主　　　文
一　被告が中労委昭和五九年（不再）第三二号事件、同第三三号事件について昭和六一年一二月一七日付けでした命令中次の部分を取り消す。
１　主文１項
２　主文２項中、大阪府地方労働委員会が大阪地労委昭和五八年（不）第一〇号及び同第八〇号併合事件について昭和五九年六月八日付けでした命令の主文３項
（１）を改めた部分
３　主文３項中、大阪府地方労働委員会の右命令の主文１項及び３項（１）に対す
る原告の再審査申立てを棄却した部分
二　原告のその余の請求を棄却する。
三　訴訟費用は、補助参加によって生じたものを含め、これを二分し、その一を原告の、その余を被告及び被告補助参加人の負担とする。
事実及び理由
第一　請求
被告が中労委昭和五九年（不再）第三二号事件、同第三三号事件について昭和六一年一二月一七日付けでした命令中、同第三三号事件再審査申立人大阪証券労働組合の再審査申立てを棄却した部分を除くその余の部分を取り消す。
第二　事案の概要
本件は、原告が被告に対し、被告が発した右命令が事実誤認、法令解釈の誤りにより不当労働行為に該当しない行為を不当労働行為としたものであるとして、その取消しを求めた事案である。
一　事実経過の概要
争いのない事実及び当該各掲記の証拠によれば、本件の事実経過の概要は、次のとおりである。
１　当事者等
（一）　原告は、肩書地を本店所在地とし、大阪証券取引所の会員として有価証券等の売買を営んでいる会社であり、昭和五九年当時の従業員数は約五〇名であった。
（二）　被告補助参加人大阪証券労働組合（以下「参加人」という。）は、大阪地方における証券会社、証券機関等の従業員で組織する労働組合であり、昭和五九年当時の組合員数は約六四〇名であった。
参加人の下部組織として、原告の従業員で組織される大阪証券労働組合石塚分会（以下「分会」という。）があり、昭和五九年当時の分会員数は約二〇名であった。
２　分会結成に至るまでの労使関係
（一）　原告は、昭和四一年ころ、野村證券株式会社（以下「野村證券」という。）の資本系列下に入り、以後、代表取締役が同社から派遣されるようになった。
（二）　昭和五七年二月七日、原告と東京都中央区に本店を置く日栄証券株式会社（以下「日栄証券」という。）とが、原告の経営再建のために同年五月一日付けで合併する旨の新聞報道がなされ、翌日、当時の原告代表取締役社長ａ（以下「ａ前社長」という。）は、従業員らに対し、原告は日栄証券に合併されると話した。同月九日、ａ前社長は、営業部員に対し、合併に伴う従業員の取扱いについて、原告の退職金規定に従って退職金を支払うこと、日栄証券としても、原告の従業員らをそのまま雇用し、合併後三年間は配置転換をしない方針を示していると説明し、同月一二日には、総務部員、株式部員に対し、同月一五日には、総務部、営業部、株式部の従業員代表八名に対し、右同様の説明をした。そして、ａ前社長は、同月二六日昼ころ、全従業員に対し、前記退職金を規定の一・八六倍に上積みする旨述べ、同日午後五時三〇分ころ、全従業員を集めて、再度、日栄証券との合併に際しての従業員の処遇について説明したが、これに対し、従業員全員が無言のままその場から退席してしまったため、従業員の協力が得られない以上日栄証券との合併は不可能であると判断するに至った。（乙一三六）
（三）　右同日、原告の従業員中、原告が提示した退職金額等を不服とする一七名が分会を結成し、ｂ（以下「ｂ分会長」という。）が分会長に就任し、同日午後八時三〇分ころ、ａ前社長に対して分会結成通知書を手渡した。（四）　同年三月一日午前八時三〇分ころ、ａ前社長は、従業員らに対し、日栄証券との合併は白紙に戻さざるを得ない旨述べた。
３　協定書作成拒否等を巡る経過
（一）　原告と参加人とは、右同日午後五時三〇分ころから、分会結成後初めての団体交渉を行った。原告側からはｃ取締役（以下「ｃ前取締役」という。）が、参加人側からはｄ執行委員長（以下「ｄ委員長」という。）、ｂ分会長ら組合員約二〇名が出席した。この席上、参加人は、別紙二Ⅰ記載の内容の書面（以下「本件要求書」という。）を原告に提出し、その趣旨を説明した。同月三日にも団体交渉が行われたが、その席上、ａ前社長は、参加人に対し、「日栄証券との合併は白紙撤回になったので、この上は全役員及び全従業員が一丸となって頑張らなければならない。」と述べるとともに、本件要求書について同月八日に回答する旨約した。
（二）　同月八日午後五時三〇分から行われた団体交渉（以下「本件団体交渉」という。）の経過の中で、ａ前社長は、別紙二Ⅱ記載の内容の書面（以下「本件回答書」という。）を作成して参加人側に手渡し、参加人側は、本件回答書の内容を正式に承認するかどうか後日検討して回答する旨述べた（この団体交渉の詳しい状況については後に認定する。）。
（三）　参加人は、同月一八日、評議委員会において本件回答書の内容を承認することを決議した。


（四）　次いで、同日午後五時三〇分ころから行われた団体交渉には、原告側からｅ常務取締役（以下「ｅ前常務」という。）及びｃ前取締役、参加人側からｄ委員長、ｂ分会長ら組合員約二〇名が出席した。席上、ｄ委員長が、本件回答書の内容を受諾するので同内容の協定書を作成するよう求めたところ、ｅ前常務は、現役員が全員辞任することになったので、現役員には協定書を作成する権限がなく、協定書問題は新役員への引継事項としたい旨返答して協定書の作成を拒否した。（五）　同年四月一六日、原告の臨時株主総会が開催され、当時の全役員が辞任し、取締役三名、監査役一名が新たに選任された。その結果、原告の新役員体制は、ｆ（以下「ｆ社長」という。）が代表取締役、ｇが常務取締役、ｈ（以下「ｈ取締役」という。）が取締役、ｃ前取締役が監査役となった。（六）　同日北浜ビジネス会館で行われた団体交渉の席上、参加人は、本件回答書と同じ内容の協定書の作成を求めた。これに対し、ｆ社長は、本件回答書の２、３及び５項は会社経営の根幹に触れるとして、内容を修正しなければ協定書を作成することはできないと述べ、参加人が右修正要求に応じなかったため、協定書の作成を拒否した。
同月二一日の団体交渉において、ｆ社長は、本件回答書の前記各項についての原告の修正案を提示したが、参加人はこれを拒否した。
（七）　原告は、昭和五八年一一月一一日に行われた団体交渉において、参加人に対し、仮に本件回答書と同内容の労働協約が成立しているとしてもこれは有効期間の定めのないものであるから労組法一五条三項により解約する旨の通告書を渡したが、参加人は、同月一四日、右解約予告は不当労働行為であるとしてこれを返却した。そこで、原告は、参加人に対し、再度同趣旨の通告を内容証明郵便で行った（以下、これらの書面による通告をまとめて「本件解約予告」という。）。
４　ｂ問題
（一）　原告は、ｂ分会長の担当顧客との紛争により損害を被ったとして、昭和五七年一二月二二日、ｂ分会長に対し、求償及び損害賠償（以下「求償等」という。）として合計三一八四万四六六七円及びこれに対する遅延損害金の支払を求める訴えを大阪地方裁判所に提起した（以下この訴訟を「別件訴訟」という。）。また、原告は、これに先立って、同月四日、同裁判所においてｂ分会長所有の不動産に対する仮差押えの決定を得た。これに対し、ｂ分会長は、この件は既に決着済であるなどと主張して、全面的に争っている。
後出の本件命令は、この原告のｂ分会長に対する求償等の請求を「ｂ問題」と呼称している。
（二）　参加人は、同月二三日及び昭和五八年二月一日、原告に対し、ｂ分会長に対する右求償等の請求を撤回することを議題とする団体交渉の開催を申し入れたが、原告はこれに応じなかった。
５　本件命令
（一）　参加人は、昭和五八年二月二八日、原告を相手どって、大阪府地方労働委員会（以下「大阪地労委」という。）に対し、①本件回答書１ないし６項を有効な労働協約として取り扱い、これを誠実に履行するとともに、本件回答書と同内容の協定書に記名、押印すること、②日栄証券との合併計画及びその白紙撤回の経緯と理由及び今後の経営改善方針について誠実に団体交渉を行うこと、③ｂ問題について誠実に団体交渉を行うことを求めて救済申立てをした（大阪地労委昭和五八年（不）第一〇号事件）。
（二）　また、参加人は、同年一一月二九日、原告を相手どって、大阪地労委に対し、本件解約予告を撤回し、本件回答書と同内容の労働協約が有効に存続しているものとして取り扱うことを求めて救済申立てをした（大阪地労委昭和五八年（不）第八〇号事件）。
（三）　大阪地労委は、右両事件を併合して審理し、昭和五九年六月八日付けで別紙一Ⅰのとおりの主文の命令（以下「初審命令」という。）を発した。（四）　原告と参加人とは、初審命令のうち、それぞれ主張が認められなかった部分について、被告に対し、再審査申立てをした（原告の再審査申立ては中労委昭和五九年（不再）第三二号事件、参加人の再審査申立ては中労委（不再）第三三号事件）。
（五）　被告は、昭和六一年一二月一七日付けで別紙一Ⅱのとおりの主文の命令（以下「本件命令」という。）を発し、同命令書は、昭和六二年一月二九日、原告に交付された。
二　争点
１　原告が本件回答書と同内容の協定書の作成を拒否したことは不当労働行為に当たるか。
２　原告が本件解約予告をしたことは不当労働行為に当たるか。３　原告がｂ分会長に対する求償等の請求の撤回を議題とする団体交渉の開催を拒否したことは不当労働行為に当たるか。
三　争点についての当事者の主張
１　争点１について
（一）　被告


原告による協定書作成拒否は、労組法七条二号に該当する不当労働行為である。（１）　本件団体交渉は午後五時三〇分から午後一一時三〇分過ぎまで行われたが、原告が本件要求書に対する回答を準備していなかったため、出席した参加人組合員の中には机を叩いたり、床を踏み鳴らしたり、怒声を発して抗議する者もあり、午後八時過ぎまで喧騒にわたる状態が続いた。その後、参加人は、原告に対し、回答書の作成を強く要求し、参加人が本件要求書の各項目について他社の例を示すなどしながら説明した上で原告の考え方を聞くという方式で交渉が続けられた。途中、一回約一五分間の休憩時間が約四回あり、その間、原告役員らは役員室で休憩した。昀終的に、原告側は別紙二Ⅱのとおりの本件回答書を役員室で作成し、これにａ前社長が押印して、参加人側に手渡した。参加人の抗議がかなり喧騒にわたった点は、参加人の態度にも問題があるが、それも、原告が参加人の本件要求書について未検討のまま団体交渉に臨んだためである。また、ａ前社長以下の役員らは、団体交渉の途中約四回、一回約一五分間の休憩を役員室でとりながら本件要求書について検討し、本件要求書２項に一部修正を加えるなどして全役員が納得した上で本件回答書を作成して、ａ前社長がこれに押印しているのであるから、当時の状況は、冷静、慎重な協議をなし得ないような状態であったとまではいえず、本件回答書の作成が参加人の脅迫まがいの交渉態度と詐術的な説得の結果であるとの原告の主張は失当である。そして、参加人は、同月一八日、本件回答書の内容を受諾する旨原告に回答しているのであるから、これによって労使間に本件回答書の内容と同内容の合意が成立したものといえる。
（２）　原告が、厳しい経営再建の局面に当たって役員を一新し、本件回答書の一部について経営の根幹に触れるとしてその修正を求めた事情については理解できないではない。しかしながら、団体交渉を経て一旦正式に回答し、その結果合意が成立するに至った以上、原告としては、その内容で労働協約を締結すべきであり、経営陣が変わったからといって新役員らにおいて直ちにその修正を申し入れ、他に格別の事情もないのに協定書を作成し調印することを拒否することには合理的な理由がない。
したがって、原告による協定書作成拒否は、それまでの団体交渉の意義を失わせるものとして、労組法七条二号に該当する不当労働行為となるものというべきである。
（二）　参加人
原告の協定書作成拒否は、労組法七条二号のみならず同条三号にも該当する不当労働行為である。
（１）　原告の役員更迭自体が、原告の親会社である野村證券が本件回答書の内容を嫌悪したために、協定書調印の阻止と組合潰しの目的で行われたものである。（２）　当日の団体交渉の状況は平穏に行われ、喧騒にわたるようなことはなかった。また、原告は、参加人側出席者が、参加人の一下部組織である塚本分会から塚本証券株式会社（以下「塚本証券」という。）に提出した要求書（以下「塚本分会要求書」という。）を同社との協定書であると偽って示したために、錯誤に陥って本件回答書の作成に至ったと主張するが、要求書と明記してある書面を回答書と間違えるなどということが交渉担当者にあり得るはずはない。（３）　労働協約につき、書面に作成し両当事者が署名し又は記名押印することによってその効力を生じるとしている労組法一四条は、労働協約の一般的拘束力等を認めるための政策的規定にすぎず、必ずしもこれを厳格に解さなければならない理由はない。むしろ、本件回答書の交付とその受諾表明があった以上、そこに労働協約が有効に成立したものというべきである。そうでないとしても、労使間に合意が成立した以上、労使双方は互いに相手方に対し有効な労働協約を締結するのに必要な協力をする法律上の義務を負うものというべきである。したがって、使用者が、団体交渉において合意した事項について、書面の作成や署名ないし記名押印を拒否することは不当労働行為となるものと解すべきである。（４）　原告の協定書作成拒否は、団体交渉の意義を失わせるばかりでなく、参加人の弱体化を企図してなされたものであるから、労組法七条二号のみならず同条三号にも該当するというべきである。
（三）　原告
原告の協定書作成拒否は、不当労働行為とされるいわれはない。（１）　本件回答書は、次のような参加人の威迫と詐術によって作成されたものである。
なるほど、原告は、昭和五七年三月三日、本件要求書に対し、同月八日にその回答をすると約束したが、原告役員らは合併の中止とこれに伴う事後処置のため忙殺され、本件要求書について十分な検討をする余裕がなかった。しかも、当時の役員には労働組合と本格的な団体交渉をした経験のある者はいなかった。原告側は、本件団体交渉の冒頭にそのことを正直に伝え、時間の猶予を求めた。こうして、本件団体交渉は、原告側では検討ができていないと述べたことから始まったが、これに対し参加人側は、大声を張り上げ、口々に怒声を浴びせ、机を叩き、床を踏み鳴らして威迫し、数を頼んで、荒れた団体交渉の経験等まったくない原告役員らを震え上がらせたのであり、本件団体交渉の状況は、被告が認定した程度のものではなく、これを数段上回る凄まじい状態であった。仮に、被告の認定どおりであるとしても、午後五時三〇分ころから午後八時ころまでの約二時間半は、狭い部屋で二〇名以上が口々に大声を上げていたのであり、原告役員らが萎縮し判断力を失うには十分な状況であったといえる。
このような状況の後、原告側が、強硬に即答を求める参加人側に対し、他社の事例を参照したいと述べたところ、参加人側は、たまたま持ち合わせていた塚本分会の要求書にすぎない書面を塚本証券との合意に達した協約書と称して示した。しかし、これは参加人の詐術であって、右書面は、塚本証券の協約書（それは、実際には、後に原告が求めた修正案に近い内容のものであった。）とは全く内容が異なっており、同業他社の協約例の中にもこのように突出した内容のものはなかった。原告役員らは、二時間半も威迫され続けて萎縮し、判断力を失っていた中、同業他社の例として右書面を示されたことにより、本件要求書と同様の要求を他社では容認していると思い込んでしまったため、これを拠り所にしてしまったのである。なお、当日の団体交渉において約四回の休憩時間がとられたことは確かであるが、前記要求書による詐術が行われるまでの約二時間半には、参加人による威迫が続く中、まったく休憩もなく、その後の休憩も約一五分間で、原告側では考え直したりする余裕もなかったのである。


（２）　以上のような状況下で威迫と詐術によって作成させられた本件回答書はそもそも無効である。被告の論理に従っても、参加人による威迫と詐術を認定すれば、まさに「格別の事情」があったものというべきであり、原告がそのままの内容で調印できないとして修正を求めたことは当然である。原告が特に強く修正を求めた本件回答書の２、３項は、時間内労働組合活動と労働条件に関する事前協議条項であって労使関係の基本事項であるが、このような重大な項目が右のような荒れた団体交渉において威力と詐術により回答させられた場合、それによって原告と参加人の将来にわたる労使関係が律せられることが不当であるのは明らかである。
２　争点２について
（一）　被告
団体交渉を経て一旦正式な回答を行い、その結果合意が成立するに至った以上、原告としては、その内容で労働協約を締結すべきであるのに、協定書の作成を拒否しておきながら、本件回答書を期間の定めのない労働協約に準じて解約予告を行い、これによって協定書の作成拒否を正当化しようとすることは労組法七条三号に該当する不当労働行為である。
（二）　参加人
原告の役員更迭は協定書調印の阻止と組合潰しを企図したものであり、本件解約予告もその意図の延長として行われたものであって、本件解約予告は、参加人の団結権を侵害し組合活動を弱体化させるほか、団体交渉の意義をも失わせるものであるから、労組法七条三号のほか同条二号にも該当する不当労働行為である。原告は、内容の修正を提案したのに参加人がこれに応じなかったとして、あたかも協定書調印拒否や本件解約予告に正当な理由があるかのように主張するが、修正を要求するのであれば、一旦協定書を作成し、その運用状況を見てその上で協約内容の修正について問題提起し、交渉すべきである。
（三）　原告
本件回答書が無効であることは前述のとおりであるが、原告は、当初、労使関係の安定のために、あえて本件回答書が無効だという主張をせず、その内容を他の証券会社並みのものに修正すれば労働協約を締結するという立場に立って、参加人に対して約一年半も辛抱強く話合いを呼びかけ続けた。しかるに、参加人がこの話合いを拒否し、頑に本件回答書どおりの協定書を作成することを要求し続けたため、原告は、やむなく本件解約予告に踏み切ったのである。
３　争点３について
（一）　被告
ｂ問題は、ｂ分会長が業務上行った行為に起因するものであって、ｂ分会長個人のみならず他の組合員にも関わる問題であるから、その問題について訴訟上の解決が進められていても、これとは別に労使間で自主的に団体交渉により解決を図ることを妨げるものではない。
したがって、原告は、ｂ問題を議題とする団体交渉の開催を正当な理由なく拒否しているというべきであり、これは労組法七条二号に該当する不当労働行為である。
（二）　参加人
ｂ問題は、労働条件の内容又は少なくともこれに密接に関連する問題であり、さらには、その求償及び損害賠償請求は、法律上根拠のない不当労働行為であるというべきであるから、原告には、団体交渉に応ずる義務があり、これを拒否することは労組法七条二号に該当する不当労働行為である。
（１）　ｂ問題の発端となったトラブルの経緯は次のとおりである。ｂ分会長は、昭和五三年当時、営業主任として証券のセールスを担当していたが、約一年をかけて、歯科医であるｉ（以下「ｉ」という。）を顧客として開拓した。ｉと原告との証券取引は、昭和五二年一月ころ、株式の現物取引から始まり、さらに取引開始後一年を経た昭和五三年一月からは株式の信用取引に拡大した。ところで、ｉは、税務調査を心配して証券取引に関する書類の自宅への郵送を嫌い、ｂ分会長が持参するよう求め、ｂ分会長は、当時の取締役であったｃ前取締役の了承を得て、ｉの関係書類を原告に留め置き、ｉ宅に持参する扱いをした。また、ｉとの取引は、そのほとんどが、銘柄、取引株数、取引値段のいずれをもｂ分会長の判断に任せるいわゆる一任勘定取引であった。このため、個々の取引について事前にｉの了解を得る必要はまったくなく、このことはｉも了承しており、また、当時原告の社長であったｊ（以下「ｊ元社長」という。）も知っていた。ｉ関係の取引は事後報告の形で順調に進んでいたが、昭和五八年八月ころから株式の信用取引の損失が増えていったため、ｂ分会長は、以前に一任勘定で購入し現物を引き取っていた株式一〇銘柄を損失填補のため売却した。そして、ｂ分会長は、昭和五四年四月三日、ｉ宅を訪れ、信用取引の損失の状況を説明し、右売却済みの一〇銘柄の預り証の返還を求めたところ、ｉは、損まで委託していないという理由でその返還を拒否した。
ｂ分会長は、同日、直ちに紛争が発生したことをｃ前取締役に報告し、原告は、ｉとの紛争解決に当たることになった。その当時、原告役員らからｂ分会長は事情を聴取されているが、役員らからｂ分会長に責任があるとの発言はなかった。原告は、役員らにｉ宅を訪問させたり、弁護士に委任したりしてｉとの交渉に当たったが、進展がなく、昭和五四年一一月に交渉は決裂した。ところが、昭和五七年四月に就任したｆ社長以下の新役員は、三年も中断していたｉとの交渉を再開し、同年一〇月にはｉ側の主張をほぼ認めて示談を成立させた。そして、同年一一月九日、ｈ取締役は、ｂ分会長に対し、三一八四万四六六七円の支払を突然請求してきたのである。
（２）　ところで、ｂ分会長は、昭和五四年五月営業部主任から降格され、役員室付きとなり、しかも同年五月から九月までの給与を一割カットされ、夏期一時金も本来約四〇万円支給されるべきところを一〇万円に減額され、これによってｉとの紛争についての処分は終了した。
ｂ分会長は、同年一〇月八日、営業部主任に復帰し、当時、ｃ前取締役は「一応、これで君に対する処分はすべて終わった。今後、ｉ氏とのことについては会社との関係に移るので君には関係ない。」と述べ、ｊ元社長も「一切君に請求しない。だから営業部に戻したのだから、営業で頑張って欲しい。」と明言した。このように、原告は、昭和五四年一〇月の時点で、ｂ分会長に対する求償権を明確に放棄したのである。


（３）　なお、ｉとの紛争が発生した当時、原告においては、ｊ元社長自らが違法な「仕切り玉のはめこみ販売」を営業部員に行わせていた。仕切り玉のはめ込み販売とは、証券市場において会社があらかじめ自己商いで株式を買いつけておき、後で顧客にそれをはめ込んで昀初から顧客の発注に基づく売買であったかのように偽装する販売方法である。この販売方法は、証券会社が専ら手数料収入を上げるためになされ、大量に買いつけた株式を顧客に引き取らせることから、後に値段が下がったときに顧客の利益を損ない、紛争が発生しやすい取引であり、証券取引法にも抵触し、大蔵省の省令や通達に反する違法なものである。ｊ元社長は、自ら指揮して営業部員にこの販売方法を行わせ、これに従わない従業員には嫌がらせをしたりした。そのため、多くの従業員が、顧客の信用を損ない取引先を失う不安や違法な販売をノルマ的に行わされる苦痛から、退社した。このような状況の中で、ｂ分会長のｉとの一任勘定がｊ元社長らによって認められていたのである。
（４）　団体交渉の対象事項は、労働者の労働条件の維持改善その他経済的地位の向上に関連し、使用者の管理・処分権限内に属するものであれば足りる。ｂ問題は、顧客との取引について生じた紛争に起因して発生した求償の問題であるが、いかなる場合に会社が顧客に払った金額を求償され、またどの程度の求償に応じなければならないかということは、労働条件の内容といえるものであり、少なくとも労働条件と密接に関連している。
また、原告が請求する金額は、ｂ分会長にとっては容易に返済し得ない多額のもので、同人の生活に大きな不利益を与える。したがって、一労働者に対する解雇や懲戒が団体交渉の対象事項であるのと同様に、ｂ分会長に対する求償も、ｂ分会長の労働条件ないし労働者としての地位に関連する事項であるから団体交渉事項になるというべきである。
（５）　原告は、ｂ分会長がｉと行った取引により約二五〇〇万円もの手数料収入を得ているから、ほとんど実損を被っていないのであって、請求金額は余りに過剰である。しかも、前述のとおり、ｂ分会長に対する処分は既に終了していた。それにもかかわらず、原告は、参加人との一連の労使紛争を背景としてこのような過剰な請求をしてきたものであり、ｂ分会長に対する求償等の請求は、分会の弱体化を狙った不当労働行為であるというべきである。
（６）　原告は、別件訴訟が係属していることを団体交渉拒否の理由としているが、参加人が団体交渉を求めることによって原告の裁判を受ける権利が否定又は制限されることにはならない。紛争は裁判外でも解決可能なものであり、労使紛争の中で派生したｂ問題については、裁判によるよりも団体交渉によって解決した方が、今後の労使関係にとって有益である。
（三）　原告
ｂ分会長に対する求償等の問題は同人個人の問題にすぎず、係属中の別件訴訟によって解決されるべきものである。
また、参加人が原告に要求した議題は、「ｂ分会長に対する請求を撤回すること」というものであって、一般的な証券事故の際における従業員に対する求償基準ではない。ｂ分会長に対する請求がどのような結論に帰着しようと、他の従業員、組合員の労働条件には何らの変化もない。
なお、原告は、無断売買をした組合員に対する損害賠償についての一般的な手続や計算方法について団体交渉に応じる用意のあることを従来から表明しているが、参加人はそのような団体交渉の要求を一切しないのであって、このことからも、参加人はｂ分会長に対する請求を断念させる手段として団体交渉を利用しようとしているにすぎないことが明白である。
第三　判断
一　争点１について
１　争いのない事実に甲第一、第二号証、乙第一五、第一六、第八一、第九二ないし第九四、第一一六、第一一八、第一二七ないし第一四六、第二三七、第二五四、第二五六ないし第二五八、第二六〇号証及び証人ｃ、同ｋ、同ｂの各証言並びに弁論の全趣旨を総合すると、本件団体交渉及びその前後の事情として、次の事実が認められる。
（一）　原告は一店舗の地場証券であり、これに対して、日栄証券は全国に一五店舗をもつ証券会社であったが、その間の合併は、原告の経営再建を目的として構想された。その構想が煮詰まって、新聞発表等がなされた後、昭和五七年二月九日以降、ａ前社長から、原告従業員らに対して、合併に際しての前記のような待遇条件が提示されたが、原告従業員らは、原告から支払われる退職金の額についての不満や日栄証券に吸収された後の配置転換に関する不安等を抱き、従業員代表八人によって原告との交渉を重ねた。この間、配置転換等に関する前記条件についての約束を文書化することはできないという原告側の対応等を経て、同月二六日、ａ前社長が全従業員を集めて、昀終的な提案として前記のような退職金の支払案を示した。しかし、これに対して、従業員全員が無言のままその場から退席してしまうという事態になり、ａ前社長らは、従業員の協力が得られない以上日栄証券との合併は不可能であると判断するに至った。


（二）　右同日には分会が結成され、ａ前社長に分会結成通知書が手渡され、同年三月一日午前八時三〇分ころ、ａ前社長は、従業員らに対し、前記合併計画は白紙に戻さざるを得ない旨述べた。同日午後、同社長は、合併計画の破綻の後始末のために上京し、同日午後五時三〇分ころからの分会結成後初めての団体交渉には、ｃ前取締役が臨み、参加人から本件要求書を受け取った。次の団体交渉は、合併問題の事後処理の昀中の同月三日に行われたが、その際、原告は、性急に回答を求める参加人に対して、本件要求書に対する回答の時期につき一か月くらいほしいと時間の猶予を求めたけれども、参加人があくまで早期の回答を求めたため、同月八日に団体交渉を予定し、本件要求書の第１ないし第６項についてはそこで回答することを約した。しかし、その後も、原告側では合併計画の破綻に伴う取引先や監督官庁等との対応等の処理に追われ、役員が一同に会して本件要求書の内容を検討する機会ももたないまま、本件団体交渉を迎えた。（三）　本件団体交渉の出席者は、参加人側が、ｋ参加人副執行委員長、ｌ参加人書記次長（但し、途中からの出席）、ｂ分会長及び組合員ら総勢約二〇名であり、原告側の出席者は、ａ前社長、ｅ前常務、ｃ前取締役、ｍ監査役（当時）の役員四名であって、この他、原告の書記役としてｎ総務部長が出席した。会場は、原告社屋の二階にある株式部室であったが、その広さは、鉤の手に奥まった部分を除くと三〇平方メートル余りの広さにすぎない。原告側と参加人側は、同室に配置されている机の両側に対置して座った。原告側は、社内の序列に従って、ａ前社長、ｅ前常務、ｃ前取締役、ｍ監査役、ｎ総務部長が並び、参加人側は、役員らが机に向かって前列に並び、分会組合員や支援の組合員らが後方、側方にこもごも位置した。外部との出入りは、原告側が座った位置から組合員らのいるところを通って湯沸かし場に行き、そこを通り抜けることによって可能であったが、本来の部屋の出入口は双方の背後にあり、原告側の後ろの出入口は施錠してあった。
（四）　午後五時三〇分ころ開始された本件団体交渉の初めに、ａ前社長は、ｂ分会長の質問に答えて、日栄証券との合併計画が御破算となった経緯について約一〇分間説明し、次いで、従業員の労働条件等の問題に関して「就業規則に則ってやる。会社を守っていくことが従業員を守ることになる。」などと答えた。その上で、同社長は、「合併計画が白紙に戻ったことに伴う事後処理に忙殺され、また、原告の再建方法で頭が一杯で、本件要求書に対する具体的な回答を考えるに至っていない。今日の団体交渉は一時間程度にしてほしい。」旨述べた。これに対し、参加人側は、本件要求書に対する具体的な文書による回答を期待していたため、大いに反発し、組合員らがあるいは立ち上がって各々大声で怒声を上げ、机を叩き、床を踏み鳴らすなどして、その場は騒然とした雰囲気となった。参加人側出席者らは、ａ前社長に対し、即時その場で回答するよう強く求め、これに対してａ前社長らが難色を示すと、「その場でやったらええやないか。徹夜になろうがやったらええやないか。」、「おしか、つんぼか、もの言わんのか。ええかげんにせんか。」などと口々に怒鳴るなどした。
（五）　このようにして、ａ前社長らが発言しようとしてもしばしば遮られ、参加人組合員らが一方的に原告側を激しく追及する状態が二時間余り続いた後、午後八時ころになって、ｋ副委員長らは、ａ前社長らに対し、一旦若干の休憩時間を入れるので会場を出て四階の役員室で検討するよう促し、検討後直ちに株式部室に戻って回答をするよう求めた。
ａ前社長らは、右の言に従ってようやく会場を出ると、参加人側出席者が会場で待機する間、役員室で回答を検討した。午後八時一五分ころ株式部室に戻ったａ前社長らは、同社長において、本件要求書２項に対しては、「時間内組合活動は認めない。但し、重大な業務支障がない限り、組合と協議の上、時間を定めて決定する。」との、同３項に対しては、「異動・昇格については協議しない。」との対案を口頭で述べた。しかし、参加人側出席者らは、この回答を不満とし、口々に「そんな返事では回答にならん。」、「要求書に書いてあることに返事せいと言ってるのに話にならん。」、「一体それはどういうことや。」、「まじめにやっとんのか。」、「はよう返事せい。」、「いらいらささんかていいやないか。」などと大声で野次ったり、机を叩いたりして、原告側の対案を検討する姿勢をまったくみせなかった。
（六）　そして、午後八時三〇分ころから、遅れてやってきたｌ書記次長がａ前社長に対し、本件要求書の各項について順次その諾否を問い始めた。ａ前社長は、本件要求書１項については初めから問題がなかったため、その内容を了承したが、続いてその２項について、ｌ書記次長から諾否を迫られると、他社の協約の例をも検討したい旨述べて、何とか参加人側の攻勢をかわそうと試みた。すると、ｋ副委員長が自分の勤務先との間でも勤務時間内組合活動が認められている旨述べ、また、ｌ書記次長が「よその分会もこういうふうに要求書を出して、それに対してこういう回答をちゃんともろうとるんや。これを一遍見てみい。」と言い、ｏ分会書記長が塚本分会要求書をａ前社長に見せた。
実際には、ｋ副委員長の勤務先と参加人との労働協約は、原則として勤務時間内組合活動を認めないものであったし、塚本分会要求書は、参加人の下部組織である塚本分会が塚本証券に提出した単なる要求書にすぎず塚本証券が塚本分会との間で締結した労働協約ではなかったが、ｋ副委員長やｌ書記次長らの右のような言動の中でこれを一暼したａ前社長らは、それが実際に同業他社で締結されている労働協約であると思い込んでしまった。


塚本分会要求書の本件要求書に対応する条項の内容は別紙三Ⅰのとおりであり、就業時間内の組合活動を認め、異動、昇格を含む労働条件の変更に関しては事前に組合と協議決定するなどというものであり、実際に塚本証券で締結された労働協約のそれは別紙三Ⅱのとおり、組合活動は原則として時間外に行う。組合員の異動、昇格については事前に組合に通知し、協議するという内容のものにすぎなかった。（七）　こうして、経営不振による合併構想が破綻し、その事後処理に多忙を極め、本件要求書の検討もできないまま、追って具体的な回答をすればよいという考えで団体交渉に臨んだａ前社長らは、参加人組合員らの性急な回答要求に遭い、長時間にわたって激しくなじられて困惑し、前記のような誤解に陥ったため、同業他社と同様の労働協約を締結するのであればやむを得ないという考えになり、その場の状況に流されるまま、ｍ監査役において、参加人側に「回答書はどう書いたらいいんですか。」と尋ね、ｌ書記次長がひとつひとつ口述する条項を、ｃ前取締役がそのまま書き取るに至った。そして、ａ前社長らは、一旦、検討のための休憩を求めて役員室に行ったものの、既に同業他社でも同様の内容の労働協約が締結されていると思い込んでいたこともあって、右の内容を逐次冷静に再吟味することもなく、２項に「業務に重大な支障がない限り」という文言を挿入しただけで、他はすべてｃ前取締役が書き取った内容のまま、これを清書して文書化し、これにａ前社長が押印して本件回答書を作成し、株式部室に戻ってこれを参加人側に手渡した。これに対し、参加人側は、後日、参加人内部での承認手続を経た上で回答書に対する返答をする旨告げ、午後一一時三〇分過ぎに本件団体交渉は散会した。（八）　なお、この間、一回一五分程度の短時間の休憩が合計三、四回とられたことがあったが、それは、前記のように参加人側が原告の即答を得るために役員室で協議して結論を出してくるように求めた際のものや本件回答書による昀終回答直前のものにすぎず、ａ前社長らは、同室で休息し得たわけではなかった。また、ａ前社長は、高血圧が昂じて翌々日には入院するに至るほど疲労困憊した状況にあった。
ｋ副委員長及びｂ分会長は、労働委員会における供述（乙第一二七ないし第一三四、第二五四、第二五六ないし第二五八号証）及び当裁判所での証言において、右団体交渉の状況につき、参加人側出席者が机を叩いたり、床を踏み鳴らしたり、原告側出席者に対して大声で怒鳴ったりした事実はなかった旨供述している。しかしながら、ｋ副委員長自身が同時に、参加人側出席者は原告側が具体的回答を用意していなかったことなどを厳しく追及したとか、組合員らが口々に質問をしたり、意見を述べたりしたとか述べ、参加人側出席者全員が間断なく発言していたことも認めているところであって、右各供述自体からみても、まったく穏やかなやりとりがなされていたものとは解し得ない。のみならず、原告側が予め本件要求書を受領し、事前に検討して当日回答する旨約していたにもかかわらず、参加人が期待したような具体的な回答を用意していなかったことに照らすと、それがわずか五日前のことであり、また、合併計画が実現直前に破綻したという当時の状況からして客観的には無理もないことであったとしても、参加人組合員らとしてはこれに激怒するのが自然の成り行きであると考えられるのであり、前記認定の言動に及ぶ動機、状況は十分であったといえる。さらにまた、原告側では、団体交渉開始時には回答案をまったく用意していなかったにもかかわらず、関心をもっていた同業他社の協定状況等に関する調査などもすることなく、本件要求書についての実質的に第一回目の団体交渉の場で、参加人側の要求をほぼそのまま認める本件回答書の作成に至ったものであって、その理由の一つが参加人組合員らによる怒声、罵声を伴う激しい追及にあったとする証人ｃの証言及び乙第一三六、第一三七号証の供述記載は優に措信し得るものというべく、これを否定するごとき前記各供述部分は採用の限りでない。
また、ｋ副委員長の被告中労委における供述（乙第二五四、第二五六ないし第二五八号証）及び証人ｋ、同ｂの各証言中には、参加人側で塚本分会の要求書を原告側に示したのは、他の分会の要求書の例を教えるよう求められたからにすぎず、要求書を回答書ないし協定書と偽って示した事実はない旨の供述部分がある。しかしながら、組合の要求書に対する回答を検討している使用者が、他社との協約内容でなく他の会社に対する要求内容がどのようなものかとわざわざ尋ねたというのは、かなり不自然な話であるといわざるを得ない。また、ｋ副委員長の地労委での供述中には、たとえば、自らの勤務先等では労働協約によって勤務時間内組合活動が認められているなどと事実と異なる説明をしている部分もある（乙第一三二号証）ばかりでなく、本件団体交渉の行われた翌日（昭和五七年三月九日）付けで分会が発行したビラ（乙第一六号証）には、本件要求書１ないし４項が参加人のどの分会でも会社側から認められている事項なのでこの交渉の場で回答するよう原告に申し入れた旨明確に記載されているのであって、これらの証拠関係に照らすと、右各供述部分は到底措信することができない。
２　そこで、原告が協定書の作成を拒否したことが不当労働行為に該当するか否かを判断する。
（一）　右認定事実によると、原告は参加人に対し、本件回答書を手交し、そして、参加人は原告に対し、昭和五七年三月一八日の団体交渉の席上で本件回答書を受諾する旨を表明したのであるから、原告と参加人との間にその時点において本件回答書に記載された回答内容につき一応の合意が成立したということができる。そして、参加人が、右合意に従った協定書の作成を求めたところ、原告は、同年四月一六日に至って、本件回答書の２、３及び５項の修正に応ずるのでなければ協定書を作成することはできない旨述べ、これに参加人が応じなかったため、その作成を拒否したというのである。


ところで、労組法一四条が、労働協約の効力発生要件として、これを書面に作成した上で、両当事者が署名又は記名捺印することを要すると定めたのは、労働協約には、同法一六条に規定する規範的効力等の効力が認められるため、当事者にその締結に当たってとくに慎重な考慮を払わせ、後日その協定内容について紛争が発生しないように当事者の意思を明確にしておく必要があるからにほかならない。してみると、原告と参加人との間に右のように一応の合意が成立したとはいうものの、この合意には、同法所定の労働協約としての効力がないことはもちろんのこと、一般の契約としての効力も認められないものと解すべきである。なぜならば、このような要件を欠く合意に労働協約としての効力を認めるとの解釈は明らかに同法一四条の文言に反するし、また、何らかの契約としての効力を認めるとすると、同一の労使間に労働協約とその要件を欠く合意とが混在することになり、それらの間で矛盾、抵触を生じた場合には、かえって労使関係を混乱させることになりかねないからである。
（二）　もっとも、労使間で一旦成立した合意が、誠実な団体交渉の成果として得られたものである場合には、労使双方ともこの合意を尊重すべきであり、一方において相当な理由がないにもかかわらず安易にこの合意を撤回したり無視する態度に出ることは、団体交渉の意義を失わせることになるから、不当労働行為として許されないというべきである。
そこで、本件において原告が一旦成立した合意を労働協約とすることを拒否したことに相当な理由が存するか否かについて検討する。
本件団体交渉は、実質的には、本件要求書に関する第一回目の団体交渉であるところ、本件回答書の内容は、参加人側の口述した内容をほとんどそのまま清書しただけのものであって、就業時間内の労働組合活動を原則として認めるなど文言上参加人に相当有利な内容となっている。そして、このような合意が成立した経緯は、前記認定のとおり、経営不振による合併構想が破綻し、その事後処理に多忙を極めていた原告の四名の役員らが、参加人の要求に応じて、本件要求書に関する団体交渉を開催することに同意したものの、本件要求書の検討もできないまま、疲労の中、本件団体交渉に臨み、しかも、当日の団体交渉では、約二〇名もの参加人側出席者から二時間余りにわたって怒声、罵声を浴び続ける状況下で、参加人側から他分会の要求書を示されるなどして、同業他社では勤務時間内組合活動や労働条件の事前協議決定条項が一般に認められているかのように思い込んだ結果、同業他社と同様の労働協約を締結するのであればやむを得ないという考えになり、その場の状況に流されるまま本件回答書を作成したのであって、本件回答書の作成が原告役員らの冷静な判断の可能な状況下で、自由な意思に基づいてなされたものということができない。
してみれば、本件団体交渉は、怒号や罵声の中で一方的に進められたにすぎず、相互に議論を尽くして合意に達したものとはいえず、また、原告の回答の根拠が同業他社の協約状況に関する誤解に基づくものである以上、それによって得られた合意は誠実な団体交渉の成果であるとはいいがたい。したがって、原告が、本件回答書の２、３及び５項についてそのままの内容で協約を締結するのを拒否したことには相当な理由が存すると解すべきである。そうすると、原告の協定書作成拒否は、誠実な団体交渉の意義を失わせたものとはいえないから、同法七条二号、三号のいずれにも該当しない。
なお、原告側が、本件団体交渉で本件要求書に対して回答すると約束しておきながら、具体的な回答を用意していなかったことは、それだけを取り上げれば、誠実な団体交渉という観点から問題のある態度というべきであるが、前示のような合併に関する経過に鑑みると、原告が本件要求書の内容についてわずか一週間の間に事前に十分な回答を用意できなかったことには無理からぬ面があり、この点だけをもって原告を責めることはできず、ましてや、そのことによって法律上成立していない労働協約を成立したものとして扱うべきことにはならない。したがって、原告が本件回答書そのままの内容での協定書作成を拒否したことを不当労働行為であるとした本件命令には判断を誤った違法がある。
二　争点２について
参加人が本件回答書の内容を受諾する旨の意思を表明したとはいっても、これをもって労働協約が成立したとはいえないことは前述したとおりである。したがって、本件解約予告は、労組法一五条所定の解約予告としての意義を有せず、協約締結の意思のないことを再度表明したものにとどまるもので、法律上は無意味なものというほかはない。そうすると、本件解約予告が、それ自体として独立して、参加人の組織運営に対する干渉であるとか、参加人組合の弱体化を企図する行為であるとかいう余地は存在しない。
よって、本件解約告知が不当労働行為を構成するとした本件命令には判断を誤った違法がある。
三　争点３について
１　争いのない事実に乙第六八、第一三九ないし第一五三、第二二四、第二二五、第二五二ないし第二五五、第二五九、第二六〇号証、丙第一号証及び証人ｃ、同ｐ、同ｂの各証言並びに弁論の全趣旨を総合すると、ｂ問題というのは、原告の顧客として昭和五二年ころから信用取引を行っていたｉが、昭和五四年四月三日、自分の知らない間に同人名義で取引がなされ、担当者であったｂ分会長に預託している有価証券が無断で売却されてしまっている旨主張した件に関し、原告が、昭和五七年一〇月二六日にｉとの間で和解し、ｉから預託を受けた有価証券残存分等の返還、ｉ名義の取引による損金の負担、ｉの被った損害の解決金の支払い等を約し、結局、合計三一〇八万余円の出捐を余儀なくされたとして、同年一二月二二日、逐次の了解を受けずに取引を行ったｂに対し、解決金名目でｉに支払った損害賠償金一二〇〇万円及び原告において負担することとした損金立替金一九〇八万余円の合計三一〇八万余円につき民法七一五条三項による求償権の行使として、ｉとの取引の奨励金又は特別奨励金として原告が支払った合計七五万余円につき不法行為による損害賠償請求権の行使として、これら合計三一八四万余円とそれに対する遅延損害金の支払を求めたことを指すものであること、原告は、右請求につき大阪地方裁判所に別件訴訟を提起したが、同地方裁判所は、平成元年三月一〇日、原告の請求を全部棄却する判決を言い渡し、これに対し、原告が控訴したことがそれぞれ認められる。


２　そうすると、ｂ分会長の行為は、なるほど一面において同人個人の問題であるといえるが、他面、原告の従業員としての立場においてその業務行為中になされたものであり、この場合の責任の有無・範囲等は、ｂ分会長と原告との雇用契約関係と深く関わりのある問題であるということができるから、原告において右問題につき団体交渉を拒否することはできないというべきである。また、なるほど参加人の要求した議題は、ｂ分会長に対する請求を撤回することというものであるけれども、その議題が同人の責任の有無・範囲等に帰着する問題であることは明らかであり、ｂ分会長に対する請求をどのように解決するかが原告における一つの先例としての役割を果たすであろうことは否定することができず、それは、証券事故の際における従業員としての責任の有無・範囲等と関わりのある事項であるということができる。
なお、ｂ問題については原告とｂ分会長との間で別件訴訟が係属しているが、訴訟は公権力によって当事者間の権利関係ないし法律状態を確定するものであるのに対し、団体交渉は使用者と労働組合とが交渉によって将来にわたる権利関係ないし法律状態を形成していくものであり、両者はその目的、機能を異にするから、別件訴訟が係属していても、なおｂ問題について原告と参加人が団体交渉を行う意義は十分にあるというべきである。
したがって、本件命令中、ｂ問題について参加人との団体交渉に応じることを原告に命じた初審命令の主文２項を維持した部分には違法な点はない。
第四　結論
以上のとおり、本件命令中、原告による本件協定書作成拒否及び解約予告をもって不当労働行為と判断したことに基づく部分は違法であるから、主文掲記の部分を取消し、ｂ問題についての団体交渉拒否を不当労働行為と判断したことに基づく部分は適法であるから、その部分に関する原告の請求を棄却し、訴訟費用（参加によって生じたものを含む。）の負担について行訴法七条、民訴法八九条、九二条本文、九三条一項、九四条を適用して、主文のとおり判決する。
（裁判官　林豊　松本光一郎　岡田健）
別紙Ⅰ
Ａ　初審命令　主文
１　被申立人は、昭和五八年一一月一一日付けで申立人に対して行った労働協約の解約予告をなかったものとして取り扱い、かつ申立人に対して交付した五七年三月八日付け回答書の内容（ただし第七項を除く）で協定書を作成しなければならない。
２　被申立人は、ｂ問題を議題とする事項について、申立人と速やかに団体交渉を行わなければならない。
３　被申立人は、申立人に対し、下記の文書を速やかに手交しなければならない。記
年　月　日
大阪証券労働組合
執行委員長　ｄ殿
石塚証券株式会社
代表取締役　ｆ
当社が貴組合に対して行った下記の行為は、大阪府地方労働委員会において、労働組合法第七条第二号及び第三号に該当する不当労働行為であると認められましたので、今後このような行為を繰り返さないようにいたします。（１）　貴組合との間で成立した労働協約について、協定書の作成を拒否し、また昭和五八年一一月一一日付けで、同協約の解約予告を行ったこと（２）　貴組合の申し入れによる、ｂ問題を議題とする団体交渉の開催を拒否した
こと
４　申立人のその余の申立ては、これを棄却する。
Ⅱ　本件命令　主文
１　本件初審命令主文第１項を次のとおり改める。
１　石塚証券株式会社は、昭和五七年三月八日付け回答書についての五八年一一月一一日及び同月一五日付け通告書をなかったものとして取り扱い、かつ同回答書の内容（ただし第七項を除く。）で協定書を作成しなければならない。２　本件初審命令主文第三項の記中「○○○○」を「○○○」に、「大阪府地方労働委員会」を「中央労働委員会」に、それぞれ改めるほか、同項記の記の（１）を次のとおり改める。
（１）　昭和五七年三月八日付け回答書の内容（ただし第七項を除く。）による協定書の作成を拒否し、また五八年一一月一一日及び同月一五日付け通告書により解約予告を行ったこと。
３　その余の本件各再審査申立てを棄却する。
別紙二
Ⅰ　本件要求書
１　当労働組合及び当該所属組合員に対して、一切不当労働行為を行わないこと２　組合活動の自由を保障し、就業時間内の組合活動を認めること３　労働条件の変更（異動、昇格を含む）について事前に組合と協議決定すること４　組合事務所及び組合掲示板の設置を行い、机、椅子、黒板等の備品を貸与する
と共に会議場、什器、電話の使用を認めること
５　有給休暇、生理休暇（有給）を自由に取得させること
６　就業時間を厳守し、昼休みを保障すること
７　日栄証券と「合併」が決まるに至った経緯及び理由、並びに当該「合併」が「白紙」となるに至った経緯及び理由を明らかにするとともに、今後の会社の経営
方針を明確にすること
Ⅱ　本件回答書
１　労働組合及び労働組合員に対し一切の不当労働行為を行わない。２　組合活動の自由を保障し、業務に重大な支障がない限り就業時間内の組合活動を認める。
３　労働条件の変更（異動昇格を含む）について事前に組合と協議決定する。４　組合事務所を設置し、組合掲示板、机、椅子、黒板、電話等の備品を貸与するとともに、会議場の貸与については事前に申し出て協議する。５　有給休暇、生理休暇（有給）を自由に取得させる。６　就業時間を厳守し、昼休みを保障する。
７　日栄証券との合併の白紙撤回及び今後の経営方針については、三月一〇日に交渉をもって明らかにする。
別紙三
Ⅰ　塚本分会要求書
１　当労働組合に対して一切の不当労働行為を行わないこと。２　組合活動の自由を保障し、就業時間内の組合活動を認めること。３　労働条件の変更（異動、昇格を含む）について、事前に組合と協議決定すること。
４　会社は店内の適当な部屋を組合事務所として組合に貸与し、同時に机、椅子、黒板、電話等、什器備品も貸与すること。
５　有給休暇については、初年度を一〇日、以後勤続が一年増すごとに二日を増日し、昀高二〇日とすること、なお、くりこしは昀高四〇日とすること。年次有給休暇のほかに毎年七月～九月の間に、五日間の夏季休暇を与えること。母性保護のための下記事項について全て有給で保障すること。イ　生理休暇を必要日数与えること。
ロ　つわり及び妊娠障害休暇を必要日数与えること。


主　　　　文
本件上告を棄却する。
上告費用は上告人の負担とする。
理　　　　由
上告代理人中村洋二郎、同中村周而、同土屋俊幸、同金子修、同上条貞夫、同志村新、同中野麻美、同工藤和雄、同鈴木俊、同川上耕、同高橋勝、同足立定夫、同
味岡申宰の上告理由について
一　事実関係
所論の点に関する原審の事実認定は、原判決挙示の証拠関係に照らして是認し得ないではなく、その過程に所論の違法はない。原審の適法に確定した事実関係（右の事実を含む。）の概要は、以下のとおりである。
１　被上告人は、肩書地に本店を有する地方銀行である。上告人（昭和四年一一月四日生）は、昭和二八年四月に被上告人に入行し、昭和五四年八月に部長補佐、昭和六一年一二月に業務役となり、平成元年一一月四日をもって六〇歳達齢により定年退職した。
２　従来、被上告人では、就業規則に定める定年である満五五歳になっても在職を認められる行員が多かったが、第四銀行職員組合（昭和二一年結成。昭和二四年に「第四銀行従業員組合」と改称。以下「組合」という。）から定年を五八歳に延長することを繰り返し要求されたにもかかわらず、被上告人は、これに応じず、就業規則上では一貫して満五五歳を定年としてきた。昭和五八年に後記の変更がされるまで適用されていた被上告人の就業規則は、昭和四〇年改正後のものであるが、そこでは、「職員の停年は満五五歳とする。但し、願出により引続き在職を必要と認めた者については三年間を限度として、停年後在職を命ずることがある。」と定められており、また、退職金規定では、「この規定において停年とは満五五歳をいう。」と規定され、定年後在職を認められた者の退職金につき、五五歳に達した時の本俸を基礎として五五歳までの勤続年数により計算するものとし、五五歳以降の勤務に対しては一定割合の特別慰労金を支給する旨が定められていた。３　被上告人においては、行員が定年後も在職を希望する場合には、在職許可の願書に健康診断書等を添えて提出することとされ、願い出が認められると、「停年後在職発令通知書」が交付されていた。実際の運用状況をみると、男子行員については、健康上の理由等で勤務に耐えない者を除いて、希望者の定年後在職が認められてきていた。昭和四二年度から昭和五七年度までの一六年間をみると、男子行員のうち約九三パーセントが定年後も在職し、その約七、八割が五八歳まで勤務している。しかし、他方、女子行員については、一名を除いて定年後在職は認められていない。また、昭和三〇年代の被上告人と組合との交渉においては、五五歳を超えて在職中の行員につき、定年前の行員と区別して、原則として昇給させないことで妥結したこともあり、被上告人が、定年後の定期昇給について、実情に応じて個々に検討して昇給させているが、定年制は尊重したい、五五歳以上は恩恵的なものであると回答したこともあった上、定年後在職期間は、退職金の計算上勤続年数に算入されず、福利厚生制度の適用もなくなるなど、定年後の在職が、上乗せ措置であり、定年前の在職とは異なる特種の待遇であるという建前は崩されていない。このように、行員が、必ず定年後在職制度の適用を受けることができ、かつ、その適用を受けたときには、五五歳以後も当然に給与、定期昇給の実施、賞与、役職等について五四歳時の水準を下回らない労働条件で五八歳まで勤務することができるという既得の権利ないし法的地位を有していたものではない。４　昭和五〇年代に入ると、六〇歳定年制の実現を中心とする高年齢労働者の雇用の安定を図る動きが活発化し、昭和五一年には高年齢（五五歳以上）労働者を常用労働者の六パーセント以上雇用することを努力義務とする中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法の改正が行われ、昭和五三年一〇月には、労働省主催の定年延長推進懇談会において、五五歳定年制が主流になっていた銀行業界等六業種に対し、定年を六〇歳に延長するよう要請がされた。昭和五四年ころまでには、六〇歳までの定年延長が課題であり、それに伴う賃金制度、退職金制度等の見直しの必要性があることについて、経済界及び労働界にある程度の共通認識が形成されてきた。こうした動向に対応して、都市銀行の多くは、昭和五六年四月から定年を六〇歳に延長し、地方銀行においても、昭和五七年ころから六〇歳定年制を採用する銀行が現れ始めた。被上告人に対しては、昭和五六年一〇月に新潟県知事から定年延長及び高年齢者の雇用率六パーセントの実現について書面による要請があり、昭和五七年三月には、労働大臣から、六〇歳定年制の早期実施を求める要請があるとともに、定年延長問題に対する取組状況につき報告が求められた。５　組合は、昭和五七年一〇月、定年延長に関する執行部案を可決し、被上告人に対し、定年を六〇歳とし、職務処遇、賃金及び退職金については現行制度及び体系を基本として継続する旨の定年延長要求を提出した。被上告人は、人件費の増加、人事の停滞等への影響も考慮しなければならず、定年延長をした場合の職位や賃金等の見直しを検討する必要があるとして、組合との交渉の後、右要求に対し、定年を五五歳から六〇歳に延長するが、現行本俸を基本本俸と加算本俸とに分割し、加算本俸は五五歳に達した日の翌月一日以降支給しないなどとする内容の回答をした。その後、五五歳以降の賃金水準の引上げを要求する組合との交渉が続けられた結果、昭和五八年三月八日、被上告人は、加算本俸の割合の減少、特別融資制度の新設等を内容とする修正回答をした。組合（行員三五四五名の約九〇パーセントの三二〇五名が加入していた。）では、支部長会議において定年延長要求を終息させることを確認し、職場討議を行い、執行部に対する批判もあったが、最終的には中央委員会により修正回答の受入れが決定された。そこで、被上告人と組合は、同月三〇日、右妥結内容に従って定年を延長することを内容とする労働協約を締結し、被上告人は、就業規則の定年条項、給与規定及び退職金規定を改正して、同年四月一日から六〇歳定年制（以下「本件定年制」という。）を実施した。６　上告人は、昭和五九年一一月四日に五五歳になったが、本件定年制実施の結果、上告人の五五歳以後の給与等については、従前の定年後在職制度の下で定年後在職を認められた者についておおむね実施されていた労働条件による場合に比べて、次のような相違が生じた。
(一)　給与等
(１)　加算本俸分の不支給


五五歳末満の者を含め、従前の本俸を基本本俸、加算本俸に分割し、加算本俸は満五五歳に達した日の翌月一日以降支給しないこととされたため、従前は五四歳時の定例給与が引き続き支給されていたのが、加算本俸分（上告人のような事務行員については、月五万八一〇〇円）の支給がされなくなった。
(２)　役付手当の減額
従前は、定年後在職する者の役職が変更されることはなく、役付手当が減額されることもなかった。これに対し、本件定年制の下では、新設する職位を含め、職位に対応した手当に改定して支給することとされ、役職者は五七歳以降原則として新設する参事役、副参事役、業務役、副業務役に就くと定められた。上告人は、昭和六一年一一月に五七歳に達し、同年一二月に部長補佐から業務役の職に変更になったため、役付手当が五万円減額された。
(３)　定期昇給の不実施
従前は満五五歳以降も定期昇給が実施されていたのが、実施されなくなった。
(４)　賞与の減額
従前は、満五五歳以降も「（本俸＋家族手当＋役付手当）×六・八箇月（夏季三・三箇月、冬季三・五箇月）＋資格別定額」と計算されていたのが、「（基本本俸＋家族手当＋役付手当）×三箇月（夏季一・五箇月、冬季一・五箇月）＋資格別定額」と計算されることとなった。
(１)ないし(４)の変更の結果、五五歳に達した後に上告人が得た年間賃金は五四歳時のそれの六三ないし六七パーセントになり、上告人が従前の定年後在職制度の下で五五歳から五八歳までに得ることを期待することができた賃金合計額は、本件定年制の下で行われたのと同様のべースアッブ等がされたという仮定をした場合、二八七〇万九七八五円であるのに対し、本件定年制の下で五五歳から五八歳までの間に得た賃金合計額は一九二八万〇一三三円であり、後者が九四二万九六五二円少なくなっている。なお、本件定年制の下で五五歳から六〇歳までに得た賃金合計額は、三〇七八万七二七八円である。
(二)　退職金
本件定年制の下では、五五歳に達した時の本俸を基礎として五五歳までの勤続年数により計算した額に五年間分の特別慰労金分を加算した額を満六〇歳定年時に支給することとされ、五五歳以上五八歳以下で自己都合等で退職した場合の退職金は、従前の定年後在職制度の下での計算よりも増額されることとなった。上告人は、六〇歳退職時に一二二九万九〇〇〇円の退職金の支給を受けた。従前の定年後在職制度の下で五八歳退職を前提に計算すると、退職金と特別慰労金の合計が一二〇五万七三〇〇円となり、本件定年制による方が二四万一七〇〇円多い。
(三)　福利厚生制度
災害補償規定、家族年金制度その他の福利厚生制度は、五五歳から六〇歳まで延長適用されるようになり、弔慰金・傷害見舞金制度の支給率、支給年限が上積みされ、五五歳以上の世帯主行員に対する特別融資制度が新設され、既往の住宅貸付の返済負担を軽減するなどの措置が採られた。
７　被上告人の昭和五八年当時の行員の平均年齢は地方銀行の平均よりも高く、今後更に高齢化が進む見通しであり、六〇歳まで定年を延長すると、五五歳以上の行員数が逐年顕著に増加し、これらの行員の年間賃金総額は、それを五四歳時の賃金水準で支払うとなると、昭和五八年度は七億九三〇〇万円、昭和六〇年度は一三億二一〇〇万円、昭和六二年度は二七億三二〇〇万円、昭和六四年度は三四億九四〇〇万円に達する計算であった。また、定年延長によって管理職ポストの不足が拡大することが見込まれた。一方、当時の各種指標からすると、被上告人の経営効率及び収益力は十分といえるものではなかった。
８　五五歳定年を六〇歳に延長した多くの地方銀行の例をみると、職位は新設職位へ移行するものがほとんどであり、年間賃金は五四歳時のそれの七〇ないし八〇パーセントどまりで、五〇パーセント程度にしかならない銀行もあり、ベースアップは行われるものの、定期昇給は大部分の銀行で実施されず、賞与については年間三箇月程度が普通で、退職金は五五歳時で計算して加算金を支給する例が多い。定年延長後の年間賃金を昭和五八年前後を中心に全国の地方銀行十数行の公表された水準と比較すると、被上告人における五五歳から六〇歳までの間の賃金水準は最上位の部類に属する。また、全国家計調査による五五歳から五九歳までの世帯の一箇月の平均消費支出や新潟県下の五〇歳から五九歳までの男子労働者の月額賃金の平均と比較してみても、被上告人において上告人らの受ける年間賃金の月平均額はかなり高い。
二　本件請求
上告人は、本件定年制導入に関する就業規則の変更は、これに伴って従前の定年後在職制度の下で支給されることとなっていた賃金等の額を減額するものであり、上告人の既得の権利を侵害し、一方的に労働条件を不利益に変更するものであるから、上告人に対してはその効力を生じないとし、被上告人には、第一次的には六〇歳に達した時までの賃金差額の支払義務があり、少なくとも五八歳に達した時までの賃金差額の支払義務があると主張して、右賃金差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求めている。
三　当裁判所の判断


１　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。以上は、当裁判所の判例の趣旨とするところである（最高裁昭和四〇年（オ）第一四五号同四三年一二月二五日大法廷判決・民集二二巻一三号三四五九頁、最高裁昭和五五年（オ）第三七九号、第九六九号同五八年一一月二五日第二小法廷判決・裁判集民事一四〇号五〇五頁、最高裁昭和六〇年（オ）第一〇四号同六三年二月一六日第三小法廷判決・民集四二巻二号六〇頁、最高裁平成三年（オ）第五八一号同四年七月一三日第二小法廷判決・裁判集民事一六五号一八五頁、最高裁平成五年（オ）第六五〇号同八年三月二六日第三小法廷判決・民集五〇巻四号一〇〇八頁参照）。
２　これを本件についてみると、定年後在職制度の前記のような運用実態にかんがみれば、勤務に耐える健康状態にある男子行員において、五八歳までの定年後在職をすることができることは確実であり、その間五四歳時の賃金水準等を下回ることのない労働条件で勤務することができると期待することも合理的ということができる。そうすると、本件定年制の実施に伴う就業規則の変更は、既得の権利を消滅、減少させるというものではないものの、その結果として、右のような合理的な期待に反して、五五歳以降の年間賃金が五四歳時のそれの六三ないし六七パーセントとなり、定年後在職制度の下で五八歳まで勤務して得られると期待することができた賃金等の額を六〇歳定年近くまで勤務しなければ得ることができなくなるというのであるから、勤務に耐える健康状態にある男子行員にとっては、実質的にみて労働条件を不利益に変更するに等しいものというべきである。そして、その実質的な不利益は、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に、その効力を生ずるものと解するのが相当である。
３　そこで、以下、右変更の合理性につき、前示の諸事情に照らして検討する。まず、本件就業規則の変更により、退職時までの賃金総額の名目額が減少することはなく、退職金については特段の不利益はないものの、従前の定年後在職制度の下で得られると期待することができた金額を二年近くも長く働いてようやく得ることができるというのであるから、この不利益はかなり大きなものである。特に、従来の定年である五五歳を間近に控え、五八歳まで定年後在職制度の適用を受けて五四歳時の賃金を下回ることのない賃金を得られることを前提として将来の生活設計をしていた行員にとっては、五八歳から六〇歳まで退職時期が延びること及びそれに伴う利益はほとんど意味を持たないから、相当の不利益とみざるを得ない。しかしながら、労働力人口の高齢化を背景として、昭和五〇年代から定年延長等による高年齢労働者の雇用の安定を図る動きが活発になり、昭和五八年当時は、六〇歳定年制の実現が、いわば国家的な政策課題とされ、社会的に強く要請されていたのであり、このような状況の下で、被上告人に対しては、労働大臣や県知事から定年延長の早期実施の要請があり、組合からも同様の提案がされていたというのである。したがって、定年延長問題は、被上告人においても、不可避的な課題として早急に解決することが求められていたということができ、定年延長の高度の必要性があったことは、十分にこれを肯定することができる。一方、定年延長は、年功賃金による人件費の負担増加を伴うのみならず、中高年齢労働者の役職不足を深刻化し、企業活力を低下させる要因ともなることは明らかである。そうすると、定年延長に伴う人件費の増大、人事の停滞等を抑えることは経営上必要なことといわざるを得ず、特に被上告人においては、中高年齢層行員の比率が地方銀行の平均よりも高く、今後更に高齢化が進み、役職不足も拡大する見通しである反面、経営効率及び収益力が十分とはいえない状況にあったというのであるから、従前の定年である五五歳以降の賃金水準等を見直し、これを変更する必要性も高度なものであったということができる。そして、円滑な定年延長の導入の必要等からすると、このときに、全行員の入行以降の賃金体系、賃金水準を抜本的に改めることとせず、従前の定年である五五歳以降の労働条件のみを修正したことも、やむを得ないところといえる。


また、従前の五五歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえない上、変更後の就業規則に基づく五五歳以降の労働条件の内容は、五五歳定年を六〇歳に延長した多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様であって、その賃金水準も、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高いものである。定年が五五歳から六〇歳まで延長されたことは、女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、明らかな労働条件の改善であり、健康上支障のない男子行員にとっても、五八歳よりも二年間定年が延長され、健康上多少問題が生じても、六〇歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、決して小さいものではない。また、福利厚生制度の適用延長や拡充、特別融資制度の新設等の措置が採られていることは、年間賃金の減額に対する直接的な代償措置とはいえないが、本件定年制導入に関連するものであり、これによる不利益を緩和するものということができる。さらに、本件就業規則の変更は、行員の約九〇パーセントで組織されている組合（記録によれば、第一審判決の認定するとおり、五〇歳以上の行員についても、その約六割が組合員であったことがうかがわれる。）との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果としての合理的なものであると一応推測することができ、また、その内容が統一的かつ画一的に処理すべき労働条件に係るものであることを考え合わせると、被上告人において就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。上告人は、当時部長補佐であり、労働協約の定めにより組合への加入資格を認められておらず、組合を通じてその意思を反映させることのできない状況にあった旨主張するが、本件就業規則の変更が、変更の時点における非組合員である役職者のみに著しい不利益を及ぼすような労働条件を定めたものであるとは認められず、右主張事実のみをもって、非組合員にとっては、労使間の利益調整がされた内容のものであるという推測が成り立たず、その内容を不合理とみるべき事情があるということはできない。
以上によれば、本件就業規則の変更は、それによる実質的な不利益が大きく、五五歳まで一年半に迫っていた上告人にとって、いささか酷な事態を生じさせたことは想像するに難くないが、原審の認定に係るその余の諸事情を総合考慮するならば、なお、そのような不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認めることができないものではない。
上告理由の指摘するとおり、不利益緩和のため、五五歳を目前に控えており、本件定年制の実施によって最も現実的な不利益を受ける者のために、定年後在職制度も一定期間残存させ、五五歳を迎える行員にいずれかを選択させるなどの経過措置を講ずることが望ましいことはいうまでもない。しかし、労働条件の集合的処理を建前とする就業規則の性質からして、原則的に、ある程度一律の定めとすることが要請され、また、本件就業規則の変更による不利益が、合理的な期待を損なうにとどまるものであり、法的には、既得権を奪うものと評価することまではできないことなどを考え合わせると、本件においては、このような経過措置がないからといって、前記判断を左右するとまではいえない。
したがって、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、上告人に対しても効力を生ずるものというべきである。
四　以上に説示したところによれば、右と同旨の原審の判断は、正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。論旨は、違憲をいう点を含め、その実質は、原審の専権に属する事実の認定を非難するか、又は右と異なる見解に基づいて原判決の法令違背若しくは条約違背をいうものであって、採用することができない。
よって、民訴法四〇一条、九五条、八九条に従い、裁判官河合伸一の反対意見があるほか、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。裁判官河合伸一の反対意見は、次のとおりである。
一　本件は、被上告人に雇用された労働者であった上告人が、就業規則の変更により、賃金等の労働条件に関して実質的な不利益を受けた事案である。多数意見は、このような就業規則の変更であっても、その実質的な不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合は、有効であり、右合理性の有無は、その掲げるような具体的諸事情を総合考慮して判断すべきであるとする。
多数意見の右趣旨については、私も異を唱えるものではない。しかし、私は、本件就業規則の変更によって上告人が受けた不利益の内容及び程度からして、これを緩和する何らの措置も設けずにされた本件変更は、特別の事情がない限り、合理的とはいえないと考えるものである。
二　本件就業規則の変更により、従前の定年後在職制度が廃止され、本件定年制が新設されたのであるが、右変更が実施される前日の昭和五八年三月三一日において、上告人は五三歳四箇月に達していた。そして、当時、上告人は、被上告人の男子行員として勤務に耐える健康状態にあったから、もし右変更により定年後在職制度が廃止されなければ、一年八箇月足らずの後には、五八歳までの右定年後在職制度の適用を受けることができたことは、確実であった。しかるに、右変更の結果、上告人が五五歳達齢時以降五八歳達齢までの間に本件定年制によって現実に得た賃金は、従前の定年後在職制度によって同期間に得られたはずの賃金に比較し、著しく減額されたものとなった。その減額の程度は多数意見の要約するところであるが、これを別言すれば、上告人は、五五歳からの三年間、毎年、賃金の三七ないし三三パーセント、金額にして年平均三一四万円余を失うこととなったというのである。このような賃金の減額が、三年間にわたり、上告人の日々の生活に深刻な打撃を与えるものであったことは、多言を要しないところである。三　これに対し、本件就業規則の変更に伴い上告人が直接に得た利益として考慮の対象となるのは、次のとおりであり、これらを総合しても、とうてい右賃金減額による不利益を償うにはほど遠いものであった。
１　五八歳達齢後六〇歳定年時までの雇用と賃金
上告人は、本件定年制の新設により、従前の定年後在職制度による期間を超えて、五八歳達齢時から更に二年間、被上告人に雇用され、その間に賃金として合計一一五〇万円余を得た。しかし、上告人は、右の間、被上告人の行員として労務を提供していたものであるところ、右賃金の額がその提供労務の価値に対して過大であるとか、上告人が、もし被上告人に雇用されなければ、同期間、他に就職することが不可能であったなどの事情は認定されていないのであるから、右二年間の雇用と賃金をもって、前記の賃金減額を実質的に補うものということはできない。
２　退職金


上告人が六〇歳退職時に受けた退職金は、定年後在職制度の下で受けたはずの退職金及び特別慰労金の合計額より二四万円多かった。しかし、一般に退職金は賃金の後払いとしての性質も有するところ、上告人は定年後在職期間よりも二年多く被上告人と雇用関係にあったこと等からして、右増加額をもって前記賃金減額に対する代償ということはできない。
３　福利厚生制度
本件就業規則の変更に伴い、福利厚生制度についても、若干の改善が見られた。しかし、そのうち、災害補償、家族年金等は、所定の期間内に被災・死亡・廃疾等の事態が発生しなければ具体的な利益とはならないものであり、特別融資制度も、その必要のない者には意味がなく、いずれも前記賃金減額の代償とするに足りるものではない（右制度改善による利益それ自体を金額評価するとすれば、保険の考え方によるべきものであろうが、いずれにしてもさしたる金額にはならないであろう。）。
四　右のように、本件就業規則の変更は、上告人に対し、現実に多大な損失を被らせるものであるとともに、それを直接に埋め合わせる代償措置にはほとんど見るべきものがなく、全体として、上告人に対し、著しい不利益を及ぼすものであった。
もっとも、そのことから直ちに、右変更の効力が否定されるものではない。使用者による労働者の解雇が制限され、終身雇用が一応の前提とされてきた我が国の労働事情の下では、企業の存続ないし発展は個々の労働者の利益にもつながるものと観念される面があるから、就業規則の変更が企業の存続ないし発展のために必要かつ合理的なものである限り、たとえそれが個々の労働者にとって不利益を伴うものであっても、当該労働者においてこれを受忍せざるを得ない場合があるからである。そして、本件において、被上告人の側に定年延長の必要があったこと、そのためには、従前の定年後在職制度を見直し、賃金体系等を変更する必要があったこと、及び、女子行員や健康上の支障のある男子行員も含めた全労働者の関係において見ると、変更後の就業規則に基づく労働条件には、それなりの合理性が認められることは、多数意見の指摘するとおりである。
五　すなわち、本件の就業規則変更は、企業ないし労働者全体の立場から巨視的に見るときは、その合理性を是認し得るものである反面、これをそのまま画一的に実施するときは、一部に耐え難い不利益を生じるという性質のものであった。一般に、このような矛盾は制度の新設・変更の場合にしばしば生じるものであって、その合理的解決のためには、一部に生じる不利益を救済ないし緩和する例外的措置（以下「経過措置」という。）を設けることが通常考えられるところである。もとより、就業規則は、労働関係の集合的・統一的処理を行うためのものとして、画一性を建前とするものである。しかし、この建前は絶対のものではあり得ない。そのことは、本来画一的適用を最も重視すべき法律の新設・改正においてもしばしば経過措置が設けられていることや、たまたま多数意見が引用する当裁判所判例五件のうち三件（昭和四三年一二月二五日大法廷判決、同六三年二月一六日第三小法廷判決、平成八年三月二六日第三小法廷判決）の事案がそれぞれ経過措置の設けられていたものであったことによっても、明らかである。すなわち、就業規則について画一性の要請があることは一般論としては正しいけれども、他方、具体的事情によっては例外的に経過措置を設けるべきであることも、一般論として正しいのである。
そして私は、本件就業規則の変更が上告人に対して及ぼす不利益が賃金という労働者にとって最も重要な労働条件に関するものであり、しかも、その程度が前示のとおり著しいものであったことからすれば、これを緩和する何らかの経過措置を設けることについても具体的に検討し、それが被上告人の資金的・事務的能力からして極めて困難であったとか、就業規則変更の目的に照らして明らかに不相当であったなど、特別の事情が認められない限り、そのような経過措置なしに右不利益をそのまま上告人に受忍させることを許容することはできない、と考えるのである。六　多数意見は、何らの経過措置がなくても本件就業規則の変更を有効と認め得る理由の一つとして、それが、上告人の合理的な期待を損なうにとどまり、法的には、既得権を奪うものと評価できないことを挙げる。
１　しかし、仮に上告人が有していた利益が「合理的期待」にとどまるとしても、それは、長年の間行われてきた定年後在職制度の適用を目前にしていた上告人にとっては、現実の具体的利益であったから、いわゆる「権利ないし法的地位」に極めて近接したものであったことは否定できない。それだからこそ、多数意見も、これを奪うことになる就業規則の変更は、上告人にそれを受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に、初めてその効力を生ずるものとしているのであろう。
そうだとすれば、結局は、上告人の右利益に対比しての、被上告人側の必要性と合理性の衡量の問題に帰着するのであって、私は、前述の理由により、本件では、この衡量に当たって経過措置設定の可能性ないし相当性を具体的に吟味することが不可欠であると考えるのである。その吟味の結果、例えば、上告人と同様の状況にある者がそれほど多くなく、それらの者に従前と同じか又は一部修正した定年後在職制度を選択させることにしても、それによる資金的・事務的負担等が当時の被上告人に耐え得るものであり、その他そうすることを特に不相当とする理由がなかったと判断されるならば、そのような経過措置なしにその「合理的期待」を全面的に奪う就業規則の変更をそのまま同人らに受忍させることに、「高度の必要性に基づいた合理性」を認めることは困難であろう。
２　のみならず、私は、上告人が有していた利益をもって、単なる「合理的期待」にとどまると断定することに賛成できない。
確かに、退職金の計算上定年後在職期間が勤続年数に算入されないことなどからすれば、定年後の在職は、定年前の在職とは別異の待遇であったとみるべきものである。しかし、上告人の主張は、定年後在職制度によってその別異の待遇を受けることができる利益を有していたものであり、それが「権利ないし法的地位」に当たるというところにあるのである。そして、右主張の当否につき判断するに際しては、同制度の実際上の運用がどうであったかが特に重要であるところ、原判決は、昭和四二年度から同五七年度までの一六年間に五五歳定年に達した男子行員のうち約九三パーセントが定年後も在職し、その約七、八割が五八歳まで勤務していたことを認定している。しかし、定年後在職制度は、男子行員のうち、健康上の理由等で勤務に耐えない者及び希望しない者には適用されないのであるから、右の定年後在職しなかった者、あるいは五八歳まで勤務しなかった者のうちに、これら欠格事由に当たる者がどの程度含まれていたのかを確定しなければ、同制度の適用についての被上告人の裁量権限の存否ないし程度を確定できず、ひいては上告人の前記主張に対する的確な判断もできない筋合いである。


主　　　文
一　控訴人の本件控訴に基づき
１　原判決中被控訴人らに関する部分のうち、控訴人敗訴部分を取り消す。２　被控訴人らの各請求をいずれも棄却する。
二　被控訴人らの附帯控訴をいずれも棄却する。
三　訴訟費用は、第一、二審とも、被控訴人らの負担とする。
事実及び理由
第一　当事者の求めた裁判
一　平成四年（ネ）第二二六五号事件について
１　控訴人
（一）　原判決中被控訴人らに関する部分のうち控訴人敗訴部分を取り消す。（二）　被控訴人らの各請求をいずれも棄却する。
（三）　訴訟費用は、第一、二審とも、被控訴人らの負担とする。
２　被控訴人ら
（一）　控訴人の本件控訴を棄却する。
（二）　控訴費用は控訴人の負担とする。
二　平成六年（ネ）第二九二号事件について
１　被控訴人ら
（一）　原判決中被控訴人らに関する部分を次のとおり変更する。（二）　控訴人は、被控訴人全国税関労働組合大阪支部に対し、五五〇万円及び内五〇〇万円に対する昭和四九年七年三〇日から支払済みまで年五分の割合による金員を、その余の被控訴人らに対し、右各被控訴人らに対応する本判決添付の別紙債権目録総合計欄記載の各金員及び同目録小計欄記載の各金員に対する右同日から支払済みまで年五分の割合による金員を、各支払え。
（三）　訴訟費用は、第一、二審とも控訴人の負担とする。（四）　右（二）につき仮執行の宣言。
２　控訴人
（一）　被控訴人らの附帯控訴をいずれも棄却する。
（二）　附帯控訴費用は、被控訴人らの負担とする。
第二　事案の概要
本件事案の概要は、次のとおり訂正、付加、削除するほかは、原判決の「事実及び理由」中の「第二　事案の概要」欄記載のとおりであるから、これを引用する。一　原判決一八頁目五行目の「原告番号１ないし７０の各原告」を「被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら」と、同行から同六行目にかけての「及び６５」を「、６５及び６９」と、それぞれ改め、同行の「各被承継人、」の次に「右各被承継人並びに」を付加し、同行の「９、」と、同行から同七行目にかけての「、６５」を、それぞれ削除し、同行から同八行目にかけての「原告全国税関労働組合大阪支部（以下、原告組合という。）」を「被控訴人組合」と改め、同一〇行目の「蒙ったとして」の次に（原告番号９、６５及び６９についてはその被承継者の死亡による相続で承継）」を付加する。
二　同一九頁目一〇行目の「１０ないし６４及び６６ないし７０の各原告」を「１０ないし１２、１４ないし２３、２６ないし３２、３４ないし４０、４３、４６、４８、５０ないし５２、５４ないし５７、５９ないし６４、６６ないし６８及び７０の各原告」と改める。
三　同二〇頁目一行目の「及び」を「、」と改め、同二行目の「死亡）」の次に「及び原告番号６９亡Ｐ1（平成六年三月一六日死亡）」を付加し、同四行目の「原告Ｐ2」から同五行目の「相続」までを「被控訴人Ｐ3（兄）が相続（一二分の一）」と改め、同九行目の次に行を改めて、「亡Ｐ1は平成六年三月一六日死亡し、被控訴人Ｐ4（妻）、同Ｐ5（長女）及び同Ｐ6（二女）の三名が相続により権利を承継した。」を付加する。
四　同二七頁目五行目の「番号９及び６５」を「番号９、６５及び６９」と改める。
五　同三〇頁目二行目の「認否をしていない」から同三行目の「認めるべきである。」までを「認否をしていないが、その不正確な点を種々指摘しているものであるから、これを争うものである。」と改める。
六　同三二頁目九行目の「差別」の次に「（「差別」とは、被控訴人組合員であることや正当な組合活動をしたことを理由に差別したことをいうものであり、正当な理由による差別は含まないものとする。以下「差別」という場合は同じ。）」を付加し、同四三頁目六行目の「千船」を「千舟」と改める。七　原判決添付の別表１及び同２のうち、原告番号２４Ｐ7及び同５３Ｐ8に関する部分並びに同別表３のうち、同５３Ｐ8に関する部分を、それぞれ削除する。八　控訴人の当審での主張は、本判決添付の別紙の「控訴人の主張」記載のとおりである。
九　被控訴人らの当審での主張は、本判決添付の別紙の「被控訴人らの主張」記載のとおりである。
第三　争点に対する判断
（争点一〔格差の有無〕について）
一　被控訴人らは、原判決添付の別表１、２記載のとおり、被控訴人組合員らと同期入関者との間で給与格差が存在する旨主張する。


二　右各表が作成された経過及びその内容に不正確な点があることは、原判決一三〇頁目三行目の冒頭から同一三二頁目三行目の終わりまでの記載（ただし、同一三〇頁目七行目の「同Ｐ10」の前に「原審における」を、同一三一頁目四行目の「原告Ｐ10」の前に「原審及び当審における」を、同頁八行目の「考えられないこと」の次に「（被控訴人Ｐ10は当審の本人尋問において、右の者らは快く右事情聴取に応じてくれた趣旨の供述をしているが、これを裏付ける的確な証拠はなく、信用できない。）」を、それぞれ付加する。）のとおりであるから、これを引用する。そして、右引用にかかる証拠によれば、対象各同期入関者は全員が網羅されていないこと、本件係争期間（昭和四〇年一月一日から同四九年三月末日まで間）の当初において、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）と各対象非原告組合員との間で既に格差が生じていること、被控訴人らが対象外非原告組合員とした者（同人の昇給等は、右被控訴人ら各人よりも低く、又はほぼ同等程度である。）がいるが、被控訴人らが対象外とした事由は、長期病気休暇を取っている者、勤務地が地方ばかりである者、元被控訴人組合員であった者、右組合の脱退が遅れた者、脱退後も第二組合に加入せず被控訴人組合の活動を支援していた者であることが認められ、更に右各別表（その作成の資料や根拠等）には、本判決添付の別紙の控訴人の主張の第五、二、２ないし４、第六、三、２に記載の不正確な点等が多々あることが認められる。三　ところで、被控訴人らの本件損害賠償請求の趣旨は、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら各人（ただし、承継者についてはその被承継者）については、同人ら各人がそれぞれ、本件係争期間中において、大阪税関長から、被控訴人組合員であることや同組合の正当な活動をしたことを理由に不当に差別されて、前記別表１記載の各対象非原告組合員のうちの昀低の昇給等の者とその各勤務成績が同等又はそれよりも高いにもかかわらず、同人よりも低い昇給等に処遇されて、物的又は精神的損害を被った旨主張するものである。そうすると、右各請求が理由があるか否かについて判断するためには、右被控訴人ら各人について、その個別に当たって、その各対象非原告組合員のうちの被控訴人らが昀も低い処遇を受けていると主張する者との格差の有無及び同人と勤務成績が同等か否かについて検討をせざるを得ないものである。しかして、後記争点二の判断において説示のとおり、税関職員の昇給等は各人の勤務成績によって処遇され、一般にその採用資格や勤務年数が重視される（ただし、後記説示のとおりこれのみではない。）運営がなされているものであるから、被控訴人らが採用資格（学歴等）の同じ同期入関者のうちの非原告組合員を対象者として選んだのは相当であるところ、別表１記載の内容については不正確な点があるけれど、前記認定の諸般の事情等を総合して考察すると、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら各人（ただし、承継者についてはその被承継者）が本件係争期間中右別表１記載のとおり昇給等の処遇をされ、これは、右別表１において対象者として選択した同期入関者の非原告組合員のうちの昀も昇給等の低い者よりも低い処遇であると一応認め得ないでもないところである。してみれば、この場合、右被控訴人ら各人が右昀も昇給等の低い対象非原告組合員と同等の勤務成績があったことを立証（なお、後記説示のとおり、昇給等は過去の勤務成績を総合評価してなされるものであるところ、前記認定のとおり、本件係争期間の当初において既に右被控訴人らと右対象者との間に格差が生じており、これが本件係争期間中の昇給等〔格差の発生〕に影響を与えていることが推認できるから、右当初の格差が生じた理由等も探索し、右格差が始まった過去に遡って勤務成績の同等を立証する要がある。）するときには、一応大阪税関長の右差別が推認できるものであるから、この限りにおいて、別表１の格差の存在の認定は意義があるものである。
ところで、被控訴人らは、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）を全体とし、あるいはグループ毎に区分して非原告組合員と対象した格差を主張する。しかし、昇給等の格差は主として各人の勤務成績の良否によって生じるべきものであって、各人の格差が不当違法であるとするためには各人の勤務成績等を個別にこれと同等の勤務成績等の者と比較するよりほかなく、したがって、右比較を全体的、集団的になしても、その結果からは直ちに右各人の格差が不当違法であるとの結論を導き出すことはできないものである。もっとも、右比較を全体的、集団的になした結果（その一般的な傾向等）は、大阪税関当局の差別を推認できる資料となり得る余地はある。しかし、前記認定のとおり、別表１の記載内容は、対象非原告組合員が網羅されていないこと（前記証拠によれば、右除外された人数は決して少ないものではないことが認められる。）、対象外非原告組合員の対象外とされた事由は、控訴人が別紙の控訴人の主張の第六、三、３において主張するとおり、曖昧で恣意的であるとの非難を免れず、右事由（比較外とすることが納得できる詳細な内情等）を裏付ける的確な証拠はなく（被控訴人Ｐ10は原審での本人尋問において右事由を供述しているが、これを裏付ける的確な証拠はないから、直ちに採用できない。）、仮に右対象外非原告組合員に被控訴人ら主張の各事由があることが認められるとしても、右当局が右各事由だけを根拠にその昇給等を劣位に処遇したことを認めるに足りる証拠はないから、右対象外非原告組合員を比較の対象外とするのに合理的な理由があるとはいい難いこと、本件係争期間の当初において格差が既に生じていて、これが本件係争期間中の格差に影響を与えていることが推認できるところ、本件係争期間だけの格差を比較すると、右当初の格差の事由が十分検討されないまま比較されるので、その結果は格差によって生じた事由を正確に裏付けているとはいい難いこと、前記認定のとおり右表の作成資料等にかなり不正確な点があること等を斟酌すると、被控訴人ら主張のとおり、右表から対象外非原告組合員を除外する等して、全体として俯瞰し、又はグループ毎に区分して比較検討しても、真の全体像や比較が見出せるものではなく、却ってこれを見誤るおそれがあるので、これを右当局の差別の推認資料となすことは妥当でないものといわねばならない。したがって、この点についての認定判断はしない。
（争点二〔差別意思の存在〕について）


一　被控訴人組合の分裂と大阪税関当局の関与の有無について判断する。１（一）　右分裂の経過等の概要は、原判決一五六頁目四行目の冒頭から同一七六頁目五行目の終わりまでの記載（ただし、原判決一五六頁目四行目の「１」の次に「（一）」を付加し、同一五七頁目二行目から同三行目にかけての「原告○○○○、同Ｐ12」を「訴え取下前の原審原告○○○○、被控訴人Ｐ12」と改め、同一六三頁目四行目の「これ以外」から同五行目の「証拠はない。」までを削除する。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）　そして、右引用にかかる書証に乙八七、三〇八二ないし三〇九一、三〇九七ないし三一〇四、三二〇〇ないし三二〇八、証人Ｐ13の証言（第一、二回）及び弁論の全趣旨を総合すれば、右分裂の経過の内情等について更に次の事実が認められる。
（１）　組合分裂に至るまでの活動状況
イ　昭和三三年以前の活動状況等
被控訴人組合は、前記結成当時は、税関職員の賃金の値上げ、夏期手当及び期末手当の支給などの生活の向上、人員の増員、庁舎、備品の整備などによる労働条件の改善、勤務評定の撤廃を闘争の中心としていた。ところが、昭和三三年五月、全税関労組が総評へ加盟したのを契機として、下部組織である被控訴人組合も日米安全保障条約（以下「安保条約」という。）の改正阻止、警察官職務執行法改正反対、公務員法改悪反対などの政治的な闘争に積極的に参加するようになった。
ロ　昭和三四年、同三五年の活動状況
昭和三四年に入り、社会状況は、同三五年六月の安保条約改定をめぐって激しい右条約阻止闘争が展開されるところとなり、総評は、安保条約改定阻止、内閣総辞職を求めて、同三四年一二月一〇日の政治ストを決定し、その後同三五年六月四日同ストを決定した。これに対し、政府は、公務員は政治ストに参加することは許されないとの声明を発表し、政府関係労働団体にこの旨通知した。しかし、全税関労組中央執行部は、「安保体制打破統一こそ勝利への道」とし、昭和三五年六月四日、一五日及び二二日に勤務時間内に食い込む職場集会などの統一行動を行うよう各支部に指令し、被控訴人組合においては、同三四年一一月二七日、安保条約改定阻止統一行動の集会及びデモに参加したのを始めとして、同三五年六月二二日までの間、一〇回にわたり同様の集会やデモに参加したほか、全税関労組中央執行部の右指令を受けて、職場集会を三回（延べ九職場）開催した。そして、昭和三五年六月一三日、被控訴人組合においては、六月一五日の安保条約改定阻止等統一行動について「六・一五へ力を結集しよう。」と呼び掛け、これに対し、大阪税関当局が、右行動が、勤務時間内に食い込むものであったことから、執行部に対し違法行為を行わないよう、また、もし違法行為が行われた場合は処分の対象となる旨警告し、その旨を職員に周知させた。しかるに、六月一五日、被控訴人組合は大阪税関本関において、朝の勤務時間内に食い込む職場集会を開催し、同日、富島出張所においても、同様に勤務時間内に食い込む職場集会を開催し、更に、梅田及び大阪外郵出張所においても同様の職場集会を開催した。右当局は、昭和三五年七月九日、前記六月一五日の職場集会の開催に当たり、勤務時間内に食い込む職場集会に参加し、あるいは参加を勧誘した組合員らに対し、警告書を発した。同警告書には、今回の統一行動の実施については、先の警告を無視した勤務時間内に食い込む職場集会を敢行したもので誠に遺憾なものであるが、今回の統一行動が全税関労組中央執行部の指令に基づくものであり、かつ、職場大会に参加しても勤務時間までには職場に復帰しようと努めたと思われる点が窺われたので、今回に限り処分は行わないが、今後再びこのような行為を行った場合には処分するので違法行為を繰り返さないよう厳重警告する旨記載されている。全税関労組は、昭和三五年七月の定期大会において、安保条約反対闘争と合理化反対闘争を一体のものとしてとらえ、政治的狙いと相互の関連を明らかにして、闘争に結集した力を、民族の独立、解放を勝ちとるための政治勢力へと高め、結集していくことを決定し、政治闘争への更なる傾斜を強めていくとともに、闘いの基礎は職場であるとし、職場闘争の強化を図っていった。
被控訴人組合においては、同年九月一五日午後三時三〇分から、労働三権の奪還、ＩＬＯ条約批准、国公法改悪反対等を要求して約一二〇名の組合員が集会及びデモに参加したほか、同月三〇日、同年一一月一五日にも同様に集会及びデモに参加した。
ハ　昭和三六年の活動状況等
①　春闘
全税関労組は、昭和三六年二月の中央委員会において、春闘方針として、合理化反対闘争を春闘の昀重要課題とし、アメリカ帝国主義と独占資本を主要な敵であるとして、搾取と収奪を強め戦争をもたらす合理化に絶対反対との姿勢で、合理化反対の実力闘争を行うよう指令した。右指令を受けて、被控訴人組合では、昭和三六年三月四日の春闘第一波統一行動及び同年五月二五日の春闘第五波行動として、大幅賃上げ、ＩＬＯ条約批准及び国公法改悪反対等をスローガンとしたデモを計画し、これに組合員らが参加したほか、同年四月二五日、国公法改悪阻止第三波統一行動として港湾共闘とともに早朝職場集会を開催した。
②　被控訴人組合の定期大会
昭和三六年七月一三日に開催された組合の定期大会の議案書のなかに、「昀近の政治情勢と私達の活動方向」と題する記述があり、それには、「組合の活動対象を縮小しようとする一部の要請が相手側のＰＲにも乗せられ、政治活動反対の形で批判として提出される傾向がある。労働組合は政治団体ではないから、政治オンリーの問題は論外として、政治的性格を持った問題であっても、それが組合に対し影響を及ぼすものである限り、これを組合活動の対象として取り上げることは当然であって、われわれの組合においても各機関において盛んに論議された結果、既に解決済みの問題である。」と述べられて、政治的性格を持った問題でもそれを組合活動の対象として取り上げるのは当然であるとの決意を固めた。これに対し、右定期大会の当時、被控訴人組合の内部に政治闘争を肯定する被控訴人組合の活動方針に異を唱える者があったが、被控訴人組合の執行部は、その活動方針を既に解決済みのものとして、異を唱える者の声に全く耳を傾けようとしなかった。
③　合理化反対闘争


昭和三六年から貿易の自由化、拡大化に伴い、各地の税関業務量は増加したところ、こうした情勢に対応すべく、税関当局は大幅な増員を行うとともに、税関事務処理体制の簡素化、合理化を図るべく、大阪税関においては、同年一〇月、申告書、許可書等の処理のため、リコピー（湿式複写機）が導入され、更に、輸出入通関業務における計算事務の一元化処理のため、計算センターの設置が構想されたが、被控訴人組合は、「貿易・港湾の関係業者の皆さんに訴える」と題した同年九月四日付け文書を配付し、税関関係業者に対し、輸出入許可書等のコピー方式の採用や計算センターの設置に被控訴人組合とともに反対運動を展開するよう呼び掛け、同月六日、大阪税関当局との交渉がもたれたものの、席上、被控訴人組合側は、「一連の合理化は搾取を強める手段以外の何物でもなく、反対である。」との全税関労組の方針から、リコピー、計算センターの実施は労働加重になり中止するべきだ、実施すればマイナス面が多いなどとして激しくその実施に反対し、右合理化反対闘争を実施するようになった。
④　秋闘
被控訴人組合では、昭和三六年一〇月一二日午後五時三〇分から、総評主催の「政暴法粉砕、Ｐ14追悼」などを掲げる府民決起大会及び提灯デモに約三〇名の組合員が参加したほか、同月一七日、一九日及び三一日にも同様に集会及びデモに参加し、同月二六日には、公務員共闘第五次統一行動の一環として、全税関労組中央執行部の指令に基づき、政暴法粉砕、大幅賃上げ等のスローガンをもって、本関車庫前広場に組合員約二〇〇名及び全税関労組神戸支部組合員が参加し、早朝職場集会を開催した。
ニ　昭和三七年の活動状況等
①　春闘
被控訴人組合は、全税関労組中央執行部の指令に基づき、昭和三七年三月二八日昼休みに、本関一階輸出課事務室において全税関労組春闘第四次統一行動の実力行使第一波として職場大会を開催して、賃上げ等の要求決議文を採択し、同年四月二五日昼休みには、公務員法改悪阻止等の目標を掲げ、本関分会、監視部分会及び在阪出張所各分会において一斉職場集会を開催したほか、同日、定時退庁を実施した。
②　被控訴人組合の運動方針
被控訴人組合執行部は、昭和三七年度の運動方針の一つとして、「低賃金等の悪条件の根源は、自民党の軍国主義復活政策であり、独占資本中心の経済高度成長政策である。その背景にはアメリカ帝国主義との安保条約があり、これを解決しなければ要求は進展せず、政治的な性格を持った問題にも力を注がねばならない。」と述べ、経済的闘争と政治闘争との結合を深めて行くことを確認した。しかし、当時、「今の組合は政治闘争をやるからついていけない。」という組合員もいた。そして、昭和三七年七月の定期大会において選出された被控訴人組合の執行委員一五名のうち六名が、健康上又は家庭の事情等を理由として役員を一斉に辞退する事態にもなった。
③　秋闘
被控訴人組合では、右運動方針に基づき、昭和三七年一〇月二三日、公務員共闘主催の日韓会談粉砕などのスローガンを掲げる秋闘第一次統一行動としての集会及びデモに、組合員らが参加したのを始めとして、同年一一月一三日及び同月二七日にも同様の集会及びデモに参加したほか、同年一二月一四日には早朝職場集会を開催し、定時退庁の後、同様の集会及びデモに参加した。
ホ　昭和三八年の活動状況等
被控訴人組合では、昭和三八年三月一日、扇町プールで開催された、公務員共闘主催の日韓会談粉砕などのスローガンを掲げる春闘第二次統一行動としての集会及びデモに、組合員らが参加したほか、同年九月一六日、公務員共闘主催の第五次統一行動としての地域集会に、一九名の組合員が参加し、賃上げ要求、ＩＬＯ条約即時批准、国公法改悪反対等を決議し、デモ行進を行った。また、同年一〇月一三日には、原子力潜水艦寄港反対、Ｆ一〇五Ｄ水爆機配備反対、伊丹空港軍事使用反対等のスローガンを掲げた日本平和委員会主催の総決起大阪大会平和を守る大統一行動に、同年一一月一九日には、合理化反対、公務員法改悪反対、安保条約破棄、原子力潜水艦寄港反対、池田内閣反対等のスローガンを掲げた総評主催の秋闘第二次統一行動に、それぞれ組合員らが参加してデモ行進を行った。
ヘ　昭和三九年の活動状況等
被控訴人組合では、昭和三九年一月二九日扇町公園で開催された統一行動大阪集会に、組合員五〇数名が参加し、日韓会談粉砕、原子力潜水艦寄港阻止、Ｆ一〇五Ｄ水爆機配備拒否等を決議してデモ行進を行った。更に、同年九月三日扇町公園で開催された、総評主催の原子力潜水艦寄港阻止大阪府民集会に組合員約三〇名が参加し、抗議文を採択した後、デモ行進を行い、同月一一日には、アメリカ原子力潜水艦寄港阻止大阪実行委員会主催の集会及びデモ行進に約二〇名の組合員が参加し、同月二八日には、公務員共闘主催の第七次全国統一行動大阪集会に組合員らが参加し、原子力潜水艦日本寄港阻止を決議してデモ行進に参加した。
（２）　他税関の組合分裂状況


神戸税関においては、昭和三七年三月、全税関労組神戸支部執行部の活動方針に反対する組合員が神戸税関労働問題研究会を発足させ、労研ニュースを発行し、同執行部を公然と批判し、支部長選挙に同研究会の代表者を候補者として推薦して、選挙を闘ったが、これに破れたため、同研究会を中心とした批判勢力が母体となって、昭和三八年三月、神戸税関労働組合を結成した。この神戸での動きは、他税関における批判勢力にも影響を与え、横浜税関において、昭和三八年一一月に全税関労組横浜支部を脱退した者がその有志で、同三九年二月横浜税関労組刷新同志会を結成し、同年九月、同会を母体として横浜税関労働組合を結成した。右脱退者らは、その脱退の理由が、支部組合指導者層が自分達の考え方や意見を一方的に押しつけ、意見等を異にする者を敵視するという態度に出、また、問題を故意に歪曲して宣伝し、職員に危惧、不安の念を抱かせたり、誠実、真しな執務意欲を喪失させるような指導等をしていることにある旨を明かにした。そして、東京税関においては、昭和三九年七月の全税関労組東京支部の定期大会において執行部批判があり、これら批判者が中心となって同年一一月刷新有志会を結成し、執行部の退陣と活動方針の変更を求めたが、これを拒否されたために、右組合を脱退して、同四〇年二月、東京税関労働組合を結成した。このような全税関労組の運動方針に反対する動きは、名古屋及び長崎の各支部においても見られ、名古屋及び長崎の各税関において、同じく昭和四〇年二月に新しい税関労組が結成された。
（３）　被控訴人組合の分裂の動き等
被控訴人組合内部における執行部批判の動きは、前記のとおり、昭和三〇年代後半に入って次第に顕在化しつつあり、被控訴人組合から、大量の脱退者が生じるかなり以前から、組合費の未納者が続出し、これらの者は、事実上組合を脱退したと同様の情況にあった。当時、大多数の署長、所長及び課長は全税関労組員であり、当初組合脱退者は右管理職員に集中していたが、当時全税関労組においては、「職制は敵」であると規定して、積極的に管理職員を排除する姿勢を示していた。なお、脱退組合員の中には、被控訴人組合の闘争的な活動やその執行部の姿勢等を公然と批判した声明文を配付する者までいた。
２　右認定事実を総合勘案すると、全税関労組及びこれに追随していた被控訴人組合が推進した安保条約改定反対闘争等の政治課題を活動の目的にした闘争形態は公務員として保持すべき政治的中立性に疑問を抱かせ、好ましくない行動であるから、早くも昭和三〇年代後半から次第に、被控訴人組合の中にその執行部を批判する者が出ていたこと、しかるに、その後、被控訴人組合は、相変わらず、昭和三六年及び同三七年度の各定期大会において、政治活動、政治闘争を行うことを活動方針にすることを確認し、これを推進していたため、当時、組合員であった支署長、課長等の管理職の中から被控訴人組合の執行部を批判する者が続出し、次第に他の組合員もこれに追随するようになったこと、これらの動きは、当時、既に他の税関においても同様の情勢になっていて、その影響も受けていることが窺われ、前記認定の、昭和三七年七月の定期大会における執行委員の大量辞任、同三九年の対立候補者擁立の動きや執行部信任投票の結果、分会単位の批判と組合費未納者の増加は、右の動きを示すものであるといえること、したがって、被控訴人組合の右活動方針やこれに基づく活動は、必ずしも組合員の総意を反映したものではなく、執行部は組合員の意識から乖離した独走傾向にあったものであって、当時噴出した組合員の右批判に耳を貸さず、活動方針の転換を図ろうとしなかったため、右批判者の中から組合脱退者が出て、その者らが自発的意思に基づき、大阪税関労組を結成するに至ったものというべきである。このことは、前記認定のとおり、右新組合結成の発起人が発表したその準備会趣意書に、大阪税関当局をも被控訴人組合執行部とともに批判する文言があることからも窺われる。右趣意書の中の「当局にも、使用者として守るべき節度を超え、職場を混乱させた責任がある。」との文言は、右発表者の一方的な意見にすぎず、その内容は抽象的概括的で、これから、組合分裂に関して大阪税関当局のなした具体的行動等を推察することは到底できないものであるから、右意見により右当局が組合分裂に関与していると推認することはできず、前記認定のＰ15考査管理官の講話は、事実に基づく分析結果であって、全税関労組を誹謗中傷したり、組合分裂ないし新組合結成を指導する内容のものではないから、これが右組合分裂に影響を与えたものとは認められない。また大阪税関当局が、被控訴人組合を攻撃又は誹謗中傷したり、職員に対し、脱退、組合費未納を指示したことを認めるに足りる証拠はない。なお、前記認定のとおり、当初の組合脱退者は管理職員に集中し、昭和四〇年三月六日に新組合（大阪税関労組）結成後、同年中に右脱退者が増大し、これらの者が右新組合に加入した事実はあるが、右管理職員は、管理職員としての立場と組合員としての立場の二面性を有するところから、当時被控訴人組合も右管理職員を排除する姿勢を示していたので、組合に居辛い情況にあったもので、同人らが先ず組合を脱退したのは自然の成り行きであるといえ、組合費未納者は右分裂以前から増大しているのであって、これを大阪税関当局が指示したことを認めるに足りる証拠はなく、これらの者は、実質上相当以前から被控訴人組合を既に脱退していたものと見られるところ、新組合結成後に正式に脱退したため、一挙に脱退者が増加する情勢になったといえないでもない。したがって、右脱退ないしその増大が大阪税関当局の関与によるものとは認め難い。以上の次第であるから、被控訴人組合の前記分裂が大阪税関当局の関与によって生じたものであると認定することは困難である。
二　東京税関文書に示された税関当局（大蔵省関税局及び大阪税関）の差別意思について判断する。
１　東京税関文書に形式的証拠力（原本の存在及び成立）が認められること、これに対する控訴人の反論を採用しない事由は、原判決一八〇頁目三行目の冒頭から同一八一頁目八行目の終わりまでの記載（ただし、同一八〇頁目六行目の「○○○○」を「○○○○」と、同行の「並びに弁論の全趣旨によると、」を「、その各文書の形状や内容（これらには、文書の取扱基準を示す「人事秘密」、「取扱注意」等の押印があり、所轄の部課長、税関長らの官職氏名〔これらは会議当時の者と概ね合致する。〕も記載され、その閲覧印が押捺されており、記載内容も不自然ではない。）並びに弁論の全趣旨（控訴人において成立について特段の反証をしていない等）によると、」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。


２　そこで、右各文書に記載された内容等について順次検討を加える。（一）　前記引用にかかる書証（甲二一五の一〔これを清書した同二一六の一〕）によれば、昭和四二年五月一日東京税関において部長会議が開催されたことが認められる。ところで、甲二一五の二（これを清書した同二一六の二）には、原判決一八二頁目二行目の「新入」から同一〇行目の「いる。」までの記載と同趣旨のことが記載されている。しかし、右甲二一五の二（これを清書した同二一六の二）には、表題に「部長会議々事録」との記載はなく（前記引用にかかる他の行政日誌の添付書類にはそのような記載がある。）、その記載内容が右他の行政日誌添付の文書の記載内容と相違するので、果たして甲二一五の二は同二一五の一と一体となった文書であるか疑問であり、したがって、右甲二一五の二に記載の内容が右部長会議で議論されたと断定することは困難である。
そして、仮に右書証により、同部長会議においてこれに記載の議論がなされたことが認められるとしても、右議論は新入職員の配置やその教育等について意見を交わしたものであることが窺われるところ、一般に新入職員は、公務員の倫理や服務規律等について十分な理解がなく、他からの影響を受けやすいものであるから、税関当局においてその配置について一定の配慮をすることは止むを得ないところである。ところで、前記及び後記認定の全税関労組及びその配下の組合のなした行為を見ると、当時、同組合員においては、政治闘争を活動方針とし、その目的はともかくとして、違法かつ過激な行動を繰り返し、公務員倫理に悖り、服務規律等違反の事実があったことが認められるから、税関当局において新入職員がこの影響を受けないよう配置につき一定の配慮をしたとしても、けっして不当違法とはいえず、指導官の人選に関してその思想等が議論されているのは、特定の思想を嫌悪して、これを排除する見地からなされたものではなく、指導官に公務員倫理を十分自覚して、これに則った行動を取り、服務規律等を遵守する資質が要請されるところから、これに相応しい人物を選任すべきであるとの議論がなされたものと理解することもできるので、右議論をもって、全税関労組員を同労組に所属していることやその正当な活動をしていることをもって他の職員と差別したものと認めることは困難である。
（二）　前記引用にかかる書証（甲二二七〔これを清書した同二二八〕）によれば、同年九月一一日の東京税関の幹部会議において、原判決一八三頁目一行目の「東京」から同一八四頁目一行目の終わりまでに記載の報告がなされたことが認められる。
しかし、右認定の報告のうち、大阪税関長発言の二五、二六年入関者を全税関労組員であると限定して認定するに足りる証拠はなく、その他の発言は他の税関長等の報告ないし発言であって、そこで議論されている議題や前後の事情等は明らかでなく、右発言内容が決議されたことを認めるに足りる証拠もないから、その発言だけから、大阪税関当局が全税関労組ないし被控訴人組合員を同労組に所属していることやその正当な活動をしていることをもって他の職員と差別して特別の処遇をしていたと認定することは困難である。そして、仮に右発言等から、税関当局が全税関労組員に対しその処遇上格別の対策を講じていることが認められるとしても、そもそも、前記認定のとおり全税関労組やその組合員のように公務員倫理に悖り服務規律等を遵守しない違法過激な活動を繰り返している職員ないしその所属の組合に対し、税関当局において公務員倫理や服務規律等遵守の見地から、これに違反する行動に反省を求め、是正さすような対策を講ずることは止むを得ないところであるから、右対策を講ずること自体は何ら不当違法とはいえないものである。もっとも、その対策の内容次第によっては不当違法になる場合もあると考えられるが、前記認定の発言等から、税関当局の講じていた対策の内容を認定することはできない（なお、右発言の中には不穏当であるとの非難を免れないものがあるが、その発言は、一部の者がなしたもので、これだけからは、その意図、真意を正確に把握することはできず、これを明らかにする証拠もないから、右発言をもって、税関当局が不当違法な内容の全税関労組員対策を講じていたと断定することはできない。）ので、右対策が不当違法であると断定することは到底できない。（三）　前記引用にかかる書証（甲二二三の一、二〔これを清書した同二二四の一、二〕）によれば、同年九月二七日の東京税関の幹部会議において、原判決一八六頁目一〇行目の「監察官」から同一八八頁目五行目の「誘い出す。」までに記載のとおりの発言がなされたことが認められる。
しかし、仮に右発言によって全税関労組員をサークル活動の場面で隔離する等の対策を講じていることが認められるとしても、右発言は東京税関内部における施策が議論されたものであることは明らかであり、乙三二一〇の一ないし四、三二一一及び弁論の全趣旨によれば、当時及びその後においても、大阪税関においては、その所属の被控訴人組合員が各種のサークルに数多く所属して活躍しており、右サークル活動から排除されたり、隔離されたりした事跡はないことが認められるので、右発言内容をもって大阪税関当局の講じていた全税関労組対策であると認めることは到底できない。
（四）　前記引用にかかる書証（甲二四一の一、二〔これを清書した同二四二の一、二〕）によれば、昭和四三年四月二日の東京税関の幹部会議において原判決一八八頁目一〇行目の「税関長」から同一八九頁目一行目の「通らぬだろう」までに記載のとおりの発言がなされたことが認められる。
しかし、この発言内容の前段部分は税関長の個人的な感情の表明にすぎず、結論としては全税関労組員を永年表彰から除外するのは筋が通らないと述べているのであるから、右発言から、税関当局が永年表彰において同労組員を差別する意思があったことを認めることはできない。
（五）　前記引用にかかる書証（甲二四三〔これを一部清書した同二四四〕）によれば、同年七月一七日の東京税関の幹部会議において原判決一八九頁目七行目の「表彰基準」から同一九〇頁目一〇行目の「見送る。」までに記載（ただし、同一九〇頁目二行目の「検討中」の前に「所属組合によって扱いを異にするのは奇異だ。」を付加する。）のとおりの発言がなされたことが認められる。しかし、右発言内容によれば、職員の永年表彰において、特定の組合に所属していることを基準とすることに反対する意見も述べられていて、そのような基準により実施するとの結論には違していないものであるから、右発言内容をもって、永年表彰において全税関労組員が差別処遇をされていたと認めることはできない。３　前記引用にかかる他の書証（東京税関文書）の中で、全税関労組員が差別処遇をされていたことを認めるに足りるものはない。


４　以上の次第であるから、大蔵省関税局の差別意思やその関与の有無について検討を加えるまでもなく、前記引用にかかる書証（東京税関文書）によって大阪税関当局の差別意思の存在を認めることはできない。
三　大阪税関当局の具体的行為に示された差別意思について判断する。
１　配転問題
（一）　右配転については、原判決一九七頁目五行目の「甲」から同二〇〇頁目五行目の終わりまでの記載（ただし、同一九七頁目六行目の「一〇八の三、」を削除し、同七行目の「証人Ｐ13の証言、原告○○○○、同」を「証人Ｐ13（第二回）、訴え取下前の原審原告○○○○、被控訴人」と改め、同一九八頁目八行目の「）。」の次に「そして、大阪税関当局は、人事異動については、「イ、同一所属課勤務一年以上の者を異動の対象者とする。ロ、同一所属課に勤務する期間は三年未満とする。ハ、住居移転を伴う遠隔地の支署、出張所勤務となった者については、勤務期間を二年ないし三年を標準として本関近接地へ戻す。ニ、支署、出張所未経験者はできるだけ若い間に一度は勤務させる。」の方針で運営していた。」を付加する。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）　右認定事実により考察するに、右引用にかかる②の配転から大阪税関当局の差別意思を認定できないことは、原判決二〇〇頁目七行目の冒頭から同末行の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。そして、右引用にかかる③の配転について考察するに、確かに遠隔地配転において被控訴人組合員のしめる比率が多いものである（昭和四〇年七月期の異動では一一名中被控訴人組合員が八名、同四一年七月期の異動では一三名中同九名）が、前記証拠によれば、右労組員はほとんど独身者で、本関地勤務が長く遠隔地勤務経験がない者であって、右配転は、前記認定の大阪税関当局がその所属職員に採っていた配転基準にほぼ合致しており、右引用にかかる証拠や甲二五の三八、二七の四によれば、右配転者の中にはその出身地に配転された者もあり、また本人の意向により、大阪税関当局がこれを尊重して配転内容を撤回した事実もあり、なお、昭和四〇年七月期の異動では、被控訴人組合員が七名、また同四一年七月期の異動では同組合員が六名、それぞれ遠隔地から大阪地区へ配転されていることが認められるから、前記各配転において被控訴人組合員の比率が多いことや当時組合分裂後日が浅いことをもって右当局が被控訴人組合員を差別したと認定することはできない。
２　千舟なにわ寮への入寮問題
（一）　右の件に関する証拠及び事実認定は、次のとおり付加、訂正するほかは、原判決二〇三頁目八行目の「甲」から同二一一頁目九行目の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。
（１）　原判決二〇三頁目三行目及び同四行目の各「千船」を各「千舟」と改め、同頁一〇行目の「二九一二、」の次に「三一一四、三二一三、」を付加する。（２）　同二〇四頁目一〇行目から同末行にかけての「その制定に反対していた。」を「寮の自治を求めて、強くその制定に反対し、職場集会等によりその運動を繰り返していた。」と改める。
（３）　同二〇五頁目九行目の「なった。」の次に「右改正は、昭和四六年に新なにわ寮が新設されたのに伴い、千舟なにわ寮管理規則が廃止され、新たに大阪税関独身寮管理規則が制定されたためなされたものであるが、右改正規則は、寮生との懇談会で出された要望を斟酌して制定されたものである。」を付加する。（４）　同二〇七頁目四行目の「述べなかった。」を「述べなかったが、右交渉の当初の入寮問題の総括的回答の中で寮管理規則六条に決められているとおりであるとの説明をしていた。」と、同六行目の「千船」を「千舟」と、それぞれ改める。（５）　同二一〇頁目九行目の「行った」の次に「重点要求として寮管理規則反対を掲げた」を付加する。


（６）　同二一一頁目六行目の「受けていた。」の次に「右各集会は、大阪税関当局から事前に庁舎使用許可を受けるよう注意喚起を受けていたにもかかわらず、これを無視して強行され、その後税関長からその参加者に対し厳重な口頭注意があったが、その効果もなく繰り返され、時には右当局が庁内放送で解散命令を発したが、これを無視して継続され、激しくシュプレヒコールがなされ、重点要求として寮管理規則反対を掲げたものもあった。」を付加する。（二）　右認定事実を総合勘案して、まず千舟なにわ寮入寮拒否の件について検討するに、被控訴人組合員の中にも入寮を許可された者がおり、一方右組合員以外の者でも入寮を許可されていない者もいること、当時被控訴人組合は寮の自治を求めて寮規則制定に反対し、その運動を繰り返していたものであるところ、入寮を拒否された被控訴人組合員五名の者は、庁舎管理規則違反（その態様は前記のとおりけっして軽微なものではなく、寮管理規則反対を掲げたものもあった。）により矯正措置を受けているので、これらの事情等から同人らに寮管理規則の遵守を期待できないと認められる余地があること、したがって、控訴人が主張する右の者らに対する入寮拒否理由（寮管理規則六条の「税関職員としての品位を保持し、共同生活に適するもの」に該当しないとの判断）は首肯できるものであること、なお、大阪税関当局は、前記人事院の不服申立手続において、右拒否理由につき右主張とは異なる説明をしているが、前記認定のとおり、大阪税関当局は被控訴人組合との交渉等において右主張に符合する拒否理由を早くから繰り返し主張しているので、右人事院の不服申立手続における説明は、控訴人主張のとおり、共同生活不適と説明した場合には、人権侵害発言として追求され事態が混迷することを配慮して右の表現を差し控えたものであると推察されること、前記認定のとおりその後寮管理規則六条は削除されてはいるが、その改正の経過は前記認定のとおりであるから、当時、右当局が同規則六条に重きをおいていなかったとはいえないこと、前記認定のとおり、東京税関文書によれば、東京税関において、新入職員の配置や指導官の選任につき議論がなされた事実はあるが、右議論は職場の配置につきなされたものであって、これから入寮拒否等の具体的な施策がなされたことを認定することはできないばかりか、何分、右議論は東京税関でなされたもので、大阪税関での件ではないこと、右入寮については被控訴人組合員全員が拒否されたわけではなく、入寮を許可された者の中には同組合員もいるものである（なお、前記入寮を拒否された者は当時被控訴人組合の役員ではあったが、前記引用にかかる証拠及び弁論の全趣旨によれば、当時被控訴人組合においてはほぼ半数の者が役員の地位を有しており、右の者ら全員が有力活動家であると認定することは困難である。）から、前記入寮の拒否が新入職員を被控訴人組合員から隔離するためになされたものであるとは認め難いこと、そうすると、右入寮拒否をもって被控訴人組合員を差別したものであると認めることはできない。
次に入寮拒否にかかる配転の件について検討するに、これが不当違法であると認めることはできなく、その理由は、原判決二一五頁目七行目の冒頭から同末行の終わりまでの記載（ただし、同八行目の「認められるが、」の次に「右各配転が、前記認定の従来大阪税関当局が運営していた職員の配置基準に合致しない不当なものであることを認めるに足りる証拠はなく、また、」を付加する。）のとおりであるから、これを引用する。
３　いわゆるＰ16問題
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、次のとおり訂正するほかは、原判決二一六頁目二行目の冒頭から同二一七頁目六行目の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。
（一）　原判決二一六頁目二行目の「（１）」を「（一）」と、同三行目の「原告Ｐ16」から同五行目の「認められる。」までを「被控訴人Ｐ16は、昭和四〇年七月大阪から伏木支署へ遠隔地配転され、同支署で亡Ｐ17（旧姓○○）（同三八年一一月一日同支署で現地採用され、同四〇年一二月被控訴人組合に復帰加入）と婚約し、同四三年五月婚姻予定であったが、被控訴人Ｐ16は昭和四二年一〇月単独で大阪へ配転され、亡長谷川Ｐ17は結婚後も右支署に留め置かれ、同四四年一〇月大阪富島出張所に配転されたこと、一方、被控訴人組合員であった婚約中のＰ18は大阪から富山出張所へ遠隔地配転になっていたが、被控訴人組合を脱退したところ、一年半を経た同四二年一月大阪へ配転されたことが認められる。」と、同六行目の「（２）」を「（二）」と、それぞれ改める。
（二）　同二一七頁目一行目の「昭和」から同四行目の「難くなく、」までを「乙二九四二によれば、土肥の右時期での配転は必ずしも本人の希望に沿うものでもないことが認められ、」と改める。
４　勤勉手当の減額支給
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、次のとおり訂正、付加するほかは、原判決二一七頁目八行目の冒頭から同二二一頁目九行目の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。
（一）　同二一七頁目八行目の「（１）」を「（一）」と改め、同九行目の「二八七一、」の次に「三二六三、証人Ｐ13（第二回）」を、同末行の「昭和四三年」の前に「勤勉手当については、職員の成績に応じて支給され（当時の給与法）、その基準は、職員の期間率に成績率を乗じて得た割合によるが、成績率は、各庁の長が当該職員の勤務評定記録書又は勤務成績を判定するに足りると認められる事実を考慮して行う旨定められており（人事院規則等）、大阪税関においてもそのような運営がなされていたところ、」を付加する。
（二）　同二一八頁目四行目の「受けた。」の次に「当時、右勤勉手当査定の前に、右のうち、被控訴人組合員であった者はいずれも非違行為（当局の警告を無視して実行された庁舎管理規則違反等）を行い、上司の命令に服しない事実があった。」を付加する。
（三）　同二一九頁目七行目の「（２）」を「（二）」と改め、同九行目の「主張するが、」の次に「被控訴人組合員はいずれも非違行為等を考慮して成績率を低く評定され、低額支給されたものであることが推認できるばかりか、」を付加する。（四）　同二二一頁目三行目の「右事実」から同七行目の「る）。」までを「右認定事実によれば、右勤勉手当の低額支給は非違行為等を考慮して成績率が低く評定されてなされたものであると認められる。そうすると、被控訴人ら主張のとおり右勤勉手当の低額支給が大阪税関当局の差別意思によりなされたと認めることはできない。」と改める。
５　宿舎入居問題


右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二二一頁目末行の冒頭から同二二三頁目三行目の終わりまでの記載（ただし、同二二二頁目一行目及び同七行目の各「千船」を各「千舟」と改め、同七行目の「するが、」の次に「当時の大阪税関の宿舎事情は十分なものではなく、希望どおり入居できないことは被控訴人組合員に限ったものではなかった（前記証拠及び弁論の全趣旨）ところ、」を付加する。）のとおりであるから、これを引用する。
６　年次休暇、特別休暇の不承認
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二二三頁目五行目の冒頭から同二三三頁目四行目の終わりまでの記載（ただし、同二二三頁目五行目の「（１）」を「（一）」と、同二二六頁目六行目の「（２）」を「（二）」と、同二二九頁目九行目の「しかし、」から同二三一頁目三行目の「）。」までを「また、右休暇についての取扱が被控訴人組合員に対してのみ強化されたことを認めるに足りる証拠はない。」と、同五行目の「（３）」を「（三）」と、同二三三頁目一行目の「証拠はない、」から同三行目の「すると、」までを「証拠はなく、右認定の事実経過等を考慮すると、」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。
７　サークル活動からの排除
（一）　ラグビー部の件
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二三三頁目七行目の冒頭から同二三四頁目一〇行目の終わりまでの記載（ただし、同二三四頁目五行目の「原告（他元原告一名）」を「被控訴人組合員（他元同組合員一名）」と、同六行目の「認められる」から同九行目の「なされているとの」までを「認められ、ラグビー部においては、Ｐ19脱退後も、被控訴人組合員も留まって活躍しており、昭和四四年三月からは主将も同組合員であり、大阪税関当局が同部を潰す等の措置に出ていたことは認められないから、」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）　剣道部の件
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二三五頁目一行目の冒頭から同二三六頁目一行目の終わりまでの記載（ただし、同二三五頁目一行目の「○○○○○」を「○○○○○」と改め、同六行目の「いなかった。」の次に「当時Ｐ21は部費も未納で、練習にあまり熟心ではなかった。」を付加し、同一〇行目の「仮に、」から同二三六頁目一行目の終わりまでを「右認定の経過等によると、Ｐ21は練習に不熱心なためチームワークを乱す者として他の部員から敬遠されていたことが窺われないでもないから、被控訴人Ｐ20の右供述は信用できない。他に剣道部に関して被控訴人ら主張の大阪税関当局の差別意思を認めるに足りる証拠はない。」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（三）　卓球部の件
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決（更正決定を含む。）二三六頁目三行目の冒頭から同八行目の終わりまでの記載（ただし、同三行目の「○○○○○」を「○○○○○」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（四）　サッカークラブの件
（１）　甲九、三九一、乙二九四一、被控訴人Ｐ20本人尋問の結果及び弁論の全趣旨によると、昭和四五年三月二一日、被控訴人Ｐ9、同Ｐ16と当時大阪税関労組に加入していたＰ22、Ｐ23、Ｐ24（千舟なにわ寮の寮生）が私的なサッカークラブである「オフサイズ」（港湾関係の各職場の混成チーム）を結成し、遅れて、同寮生のＰ25、Ｐ26も加入したこと、ところが、同寮の副管理人のＰ27は、同寮に別にサッカー部を作り、その後、Ｐ25及びＰ26はオフサイズを辞め、その内一人は寮のサッカー部に加入したことが認められる。
（２）　ところで、甲三九一（被控訴人Ｐ9作成の書面）には、Ｐ27は、Ｐ24に対し寮にサッカー部を作らないかと呼び掛け、これを断られた経過があり、Ｐ27が寮にサッカー部を作ったのは大阪税関当局の指示によるものである旨の記載があり、被控訴人Ｐ20も同趣旨の供述をしている。
（３）　しかし、甲三九一の右記載内容や被控訴人Ｐ20の右供述部分は、それ自体から伝聞や憶測によるものであることが認められること、大阪税関当局がＰ27にサッカー部の結成を指示したり、これに経費等の援助を与えたことを認めるに足りる証拠はなく、乙二九四一（Ｐ27の陳述書）には、「Ｐ24とサッカー部の件に関して一度も話し合ったことはない。当時、寮内に、サッカー経験のあったＰ28、Ｐ29、Ｐ25、Ｐ26らが発起人となって、同好会を作ろうとの気運があって、自分もグランド捜し等側面から援助し、道具類は、寮生らが自費で積み立て、月賦で購入した。」旨の記載があるところ、乙三二一五によれば、Ｐ24はオフサイズクラブの主力メンバーではないことが窺われ、Ｐ27が同クラブの主力メンバー（Ｐ22、Ｐ23等）に対し部結成を話し掛けた事実を認めるに足りる証拠はなく（もし、同クラブを潰す意図なら、真先に同人らと交渉した筈である。）、オフサイズクラブは港湾関係の各職場の混成チームであったので、寮生だけによる独自のサッカー部を作ろうとのＰ27の発案にはそれなりの理由があることを考慮すると、乙二九四一の右記載内容は一概に排斥し難いところである。
（４）　そうすると、甲三九一及び被控訴人Ｐ20の前記（２）の記載及び供述は、いずれも信用できず、前記（１）に認定の事実から大阪税関当局の差別意思の存在を認定することはできない。
（五）　柔道部の件
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二四〇頁目五行目の冒頭から同二四一頁目八行目の終わりまでの記載（ただし、同二四〇頁目六行目の「○○」を「○○」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
８　結婚妨害問題


（一）　右の件に関する証拠及び事実認定は、原判決二四一頁目一〇行目の「甲」から同二四三頁目五行目の終わりまでの記載（ただし、同二四一頁目一〇行目の「○○○○○」を「○○○○○」と、同二四二頁目末行の「もっとも、Ｐ30は、「税関の」を「Ｐ30は、被控訴人組合等の右の件に関する追求に対し、「右説得は親切心から出たものであって、税関の」と、同二四三頁目二行目の「弁解」から同五行目の「できない。」までを「弁解した。」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）　右認定事実によれば、Ｐ30の言動は、上司ないしカウンセラーとしての職務を逸脱し、Ｐ31及び被控訴人Ｐ32の人権を侵害する行為である。しかし、大阪税関当局が右行為を指示したり、これに関与したことを認めるに足りる証拠はなく、前、後記認定の当時の情勢等（被控訴人組合員が非違行為を繰り返して処分されていた等）や右認定のＰ30の弁解によると、上司ないしカウンセラーの立場にあるＰ30が被控訴人組合に対し個人的に消極的評価をして老婆心から自らの発意により、前記職務を逸脱した行動に走ったと認めることもでき、なお、大阪税関当局においてＰ30に対し右の件に関し直接処断していないが、これは、本件は職員以外の者も関係している結婚問題であって、Ｐ30自身も前記のとおり弁解しているので、その真相が確定し難いためであると窺われないでもない。そうすると、前記（一）において認定の事実から、大阪税関当局の差別意思の存在を認定することはできない。
９　現認体制の問題
右の件に関する当裁判所の認定、判断は、原判決二四四頁目九行目の冒頭から同二四五頁目七行目の終わりまでの記載（ただし、同二四五頁目三行目の「しかし、」の次に「右証拠によれば、被控訴人組合員は大阪税関当局の度重なる警告にもかかわらず、これを無視して非違行為を繰り返していたことが認められるので、」を付加する。）のとおりであるから、これを引用する。
１０　新大仏寺での研修問題
（一）　右の件に関する証拠及び事実認定は、原判決二四五頁目末行の「甲」から同二四六頁目一〇行目の終わりまでの記載（ただし、同二四六頁目六行目の「原告組合の分析及び当局の組合活動対策」を「被控訴人組合を含めた当時の労働情勢」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）（１）　ところで、右引用にかかる甲二三、三二の五、六には、右研修会では、被控訴人組合は大半が共産党員であると指摘して、同組合を中傷誹謗し、これを破壊し、潰す対策が討議された旨の新聞及び全税関労組大阪支部ニュース記事の記載があり、被控訴人Ｐ33もその本人尋問において同趣旨の供述をしている。（２）　しかし、右新聞記事についてはそのニュースソースを明らかにした証拠はなく（右記載内容からは、被控訴人組合であると窺われないでもない。）、右各記事が、主催者の大阪税関当局や出席者に個別に当たって取材して作成されたことを認めるに足りる証拠はないから、右記事の内容が正確であるとの裏付けはなく、また被控訴人Ｐ33の右供述もそれ自体から他からの伝聞又は自己の想像によるものであることが認められること、甲三二の七、一〇、一二によれば、その後、被控訴人組合との懇談において、大阪税関当局は右研修会において同組合を誹謗した事実がないことははっきりしていると明言し、更に、本件が国会で取り上げられた際、政府委員から、本研修会では特定の政党や組合を名指してこれはいかぬなどの討議はしていない旨の答弁があったことが認められ、同研修会に出席した証人Ｐ13（第一回）や同Ｐ34の各証言からも右の事情が窺われないでもないことに照らすと、右（１）の記事の記載内容や供述はいずれも信用できない。（３）　そして、仮に、右研修会において、被控訴人組合対策の討議等がなされたことが認められるとしても、前記二２（二）において説示のとおり組合対策の討議等をなすこと自体は不当違法ではなく、その内容次第によって不当違法になる場合もあるものと考えられるところ、これに関する前記（１）記載の証拠は信用できず、他に右対策の内容を認定するに足りる証拠はない（なお、右研修会の場所等が異例であったことだけから右内容の不当違法を認定することは困難である。）。（三）　そうすると、右（一）において認定の事実から大阪税関当局の差別意思を認定することはできない。
四　関税局の人事政策に示された差別意思について判断する。１　税関における昇格、昇給の法定要件と実際の取扱いについて（一）　昇任、昇格及び昇給についての法定要件は、原判決の「事実及び理由」中の「第二　事案の概要」欄の（当事者間に争いのない事実等）二　本件係争期間中の税関職員の昇任、昇格及び昇給制度の概要において判示したとおりである。（二）　被控訴人らは、右法定要件にもかかわらず、実際の運用は年功序列的になされていた旨主張するので、この点について検討する。その形式及び記載内容から原本の存在及び成立（関税局管理課作成の文書）が認められる甲二七五、二七六の各二によれば、税関職員は年齢が上昇するにつれて等級が上昇していることが認められ、また証人Ｐ13の証言（第二回）によれば、いわゆる復職時調整の名の下に、病休等で長期間休職していた職員が復職した場合に復職時に休職開始時よりも高い等級に昇格する取扱いがなされていることが認められる。しかし、右書証によれば、右年齢の上昇と等級の上昇については、各等級に属する年齢層の人数は必ずしも一定ではなく、前記検討した被控訴人らが対象者とした原判決添付の別表１記載の非原告組合員の昇給等（これは前記判示のとおり必ずしも正確ではない。）についても勤務年数に応じて一律に上昇しているとはいえないこと、右証人Ｐ13の証言によれば、復職時調整の理由は、様々であり、その趣旨が同一勤務年数の者を同等に処遇するためではなく、また実際の処遇も一律に同勤務年数の者の等級等に合わせているとは限らなく、休職前の勤務成績、必要経験年数、在級年数、官職の枠、選考対象者との絡み等を総合勘案して処遇しているものであることが認められ、確かに右認定の事実や弁論の全趣旨によれば、職員の昇給等については、採用資格（学歴等）や勤務年数が重視されていることが推認できるが、一般に、職員の昇給等については、税関長の裁量に委ねられているところ、法令の建前や税関業務の実態からして成績主義、能力主義に基づく人事政策が採られるのが相当であるから、その運用もこれを全く無視して実施されているとは認め難いこと等を考慮すると、職員の昇給等が一律に年功序列的になされていたと認めることは困難である。


２　関税局文書に示された税関当局の差別意思につき検討を加える。（一）　関税局文書の形式的証拠力（原本の存在及び成立）につき判断する。この点に関する当裁判所の判断は、原判決二五二頁目三行目の冒頭から同二五五頁目一行目の終わりまでの記載（ただし、同二五三頁目三行目の「二葉」を「三葉」と、同行の「八、九」を「八ないし一〇」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（二）　右引用にかかる証拠（ただし、右引用にかかる口文書不真正部分を除く）によると、関税局において、昭和五八年九月税関長会議、同年一〇月総務部長会議、同五九年二月税関長会議、同年三月総務部長会議、同六一年三月一九日総務部長会議、同年四月一〇日、一一日人事課長会議がそれぞれ開かれ、これらの各会議においてそれに関する各文書記載の内容等が討議されたことが認められる。（三）　右会議で討議された各文書記載の内容中問題となり得る部分及びこれに対する判断は、次のとおり訂正、削除するほかは、原判決二五五頁目八行目の冒頭から同二六三頁目末行の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。（１）　同二五九頁目一行目の「同六〇年度まで」を「同六〇年度においては」と改める。
（２）　同二六一頁目一行目の「これまで」から同七行目の「る。」までを「同六〇年度においては全税関労組員に対し前記基準（五五歳かつ在級六年）に沿って運用していたが、同六一年度からは年齢構成等から内外ともに説明が困難になるので、任用数を多くするような是正措置に関する意見が出されたことが認められる。」と改める。
（３）　同二六二頁目末行の「一般職員」から同二六三頁目二行目の「る。」までを「一般職員との均衡上どのように考慮すべきかが討議されたことが認められる。」と改める。
（４）　同二六三頁目七行目の「しかし、」から同末行の終わりまでを削除する。（四）　右認定事実によれば、全税関労組員について昭和六〇年度において上席官への昇任に基準が設けられており、またそれまで同組合員の上席官への昇任数が右組合員以外の者より少ないことが認められる。しかし、他の職員についてどのような基準が設けらけていたかは明らかでなく、同組合員でも上席官に昇任した者は少なからずいるところ、右基準が設けられなければならなかった事由や右昇任数が他と比較して少ない由来を確認し得る証拠はないから、これらの事実のみからは直ちに、関税局において全税関労組員を同人が同組合に所属することやその正当な活動をしていることだけをもって他の職員と差別していたと断定することは困難であり、前記昭和六一年度の総務部長会議では格差の是正が討議されたものであるからそれ自体は非難される余地はなく、また右基準が設けられた時期を明らかにする証拠はなく、何分、本件係争期間は右討議がなされた日からかなり以前の一〇年も前（その始期は二〇年も前）の時期であるから、右討議内容等から本件係争期間中も同様の取扱い又は差別意思に基づく措置の実施があったと推認することは到底できない。また七級昇格については、一般職員との均衡上差別すべきでないとの討議がなされたものであると理解でき、右討議内容から全税関労組員に対し格別の基準が設けられ、これに基づき運用されていたことを推認することはできず、仮に当時右基準が設けられて、これに基づき運用されていたことが認められるとしても、これを設けなければならなかった事由やその時期を明らかにする証拠はなく、これから直ちに一〇年も前（その始期は二〇年も前）の本件係争期間中も同様又は差別意思に基づく措置の実施があったと推認することは到底できない。前記関税局文書中に他に同局の差別意思の存在を認定するに足りるものはない。そうすると、右文書により本件係争期間中の同局の差別意思の存在を認定することはできない。
３　昇給等の具体例
（一）　右の点に関する証拠及び事実認定は、次のとおり訂正、付加するほかは、原判決二六五頁目八行目の冒頭から同二七二頁目五行目の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。
（１）　原判決二六六頁目九行目の「○○○○」を「○○○○」と、同行の「同人」を「訴え取下前の原審原告Ｐ11」と、それぞれ改める。（２）　同二六七頁目四行目の「○○○○○」を「○○○○○」と改め、同七行目の「入関年次」の次に（ただし、全税関労組員がいない昭和二四年及び同三〇年次を除く）」を、同九行目の「いない者は」の次に「同二六年次のＰ35一人を除いて」を、それぞれ付加する。


（３）　同二六九頁二行目の「よると、」の次に「同発令においては、」を付加し、同行から同三行目にかけての「なされるのが通常であることが」を「なされていることが」と、同五行目の「運用実態」を「実状」と、それぞれ改める。（二）　右認定事実によれば、本件係争期間中、一般に、全税関労組員ないし被控訴人組合員が他の職員と比較して昇給等において低く処遇されていることが認められる。しかし、前記認定のとおり、税関職員の昇給等の処遇は、法令上やその運営の実際上も、その勤務成績（この内情は、後記判示のとおり、勤務実績、執務に関連してみられた性格、能力、適性を総合評価してなされる。）によって処遇され、これを無視して年功序列的になされているものではないので、同組合員各人につき個別に当たって、他の職員と比較してその勤務成績が同等であったことが認められない限り、単に右処遇が一般的に低くなされている実状であることだけから、直ちに右処遇が税関当局の差別意思に基づくものであると認定することは困難である。五　以上検討したところによれば、右昇給等の具体例のみで本件係争期間中における関税局ないし大阪税関当局の差別意思の存在を認めることはできない。（争点三〔格差は差別意思により生じたものか〕について）一　争点一において判示したところによれば、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）各人については、本件係争期間中、原判決添付の別表１記載のその各対象の同期入関者のうちの昀も昇給等の低い者よりも昇給等が低いものであることを認め得ないでもない。そうすると、この場合、右被控訴人ら各人がその各対象の右昀も低い同期入関者と勤務成績が同等であることが認められるときは、右被控訴人らに対する右処遇は差別意思に基づくものであると一応推認できるというべきである。なお、前記判示のとおり、右被控訴人らとその各対象者とは本件係争期間の当初において既に格差が生じているものもあり、この者については、これが右期間中の昇給等に影響を与えているので、右格差が始まった当初に遡って右勤務成績の同等を検討する必要があるが、以下においては取り敢えず本件係争期間中に限ってこれを検討することにする。二　そこで、まず右検討をなす前提として、非違行為の主張、立証の訴訟手続上の問題につき判断する。
この点に関する当裁判所の判断は、原判決二七三頁目三行目の冒頭から同二七五頁目一行目の終わりまでの記載（ただし、同二七三頁目三行目の「経過した」の次に「原審の」を付加し、同二七四頁目七行目の「右黒塗り、」を「右黒塗りは、」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
三　次に、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）各人の勤務成績について判断する。
１　勤務成績の概念
この点に関する当裁判所の判断は、原判決二七五頁目四行目の冒頭から同二七七頁目一〇行目の終わりまでの記載（ただし、同二七六頁目五行目の「分けられる。」を「分けられるが、これらを総合して評定されるものである。」と改め、同二七七頁目五行目の「八条」の次に「七項」を付加する。）のとおりであるから、これを引用する。
２　右被控訴人らの勤務実績
（一）　ところで、国家公務員である税関職員は、全体の奉仕者として法令上の服務規律の下に公共的な職務に従事するものであることは勿論、国民に対し法令に基づき直接公権力を行使する権限を付与されているものであるから、その職務には厳しい規律の確保が要請され、職務の内外を問わず、法令、規則を誠実に尊守する態度を保持することが特に要請されているものである。そして、右職務の内容は、機械的数量的に測定し得るものではなく、一定の組織の中で上司の命令に服し、他の同僚等と協力して遂行されるものである。そうすると、勤務実績の認定においては、これらの点をも考慮に入れざるを得ないものである。（二）　甲三六ないし四〇、四〇七ないし四〇九、四三八、四四八、四七〇ないし五三三、五三九、五七二、五七七（右被控訴人らの一部の者の作成陳述書）及び被控訴人Ｐ35、同Ｐ9、同Ｐ20、同Ｐ10（原審）各本人尋問中には、被控訴人組合員ら各自が同期入関者と勤務実績において差がないとする記載及び供述がある。しかし、これらの記載及び供述内容は、もっぱら右各人の自己評価にすぎず、他の職員と比較して裏付ける的確な証拠もないから、右記載及び供述はいずれも信用できない。
（三）（１）　右勤務実績に関して以下の事実が認められる。イ　前記（争点二）の三、４において判示のとおり、本件係争期間中右被控訴人らのうちには勤務成績が劣ると評定されて勤勉手当が低く支給された事実がある。ロ　本判決添付の別紙の控訴人の主張の別表１ないし３記載の事実があり（その証拠及び態様等は同箇所に記載のとおりである。）、これによれば、右被控訴人らの大部分において勤務時間中正当な理由なく離席等して職務を遂行しなかったことがある。
ハ　本件係争期間中右被控訴人らがなした非違行為の回数、態様等及びその他にも被控訴人組合員が違法行為に及んでいることは、後記３（一）において認定のとおりであって、右被控訴人らは職務専念義務に違反しており、また右行為の態様によれば、右被控訴人らは普段の職務遂行においても上司の命令に服さず、同僚との協調性に欠けていたことが推認でき、証人Ｐ13の証言（第一回）によっても、被控訴人組合員については、職務の遂行において、上司に対し反抗的態度を取ることが多く、誠実さや責任感が劣り、同僚との協調性に欠けていることが認められる。ニ　本件係争期間中の右被控訴人らの休暇の実情は、後記３（二）において認定のとおりであり、これによれば、概して右休暇数は他の職員に比較して多いものである。


ホ　甲二七五の一、乙二九五〇、証人Ｐ13の証言（第二回）によれば、本件係争期間中、被控訴人Ｐ36において親展文書の無断開披の事実があり、被控訴人Ｐ37において職務中度々正当な理由もなく長時間離席する事実があり、良好な勤務成績の証明が得られないため被控人Ｐ9及び同Ｐ38について普通昇給が延伸になった事実があること、乙六一三ないし六一六、証人Ｐ39の証言によると、被控訴人Ｐ40は昭和四九年三月七日休暇の申請をせず承認を受けずに職場を離れて本関の方へ行っていた事実があり、同Ｐ40、同Ｐ41、同Ｐ42、同Ｐ43は、同月二六日午前中勤務庁の安治川出張所の前まで来たが、午前中半日の交通ストを理由に、スト解除後出勤して特別休暇の申請をした事実があることが認められる。
ヘ　控訴人は、以上の他の、右被控訴人らの職務を怠った証拠及び右被控訴人らと比較すべき各対象者の勤務実績を明らかにした証拠を提出していない。ところで、前記説示の税関の職務内容を考慮すると、右勤務実績は機械的数量的に測定できるものではなく、各人につき毎日執務に関するその様々な言動等を逐一記録に残すことは人的、物的に不可能であるので、控訴人においてこれらに関する記録文書を保有し、人証を確保しているとは考えられないこと（なお、前記認定の関税局及び東京税関文書〔甲二七五の一、同二〇五〕によれば、同局等において、本件のような訴訟に関する対策が議論されたことが認められるが、これによって具体的施策を決定したことを認めることはできないから、右当局において右文書の保有及び右人証の確保をしていたと推認することは困難である。）、もっとも、証人Ｐ13の証言（第一回）によれば、大阪税関では、上司において一定時期にその部下職員に対する勤務評定書を作成しているが、その内容は抽象的概括的で、各人の執務に関する言動等を詳細に記録したものではなく、総合評価を重視して作成されたものであることが認められるので、これが証拠として提出されても、右被控訴人ら又は他の職員に対する勤務実績を正確に認定できるか疑問であり、また右文書の提出により、その職員のプライバシーが侵害され、人事政策上の秘密が公表されて好ましくない事態になることは明らかであり、控訴人が右文書を証拠として提出しないのはそのような観点を配慮したためであることが窺われる。そうすると、控訴人において右被控訴人らの前記以外の勤務実績を明らかにした証拠又は他の職員の勤務実績を明らかにした証拠を提出していないことをもって、前記被控訴人らと前記各対象同期入関者との勤務実績が同等であると推認することは相当でないといわねばならない。
（２）　ところで、本件係争期間中前記被控訴人ら各人と前記各対象同期入関者との勤務実績が同等である点については、被控訴人らの立証責任に属するというべきところ、右に判示の諸点を総合勘案すると、右立証が十分尽くされているとはいえず、本件係争期間中前記被控訴人ら各人と前記各対象同期入関者との勤務実績が同等であったと認めることは困難であって、むしろ劣っていたことが窺われないでもない。
３　被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）の執務に関連して見られた性格、能力、適性
（一）　非違行為について
右被控訴人らがなした非違行為（その回数、態様、これに対する処分等）及び被控訴人組合員が他になした違法行為に関する証拠及び事実認定並びにこれに対する被控訴人らの反論が採用できないことは、次のとおり付加、訂正するほかは、原判決二八一頁目末行の冒頭から同二九一頁目九行目の終わりまで、及び同二九五頁目四行目の冒頭から同二九九頁目九行目の終わりまでの記載のとおりであるから、これを引用する。
（１）　同二八一頁目末行の「二九〇五、」の次に「検乙二〇ないし四七、」を、同行の「Ｐ13」の次に「（第二回）」を、それぞれ付加する。（２）　同二八二頁目一行目の「Ｐ44」の次に「、同Ｐ45」を付加し、同二行目の「原告組合員一覧表」を「原判決添付の非違行為に関する各表（ただし、原告番号５３Ｐ8に関する部分を除く」と改め、同八行目の「受けたこと」の次に「（なお、同表記載のとおり、本件係争期間中の非違行為により、その後懲戒処分又は矯正措置を受けていること）、また右非違行為の態様等は、本判決添付の別紙の原告非違行違一覧表（ただし、原告番号３２Ｐ46については、右表及び昇給、昇格及び非違行為一覧表）記載のとおりであり、大阪税関当局の度重なる警告を無視して何回となく繰り返され、執拗かつ過激であって、右当局はこれに対する対応に難渋し、執務に多大の打撃を受けた（執務を妨害されて事務が停滞、遅延等をし、貼られた多量の違法な文書を剥がし清掃するのに多数の職員がかなりの労力を要した等）こと」を付加する。
（３）　同二八三頁目五行目の「（２）」を「（二）」と、同一〇行目の「確かに」から同二八四頁目四行目の終わりまでを「しかし、被控訴人ら主張の目的はともかくとして、右非違行為の態様は前記認定のとおりであり、大阪税関当局の度重なる警告を無視して何回となく繰り返され、その態様も執拗かつ過激であって、公務員倫理に悖り服務規律違反等の違法なものであるから、到底正当とはいえないものである。」と、それぞれ改める。
（４）　同二八五頁三行目の「判決」の次に「民集三三巻六号六四七頁」を付加する。
（５）　同二八八頁目四行目の「Ｐ13の証言」の次に「（第二回）」を付加し、同五行目の「春ころから」から同九行目の「すると、」までを「春ころから右規則違反の非違行為が頻繁に激しく繰り返されるようになったからであり、それまでも被控訴人組合員において右非違行為はなされていたが、その回数等はそれ程でもなかったことが認められるので、」と、同末行の「原告○○○○」を「訴え取下前の原告○○○○」と、それぞれ改める。
（６）　同二九〇頁目五行目の「判決」の次に「民集三一巻七号九七四頁」を付加する。
（７）　同二九一頁目九行目の「なるものというべきである。」を「なるものというべきであるところ、右撤去を求められた文書全部が右掲示を禁止された文書に該当することが認められる（なお、ストライキ宣言文言、ストライキ文言が入ったものは、いずれも、その文言自体から公務員に禁止されたストライキを煽ると理解されるものであることが認められるから、右掲載を禁止された文書であるというべきである。）。」と改める。


（８）　同二九五頁目五行目の「行為の圧倒的大多数は、動機の点はともかく、その行為自体は」を「行為の全部は、その動機はともかくとして、」と改め、同末行の「Ｐ13の証言」の次に「（第二回）」を付加する。（９）　同二九六頁目二行目の「押し掛け、」の次に「玄関ブザーを押し続け、玄関扉を叩き続ける等に及んだ後に、」を、同四行目の「総務課長が、」の次に「被控訴人組合支部長の」を、同末行の「乙二九〇四、」の次に「三一六五、三一六八、三一七〇、検乙一五、」を、それぞれ付加し、同行の「○○○○○」を「○○○○○」と改める。
（１０）　同二九六頁目末行から同二九七頁目一行目にかけての「原告組合員は、同四七年二月ころ、」を「同四七年一月ころから、被控訴人組合は、被控訴人Ｐ32とＰ47の結婚問題にＰ30が介入したのは人権を侵害し、組合破壊につながる不当労働行為であると抗議行動を展開することになり、同月二七日本関総務課長及びＰ30が新聞記者と会見することになったが、被控訴人組合員が多数詰め掛け、会議室の扉前に立ち塞がって、退出を妨害し、総務課長に面会を強要し、多人数でこの喧騒状態では話し合いに応じられないとして退出しようとする総務課長を制止して小競り合いとなり、その際、総務課主任が同組合員らの集団を分断しようとして廊下中央部の防火扉を閉めようとしたところ、被控訴人Ｐ48が強引に扉を開こうと押し戻したため、同主任は同扉と引き手と壁の間に指を挟まれて傷害を負った。また、同月二八日、同組合員七名が右抗議のため富島出張所長室に押し掛けて来たので、同所長が勤務時間内で、現在仕事中であるから、自分の席に帰るよう再々退出を命じたが、これを聞き入れず、抗議を続け、このため同所長は、無為替承認三件の決裁ができず、輸入通関手続が遅延し、輸入業者に迷惑を掛けた。そして、更に同月二九日と同年二月二日には、同組合員は、」と、同四行目の「を配付したこと」を「合計約一二〇〇枚（そのうち顔写真入りは約一〇〇〇枚）を配付し、また同年一月三一日の早朝には、「結婚問題に介入し、組合脱退をそそのかしたＰ30課長の罷免と大阪税関長の謝罪を要求する。金税関大阪支部」などと書かれた畳四帖大の看板を合同庁舎前路上に、また富島出張所周辺に縦二メートル横一メートルの同様の立て看板三枚を立てたこと」と、同七行目の「配付する行為は」を「配付した行為や右認定の面会を強要して退出を阻止した行動は」と、それぞれ改める。
（二）　出勤状況について
この点に関する証拠及び事実認定は、原判決二九九頁目末行の冒頭から同三〇七頁目二行目の終わりまでの記載（ただし、同三〇六頁目末行の「正確な」から同三〇七頁目二行目の「得ない。」までを「正確な比較は困難であるが、右休暇日時が被控訴人組合の活動時期とほぼ符合するものであることが窺われ、またその回数が多すぎると考えられるものもあることを考慮すると、概して、前記被控訴人らの休暇日数がその各対象非原告組合員〔昀も昇給等の処遇が低い者〕のそれよりも多いことが窺われないでもない。」と改める。）のとおりであるから、これを引用する。
（三）　非違行為等が執務に関連して見られた性格、能力、適性に与える影響この点に関する当裁判所の判断は、原判決三〇七頁目四行目の冒頭から同三〇八頁目四行目の終わりまでの記載（ただし、同三〇七頁目四行目の「国家公務員は、」を「国家公務員である税関職員の職務は、前記２（一）において判示のとおりであり、」と、同六行目の「国民の行動を規制すべき」を「国民に対し直接公権力を行使する等してその行動を規制し得る」と、同八行目から同九行目にかけての「遂行することが厳に要請されていること、」を「遂行することが要請され、したがって、職務の内外を問わず、法令、規則を誠実に遵守する態度を保持することが厳に要請される（勤務成績の評定においてもこの点が重視される。）こと、」と、同三〇八頁目三行目から同四行目にかけての「観念的、抽象的にはこれを肯定すべきである。」を「当然であるといわねばならない。」と、それぞれ改める。）のとおりであるから、これを引用する。
四　そこで、以上認定の諸点を総合勘案して、被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）の前記各格差が大阪税関当局の差別意思（同組合員であることやその正当な活動をしたことを理由とする差別）により生じたものであるかについて判断する。
１　ところで、前記判示したところによれば、税関当局においてその職員に対し昇給等の処遇をなすに当たっては、給与法やその実施要綱の人事院の規則に規制され、その規制の趣旨は職員の勤務成績を適正に評価し、これに見合った処遇をなすべきであるというに尽きるものであるが、この場合、勤務成績は勤務実績、執務に関連してみられた性格、能力、適性を総合して評価され、その評価及びこれに対しどのような昇給等の処遇をなすかの判断は、右のような広範な事情等を総合して考慮してなされるものである以上、平素から庁内の事情に通曉し、部下職員の指揮監督の衝にあたる者である税関長の裁量に任されていると解するのが相当である。しかし、右の裁量は、恣意にわたることは許されないことは当然であるが、右評価や処遇等が社会観念上著しく妥当性を欠き、裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したと認められる場合でない限り、その裁量権の範囲内にあるものとして違法にはならないものというべきである。


２　そこで、右の点をも斟酌して考察するに、前記認定のとおり、右被控訴人らについては、本件係争期間中において、その各対象の非原告組合員（昇給等の処遇が昀も低い者）と勤務実績が同等であると認めることは困難であり、むしろそれよりも低いことが窺われないでもないこと、全員が非違行為に及んで、ほとんどの者がこれにつき処分され、その期間はほとんど本件係争期間の全域に及び、回数は多数で、態様は執拗、過激で、税関職員に強く要請される遵法精神に著しく欠け、また概して休暇日数は多く、そのため、右被控訴人各人の執務に関連してみられた性格（責任感等）、能力、適性はかなり劣悪であると評定されても止むを得ないものであり、大阪税関当局においてそのような評定をされたことが十分推認できること、なお、右各非違行為の目的が組合活動にあるとしてもそれによって右行為が正当化されないことはいうまでもないところであり、また右評定は、右被控訴人らが被控訴人組合員であることやその正当な活動をしたことを理由とするものではないから、国家公務員法一〇八条の七に違反しないものであること、更に、前記認定の事実によれば、右被控訴人らのうちには、非違行為に及んだ後の近接した日に昇給等をしているものがあるが、非違行為とこれに対する懲戒等の処分との間には直接的な関連性があることは当然ではあるけれど、昇給等の処遇は、過去に遡り、また将来を展望する等して各職員の勤務実績や執務に関連して見られた性格、能力、適性等を総合して評価がなされるものであり、したがって、非違行為の有無やその態様は右総合評価の一つの事情にすぎなく、またその際の昇給等の人数枠、予算等にも配慮して昇給等が決定されるものである（証人Ｐ13の証言〔第一、二回〕）から、非違行為と右昇給等との間に必ず関連性があるとはいい難く（非違行為に及んだ者でも他の点をも考慮して総合評価して、昇給等が相当であるとの判断に達する場合もあり、またその際の昇給人数や予算の枠内での選別上他により勤務成績が劣る者がいる場合には右非違行為者に対し昇給等の処遇を決定することもあると考えられ、なお、前記認定のとおり、右被控訴人らのなした非違行為はほとんど被控訴人組合の活動に関連してなされたものであるので、右非違行為をなしているにもかかわらず、昇給等の処遇がなされているのは、むしろ、前記当局が被控訴人組合を敵視していない証左であるともいえる。）、したがって、前記当局が右被控訴人らに対する昇給等の処遇に当たって右非違行為を考慮していないということはできないこと、そして、右被控訴人ら各自に当たってその各前記対象者と比較してその処遇を検討してみるに、本件係争期間の当初において既に格差の生じている者については、その過去にそれなりの事由があり（休職等）、これが右係争期間中の処遇の格差に影響していると推認でき、また前記認定の諸事情により認め得る右各人の勤務実績、執務に関連して見られた性格、能力、適性をその各対象の非原告組合員（昇給等の処遇が昀も低い者）と比較してみても（右対象者にはこれらのマイナスに評価される事情はない。）、その処遇がこれらの者より低いのは、同人よりもその各勤務成績が劣るためであると評価された結果であることが十分推察でき、その評価及びこれに対する処遇は大阪税関長に任された前記裁量の範囲に属するものであるということができること、なお、右被控訴人らの昇給等のうちには、それがその非違行為の回数や態様、休暇日数に鑑みても他と比較して遅すぎると見られないでもないものがあるが、前記説示のとおり、これらは昇給等を考慮する一事情にすぎないので、これらの事情と昇給等が機械的に比例してなされるとはいい難く、右処遇が税関長の裁量の範囲内に属することや他に右処遇の不当性を的確に裏付ける証拠もないことを考慮すると、右の実状だけから右処遇が差別意思に基づくと断定することは困難であること、また、本件の場合、右被控訴人らと他の職員とを全体的総合的に比較検討してみても、必ずしも正鵠を得た正しい結論を見出すことにならないことは争点一において既に判示のとおりであること、そこで、以上の諸点を斟酌すると、右評価及びこれに対する処遇が大阪税関長の右裁量権を逸脱した、差別意思（被控訴人組合員であることやその正当な活動をしたことを理由にする差別）に基づきなされたものであると認めることは困難であるといわなければならない。
（争点四〔違法性〕について）
大阪税関長の本件係争期間中における被控訴人組合を除くその余の被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）に対する前記各処遇が裁量権を逸脱した差別意思に基づくものであると認めることができないことは、争点三において既に判示のとおりである。そうすると、大阪税関長の右被控訴人らに対する右各処遇が不法行為を構成することは認められない。そして、また右税関長が被控訴人組合に対しその団結権を侵害する不法行為をなしたことは、これを認めるに由ないものである。
第四　結論
以上判示したところによれば、大阪税関長が本件係争期間中被控訴人ら（ただし、承継者についてはその被承継者）に対し被控訴人ら主張の不法行為をなしたことを認めることはできないので、その余の争点（右被控訴人らの損害の有無）について検討を加えるまでもなく、被控訴人らの各請求はいずれも理由がなく、これらを棄却すべきである。
よって、右と判断を一部異にする原判決中被控訴人らに関する部分は一部不当であり、控訴人の本件控訴は理由があるから、これに基づき、原判決中被控訴人らに関する部分のうち控訴人敗訴部分を取り消して、被控訴人らの各請求をいずれも棄却し、被控訴人らの附帯控訴は理由がないからこれを棄却することとし、訴訟費用の負担につき民訴法九六条、八九条、九三条に従い、主文のとおり判決する。
（裁判官　宮地英雄　山崎末記　富田守勝）
別紙「控訴人の主張」中の別表１ないし３及び同「原告別非違行為一覧表」各省略
債権目録
＜２８８０６－００１＞
＜２８８０６－００２＞
＜２８８０６－００３＞
＜２８８０６－００４＞
控訴人の主張
第一　原判決には、重大な事実誤認がある。以下、まず、主要な、幾つかの点について、その根本的な誤びゅうを指摘する。
一　「差別取扱い」を認定した点について


１（一）　原判決は、まず、「被告は、税関長が裁量権を濫用し、原告組合員らを差別して取り扱ったというためには、原告組合員らにおいて、特定の時期に、在職年数、経験年数、在級年数のほか、勤務成績が他の職員と同等であったにもかかわらず、他の職員は昇給等し、原告組合員らはしなかったことが主張、立証されなければならないと主張する。被告の主張は、原告らが本件で請求している基準コースとの差額を不法行為により生じた損害と認定するための要件としては正当である。しかし、後述するとおり、原告らが本件で請求している損害はこれにとどまるのではなく（…）、原告らがこれを含む不利益取扱いを受けないとの利益を侵害されたと認定するためには、差別意思を持った査定が行われ、その結果として同期入関者との間に給与格差が生じたとの事実が主張、立証されれば足りるというべきである。」とか「右裁量権の行使が、国公法二七条の平等原則、同法一〇八条の七の不利益取扱禁止の原則に違反し、組合所属を理由とする差別意思をもってなされた場合には、原告組合員らを昇任、昇格、特昇させなかったことは、原告組合員らに対し、他の職員と人事査定において平等な取扱いを受けるとの原告組合員らの法的保護に値する利益を侵害するものとして不法行為を構成する。」と判示していること、あるいは、「昀低コースとして挙げられた職員と原告組合員らとの勤務成績が同等であること…が立証される必要があると解せられるところ、本件でこれを認めるに足りる証拠はない…」としながら、結論において、給与上の格差を認めつつ、その中のある部分が差別行為によるものであると認定していることからすると、差別意思に基づく何らかの不利益取扱いがなされた場合には、そのことのみで不法行為が成立し、勤務成績等が同等であることは必ずしも要しないという見解に立っていると解する余地がある。しかしながら、このような見解は、そもそも、不法行為の成否の問題として考えてみた場合においても、少なくとも、昇任、昇格、特別昇給の前提として行われる人事査定に関する限り、正当な解釈とはいえない。なぜならば、差別意思に基づく人事査定というものは、本来、当該組合員の勤務成績等に対する一定の認識を前提としつつ、これから離れて、殊更に人事考課の査定を低くするという判断作用を含んでいるからである。いい換えれば、仮に、被控訴人らが主張するような昇任、昇格及び特別昇給上の格差が存在するとしても、右格差が組合員であることを理由とした不当な差別であるといえるためには、被控訴人ら各自とその同期・同資格者との間には勤務成績等において差異がないといえなければならないからである。すなわち、「差別的取扱い」とは、ある処遇について同等の取扱いを受けるべき条件を備えた複数の者の間で異なる取扱いをすることであって、一般に訴訟上「差別的取扱い」をされたと主張する者は、その要件事実の一つとして、自己が当該処遇について他の者と同等に扱われるべき条件を備えていたことを主張立証する責任がある。本件についていえば、被控訴人らは、被控訴人らが、昇任、昇格及び特別昇給について、被控訴人組合の組合員以外の職員らと同等に扱われるべき条件を備えていたことを個別具体的に主張立証すべきである。（二）　原判決は、被控訴人らの慰謝料請求を一部認めるに当たり、「本件で、原告組合員らと同期入関者の間に生じた給与格差のある部分が、税関長の差別取扱いの結果生じたものであることは前記認定のとおりである。」と判示しているのであるが、他方、前項で述べたような、その採っていると思われる基本的立場との関係を必ずしも明らかにしないまま、「原告組合員らの勤務成績のうち勤務実績に関する部分は、他の職員に比べ劣るものではなかったと推認すべきである。」との判示もしているところである。しかしながら、そもそも、原判決が、右推認の根拠とするところは、いずれも客観的な裏付けを伴わないものであるか、控訴人のなした主張、立証の意味について正しい理解を欠いたものである。すなわち、今、後者についてのみいうとしても、控訴人が、本件において、被控訴人らの非違行為等のマイナス事情について主張立証したのは、被控訴人らにおいて立証すべき、右勤務成績等の同等性に関わるところの間接事実、すなわち、右同等性の認定を動揺させる事実として、被控訴人らの勤務成績等の評価におけるマイナス事情の幾つかを、主張立証しようとしたものであって、本来、控訴人において、右格差の合理的理由それ自体を直接、第一次的に主張立証すべきものではないのである。また、原判決も認めるとおり、出勤状況ひとつを取り上げてみても、被控訴人らのうちの相当数につきおびただしい数の病気休暇、事故が認められるのであり、原判決は、勤務実績の同等性の判断に当たり、証拠の総合的な評価という本来あるべき立場を離れて、極めて片手落ちな判断手法に依拠しているともいわざるを得ない。いずれにしても、原判決は、被控訴人らの勤務実績が同期入関の非組合員らのそれに劣らない点の立証責任を事実上控訴人に転嫁しているものであって、極めて不当である。本件訴訟が昇任、昇格及び特別昇給において組合所属を理由に差別されたとしてそれによる個人的法益の侵害を理由とする損害賠償（司法救済）を求めるものである以上、被控訴人らのそれぞれにつき不法行為の要件事実のひとつひとつについて個々的に立証が尽くされなければならないことは当然のことといわなければならない。本件は、そもそも、集団的比較の方法によって概括的に勤務実績の同等性を推定することになじまないものであり、また、そのようなことが許容される事案ではないのである。しかるに、原判決は、勤務成績の同等性に関して個々の主張・立証を不要とし、更には、前記のとおり、被控訴人らに課されるべき立証命題そのものをも歪小化し、その点に関する立証責任を事実上控訴人に転嫁したものである。このような判断手法は、従来の判例の趣旨からも大きく逸脱しているといわなければならない。今更述べるまでもないことであるが、不法行為制度は、あくまでも、一定の要件を備えた者が現実に被った損害を填補することを目的とするものであって、これに対し、本来享受し得ないはずの利益を享受させることを承認する制度に変質してしまうようなことがあってはならない。したがって、原判決には、このような観点に照らすと、疑問な点が多々含まれているのである。
２　「差別取扱い」に関する判断手法の誤り
原判決は、被控訴人らと同期入関者の間に生じた給与格差のある部分は、大阪税関長の差別取扱いによるものであるとしている。すなわち、原判決は、被控訴人らの各自に対し差別取扱いがなされたことを認めたものである。しかしながら、原判決の右認定・判断には、既にその判断手法の選択という点で、根本的な誤りがある。以下これらを指摘する。


（一）　個人に対する差別を判断する場合に採られるべき判断方法一般に、人事上の処遇に関し組合所属を理由とする差別取扱いがあったと主張される事案においては、組合員の集団に対し、組合所属を理由とする差別（これを「集団に対する差別」ということにする。）があったかどうかという観点から検討するのが相当と思われるケースと、ある特定の組合員個人に対し、組合所属を理由とする差別（これを「個人に対する差別」ということにする。）があったかどうかという観点から検討するのが相当と思われるケースとがあると考えられる。これら両者のケースにおいては、そもそも判断対象が異なっており、当然に判断方法も異なるべきである。
すなわち、「格差の存在」及び「勤務成績の同等性」という差別の要件について、集団に対する差別の成否という観点からは、組合員の集団と非組合員の集団とをそれぞれ全体として比較するという手法により右要件が存在するかどうかを判断すれば足りるとも考えられるのに対して、個人に対する差別の成否という観点からは、各組合員個人とその比較対象者（勤務成績以外の条件において当該組合員と同等である非組合員）の全部とを比較するという方法により右要件が存在するかどうかを判断しなければならないのである。
例えば、ある昇任について、有資格者が、組合員ａないしｅの五名と、非組合員ｆないしｊの五名の合計一〇名（勤務成績以外の条件はいずれも同等であると仮定する。）で、そのうちから五名を昇任させるという場合に、昇任者が、組合員ａと非組合員ｆｇｈｉであるとすると、集団に対する差別の成否という観点から見た場合、組合員と非組合員の両集団間に格差があるとしてよいし、勤務成績を集団として比較した場合に両集団間に差がないことが認められれば、勤務成績の同等性も認めてよいであろう。しかし、これを個人に対する差別という観点から見た場合、ａについては格差がないから差別が成立する余地はないし、ｂｃｄｅの各人のうち、勤務成績がｆｇｈｉのいずれかと同等であることが認められる者についてしか差別は成立しない（勤務成績がｆｇｈｉのいずれよりも低い者については差別は成立しない。）のである。
右の例からも明らかなとおり、集団に対する差別と個人に対する差別はそもそも成立要件が異なっており、例えば、前者が存在するということと後者が存在するということとは、論理的に全く別個の意味を有するのであるから、後者の成否を判断する際に前者の成否に関する判断方法をそのまま持ち込んではならないのは当然のことなのである。
被控訴人らの各請求が被控訴人ら各自が大阪税関長から差別取扱いを受けたということを前提とするものである以上、右各請求の当否は、専ら個人に対する差別の成否にかかるのであるから、その観点からの判断方法に忠実に依拠して判断されなければならないのである。しかるに、原判決は、次に述べるとおり、前記各判断方法を混淆したか、個人に対する差別の成否という観点からの判断を怠っているのである。
（二）（１）　原判決は、格差の存否及び程度を集団に対する差別の成否という観点からしか判断していない。
原判決は、網羅性の欠如、対象外非原告の存在、本件係争期間開始時点での格差等に関する控訴人の主張について、このような例外的な事象は、格差の有無の判断の妨げとはならないとしている。仮にこれらが例外的な事象である（そのようにいえるかどうか自体が問題であるが、ここではその点を問わないことにする。）ならば、集団に対する差別の成否という観点からはあるいはこれらを無視してもよいかも知れない。しかし、個人に対する差別の成否という観点からすると、格差の存否及びその程度は、被控訴人らのそれぞれについて、その同期入関者（比較対象外とする合理的理由のある者を除く。）の全部との比較により判断しなければならないところ、ある被控訴人について、比較対象者として同期入関者が網羅されておらず、あるいは、比較対象外とされた同期入関者を対象外とする合理的理由がない場合には、仮にこれらが全体からみれば、原判決のいう「例外的な事象」であるとしても、当該被控訴人個人については、実際に比較対象者とされた同期入関者の全部との比較をしてみても、同期入関者（前同）の全部との比較における格差の存否及びその程度を判断したことにはならないのである。また、本件係争期間開始時点で同期入関者との間に顕著な格差が存在する場合には、仮にこれが全体からみれば、原判決のいう「例外的な事象」であるとしても、当該被控訴人は本件係争期間中同期入関者と同等に扱われるべき基礎的条件を欠いているのであるから、当該被控訴人個人に対する差別の成否という観点からは右格差を無視することはできないはずである。
また、原判決は、被控訴人らの、同期入関者の昇任時期等に関する主張は、正確でない部分があることを認めながら、結局のところ、「同期入関者全体の昇給等の推移を俯瞰的に把握し、これと原告組合員らとの間に生じた給与格差を判断するとの観点に限定して使用する限り正確である。」としている。右判示は、個人に対する差別の成否を問題として、被控訴人ら各自とその同期入関者の全体との格差を各別に観察するという観点から述べているのか、集団に対する差別の成否を問題として、被控訴人らの全体と同期入関者の全体とを比較した場合の格差を観察するという観点から述べているのか、いずれであるか明確でないが、このように明確でないということ自体、原判決が両者を区別していないことの証左であるというべきである。更に、個人に対する差別の成否という観点から、被控訴人らの同期入関者の昇任時期等に関する主張には正確でない点があること、すなわち誤差があり得ることを認めた上で、被控訴人ら各自について格差の存在及び程度を認定し得るというためには、右誤差を考慮に入れてもなおかつこれらの格差の存在及び程度が明確であるという場合でなければならないというべきである。しかるに、原判決は、このような検討を経ないまま、漫然と、被控訴人らの主張どおり同期入関者の昇任時期等を認定しこれを前提として格差の存否及び程度を判断しているのである。あるいは、原判決の右判断の背景には、右誤差を考慮に入れた場合、被控訴人らの中に格差の存否及び程度が不明となる者がいるとしても、例外的なものとしてこれを無視してよいという考え方があるとも考えられ、もしそうであるとするならば、原判決は、格差の存否及び程度を集団に対する差別の成否という観点から判断していることにほかならないということになるのである。
なお、原判決は、格差に関する判断の中で、右のような観点に限定して使用する限りで被控訴人らの主張を正確であるとしておきながら、他方では、右限度を越え、非違行為と格差の関連性の有無について判断する場面では被控訴人らの主張をそのまま前提として議論するという矛盾に陥っているのである。（２）　原判決は、勤務成績の同等性の存否に関し、集団に対する差別という観点からしか判断していない。


原判決は、被控訴人らの勤務実績について、他の職員に比べ劣るものではなかったと認定している。原判決が、一部の被控訴人らについて勤務実績不良を示す証拠があることを認めながら、その証拠が当該被控訴人個人の勤務実績の認定にどのように影響するかという重要な点を検討しないままこれを無視して、右のように認定していることからすると、原判決は、集団に対する差別の成否という観点から、被控訴人ら全体の勤務実績を他の職員の全体のそれと比較するという手法を採った上、前者が後者よりも劣るという控訴人の立証がない限り、これらを同等と認めてよいとの考え方を採り、更に、一部の被控訴人らについて勤務実績不良を示す証拠があることのみでは被控訴人ら全体の勤務実績が他の職員の全体のそれより低いと認めるには足りないと判断したものと考えられる。しかし、個人に対する差別の成否という観点からは、右のような判断方法は採り得ないというべきであり、また、勤務実績というものがそもそも個別的な差異のあるものであるということを踏まえて考えると、被控訴人ら各自の勤務実績とその同期入関者の全体のそれとを各別に比較しなければならないというべきである。
なお、勤務成績の同等性は、差別の基本的要件であるところ、勤務成績は、勤務実績だけではなく、これと「執務に関連して見られた性格、能力、適性」からなるものであり、原判決も、被控訴人らに多数見られる非違行為等が勤務成績上不利に働くものであるとしているのであるから、むしろ、被控訴人らの勤務成績と同期入関者のそれとの間には、直ちに同等性があるとすることについては疑問があるとして、差別の成立を否定するべきであったのである。ところが、原判決は、なぜか、勤務実績の同等性を認めるにとどめただけで、勤務成績の同等性の存否については、判断を避けたまま、率然として、差別の成立を認めているのであり、結局、勤務実績をも包摂した勤務成績の同等性に関する判断を欠いたまま差別の成立を認めたものであって理由齟齬があるといわざるを得ない。
（３）　結局、原判決は、被控訴人ら各自に対する差別を認定しているが、その判断過程において、これとは成立要件を異にする集団に対する差別の成否という観点からしか判断しておらず、そのため、個別的な格差の存在、勤務成績の同等性という個人に対する差別の基本的要件の存否の検討が欠落しており、その結果、証明の程度を極端に引き下げ、いまだ、これらの要件が存在することにつき通常人が疑いを差し挟まない程度に真実性の確信を持ち得るだけのがい然性が認められないにもかかわらず、差別の成立を認めるという、根本的な誤りを犯しているのである。
二　「差別意思」を認定した点について
原判決は、幾つかの間接事実から主要事実たる差別意思を推認するという方法により差別意思を認定しているが、右推認は、総じて、証拠及び経験則に基づく客観的な判断過程を経たものであるとはいい難く、証拠の評価及び主要事実の認定に至る推論過程等において合理的な解釈を逸脱し、極めて粗雑な事実認定を行っているといわざるを得ない。そこで、原判決が、差別意思の存否を判断して行く過程において欠かすことのできない基本的な視点を遺脱していることを明らかにしておくこととする。
１　差別意思の認定において必要な基本的視点
一般に、幾つかの間接事実から主張事実を推認するという方法で事実認定を行う場合には、第一に、各間接事実が証拠により十分に証明されたものでなければならないこと、第二に、当該間接事実が主要事実を推認せしめるものであるかどうかの認定・判断は経験則に則したものでなければならないことはいうまでもないことである。
しかるに、原判決の差別意思に関する認定・判断は、結論を先取りしているためか、右に述べた第一、第二の、いずれの点においても慎重な検討がなされておらず、全体として、証拠に基づかない上、経験則にも合致しない不合理な事実認定を行っていると評価せざるを得ないものである。原判決の認定・判断過程のうち、第一の点からみた不当性については個別の問題であるから、後述するが、先ず、第二の点からみた原判決の認定・判断の不当性について概括的に述べると、次のとおりである。
（一）　一般に、違法とされる行為の成立に必要とされる意思は、違法とされる行為の内容・性質によって規定されるものである。本件は、差別的取扱いの成否に係る事案であるが、その行為に付随するところの差別意思（被控訴人らが組合員であることあるいは正当な組合活動をしたことを理由に差別する意思）についても、被控訴人組合に対する税関長の認識、対応等が、その前提となる被控訴人組合の活動状況、態様等との関係で不当なものであると評価されるものであるかどうか、また、それが、真に、原判決がいうところの「敵視、嫌悪」という専ら反組合的な意思作用に値する実体を伴ったものであるかどうか等の見地から検討がなされなければならないのであり、これらの点が肯定されない限り、差別意思の存在そのものが否定されるというべきである。
（二）　税関長は税関業務の正常な運営、職場秩序の維持、服務規律の維持、公務に対する国民の信用の確保等の職責を負っているのであるから、職員団体が、正常な業務運営を阻害し、職場秩序を害する等のおそれのある違法な組合活動を繰り返すという状況の下では、税関長が、必要昀小限の対策を講じ、正常な業務運営、職場秩序等の回復等に努めるのは当然のことであるし、そのために、違法な組合活動に直面する管理職員等をしてこれに的確に対処させるべく指導、監督することも必要となることはいうまでもないところであるし、一方、管理職員等においても、右指導、監督の発動を待つことなく、税関業務の正常な運営、職場秩序の維持等を果たすべき自己の職責を自覚し、自ら率先して、当該団体の違法な組合活動に対する消極的評価の立場に立って、その身を処し、あるいは自己の部下職員を指導、監督する等の行為に出ることがあり得るのは当然の成り行きであるといわなければならない。
このように、税関長が当該団体の違法な組合活動に対して消極的、批判的な評価を与え、その上に立って必要な指導、監督等の措置を講じたとしても、それ自体、何ら違法・不当なものではなく、およそ差別意思とは何の関わりもないというべきである。
２　原判決の認定の不自然性
原判決は、被控訴人組合の分裂に当局の意思が関与した、東京税関文書に記載された発言等によれば関税局、大阪税関当局が全税関労組に対して敵視、嫌悪意思を有していたと認められる、大阪税関当局あるいは一部職員の具体的行為の幾つかに右当局の右敵視、嫌悪意思ないし差別意思が示されているとした上、結論として、「以上によると、関税局及び大阪税関当局は、全税関労組及び原告組合を一貫して敵視、嫌悪し、原告組合員らに対し、差別意思に基づく取扱いを行ったものと認めてよい。」としている。


（一）　原判決の右結論は、そもそも間接事実の認定そのものにおいて証拠に基づいて行われていないという重大な誤びゅうがあるし、また、客観的な経験則に即した判断過程を経ないで極めて安直に差別意思の存在を認めたものであって、著しく不当というほかない。すなわち、例えば、原判決は、大阪税関当局の具体的行為の幾つか（被控訴人らのいうところの、入寮拒否、新大仏寺における研修）について、一方においては、表現上、差別意思に基づくものではないかとの疑いを払拭できないとの、消極的な説示にとどめつつ、他方においては、このことをもって右当局の差別意思を推認する根拠としているのであるが、そもそも、「疑いを払拭できない。」との程度の心証しか得られていない事実をもって、何故に積極的な事実認定の基礎となし得るものなのか、そのゆえんが、まずもって明らかにされなければならない。
また、幹部職員等の言動が右当局の意思に基づくものであるという具体的な関係を認定することなくしては、そこに右当局の意思の存在を推認することはできないというべきであるところ、原判決は、右具体的関係を認定せず、あるいはこれを積極的に否定しておきながら、なおかつ、右言動の背後に右当局の意思を読み取るという奇異な手法により差別意思を推認している部分もあるのであって、かような手法は到底納得し得るものではない。原判決の右認定の実質を客観的に評価すれば、当該事実の背後に右当局の差別意思を漠然と想像することもできるという程度の心証があるにすぎないといわざるを得ない。
更に、原判決は、右当局の被控訴人組合に対する見方、評価等をもって右当局の敵視・嫌悪ないし差別意思を示すものであるとするに当たり、それが敵視・嫌悪というに値する実体のあるものであるかどうか、その見方、評価等が被控訴人組合の活動状況等との関連で不当なものであると評価できるのかどうか、それが被控訴人組合に対する不当な行為をするというような意思（差別意思）にまでつながるようなものであるかどうかといった点を全く検討しないまま差別意思を推認しているのであり、結局、原判決は、職員団体の活動状況等がいかなるものであるかにかかわらず、右当局が職員団体に対し一定の見方、評価を与えることは、それ自体不当というべきであり、かつ、そのような見方、評価等は、当該団体に対し正当な範囲を越えた違法・不当な行為を行う意思につながる（正当な範囲内の行為によって対処しようとする意思にはつながらない。）という、極めて一面的で短絡的な見解に立っているものと解さざるを得ないものである。
（二）　以下においては、右主張の趣旨を明らかにするという見地から若干の例を挙げておくこととする。
（１）　原判決は、被控訴人組合の分裂に関し、右当局がＰ15考査管理官の講話等を通じて管理職員に働きかけることにより被控訴人組合の執行部批判を助長し、この限りで右当局の意思が分裂に関与したとしている。
右分裂に右当局の意思が関与したとの認定自体全く証拠に基づかないものであることについては後述するが、ここでは、まず、右の認定を例に採り、原判決が間接事実に現れた右当局の行為をもって差別意思を推認せしめるものであると判断する場合の判断手法そのものに重大な欠陥が存するとについてのみ述べることとする。すなわち、原判決によれば、Ｐ15考査管理官の講話について、事実に基づく分析結果を述べるとともに管理者としての労務対策上の注意点を述べたものであり、右当局が全税関労組に敵対する方針であるとか、別組合の結成を促すとかいった趣旨の言動はなく、全税関労組を誹謗中傷したものでもないとされているにとどまり、その目的、内容等に違法・不当な点があったとはしていないのである。そのような事実認定に立ちつつ、原判決が、右講話に関し、右当局の差別意思を推認せしめるものがあるとしているのであるとすれば、原判決は、結局、一般に、右当局の何らかの行為が職員団体に対し事実上多少でも不利な影響を与える可能性があれば、そのことだけで、その行為は差別意思を推認せしめるものであるとの見解を採っているものと解さざるを得ないのである。しかし、前述のとおり、右当局の何らかの行為をもって経験則上差別意思を推認せしめるものであるというためには、当該行為が職員団体との関係において違法・不当なものであると評価できる要素を含むものでなければならないのであり、右のような見解は、経験則を著しく逸脱した見解といわざるを得ないものである。
要するに、原判決は、被控訴人組合の分裂に関し、右当局の側に違法・不当な点があったことを何ら認定しないまま、差別意思を推認しており、この点において原判決の判断過程そのものに重大な誤りが存するのである。なお、一般論として考えてみるに、職員団体が違法な組合活動を繰り返すという状況がある場合、管理職員が部下の違法な活動の防止、是正等に努めることは当然の職責であり、一方、当局がかかる見地から管理職員を指導等をすることもまた同様であると解されるところ、当該団体の構成員でもある管理職員がその二面的な立場に矛盾を感じ当該団体を脱退するに至る等の結果が生じることは経験則上あり得ることであり、そこに、当局の不当な行為あるいは差別意思を推認せしめるものを何も見出すことができないことは明らかであるというべきである。（２）　また、原判決は、いわゆる結婚妨害問題に関し、Ｐ30の言動は、同人個人の被控訴人組合に対する敵対意識と誤った管理意識の所産であり、大阪税関当局の意図を超えるものであったことは疑いないとしつつ、その背景に右当局の被控訴人組合に対する差別意思を読み取ることができるとしている。Ｐ30の言動やその意図に関する認定は、それ自体証拠の評価を誤ったものというべきであるが、ここでは、前項と同様、右認定を例に採り、原判決が間接事実に現れた幹部職員等の言動が右当局の差別意思を推認せしめるものであると判断する場合の判断過程そのものに重大な欠陥が存することについてのみ述べることとする。原判決は、Ｐ30の言動は、右当局の指示によるものではなく、右当局の意図を超えたものであるとし、結局、Ｐ30の言動は右当局の意思に基づくものであるとは認められないと判断していることになるのであるが、そうであるとすれば、Ｐ30の言動に関し、右当局のいかなる「意思」の存在も認めることはできないというべきであり、当然に差別意思の存在も認めることはできないというのが論理的帰結というべきであるから、原判決の認定は、この点において、経験則、論理則に反しているというべきである。


原判決が、Ｐ30の言動の背景に右当局の差別意思を読み取ることができるとするのは、要するに、Ｐ30の言動は、右当局の差別意思に動機付けられたものであると認められるという趣旨であるとも解されるが、このことが認められるというためには、右当局の差別意思が存しなければ、右Ｐ30の言動はなかったであろうという関係が認められなければならないというべきである。しかるところ、一般に職員団体が違法な組合活動を繰り返しているような状況下では、幹部職員らが、当該団体について、個人的にも、消極的な評価を持つことはある意味では避けられないことであり、カウンセラーでＰ31の上司でもあるというＰ30の立場をも勘案すれば、原判決が認定するＰ30の言動それ自体は、右個人的見解に基づくものとしても理解可能なものである。そうすると、必ずしもＰ30の言動の動機付けとして右当局の差別意思が存しなければ、右Ｐ30の言動はなかったであろうという関係を認めることはできないというべきである。なお、原判決も、そのような関係が認められるとは判示していないし、原判決がいうところの、Ｐ30の経歴、地位、言動について右当局が事後に調査等をしたかどうかという点が、右の関係の有無の認定に影響するものでないことも明らかである。あるいは、原判決は、右のような見解は、Ｐ30の個人的見解にとどまらず、右当局の見解でもあると考えているのかも知れないが、そのように認めるべき証拠はない。
右のとおり、原判決は、幹部職員等の言動が右当局の差別意思を推認せしめるものであるとの認定・判断において、経験則に照らし当然検討されなければならない事項について、全く検討をしないまま、結論を導いているのであって、その認定・判断は明らかに誤りである。
三　格差のある部分が差別意思によるものであるとの点について原判決は、被控訴人らの勤務実績は他の職員に比べ劣るものではなかったとし、非違行為等は殊に適性の評価において不利に働くものではあるが、非違行為等と格差の間に有意の関連性が認め難い例があることなどからすると、格差のうちのある部分は大阪税関当局の差別意思によるものであると認められるとしている。ここでは、特に、被控訴人組合の違法活動との関連で生じる、格差の要因（格差の要因はこれに尽きるものではない。）について述べるとともに、原判決の非違行為等と格差の関連性に関する認定・判断の誤りについて述べることとする。
１　格差の要因ー被控訴人組合の違法活動との関連で
（一）　思うに、そもそも職場秩序、職場規律を重んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしないということは、いかなる状況の下にあろうとも、全体の奉仕者として法令上の服務規律の下に公共的な職務に従事する公務員のすべてに対する基本的要請であって、すべての公務員の評価において考慮されてしかるべき評価要素である。特に税関の業務は他の行政組織と比べても公共性が高度であるのみならず、国民に対し法令に基づき直接公権力を行使する権限が付与されていることからすれば、税関は、特に厳しい規律の確保が要請される組織であり、その職員は、職務の内外を問わず、法令、規則を誠実に遵守する態度を保持することが特に強く要請されているというべきであり、税関職員について、他の行政組織の職員と比べ右評価要素がより重視されることがあったとしても、合理的理由のあることである。
本件係争期間当時のように、職員団体が、職場における秩序、規律を乱し（庁舎等管理規則違反、上司の命令に対する不服従、職務専念義務違反等の行為）、正常な業務運営を阻害するおそれのある違法活動を繰り返すという状況の下では、このような事態の是正を図ることは税関当局（任命権者）の当然の責務であるところ、そのためには、右違法な組合活動に的確に対処し、これを防止、是正することは必要不可欠のことであるというべきである。このような観点からすれば、職員に対し、中でも管理職員あるいはこれを補助するような立場にある職員に対し、職場秩序、職場規律を重んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしないという態度を保持することを求めることには合理的理由があり、これを昇任及びこれに伴う昇格の適否に関する評価要素の一つとすることは、税関業務の円滑、適正な執行を確保し、組織全体の管理、運営に当たる職責を担う任命権者の裁量の範囲内のこととして当然に許容されているというべきである。もし、これが許容されないとするならば、例えば、管理職員等が、職場秩序、職場規律を乱すような行為を自ら実行したり、他の職員の右行為を支持し、あるいは部下職員の右行為を放任するというように、職場秩序、職場規律を乱し正常な業務運営を阻害するおそれのある行為を助長するような管理、運営体制が現出するに至り、円滑、適正な行政運営という目的の達成を阻害するおそれが生じることになることは明らかであり、かような状況を防止するという見地からしても、昇任等において、右のような評価要素を考慮することには合理的理由があるというべきである。
また、右のような状況下において、職員が、職場秩序、職場規律を軽んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりすることが、円滑、適正な業務運営の前提となる規律、秩序の保持、職員間の協調関係の維持、増進、職員の士気の高揚等の見地から見て適当でないとの判断の下に、特別昇給に関して、勤務成績が特に優秀であるかどうかの評価において、右同様の評価要素を考慮することにも、合理的理由があるというべきである。（二）　被控訴人らは、いずれも、本件係争期間当時、被控訴人組合の組合員として、職場秩序、職場規律を乱し正常な業務運営を阻害するおそれのある違法な組合活動を実行、支持し、あるいは同調等していたものであることが認められるのであるから、右のような評価要素（勿論、すべての職員について考慮される評価要素である。）が考慮された結果、右違法活動に対し批判的態度を保持していたことが推認できる他の職員と比べ、昇任及びこれに伴う昇格並びに特別昇給において、相対的に不利に取り扱われても止むを得ない事情が存したものといわなければならないのである。そして、その結果として、昇任等に格等が生じたとしても、勤務成績等が適正に評価された結果であって、何ら差別意思によるものではない。（三）　原判決は、原審における控訴人の、非違行為に親和的な意識、性格及び行動傾向や公務員としての基本的義務に対する認識の欠如、服務に関する反規範的態度が昇任等において不利益に評価される旨の主張に対し、国公法一〇八条の七によれば、勤務成績の上で不利益に扱うことが許されるのは、職員団体における正当でない行為をした場合のみであるとして、右主張の考え方で勤務査定が行われていたとすると、それこそ差別意思によるものであるとしている。しかしながら、原判決の右判示部分は、原審における控訴人の右主張を正しく理解していないばかりか、国公法の規定の解釈を誤ったものであり、勤務成績の性格、内容、人事制度、特に昇任、昇格及び特別昇給という制度の趣旨、目的等についての理解を全く欠いたものであって、当を得ない。


原審における控訴人の右主張は、職場秩序、職場規律を重んじるという態度を保持しているかどうかという評価要素を考慮した場合、被控訴人らには不利に評価されるべき点があるということを角度を変えてふえんして述べたものであるが、原判決は、被控訴人らが、非違行為に親和的な意識を持ち、公務員としての基本的義務に対する認識に欠け、服務に関する反規範的態度を保持していたという控訴人主張の事実が認められないとするものではなく、右のような事実を勤務成績上、不利に評価することは、国公法二〇八条の七に違反し許されないとするものであると解される。
しかし、右規定は、職員に対し不利益な取扱いをしてはならない場合を規定したものであって、職員が不利益に取り扱われることを承認せざるを得ない場合を規定したものではないことは文言上明らかである。したがって、職場秩序、職場規律を重んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしないという態度を保持しているかどうかという評価要素を考慮することが、右規定の文言や趣旨に反するものではないことは明らかであるというべきである。また、職場秩序、職場規律を重んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしないという態度を保持しているかどうかという評価要素は、すべての職員について等しく考慮されるものであって、特定の職員団体の構成員についてのみ考慮されるものではなく、これを考慮することは、事実上、職場秩序、職場規律を軽んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしている職員に対する不利益取扱いということにはなっても、特定の職員団体の構成員に対する不利益取扱いということには当たらないものである。すなわち、右不利な評価は、右組合員らが、職場秩序、職場規律を軽んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしていたことを理由とするものであって、「職員団体の構成員であること、これを結成しようとしたこと、若しくはこれに加入しようとしたこと、又はその職員団体における正当な行為をしたこと」を理由とするものではないことも明らかである。
更に、右規定は、職員が職員団体に所属し正当な組合活動をすることを保護することを目的としたものであって、職員団体における違法、不当な行為まで保護しようとするものでないことはいうまでもないところ、右評価要素を考慮した場合、職員が、職場秩序、職場規律を乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりすることを事実上抑制することになるとしても、そのことが右規定の趣旨、目的に反するものでないことは明らかである。ところで、原判決は、職員団体の活動に関連して職員を勤務成績上不利益に考慮することができるのは、職員が職員団体における正当でない行為をした場合のみであるとしていることからすると、職場秩序、職場規律を重んじ、これを乱すような行為を自ら実行したり、これを支持し、あるいは同調したりしないという態度を保持しているかどうか（換言すれば、非違行為に親和的な意識、性格及び行動傾向や公務員としての基本的義務に対する認識の欠如、服務に関する反規範的態度を保持していないかどうかということである。）というような、人の外部に現れた具体的な行為というよりも、どちらかといえば人の主観面と密接な関係のある要素はもはや勤務成績の評定において考慮することはできないとの見解を採っているとも解される。
しかしながら、本来、勤務成績は、職員の過去の行為等のみを評価の対象とするものではなく、執務に関連して見られた、職員の「性格、能力、適性」という主観、客観両面にわたる、右のような要素もまた評価の対象となるものであり、職員が、公務員に要請されている基本的倫理を遵守し得る人物かどうか、職場の秩序、規律の確保等に貢献し得る人物かどうか、管理職員として部下の違法行為に的確に対処し得る人物かどうかということも勤務成績の評定に当たって当然考慮し得るものであることは明らかである。
以上のとおり、右規定は、文言解釈上も、また、その立法趣旨を勘案しつつ実質的解釈を加えたとしても、右のような評価要素を考慮することを禁止するものであると解する余地は全く存しないというべきである。
２　非違行為等と格差の関連性に関する、原判決の判断手法の誤り原判決は、非違行為等がないのに昇任等しないとか、非違行為等があるのに間もなく昇任等をしているなど、非違行為等と格差の間に有意の関連性がない例が少なくないとし、このことを有力な根拠として格差のある部分が差別意思によるものであるとしている。
しかしながら、原判決の右認定は、そもそも、その判断方法そのものが、人事制度の実態を無視した合理性のない形式論に立脚したものであるという点において不当である。
（一）　原判決のいう、非違行為等と格差の間の「有意の関連性」とは、過去に非違行為等が存在する場合には同期入関者よりも昇任等が遅れ（更に、非違行為等の多い者は少ない者よりも昇任等が遅れる。）、存在しない場合には、同期入関者とほぼ同じ時期に昇任等しているという関係があることをいうようであり、原判決は、格差が差別意思によるものであるかどうかの認定に関し、現認書等により証明された非違行為等と格差との間に、外形上、右「有意の関連性」が認められるかどうかを問題とし、これが認められる限度において当該格差は、非違行為等によるものであると認めるが、それ以外の格差は、差別意思によるものであると認めるべきであるという、単純な二分論に立脚しているものと考えられる。しかしながら、格差が差別意思によるものであることについては、被控訴人らにその立証責任があるのであり、控訴人がその点について勤務成績上不利に評価されるべき事情等を立証する場合においても、それは、あくまで反証としてするものであるにすぎないのである。しかるに、原判決の、非違行為等により格差が説明できない限り当該格差は差別意思によるものであるとする右判断方法は、事実上格差の原因の立証責任を控訴人に負わせたものであるといわざるを得ないものであって、まず何よりもこの点において不当であることを指摘しておかなければならない。（二）　また、原判決が、差別意思の有無の認定を、「有意の関連性」の有無に直結させて考える背景には、非違行為等と格差の間には、非違行為等とこれに対する懲戒処分等の制裁との間の関係のように、明確かつ直接的な対応関係、非例関係があってしかるべきであるという固定観念があるといわざるを得ない。しかし、非違行為等に対して懲戒処分等の制裁が現に行われた場合には、右制裁が、過去の具体的行為に対する責任の存在及び程度を明確にするとともに、これを通してその再発防止を図ることを目的とするという性格を有することから、非違行為等と懲戒処分等との間には、右に述べたような個別・具体的な対応関係及び比例関係が存在していなければならないのに対し、非違行為等と格差との間においては、以下に述べるとおり、仮に当該格差が認められるとしても、明確な外形上の関係が生じるべき必然性はないのであるから、原判決が、右関係が生じるべきことを当然の前提とすることは、そもそも、それ自体合理性がないのである。


（１）　非違行為等は勤務成績の評価においてマイナス事情となるものであるが、昇任等は非違行為等の有無のみによって決定されるものではなく、昇任等の適否の判断に当たっては、有利・不利の諸事情（当該職員が在職した全期間における勤務成績、能力、適性等）が総合的・長期的に考慮されて行われるものであるから、原判決のように、ある一定時期に視点を固定し、しかも非違行為のみに着目して昇任等との有意の関連性を論ずることは甚だ不当であるといわざるを得ない。すなわち、昇任等における格差は、ある時期に昇任等をさせるかどうかの判断に起因するものであるところ、昇任等の判断においては、いうまでもないことであるが、非違行為等のみが考慮されるのではなく、勤務成績その他の事情が総合的に考慮されるのであり、この勤務成績は、勤務実績及び「性格、能力、適性」を、職員の執務に関連するあらゆる言動等を資料として評価するものであり、非違行為等は、そのうちの一つの資料として位置付けられるべきものである。したがって、過去に非違行為等をなしたという証拠がないのに、他の職員とほぼ同じ時期に昇任等していないとか、非違行為等をなしたという証拠があるのに、間もなく昇任等しているという例があると主張してみても、勤務成績を多面的に評価すべきところの人事考課の制度の本質に即した議論をしたことにはならないのである。なお、原判決が、被控訴人らに勤務成績上不利益に評価されるような具体的事情があるならば、控訴人においてすべて直接証拠により立証されているはずであるという考え方を採っているとすれば、それも不当である。すなわち、そもそも勤務成績を構成するところの一要素である「性格、能力、適性」の評価というものは、日常のあらゆる言動等を資料として認識されるところの、職員が継続的に有する、執務に関連する主観的要素を主として評価するものであるから、その性質上、消極的な評価をされ得るような具体的事情等のすべてを、現認書等の文書に記録しておくということは人的・物的に到底不可能なことである。本件においても、現認書等として存在しているものは、右具体的事情のごく一部である、非違行為として処分等の対象となり得る言動等を記録したものに限られてこざるを得ないのである。したがって、原判決のように、被控訴人らについて、現認書等の直接証拠により立証されたもののほかには、他の職員に比べ相対的に不利に評価され得る事情は存在しないとの前提で、格差の理由について論じること自体が経験則に基づいかないものであるといわなければならない。
（２）　以上を総合すれば、格差が差別意思によるものであるかどうかの認定に関し、非違行為等と格差との単なる外形的、時間的な関係のみにとらわれた原判決の判断が、いかに、一面的かつ皮相的なものであるかは明白であるというべきである。
四　被控訴人組合の請求について
原判決は、「大阪税関長が、本件係争期間中一貫して原告組合を嫌悪、敵視し、原告組合員らが原告組合に所属し、その活動に従事したことを理由として昇給等の差別をしたことはいずれも前判示のとおりであるから、税関長は、その権限を濫用し、原告組合の団結権を侵害したものというべく、被告は、国家賠償法一条一項によりこれに対する慰謝料を支払うべき義務があるものというべきである。」としているが、右は、前述のとおり、被控訴人ら各自について具体的な差別取扱いが立証されていないのに、それが認められるとの、事実誤認の上に立って、いとも簡単に慰謝料請求を認容しているものである。原判決は、右のごとく事実誤認に陥っているのみならず、個々の組合員に対する不利益取扱いの成否を、そのまま即、自明のごとく、被控訴人組合に対する不法行為の成否の問題として等式化するという誤りに陥っているのである。
被控訴人組合は、全体の奉仕者として公共の利益のために勤務すべき公務員の基本的義務を軽視し、本件係争期間当時、一貫した闘争方針の下に、組合活動と称し、組合員に対して頻繁に非違行為を指示し、税関業務の正常な運営を著しく阻害し、職場秩序を乱し、公務に対する一般国民の信用を失墜させるなど、組織的、集団的に違法な組合活動を反復継続していたものである。このような事情は、単に損害賠償の範囲の問題として考慮すれば足りるというものではなく、損害賠償責任の有無という根源的な問題にまでさかのぼって十分に検討されなければならないものである。右のような被控訴人組合の組合活動の態様、頻度、程度等に照らすならば、控訴人に対し、専ら公務員労働関係における集団的秩序を破るものと断じ、これに規範的な非難を加え、損害賠償を命ずることは著しく不当であるといわねばならない。
第二　被控訴人組合の活動状況
被控訴人組合及び同組合員は、本件係争期間中、一貫した闘争方針の下に、組合活動と称し、大阪税関当局の事前の警告や現場での中止命令、職場復帰命令を無視して勤務時間中に無断で離席し、庁舎内で職場集会、デモ行進、シュプレヒコールを繰り返し、その規制に当たる管理職員等を大勢で取り囲み、大声で罵り、いわゆる吊し上げをするといった実力闘争を重ね、あるいは、庁舎内外の至る所に手当たり次第にビラ、ステッカーを大量かつ剥離困難な状態に貼付し、ビラ等の撤去命令に従わないどころか、右当局によるビラ等の撤去作業を妨害したほか、夜間又は早朝に税関幹部宅へ抗議に赴き、あるいは上司の私宅付近に嫌がらせのビラを配付し、税関記念日行事を中止させ、ストライキを実行し、違法文書を掲示するなどして職場秩序を乱し、税関業務の正常な運営を阻害し、公務に対する一般国民の信用を失墜させたものである。しかも、右当局がその防止、是正のため、その行為の中止を命じ、あるいは事後に行為者に対する矯正措置、懲戒処分を行い、その責任を明確にしたにもかかわらず、何ら活動方針を改めないどころか、これを無視し、更には、これを不当な組合攻撃であるとして一方的に非難し、同種同様の活動を繰り返して顧みなかったものである。このことは、いみじくも被控訴人らが、本件係争期間中に発行された支部ニュースのなかで、全税関労組の中で大阪支部は昀も戦闘的といわれていると述べ、「無届集会が庁管（庁舎管理規則）違反だと当局がいえば、私達はあえて届けなしの集会を行ってきた。当局が庁管違反だといって厳重注意や訓告を出してくると、私達はより規模の大きな集会を何回も繰り返した。」、「七三年春闘でストライキの参加が何の抵抗もなく決意できたのは、もとはと云えば、庁管との闘い、不当処分（措置）との闘いの積み上げがあったからにほかならない。」、「訓告や厳重注意が単なる脅しである。」、「訓告は紙切れにしかすぎない。」といい、また、他の支部ニュースでは、「“訓告”そのかるさ」と題して、「紙切れでおどせる時代は過去のものとなった。当局の顔色をうかがって労働運動なんてできない、次の集会は何日であろうか今から楽しみである。」と述べていることからも窺えるのである。


右のような被控訴人組合あるいは同組合員の基本的態度、姿勢は、他方において、他の職員に与える影響もまた極めて大きいものであった。その一例を、入関早々に監視部に配属された訴外Ｐ49ら五名が波止場ニュース（昭和四七年一二月八日付け「青婦部ニュース」に掲載されたもの）において述べるところにみることができる。すなわち、「仕事が楽しく、職場も明るかったが、全税関労組が組合問題を職場に持ち込んだことで職場が暗くなった。迷惑を被っている。全税関労組員らによる税関百年を祝う記念日の時の暴挙、それも部外者を動員して我々に脅迫じみたことを行うなどもってのほか、絶対に許せない。もっと許せないのは、上司に向かって『おい、おまえ』とか、『大阪港の水は冷たいぜ』『何ぬかしてやがる』などということである。これ以上職場を暗くされたくない。我々は税関に仕事に来たのだ。この仕事、この職場が好きなのだ。職場を暗くし、仕事の邪魔をするような組合は欲しくない。また、そんな態度をとる奴も欲しくない。上司は甘すぎる。本当に我々のことを思うのなら、少しは考えてほしい。我々はどんな嫌な気持ちで仕事をしているのか、我々は楽しい職場で思い切り仕事をしたいんだ。」と、二〇才前後の純真な青年たちが心底から訴えているのである。このことからも、違法、不当な行為を繰り返す被控訴人組合及び被控訴人らの活動が、いかに職場環境、他の職員に影響を及ぼしていたかが容易に推測されよう。
被控訴人らはいずれも被控訴人組合の違法、不当な組合活動に同調・加担してこれを推進したものであって税関の業務運営を阻害した責任は重いといわねばならない。したがって、これらの事情は、昇任等をさせるかどうかを判断するに当たって不利益に影響を及ぼし全体的・長期的にみて低い評価を受けることになっても止むを得ないことである。
また、税関当局あるいは管理職員は、税関業務の正常な運営、職場秩序の維持、服務規律の維持、公務に対する国民の信用の確保等の職責を負っているのであるから、被控訴人組合による組織的集団的違法活動が多発する状況下においてこれに対処し、その防止、是正等に全力を尽くすこともあるのは当然といわなければならない。
第三　差別意思の不存在
原判決は、関税局及び大阪税関当局は、全税関労組及び被控訴人組合を一貫して敵視、嫌悪し、被控訴人らに対し、差別意思に基づく取扱いを行ったものであると認定しているが、右認定は誤りである。以下、右認定の不当性について順次明らかにする。
一　被控訴人組合の分裂に関する右当局の関与の有無について１　原判決は、被控訴人組合の分裂の重大な要因が、同組合執行部の独善的な活動方針と組合員の批判にもかかわらずこれを改めなかった頑迷な態度にあることは、疑いがないとしながら、他方において、税関当局が管理職員に働き掛けることにより、被控訴人組合の執行部批判を助長したとの推認をし、組合の分裂には、この限りで大阪税関当局の意思が関与したものと判示しているのであって、その論理の矛盾、飛躍にははなはだしいものがある。
２　まず、原判決は、被控訴人組合の活動に対し、昭和三五年七月九日の警告のほかには、右当局からの何らの処分を受けていなかったことを、右当局が執行部批判を助長したことの根拠とする。
しかし、被控訴人組合及び各税関支部における、全税関労組批判は、原判決も認めるように、一般組合員から遊離した全税関労組の闘争方針そのものに対するものであり、かつ、これに対する批判を一方的に敵視するという全税関労組ないし被控訴人組合執行部の独善的な態度に対するものであって、かような批判は、右当局が処分を行ったかどうかなどということとは、本質的な関連はないものである。３　また、原判決は、執行部批判として被控訴人組合の具体的活動に対するものはほとんどなく、全税関労組と日本共産党の繋がり、全税関労組の方針に追随する限り分裂が避けられないとの危機感の表明に止まっていることを、右当局が執行部批判を助長したことの根拠として挙げる。
しかし、組合活動に対する内部批判は、具体的活動に関するものよりも、その活動の基本方針や基本的な性格等に対するものである場合に、より一層組合費未納や脱退につながるものであるというべきであり、原判決がいうように全税関労組の方針に追随する限り分裂が避けられないとの危機感の表明があったということは、分裂が、組合維持、存続にかかわる昀重要の問題であり、これを回避するには、執行部の刷新等により、現在の活動方針を根本的に転換するほかないことを訴えるものとして、昀も本質的、根本的な執行部に対する批判であって、これらをあたかも、組合員の間での執行部批判は脱退につながるような強いものではなかったとするかのような原判決の認識はそもそも根本的に誤りである。すなわち、被控訴人組合執行部に活動方針の転換を図る意思が認められない以上、その後、多くの組合員が被控訴人組合を脱退していったとしても、何ら不自然なところはなく、そこに右当局の意思の関与など窺い得ないのである。
更に、原判決の認識は、余りに当時の客観情勢に対する認識を欠いた皮相的な見方でもある。
すなわち、被控訴人組合は、昭和三六年の定期大会において政治的性格を持った問題であっても、それが組合に対し影響を及ぼすものである限り、これを組合活動の対象として取り上げることは当然であるとし、翌三七年の定期大会においても経済闘争と政治闘争との結合を深めていくことを確認しているが、その当時既に、被控訴人組合の活動方針につき、政治活動、政治闘争を行うことについて、組合員のなかから、これを批判する声が出ており、しかも、昭和三七年七月の定期大会において選出された被控訴人組合の執行委員一五名のうち六名が、健康上又は家庭の事情等を理由として役員を一斉に辞退するという事態が起こっている。このように、多くの者が集団的に役員を辞退していることや、辞退しなかった役員の大部分が被控訴人らであることからして、被控訴人組合執行部の活動方針につき、既に執行部内部にも対立が生じていたことは相像に難くないところ、このような事態が更に、原判決が「信任投票における批判票」で認定している事実へとつながっていったのである。また、昭和三九年九月ないし一〇月当時に被控訴人組合の執行部批判の動きが活発化したことの背景として、神戸、横浜のほか、全国各税関における労働運動情勢の影響を挙げることができる。


すなわち、神戸税関においては、昭和三七年三月、全税関労組神戸支部執行部の活動方針に反対する組合員が神戸税関労働問題研究会を発足させ、労研ニュースを発行し、同執行部を公然と批判し、支部長選挙に同研究会の代表者を候補者として推薦して、選挙を闘ったが、これに破れたため、同研究会を中心とした批判勢力が母体となって、昭和三八年三月、神戸税関労働組合を結成した。この神戸での動きは、他税関における批判勢力にも影響を与え、横浜税関において、昭和三八年一一月に全税関横浜支部を脱退した者がその有志で、同三九年二月横浜税関労組刷新同志会を結成し、同年九月、同会を母体として横浜税関労働組合を結成したものである。右脱退者らは、その脱退の理由が、支部組合指導者層が自分達の考え方や意見を一方的に押しつけ、意見等を異にする者を敵視するという態度に出、また、問題を故意に歪曲して宣伝し、職員に危惧、不安の念を抱かせたり、誠実、真しな執務意欲を喪失させるような指導等をしていることにある旨を明らかにしている。
そして、東京税関においては、昭和三九年七月の全税関労組東京支部の定期大会において執行部批判があり、これら批判者が中心となって同年一一月刷新有志会を結成し、執行部の退陣と活動方針の変更を求めたが、これを拒否されたために、組合を脱退して、同四〇年二月、東京税関労働組合を結成した。このような全税関労組の運動方針に対する動きは、名古屋及び長崎の各支部においても見られ、名古屋及び長崎の各税関において、同じく昭和四〇年二月に新しい税関労組が結成された。
ところで、被控訴人組合内部における執行部批判の動きは、昭和三〇年代後半に入って次第に顕在化しつつあったところ、他税関における全税関労組に対する批判勢力の活動や税関労組の結成という大きな変化が、客観情勢として存在したのであり、このような状況を背景として、更に、本部組合費の増額問題も加わって、その当時、執行部批判が一挙に噴出したとみることができるのである。したがって、その当時の組合員らによる、全税関労組の方針に追随する限り分裂は避けられないとの危機感の表明は、まさに右客観情勢を背景とし、神戸、横浜での組合分裂の分析を踏まえた上で被控訴人組合に活動方針の転換を迫る切実なものであり、その転換ができない以上、組合脱退、分裂へとつながることへの危機感であったのである。それにもかかわらず、原判決認定のとおり、被控訴人組合執行部は、従来の活動方針を改めなかったものである。
４　更に、原判決は、脱退が特定時期に集中し、しかも脱退者は当初管理職員に集中しているとして、大阪税関当局の意思の関与を推認している。しかしながら、大量の脱退者が生じるかなり以前から、組合費の未納者が存在し、事実上組合を脱退したと同様の状態にいた者が少なからず存在していたことに加え、原判決が「脱退者の増大」の項で認定するとおりの脱退者が出たのは、前記３のとおり、当時、被控訴人組合の執行部批判が一挙に噴出していたところ、それにもかかわらず、同執行部が何らその活動方針の転換を図ろうとしなかったため、一部追随的な行動をする者をも含む被控訴人組合の脱退者が増大していったとみるのが相当である。
また、脱退者が当初管理職員に集中していることについては、当時大多数の署長、所長及び課長は全税関労組員であり、同人らは、管理職員としての立場と組合員としての立場の二面性を有しているところ、当時の全税関労組においては、「職制は敵」であると規定して、むしろ積極的に管理職員を排除するとも見られる姿勢を示し、真しな内部批判でさえも、右当局に迎合した分裂策謀等であるとしてこれを敵視し、排除しようとしたのであって、脱退がその二面的地位に矛盾を感じるはずの管理職員から始まったとしても何ら不自然なことではない。５　更にまた、原判決は、大阪税関労組の結成趣意書ですら、税関当局が使用者として守るべき節度を超えて職場を混乱させた責任があると指摘しているとして、ここに、右当局の意思の関与をみている。
しかしながら、右趣意書の記載は極めて概括的抽象的なものであって、そのいわんとするところは必ずしも明確ではない上、たとえその記載が右当局を批判する趣旨のものであるとしても、そこには、新労組が右当局の意思とは無関係に結成されたこと、すなわち、組合の分裂に右当局の意思の関与などなかったことの一端を見ることができるのみであって、それ以上に、右当局に対し本来批判的立場にある職員団体からの、右当局に対する右のような批判的評価があるからといって、これをもって、直ちに、客観的に見ても不当な、組合分裂に関与する行為が右当局側にあったと認定することは合理的でない。
６（一）　以上のとおりで、被控訴人組合において執行部に対する批判が渦巻いた原因は、執行部が、組合員による批判にもかかわらず、その独善的な活動方針を改めようとしなかったその態度にあるものであるが、このことは、例えば昭和四〇年一月一八日、大阪税関大阪外郵出張所長Ｐ50が、大阪税関庁舎前で全税関大阪支部執行委員や各組合員らに配付して手渡した、「組合を退くに当たって」という文書で表明しているところにみることもできる。
すなわち、Ｐ50は、「労働組合が正しく発展して、明るい秩序ある職場が築かれることは、誰しもが願うことだが、現在の全税関労組及び大阪支部には、その期待とは程遠い混乱が起こっている。」とし、「この混乱状態を克服するためには、まず昀初に各組合員が組合員としての自覚と責任を呼び起こすことが大切と考え、私自身、組合員の立場から、各組合員には今までの執行部任せ、活動家任せをやめて、自ら組合へ積極的に参加することによって問題を解決する努力をしてほしいと呼び掛け、一方、中執には責任制の確立を申し入れ、支部執行部には、組合員の批判や反対意見もよく聞くという謙虚な心構えを要望したが、この考え方は執行部にも多くの組合員にも受け入れられず、今更ながら、組合の内部における相互不信と対立感情の深さを思い知った。」とする。そして、「昨年来、私としては、組合員としてやろうと思ったことはある程度やってきたつもりだが、組合の内部事情からみて、もう私の考え方ではやっていける目途が立たなくなった現在、私の組合員としての限界が来たように思い、この機会に組合を退くことにした。」と記している。更に、「脱退に当たって、以下一応私の考えを明らかにしておく。」として、
「①　中央執行部について


神戸、横浜両税関における過去の暴力的闘争を指導した当時の中執委員が、現在も再選されている事実をよく考えてみるべきである。民主主義を建前として、働く者の権利を主張する労組の代表は、どんな場合でも交渉相手、話し合い相手の人権を無視して暴力をふるうことは許されず、万一、相手が不尽な振る舞いに出ても、労組の代表はそれに耐えて組合民主主義を守るだけの気概と見識を持つべきで、暴力をふるったことそれ自体が組合の規律を破ったことになるのであるから、潔く辞任して責任を取るべきである。現在のままだと全税関労組は、暴力を肯定し、目的のために手段を選ばぬ組合であると見られても反論はできない。暴力をふるったことに対する責任と、理由が何であれ現実に起こっている数多くの脱退に対する責任は回避できない。組合員がこの責任を問うことによって辞任に導くことが、組合員としての友情であり責任であると考える。組合の責任制を確立することが、組合秩序を回復するゆえんである。」
「②　支部執行部について
現在の支部執行部には、あらゆる組合員の意見や批判を率直に聞く謙虚な態度が見られないのは残念である。過去の信任や自分を支持する人たちを頼みとして、流動する現状に目を覆い、執行部を批判する者を敵視して誹謗するだけでは執行委員の資格に欠ける。執行部が大会決定に忠実であるべきは当然としても、その基本方針を現実の強いエネルギーにするためには、常に支部組合員の総意に問うて、検討するのが執行部の役割である。執行部が組合の主人公でなく、組合員が主人公であることをわきまえて、組合員の批判を聞き、改めるべきは改める勇気を持ってほしい。批判する者を分裂主義者と罵る前に、執行部自らが分裂を促進しつつある現実にしっかり目を向けてほしい。」
「③　一般組合員について
執行部を責めるだけが能ではない。腹の底から税関に組合が必要だと考えるなら、しっかりした自覚と責任を持って、組合員として積極的に活動することである。勿論、組合員と公務員としての税関職員では、矛盾を感じることもあるだろう。しかし、この矛盾を自ら克服するだけの意欲がなければ、組合が必要だとはいえない。組合は組合員すべてが苦労しながら作り出していくものであり、私のいう組合の体質改善とは、単に執行部の交替でなく、本当に税関に組合が必要だと思うならば、組合員としての責任感を持って、お互いが信頼感を持って協力することである。本来、組合は戦場を同じくする人たちで結成されるが、各人には各人の考えや主張がある。これを一つの要求に絞って結集するためには、各人の考えを認め合った上で、民主的なルールで決せられなければならない。」と述べている。右文章は、組合分裂直前に、Ｐ50が一組合員の立場として書いたものであり、同人がいかに正しい組合発展に心血を注ぎ努力していたか、そして、自己の努力の限界を感じ被控訴人組合を去っていかなければならなかったか、その間の事情が容易に理解できるものであり、かつまた、その文面からして、被控訴人組合の分裂の原因がいずれにあったかが明らかといえるのである。そして、右文書が、所長という立場にある者の所信であることを考えると、原判決が、執行部批判につき、組合員の自発的意思のみに基づき自然発生的に起きたとするだけでは説明ができず、税関当局が管理職員に働き掛けることにより右批判を助長したものであると推認していることが、いかに事実とそごするものであるか、一目瞭然といえるのである。右にみるとおり、被控訴人組合においては、従来、管理職員も組合員として所属し、管理職員らも、組合の活動方針やその行動につき、真しな態度で意見を述べ、組合の健全な発展に努力してきたということができるのであるが、そうした管理職員でもある組合員らが、真しな批判であっても、これに全く耳を傾けない組合執行部の態度に同調し得なくなり、多数、被控訴人組合を脱退した結果、残された組合員において、いわば自己統制力を失い、組合活動自体に対する経験不足も手伝い、組合分裂の後は、組合活動という名の下に、客観的には違法不当というべき行動にまでエスカレートしていったというのが、本件における被控訴人組合の組合活動の真の姿ということができるのである。
二　いわゆる東京税関文書について
１　原判決は、「甲二〇一、二〇三の一、二、二〇五、二〇七、二〇九・二一一・二一五の各一、二、二一七、二一九、二二一・二二三・二二五の各一、二、二二七、二二九、二三一の一ないし三、二三三・二三五の各一、二、二三七、二三九、二四一の一、二、二四三、二四五・二四七の各一ないし三、二四九、二五一、二五三、二五五の一、二、二五七、二五九、二六一の各原本は東京税関の、甲二一三の原本は関税局の作成したものと認められる。」と認定している。しかしながら、被控訴人らは右文書の写しを原本として提出しているが、これらの写しと同一の原本が存在することの立証は尽くされておらず、文書の体裁上も不自然な点があるので、右各文書は形式的証拠力が否定されるべきものである上、入手経路も不自然で、形式、内容いずれの面からみても全く信ぴょう性のない文書であるにもかかわらず、原判決はこれらを事実認定の基礎としたものであって、そのこと自体、極めて不当といわざるを得ない。
２　原判決は、いわゆる東京税関文書に記載されている後記発言等は、東京税関、関税局の全税関労組を敵視嫌悪する意思を徴憑するものと認められるとし、差別意思を推認するもののようである。
しかしながら、原判決は、以下に述べるとおり、証拠資料の客観的評価という点でも、合理的判断の枠をはるかに逸脱しているものである。（一）　まず、東京税関文書の記載内容が右当局の敵視嫌悪意思、そして更には差別意思を推認せしめるものかどうかを判断する場合、念頭に置かれるべき基本的な留意点は、当該発言の趣旨等は、その背景となる職員団体の活動状況等との関連において解釈されなければならないということである。
しかるに、原判決の認定判断は、右に述べた基本的な留意点についての理解が全く欠落しているばかりか、当該発言等の趣旨等を、予断にも等しい主観的、し意的な解釈方法をもって評価するという態度を採っており、極めて不当なものである。（二）　以下、原判決の判断につき個別的に検討する。（１）　原判決は、昭和四二年五月一日の東京税関の部長会議において、新入職員の職場配置につき、警務関係部署に配置できない一部の者については「旧労職員の影響等を考慮して配置する。」との方針が、また指導官の人選について、各職場の七等級職員を中心に勤務成績、人格、「思想」等を考慮して行うとの方針が各述べられており、これらの発言は、東京税関当局が新入職員を全税関労組員から隔離する意思を有していたことを示すものとしている。