとは思わないなどと述べ，業務改善指示書等のいずれにも署名をせず，これらを一審被告代表者に返却した。これを受け，一審被告代表者は，一審原告に対し，業務改善指導に従わず，改善の見込みがないとして改めて厳重指導を行う，上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に業務を遂行することを求める旨の記載がある同日付け業務改善指導書（甲１９）を交付した。
キ本件組合は，団体交渉に先立ち，一審被告に対し，平成２６年１０月２８日付け抗議申入書（甲１８）を送付し，一審被告が一審原告に対して業務改善指示書等を交付したことについて抗議をし，以後このような行為をしないよう申し入れた。


同月３０日，一審原告，一審被告代表者，本件組合の関係者らが出席して，団体交渉が行われた。一審原告及び本件組合は，一審原告を正社員に戻すよう要求したが，一審被告代表者らは，直ちには応じられない，現状ではクラスを担当させることもできない旨回答した。その際，本件組合の関係者は，事実とは異なり，保育園の入園が決定しているとして正社員への復帰を求めたが，一審原告はこれを訂正することはなかった。また，本件組合は，口頭で，上記抗議申入書と同様の申入れをした。ク一審被告代表者は，平成２６年１１月１日，一審原告に対し，数々の指導に関して改善を行うよう業務改善指示を行う，これは，労働局への相談や組合加入によるものでない，上司等の指示命令に従い誠実かつ忠実に業務を遂行することを求める旨の記載がある同日付け業務改善指示書（甲２０）を交付した。
ケ一審被告は，平成２６年１１月１９日頃，同年９月１９日に行われた面談以降の一審原告の言動を挙げつつ，一審原告が一審被告の指示命令に素直に従おうとせず，正社員に戻りたいとの自己の主張のみを押し通そうとして，一審被告との間の信頼関係を構築する努力を全くせず，一審原告と一審被告との間の信頼関係が既に破綻状態となっている状況で，雇用契約を正社員に変更することは不可能である旨を記載した回答書（甲２１，乙２８）を送付した。
コ平成２６年１２月２日，一審原告，本件組合の関係者ら，Ｄ･Ｅら一審被告の関係者らが出席して，団体交渉が行われたが，特段の合意には至らず，以後，団体交渉は一旦中断した。
サ一審原告は，平成２６年１２月１０日，一審被告の業務用のパソコンを用い，一審被告から付与された業務用のメールアドレスにより，一審被告の他の従業員に対し，一審被告代表者の発言を批判するとともに，「早くあの場から去りたいですが，辞めると交渉権を失ってしまうので，会社の敗北をしかと見届けるまで，戦います。」，「面白いことに，時間が経てば経つほど，会社はボロを出してくれています。…引き続き，報告はさせてくださいまし。ひひ^^」等のメールを送信した。
シ一審被告は，本件組合から一審原告を正社員に復帰させない旨通告した理由等の説明を求められ，平成２６年１２月１２日頃，本件組合に対し，一審原告が育児休業明けに職場復帰した当日に一審被告の全従業員に対し「保育園が決まり次第，週５日勤務で働くことになっている」などと誤った内容の挨拶をし，正社員化への既成事実を作ろうとして不誠実な態度を取ったほか，自己中心的な要求を行って一審被告の労務管理担当を混乱させるとともに，一審被告の女性従業員に対し「私，会社にいじめられているから，あなたも妊娠を考えているなら気をつけた方がいいよ」などと事実でないことを吹聴し，いたずらに女性従業員の不安心理をあおり，企業秩序を乱す言動を行ったことなどを総合判断して，同年９月１０日の時点において，一審原告を信頼してコーチとしてクラスを受け持たせ正社員に契約変更することは現段階ではできないと決定した旨を記載した回答書（乙４８）を送付した。
（甲１２，１６から２３，２６，３３，３６，３７，５０，５２，５３，乙８から１２，１８から２８，３０の２，３４，３９から４９まで，５６から５８，６１，９２，９７，原審における一審原告本人及び一審被告代表者本人尋問の各結果）
自宅待機命令に至るまでの経緯
ア一審被告は，インターネットの口コミサイトに，平成２６年７月１１日付けで「変な帰国子女講師に腹が立ち解約しました。」と題し，「帰国子女の女性講師」が受講生の前で恥をかかせて脅迫するだけの指導をしており，「解約したのに，自分の写真が載ったハガキみたいなの送ってきました」などとＣの女性コーチを批判する記事が掲載されたことを知った。一審被告代表者は，同年１２月２日の団体交渉の席上で，一審原告に対し，当該コーチは誰か知っているかと質問したところ，一審原告は，当該コーチが誰であるかを知っているかのような発言をした。そして，一審原告は，同月３日，一審被告代表者に対し，特定のコーチの名を挙げて回答したが，一審被告代表者は，帰国子女は一審原告のみであり，一審原告が名前を挙げたコーチが入社した時期には顔写真付きハガキを送付していないことなどの矛盾を指摘し，一審原告が虚偽の回答をしているとして，注意をした。
また，一審被告代表者は，一審原告に対し，同日，一審被告代表者が送信した給与明細の内容確認メール等に返信をしないことや，重要書類を上司の机に置くだけでその受領の確認もしないため，書類の提出の仕方についても注意をした。
イ一審原告は，平成２６年１２月１３日，Ｅに対し，長女がノロウイルス感染症と診断されたため同日及び同月１４日は欠勤する，本来電話で連絡するべきところ，Ｅが午後１時１５分出勤予定とのことであり，一審原告の出勤予定時刻の後となるので，メールで連絡する旨を記載したメールを送信し，欠勤の連絡をした。これを受け，Ｅは，同日午前１０時４８分頃，了解した旨をメールで返信し，同日午後１時１６分頃，一審被告の全従業員向けに，上記の旨告知するメールを送信した。
一審被告代表者は，一審原告に対し，同月１７日，欠勤については電話連絡により承認を取るよう注意指導をした。これに対し，一審原告は，Ｅの出勤時刻前なのでメールで連絡をした旨述べた。さらに，一審被告代表者は，同月２７日，一審原告に対し，上記の欠勤につき，家族によるバックアップ体制がどうなっているかを尋ねたところ，「クラスを持っていたら休まなかった」，「クラスを持っていないので，子育てを優先してもいいと思った」などと述べ，「クラスを持たせてもらえれば，休みません」などと発言した。そして，一審原告は，上記欠勤について，有給休暇ではなく看護休暇の取得を求めたため，一審被告は，看護休暇の取得を認めた。ウ本件組合は，東京都労働委員会にあっせんの申請をし，平成２７年２月３日から同年４月２３日までの間，５回にわたるあっせん期日が開かれたが，あっせんは打ち切られた。


エ一審被告代表者は，平成２７年３月２４日頃，一審原告が子を入れる保育園が決まったと聞き及んだため，一審原告に対し，今後の保育園からの呼出し等に備えて保育園の連絡先を教えるよう求めた。これに対し，一審原告は，同月２５日，緊急連絡先としては夫又は両親としたいと述べ，保育園の連絡先を教える必要性について尋ねた。一審被告代表者は，この後も，一審原告に対し，複数回，保育園の連絡先を教えるよう求めたが，一審原告は，同年４月４日，家族と話し合った結果，保育園の連絡先は一審被告には伝えたくないという結論に至った，その理由は，必要性が明確でないこと，子の個人情報をむやみに公開したくないことであるなどと述べた。
また，一審被告代表者は，同月５日までに，他の従業員と同様に，一審原告に対し，労働者名簿に記入をして提出するよう求めたが，一審原告は，直ちにこれに応じず，その必要性等の説明を求めた。一審被告代表者は，一審原告に対し，同日，電話で，労働者名簿作成の必要性等について説明したところ，一審原告は，必要事項を記載した労働者名簿を提出した。オ一審被告代表者は，本件組合から，一審被告が一審原告に対して労働者名簿の提出を求めたことが「不当労働行為とも受け止められるもの」とする申入書の送付を受けたことから，平成２７年４月１８日，一審原告に対し，その趣旨を尋ねたところ，一審原告は，突然，録音を開始した。一審被告代表者は，一審原告に対し，執務室（スタッフルーム）における録音を止めるよう述べたが，一審原告は，これは「私の記録として取りたいんです」などと述べて，録音を止めなかった。一審被告代表者は，執務室では録音をしないように複数回命じたが，一審原告は，「これは業務指示ですか？」と確認し，一審被告代表者が業務指示である旨述べても，「止められないです。」と述べて，録音を止めようとしなかった。カ一審原告は，平成２７年５月頃，マスコミ関係者らに接触し，一審原告が育児休業の終了に際して本件契約社員契約を締結し，その後正社員に戻すことを求めたが，一審被告がこれに応じなかったことに関する情報を録音データとともに提供し，同月１２日，インターネット上のニュースサイト「ＹＯＭＩＵＲＩＯＮＬＩＮＥ」（乙９８）に，「マタハラ防止，動き鈍い企業」との題名で，「退職迫られる」の見出しのもと，一審原告及び一審被告を匿名とし，東京都内の教育関係企業で働く女性が直属の男性上司から「俺なら，俺の稼ぎだけで食わせる覚悟で，嫁を妊娠させる」と言われた，育児休業終了後に子が保育園に入れば正社員に戻すとの条件で週３日勤務の契約社員として復帰し，その後保育園が決まったのに，上司は正社員に戻すことを渋り，押し問答の末に上記発言が出た，女性は社長とも話し合ったが，「産休明けの人を優先はしない」などと言われ，嫌なら退職をと迫られた，まさに社を挙げてのマタハラで，労働局の指導も会社は無視，女性の後に育休を取った複数の社員も嫌がらせを受けて退職した旨が報道された。一審原告は，一審被告の従業員らに対し，「ことが大きくなる」，「どうせわかることだから」などと述べ上記記事及びテレビ取材の動画を見せて，自己が関与していることを明らかにした。一審被告訴訟代理人弁護士らは，一審原告に対し，同年６月４日差出しの「通知書」（甲２７。内容証明郵便）をもって，労働審判を申し立てたことを通知するとともに，上記報道記事記載の一審原告の発言は事実と大きく異なり真実に反するものであり，以後，マスコミを含む外部の第三者に対して本件に関する不用意な発言を厳に控えるよう強く要請する旨の通知をした。
キ一審原告は，平成２６年９月に復職した直後から，一審被告代表者らに告げることなく，執務室内における会話を無断で録音していた。一審原告は，平成２７年６月６日の面談において，上記事実を認め，一審被告代表者は，録音を禁止する旨命じたが，一審原告は，一審被告代表者との会話は録音したいと述べるなどして，これを拒否した。一審被告代表者は，一審原告が平成２６年９月１日に署名をして一審被告に提出した秘密保持に関する「誓約書」（甲２９）や一審原告が提出していたＪＢＬスタッフセキュリティチェックリスト（乙６２）を引用して，録音の禁止を命じたが，一審原告は，上記誓約書の効力に疑問を述べるなどして，受け入れなかった。また，一審被告は，一審原告が，同年５月２３日にＨの交流会に参加し，顔写真も出していることなどを把握した上，前記カの「ＹＯＭＩＵＲＩＯＮＬＩＮＥ」の記事への関与を問い質したが，一審原告は，この場ではお答えできない，弁護士と相談してお話しすると答え，一審被告代表者から笑っているように見えると言われると，「本当にマスコミがお嫌いなんだなと思いまして」と発言するなどした。一審被告代表者は，一審原告に対し，マスコミに情報を流すことをやめるように求め，一審原告の件で従業員らは動揺し，マスコミ対応に追われることで，業務もストップしているなどと述べた。
ク一審原告は，平成２７年６月６日，一審被告の業務用のパソコンを用いて一審被告から付与された業務用のメールアドレスにより，一審原告の自宅パソコン宛てに，「弁護士折衝において」と題して，「今，「マタハラ」が脚光を浴びていること。提訴し，記者会見をすることで，裁判には前向きです。」，「基本的に，私は，裁判に前向きです。その前に，早期解決を図るため金銭的和解に応じるのであれば，８００万円。その金額以下で，裁判を避けることは考えておりません。提訴することが決まり，会社名を公表した記者会見をし，その後，和解，という流れで，会社に対して，十分な社会的制裁を与えることができれば，８００万円という金額にはこだわりません。会社は，裁判というより「記者会見」を嫌がるでしょう。「記者会見」を避けるために，こちらの言い値を支払うこともありえると思っています。」と記載したメール，Ｅに夏季休暇の確認をしたところ，一審被告代表者からメールが送信されたことに関して，「白状すると，私がちょっと嫌味なメールを送り，仕掛けたところがあります。」「弁護士から内容証明が送られる６月５日以降に，反論したいと思っています。重箱の隅をつつくような反論ですが，「矛盾している点について，抗議の姿勢を示しておくこと」に意味があると思っています。」と記載したメールをそれぞれ送信した。


ケ一審被告代表者は，平成２７年６月１０日の面談において，一審原告に対し，①執務室内において就業時間中に録音をしたことについて，厳重に注意をするとともに，今後これを一切禁止する，②退職を迫られたなどと一審被告がいわゆるマタニティハラスメントを行ったかのような明らかに真実と異なる事実を社外の第三者に摘示した行為について，注意をするとともに，今後このような不用意な発言を第三者に対して行うことを厳に控えるよう指導する旨記載した業務改善指導書（甲２８）を交付した。これに対し，一審原告は，誓約書も撤回する，業務改善指導にも納得がいかないなどと述べた。一審被告としては，一審原告がこのように業務改善指導に従わない，誓約書を撤回するなどと述べることから，情報漏洩の観点から不安があるとして，就労を免除し，帰宅させた。そして，一審被告は，一審原告が一審被告社内のサーバーにアクセスできないよう遮断する措置を執り，その後，一審原告を専用のサーバーにのみアクセスさせる措置を継続した。
一審原告は，一審被告に対し，①本件組合との団体交渉において録音の扱いについて合意に至るまで執務室での録音は差し控える，②今後も，真実に反する話を社外に対してすることなく，取材等の依頼については，具体的な状況を鑑みて判断し対応する旨を記載して一審原告が署名した同月１３日付け確認書（乙６５）を提出した。
コ一審原告は，平成２７年６月２４日，一審被告から付与された業務用のメールアドレスを使用し，マスコミ関係者に対し，一審原告がボイスレコーダーによって録音したデータを提供し，インタビューを受けたことについて，個人が特定できないことを条件で他の番組における使用を許容する旨のメールを送信するなどのやり取りをした。
同日，テレビの報道番組において，マタハラ被害を受けたと主張する一審原告を含む女性５人が記者会見をした内容が報道され，その中で一審原告が仮名で取材に応じて発言した内容が「育休明け“正社員→契約社員”“マタハラ被害”やりとり音声に・・・」とのテロップを付して放映されるとともに，一審原告がボイスレコーダーにより録音したデータの一部が放映された。
サ一審被告代表者は，平成２７年７月１１日午後４時５０分頃，一審原告が業務用のパソコンを用いて「団体交渉」との記載のあるメールを作成しているのを発見し，業務に関係のないメールではないかと指摘し，上記パソコンを一審原告が使用していた机上から引き揚げて，一審被告代表者の机上に持って行った。一審被告代表者が上記パソコン内を確認しようとしたところ，一審原告は，一緒に確認をさせるよう求めたが，一審被告代表者はこれを拒み，一審原告に対し，事業所から退出するよう命じた。しかしながら，一審原告はこれに応じず，スマートフォンを用いてメールサーバーに保存されたメールの削除をしようとしたため，一審被告代表者は，スマートフォンで一審被告のメールサーバーにアクセスしないように伝えた。一審被告代表者は，一審原告に対し，繰り返し，事業所からの退出を命じたが，一審原告は，執務室内において，スマートフォンを用いて一方的に録音を開始した。
一審被告代表者は，繰り返し，事業所からの退出を命じ，翌日以降出社しなくてよい旨述べた。一審原告は，ようやく，午後５時３０分ないし４０分頃，一審被告の事業所を退出した。
なお，一審原告が業務用として使用していた上記パソコンの「ゴミ箱」から削除されたメールを復元するなどしたところ，同年６月６日及び同月２４日の就業時間中に一審原告が本件組合又は弁護士らに相談する内容を下書きしたメール（前記ク）や，マスコミ関係者とやり取りしたメール（前記コ）が発見された。
シ一審被告は，一審原告に対し，平成２６年７月１１日，就業時間中に業務に関連のないメールを送信するなどの職務専念義務違反行為があったこと，自らの誓約をほごにして執務室内で録音をしたこと，上記各行為に関する事実調査及び処分の検討を行う必要が生じたため，翌１２日以降の出勤を認めず，自宅待機を命ずる，なお，自宅待機期間中の賃金は支払う旨記載した自宅待機命令書（甲３０）を送付して，同日以降の自宅待機を命じた。
（甲２４から３１まで，４３，５０，乙３０，３４，４６から５４まで，６１，６２，６５，８０，９８，１０４，１１１，１１２，原審における一審原告本人及び一審被告代表者本人尋問の各結果）
本件雇止め等
ア一審被告は，一審原告に対し，平成２７年７月３１日差出しの「雇用期間満了通知書」（甲３２。内容証明郵便）をもって，契約社員として本件契約社員契約を更新することができないとして，本件契約社員契約は，同年９月１日をもって終了する旨を通知した。
イ一審被告は，その後，一審原告が一審被告のメールサーバーにアクセスすることを制限した。
一審被告代表者は，一審被告が一審原告に対して付与した業務用のメールアドレスに送信された一審原告宛てのメールを閲読し，同年９月７日，上記メールアドレスにメールを送信していたＨ関係者らに対し，一審原告はメールを確認できない状況にあった，一審原告には就業規則違反と情報漏えいが認められたため同年７月に自宅待機処分となり，同年９月１日付けで退職した旨記載したメールを送信した。
（甲３２，４０，乙１５）
本件記者会見等
ア一審原告は，平成２７年１０月２２日，東京地方裁判所に，甲事件本訴を提起するとともに，同日，厚生労働省記者クラブにおいて，本件記者会見をし，一審原告及び一審原告訴訟代理人弁護士らは，本件記者会見において，一審被告の名称が記載された訴状の写しを資料として配布するとともに，一審被告の名称を公表して，甲事件本訴を提起したこと及びその訴状の内容を説明し，その中で，次のような発言（本件各発言）をした。平成２６年９月に育児休業期間終了を迎えたが，保育園が見付からなかったため休職を申し出たものの認められず，一審被告から週３日勤務の契約社員になるか自主退職するかを迫られた（以下「本件発言①」という。）。
やむを得ず契約社員としての雇用契約を締結したところ，１年後に雇止めされた（以下「本件発言②」という。）。
子を産んで戻ってきたら，人格を否定された（以下「本件発言③」という。）。


上司の男性が，「俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる」と発言した（以下「本件発言④」という。）。一審原告が労働組合に加入したところ，一審被告代表者が「あなたは危険人物です」と発言した（以下「本件発言⑤」という。）。イ平成２７年１０月２２日，朝日新聞電子版に，「育休取得後に雇い止め『マタハラで違法』と女性が提訴」との見出しの下，一審被告の名称を公表して「育児休業を取った後に正社員から契約社員になることを迫られ，１年後に雇い止めにされたのはマタニティーハラスメントにあたり違法だとして，東京都の女性（３４）が２２日，教育関連会社ジャパンビジネスラボ（東京）を相手取り，正社員としての地位確認や慰謝料３３０万円などを求めて東京地裁に提訴した。」，「一審原告の女性は『子どもを産んで戻ってきたら，人格を否定された。雇い止めにされて，仕事のやりがいまで奪われた』と訴えている。」，「会社側の弁護士は『訴状が届いておらず，   コメン   トは控   えたい   が，司   法の場   で適切   に対処   したい   』と話   した。」   などの   内容を   含む記   事が掲   載され   た（以   下「本   件報道①」という。）。
ウ平成２７年１０月２２日，産経新聞電子版に，「『あなたは危険人物』育休明けに非正規→雇い止めの“マタハラ”女性が会社を提訴」との見出しの下，一審被告の名称を明らかにせずに，「育休明けに正社員から非正規社員への変更を迫られ，１年後に雇い止めになったとして，英会話学校を運営する会社の元社員の女性（３４）が２２日，東京地裁に正社員への復帰を求める訴訟を起こした。」，「会社側との話し合いの中では，上司の男性が『おれは彼女が妊娠したら，おれの稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる』と発言。女性が労働組合に加入したところ，会社代表が「あなたは危険人物です」と発言したこともあったという。」，「提訴を受け，会社側の代理人は，『まだ訴状が届いていないので詳細なコメントは差し控えるが，当該労働者との間の雇用関係については司法の判断を仰ぐべくすでに当社の方から訴訟を提起しており，司法の場で適切に対処していきたい』とコメントした。」などの内容を含む記事が掲載された（以下「本件報道②」という。）。
エ平成２７年１０月２２日，テレビ東京で放映された「ＮＥＷＳアンサー」というニュース番組において，一審被告の名称を公表して本件記者会見の内容が報道された（以下「本件報道③」といい，本件報道①から③までを「本件各報道」という。）。
オ平成２７年１０月２３日，本件記者会見に関する報道に接した視聴者又は読者から一審被告に対し，「マタハラ報道で貴社が育休後正社員を契約社員に変更し，さらに雇い止めをするという反社会敵（ママ）企業であることを知りました。」，「貴社が経営する英会話学校のＣがマタハラによって育休後正社員を契約社員とし，さらにはその契約社員を雇い止めするという許されない事態を起こしていたことを報道で知りました。」などの内容を含むメールが２件届いた。
カ一審被告代表者は，マスコミからの問合せにより，甲事件本訴の提起と本件記者会見を知り，同月２３日，一審被告の公式ウェブサイトに，「２０１５年１０月２２日（木）の弊社に関する報道につきまして」と題して，次の記載   のある   記事（   甲４５   ）を掲   載した   （以下   「本件   記事①   」という。）。
本件記者会見をした一審被告の元従業員は，出産育児を機に本人の意思に反して，正社員から契約社員に職制を変更され，その後雇止めをされたことがマタニティハラスメントに当たると主張しているとのことですが，全く事実と反する内容になっております。
元従業員は当初退職の意向も示されていましたが，最終的に当社の制度の下で職場復帰することを選択し，週３日の４時間勤務であれば育児と両立して勤務が可能であるとして自らの意思で契約社員を選択されました。
職場復帰に当たり，雇用契約内容に関してつぶさに説明を行い，本人の承諾を得た上で，契約社員としての雇用契約を締結しております。ところが，元従業員は，復職前後から約１年間にわたり，職場内外で数々の問題行動に及びました。
元従業員との雇用契約の終了は，飽くまで元従業員の問題行動が理由であり，育児休業の取得その他の出産，育児等を理由とした不利益取扱い（マタニティハラスメント）に該当する事実も一切ございません。キ一審原告は，一審被告に対し，平成２８年２月２６日頃，本件記事の削除を求めたが，一審被告は，同年３月４日頃，これに応じない旨回答した。ク一審被告は，一審被告の公式ウェブサイトに，原判決が言い渡された直後の平成３０年９月１２日，「２０１８年９月１１日（火）の弊社に関する報道につきまして」と題するコメントを公開し，その中に「今回出された第１審判決について，一部のマスコミの報道では，弊社のマタハラが認定されたかのように報じられているものがございますが，そのような事実はござ   いませ   ん。」   などの   記載の   ある記   事（以   下「本   件記事   ②」と   いう。）を掲載した。
（甲４５から４７まで，６６，乙６８から７１）
２争点   （本件合意の解釈及びその有効性）について本件合意は本件正社員契約を解約する合意を含むものであるか。ア前提認定事実によれば，一審被告においては，雇用形態として，「正社員」と「契約社員」が明確に区分されており，さらに「正社員」は時短勤務の有無で「正社員」と「正社員（時短勤務）」に細分化され，「契約社員（１年更新）」は「週４日勤務」と「週３日勤務」に細分化され，その中から選択するものとされていたところ，一審原告と一審被告が取り交わした「雇用契約書」には，「契約期間」欄に「期間の定めなし」と「期間の定めあり」が区別されている中で，「期間の定めあり」に○が付され，期間が「平成２６年９月２日～平成２７年９月１日」と明記され，「雇用形態」欄には「契約社員」との記載が明示されているのであるから，一審原告と一審被告との間で，上記の雇用形態のうち，「正社員」でなく「契約社員（１年更新）」が選択され，新たに「契約社員」として期間１年とする有期労働契約が締結されたものと認められる。


そして，正社員と契約社員とでは，契約期間の有無，勤務日数，所定労働時間，賃金の構成（固定残業代を含むか否か，クラス担当業務とその他の業務に係る賃金が内訳として区別されているか否か。）のいずれもが相違する上，一審被告における正社員と契約社員とでは，所定労働時間に係る就業規則の適用関係が異なり，また，業務内容について，正社員はコーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められており，各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのに対し，契約社員は上記コマ数の定めがなく，上記リーダーの役割を担わないとの違いがあり，その担う業務にも相当の違いがあるから，単に一時的に労働条件の一部を変更するものとはいえない。
そうすると，一審原告は，雇用形態として選択の対象とされていた中から正社員ではなく契約社員を選択し，一審被告との間で本件雇用契約書を取り交わし，契約社員として期間を１年更新とする有期労働契約を締結したもの（本件合意）であるから，これにより，本件正社員契約を解約したものと認めるのが相当である。
イこれに対し，一審原告は，   本件書面においても，正社員への再変更が「前提」となっており，本件合意の際にも，本件正社員契約が終了するとの説明を受けておらず，退職金の支給などの正社員契約の終了に伴う措置も執られていないことなどから，１年の契約期間は形式的なものにすぎず，本件合意は，本件正社員契約を継続させつつその労働条件の一部を変更する趣旨の合意である旨主張する。
しかしながら，前記認定事実のとおり，一審被告が一審原告に交付して説明をした本件書面においても，雇用形態として，正社員と契約社員は明確に区別され，それらが併存するものとはされておらず，かえって補足説明には，「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」とし，改めて正社員契約の締結を要する旨の記載があり，また，「就業規則の見直しについて」と題する書面（乙３６）にも，「会社との相談により，契約社員から正社員へ復帰することも可能」と同様の趣旨が記載されていたものである。しかも，一審被告の育児介護規程（甲７の３）上は，時間短縮勤務とするには育児短時間勤務申出書を提出することで足りることになっている（１５条３項）が，一審原告と一審被告が取り交わしたのは「雇用契約書」であって，新たに契約社員契約を締結したものとなっており，その際，就業規則に基づく秘密保持に関する誓約書も作成されているのであるから，正社員契約を維持したまま単に勤務日・勤務時間といった労働条件の一部を変更するものとはなっていない。一審原告は，原審における本人尋問において，正社員の地位を失うことになるとは考えなかった旨供述するが，一審原告は，一審被告に対し，一貫して，「正社員」に戻すことを求めており，このことは一審原告自身が，本件契約社員契約の締結によって正社員の地位を喪失したものと認識していたことを意味するものといえる。
また，契約社員であっても，一審被告との雇用関係は継続しており，一審被告の退職金規程（甲６４）には，契約社員の期間は，勤続年数に算入しない旨が記載され（５条１項⑤），改めて正社員契約を再締結し，正社員として就労した後に退職した際に，勤続年数から契約社員の期間を控除することとされているのであるから，契約社員契約の締結時に退職金が支給されないことをもって，正社員契約が継続する根拠にはならない。労働基準法施行規則５条１項１号の２（なお，一審原告が指摘する平成２０年厚生労働省告示第３５７号は本件合意の当時既に廃止されていた。）にいう更新に関する基準の記載は，雇用契約書自体に明記することを要求したものではないから，本件雇用契約書に更新に関する基準の記載がないからといって，本件合意によって期間を１年とする有期労働契約を締結したと認定することの妨げにはならない。
一審原告の上記主張は，採用できない。
⑵本件合意は均等法や育介法に違反するか。
ア一審原告が育児休業を取得する以前の本件正社員契約と本件契約社員契約の労働条件を単純に比較すると，前者は固定残業分が含まれており月額４８万円であるのに対し，後者は時間の単価は変わらないものの，固定残業分がないため１０万６０００円であり，前者は雇用の期間が定められていないのに対し，後者は更新があるものの期間は１年であって，雇用の安定において差があり，退職金の算定に当たっても契約社員の期間は通算されないことなどの面において不利益があることは否定できない。もっとも，これは，一審原告が週５日の勤務が可能であることを前提にした場合である。
しかしながら，実際は，一審原告は，本件合意の時点においては，子を預ける保育園が見付からず，家族のサポートも十分に得られないため，週５日勤務が困難であり週３日４時間の就労しかできなかったのであるから，子を預ける保育園が確保できる見込みがないまま，週５日勤務の正社員のコーチとして復職すれば，時間短縮措置を講じたとしても，コーチとしてクラスを担当すること自体が困難になったり，クラスを担当してもその運営に大きな支障が生じたりし，あるいは欠勤を繰り返すなどして自己都合による退職を余儀なくされるか，勤務成績が不良で就業に適さないとして解雇されるか（就業規則３４条１項２号），さらには出勤常ならず改善の見込みがないものとして懲戒解雇される（就業規則３１条２号）おそれがあるなどの状況にあったものである。イところで，一審被告においては，育児休業明けの従業員らに対し，子の養育状況等の就労環境に応じて多様な雇用形態を設定し，「正社員（週５日勤務）」，「正社員（週５日の時短勤務）」，「契約社員（週４日又は３日勤務）」の中から選択することができるように就業規則等を見直し，契約社員制度を導入したものであるが，この制度改正については，育児休業中の一審原告に対しても個別に説明がされ，一審原告も，このような一審被告の取組に謝意を述べていたところであって，一審原告には，育児休業終了までの約６か月の間，子を預ける保育園の確保や家族にサポートを相談するなどして，復職する際の自己に適合する雇用形態を十分に検討する機会が与えられていたものである。そして，一審原告は，時間短縮措置を講じても正社員として週５日勤務することが困難な状況にあったため，一時は転職や退職を考えたものの，育児休業終了の６日前になって，正社員ではなく週３日４時間勤務の契約社員として復職したい旨を伝え，育児休業終了の前日に，契約書の記載内容，契約社員としての働き方や賃金の算定方法等について説明を受け，これを確認して，本件契約社員契約を締結したものである。
このような一審被告による雇用形態の説明及び本件契約社員契約締結の際の説明の内容並びにその状況，一審原告が育児休業終了時に置かれていた状況，一審原告が自ら退職の意向を表明したものの，一転して契約社員としての復職を求めたという経過等によれば，本件合意には，一審原告の自由な意思に基づいてしたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものといえる（最高裁平成２６年１０月２３日第一小法廷判決・民集６８巻８号１２７０頁参照）。


したがって，本件合意は，均等法９条３項や育介法１０条の「不利益な取扱い」には当たらないというべきである。
ウこれに対し，一審原告は，一審原告が育児休業終了時に，本件合意をせずとも，有給休暇，看護休暇を取得し，一審被告が休業を命じれば，週５日勤務が可能であり正社員としての地位を維持することができたものであって，一審被告が，育児休業終了後に復職できない場合には自主退職となる旨説明して，契約社員契約に誘導したことは，契約社員契約を「強要」したものといえ，いわゆる「マミートラック」の典型であり，育介法の禁止する「不利益な取扱い」に当たるなどと主張する。


まず，前記のとおり，一審原告は，育児休業終了時において，子を預ける保育園が確保できず，家族のサポートも十分得られないため，時間短縮措置を講じても正社員として週５日就労することが困難であり，週３日４時間の就労しかできない状況にあったものであり，この点は，一審原告も，育児休業中の平成２６年３月４日に，Ｄに対し，子を保育園に預けることができない場合には，週３日勤務での復職となる旨のメールを送信し，また，復職に際しても，従業員らに対し，「娘を保育機関に預けることができなかったため，週３日４時間（水・土・日）の出勤になりました。」とのメール（甲１０）を送信していることなどからも明らかである。もっとも，一審原告は，同   年９月   １日か   ら通勤   経路内   の保育   園にも   候補を   広げて探し   たとこ   ろ，同月３日に   なってｂに   ある認証保育園に   空きが   あることが分かり，同月８日になって同   園に入園が可能になっ   たとして，正社員   契約の   再締結   を求め   てきた   が，一審   原告は   ，この   点につ   いて，保育園   から空   きがあ   ると電   話があ   り，１   週間程   度の猶   予をも   らった   ものの，面   談の日   が同月   １９日   になっ   てしま   った上，一   審被告   が週５   日勤務に   戻さな   いため   ，キャ   ンセル   した，   あるい   は申込   み自体   を断念   したと陳   述，供   述し（   甲５０   ，７３   ，原審   におけ   る一審   原告本   人），   保育園の   入園の   目途が   立っていた   かのよ   うな供述等を   している。しかしながら，そも   そも，   一審原   告は，   同年３   月４日   には，   保育園   の候補   を広げ遠   方の保   育園も   対象に   するよ   うに手   続をし   た旨の   メール   をして   いながら（甲   ３４）   ，育児   休業の   終了時までに   は，保   育園は   全く見   付からず，   復職後   わずか   数日で   保育園   が見付   かると   いうこ   と自体   ，不可   解である上（仮   に，見   付かっ   たので   あれば   ，育児   休業期   間が延   長され   た時期にどの程度熱心に保育園探し   をしたのか   について疑問   が生じ   るし，候補を   広げる   ように   手続を   した旨   のメー   ルの信   憑性に   も疑問   が生じ   るが，こ   れらの   疑問は   当審に   おいて   提出さ   れた弁   護士法   ２３条   の２に   基づく照   会に対   する回   答（乙   １０２   ）をま   つまで   もない   。），   一審原告は週５   日勤務   の正社   員への   復帰を   強く求   めてお   り，そ   のため   には子を預ける保育   園を確   保する   ことが   不可欠   となっていたこ   とは一   審原告   自身が十   分に認   識して   いたの   である   から，   簡単に   キャン   セルし   ，あるいは申込   み自体   を差し   控えて   ，自ら   入園の   機会を   放棄す   るとは   考えら   れない（一   審原告   は，月   １６０   時間以   上の勤   務でな   ければ   区から   の補助金を受   けられ   ないた   め，週   ５日勤   務の目   途が立   ってか   ら保育   園を探   そうとし   たとも   陳述す   るが（   甲７３   ），区   の補助   制度は   育児休   業終了   前に調査   をすれ   ば容易   に判明   するも   のであ   るから   ，キャ   ンセル   したり   ，申込みを差し   控える   理由と   はなら   ないし   ，一審   原告は   ，週３   日勤務   ，すなわ   ち週１   ６０時   間以下   の勤務   を前提   とする   平成２   ６年１   １月１   ５日付け   の「就   労証明   書」（   甲４１   ）の交   付を受   けて，   平成２   ７年３   月に保育   園の入   園を決   めてい   る。）。   また，   一審原   告は，   当該保育園に入園するか否かの   返答を   １週間   猶予し   てもら   ったと   いうが   ，面談   日程の調整において，格別   ，面談日を急   いでい   たもの   ともうか   がわれ   ない。実際，   一審原   告は，   平成２   ６年９   月１９日   の面談   におい   て，正   社員に戻す前   提であ   れば保   育園に   入れて   勤務し   てみて   もよい   とか，   週５日勤務で問   題が生   じたら   いつで   もクビ   にして   もらっ   てよい   などと   発言し   ており，保   育園へ   の入園   につい   て確実   な目途   が立ち   ，週５   日勤務   が可能になっ   たこと   を理由   として   ，正社   員契約   の再締   結を求   めてい   たもの   ではない   。そし   て，最   終的に   は，一   審原告   は，平   成２７   年３月   になっ   てようやく子を   預ける   保育園   を確保   できた   のであ   るが，   これは   育児休   業中の平   成２６   年２月   時点における想定   とは何   ら変わ   るもの   ではな   く，この間   ，保育   園への   入園の   目途が   立った   ような   事情も   なく，また   状況が変化   して，   家族の   サポー   トが整   ったよ   うな事   情もな   い（な   お，一   審原告は，子を   妊娠中   に実家   の近く   に転居   したと   いうが   ，育児   休業の   終了に際し，実母は   平成２   ７年４   月に定   年を迎   えるの   で，そ   れまで   サポートは   困難で   あるこ   とを理   由とし   て３か   月の休   業を求   めてい   るので   あるから   ，上記   転居が   事実と   しても   ，家族   のサポ   ートに変化   が生じ   るものではない）。結局，一審原告は，   本件合意の時点   はもとより，近い将来においても，週５日の就労が困難であり週３日４時間の就労しかできない状況にあったものと認められる。一審原告は，週５日労務提供をする旨の意思表示をすれば足り，子の保育状況を報告し，就労可能性を証明する必要はないなどと主張するが，就労可能性は，単に主観的な意思のみで判断されるものではない。
一審原告は，育児介護指針により原職復帰が原則であると主張するが，本件は，休業前と同様のコーチとして復職するに当たり，時間短縮措置を講じても正社員として週５日勤務が困難な状況にあり，一審原告自身もそのような状況を踏まえ，継続して正社員として稼働することも選択肢に入っていたものの，自らの意思で週５日勤務の選択をせずに，週３日４時間勤務の契約社員を選択したものであるから，育児介護指針に何ら反するものではない。


一審原告は，有給休暇や子の看護休暇の取得によって十分対応できるというが，一審原告が求めたのは，３か月にわたる休暇であって，有給休暇の取得や育介法及び就業規則１７条３項に定める１年間に５日の子の看護休暇の取得では，そもそも賄えないものである。また，一審原告は「休職」を認めるべきであると主張する（一審原告は，訴状，準備書面２，４においては，就業規則３８条１項２号の休職を求めた旨主張していたが，控訴理由書においては同条を挙げるのみであり，どの事由による休職を求めたのかについてさえ定かではない。）が，一審原告は欠勤したわけではないから，休職事由である「家事の都合，その他やむを得ない事由により１ヶ月以上欠勤したとき。」（就業規則３８条１項２号）に該当しないことは明らかであるし，育介規則及び育児介護規程に基づき「保育所に入所を希望しているが，入所できない場合」に該当するとして，最長である１年６か月の育児休業を既に取得した一審原告が，さらに３か月に及ぶ休職を求める理由は，前記のとおり，子の保育方法を限定するなどしたことによるものであるから，「特別の事情があって，会社が休職をさせることを必要と認めたとき。」（就業規則３８条１項３号）に該当しないと一審原告が判断したことも何ら不当なものとはいえない。もとより，労働契約における信義則上の配慮義務（労働契約法３条４項）に反するものともいえない。一審原告は，いわゆる待機児童問題は，一審原告の責任ではないというが，上記のとおり，一審原告は保育方法を限定するなどしている上，どの程度熱心に保育園探しをしたのかについて疑問があるところであるし，そもそも育介法等が定める最長の育児休業を取得した労働者に対し，さらに長期の休職を認めることが，事業者に義務付けられているものではない（育介法第９章参照）。なお，一審原告は，一審被告において他に休職を認めた例があるとも供述しているが，一審原告も，その休職の事情は不明であると供述している上，もともと，育児休業を終了し復職したコーチは一審原告が初めてであるから，比較の対象となる実例があるとはいえず，一審被告が休職を認めなかったことに問題がないとの前記判断を左右するものではない。
一審原告は，一審被告が，育児休業終了後に復職できなければ自主退職となる旨説明し，契約社員契約に誘導したなどというが，前記認定のとおり，一審原告が，復職できない場合には，解雇になるのかと質問したのに対し，一審被告代表者が，自己の意思で辞める場合には，解雇ではなく，自己都合による退職になる旨を回答したにすぎず，一審原告に対し，正社員として稼働する選択を妨げたり，退職を迫って契約社員契約の締結に誘導したような事実もない。
一審原告は，本件契約社員契約は，「マミートラック」の典型であり，育児休業明けの労働者のキャリアの形成を阻害するものであるとか，育児休業制度を空洞化するものであるなどと批判をするが，育介法等が求める時間短縮措置を講じてもなお就労が困難な労働者に対し，雇用の継続を保障するという面があることは否定できないから，上記批判は当たらない上，本件は，時間短縮措置を講じてもなお正社員のコーチとして週５日就労することが困難な一審原告が，それを踏まえ，一審被告の雇用形態においては正社員として稼働する選択もできるようになっていた中で，自らの意思でその選択肢の中から契約社員のコーチとして週３日４時間勤務することを選択した事案であるから，これを育児休業明けの労働者のキャリア形成の問題に一般化して批判することは適当ではない。
エなお，一審原告は，本件合意は，育介法２３条に違反するとも主張するが，同条は，使用者に時間短縮措置を講じることを求めているところ，一審被告は，同条に従って正社員の時間短縮勤務を設けた上，時間短縮措置を講じてもなお就労できない者の就労を可能にするため契約社員制度を設けたのであるから，週３日４時間勤務の契約社員契約の締結が同条に反するものではないことは明らかである。また，一審原告は，本件契約社員契約が労働契約法１２条により無効であるとも主張するが，契約社員制度自体は，就業規則上にも規定（８条２項，９条１項，３６条１項３号）がされているものの，その労働条件の詳細は，就業規則には定められていないのであるから，それを定める本件雇用契約書の労働条件が，同法１２条により無効となるものではない。
本件合意は自由な意思に基づくものか。
一審原告は，本件合意には労働者が不利益な労働条件を受け入れる側面があることから，労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に認められることを要する（最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決・民集７０巻２号１２３頁参照）として，本件合意は真に自由な意思に基づくものではないから無効であると主張する。しかしながら，前記において説示したとおり，一審原告は，一審被告から育児休業後の多様な雇用形態の説明を受け，自己が復職する際の雇用形態について約６か月の十分な検討期間が与えられていた中で，結局，子を預ける保育園が見付からず，家族のサポートも十分得られないため，時間短縮措置を講じても正社員として週５日の就労ができない状況にあったことから，一審原告において，そのような状況に適合する週３日４時間勤務の契約社員を自らの意思で選択し，本件契約社員契約を締結したものであって，一審被告が契約社員契約を強要した事実など全くないのであるから，本件合意に至る経緯，一審被告による雇用形態等の説明等に照らし，本件合意は，一審原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものというべきである。
一審原告の上記主張は，採用できない。
本件合意は錯誤により無効か。
一審原告は，自己が希望すれば無条件で正社員に戻れるものと認識して本件合意をしたのであって，一審被告との合意がなければ正社員に復帰できないのであれば本件合意を承諾することはなかったから，本件合意には錯誤がある（内容の錯誤，仮に動機の錯誤であるとしてもそれを明示又は黙示に表示した。）旨主張する。
しかしながら，本件書面中の「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載は，契約社員は，将来，正社員として稼働する環境が整い，本人が希望をした場合において，本人と一審被告との合意によって正社員契約を締結するという趣旨であり，本人からの申出のみで正社員としての労働契約の効力が生じるというものではない。本件雇用契約書中にも，契約期間内に一審原告からの申出により正社員としての契約に変更する旨の記載などない。このことは，本件合意の際，一審原告に対し，Ｆ社労士から，正社員としての労働契約に変更するためには，改めて一審被告と合意することを要する旨が説明され，一審原告はその説明を受けて本件合意をしたものであるから，一審原告においても，その旨を十分認識していたものと認められる。実際，一審原告も，一審被告代表者らとの面談において，「同意が多分比較的容易に取れる」と思ってサインしたと述べており（甲１３），一審被告の同意を要する旨を認識していたことを認めているところである。


このように，契約社員から再度正社員に戻るには，一審被告との合意が必要であることは，一審原告においても，十分認識していたものと認められるから，本件合意には錯誤はなく，一審原告の錯誤の主張は理由がない。一審原告の陳述書（甲５０）及び供述（原審における本人尋問）中には，一審原告は希望すれば直ちにかつ確実に正社員に戻れると思って本件雇用契約書に署名した旨の供述等があるが，上記の面談の際の発言等に照らし，採用できない。また，本件契約社員契約は正社員として復職するための一時的なつなぎであると認識していたとの供述等もあるが，つなぎという意味が，一審原告が希望すれば直ちに正社員に戻れることをいうのであれば，上記面談の際の発言等に照らし，同様に採用できず，将来において正社員に復帰する途があることをいうのであれば，内心の意思と表示ないし表示意思は一致しており，そもそも錯誤があるとはいえない。
本件合意は停止条件付き無期労働契約の締結を含むものであるか。一審原告は，本件合意は，一審原告が正社員への復帰を希望することを停止条件とする無期労働契約の締結を含むものと主張する。しかしながら，前記のとおり，本件書面中の「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載は，契約社員については，将来，正社員として稼働する環境が整い，本人が希望をした場合において，本人と一審被告との合意によって正社員契約を締結するという趣旨であり，本人からの申出のみで正社員としての労働契約の効力が生じるというものではない。本件雇用契約書中にも，契約期間内に一審原告からの申出により正社員としての契約への変更する旨の記載などない。そして，本件書面にも明らかように，正社員と契約社員の業務内容については，正社員はコーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められており，各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのに対し，契約社員は上記コマ数の定めがなく，上記リーダーの役割を担わないとされており，その役割等に相当大きな差異があるのであって，コーチとして十分な業務ができるか否かについての一審被告の評価や判断を抜きにして，社員の一存で正社員への変更が可能と解する余地はない。
したがって，本件合意は，一審原告が正社員への復帰を希望することを停止条件とする無期労働契約の締結を含むものでないことは明らかである。本件合意は正社員復帰合意を含むものか。
一審原告は，一審原告と一審被告との間で，一審原告が子を預ける保育園を確保して正社員に戻ることを希望した場合には，速やかに一審原告が担当するクラスのスケジュールを調整して正社員に復帰させる合意（本件正社員復帰合意）が成立したと主張する。
しかしながら，前記に説示したとおり，本件書面中の「契約社員は，本人が希望する場合は正社員への契約再変更が前提です」との記載は，契約社員については，将来，正社員として稼働する環境が整い，本人が希望をした場合において，本人と一審被告との合意によって正社員契約を締結するという趣旨である。そして，正社員は，契約社員とは異なり，コーチ業務として最低限担当するべきコマ数が定められていることから，正社員として再契約するには，コマ数を増加させるためのスケジュール調整が必要であるが，それに加えて，正社員は，各種プロジェクトにおいてリーダーの役割を担うとされているのであるから，コーチとして十分な業務ができるか否かについて一審被告の評価や判断を抜きにして，スケジュールの調整ができさえすれば，一審被告に正社員契約の締結が義務付けられる性質のものではない。一審被告においても，一審原告について正社員として再契約をしない理由は，スケジュール調整の問題だけではない旨繰り返し説明しているところである。したがって，契約社員について，将来，正社員として稼働する環境が整い，本人が希望をした場合において，本人と一審被告との合意によって正社員契約を締結するとされているとしても，それはあくまで将来における想定にすぎず，本件契約社員契約の締結時において，契約社員が正社員に戻ることを希望した場合には，速やかに正社員に復帰させる合意があったとはいえない。
小括
以上によれば，一審原告の①本件正社員契約，②停止条件付き雇用契約，③本件正社員復帰合意に基づく，正社員の地位の確認請求及び未払賃金等請求はいずれも理由がない。また，本件正社員復帰合意の債務不履行による損害賠償請求も理由がない。
３争点   （本件契約社員契約の更新の有無）
本件契約社員契約は，本件雇用契約書に記載されているように，１年という契約期間の定めのある有期労働契約である。
しかしながら，一審被告においては，コーチの新規採用は正社員（週５日勤務）のみとされるが，育児休業明けのコーチについては，正社員（週５日勤務）に加え，正社員（週５日の時短勤務），契約社員（週４日又は３日勤務，１年更新）の中から雇用形態を選択することができ，契約社員については，将来，正社員として稼働する環境が整い，本人が希望する場合には一審被告との合意によって正社員（週５日勤務）への契約を再締結するものとされ，例として「入社時：正社員→（育休）→育休明け：契約社員→（子が就学）→正社員へ再変更」が挙げられている。
このように，一審被告における契約社員制度は，育児休業明けの社員のみを対象とするものであり，子の養育状況等によって，将来，正社員（週５日勤務）として稼働する環境が整い，本人が希望する場合には，正社員として期間の定めのない労働契約の再締結を想定しているものであるから，本件契約社員契約は，労働者において契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められる有期労働契約（労働契約法１９条２号）に当たるものというべきである。
そこで，本件雇止めにつき，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であると認められるか否かについて，検討する。
ア前記認定事実によれば，一審被告においては，就業規則上，秘密保持義務が規定され（４条），これを受けて，一審原告が署名した誓約書（甲２９）には，①財務上，総務上，人事上及びその他経営上の情報並びに職務上知り得た個人情報，②語学の効果的学習方法，効果的教材の選択等のノウハウ，アイディアその他の情報，③顧客及び取引先に関する情報，④その他一審被告が秘密保持すべき対象として指定した情報を一審被告の許可なく開示し，漏えい又は使用しないことを約する旨が記載され，一審原告がチエックをして提出した「ＪＢＬスタッフセキュリティチエックリスト」（乙６２）には，「ボイスレコーダー機能を搭載したアプリを使用しての録音は社内情報，顧客情報，関連企業情報の漏えいの恐れがあるため行わないこと」とされていたこと，一審被告は，平成２６年９月２７日付け注意指導書（甲１７の８）により，一審原告に対し，信頼関係の確立に支障を生じ安心して働けなくなるなどとして，執務室内における録音を禁止するように指導し，実際にも，一審被告代表者は，一審原告に対し，面談や交渉の場面の録音は個別に許可するものの，執務室内における録音を禁止するように命じたことが認められる。


執務室内の会話を無断で録音することは，一審被告のコーチングといった業務上のノウハウ，アイディアや情報等が漏洩するおそれがあるほか，スタッフが少人数であり，執務室も限られたスペースであること（原審における一審被告代表者本人尋問の結果）から，コーチ同士の自由な意見交換等の妨げになり，職場環境の悪化につながる一方で，執務室内の会話をあえて秘密録音する必要性もないから，一審被告において，一般的に執務室内の録音を禁止し，従業員に対して個別に録音の禁止を命じることは，業務管理として合理性がないとはいえず，許容されるものと解される。しかるに，一審原告は，一審被告からの指導を受け，一審被告代表者からも録音の禁止を命じられたにもかかわらず，あえてこれに従うことなく，執務室内における録音を止めなかったのみならず，自らが署名した誓約書を撤回すると述べたり，執務室内における録音をしない旨を約する確認書を自ら提出したにもかかわらずこれを破棄して録音をしたものであるから，このような一審原告の行為は，服務規律に反し，円滑な業務に支障を与える行為というべきである。
これに対し，一審原告は，業務改善指導書等を交付されるなどして一審被告から不当な攻撃を受けたことから，自己の権利を守るために録音したとか，本件組合に伝えるために録音したとか，証拠として録音し，必要なものを除き，その都度消去し，目的外使用しなかったなどと弁解するが，組合に伝達するためであれば，メモ書でも足り，録音の必要性はなく，ボイスレコーダーを用いて執務室内の会話を録音していたのは，業務改善指導書の交付を受ける前の育児休業から復職した直後からであり，自己の権利を守るといいながら，結局，一審被告関係者らの発言を秘密裏に録音し，そのデータをマスコミ関係者らに手渡していたのであるから，録音を正当化するような事情はない。また証拠として録音したともいうが，本件では，一審原告は，一審被告に対し，正社員として再契約を締結することを求めているところ，それは就業環境というよりも交渉の問題であって，執務室内における言動とは直接関係はなく，仮に何らかの関連がなくはないとしても，執務室内における会話を録音することが証拠の保全として不可欠であるとまではいえず，結局，自己にとって有利な会話があればそれを交渉材料とするために収集しようとしていたにすぎないものである。イ次に，前記認定事実のとおり，一審原告は，マスコミ関係者らに接触し，情報を伝え，録音データを提供した結果，①男性上司から「俺なら，俺の稼ぎだけで食わせる覚悟で，嫁を妊娠させる」と言われた，②育児休業終了後に子が保育園に入れば正社員に戻すとの条件で週３日勤務の契約社員として復帰し，その後保育園が決まったのに，上司は正社員に戻すことを渋り，押し問答の末に上記発言が出た，③女性は社長とも話し合ったが，「産休明けの人を優先はしない」などと言われ，嫌なら退職をと迫られた，④まさに社を挙げてのマタハラで，労働局の指導も会社は無視，⑤女性の後に育休を取った複数の社員も嫌がらせを受けて退職した旨の報道がされ，録音データが再現されるなどしたものである。
このうち，②の「保育園に入れば正社員に戻す条件があった」との事実は真実でない上，「保育園が決まったのに正社員に戻すことを渋った」という事実についても，一審原告の説明でさえ，保育園はそもそも申込みすらしなかったというのであるから，保育園が決まったものではなく，保育園に子を預けることが決定したのに一審被告が正社員への再契約をしなかったというのは，真実ではない。③については，一審原告の求めが，自己の都合のみを優先し，土日のクラス担当のみを希望し，夜間にある平日のクラス担当は考えていないという現実味のないものであったことから，一審被告代表者らが，クラスの担当について一審原告の都合のみを優先するわけにはいかない旨を説明したことがあるが，育児休業明けの者を優先しないとは述べていないのであって，これも真実ではない。また，一審被告は，退職を迫ったこともないから，嫌なら退職をと迫られたというのも，真実ではない。④についても，一審被告は労働局の助言に従って一審原告と面談の機会を設けたものであって，労働局からの指導はなかったのであるから，労働局の指導を無視したというのは，真実ではない。⑤についても，一審原告が育児休業取得後に複数の社員が嫌がらせを受けて退職した事実はないから，真実ではない。一審原告は，Ｄからのメールで女性従業員が辞める理由は，育児に専念するために育児休業期間の満了により退職した旨説明を受けたものであるし（乙８１），一審原告は，女性従業員らが面談を受け，圧迫さを感じたと言っていた旨供述するが，実際に本人に具体的な理由を確認したわけではない。そして，このように上記報道された事実のほとんどが真実ではないことは，一審原告がした録音データや一審原告が取得した「労働局長の助言・指導処理票」（甲３６）等からも明らかであるし，一審被告からも繰り返しその旨の指摘を受け，一審原告自身それに根拠をもって反論できたわけではなかったのであるから，一審原告も十分それを認識していたものというべきである。
そうすると，一審原告は，労働局に相談し，労働組合に加入して交渉し，労働委員会にあっせん申請をしても，自己の要求が容れられないことから，広く社会に報道されることを期待して，マスコミ関係者らに対し，一審被告の対応等について客観的事実とは異なる事実を伝え，録音したデータを提供することによって，社会に対して一審被告が育児休業明けの労働者の権利を侵害するマタハラ企業であるとの印象を与えようと企図したものと言わざるを得ない。
これに対し，一審原告は，報道は匿名でされており，録音行為も証拠収集として許容されるものであり，実際，一審被告の秘密が漏洩したものではなく，一審被告に損害は発生していないなどと主張する。しかしながら，ここで問題にされているのは，一審原告の不法行為の成否ではなく（実際に一審被告に損害を与えていれば，懲戒解雇の事由となる。），企業秩序維持に反する行為を繰り返したことが就労の継続を期待する事由に当たるか否かであって，実際に，一審被告に損害が発生したかどうかはその判断に直接影響するものではない。そして，一審原告の録音行為は，マスコミ関係者らに録音データを提供するためのものとうかがわれる上，会社名を特定した報道がされたものではないとしても，他の情報等から一審被告を特定することも不可能ではなく，実際，一審原告は，周囲にその報道に関与したことを自ら明らかにしているのであるから，一審被告との信頼関係を破壊する背信行為であるとともに，一審被告の信用を毀損するおそれがある行為であることも否定することはできない。ウさらに，一審原告は，多数回にわたり，勤務時間内に，一審被告から業務上使用が許されていたパソコン及びメールアドレスを私的に利用していたものであり，職務専念義務違反があったものと認められる。一審原告は，備忘のためであるとか，それによって情報が漏洩したことはないなどと主張するが，一審被告により貸与又は付与された業務用のパソコンやメールアドレスの勤務時間内の多数回にわたる私的利用が正当化されるものではない。


エ一審被告は，以上の事実に加えて，一審原告が自己の主張に固執して業務命令に従わないことや保育園の申込みをしていないにもかかわらず，それを秘して正社員への再契約を求めて交渉をする不誠実な態度に終始したことなどによっても，信頼関係が毀損されたなどと主張するが，少なくとも，一審原告の上記アからウの一連の行為のみをもってしても，一審被告代表者の命令に反し，自己がした誓約にも反して，執務室における録音を繰り返した上，職務専念義務に反し，就業時間中に，多数回にわたり，業務用のメールアドレスを使用して，私的なメールのやり取りをし，一審被告をマタハラ企業であるとの印象を与えようとして，マスコミ等の外部の関係者らに対し，あえて事実とは異なる情報を提供し，一審被告の名誉，信用を毀損するおそれがある行為に及び，一審被告との信頼関係を破壊する行為に終始しており，かつ反省の念を示しているものでもないから，雇用の継続を期待できない十分な事由があるものと認められる。したがって，本件雇止めは，客観的に合理的な理由を有し，社会通念上相当であるというべきである。
以上によれば，本件契約社員契約は，期間満了により終了しているから，一審原告の契約社員としての地位の確認請求及び未払賃金等請求は，いずれも理由がない。
４争点   （一審被告による不法行為の有無）
一審原告は，一審被告が，育児休業明けの一審原告を嫌悪し，一審被告から追放するために，一連の嫌がらせを重ね，雇止めをして，一審原告に正社員として復職することを断念させようとしたものであって，マタニティハラスメントに当たる旨主張する。
前記認定事実によれば，一審被告が，一審原告に付与した業務用のメールアドレスに送信された一審原告宛てのメールを閲読し，そのメールを送信した社外の第三者らに対し，一審原告が就業規則違反と情報漏洩のため自宅待機処分となった旨を記載したメールを送信したことが認められる。一審被告は，一審原告が録音禁止の命令や指導に従わず，誓約書も撤回すると述べたことなどから，情報漏洩の観点から，一定期間，上記メールアドレスへのアクセスを禁止したものであり，その期間に上記メールアドレスに送信されたメールを一審被告が閲読することについては，業務上の正当性があるが，少なくとも就業規則違反と情報漏洩のため自宅待機処分となった事実は，一般的には他人に知られたくない情報であって，これを社外の者らに伝える必要性はないから，たとえ，相手方が一審原告が就業時間内に上記メールアドレスを使用してやり取りをしていたＨ関係者らであったとしても，その情報を伝えることは，一審原告のプライバシーを侵害する行為であることに変わりがない。
しかしながら，この点を除くと，以下のとおり，一審原告が主張する一審被告の行為が違法なものとは認められない。
アまず，一審原告は，一審被告が本件合意をさせて正社員から契約社員への契約変更を強要し，正社員に戻すことの拒否した挙句，雇止めをしたことが違法であると主張する。
しかしながら，本件合意は，週３日４時間勤務しかできない一審原告が，真に自由な意思に基づいてしたものであり，均等法９条３項及び育介法１０条の「不利益な取扱い」には当たらない上，正社員契約の再締結には合意を要するところ，前記のとおり，復職後も子を預ける保育園を確保する目途が立ったわけではなく，時間短縮措置を講じても週５日勤務が困難な状況に変わりがなかったのであるから，一審被告が信頼関係を形成できず正社員に復帰させるような状況にはないと判断してこれを拒否することは何ら違法なものではない。また，前記３に説示したとおり，本件雇止めには，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当であると認められるから，違法であるとはいえない。
イ一審原告は，一審被告が，一審原告の正社員に戻りたいとの要求を維持し労働局に相談する姿勢そのものを問題視し，クラス担当から外し，合理的理由なく中核的業務を取り上げたと主張する。
しかしながら，前記認定のとおり，Ｃにおいては，２か月という受講期間に成果を達成するためのコーチングを特色としているため，担当コーチによるコーチングが最も重要な業務であり，コーチが受講生に密接に関わる必要があることなどから，高い処遇をする反面，クラス運営に極力支障が出ないような態勢を整えることを求めていたところ，平成２６年９月１９日の面談において，一審原告が求めた具体的な勤務状況は，自己の都合のみを主張し，土日のクラスのみを担当し，平日のクラス担当を全く考えていないなど全く現実味のないものであることが判明したことに加え，一審被告との労働契約に納得していない旨述べたため，一審被告にとって最も重要な業務であるクラス担当をさせるのは相当ではないと判断したものであるから，その判断には合理的な理由がある。加えて，一審原告は，同日の面談以降も，正社員への再変更を求めるだけであって，クラスの運営に支障が出ないようにバックアップ体制を整えることもなかったものである。
この点，一審原告は，労働者に育児のためのバックアップ体制の準備を要求することは，子の看護休暇の取得が権利として認められていることに反する旨主張するが，一審被告がバックアップ体制の準備を求めるのは，Ｃの最重要業務であるコーチングを担うコーチに対し，担当するクラスの運営に極力支障が出ないようにするためであって，あらかじめ子の看護休暇の取得を制限する趣旨ではない（実際，一審被告は平成２６年１２月１３日及び１４日の欠勤について，看護休暇の取得を認めている。）。一審原告は，労働局に相談する姿勢を問題視にするものであるというが，クラス担当から外すという話は，一審原告が労働局へ相談すると発言する前に既にされており，このことは，一審被告が繰り返しその旨を説明し，一審原告自身も認めているところである（甲３７）。
ウ一審原告は，一審被告は，労働契約上の指示・命令の外形を用いて，懲戒処分の可能性等をちらつかせ，１７通の業務改善指導書等を交付し，服務規律や企業秩序維持と無関係である労働契約の締結に係る交渉場面における譲歩を一審原告に迫り，本件組合の抗議を受けても止めなかったことは，違法であると主張する。


しかしながら，業務改善指導書等は，日頃から述べている一審被告の主張や一審被告と一審原告との間のやり取りを文章化して整理したものであり，異議があれば記載するように説明して一括交付されたものであって，その内容も，執務室内における秘密録音を禁止し，実際にあった一審原告の言動を指摘し，外部に対して事実と異なり退職勧奨されたなどと述べたことを注意，指導するものである。確かに，一審原告が一審被告の主張に反する主張を繰り返していることを批判する部分もあるが，全体としてみれば，指導の範囲を逸脱した違法なものとまではいえない（なお，一審被告は退職勧奨をしたような事実はないが，一審原告は，労働局の担当者に事情を説明したところ，退職勧奨に当たる旨の回答を受けたなどと弁解している。しかしながら，一審原告が客観的事実ではなく，自己の主張する事実を述べた可能性もある上，一審原告が入手した「労働局長の助言・指導処理票」（甲３６）にもそのような記載はなく，平成２６年９月２２日に労働局に個別労働関係紛争の解決援助の申出をするよりも前に，既にＦ社労士に退職勧奨があった旨述べ，それが事実と異なる旨の指摘をされていた上，同月２１日付け業務改善指導書（甲１７の６）でも同様の指摘を受けていたところである。）。
エ一審原告は，平成２６年９月１９日の面談の際，一審被告代表者，Ｅ及びＦ社労士が，育介法２２条所定の育児休業後の就業が円滑に行われるようにするための雇用管理等の必要な措置はしないという態度を示す発言をしたこと，子を持つ労働者の時短制度利用について一審被告が主観的専断的に決定する旨の発言をしたこと，育児休業明けの者は週３日で勤務すべきであるという価値観を押しつける発言をしたことは，違法であると主張する。
しかしながら，一審原告は，週５日勤務の正社員に戻ることを要求しているものの，一審原告の説明からは，週３日４時間勤務しかできないとして契約社員契約を締結した直後に週５日の勤務が可能になったような客観的な事情の変化があったとはいえず，一審原告が想定している具体的な勤務状況は，自己の都合のみを主張し，土日のクラスのみを担当し，平日のクラス担当を全く考えていないなど全く現実味のないものであることが判明したことなどから，しばらく週３日４時間勤務を継続することを勧め，一審被告としては，ある程度の時間を見て正社員への復帰を判断する旨を述べたものであって，何ら違法なものとはいえない。
次に，一審原告は，平成２６年９月２４日の面談において，Ｅが，一審原告に対し，「俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」旨のマタハラ発言をしたことは違法であると主張する。
前記認定のとおり，同日の面談において，一審原告が，一審被告のために行動している旨を述べ，Ｅに対し，「私が今置かれている立場になって，Ｅさんも，例えば，◇◇さん（Ｅの妻のこと）とかに置き換えて考えてみると，また違う考え方ができるんじゃないかなと思うんですけれども」と述べ，Ｅの妻も一審原告と同様に正社員復帰を望むのではないかと尋ねたのに対し，Ｅがこれを否定し，「それはケースバイケースだよ。Ａさん。俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」と発言し，これを一審原告が無断で録音していたことが認められるが，この発言は，上記のような一審原告とＥとの間の一連のやり取りの中で，仕事を辞めてＥの留学に同行したＥの妻の件を一審原告からわざわざ持ち出して質問したのに応じて，Ｅが自己の個人的な意見を表明したにすぎず（乙９１，原審における証人Ｅの証言），上長の立場から部下に自己の価値観や家庭観を押し付けようとしてしたものではない。したがって，上記発言は，適切なものとはいえないものの，就業環境を害する違法なものとまではいえない。
オ一審原告は，一審被告が，一審原告に対し，労働局に相談したことを嫌悪して嫌がらせをするようになったこと，労働組合に加入したことを嫌悪し，加入の経緯を問い詰め，他の同僚もいる前で組合に関する意見を職場内で求めたりするなどし，これにより，一審原告を一審被告の職場内で孤立させ，「人間関係からの切り離し」を行ったものであり違法であると主張する。


しかしながら，一審被告代表者らは，平成２６年９月１９日の面談において，労働局に相談に行っても，正社員への復帰がどんどん難しくなる，一審被告は一審被告の方針を伝えるだけで，状況の変化はない旨述べ，本件組合に加入した時期を尋ね，抗議申入書の趣旨を尋ねたことなどがあるものの，一審原告による労働局への相談や本件組合を介した交渉を妨げたものとは認められず，労働局に出頭し，本件組合からの団体交渉の申入れにも応諾しているのであって，一審原告が労働局への相談や本件組合へ加入したことを契機として，一審被告が一審原告に対する嫌がらせを行い，一審原告を一審被告の職場内で孤立させるなどしたものとは認められない。カ一審原告は，一審被告が一審原告に対し，インターネット上の口コミサイトで批判する書き込みをされたコーチが一審原告であると決めつける発言をしたこと，メール返信や書類の提出の仕方について注意をしたこと，平成２６年１２月１３日及び同月１４日に子の看護のため，電子メールでＥに事前連絡の上，欠勤したことにつき，バックアップ体制がなっていないと注意指導したこと，電車遅延による遅刻に対して減給及び注意をしたことは，一審原告に対する嫌がらせであり，違法であると主張する。しかしながら，口コミサイトであるとはいえ，特定のコーチの指導方法について受講生らから具体的な批判がされていることを把握したのであるから，一審被告としては，事実関係について調査し，事実であれば改善を図ることは当然であるところ，一審原告が，上記コーチは，一審原告ではなく別の者であるとして特定のコーチの名を挙げたものの，その説明には矛盾があり，帰国子女であるコーチはその当時一審原告のみであったことなどから，一審被告代表者は，一審原告が虚偽の回答をしたと判断して注意をしたものであって，相当な根拠を持つものであり，上司としての業務上の注意・指導の範囲を逸脱したものではないから，違法なものとはいえない。また，一審被告代表者が一審原告に対し，一審被告代表者が送信した電子メールに返信をしないことや，書類の提出の仕方について注意をしたことも，上司による業務上の注意・指導の範囲を逸脱したものであるとはいえない。さらに，一審被告においては，欠勤については電話連絡により承認を取ることとされていたところ（乙２９），一審原告は，平成２６年１２月１３日及び同月１４日に電子メールによって欠勤を連絡してきたため，一審被告代表者は，一審原告に対し，その旨を指摘して注意・指導し，バックアップ体制がないなどと述べたが，上記の欠勤については，一審原告の申請どおり，看護休暇の取得を承認したことが認められるのであって，上司による業務上の注意・指導の範囲を逸脱したものであるとはいえない。一審被告代表者は，一審原告に対し，電車の遅延について，遅刻の連絡方法と遅延証明を取得してこなかったことについて注意をしたことは，いずれも上司による業務上の注意・指導の範囲を逸脱したものであるとはいえず，遅刻による減給措置も，他の一審被告の契約社員に対しても同様に行われているものであって，一審原告のみを対象として行われたものとは認められない。
キ一審原告は，一審被告が，一審原告に対し，使用者に届け出る必要がない保育園の連絡先を提出するよう複数回求めた行為は，他の社員に対しては求めていないものを一審原告に対してのみ求めたものであって，一審原告に対する悪質な嫌がらせであり，違法であると主張する。しかしながら，一審被告代表者は，一審原告に対し，適切な労務管理を行う上で必要な事項と考えて保育園の連絡先についての報告を求めたこと，一審被告は，他の従業員らにも保育園の連絡先を確認していることが認められるから，一審被告が，一審原告に対し，保育園の連絡先の報告を求めたことが一審原告に対する悪質な嫌がらせとして行われたものとはいえない。
ク一審原告は，一審被告が平成２７年６月，一審原告に対し，一審被告社内のサーバーにアクセスできないよう遮断する措置を執ったが，これは，一審原告を一審被告の職場内で孤立させ，「人間関係からの切り離し」を行ったものであり違法であると主張する。
しかしながら，一審被告が，一審原告に対し，上記の措置を執ったのは，一審原告が情報漏えい等をしない旨の誓約書を撤回し，一審被告代表者の命令にも従わない旨述べたことなどから，情報漏洩の疑いがあると判断したからであり，その判断は相当であって，違法なものとはいえない。ケ一審原告は，一審被告が一審原告に対し，平成２７年７月１１日，早退命令を発し，次いで，同月１２日以降の自宅待機命令を発したが，早退命令及び自宅待機命令は，いずれも合理的な理由がない上，早退命令については弁明の機会を与えることなく発せられた点で違法であると主張する。しかしながら，早退命令及び自宅待機命令は，いずれも，一審被告代表者において，一審原告が就業規則に違反する行為をしたことを現認し，これに対する事実調査及び処分の検討を行う必要があるとして行われたものであるから，合理的な理由に基づく業務命令であるといえる。早退命令については，事実経過に照らし，調査を円滑に行うための業務命令として行ったものであると認められるから，弁明の機会を与えなかったことをもって，直ちに違法であるとはいえない。
コ一審原告は，一審被告が，平成２７年１０月２３日，一審被告の公式ウェブサイトに一審原告を誹謗中傷する記事を掲載し，その削除要請にも応じず，掲載を継続したことは違法であると主張する。
しかしながら，一審被告の公式ウェブサイトに掲載された記事は，本件記者会見をした一審被告の元従業員の正社員から契約社員に職制変更されその後雇止めをされたことがマタニティハラスメントに当たるとの主張は，全く事実と反する内容となっていること，一審原告は自らの意思で契約社員を選択したこと，元従業員は，復職前後から約１年間にわたり，職場内外の数々の問題行動に及んだこと，育児休業の取得その他の出産・育児を理由として不利益な取扱い（マタニティハラスメント）に当たる事実も一切ないことなどを内容とするものであるところ，これらは，前記認定事実に照らせば，そのほとんどが真実であり，かえって，後記５において説示するように，真実と異なる事実を摘示した本件記者会見が行われ，これに基づく報道がされたことによって生じた一審被告の対外的な信用の毀損・低下を防ぐため，一審被告の立場から事実関係及び認識を説明したものであって，訴訟の反対当事者による対抗言論として正当なものである。また，一審原告は，一審被告が，平成３０年９月１２日，一審被告の公式ウェブサイトにおいて，原判決の内容について，事実に反する情報を意図的に公開し，一審原告を貶めようとした行為は，違法であると主張する。しかしながら，一審被告の公式ウェブサイトに掲載された記事は，原判決に対するコメントとして，一部のマスコミの報道では一審被告のマタハラが認定されたかのように報じられているが，そのような事実はないとするものであるところ，原判決においては，一審被告の契約準備段階における信義則上の義務違反を認めたものの，マタニティハラスメントという言葉を用いた明示的な認定はされていないのであるから，一審被告の上記コメントが事実に反するものであるともいえない。


なお，原判決は，一審被告が契約準備段階における信義則上の義務に反する旨の判断をしているところ，はたして一審原告が原審においてそのような主張をしていると見ることができるのか疑問があるが，この点を措き，仮に，一審原告の当審における主張の中にそのような趣旨が含まれていると見る余地があるとしても，前記説示のとおり，一審被告の対応等が契約準備段階における信義則上の義務に反するような事情はない。
損害
以上によれば，一審原告が不法行為と主張する一審被告の行為のうち，一審原告が就業規則違反と情報漏洩のため自宅待機処分となった旨を記載したメールを第三者に送信したことについてのみ不法行為が成立するところ，メールの内容等，本件に現れた一切の事情を考慮すると，上記一審被告の違法行為により一審原告が被った精神的苦痛を慰謝するための慰謝料は５万円が相当であり，弁護士費用のうち５０００円が上記不法行為と相当因果関係のある損害と認める。
したがって，一審原告の不法行為に基づく損害賠償請求は，一審被告に対し，５万５０００円及びこれに対する不法行為の日である平成２７年９月７日から支払済みまで年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由がある。
５争点   （一審原告による不法行為の有無）
本件記者会見は，本件甲事件本訴を提起した日に，一審原告及び一審原告訴訟代理人弁護士らが，厚生労働省記者クラブにおいて，クラブに加盟する報道機関に対し，訴状の写し等を資料として配布し，録音データを提供するなどして，一審被告の会社名を明らかにして，その内容が広く一般国民に報道されることを企図して実施されたものである。
そして，報道機関に対する記者会見は，弁論主義が適用される民事訴訟手続における主張，立証とは異なり，一方的に報道機関に情報を提供するものであり，相手方の反論の機会も保障されているわけではないから，記者会見における発言によって摘示した事実が，訴訟の相手方の社会的評価を低下させるものであった場合には，名誉毀損，信用毀損の不法行為が成立する余地がある。
一審原告は，記者会見は，報道機関に対するものであるから，記者らにとっては，記者会見における発言は，当事者が裁判手続で立証できる範囲の主張にすぎないと受け止めるものである，訴状を閲覧した報道機関からの取材に応じることと何ら変わるものではないなどと主張する。しかしながら，一審原告らは，報道機関からの取材に応じるのとは異なり，自ら積極的に広く社会に報道されることを期待して，本件記者会見を実施し，本件各発言をしており，報道に接した一般人の普通の注意と読み方を基準とすると，それが単に一方当事者の主張にとどまるものではなく，その発言には法律上，事実上の根拠があり，その発言にあるような事実が存在したものと受け止める者が相当程度あることは否定できないし，実際，一審被告に対しては，マタハラ行為をしたとして苦情のメールがあったところでもある。そして，証拠（乙６８，７０，７１）及び弁論の全趣旨によれば，一審原告らは，本件記者会見において本件各発言をしたことが認められる（このことは，本件甲事件訴状には，「原告の組合加入後は，原告を危険人物呼ばわりした。」（４４頁）と記載されているだけであるにもかかわらず，本件報道②（乙７１）には，「女性側弁護士によると」「女性が労働組合に加入したところ，会社代表が「あなたは危険人物です」と発言したこともあったという。」とされていることなどからも明らかである。）から，その発言内容を事実として摘示したものというべきである。
そこで，本件各発言が一審被告の名誉又は信用を毀損するものといえるかにつき検討する。
ア本件発言①は，一審原告は，平成２６年９月に育児休業終了を迎えたが，保育園が見付からなかったため，一審被告に対し，休職を申し出たものの認められず，一審被告から週３日勤務の契約社員になるか自主退職するかを迫られたというものであり，これに対応して，「育児休業を取った後に正社員から契約社員になることを迫られ」た（本件報道①）又は「育休明けに正社員から非正規社員への変更を迫られ」た（本件報道②）との報道がされたことが認められる。同発言部分は，一般読者の普通の注意と読み方によれば，一審被告が育児休業終了後復職しようとする一審原告に対し，正社員から契約社員への変更又は自主退職を迫ったとの事実を摘示するものであり，一審被告が育児休業後復職しようとする従業員に不利益な労働条件を押し付け，退職を強要するなど労働者の権利を侵害する企業であるかの印象を与えるものであるから，一審被告の社会的評価を低下させるものといえる。
イ本件発言②は，一審原告が，育児休業終了後，やむを得ず契約社員契約を締結したが，１年後に雇止めされたというものであり，これに対応して，「育児休業を取った後に，正社員から契約社員になることを迫られ，１年後に雇い止めにされた」（本件報道①），「育休明けに正社員から非正規社員への変更を迫られ，１年後に雇い止めになった」（本件報道②）との報道がされたことが認められる。
同発言は，育児休業終了に際しやむを得ず契約社員契約を締結したが１年後に雇止めをされた事実を摘示するものであるが，「やむを得ず」という部分は，一審原告の心情を述べたものと受け止められなくもなく，必ずしも，一審被告からの強要があったとの印象を与えるものではない。また，１年後に雇止めにされたこと自体は，その雇止めの理由が不当であること等についての指摘を含むものではないから，雇止めが有効か無効かについては争いがあるものとはいえ，一審被告が違法に雇止めをしたとの印象を与えるものではない。
したがって，本件発言②自体が，直ちに，一審被告の社会的評価を低下させるものとはいえない。
ウ本件発言③は，一審原告が子を産んで職場に復帰したら，一審被告から人格を否定されたというものであり，これに対応して，「子どもを産んで戻ってきたら，人格を否定された。」（本件報道①）との報道がされたことが認められる。同発言部分は，一般読者の普通の注意と読み方によれば，育児休業終了後復職した一審原告が，一審被告から人格を否定するような言動を受けたとの事実を摘示するものであり，一審被告が育児休業を取得した従業員に対し，個人の尊厳を傷つけるような言動をしたとの印象を与えるものであるから，一審被告の社会的評価を低下させるものといえる。一審原告は，意見や評価であると主張するが，一般人の普通の注意と読み方によれば，証拠等をもってその存否を確定し得る事項であるから，意見や評価とはいえない。


エ本件発言④は，一審被告における上司の男性が，一審原告に対し，「俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる」と発言したというものであり，これに対応して，「会社側との話し合いの中では，上司の男性が『おれは彼女が妊娠したら，おれの稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる』と発言。」（本件報道②）との報道がされたことが認められる。同発言部分は，上司が上記のような発言をしたという事実を摘示するものであり，一般読者の普通の注意と読み方によれば，男女の雇用均等や育児と家庭の両立等が求められている中，一審被告の管理職の立場にある者が妊娠して子を養育する女性労働者が働くことについて否定的な認識や価値観を有しているかのような印象を与えるものであるから，一審被告の社会的評価を低下させるものといえる。オ本件発言⑤は，一審原告が労働組合に加入したところ，一審被告代表者が一審原告に対し「あなたは危険人物です」と発言したというものであり，これに対応して，「女性が労働組合に加入したところ，会社代表が「あなたは危険人物です」と発言したこともあった」（本件報道②）との報道がされたことが認められる。同発言部分は，一審被告代表者が組合に加入した一審原告に対し，危険人物であると発言したという事実を摘示するものであり，一般読者の普通の注意と読み方によれば，団結権や団体交渉権は権利として保障されているにもかかわらず，経営者である一審被告代表者が，労働組合の存在や従業員の組合加入について，嫌悪感を有しているとの印象を与えるものであるから，一審被告の社会的評価を低下させるものといえる。
カしたがって，本件発言①，③ないし⑤は，いずれも一審被告の社会的評価を低下させるものというべきである（なお，本件報道②は，一審被告の会社名を明らかにしたものではないが，本件各発言は，一審被告の会社名を明らかにしてされたものである上，本件報道①及び③は，一審被告の会社名を明らかにしているから，本件報道②も他の情報と併せれば一審被告についての報道であることが容易に特定できるものである）。事実を摘示しての名誉毀損にあっては，その行為が公共の利害に関する事実に係り，かつ，その目的が専ら公益を図ることにあった場合に，摘示された事実がその重要な部分について真実であることの証明があったときには，上記行為には違法性がなく，仮に上記証明がないときにも，行為者において上記事実の重要な部分を真実と信ずるについて相当の理由があれば，その故意又は過失は否定される（最高裁昭和４１年６月２３日第一小法廷判決・民集２０巻５号１１１８頁，最高裁昭和５８年１０月２０日第一小法廷判決・裁判集民事１４０号１７７頁参照）。
そこで，公共性，公益目的については，しばらく措き，本件発言①，③ないし⑤について，摘示された事実がその重要な部分について真実であるといえるか又は真実と信ずるについて相当の理由があるといえるかを検討する。ア前記説示によれば，一審原告が一審被告との間で本件合意をしたことについては，一審原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものであって，一審被告が正社員であった一審原告に対し，契約社員に変更するか又は自主退職するかを迫ったものではないから，本件発言①で摘示された事実については，真実であるとは認められない。また，この点については，一審被告から，繰り返し，指摘をされているところであって，一審原告は，これについて有意な反論もできなかったこと，本件合意の成立過程に自ら関与していることなどからすると，一審原告において，真実と信ずるについて相当の理由があるとも認められない。
イ本件発言③について，一審原告は，一審被告が一審原告の言動を意図的に歪めたり，虚偽を織り交ぜて一審原告の仕事ぶりを貶めてきたことに対する心情として，一審被告に人格を否定されたと表現したものであると陳述するが（甲５０）が，「人格を否定された」と発言しており，のとおり，事実に対する評価や意見を述べたものではない。そして，一審原告の主張を見ても，一審被告による一審原告の人格を否定する言動を具体的に指摘するものではない上，証拠を踏まえても，一審原告が一審被告から人格を否定される言動を受けたことにつき，具体的な立証があったとはいえない。
したがって，本件発言③で摘示された事実については，真実であるとの立証があるとは認められず，一審原告において，真実と信ずるについて相当の理由があるものとも認められない。
ウ本件発言④については，Ｅが，「俺は彼女が妊娠したら，俺の稼ぎだけで食わせるくらいのつもりで妊娠させる。」などと発言したことが認められるから，本件発言④で摘示された事実については，真実であると認められる。
エ本件発言⑤は，一審原告と一審被告代表者，Ｅが平成２６年１０月１８日に面談した際，Ｅが，一審原告には２年間のブランクがあり，いきなりクラスを担当させることにはどの程度のリスクがあるかも分からないため，徐々に慣らしていくことが絶対に必要であると述べ，一審被告代表者もこれに同調し，一審原告をクラス担当から外した理由について，一審被告代表者が   ，「あ   なたが   組合と   かって   関係な   く，危   険であ   るとい   うとこ   ろで。」と発言し，一審原告にクラスを担当させるにはリスクが大きいからである旨述べたことを指していると思われるが，「あなたは危険人物である」との発言した事実は認められず，直前に組合とは関係がない旨明示的に述べていること及び話の文脈からすると，「危険」とは，クラスに穴を開けることが懸念されたなどの一審原告にクラス担当を任せることについてのリスクをもって「危険」という表現を用いたことが認められるのであって，一審被告代表者の上記発言が一審原告が労働組合に加入したことを嫌悪して行われたものとは認められない。
したがって，本件発言⑤で摘示された事実については，真実であるとは認められない。また，この点についても，一審被告から繰り返し指摘を受けていたところであり，一審被告代表者の上記の発言の内容は，一審原告自らが録音したデータ（甲３７の１・２）によっても明らかであることなどからすると，一審原告において，真実と信ずるについて相当の理由があるとも認められない。
そして，このように相当性がないことは，一審原告が，一審被告からマスコミに対し事実と異なる情報を提供しないように指導され，警告されていたこと（甲２７，２８），一審原告自身が，マタハラが脚光を浴びているとして，記者会見を一審被告に社会的制裁を与えて自己の金銭的要求を達成するための手段と考えている趣旨のメール（乙３０の２，６１）を作成していることなどからも裏付けられる。一審原告は，上記メールは，一審被告から労働審判の申立てをされたことなどから，その心情を記載したものにすぎないというが，上記メールは単に心情を述べたものではなく，一審原告の訴訟提起の方針等を弁護団に伝えるものであることはその文面上からも明らかである。
損害について


平成２４年３月６日判決言渡
平成２３年（行ケ）第１００８２号審決取消請求事件（特許）
口頭弁論終結日平成２４年２月２１日
判                決
原            告            東洋製   罐株式   会社訴訟代理人弁護士            島    田    康    男訴訟代理人弁理士            小    野    尚    純同                          奥    貫    佐知子被            告            大和製   罐株式   会社訴訟代理人弁護士            竹    田          稔同                          木    村    耕太郎同                          服    部    謙太朗訴訟代理人弁理士            岡    本    利    郎
主            文
１原告の請求を棄却する。
２訴訟費用は原告の負担とする。
事実及   び理由
第１請求
特許庁が無効２００９－８００１２０号事件について平成２３年１月３１日にした審決を取り消す。
第２事案の概要
１本件は，発明の名称を「エアゾール容器用キャップ」とする特許第３９９９２４８号（以下「本件特許」という。）につき，原告がその全請求項につき無効審判請求をし，これに対し権利者である被告が平成２２年９月２７日付けでも特許請求の範囲の変更等を内容とする訂正請求（第２次）をしたところ，特許庁が，上記訂正を認めた上，請求不成立の審決をしたことから，これに不服の原告がその取消しを求めた事案である。
２争点は，上記訂正後の（新々）請求項１ないし４記載の各発明（以下，各請求項記載の発明を「本件訂正発明１」等と，全体を「本件各訂正発明」という。）が下記引用例との間で進歩性を有するか（特許法２９条２項），である。記・甲１：特開２０００－２１９２８３号公報（発明の名称「エアゾール容器のキャップ」，公開日平成１２年８月８日，以下，「甲１文献」といい，これに記載された発明を「甲１発明」という。）・甲２：特開２００２－１２２７６号公報（発明の名称「廃ガス処理用バルブボタン及びこのボタンを備えたキャップ並びにエアゾール容器」，公開日平成１４年１月１５日，以下，「甲２文献」といい，これに記載された発明を「甲２発明」という。）
第３当事者の主張
１請求の原因
(1)特許庁等における手続の経緯
ア被告は，平成１８年３月１９日になされた前記名称の特許出願（特願２００６－９２０４１号）に係る特許（設定登録平成１９年８月１７日，特許番号第３９９９２４８号，請求項の数５。本件特許）の特許権者である。イ原告は，平成２１年６月１日，本件特許の（旧）請求項１ないし５につき下記無効理由に基づき無効審判請求（甲８）をしたところ，特許庁は，これを無効２００９－８００１２０号事件として審理し，その中で被告は，同年８月１７日，特許請求の範囲の変更等を内容とする訂正請求（第１次，その請求項対応関係は下記のとおり。甲１３）をしたが，特許庁は，平成２２年２月２日，上記訂正を認めた上，（新）請求項１に係る発明は特許法２９条２項により無効であるが，（新）請求項２ないし４については請求不成立とする旨の審決（以下「第１次審決」という。）をした。記
(ｱ)無効とされる理由
・無効理由１：旧請求項１ないし５に記載された発明は，特許法（以下「法」という。）３６条６項２号（明確性要件）を満たしていない。
・無効理由２：旧請求項１ないし５に記載された発明は，法３６条６項１号（サポート要件）を満たしていない。
・無効理由３：旧請求項１ないし５は，甲１発明と同一であるから法２９条１項３号（新規性欠如）に該当する。
・無効理由４：旧請求項１ないし５は，甲１発明に基づいて当業者（その発明の属する技術の分野における通常の知識を有す
る者）が容易に発明をすることができたから法２９条２項（進歩性欠如）に違反する。
・無効理由５：旧請求項１ないし５は，甲１発明及び甲２発明に基づ
いて当業者が容易に発明をすることができたから法２
９条２項（進歩性欠如）に違反する。
(ｲ)訂正請求（第１次）の内容（請求項以外は略）
旧       新
請求項１    削除
請求項２    削除
請求項３    削除
請求項４    削除
請求項１
請求項２
請求項５
請求項３
請求項４
ウ原告及び被告はこれを不服として審決取消訴訟（当庁平成２２年（行ケ）第１００８７号，同第１００８９号）を提起するとともに，被告は特許請求の範囲の変更等を内容とする訂正審判請求（訂正２０１０－３９００５３号）をしたことから，当庁は平成２２年７月１５日に上記第１次審決を取り消す旨の決定をした。
エ特許庁は上記決定を受けて無効２００９－８００１２０号事件の審理を再開し，その中で被告は平成２２年９月２７日付けで特許請求の範囲の変更等を内容とする訂正請求（第２次，以下「本件訂正」という。請求項の数４。甲１１）をしたところ（旧請求項と第２次訂正後の新々請求項との対応関係は，第１次訂正請求に関する前記イ(ｲ)と同じ），特許庁は，平成２３年１月３１日，「訂正を認める。本件審判の請求は成り立たない。」との審決（第２次審決）をし，その謄本は同年２月９日原告に送達された。
(2)発明の内容
上記のとおり本件訂正後の請求項の数は４であるが，本件訂正後の（新々）請求項１ないし４の内容は，以下のとおりである（甲１１）。
・【請求項１】


上面部の周辺部から垂下した筒状部を備え，その筒状部の下端内周部に形成されている第一係合部をエアゾール容器の上端部に形成されている巻締部に係合させることにより，前記エアゾール容器の上端部に突出させてある噴射用のステムを覆うエアゾール容器用キャップにおいて，前記上面部の中央部に，前記キャップを反転させた場合に前記ステムを嵌合させて押し下げる凹部が，キャップの内側に窪んで形成され，前記ステムの先端が突き当たる前記凹部の底面部分には，所定のクリアランスもしくは僅かな空間が設けられ，このクリアランスもしくは前記空間と前記凹部の内部とが連通することにより前記ステムから噴射したガスが前記凹部の内部に流出するように，前記凹部が設けられ，前記凹部は，前記ステムを嵌合可能に形成された小径凹部とこの小径凹部より開口端側に形成されている大径凹部とからなり，この大径凹部の周壁部分のみに前記凹部の内部に存在するガスを外部へ逃がすための貫通孔が形成され，更に，前記キャップを反転させて前記凹部に前記ステムを嵌合させてガスを噴出させるように押し下げた状態に前記キャップを前記エアゾール容器の上端部に係合させる第二係合部が設けられ，かつ前記エアゾール容器の上端部に前記キャップの第二係合部を係合させた状態で前記凹部の内面と前記エアゾール容器の上端部外面との間に前記ステムの開口端から前記貫通孔に到るガス流路が形成されるように構成されていることを特徴とするエアゾール容器用キャップ。
・【請求項２】
前記キャップの上面部のうち前記凹部よりも外周側でかつ前記上面部の外周端より内周側に，前記エアゾール容器の上端部に係合する円筒状の第二係合部が前記凹部と同心円状に突出して形成され，前記円筒状の第二係合部を前記所定箇所に係合させた状態で前記ステムを前記凹部で押し下げるように構成されていることを特徴とする請求項１に記載のエアゾール容器用キャップ。
・【請求項３】
前記上面部に前記凹部と同心円状に環状凹部が形成され，その環状凹部の内部に前記第二係合部が形成されていることを特徴とする請求項２に記載のエアゾール容器用キャップ。
・【請求項４】
前記エアゾール容器の上端部は，前記ステムを保持しているマウンテンカップを前記エアゾール容器の上端部に一体化させている巻締部を含み，前記第二係合部はそのマウンテンカップの巻締部に係合するように構成されていることを特徴とする請求項２または３に記載のエアゾール容器用キャップ。
(3)審決の内容
ア審決の内容は，別添審決写しのとおりである。その要点は，①   本件訂正（第２次訂正）は適法である，②前記(1)イ(ｱ)にいう無効理由はいずれも認めることはできない，というものである。
イなお，審決が認定した甲１発明及び甲２発明の内容，本件訂正発明１と甲１発明との一致点及び相違点１は，上記審決写しのとおりである。
(4)審決の取消事由
しかしながら，審決には，以下のとおりの誤りがあるから，審決は違法として取り消されるべきである。
ア取消事由１（相違点１認定の誤り）
(ｱ)審決は，「本件特許発明１（判決注・「本件訂正発明１」のこと。以下同じ）の貫通孔が『大径凹部の周壁部分のみに』形成されるのに対し，甲１発明のスリットｓが『小径部から中間段部１２ａにかけてのびる』ように設けられる点で相違する」とする（審決２３頁３３行～２４頁１８行）。
上記認定は，本件訂正発明１において，①「前記凹部は，前記ステムを嵌合可能に形成された小径凹部とこの小径凹部より開口端に形成されている大径凹部とから」なること，②「大径凹部の周壁部分のみに前記凹部の内部に存在するガスを外部へ逃がすための貫通孔が形成され」ていること，が規定されていることに基づくものである。しかし，本件訂正明細書（全文訂正明細書，甲１１の２）には，凹部を小径凹部と大径凹部とから構成することによる作用効果については全く記載も示唆もなされていないし，また，大径凹部の周壁部分のみに貫通孔を形成することによる作用効果についても，本件訂正明細書には全く記載も示唆もされておらず，かえって，本件訂正明細書の段落【００２８】には，「・・・ステムに嵌合させる凹部はストレートな形状であってよい。」と記載されていること，及び段落【００１９】には「・・・凹部１２の形状は，ステム３に合わせた形状になっており，図１，１１に示す例では，中心部がステム３の先端部の外径より僅かに大径の小径凹部とされ，これより開口端側（図１では下側）が，マウンテンカップ８の中心部に形成されている膨出部１３に緩く嵌合する大径凹部とされ，」と記載されていることに鑑みれば，凹部を小径凹部と大径凹部とで構成することは単なる設計事項である。
そうでないとしても，「前記凹部は，前記ステムを嵌合可能に形成された小径凹部とこの小径凹部より開口端に形成されている大径凹部とから」なること（上記①）は周知の技術であり，そこにおいて，「前記凹部の内部に存在するガスを外部へ逃がすための貫通孔を『大径凹部の周壁部分のみに』形成する」こと（上記②）は単なる設計事項の問題であって，この点については何ら進歩性は認められないものであるから，上記②を甲１発明との実質的な相違点ということはできないというべきである。
したがって，凹部を小径凹部と大径凹部とで構成することを本件訂正発明１の特徴と捉え，甲１発明との相違点とした審決の認定は誤りである。
(ｲ)なお，甲１発明と本件訂正発明１の相違点について，あえて原告の意見を述べると，甲１発明は「ステム保持部３からのステム２の突出長さＬが一定ではない」エアゾール容器の場合においても，ステムからガスが勢いよく噴出することなくガス抜きを行うことができるように，エアゾール容器用キャップのステム突き当て部の支持部を弾性支持部材で構成し，弾性支持部をスリットｓで仕切り，ステムの突出長さに応じて適切にたわませる」ものであるのに対して，本件訂正発明１は「ステム保持部３からのステム２の突出長さＬが一定である」エアゾール容器の場合に，ステムからガスが勢いよく噴出することなくガス抜きを行うことができるようにするものであるから，エアゾール容器用キャップのステム突き当て部の支持部を弾性支持部材で構成すること及びステムの突出長さに応じて適切にたわませるために弾性支持部をスリットｓで仕切ることが必須の構成要件とはされていない点で相違するというべきである。
イ取消事由２（相違点１に関する判断の誤り）


(ｱ)審決は，「引用発明において，スリットｓで仕切られた弾性支持部１２ｄを，ステムの突出長さに応じて適切にたわませるためには，スリットｓは，少なくとも小径部から中間段部１２ａにかけてのびるように設けられる必要がある。逆にいえば，スリットｓを，ステム嵌入穴１２ｂの上段の大径部の周壁部分のみに形成した場合，小径部から中間段部１２ａにかける部分，または大径部の周壁部分のみに形成されたスリットｓ間の部分，のいずれの部分においても，ステムの突出長さに応じてたわむことができず，引用発明の上記目的を達成することができない（スリットｓを，ステム嵌入穴１２ｂの大径部の側壁部分のみまたは中間段部１２ａのみに設けた場合，スリットｓ間の部分でたわむことができないことは明らかである。また，スリットｓを，ステム嵌入穴１２ｂの大径部の側壁部分から中間段部１２ａにかけてのびるように設けた場合も，上記大径部がステム保持部に嵌合しているため，スリットｓ間の部分でたわむことができない。）。
よって，引用発明において，スリットｓの位置を，大径凹部の周壁部分のみとすることには阻害要因があり，本件特許発明１が引用発明に基づいて当業者が容易に発明をすることができたものとすることはできない。」（審決２４頁下８行～２５頁８行）と認定判断している。しかし，以下のとおり，審決がいう阻害要因は存在しないというべきであるから，審決の上記認定判断は誤りである。
すなわち，甲１発明は，突出長さが異なったステム３０に対して，キャップに設けられたステム突き当て部の支持部を弾性支持部材で構成し，この支持部のたわみによって突出長さが異なったステムに対応するものである。
具体的には，ステム３０の突出長さが比較的短い場合には，例えば図６（Ｂ）に図示されているとおり，上記支持部材で構成される部分は中心軸線に対して約９０度の角度をなして水平に延在する。これに対して，ステム３０の突出長さが比較的長い場合には，例えば図６（Ａ）に図示されているとおり，上記弾性支持部材は水平に延在する状態から徐々にたわみ，鉛直方向に延在し中心軸線に対して傾斜する。ここで，甲１文献における図６（Ａ）と図６（Ｂ）とを比較参照すると，弾性支持部は中間段部１２ａの部分の傾斜角度が変化することによって対応せしめられていることが明らかであり，支持部のうち中間段部１２ａより上方部分（図６による上方）はステム３０の突出長さのいかんにかかわらず実質上変化していないことが明らかである。つまり，技術的には弾性支持部の中間段部１２ａの部分がたわむことによって対応せしめられていることが明らかであるから，甲１発明における上記目的（突出長さが異なったステム３０に対応する）を達するためには，中間段部１２ａの部分を弾性支持部材で構成すれば足りることが当業者には容易に想到される。
そうであれば，中間段部１２ａの部分を弾性支持部材で構成することは中間段部１２ａに相当する部分にスリットｓを設けるということになるが，中間段部１２ａに相当する部分は本件訂正発明１の大径部の周壁部分に該当するから，中間段部１２ａに相当する部分にスリットｓを設けることは本件訂正発明１の大径部の周壁部分にスリットｓを設けることに該当する。
(ｲ)また，甲１文献の【従来の技術】に関する段落【０００２】及び【０００３】の記載並びに段落【０００７】の記載に照らして，甲１発明は基本的課題として「いわゆるガス抜きの際のガスの噴射の勢いを弱くすることができ，またガス抜きのための着脱操作が容易なエアゾール容器用キャップを提供することを目的とするものである。」（本件訂正明細書の段落【０００８】参照）ということができる。つまり，甲１発明は基本的課題の解決において本件訂正発明１と目的を同じくするものである。
そして，甲１発明は上記基本的課題の解決に加えて，「ステム保持部３からのステム２の突出長さＬは，必ずしも一定ではなく，たとえば図８のＡないしＬに示すように大きくばらついていたこの種のエアゾール容器において，ガスが勢いよく噴出して周囲を汚すおそれがなく，すべてのエアゾール容器のガス抜きを行うことができる，ガス抜き具を兼ねるエアゾール容器用キャップを提供する」ことが課題（上記基本的課題に対応して「付加的課題」という。）とされたものであって，この付加的課題を解決するための手段は，基本的課題（「いわゆるガス抜きの際のガスの噴射の勢いを弱くすることができ，またガス抜きのための着脱操作が容易なエアゾール容器用キャップを提供することを目的とする」）と背反するものではない。
そうすると，甲１発明において，ステムの突出長さが単一の長さであるキャップ（「ステム保持部３からのステム２の突出長さＬが単一である」エアゾール容器用キャップ）の場合には，上記付加的課題が本来的に存在しないから，付加的課題を解決するための手段である「ステム突き当て部を弾性支持部を介して支持してなる（構成）」であること，つまり，ステム突き当て部の支持部が弾性支持部であることは不要である。
したがって，ステム突出長さが単一の長さのキャップの場合，つまり，本件訂正発明１の課題（甲１発明の基本的課題）を解決するための手段を想起するに当たって，甲１発明の付加的課題を解決するための手段である「ステム突き当て部を弾性支持部を介して支持してなる（構成）」が「貫通孔（スリットｓ）の位置を，大径凹部の周壁部分のみとすること」の阻害要因となるものではない。
(ｳ)以上のとおり，いずれにしても，甲１発明において，スリットｓの位置を，大径凹部の周壁部分のみとすることに阻害要因はない。ウ取消事由３（本件訂正発明１に関する容易想到性判断の誤り）本件訂正発明１は甲１文献に開示された事項及び甲２文献に開示された事項から当業者が容易に発明できたものである。