（ａ）　職制機構を通じた脱退強要
職制上の上司が所属の組合員を、職務上の上下関係を利用して脱退強要したことが第一の特徴である。しかも、係長、課長らが東京税関の全職場を通じて同時期に一斉に組織的かつ同様の手口を用いて脱退強要をした。
（ｂ）　勤務時間中
脱退工作は勤務時間中に行われた例が多い、上司は、勤務時間中に会議室や部長室に呼んで、いわば公然と脱退勧誘した。勤務時間中の仕事の話にかこつけての脱退強要は、明白な不当労働行為である。
また、上司が、勤務時間外に自宅に呼んだり、飲み屋等に誘ったり、あるいは休日に原告組合員の自宅を訪問し喫茶店等に誘い出して脱退強要するなどの例も多く、いわば時と所をかまわず脱退強要が行われたのである。
（ｃ）　利益誘導
昇格、昇任、特昇等は直接収入に関係する。当局はこれを利用して利益や便宜の供与を保障し、もしくは不利益をほのめかして脱退強要を行なった。脱退すれば「昇格させてやる」「特昇させてやる」あるいは「脱退しなければ昇格、特昇もしない、役付きにもなれない」という形での利益の約束あるいは不利益の脅しが脱退強要の手段として用いられた。そして、昇任、昇格、特昇の他ありとあらゆる利益や便宜の供与を職権を濫用して約束し、また不利益で脅して脱退工作を行なった。当局の職制機構をあげた組織的な勤務時間内外を問わない熾烈な脱退強要及び第二組合への加入勧誘のため、職員は、誰でもが全税関を脱退することこそが税関当局の意思に適うものであることを知っていた。だからこそ、脱退強要を行なう職制等は、「バスに乗り遅れるな」と説いて脱退を強要し、全税関に残ることが将来の不利益につながることを述べたのである。
組合員数は激減したが、脱退した組合員のほとんどは、諸々の脅し、すかしに心ならずも負け、その意に反してやむをえず脱退していったものであった。原告組合からの脱退が当局の関与に基づいて行われたことは、①第二組合員でもない輸入部長や鑑査部長、人事課長が関与していること、②脱退勧誘の文言が昇任昇格をはじめとする利益誘導を内容とし当局の専権事項に属する言葉を使用しており、当局の関与なくしては右言辞を用いることができないこと、③脱退勧誘の文言には原告組合の問題点を具体的に指摘したものはなく、いわゆる「アカ」であるとか、「容共路線」であるとか、全く事実に相違する中傷だけであったこと、④脱退勧誘を同僚から受けた人間がいないこと等の事実から明らかである。昭和四七年六月二四日全税関本部に拾得物として送られてきた横浜税関山下埠頭出張所輸出通関第二部門統括審査官Ｐ31の作成のメモ（以下「Ｐ31メモ」という。）によると、当局が職制を使って脱退強要をしたことは明白である。Ｐ31メモには、リボン・プレートに対する対処の仕方、現認書の書き方、全税関組合員から質問を受けたときの答え方などが記載されている。昭和四七年六月八日に開かれた山下埠頭出張所の課長会議で次長から管理課長会議の結果内容についての報告として、「旧勧誘解除」「特昇等は約束しない」との記載がある。これは、すなわち、全税関組合員に対する脱退勧誘を今後はしなくてもよいと指示されたということ、全税関組合員に対する脱退勧誘の際、特昇等を約束しないという指示がされたということである。この記載は、逆に右時点まで、当局が、職制を使い、全税関からの脱退勧誘に際しては特昇等の約束をしていたことを端的に示している。しかも、この指示は管理課長会議という第二組合の活動とは無縁の場での報告結果に基づいている。
横浜税関に関するＰ31メモの記載内容と各原告が陳述書等で述べた東京税関での現認書の作成体制、リボン・プレートに対する職制の対応の内容、あるいは原告組合員が質問をしたときの職制の返答の仕方とは同一であり、右謀議の内容は全国の税関に共通するというべきである。
組合分裂後も当局による脱退強要は、右課長会議の日付である昭和四七年六月まで延々と続けられていたのである。
（二）　特定職員の昇任・昇格
昭和三四年から同三九年までの高卒入関者の初級管理者、旧四等級の昇任、昇格状況をみると、原告組合員は、早い者で一般職員の第三選抜に重ねられており、昭和六一年三月一九日の総務部長会議及び同年四月一〇日の人事課長会議の四・五・六級昇格の特定職員に対する基準と実質的に同一であること、また、差別は、継続して初めて実効性を有し、差別が差別として顕著となるという性格を有するところからして、右両会議の内容は、昭和四二年から同四三年と同六〇年から同六一年のものにすぎないが、それ以前から、また、それ以後においても差別が継続されていることは明らかである。
すなわち、当局が、昭和四〇年以降継続的に行なってきた昇任、昇格差別の結果、その歪みが顕著となり、同六一年に特定職員の上席官昇任・七級昇格の問題として浮上してきたことを示している。
（三）　仕事上の差別
（１）　総務管理部門からの排除
昭和四一年一月、関税の納付制度が賦課課税制度から申告納税制度に変わるとともに、東京税関の機構が改革され、官房が総務部に、秘書課が総務課に、また、各部に管理課が設けられ、課制度が部門制に改められ、総括部門が設けられた。総務、人事、管理、総括部門に仕事の総合的企画運営、人事の権限のほとんどが集中され（スタッフ部門）、この下のラインの各部門は、それらの指示に基づき日常的な業務を処理する体制となった。


昭和四〇年七月二日時点で、行（二）職員、タイピスト等の職員を除いた総務部に配置された原告組合員は、総務部の職員八四名中一二名、同年九月時点で七名いた。しかし、原告Ｐ32は、同年七月に、総務部会計課から新橋出張所貨物課に配転となり、原告Ｐ33は、同月に、総務部会計課厚生係で一一年間従事していた共済組合の短期経理（健康保険）、長期経理（年金）及び共済各経理の総括事務（元帳、伝票、支払等）の担当から希望もしていないのに新橋出張所へ配転となり、また、当時、組合活動を始め、総務分会を作るための結成準備委員長であると同時に青年部常任委員だった原告Ｐ34は、昭和四一年九月に、当時大学に通っていたため始業時に間に合わない羽田にだけは行きたくないと身上書に書いていたにもかかわらず人事課から羽田税関支署収納課に配転になり、原告Ｐ35は、同四二年七月に、総務部人事課給与係から業務部航空輸出通関第二部門へ配転となり、原告Ｐ36は、同月に、総務部会計課厚生係から芝浦出張所に配転となるなどして、同年一〇月二日までに総務部に配置されていた原告組合員らの全員が配転によって同部門から排除された。これ以後は、原告組合員は希望しても、総務部総務課、人事課、会計課、厚生課、各部管理課には配置されなくなり、スタッフ部門から全く排除され、通関部門では窓口業務、保税部門では出先の保税実査官等の機械的単純業務に従事させられている者が多い。
（２）　監視部門からの排除
税関は、取締官庁としての性格が強く、監視取締部門、事後調査部門、審理部門（犯則取締）などが重視されてきた。原告Ｐ37は、昭和四〇年七月監視部警務課海務係から羽田税関支署監視官付に配転され、原告Ｐ38は、同月、監視部警務課から羽田外郵出張所に配転となるなど、羽田の旅具部門を除き、これらの部門からも原告組合員は、意図的に排除されている。監視、警務部門は、新規採用者が研修終了後すぐに配属される部署であり、新入職員と原告組合員とを接触させない当局の方針のあらわれである。
（３）　部下をつけない職場配置
昭和五三年九月一日時点において、五〇数名の原告組合員が役付となっているが、部下のいるものは一名もいない。そのなかには、仕事の流れ、机の配置などからして、どうしても部下が必要な部署であったり、前任者には部下がいたのに、原告組合員がそのポストに就くと部下をつけないといった扱いをしている。また、直属の部下を持っていた役付きである原告組合員Ｐ39は、原告組合に加入すると、次の異動では部下のいない職責に配転された。当局は、原告組合員に対し、労務管理的仕事、勤務評定の第一次評定者、部下に影響を与えるような立場に置かないという徹底した方針に基づいて配置していることは明らかである。
（４）　単純業務への配置
当局は、原告組合員が役付になっても、経験や経歴を無視した一般職員なみの単純労務にしか服させない。現在でも、原告組合員は、役付になってもインボイス整理のような単純作業をさせられている。
他にも、審査官の場合は、通関ライン、通関業務の現場に発令して一人一貫処理担当に、保税実査官の場合は、上屋検査担当に、その他調査官、分析官、監視官などは、直属職員がなく、概して単純な仕事を担当させられている。また、原告Ｐ40、同Ｐ41、同Ｐ42らは、勤続二五年以上の役付であるにもかかわらず、通常入関間もない職員が担当する申告書の整理という単純業務を担当させられている。原告組合員のうちの女子の多数は、統計事務等の単純な事務に長年従事させられている。
（四）　隔離分断政策
（１）　特別派出所勤務
保税あるいは保税倉庫、保税地域の派出所（民間会社等にある）に一名ないし二名で勤務する「特派職員」と呼ばれる職種がある。特派職員は、関税法上の派出職員と異なり、輸出入の許可権限がなく、また、屋外や危険な工場内など労働環境が悪く、福利厚生施設も乏しく、遠距離にあるため、組合活動が著しく制限される職種である。
原告組合員、特に組合の役職者は、この特派職員勤務に集中的かつ長期的に配転されている。昭和四四年以降、東京税関全職員中原告組合員が占める割合は一〇パーセントにすぎないのに、特派職員全体（役付きを除く）の七割を原告組合員が占めている。また、一度特派職員に配転されると、派出所をたらい回しにされ、長期化する。
（２）　新入職員の隔離政策
（イ）　新人職員に対する基礎科研修での全税関敵視教育と隔離政策当局は、第二組合の保護育成政策の一つとして、新入職員を第二組合に加入させ、原告組合への新入職員の加入を断つことを特に重視した。当局は、昭和四〇年度の新入職員から、大蔵省税関研修所に全新入職員を集め、基礎科研修を実施し、その場を使って、徹底した反全税関教育を行ない、新入職員の中に原告組合に対する恐怖意識を植えつけ、敵視・嫌悪意思の再生産を行なうとともに、第二組合への加入の便宜を図っていた。
右研修の教育内容は次のようなものであった。すなわち、当局は、各税関から指導官を任命し、基礎科研修の中で、全税関は悪い組合だ、全税関は当局に楯突く組合だ、そういう組合に入ったのでは昇任等いろいろ保障できない、そういう組合に加入しない方がいい、全税関の組合員は職場においても仕事をしない、早く食事に行く、官服を着ない、といった全税関に対する一方的なデマ宣伝、中傷を徹底したもので、これにより、新入職員を原告組合には一切加入させないようにし、原告組合の組織を潰していこうとした。


昭和四二年四月一日における東京税関の講堂での入関式に際し、原告組合員が、加入を訴えるビラを新入職員に対し門前で配布したところ、控室での待機時に、総務の職員が、右ビラを「入関式の平穏を乱すもの」「君たちに全く不要なもの」として新入職員から回収した。さらに、新入職員は、授業終了後も寄宿舎の中で指導官からのミーティング、午後七時から午後九時位までの自学自習の時間など様々な席で、いわゆる全税関に関する話しを受けさせられる。そして、当局は、原告組合員を宿舎専任管理官、指導官、勤務時間管理員などから徹底して排除し、基礎科研修の終了間際に、東京税関労働組合と打ち合わせたうえ、新入職員に対し第二組合のみの説明会を行わせた。他方において、当局は、基礎研修期間中、原告組合員が新入職員に対し、面会の申入れをしても、原告組合員の研修所への入場を拒否し、原告組合の新入職員との接触の場を完全に断ち切った。研修を終え品川寮に入寮した新入職員全員に対し、品川寮において、当局が指定した各部屋の部屋長（先輩職員）、寮管理人、寮副管理人などが、第二組合への加入を勧誘した。かくして、原告組合に対する恐怖意識、敬遠意識の新入職員に対する醸成は完成をみるのである。
当局は、研修終了後の寮においても新入職員と原告組合との接触を断ちきるため、四等級の寮管理人を置き、宿舎においても全税関敵視の対策、原告組合に対する恐怖意識の涵養に努めた。その結果、新職員に対する基礎科研修の実施以降、新職員から原告組合へ加入する者は、ほとんどいなくなった。この基礎科研修は、税関ブラザー制度と呼ばれ、研修期間中は労働組合に加入させず、そして、職場に配置されると、今度は第二組合に一括して加入させるという工作の場であり、指導官を含めて税関側と第二組合が一体となったものである。
（ロ）　新入職員の配置
当局は、原告組合員の影響を排除する新入職員の職場配置の方針をとり、昭和四二年度の新入職員は、原告組合員が配置されていない羽田支署と本関の監視部警務課警務担当（ただし、旅具担当、業務担当は除く）に配属された。その後も、当局は、実務の仕事に慣れてきた新入職員に対し、上司に、原告組合員から仕事を教わるなと指示させ、仕事上でも新入職員と原告組合員との接触の妨害を図った。当審証人Ｐ43は、昭和四六年二月、東京税関の羽田税関支署の監視部門から輸入通関第四部門に配置換えになったが、同部門には原告組合員が四名配置されていたところ、同人とＰ44は、Ｐ45統括審査官から原告組合員とは付き合わないように、原告組合員からは仕事のことも聞かないように注意された。Ｐ43は、昭和四六年五月の連休の一日、輸入通関第四部門で原告組合員四名を含めてハイキングに行ったところ、休みが明けるとすぐにＰ45課長から注意を受けた。当局は、仕事上だけでなく、職員親睦の場においても、原告組合員と第二組合員とが接触することを妨害したのである。
（五）　不当配転
（１）　組合役員、活動家の隔離配転
昭和四〇年七月三日、当時原告組合の鑑査分会長であった原告Ｐ1を羽田支署に、同じく業務分会長だった原告Ｐ46を立川の貨物係の特派職員（高尾の山の中の保税工場）に、それぞれ配転した。以後、原告組合の分会三役に就任すると、配転させられた。
同日、当時の原告組合婦人部長の原告Ｐ33は、前述のように総務部会計課厚生係で特昇等が特定できる共済総括事務を担当していたところ、新橋出張所に配転となった。これは、総務管理部門からの原告組合員を排除するとともに、原告組合の婦人部の幹部を排除しようとしたものである。
原告Ｐ40は、昭和四二年七月二五日、当時の原告組合の晴海分会長であったが、大宮宿舎に居住しているにもかかわらず羽田支署輸入通関第二部門に配転となった。このため、同原告は、三時間の遠距離通勤を強いられることとなった。原告Ｐ47は、昭和四四年及び同四七年に、原告組合の執行委員に就任したところ、いずれも任期中に配転させられた。
（２）　懲罰的配転
元原告組合員のＰ48は、演劇サークル「麦の会」の会長であり、「麦の会」の昭和四三年一一月八日の公演で重要な二役を演じる予定であったところ、同年一〇月一六日、新潟税関支署に配転させられた。これは、「麦の会」を解体させる目的による配転であった。
原告組合員Ｐ49は、昭和四二年一〇月、当時栃木に在住し、東京外郵出張所に勤務していたところ、品川の本関へ配転となり、そのため通勤に往復六時間かかることとなった。
原告Ｐ46は、昭和四四年一一月、当時緑内障の診断を受けていたが、立川出張所から東京外郵出張所に配転となった。これにより、同原告は、通勤に片道二時間かかるようになり、仕事の内容も大量の小包を選別したり、開披検査したりするもので埃が非常に多い環境となった。そこで、同原告は、健康上の理由による立川出張所への配転を希望したが、受け入れられなかった。
原告Ｐ50は、昭和四四年一一月、羽田税関支署監視官付に配転されたが、当時慢性多発性リューマチに罹患しており、夜勤に耐えられないので日勤への配転換えを上申したが、当局は、診断書に夜間勤務に耐えられない旨の記載がないとの理由で一年三か月もの間、夜間勤務を強いた。
原告Ｐ42は、昭和四四年三月二〇日、東京外郵出張所に配転となり、配転先の上司が後輩となるような異動をさせられた。
原告Ｐ47は、昭和四八年七月、妻が妊娠六か月の身重でしかも前年流産したばかりという時期に、本人の希望を無視して東京外郵出張所から立川出張所に配転となった。原告Ｐ10は、昭和四二年七月二五日、北品川から大森町へ引っ越したばかりでしかも妊娠中に、突如通勤時間が倍かかる晴海出張所へ配転された。原告Ｐ36は、逆に昭和四六年四月長女が保育所に入所したため保育所に近い東京外郵出張所への異動を希望したのに二年以上芝浦出張所から異動させてもらえなかった。このように当局は、原告組合員の家族の状況を無視した配転をした。
（六）　宿舎入居差別
（１）　新入職員からの隔離入寮差別
当局は、新入職員の研修後の入寮だけでなく、独身寮についても、原告組合員が希望しても入寮することのできない寮を設けた（かつては品川寮、現在は稲毛寮）。


原告Ｐ51は、昭和四二年ころ、品川寮に入居申込をしたが、返事がないので、Ｐ52管理課長に尋ねたところ、「君は第一組合に入っているから品川寮には無理だよ。萩中寮なら入れるんじゃないか。」といわれた。
原告Ｐ53は、上司であるＰ54から「原告組合を抜けなければ寮には入れない」といわれていたところ、生活の苦しさから原告組合を脱退して品川寮に入寮した。その後昭和四一年八月に配置転換となり、同年一〇月原告組合に再加入した。当局は、品川寮から唯一の原告組合員の入寮者である同原告を排除するため、昭和四三年一〇月、同原告を酒田支署に配転した。この配転は、本人の意思、生活上の困難を無視し、なんの理由の説明もなく行われ、一八〇名の品川寮の寮生のうち一〇四名が同原告の配転撤回の署名をするほど不当なものであったが、署名者は勤務時間中に所属課長や寮の管理人から注意を受けた。同原告は、酒田支署勤務中、栄養失調及び腎炎で二度入院した。
（２）　脱退攻撃・嫌がらせの入居差別
組合分裂前は、宿舎入居は、抽選で決定されていたが、分裂後は秘密裡に当局が決定するようになった。
原告Ｐ55は、結婚して宿舎入居の希望を出しても数年アパート暮らしを余儀なくされ、昭和四二年七月にようやく宿舎に入居できた。当時の小ない給料の中から家賃を支払うのは大変で、当局の嫌がらせの意図は明らかであった。また、原告Ｐ34と同Ｐ35は、昭和四三年結婚し、追浜宿舎入居を希望しながらアパートに住んでいたにもかかわらず、同原告らよりも四か月後に結婚した第二組合員Ｐ56、同Ｐ57の両名は、それぞれ結婚と同時に追浜宿舎に入居した。昭和四二年ころ、大田区＜以下略＞に羽田税関支署の泊まり勤務者を優先的に入居させる目的で新宿舎が完成したが、入居希望者が少なかったため、原告Ｐ58は、担当係から入居を勧誘された。そこで、同原告が、同じ班の同僚六、七名とともに入居の希望を出したところ、同原告だけが入居できなかった。原告Ｐ59は、昭和四五年一〇月結婚するにあたり、宿舎入居希望を出していたにもかかわらず、昭和四六年二月まで宿舎入居が適わなかった。当局は、同原告に対し、空室がないと説明していたが、結局、同原告が入居した大宮宿舎ＷＢ一二三号は、昭和四五年六月から空室になっていたものであり、原告組合員に対するいやがらせであることは明瞭である。
（七）　研修差別
（１）　研修からの全面的排除
人規一〇－三（職員の研修）一条、二条によると、名省庁の長は、職員の勤務能率の発揮及び増進のために、職員の職務と責任の遂行に密接な関係のある知識・技能等を内容とする研修を実施するように努めなければならないとされ、研修の受講は、国公法の原則に則り、労働組合の所属により差別が行われてはならないものである。
組合分裂以前は、一定の資格があり、職員の希望があれば誰でも研修を受講することができた。しかし、分裂後、当局は、昭和四〇年から同四四年の間はほぼ全面的に原告組合員をあらゆる研修受講から排除した。
昭和四二年度の調査によると、全体の研修受講者数は二六八名であるにもかかわらず、原告組合員で研修を受講したのは、通関実務研修を受講した原告Ｐ60一名にすぎない。原告組合員は、積極的に研修の要求をしているにもかかわらず、受講させてもらえなかったのである。
（２）　普通科研修の差別
普通科研修は、七、八等級の職員を対象とし、広く一般職員のレベル向上のために法学等の基礎講義及び実務一般を教授する研修で、期間は七二日間（昭和四一年から七五日間となった。）であった。いわば税関職員の義務教育的内容の研修であり、昭和四五年から「中等科研修」と名称が変更となった。昭和三七年から同三九年の間に、同二八年以前に採用された職員のほとんどが受講しているように、分裂以前には、職員は、入関後一〇年以内に、採用年次の順に従って受講していた。
しかし、昭和四〇年の組合分裂以後、全国的にみても、全職員の七分の一にあたる一〇七二名が普通科研修ないし中等科研修を受講しているが、全税関組合員に限ると、昭和四四年まではただ一名を除いて誰も受講していない。これに対し、非全税関組合員は分裂前と同様に採用年次の順に受講している。採用年次からすると、昭和二九年入関者から同三六年入関者まで全税関組合員は一名を除いて受講していないことになる。
なお、原告組合の粘り強い要求行動により、昭和四五年以降、中等科研修を原告組合員も受けられるようになった。しかし、同年の中等科研修受講時における原告組合員と非組合員との入関年次の差は、二年から三年であったが、その後格差は拡大し、昭和四八年には、入関年次で四年から六年の差が生じていた。
（３）　その他の研修差別
昭和四五年以降、原告組合員も研修を受講できるようになったといっても、昭和五二年時点の調査によれば、なお三五科目の研修の受講から原告組合員は、排除されている。
新任管理者研修については、原告組合員の非組合員に対する入関年次の差は昭和四五年で七年、同四八年で五年あり、五年から一〇年の遅れとなっている。専門研修、委託研修は、当局の指名によるもので、昭和四〇年から同四五年までは例外的な場合を除いて全く受講できなかった。同年以降全税関組合員が受講できるようになった研修というのは、仕事の種類が変ったときに、日常の業務に必要な、どうしても当局としては受けさせておきたい実務的な研修が主であり、大学派遣とか日米会話学院への委託研修等の高度に専門的に勉強し能力の向上をはかる種類の研修は受講できない状態で、現在まで継続している。特に当局は、高等科研修の受講から原告組合員を排除している。当局は、「高等科研修は普通科研修を受けた人を対象とするのであるから、普通科研修を受講していない者には受講資格はない」と説明するが、普通科ないし中等科研修の受講自体を原告組合員に受けさせていないのであるから、これを理由とするのは不当である。
（八）　レクリエーション
（１）　費用配分の差別
サークル活動は、職員の任意の集りによるものであるが、共済組合からの補助があり、従前、それを当局が配分していた。組合分裂後、昭和四三年には、原告組合員が加入あるいは多数を占めるサークルに対する費用配分がゼロになった。これに対し、柔剣道、水泳等の当局の肝入りで、第二組合員で構成されているサークルには多額の費用が配分されている。


昭和四三年七月二九日付東京税関時報号外によると、二四のサークルのうちラグビー、空手、テニス、ボディビル、山岳の各サークルには原告組合員が加入しているところ、いずれも費用配分はゼロである。特に原告組合員が熱心に活動していた演劇サークル「麦の会」は昭和四一年から、卓球、囲碁、コーラスは同四二年から、それぞれ費用配分はゼロになっている。同年九月二七日の東京税関幹部会議の方針どおりに実行されたことが、サークル費の配分から歴然とする。当局による新旧労働組合間の差別扱いは明白である。
（２）　「麦の会」
当局は、昭和四三年、サークル活動の中心だった会長Ｐ48を新潟税関支署に配置転換し、また、分裂後、従来使用させていた会議室等の使用を禁止し、「麦の会」の大道具を置く場所を貸さなくなった。
（３）　音楽隊
昭和四二年秋ころ、音楽隊に所属していた原告組合員Ｐ61は、刷新有志会の有力メンバーであり、かつ、音楽隊のマネージャーをしていたＰ62副関税審査官から、当局に音楽隊を辞めるという意思表示をすれば、高価な楽器を無駄にすることはできないから、当局も音楽隊に熱意を示すだろうと話しを持ちかけられ、音楽隊からの脱退届を提出した。ところが、昭和四三年一二月の東京税関時報には、音楽隊が演奏している模様が掲載されていた。すなわち、原告組合員の隊員を脱退させたうえで新しい音楽隊を編成するための偽装解散だったのである。
（４）　江東出張所の油絵サークル
昭和三七年に江東出張所に油絵サークルが設立されたが、同四〇年の組合分裂後、原告組合脱退者は、油絵サークルにも出席しなくなり、残った大半は原告組合員という状態となった。
昭和四一年一〇月、江東出張所が晴海に移転した後、油絵サークルは、イーゼルやキャンバス、絵の具箱を置いておくスペースがなくなり、これらを持参して通勤せざるを得なくなり、そのうえ、当局は、庁舎管理規則を持ち出して出張所の会議室の借用につき部外者の参加を問題にするうえ、会計報告の提出を求めたり、サークルの代表者は役付きでなければならないなど細かい注文をつけるようになった。そして、昭和四三年には、油絵サークルに対する補助費の費用配分がゼロとなったため、油絵サークルは、外の職場と交流して出張所外で活動するようになった。
（５）　レクリーダー
当局は、昭和四一年一〇月に、レクリーダーの制度を発足させ、当初当局が一六名を指定したが、同四三年三月から所属長が任名することとなり、二九名が任命された。当局は、このレクリーダー、厚生委員などの福利厚生関係の役職から原告組合員を排除した。
（６）　水泳大会の選手選考
全国の税関規模で水泳大会がレク行事の一環として開催されるが、昭和四二年、東京税関にも永泳部が設けられた。当局は、水泳大会の選手の選考に当たって、内々に選考をしていたため、原告組合員Ｐ61及び原告Ｐ63は、当局の選考は非民主的であると抗議した。
（九）　大臣表彰からの排除
昭和四三年一月、原告Ｐ64は、外国人女性による金の延板密輸事件を摘発した。このような行為は毎年一一月の税関記念日に大臣表彰されるのが通例であった。ところが、表彰職員は東京税関時報に登載される（東京税関表彰内規）ことになっているのに、同原告の名前は、登載されず、また、税関記念日にも表彰されなかった。
（一〇）　職場での差別
原告組合員は、職場の同僚から「君と親しくしているところをみられると当局ににらまれる。」「個人的付き合いまで干渉されるのは嫌だが、私の生活を考えると君と付きあえない。」といわれたりした。
昭和四一年一二月、統計課の忘年会も原告組合員には知らされずに開催された。また、同四二年六月に開催された統計課の課内ボーリング大会も原告組合員を抜きにして開催された。
（一一）　私生活での差別
昭和四二年から同四四年にかけて、長野県出身者による県人会が開催されたが、長野県出身の原告組合員には案内状さえ届けられなかった。原告Ｐ8は、昭和四五年五月、結婚したが、主賓挨拶を快諾していたＰ65保税課長は、結婚式の前日になって、突然「急用ができた」と出席を断ってきた。同様に原告Ｐ66は、昭和四四年に結婚したが、結婚式に出席の回答をしていた当時の上司Ｐ67は、結婚式の前日になって、「子どもと約束していたから」といって出席を断ってきた。これらの上司による結婚式の出席拒否は、いずれも前日にするといった共通点があり、当局の指導があったと判断せざるを得ない。結婚式に上司が出席しないという扱いを受けた原告組合員としては、原告Ｐ68、同Ｐ69、同Ｐ70、同Ｐ71らが挙げられ、また、原告Ｐ72、同Ｐ73、同Ｐ74ら、結婚式に出席しようとする同僚らに対して上司から出席しないようにとの妨害を受けた。また、原告Ｐ71は、昭和四六年五月一三日に同人の父親が死亡したときに、従前は職場から香典を出すことになっていたにもかかわらず、突然、第二組合分会長から職場の香典は出さないことになった旨の通知を受けた。これらは、当局の指導による冠婚葬祭等の場を通した嫌がらせ、いじめといってもよいものである。
（一二）　敵視政策の強化
（１）　組合交渉の制限あるいは拒否
（イ）　税関長交渉
税関長交渉は、組合分裂以前には、年間六、七回の割合で、一回午後半日位をかけて、組合側は、執行委員全員、東京税関側は、税関長、官房主事、三部長、羽田支署長、官房三課長が出席し、交渉議題も賃金、共済合組の関係、人員要求、人事異動、昇任・昇格などの労働条件に関するあらゆることについて行われていた。職場に問題があれば、税関長交渉の場を通して解決していく状況があった。しかし、当局は、昭和四〇年は、税関長交渉の開催を若干延ばす程度であったが、その後、回数を年二、三回に減らし、一回の交渉にかける時間も一時間から一時間三〇分に減少し、出席者についても労使同数と制限した。当局は、議題についても、特に昭和四一年以降、賃金関係、個別の人事等は交渉の議題としなくなり、そのため、職場に関係する要求を解決する状況ではなくなった。
（ロ）　分会交渉


分会交渉は、組合分裂以前には、原告組合が分会交渉の開催を申入れると、その翌日ないし翌々日には開催され、昼休みあるいは午後四時以降に、組合側は、分会三役及び分会組合員二名位が、当局側は、所長と業務課長が出席して開催された。議題は、年末年始の要求、人員要求、物品要求のほか仕事のやり方（通関の仕方やそれに関わる検査のやり方など）などについて行われ、決定されていた。当時は、多くの組合員を抱えて労働条件など当局と交渉して解決する問題が多く、当局にもそれに応える姿勢があった。
ところが、組合分裂後、当局は、昭和四〇年は各分会とも分会交渉を開催したものの、翌四一年以降は、分会交渉は年一回と制限し、品川分会、東京外郵分会は事実上分会交渉を拒否した。昭和四八年から同五〇年の間は、羽田分会を除き、各分会とも分会交渉は開催されておらず、それ以降も数えるほどしか分会交渉は開催されていない。当局は、交渉議題も極端に制限し、物品要求、昇任・昇格の要求、人事異動の要求は、すべて「管理運営事項である。予算が伴うので、部長に権限がない。」との理由で議題とすることを拒否している。東京外郵分会は、昭和四二年四月二二日、当局が四つの条件を出して交渉に応じないので、Ｐ25所長あてに抗議文を出している。
当局は、各分会の開催要求に対し、担当部長が会うことを拒否し、分会交渉拒否の名目に、予備折衝が多く開かれるようになった。原告組合各分会の年末の要求が、晴海分会では一三回の、芝浦分会では二〇回近くの予備折衝が行われて漸く春に実現するという状態である。
これに対し、当局は、第二組合に対しては、要求が原告組合より遅くても、交渉は原告組合より先に交渉を行なっている。特に羽田分会では、原告組合の交渉日の前日に第二組合との交渉を行なうという慣行ができている。
（２）　原告組合の団結行動に対する弾圧
（イ）　職場集会
組合分裂以前には、原告組合の職場集会は、昼休み、事務室等において、自由に頻繁に開催され、原告組合は、要求の確認や決議をしていたが、当局は、一度も介入したり、弾圧することはなかった。
ところが、昭和四二年一月二七日、国公共闘の春闘要求の統一行動に従い、原告組合は、本関において、賃金要求を中心にして職場内昼休み集会を開催し、原告組合員五〇名がこれに参加したところ、当局は、職制一二〇名を動員して、マイク、プラカード、カメラを使用し、職制が怒鳴りちらすなどして集会を妨害し、職場集会を事実上開催できなくした。その後、当局は、庁舎管理規則を理由に職場集会に対する妨害行為を続けるようになった。
（ロ）　昭和四一年新橋分会大会の妨害
原告組合新橋分会は、昭和四一年八月一五日、新橋出張所の事務室内で午後六時から分会大会を開催しようとし、事前に新橋出張所長に対して火の始末や戸締りは分会が責任を持つので開催させてほしいと申し入れたところ、所長は、庁舎管理規則を理由にその開催を認めないと回答していた。ところが、分会大会開催時刻直前になって、管理係長が、原告Ｐ71に対し、守衛の前で「Ｐ71さん、後を頼みますよ、鍵は守衛に預ける」といって、鍵を同原告に渡したので、同原告は、これにより分会大会開催の許可を得られたと判断し、分会大会を開催した。ところが、分会大会において、経過報告がなされている途中に、各出張所の職制たちが新橋出張所事務室に入ってきて、写真撮影をしたり、解散を要求したりしたため、事実上分会大会を続行することができなくなった。
原告組合の新橋出張所分会は、右の分会大会の続行大会を同年一〇月六日午後六時に、新橋出張所事務室において開催したところ、当局は、新橋出張所の向かいの大阪ビルに対策室を設置し、各出張所から数十名の職制を集合させたうえ、分会大会に侵入させた。職制らが、マイクを使用したり、机の上に土足で乗って写真撮影をしたり、解散を命じたりしたため、分会大会は、騒然とした状態となった。これらの事態に関し、当局は、同月二二日、新橋分会長Ｐ75を厳重注意処分に処した。
（ハ）　組合の印刷行為の妨害
昭和四一年当時、晴海出張所の庁舎内には、組合の分会ニュース等の印刷をすることができる場所がなく、印刷場所の確保を組合として要求するとともに昼休みや就業時間後に原告組合員の事務机の上で分会ニュースを謄写版印刷していた。また、このように勤務時間外に事務机の上で印刷したりすることは組合分裂以前は自由とされていた。ところが、同年四月、原告組合員が昼休みや就業時間後に原告組合員の事務机の上で分会ニュースを謄写版印刷をしていると、当局は、全職制に写真撮影させたり、大声を出させたりして原告組合員の印刷行為を妨害し、同年一〇月六日、庁舎管理規則違反として、原告組合員六名を厳重注意処分に、その他三名を説諭処分に処した。当局との交渉によると、たとえ印刷行為により具体的な業務支障が生じなくても秩序違反となるから処分する。との回答であった。
（ニ）　組合対策としての庁舎管理規則
当局は、昭和三九年一一月、品川に税関専用庁舎を開設するのに合せて庁舎管理規則を制定した。同年中の税関長交渉において、東京税関長は、同規則は労働組合活動を対象としたものではないと明言したにもかかわらず、組合分裂後、同規則を原告組合の組合活動に適用してきた。
税関の職場には通関業者が来るだけで一般市民の来訪はなく、通関業務が行われない早朝や昼休みには通関業者すら職場にはいない。原告組合は、外部者がいなくなる早朝勤務時間前、昼休みもしくは退庁時間後に、輸出入通関や貨物課の事務室、通関業者のためのロビーあるいは玄関横の広場において、職場集会を行なってきたのであり、これにより業務への支障は全くないといってよい。業務への支障もないのに、組合分裂後である昭和四一年になってから突然庁舎管理規則を厳しく適用するようになったのは、庁舎の管理が目的ではなく、原告組合の組合活動の妨害が目的であったことを示している。
（３）　矯正措置の多発・濫用
当局は、庁舎管理規則を利用して原告組合の組合活動を弾圧し、原告組合員らに対し、庁舎管理規則違反を理由に矯正措置を加えた。例えば、当局は、昭和四一年九月に原告Ｐ5を訓告処分に処したときには、翌月同人の昇給を延伸し、翌四二年三月には勤勉手当のカットをしたが、同人を昭和四九年二月二七日に訓告処分に、昭和五〇年に厳重注意に処したときには、昇給延伸も勤勉手当のカットもしなかった。矯正措置の発令はきわめて恣意的なものである。
（４）　現認制度による監視・密告体制


当局は、主に職制を使って現認書を作成させて、原告組合員を監視し、原告組合員の活動を密告させる体制を敷いた。
例えば、昭和四二年、統計課に配属された五名の原告組合員全員を特別統計係の担当として集めたうえ、同係係長をして、トイレに行ったこと、新聞を読んだこと、電話が掛かってきたことなど些細なことまで一〇分刻みの表を作成して、五名の原告組合員の行動を記録した。
また、昭和四二年六月一五日、原告Ｐ76が退庁後忘れ物を取るため統計課事務室に戻ったところ、Ｐ77統計課長、Ｐ78輸出統計係長及びＰ79係員の三名が、同課所属の原告組合員の日常会話を録音したテープレコーダーを聞いていた。右テープは、Ｐ79係員が自分の机の上から二番目の引出しにテープレコーダーを密かに忍ばせ、少し引出しを開けておいて、同課所属の原告組合員の普段の会話を録音したものであった。昭和四五年には、羽田支署の総務課係長が、羽田の早朝集会を隠しマイクで盗聴した。
（一三）　その他の賃金差別
（１）　定昇延伸
昭和四〇年の組合分裂後から同四三年までに、定昇を延伸された者は一二名いるが（甲二一四）、それはすべて原告組合員である。一二名中一〇名は延伸以前一二か月間に訓告、厳重注意等の矯正措置を受けているが、なんら矯正措置を受けていないのに定昇を延伸された者もいる。
（２）　勤勉手当の減額
組合分裂以前には、勤勉手当の支給は、基本的に年功序列的な運用がなされていた。ところが、当局は、昭和四三年から同四五年にかけて、女子職員、原告組合員、退職勧奨等を受けたが応じない者に対して集中的に勤勉手当を減額した。すなわち、従来は、勤勉手当は〇・五か月と決められていたが、人事院規則等によって幅が設けられ、約〇・三か月から〇・八か月までの幅で成績査定をすることができるようになったところ、昭和四三年三月には一七名、同年六月には九名、同年一二月には五名、同四四年三月、同年一二月、同四五年三月には各一名が勤勉手当を減額され、その削られた原資を第二組合員に回したのである。
（３）　八等級から七等級への昇格
従来、東京税関は、職員が八等級七号俸となってから三か月を経過すると七等級へ昇格させる、すなわち実質的に定期昇給期間一二か月を三か月に短縮させるという運用を行なってきた。
ところが、昭和四二年七月、原告Ｐ12、同Ｐ11及び原告組合員Ｐ80は、八等級七号俸となってから三か月を経過し、同期入関者が七等級に昇格したにもかかわらず、八等級七号俸のまま据え置かれ、三か月後の同年一〇月に七等級に昇格した。この処遇の差は、右の三名が原告組合員であることと、原告Ｐ12及び原告組合員Ｐ80については九か月前に庁舎管理規則違反で厳重注意処分を受けていたためと考えられる。この取扱いは、その職員に対し三か月の昇給延伸と同一の効果を生じることとなる。
（４）　応答マニュアル
横浜税関のＰ31メモには、全税関組合員から質問があった際の応答参考例が当局から具体的に指示されていたことが明瞭に認められるところ、その記載と同様の応答が東京税関においてもなされてきた。
これは、職制に対し応答例を示さねばならないほど、職制が原告組合員らの質問に対し説明に困るからであり、とりもなおさず、組合所属による差別政策を敢行していることを十分承知していた職制が昇任、昇格、特昇をしない理由を具体的に明示して説明することはできなかったことを示すものである。
２　東京税関会議議事録、大蔵省関税局会議資料
（一）　昭和四二年度東京税関各会議議事録
東京税関各会議議事録（甲三三三から甲三六一、以下「税関会議議事録」という。）によると、昭和四二年中に、右議事録に記載された内容の幹部会議、部長会議、部課署所長会議が開かれた。
税関会議議事録の体裁は、当時の東京税関当局の使用用紙であるＣ、Ｄの用紙を使用しており、東京税関当局の作成名議が明示され、実在の当時の課長の職印が押印されている。また、税関会議議事録の内容をみると、東京税関当局のみしか知り得ない関税業務に関する内容が記載されており、その内容は歴史的事実に即している。したがって、税関会議議事録は、民訴法三二三条で真正な公文書と推定すべき文書である。
（二）　昭和六〇年度大蔵省関税局各会議資料
大蔵省関税局の各会議資料（甲三二八から甲三三二、以下「本省会議資料」という。）によると、昭和六〇年度に右資料に記載された内容の税関長会議、総務部長会議、人事課長会議が開催された。
本省会議資料には、大蔵省関税局の作成名義が明示されており、当時の大蔵省の用紙が使用されており、さらに当時の関税局長Ｐ81の署名がある。内容的にみると、大蔵省関税局当局のみしか知り得ない関税業務に関する内容、データが記載されており、しかもその記載内容は歴史的事実に即している。したがって、本省会議資料は、民訴法三二三条により真正な公文書と推定すべきである。（三）　税関会議議事録、本省会議資料にあらわれた差別意思
（１）　特定職員の昇任・昇格
昭和六一年三月一九日の総務部長会議及び同年四月一〇日の人事課長会議において、特定職員の上席官昇任、七級昇格、四・五・六級昇格の各問題について討議された。


右各会議資料（甲三三二の一ないし四）には、「今後上席官要求が強まるであろうことに対する対策が検討されたこと、上席官への昇任の選考対象は年齢・在級とも若干広げ、前広に選考すべきであるとする考え方もあるが、あまり昇任時の年齢を下げると選考対象者が著しく増加すること、退職時までの配置ポストとの絡み（経験させるポスト数）、八級昇格への期待感の増幅等が考えられるところから前年度基準（五五歳かつ在職六年）のままで運用することについて」検討されたこと（人事課長会議）、「上席官昇任については特定職員の五〇歳以上のほとんどは資格基準表の要件を満たしており、また一般職員の上席官への任用及び職場での上席官の運用実態並びに特定職員の年齢構成等から、現状（六〇年任用六人・占有ポスト九）程度では対内外とも説明が難しい」こと（部長会議）、「仮に欠格条項に該当する者を除く全員を昇格させたとしても占有ポスト数は七〇官から八〇官位であり、全上席官数の一割にもみたないので上席官任用は可能であろうとする考え方」について検討されたこと（部長会議）が記載されている。また、特定職員の七級昇格について、「七級は従来の四等級でもあり、上席官は基本的には七級であるという職員感情から上席官であれば退職時までには七級に格付すべきであるという考え方と一般職員との均衡（一般の上席官が全て退職時までに七級に格付されるとは限らない。）から選考を行うべきであるとする考え方」を検討したこと（総務部長会議）、「①一般職員の昇格との均衡上、上席官在任二年以上の者とすることについてどうか。この場合上席官昇任の上限年齢はどのように考えるのか。②在任期間に関係なく退職前一、二年前に昇格させることについて」検討したこと（人事課長会議）が記載されている。四・五・六級昇格についても、「四・五・六級における一般職員と特定職員の昇格時期については勤務成績が一般職員と比べて遜色のない特定職員は超一選抜として一般の昀終選抜に重ね、さらに優れている者は一般の第三選抜に重ねることとすることを確認事項としてよいか。」との記載がある。
昭和六〇年七月一日付での上席官昇任者及び既に上席官だった者の数と討議内容に出てくる任用者数及び占有ポストの数とが一致することから、ここにいう「特定職員」とは、全税関所属職員のことであると解されるところ、これらの会議において、全税関組合員を「特定職員」として一般職員と区別して上席官昇任、七級昇格、四・五・六級昇格の要件を検討すること自体に当局の差別意思があらわれているというべきである。しかも、その各昇任及び昇格の要件の内容は、個人の勤務成績とは無関係な厳しい形式的基準であり、当局が、全税関組合員を一般職員と厳しく差別しようとしていたことが明らかである。この会議は、昭和六〇年のものであるが、組合分裂以後継続されてきた差別の結果、対内外ともに説明が難しくなった問題についての議論であり、昭和四〇年ころから継続してきた当局の差別意思がここにあらわれている。
（２）　本省の組織的関与
昭和四二年四月一一日開催された東京税関部長会議議事録（甲三四〇の一）には、本省のＰ82総務課長が出席、挨拶をしているうえ、総務部長は、「八等級から七等級への昇格の場合差別をつけることについて」の税関長会議の様子の報告、勤務成績不良の事実の記録化、勤勉手当の減額について、税関長会議の結果を踏まえた報告をしたことが、また、同年五月二九日開催された東京税関部長会議議事録（甲三四四の二）には、税関長会議の結果の報告として「各関の新旧労組の組織人員、活動状況」について報告されたことが、同年八月一六日開催された東京税関幹部会議議事録（甲三三三）には、水泳大会について、本省の回答を報告したことが、それぞれ記載されている。
これらの会議録等の記載をみると、当局は、単に東京税関単独でなく、大蔵省と一体となって、組織的、継続的に、原告組合に対する対策をたて、原告組合の所属組合員を調査し、原告組合を敵視し、その組合員を差別してきた事実をみることができる。
（３）　新労育成と新入職員の隔離政策
昭和四二年九月一一日、その直後に開催された全国税関長会議を踏まえて東京税関幹部会議が開かれ、その議事録（甲三三五の一）には、旧労すなわち原告組合を含む全税関に対する対策が討議されたこと、ここにおいて、税関長が、「旧労古手の対策としてある税関長が専門官の設置の意見を出したが本省から甘い考えだと批判された。」「旧労対策には官は懸命にやっているがもっと大事なことは新労を強くすることであると官房長に言っておいた。」と発言し、総務課長が、横浜税関長の官房長への「新職員の基礎研修は良い。組合を追いつめて行くのに効果があるので毎年新職員を採用し研修を実施してほしい。」という要望があったことを紹介したことが記載されている。
当局が、全国的な全税関対策として第二組合の育成と新入職員の隔離政策を討議しているのである。当局の原告組合に対する端的な差別意思を示すものである。当局が右のような対策をたてたことは、以下の資料の記載で明らかである。昭和四二年三月三〇日開催の東京税関部長会議の議事録（甲三三九の二）には、研修課長が、新職員の受入れ行事について、「入関式に旧労がビラを配付するから研修教室に入場の際に回収したい」と発言したことが記載されている。同年五月一日開催の東京税関部長会議において、新職員の配置について討議され、その議事録（甲三四三の一、二、甲三四九の一）には、第二案の内容として「一部新職員については、旧労職員の影響等を考慮して配置する方針である。」と記載されている。
同年九月二七日開催の東京税関幹部会議の議事録（甲三三六）には、レクリーダーのあり方について、「人員を増加して新しくレクリーダーとなったものについては、正式に発令を行い任期を定め、なるべく多く新労職員がレクリーダーの経験をもちうるよう措置する。」と討議されたことが記載されている。従前自主的だったレクリエーション活動を、原告組合を排除し第二組合を保護育成するために、官主導型に替え、レクリーダーを官の指名制としたのである。昭和四三年一一月二九日開催の東京税関幹部会議の議事録（甲三五四の一）には、「船員保険の値上げ新労が根回しやる予定であるので協力を」と指示されたことが記載されている。この記載は、当局は、新労と緊密な協力体制を組んでいたことを示している。
（４）　レクリエーション
（イ）　音楽隊


昭和四二年九月二七日開催の東京税関幹部会議の議事録（甲三三六の四）には、監察官が「音楽隊は旧労分子の活動の場となってしまったので解散した」と、厚生課長が「新職員の希望調査をしたが演劇とコーラスをやりたいとの希望が多いので二部制として新しい演劇コーラスのサークルを結成させることが必要と思う」と発言した旨の記載があり、対応部分に「決定」と記載されている。会議の席上においてこのような発言が許されるような雰囲気が当時の当局の中に蔓延していたのである。当局の原告組合に対する差別意識が明白に読み取れる。
（ロ）　油絵サークル
昭和四二年九月二七日開催の東京税関幹部会議において、企画室長、広報官、特別調査室長、研修課長、輸出部のＰ83審査官が出席してレクリエーション行事について討議されており、その議事録（甲三三六の二）には、「サークル部門の新、旧の構成比からみてこれを基盤としたレク行事には危険が伴う。具体的にいえば文化活動については、官としては積極的に取り組まない。（例　コーラス、油絵、華道、演劇）」と記載されている。当局が一体的、組織的、継続的に原告組合を敵視し、差別していたことを示すものである。
（ハ）　レクリーダー
昭和四二年九月二七日に開催された東京税関幹部会議のメモ（甲三三六の二）には、「人員も増加して新しくレク・リーダーとなったものについては、正式に発令を行い、任期を定め、なるべく多く新労職員がレク・リーダーの経験をもちうるよう措置する。」「レクリーダーのあり方について…旧労分子の排除、旧労職員に対しては、レクリーダーはなんら積極的に直接に接触しないようにする」との記載がある。当局がレクリーダーについても新労の育成という明白な差別意思をもって組合間差別をしていたことは明瞭である。
（ニ）　水泳大会
昭和四二年八月一六日開催の東京税関幹部会議において、水泳大会の選手選考について討議され、その議事録（甲三三三）には、次長から「本省の考え方では旧労選手でも名選手がいる場合、二～三名入れるのはやむを得ないと考えるとの回答だ」「本省の質問は旧労参加の実害についてであった」と報告があり、総務課長は、「差別もしてもよいのではないか」と発言し、総務部長も「できるだけ排除方法をとるが、二～三名まぎれこんできた場合はやむを得ないだろう」と発言したことが記載されている。
（５）　大臣表彰からの排除
昭和四三年四月二日開催の東京税関幹部会議において、大臣表彰について討議され、その議事録（甲三五一の二）には、税関長は、「当人は勤勉手当の受領を拒否しているそうだが、大臣表彰まで受領を拒否した場合上申した当関の面目がなくなることとなるが」と発言し、総務部長も「給与法に定める勤勉手当の受領を拒否しているものは大臣表彰を受けるに価しない」と発言したことが記載されている。これは、原告Ｐ64の密輸検挙者表彰についてのものである。そこには、羽田支署長が「本件は二月の受領拒否の問題が絡んできたのだから、表彰せざるを得ないのではないか」と述べ、税関長も「腹では旧労職員を表彰したくないが、永年勤続者表彰の場合は永年勤務の事実が充足すれば表彰しているから本件だけを除外することは筋が通らぬだろう」と述べたことが記載されているが、ここにも旧労すなわち原告組合員に対する明確な差別意識が見られる。
さらに、昭和四三年七月一七日東京税関幹部会議の議事録（甲三五三の一）には、「第二四回密輸検挙者表彰について」と題し、密輸検挙者の表彰基準について以下のような討議をしたことが記載されている。すなわち、表彰の対象者が「（１）特定の組合に所属していること、（２）その者のそこにおける程度の如何」を議論の対象とし、「羽田支署旅具担当職員については、その職場の実態を考慮して、かつ、好ましくない職員を排除するため上記の功績得点が一〇点以上の場合でも、評定期間中における当該職場における平均摘発件数（摘発件数÷旅具担当全職員数）以下、またこれに近接する件数の場合は除外した」「好ましくない職員七名が内申されていたが、そのうち一名（Ｐ84）が表彰の対象となった」「羽田支署旅具担当職員については、他の職務にある職員に比し、さらに条件が付されているが、これは『運用内規』に抵触するものである」というもので、差別を自認している。そして、「他の職員の模範とするにふさわしくない行為のあった職員については運用内規を改正する必要がある。この方針は、今回の表彰にも適用することとしたいので、次のように運用内規を改正したい。イ　官の政策・方針に対する反抗または不服従（①勤勉手当の受領拒否、②寮規則の違反）、ロ　職務命令に対する反抗または不服従（庁管違反）、ハ　上司の指導に対する反抗または不服従（着用リボンの取り外し関係、着衣の指導）」と記載され、本来仕事上の成果により客観的基準で判断されるべき表彰制度に組合活動をマイナス要因として導入し、内規を改正してまで、原告組合員の表彰を阻止しようとしたのである。
（６）　八等級から七等級への昇格等
昭和四二年四月一一日開催の東京税関部長会議の議事録（甲三四〇の一）には、総務部長が、「八等級から七等級への昇格の場合差別をつけることについて、当関と神戸は矯正措置があった者に対してのみ慎重にやるべきだとの意見であったが、横浜は当然やるべきだとの意見だった。矯正措置をつけただけでは必ずしも成績不良と判定するのは問題だから成績不良の事実を逐一記録をとっておく必要があるとの意見があった。この問題は、大蔵省全体として検討のうえ慎重に実施すべきであると意見を述べておいた」、「若年層の特別昇給については八等級職員に対して行っても余りメリットがないとの結論が出た。」「勤勉手当の減額については、本省はＸ割だけでなくもっと突っ込んだ減額措置を検討したいといっていた。大多数の税関はやるべきだとの意見であった。」と総務部長会議の結果を報告したことが記載されている。また、昭和四二年一一月二四日の東京税関幹部会議の議事録（甲三三八の一）には、税関長が「勤勉手当により差別をつけるよりも現行の昇給延伸の方策が必罰の効果は大きい。」と述べたことが記載されている。ここには、八等級から七等級への昇格において差別を行なうことを協議していること、当局が、勤勉手当の減額を原告組合差別のために用いていた、大蔵省本省と東京税関が打ち合わせのうえ差別の方法を討議、検討していたことが明らかにされている。
（７）　現認体制
昭和四二年五月一五日部課署所長会議開催通知（甲三四六の一）には、労務関係報告として、「１　リボンをつけて執務することは執務態様として適当でないと指示する。２　とらない場合は記録にとどめておく。３　業務命令かと問われたら、そうだとのみ答える。」との記載がある。
昭和四三年の幹部会議資料（甲三五五）には、特別庁費の内訳として、レクリーダー養成経費、若年層対策費とともに労務対策整備経費として、現認体制のためのカメラ等の購入費用が記載されている。


二　格差の存在を正当化する非違行為等
１　墨塗現認書の証拠能力、証拠力
（一）　民訴法三二二条一項違反
被告の提出した墨塗現認書は民訴法三二二条一項に反し、不適法である。本件訴訟に提出された墨塗現認書は、報告者が作成した原本ではない。原本をコピーし、そのコピーの一部の者の氏名を抹消して「抄本」とし、この「抄本」を「原本」として提出するというものである。しかし、その「抄本」なるものはあくまでもオリジナルの文書のコピーをとって、その一部を抹消したものであるから、いかなる意味でも「原本」ではありえない。そして、原告らは写しを証拠として提出することに対して異議を述べているのであるから、被告の書証の申出は不適法である。万一、被告の本件証拠申出のごとく、原本が存在しているにもかかわらず、その一部を抄本として作成し、これを「原本」とする扱いがたやすく許容されるならば、民訴法三二二条一項が書証の提出を原本等に限った趣旨が全く無にされてしまう。およそ、文書の中で自らに都合の悪い部分を抹消して提出することを認めてしまえば、民事訴訟における真実の発見は全く不可能となってしまうのである。
（二）　墨塗現認書の証拠能力
本件現認書は、もともと存在する現認書について、本件訴訟との関連で右現認書作成者でない者が、その者の判断でほしいままにその一部を抹消して、これを原本として提出しているものである。一定の文書を、その作成者に非ざるものの判断のもとに、一部を抹消することを是認することは文書の変造を是認することに帰着する。変造は、右抹消行為者にとって不利益な既存の文書を墨で抹消することによっても可能である。民訴法四二〇条一項七号が判決の証拠となる文書の変造を再審事由として掲げていることを考えると、文書の一部を墨で抹消することによって変造することは、裁判の公正を害し、裁判を誤らせる危険性のきわめて大きい行為である。
そうとすれば、本件証拠の一部抹消による変造行為は反社会的な不法行為であり、このような不法行為によって作出された書証は、証拠能力を否定されるべきである。
（三）　氏名の抹消の真の理由
原告組合に所属する各原告と、原告組合を脱退して第二組合に走ったものとの間の昇給・昇格の格差の理由が、組合所属を理由とするものなのか、あるいは、各原告の「非違行為」によるものなのかについて判断するためには、当初、原告組合に所属して「非違行為」を行なっていながら、その後原告組合を脱退して第二組合に加入した者と各原告との間に、昇任、昇格等の格差が生じているのかどうかを比較対象することが是非とも必要である。そして、その比較対象を行なうのに昀も重要な資料が、本件現認書によって抹消されている者の氏名である。抹消者の氏名が判明し、しかも、抹消者のその後の昇任・昇格の経過が判明すれば、各原告との比較対象はきわめて容易となる。
しかし、被告はプライバシー保護等の名目により、氏名を抹消してしまい、本件における重要な判断の材料を隠してしまった。しかし、その抹消の理由はきわめて恣意的であり、民事訴訟における真実の発見という目的から見たら、取るに足らないような理由にすぎない。それにもかかわらず、被告が無理な理由付けで、民事訴訟上もきわめて異例な墨塗現認書を書証として提出してきたのは、現認書が被告の主張を基礎づける唯一の書証でありながら、現認書をすべてそのままの形で提出すれば、各原告の「非違行為」の事実が明らかとなるばかりでなく、各原告以外の、現在の第二組合員の「非違行為」の事実も明らかとなってしまうことによって、かえって被告の立てた筋書自体がくずれてしまうというジレンマを抱えていたからにほかならない。
もし、被告のいうが如き理由によって文書の一部抹消が許容されるとするならば、その論理は公務員の証言拒絶にも妥当することにならざるを得ない。被告が主張するような程度の理由付けによって証拠の一部抹消、証言拒絶が容認、看過されるとするならば、そもそも本件のような訴訟のみならず、国、地方公共団体を相手方当事者とする多くの裁判が不当な証拠論によって妨げられ、裁判の存立そのものが危うくなるであろう。証拠の一部変造によってほしいままに自分の有利な方向へ裁判を導くことが可能であるとしたら、およそ裁判制度そのものが成立しなくなる。
（四）　墨塗現認書の証拠力
仮に墨塗現認書の証拠能力は一応認定されたとしても、それによって立証できる事柄は、たかだか各原告が「非違行為」と呼ばれる労働組合活動を行なっていたということにとどまる。しかし、本件では、各原告も、その評価は別にして、庁舎内集会やリボン・プレート着用などの労働組合活動に参加していたこと自体を争うものではない。その意味で、墨塗現認書を証拠として採用したとしても、それは、各原告と第二組合員との賃金格差が、「非違行為」を理由とするものであるのか、組合所属を理由とするのかという因果関係の重要な争点の事実認定にほとんど寄与しないものである。
２　非違行為の特徴
（一）　被告が主張する非違行為のきわだった特徴は、被告において各原告の賃金等の格差の理由として主張する事実のほとんどが、原告組合の活動に各原告が組合員として参加したという点である。具体的な職務上のミスといったものは皆無である。もし、各原告に日常の職務態度、職務上の能力に問題があり、ミスを犯すような事実があれば、各原告の日常の行動を監視するために作成された膨大な現認書のなかに、その旨の記述があらわれるはずである。しかし、現認書には、そのような内容のものはない。
この事実は、具体的な職務に関連した事実においては、各原告を賃金・職位上低位に格付けする事実はなかったことを意味する。
（二）　組合活動についても、原告組合が組織決定を経た上でした組織的な行動に、各原告が一組合員として参加した行為を問責している。しかも、各原告ごとに挙示された事実の中で主張されている具体的行為も必ずしも当該原告がしたと主張されているものではない。原告個人の当該行為における行為態様を問題とするよりも、当該原告が組合の組織的行動に参加したそのこと自体を、被告は問責しているのである。この事実は、税関当局が、各原告の個々の行為の内容そのものではなく、全税関組合員が組合員として活動すること、それ自体を問題としてきたことを表わしている。
３　現認書にあらわれる不当労働行為意思


（一）　膨大な現認書はそのほとんどすべてが原告組合員の組合活動に関するものであって、それ以外の一般的な非行行為などというものはほとんど含まれていない。この事実からも、現認書が原告組合員の組合活動そのものを対象とし、組合活動を監視し、記録するために作成されたことは明らかである。（二）　右の点は、現認書の記述からも、認められる。現認書が、原告組合員に限らず、職員一般の「重要かつ異例」な非違行為を対象として作成されたという前提に立った場合、なぜそのような現認書が作成されたのかについて説明がつかない記述が多数存在する。個々の現認書の記述内容の分析からも、現認書が組合活動そのものを監視し、記録するためのものであることが明白となる。昭和四〇年一〇月二二日の羽田分庁舎における職場集会に関する現認書（乙五七の一）の記載からみても、この集会の開催自体は適法とされた。そうであるならば、集会の開催そのものは「公務員関係秩序の維持・確保に抵触」する行為であるはずもなく、したがって、本来ならば現認の対象とはならないはずである。しかし、この集会は、Ｐ85業務第一課長によって集会開催の許可を与えるところから逐一現認されている。本来、適法な集会でありながら、Ｐ85は何とかこの集会を違法なものにしようと、庁舎管理規則を片手に、規則違反の事実を鵜の目鷹の目で探している。このＰ85の監視ぶりは、現認書の以下の記載内容からもはっきりうかがえる。
「私は、カウンターの向こうの公衆溜の椅子にＡＧＳ（エアポートグランドサービス）の職員たちが座っているのに気がついた。一〇数名、旗、のぼり、拡声器の類は持っていなかった。私は、急いで庁舎管理規則を調べたが退去させるに十分な条項を発見することはできなかったので、そのまま黙過することとした。」「ＡＧＳの指揮者が『歌をうたいます』と言ったので（他のものも椅子から立ち上がっていた）私は、庁舎管理規則第一八条八号の『放歌高唱しようとする者』にあたるものとみとめ、席から立ち上がり集会参加者のところまでいって参加者の頭越しに指揮者に向かって『歌をうたうのは止めてくれ』と叫んだ。」この現認書においてＰ85は、職員の非違行為があったから現認しているのではない。Ｐ85がこの集会を庁舎管理規則違反と判断したのは、参加者が歌を歌おうとしたからである。しかし、それ以前の集会の状況も現認されている。Ｐ85はその活動の合法性、違法性いかんにかかわらず、とにかく原告組合が開催した集会の経過を観察し、現認しているのである。
膨大な現認書の冒頭にあらわれたこの一通の現認書を見るだけで、現認書の性格が明白に読み取れる。それは決して職員の非違行為一般を現認して報告するものではない。まさに、当局の不当労働行為意思のあらわれとして、各原告の組合活動を逐一監視して、記録するためのものなのである。そのように判断できる根拠となる現認書は、ほかにも多数存在する。
４　現認体制と不当労働行為意思
（一）　マル秘文書にみる現認体制
各原告の行動を逐一監視し、密告する現認体制は組織的なものであり、現認書は当局の統一した指導・方針のもとに作成されていた。そして、それは、原告組合を徹底的に差別し、不利益取扱いをし、組合活動に介入するための、当局の政策的道具であった。そのことは、前記のとおり、当局の作成したいわゆるマル秘文書の記載の中に明確にあらわれている。
（二）　Ｐ31メモに見る現認体制
横浜税関のＰ31メモには、例えばリボン・プレートに関する注意、現認について詳細に記載されている。その内容は東京税関においてもそのまま当てはまる内容である。例えば、一率に注意を与えること、注意の回数は二回とすること、リボン着用者の氏名、時間、場所、態様、文言を現認書に記載すること、注意の際に立会人をつけることなどは東京でもそのまま実行された。注意の際の文言も「国家公務員としての執務態様として好ましくないので注意する」と、東京と全く同じである。これは決して単なる偶然の一致ではない。現認体制が東京だけでなく、全国一率に統一した方針のもとに取り組まれていたことは、このＰ31メモの記載でも明らかである。
（三）　些細な行動の現認
（１）　このような現認体制のもとでは、原告組合員のほんの些細な行動までが、微に入り細をうがって、現認される。原告Ｐ86が勤務時間中に二分間、しかも昼休み終了直後に、分会ニュースを配布したことについて現認書がある。税関に限らずどの職場でも、休み時間終了直後から全員が即座に勤務につくなどということはありえない。また、勤務時間をすべて勤務に集中して過ごすなどということも考えられないことである。勤務に支障のない限りで、お茶を飲む、雑談をするなどという気分転換は税関でも当然許容されていたし、それが現認されるなどということはなかったはずである。数分間組合ニュースを配布するという行為もそれと同等である。それが職務上好ましくないと判断されれば、上司が注意を与えればそれですむのである。現に同原告は上司より注意を受けて、配布をやめている。しかし同原告の、この程度の行為が「非違行為」と評価され、現認されている。そして、それが後日、同原告の賃金、処遇上の格差の口実となるのである。（２）　リボン・プレートの現認では、その大きさ、記載内容、着脱時刻までもがこと細かに現認され記録されている。無断離席があると直ちに所在をさぐるために探索がなされる。日常の業務そっちのけの熱心さである。まさに一挙手一投足の監視というに等しい厳密さで、現認体制が組まれ、そして実行されてきた。
（四）　日常業務の阻害


（１）　このような日常的監視は、税関の本来の業務の遂行上も、問題とすべき異常な事態となっている。例えばリボン・プレートの着用についての現認では、ほとんどが午前・午後の二回、現認されている。しかし、「退庁時まではずさなかった」などという現認書も多い。また、取外しの注意の際にわざわざ立会人を立てている現認書も多い。税関各職場で一斉にとり行われたリボン・プレート闘争で、日に二回注意がなされ現認書が作られる、その際に立会人を立てる、勤務時間終了時まで取外しの有無を見張られる、たかが職員がリボンを胸に付けて勤務をしているというだけで、その現認にこれだけの労力が費やされるのである。リボン着用として勤務を行なっても、なんら職務に支障を生じないことは明らかである。仮に非違行為にあたるとしても、その程度のものである。業務上なんの支障も与えていないものに対して、多くの職員の時間とエネルギーを費やし、かえって肝腎の職務がおろそかになるという本末転倒の事態が、税関の全職場で、公然と繰り広げられていたのである。この本末転倒は、当局があくまでも原告組合の弱体化を狙って、組合活動を妨害・弾圧したことの結果である。（２）　非違行為の監視、報告ということを口実に、税関本来の業務を脇に置いて、膨大なエネルギーが費やされた。「公務員関係秩序の維持・確保に抵触する」行為の現認と称しながら、現認体制を遂行することによってかえって日常業務の阻害という結果が生じている。このような本末転倒を強行して恥じないところに、税関当局の強固な不当労働行為意思、そしてその異常性を見てとれる。
（五）　現認体制の違法・不当性
このような現認体制は国公法一条に反するものである。職員の執務状況や組合活動を当局の全面的な監視下に置く現認体制のもとで、職員は安んじて職務に当たることができなくなり、ひいては公務の民主的、能率的運営を阻害することになる。いうならば当局の手によって職場秩序を乱し、民主的な公務員制度を破壊しているのである。この現認体制は職場を暗いものにし、近代的、民主的な公務員の職場管理に逆行する前近代的なものである。
さらにこの現認体制は、原告組合員のみを特別の監視下において不利益扱いにするものであり、職員の分限、懲戒、保障について公平の原則を定めた国公法七四条と、不利益取扱いを禁止した同法一〇八条の七に反するものである。重要な点は、この監視と現認書提出、その保存管理について全く法律的根拠がないことである。法律的根拠なしにこのような前近代的なことを大々的に行なってきたことに税関の労務管理の異常さがある。
そして、これらの現認書は一切原告組合員の目に触れないところで行われてきた。誤った記載がなされようとも原告組合員らには訂正する機会が与えられていないし、弁明する機会もない。自己に関する不利益な情報が、対象者の全く知らないところで作成され、蓄積され、それが人事上の不利益取扱いの理由とされるのは、憲法三一条の適正手続きの規定からみても、違憲であり、違法きわまりないといえるのである。
（六）　庁舎管理規則と労働組合活動
（１）　組合活動への庁舎管理規則適用の経過
（イ）　庁舎管理規則改正前は、職場内における時間外の集会等は、全くなんの干渉もなく、一切自由に行われていた。庁舎管理規則が制定されたのは、昭和三九年一一月の組合分裂直前である。しかし、制定当初は、無許可の集会の開催それ自体を違法とするものではなかった。昭和四〇年二月の本関の集会において、当局は外部の共闘の参加を理由としてこれを違法とし、支部長、書記長が処分された。税関のそれ以外の職場においても、同日、同様に集会が開催されたが、これらはいずれも無許可であったにもかかわらず、特に違法視されることもなく、通常どおり開催できた。続いて、組合分裂後の同年一〇月二二日に羽田で開催された集会において、歌を歌ったことを理由に干渉され、処分がなされた。このことは、当局が庁舎管理規則を組合活動に適用するについて、その方針がいまだ定まっていなかったことを示しているが、いずれにせよ無許可で集会を開催すること自体は認められていたのである。
（ロ）　昭和四一年になってからは、庁舎管理規則によって分会大会の開催に干渉が加えられるようになる。従前は、分会大会の開催のために会議室の使用が例外なく認められてきた。ところが、羽田、芝浦、新橋で、庁舎内での分会大会の開催が、許可されないという事態が発生した。羽田では、不許可の理由として「部外者の参加」が挙げられた。しかし、昭和四四年四月一二日になると、第二組合青年部の第三回大会が本関講堂において行われたときには、外部の者が参加して挨拶をしているが、なんら問題になっていない。さらに、サークル活動においては、庁舎内で外部から講師を呼ぶことが認められていた。芝浦、新橋では、庁舎管理上責任が持てないという理由によって会議室の使用が拒否された。しかし、当時の税関各職場では、鍵の管理も火の始末も昀後に退庁する者がそれぞれ責任を持って行なっており、それで全く不都合がなかった。退庁時間後、トランプをしたり、酒を飲んだりということは自由に行われており、それが問題とされたことはない。従前、なんら問題とならずに認められてきた庁舎内での分会大会の開催が、合理的な理由が示されることなく、この年からいきなり拒否されたということは、庁舎管理規則を悪用した労働組合活動への干渉、抑圧であった。しかし、このころは当局の庁舎内集会に対する対応はまだ終始一貫したものとはいえず、同年一〇月二一日の昼休みに開かれた集会では本関と新橋以外では妨害を受けることなく開催することができた。本関では、当局が組合に対して一方的に許可条件を示した上で、この条件に反したということを理由に妨害が行われたのであるが、羽田、晴海、芝浦、外郵ではなんら問題なく集会を開けたのである。（ハ）　ところが、昭和四二年になると事態はさらに悪化する。同年一月二七日に税関各職場で一斉に開かれた昼休みの庁舎内集会が、あらゆる職場で庁舎管理規則に違反する「無許可集会」ということで違法とされ、激しい弾圧、干渉を受けるとともに、多くの者が処分を受けたのである。
このときは、集会開催前から集会弾圧のために、集会参加者に匹敵するあるいはそれ以上の人数の職制が動員された。それぞれがプラカードやカメラ、テープレコーダー、ハンドマイクを持って、役割分担を決め、組織的な弾圧体制がしかれた。組合の集会は肉声で整然と行われた。これに対して当局は、集会開催直後から庁内放送で解散命令を流し、また、ハンドマイクで中止命令を繰り返した。さらには、カメラで参加者の写真を撮る、テープレコーダーで集会の模様を録音する、解散命令が書かれたプラカードを掲げるなどの妨害がされたため、集会は騒然となった。（ニ）　同年一〇月二六日にも早朝、始業前に一斉職場集会が予定されていたが、これ以上処分を出さないために、組合が各支部における集会の開催を当局に対して包括的に申し入れ、当局がこれに対して包括的に許可するという形式で、一応、許可を得て集会を開催した。


この、当局からみても合法的な集会に対してすら、羽田では、庁舎敷地への入口の鉄の柵に、ロープがぐるぐる巻にされて、組合員が入るのを妨害するという全くいわれのない嫌がらせが行われた。集まった組合員が、許可を得ている集会であり不当な妨害はやめるよう抗議をすると、ようやく柵は開けられた。ところが、中に入ると、今度は集会が予定されていた輸出検査場前に四角の白線が引かれ、その枠内で集会を開くよう指示された。このようなことは全く許可条件に入っておらず、不当な指示であったが、組合員はやむなくその狭い枠内での集会の開催を余儀なくされた。
当局が許可条件にもない枠を指定する合理的理由は全くない。この一件によって、当局は庁舎管理規則の名のもとに、労働組合活動をあくまでも屈服させようとする強い意志を組合に対して示したのである。
（ホ）　その後、今日に至るまで、集会はすべて当局の許可を得て、第二組合員の目に入らない会議室で行われるようになった。集会開催に関する労働組合の権利は、庁舎管理規則によって後退させられ、奪われてきた。職場内集会は組合分裂以前はなんら問題なく認められており、これは労使間の慣行として確立していた。それが、昭和三九年一一月の庁舎管理規則の改正、そして、同四〇年二月の組合分裂を契機に、大幅に干渉、妨害されるようになった。庁舎管理規則は、原告組合の活動を弾圧するために制定され、そして、そのために昀大限濫用されてきたのである。
（２）　庁舎管理規則の組合活動への適用の特徴
庁舎管理規則の適用の第一の特徴は、それが原告組合分裂後になって初めて、原告組合の活動に対してのみ適用されたということである。組合分裂を契機にして、庁舎内の集会、大会に庁舎管理規則を適用する必要が生じたとする合理的理由は全く存在しない。組合分裂以前から、庁舎内での時間外の集会は自由に行われていたのであり、それによって、執務になんらかの支障が生じるとか、他人に迷惑がかかるなどといった不都合は全くなかった。庁舎管理規則自体が組合分裂以前の昭和三九年一一月に制定されていたにもかかわらず、組合分裂を契機に、合理的理由もなく、それが原告組合の活動に適用されるようになったという事実からも、これが原告組合に対する弾圧を目的として制定され、適用されてきたことは明らかである。
そして、庁舎管理規則適用の第二の特徴は、それが恣意的に適用されてきたということである。
組合分裂後も、前述したように、昭和四〇年二月及び一〇月の各集会は、その開催自体を違法とされたわけではない。それぞれ「部外者の参加」「放歌高唱」の事実が認められて初めて違法な集会と認定されたのである。また、同四一年一〇月二一日の集会は、一部の分会でのみ違法とされただけで、大半の分会ではなんらの干渉も受けることなく、開催できた。当局の干渉が激しくかつ徹底したものとなったのは、同四二年になってからである。
このように、庁舎管理規則制定後も当局の対応にはばらつきがあり、右規則は全く恣意的に適用されてきたのである。そして、このことは庁舎内での時間外集会の開催それ自体を一律に禁止する合理的必要性が存在しないことの一つの大きな証拠である。
右の二つの特徴からも、そして右二点についてそのような適用がされなければならない合理的根拠が全く存在しないことからも、庁舎管理規則は原告組合の弾圧を目的として制定され、そしてそのために、原告組合活動に昀大限濫用されてきたと解さざるを得ないのである。
（七）　リボン・プレート着用等の組合活動の正当性
（１）　公務員労働者がリボン・プレート闘争を行なうようになったのは、官公労働者が労働基本権の一つである争議権を剥奪されていることと密接な関連がある。官公労働者は政令二〇一号によってスト権を奪われた。そしてその代償措置として設けられたはずの人事院勧告や仲裁裁定は、政府がこれを無視してはばからない。そのような中で官公労働者も自らの力で自らの権利を勝ち取るべく、様々な戦術を編み出してきた。
ストライキに至らない争議手段として、創意工夫によって、一斉休暇戦術、時間内職場集会、超勤拒否闘争などの戦術が生まれたが、リボン・プレート闘争もそのような中で編み出された一つの戦術であった。これらは、労働基本権制約の代償措置として政府が用意した人事院勧告制度等が代償措置としての機能を全く果たさないという現実の中で、労働者自身が要求実現、権利実現のために作り出した、いわゆるストライキの代償活動とでもいうべき意味を持つ活動なのである。また、特に税関職場においては、リボン等の着用が盛んに行われるようになったのは、庁舎内集会が庁舎管理規則によって弾圧され、開催不可能となることとも関連している。昭和四二年ころから庁舎内集会が開催できなくなったが、集会の替わりに労働組合として職場に要求等をアピールする手段として、リボン等の着用が戦術として盛んに採用されるのである。
（２）　リボン・プレート等の着用は、第一に、その時期の組合活動の具体的課題を職場の内外に宣伝する機能を有している。それによって、リボン等に表示されている労働組合の要求や抗議内容に対する、組合員以外の者の認識と理解を得ようとするものである。第二の機能は、労働組合の要求や抗議内容をリボン等で表示することによって、組合の代表者を通じて当局に対して行なっている要求や抗議の内容を組合員の共通の認識とし、かつ、組合員の共通の組織的意思によって支持されていたものであることを顕在化させ、それによって使用者に一定の示威を与えるという点にある。さらには、同じ職場の非組合員あるいは他の組合員に対しては、労働者としての仲間意識に基づいた暗黙の了解、協力、支援を要請することも意味する。
このように、リボン・プレート等の着用は、組合活動上さまざまな機能を果たしているうえ、その着用によって、具体的に職務の遂行が妨げられることなく、かつ費用もほとんどかからないことから、労働組合の戦術としてきわめて有効なものとされ、原告組合も戦術として多用していたものである。（３）　このようなリボン等の着用行為は職務専念義務に違反しない。リボンをつければ組合活動を意識し、そうすれば職務への集中が妨げられるという理屈は、観念的には成り立つとしても、およそ現実的ではない。リボン・プレートを着用していたとしても、四六時中組合活動のことを考えて職務に従事するなどということはありえないし、また、不可能である。また、もしそのような職員がいれば、具体的に職務に支障が生じるであろうし、その段階で注意し、取外しを命じればよいだけのことである。また、リボン等の着用を離れて考えても、およそどのような勤務につく者も、その勤務時間中に職務以外のことを全く考えないということはありえないことである。リボン等の着用によって、仮に若干の精神力集中の妨げがあったとしても、その程度は他の職員が勤務時間中に他事を考えるのとなんら変わりない。職務専念義務を持ち出して、一律にリボン等を禁止するのは、全く労働の実態から離れた観念的で現実離れした見解である。


およそ、労働組合活動の限界を画するためには、その活動の形態、意義、趣旨と、それによって侵害される他の法益との比較によって決していかなければならない。公務員労働者にとってのリボン等着用行為の持つ意味からみれば、具体的な業務阻害の事実が認定できないままに、一般的かつ抽象的な職務専念義務なる概念を持ち出してその行為を禁止することは、憲法上の基本権である労働基本権を余りにも軽視する見解といわねばならない。
そして、ここにいう職務専念義務は、労働者が労働契約に基づいてその職務を誠実に履行しなければならない義務であって、その義務となんら支障なく両立し、労働者の義務を具体的に阻害することのない行動は、職務専念義務の違反にはならないというべきである。労働組合の行なうリボン・プレート着用行動も、具体的な業務阻害が考えられない以上、このように解すべきことは改めていうまでもない。（４）　特に、原告組合員が身に付けたリボンは、幅が二センチ、長さが八センチから一〇センチ程度、プレートも通常の市販されている名札で、縦四センチ、横六センチ程度のプラスチックケースであり、これに各人が文字を書き込んだものである。したがって、近寄らなければ記載内容も確認できない程度の大きさであって、これの着用が職務専念義務に違反するとは到底いいがたい。現に、これを現認する職制も、近寄ってみなければその内容を確認できないほどである。（５）　仮に、百歩譲って、現段階ではリボン等の着用行動が違法であるとの見解が確立していたとしても、それがそのまま昭和四〇年代に行われたリボン等の着用行動の合法性、違法性の判断にはつながらないし、また、それが非違行為として賃金等の格差の理由とすることを合理化する根拠とはならない。本件で問題となっている昭和四〇年代においては、むしろ勤務時間中のリボン等の着用行為を適法とする見解が有力であった。全医労福島支部は、昭和四一年一〇月二一日の闘争の際、当局が行なったリボン着用への不当な介入について、人事院への照会を行なった。これに対して、人事院職員局長は、「リボン・プレートを勤務時間中に着用することは違法ではない」と正式に回答している。また、昭和四二、三年においては、第二組合も戦術の一つとしてリボン闘争を行なっていた。当局がこれに対して注意を行なったとか、現認したということはない。これは、当局の組合に対する差別的取扱いの一つの例であるとともに、当時の判例等の状況の反映である。
このように、昭和四〇年代においては、リボン等の着用を適法とする常識的見解が支配的であり、それ故に、原告組合も、認められた労働組合活動の一手段と解して、盛んに行なってきたのである。これに対して当局も、明確に職務命令違反ということで取外しを命令することはできなかった。「不体裁だから取外すように」だとか「みっともないからやめてくれないか。特に命令はしないが。」などというあいまいな注意の仕方が主流であった。また、組合も取外しが職務命令であるかどうかを確認するという方針をとっていたが、職務命令であることを明確に否定する職制も多かった。
また、当局もリボン・プレートについての現認書作成に際しては、「取り外すよう命令する」という記載をせずに、「取り外すよう注意する」という記載にするよう統一した扱いを行なっていた。リボン・プレートを適法とする判断が多数示される中で、当局も明確にこれを違法とするだけの自信がなかったことのあらわれである。また、昭和四七年の関税局長交渉においても「リボン闘争は昀終審の判断が出ていないので違法とはいえない」との見解が示されている。このような状態であるから、仮に現段階で当時を振り返って、リボン闘争が違法であると判断されるとしても、それがそのまま当時の組合員のリボン着用行為をもって賃金格差の理由とすることを正当化することにはつながらない。およそ公権力によってなんらかの不利益を受ける場合は、その行為の時点でその行為が違法とされていなければならないことは憲法三一条の適正手続条項に照らしてみても、当然の法理である。その行為時点で、その行為が適法であった場合あるいは特に違法と解されていなかった場合に、その行為に対する評価が後に変更され、違法とされるようになっただけで、なんらかの不利益を受けなければならないとしたら、およそ法規範に照らして自らの行為を律していくことなど不可能になる。その理は、法律の変更の場合も、判例等の公権的解釈の変更の場合も、変わりはない。どちらも、現実的には行為規範として機能するからである。それ故に、仮に現時点でリボン等の着用が違法であると解されるとしても、それを理由に、行為時点で適法と解されていたリボン闘争を、違法な「非違行為」として賃金等の格差の理由とすることは許されないのである。
５　非違行為と昇任、昇格の格差との因果関係の不存在（一）　まず、原告番号一番から三四番までの各原告は、ほとんどが昭和四七、八年に初級管理者昇任を果たし、翌四八、九年に五等級昇格となっている。しかし、昭和四七年から同四九年にかけては差別の是正を求めて、原告組合が激しく闘った時期であり、各原告の選考に影響を及ぼしたとされる「非違行為」が昀も多く行われている時期である。前記番号の原告組合員らは例外なく、すべてこの時期になんらかの「非違行為」を行なっている。しかも、その回数も多い。一方、右原告らのうち、昭和二九、三〇年入関者（原告番号二〇番から三三番）についてみると、同期同学歴の第二組合員の大半は昭和四三年から同四六年にかけて、昇任、五等級昇格が実現している。この時期は右原告らの「非違行為」が昀も少ない時期であるが、右原告らは昇任、昇格の対象から除外されている。右原告らは、昭和四〇年から同四七年の間には、同四六年にただ一名の例外を除いて、特昇を受けられなかった。ところが、昭和四八年に三名、同四九年には七名の原告組合員が特昇を受けた。しかし、同四八、九年は「非違行為」の現認が数多くなされた年である。
つまり、選考に影響を及ぼしたと被告が主張する事実がないときには、昇任、昇格、特昇が全く行われず、そのような事実が多くなると、述に昇任・昇格、特昇が行われるという結果になっているのである。しかも、右原告らそれぞれについて「非違行為」の回数は異なっているにもかかわらず、その昇任、昇格の時期はほぼ同時期である。


（二）　昭和四三年、四四年には原告番号七〇番から一〇四番の各原告が一斉に七等級に昇格した。「非違行為」が多数現認されている原告組合員も、「非違行為」が少ない原告組合員と同時期に昇格しているのである。もし、本当に非違行為が昇任、昇格の選考に影響を及ぼす重要な事項であるとしたならば、このようなことはあり得ないことである。右の事実からは、非違行為の事実は昇任・昇格の選考に際して全く考慮されていないと断定せざるを得ないのである。このことは、組合分裂後もしばらく原告組合にとどまって原告組合員とともに組合活動に参加し、「非違行為」を行なって現認されていた者が、当局の脱退攻撃に抗しきれずに原告組合を脱退するや、直ちに昇任・昇格をしている事実からも一層明らかである。典型的な事例でいうと、元原告Ｐ87は昭和五九年六月一六日に本件訴えを通り下げ、そのころ原告組合を脱退した。しかし、同人はリボン・プレート以外にも一四回もの「非違行為」を現認されており、リボン・プレート行動にも積極的に参加し、組合の中心的なメンバーであった。ところが同人は、組合脱退前の旧四等級昇格までは他の組合員と同様に、第二組合員より遅れて昇格したものの、上席昇任は昭和六二年であり、原告組合員より三、四年早く昇任し、平成三年には課長に昇任した。現在までのところ、同期入関者の課長昇任者はいない。同人と同期に同資格で入関した原告Ｐ69は、リボン・プレートを除き、昭和四九年に一回「非違行為」を現認されたにすぎない。しかし、同原告とＰ87は初級管理者昇任、旧四等級昇格まではほぼ同時期であったにもかかわらず、その後の上席昇任以降は大きく差がついてしまった。このような事実から、両者の処遇の差を分けた原因は、Ｐ87が組合を脱退したことにあるとしか考えられない。
（三）　非違行為が格差の理由とはなっていないことは、別の観点からも明らかとなる。即ち、本件訴訟になる前には、非違行為が格差の理由であるなどということを、税関当局はただの一度も口にしなかった。訴訟においても、被告が突如として原告組合員の組合活動に関する非違行為の事実を主張立証し出したのは、本件訴え提起後六年以上も経過してからである。このような重要な主張及び証拠資料が、いつでも提出できるにもかかわらず、提訴後六年間も訴訟にあらわれなかったのは、被告自身も、このような非違行為では格差の合理性を立証できないと判断していたからである。
（被告の主張）
一　差別意思について
１　差別扱いの事実
（一）　原告組合の活動と分裂の経過
（１）　東京税関の機構等の経緯
横浜税関東京支署は、昭和二八年八月一日、東京税関として横浜税関から分離独立した。
独立当初は、一房二部制（税関長官房、監視部、業務部）の本関と羽田税関支署を中心とした機構で東京都を管轄区域とするのみであったが、昭和三〇年八月に至り、横浜税関から新潟税関支署及び酒田税関支署の移管を受けるとともに、埼玉、群馬、山梨、新潟、山形の五県が管轄区域に加えられ、さらに一房三部制（鑑査部を増設）の機構となり、首都税関としての体制の整備と充実が図られてきた。昭和三五年から貿易自由化が本格的に促進されたこともあって、税関の業務量の急激な伸びは定員の伸びをさらに大幅に上回っていたので、必然的に業務の簡素化、合理化等が重点的に図られることとなった。
（２）　原告組合の活動と分裂の経緯
（イ）　初期の活動
昭和二八年八月一日の東京税関の独立と時期を同じくして原告組合が結成されたが、当時、東京税関内には、原告組合のほかに労働組合はなく、ごく少数の幹部職員（昭和四四年の原告組合規約によれば、組合員資格を得られない。）及びわずかな未加入者を除くほとんどの職員が、特別強い働きかけもないまま、入関と同時にほぼ自動的に原告組合に加入していた。このため、組合員の中に、職制（課長、係長、巡察といった役付職員）と非職制（一般職員）とが混在する形となっていた。原告組合は、昭和三二年ころまでは職場の諸要求に重点を置き、当局との話合いの場で問題の解決を図る、労働条件改善を主体とした組合活動を行なってきた。ところが、昭和三三年五月、全税関は、第二一回全国大会において、社会主義社会の建設を期すことなどを基本綱領とした総評への加盟を決定し、また、職制支配の排除、税関行政の民主化を図るためには、対米従属の政府の政策変更を促すことが必要であるとして、政治闘争の重要性を強調し、社会主義圏との協調を唱えた。
（ロ）　安保条約改定期の活動
昭和三四年当時、同三五年六月の安保条約改定をめぐって「安保改定阻止国民会議」を中心に、一連の激しい改定反対闘争が行われていた。全税関及び原告組合もこれに同調し、政治闘争を精力的に展開していくとともに、当局の事務のやり方などに反対し、順法闘争と称して業務規制を呼びかける活動に積極的に取り組むようになった。また、原告組合は、同じ組合員であるにもかかわらず、末端の職制に対して、職制は労働者の敵であり、職制支配に対決するとして、諸々の要求等において組合員である課長らを激しく突き上げ、またこれに抗議した。このため、昭和三四年末、当時課長職にあった組合員らによって構成されていた課長会の面々が、原告組合の闘い方を批判し、反旗を翻したが、脱退にまでは至らなかった。このような原告組合の運動方針に疑問を持つ批判的な組合員は他にも多かった。しかし、昭和三四年八月の賃金闘争アンケートにおいて、ストライキを含む実力闘争を支持した者はわずか二九パーセント、合法の枠内で闘うべきとした者五八パーセントであったにもかかわらず、全税関中央闘争本部は、実力行使で意思統一せよとの指令を出して組合員の意向を無視している。
全税関は、昭和三五年に至り、安保闘争の昀大のヤマ場であるとの認識のもと、改定阻止の闘いに全力を注いだ。当局は、事前に原告組合に対して、国家公務員は、法律によって勤務時間内職場大会等を含む一切の争議行為は禁じられているので、違法にわたる職場大会等を行わないよう警告したが、原告組合は、安保改定反対のスローガンを中心とした早朝職場集会を強行した。なお、同じころ、全税関横浜支部、同神戸支部では、勤務時間内に食い込む早朝職場集会を強行する違法行為があったので、横浜、神戸各税関長から指導的役割を果たした者に対する懲戒処分及び矯正措置が行われた。


このようにして、原告組合は、全税関の指令のもとに、外部団体との提携を強めつつ、地対空ミサイル・エリコン５６及びサイドワインダーの持込み、警職法改正、国公法改正、政暴法改正、安保改定などに対する反対闘争に積極的に参加し、殊に安保闘争において国民的な盛り上がりが得られたとの評価を前提に、これを契機に経済闘争から政治闘争への傾斜を強め、以後、国公法改正反対、ポラリス原潜寄港反対、安保体制打破、アメリカのベトナム侵略反対等の政治闘争に大きな力を注ぐようになった。
（ハ）　当局の合理化推進と原告組合の対応
昭和三六年に入り、税関定員の増加と機構の拡充が図られるとともに、税関事務処理体制の一連の簡素化及び合理化が積極的に推進された。当局は、これらの施策の実施に当たって、職員の勤務条件の悪化を招くことのないよう十分配慮した。これに対し、全税関は、同年二月の中央委員会において合理化反対が春闘の昀重要課題の一つであると春闘方針を決定し、公労協（国鉄、全逓、電通等）のストの積極的支援、新島闘争（ミサイル基地の設置反対）の全面的支持、支援を指令した。また、全税関は、同年七月開催の第二四回全国大会において、大幅賃上げ、労働基本権奪還、合理化反対、行政民主化を闘いの中心とし、反安保へ結集していくこと、職場闘争を強化し、労働三権奪還、公務員法改悪阻止、ＩＬＯ八七号条約批准の闘いを強化することを運動方針として決定し、続く八月には、この運動方針のもと、合理化強行の根元は日米安保条約にあり、合理化には権利剥奪が付きものであるとして、合理化をはね返すための勢力の結集、特に国公法改悪、政暴法等あらゆる反動立法の阻止を指令した。
昭和三六年四月二五日、原告組合は、国公共闘の統一行動として国公法改悪反対のスローガンを掲げ、第二大蔵ビル東側及び芝浦出張所庁舎前において、当局からの事前の警告を無視して勤務時間内に食い込む違法な早朝職場大会を強行した。そこで、東京税関長は、原告組合役員として違法な集会に積極的に参加し、指導的役割を果たした者に対し、訓告の矯正措置をした。同年六月二九日及び翌三〇日の昼休みの二回にわたり、原告組合員十数名が鉢巻姿で、同年四月二五日の統一行動に対する訓告の撤回を要求して、本関庁舎内税関長室前の第一会議室入口附近に座り込み、処分撤回等を書いたプラカードを掲げ、要求をすぐ実現せよなどとシュプレヒコールを繰り返し、喧騒にわたる抗議を行なった。
当局は、昭和三六年六月、計算管理室を本関に設置し、また、申告書、許可書等の処理のため、複写機（リコピー）を業務部に導入した。そして、当局は、原告組合と話し合い、労働条件の悪化にならないよう配慮してこれらの簡素合理化の実施に当たったにもかかわらず、原告組合は、同年七月ころから同年一〇月ころまでの間、機械化による合理化は労働条件を悪化させるなどとして早朝職場大会や昼休み職場大会を開催し、合理化反対闘争を行なった。
なお、そのころ、全税関神戸支部では、政暴法反対、勤評反対、給与引上げ、計算センター設置反対等を掲げた勤務時間内に食い込む職場集会及び庁内テモ、並びに執務命令無視による業務停滞及び超過勤務命令拒否による業務妨害等の違法行為が強行されたため、神戸税関長は、違法行為を行なった三名を懲戒免職処分にした。
（３）　批判勢力の拡大と原告組合の分裂
（イ）　昭和三三年ころから、政治闘争を中心として活発な行動を展開するようになった原告組合執行部の運動方針等に納得できないとして、脱退騒ぎや組合費の納入を保留する者が散発的に出ていた。昭和三四年末の課長会の反乱もその一つである。また、同年の全税関全国大会において政治闘争に偏重しているとの全税関批判の声が挙っており、このころから、組合員間に意見の対立があり、意思の統一が欠けていたのである。
そして、その後も原告組合の運動方針は安保闘争以来なんら改まるところがなく、国公法改正反対闘争、ポラリス反対闘争、身上申告書反対闘争等の活発な闘争を繰り返し、組合による業務規制を企図し、このような活動に協力的でない組合員である役付職員に対する激しい攻撃が行われ、また、下部の組合員は、なんら組合執行部の動きを知らされないまま置き去りにされた。
一方、三名の懲戒免職者を出した全税関神戸支部においては、昭和三七年二月の臨時支部大会において、免職者三名を守るべきであるとの意見も出た半面、法を無視した闘いに対する執行部批判の声も続出した。右臨時支部大会後、執行部の方針に批判的な職員によって自発的に労研が作られ、対立が顕著となった。執行部に不満を抱く組合員は次々と同支部を脱退し、やがて労研も、極左的政治偏向に陥った同支部にはとどまれないとして、同年一二月同支部を脱退し、昭和三八年二月には脱退者は七四五名になった。その後、脱退者の有志によって作られた新労働組合結成準備委員会及び労研代表と神戸支部代表者とによっていくたびか協議が行われたが、意見の一致は見られず、同年三月九日に神戸税関労働組合が結成されるに至った。しかし、全税関及び原告組合の執行部はなんら反省することなく、改革も行われなかった。
昭和三九年三月、東京税関は、新橋から本関を品川ふ頭に庁舎を新築して移転した。これに対し原告組合は、合理化反対闘争の一環として取り組み、あらゆる要求を掲げ、受け入れられないならば移転そのものに反対するとする闘争を行なった。これに対しては、下部組合員から批判の声が挙っただけでなく、移転に当たっての要求確認投票の際に、組合員の意見の半数近くが、本関移転を組合員の利益になると捉らえ、執行部を批判した。
昭和三九年七月に開催された原告組合定期大会において、団結が協調され、討議の中では闘争経過報告が可決、運動方針が承認されたものの、一方で内部における意見の対立が激化し、執行部批判が続出した。右支部大会における各代議員の発言内容に、分裂をねらって組合又は執行部を誹謗、中傷したと目されるような部分はないし、強く批判を行なった者が内部改革を目指した刷新有志会の先頭に立ったのは、至極当然のことと思われるばかりか、全く同様の批判が既に二年前の昭和三七年の支部大会においても多くの代議員から出されていること、さらに、こうした批判の声は安保闘争を契機とした支部及び全税関の闘争方針の転回により常に内在してきたものであることは、まぎれもない事実なのである。このように、執行部は、口では団結、組合民主主義を唱えながら、その実、執行部に向けられた批判に聞く耳を持たず、すべて当局の指示のもとに批判分子が策動したものであるとしてしまう独善的姿勢を持っていた。


右定期大会前後から原告組合執行部の運動方針に対し、組合内には不満、不信感を持つ者がさらに多くなり、これら批判的組合員の有志が内部から改革を図ろうと企て、原告組合内において刷新有志会なるものを自発的に結成し、東京支部に対してその運動方針の改善と執行部の退陣を要求するに至った。そして、原告組合及び全税関の職制対決、職制不信という闘争方針に対して、批判勢力の中心となった末端の職制である係長クラスの職員が中心となって、刷新有志会は結成されたのである。刷新有志会は、昭和四〇年二月九日には執行部に対し退陣要求書を提出した。しかし、同執行部は、それらの要求をことごとく無視し、従来の姿勢を改めようとしなかった。このころには、原告組合を自発的に脱退する者又は組合費を納めない者が、相当数にのぼるようになり、刷新有志会の会員は四〇〇名に及んだ。刷新有志会の会員らは、当初の目的である組合内部からの体質改善はもはや不可能であると断定し、刷新有志会を解散し、組合内にとどまるも脱退するも会員個人の自主的判断によることを決定した。その結果、組合脱退者によって、二月中旬には新労結成準備会が発足し、会員を募り、昭和四〇年二月二七日、税関労が結成された。結成直後の税関労組合員数は三三四名であり、中立が六四名であり、一方、全税関組合員は約六七〇名であった。税関労は、結成後、組織の拡大に積極的に取り組むとともに、税関長交渉などを通じて職場の要求解決を図るなど活発な組合活動を展開したため、組合員数を急速に拡大し、原告組合と組合員数は逆転した。
（４）　分裂後の活動
昭和四〇年代に入ってからも、貿易量の拡大や出入国旅客が急激な増大を続けた中で、当局は、機構整備拡充、増員を図りつつ、制度面においても、羽田税関支署の三直制から五直制への変更、効率的取締りを行なうための警務新体制の導入、賦課課税方式から申告納税方式への移行等の簡素化及び合理化等の種々の措置を講じた。
昭和四〇年以降、全国の輸出入申告件数が増加したのに対し、税関定員は微増にとどまった。しかしながら、全国税関の中で突出して業務量の伸びの著しい東京税関にあっては、職員数が昭和四〇年の約一一〇〇名から同四三年約一二〇〇名、同四六年約一三〇〇名と増員され、全国の定員増のほとんどが東京の増員に回された結果となっている。このような中で、職場における少数組合へと逆転した原告組合は、当局に対する反発を強め、合理化反対、ベトナム侵略反対、小選挙区制反対、不当配転反対、賃金大幅値上げ、春闘勝利、その他のスローガンを掲げて国公法及び庁舎管理規則に違反する行為を続発した。
このように、原告組合は、当局の施策に対して事ある毎に反対運動を繰りひろげ、時には違法な取組みを含んだ闘いを展開し、その一方で、施策が実施されるや、それまでの反対の声が嘘のように消え又は小さくなってしまうといった闘争を繰り返してきたものであり、その後も座り込み等を含んだ無許可集会を反復したほか、多数の抗議行動、職務妨害、騒擾行為、職務離脱、庁舎の目的外使用、不法文書貼付、リボン・プレート等着用、円柱・角柱等掲出、器物毀損、その他の違法な組合活動を、当局の事前の警告や、その場における中止解散命令、職場復帰命令、取外し・撤去命令等を無視して反復継続し、東京税関における職場の秩序を乱し、業務の運営を阻害し、信用を失墜させた。
原告組合が分裂し、その後組合員が減少の一途をたどったのは、運動方針及びその行動のあり方が組合員の支持を得なかったもので、殊に政治闘争に走りすぎ、内部の批判を無視した幹部闘争を行ない、批判する者に対してはこれを無視するか又は激しい個人攻撃を繰り返し、要求目的達成のため違法不当かつ過激な行動を続けたため職場内に異常な不和感が生まれたのが分裂の原因である。
（二）　仕事上の差別
（１）　総務管理部門からの排除
東京税関当局は、職員の配置換え等については、組合所属とは無関係に公務の必要性に基づき適材適所の原則に立って適正に行なっているから、原告らの主張は失当である。
総務部門は、税関業務全般にわたる総合調整機能を果たす役割を担っており、とりわけ規律の維持及び公務秩序の確保が要請される。したがって、そのような観点から公平適正な人事配置が行われたものであり、その結果、たまたま上司の注意、命令に従わず、非違行為を繰り返していた原告組合員がそれらの職場に配置されることが少なかったとしても、それは組合所属を理由とするものではないというべきである。
原告Ｐ33は厚生係に一一年間勤務していたから、一か所にある程度長期にわたり勤務した場合に配置換えの対象となったとしても、なんら異とするに足りない。また、原告Ｐ88は、昭和四六年六月一日から同四九年三月三一日までの間、芝蒲出張所の管理課に配置され、原告Ｐ89は、本件係争期間を通じて総務部総務課に配置されていて、管理部門の経験を有しているのであって、この点からも原告らの主張は失当である。
原告Ｐ34は、人事課勤務当時から年末には連日深夜まで勤務するなど通学に困難な事情があり、また、羽田支署には同原告以外にも通学していた者が五名ほどいたのであるから、羽田支署だけは行きたくないというのは自己の都合のみにとらわれた一方的なものといわざるを得ない。
（２）　監視部門からの排除
監視部門の職員は、質問検査権等の広範な公権力行使の権限を行使して密輸の取締り等に当たるものであるから、とりわけ規律の維持及び公務秩序の確保が要請される。したがって、そのような観点から公平適正な人事配置が行われたものであり、その結果、たまたま上司の注意、命令に従わず、非違行為を繰り返していた原告組合員がそれらの職場に配置されることが少なかったとしても、それは組合所属を理由とするものではないというべきである。
（３）　部下をつけない職場配置
昭和五一年一二月当時、原告Ｐ41及び同Ｐ90を含む一三名は部下職員を配属されていない。また、原告Ｐ91が保税審査官に配置された直後の同四八年八月一日の時点における輸出部保税課には、保税審査官として二〇名の職員が配置されていたが、そのうち部下職員を配属されていたのはわずか八名のみであり、同原告及び原告Ｐ92を含む一二名は部下職員を配属されていなかった。したがって、原告組合員のみが部下職員を配属されていなかったのではない。
（４）　単純業務への配置
仕事が単純であるかどうかは、当事者の主観によるところが大きいばかりでなく、仮に原告組合員が配属された仕事が単純であるとしても、仕事が単純であるということとその仕事の重要度とはまったく別異の次元に属するものである。
（三）　隔離分断政策


（１）　特別派出所勤務
保税地域へ搬出入される外国貨物、輸入の許可を受けた貨物及び輸出しようとする貨物並びに保税地域に蔵置されている外国貨物等については、税関がその取締りを行なう必要があるので、この取締りを行なうとともに、その保税地域において所用の許可、承認等の事務を行なうため、税関職員が保税地域に派出されるのである。
東京税関においては、管轄区域内に多くの支署、出張所、派出事務室等を配置しており、それぞれの官署あるいは派出先において、行政需要に応じて適正円滑に税関業務を執行していくためには、職員は必ずしもその希望するところでない部門での勤務を受忍しなければならない場合が生じることは、やむを得ないところである。
この税関職員の保税地域への派出は、公務の必要性に基づき適材適所の原則に立って適正に行われており、組合所属を理由とする集中配置等が行われたことはなく、支部長、財政部長等組合の役員であったとしても、それを理由に人事上他の職員とは違った特権的な扱いが許されるものではない。
（２）　新入職員の隔離政策
新職員に対する短期の研修は、昭和三九年以前から行われており、その後研修期間が長期化されたのは、優れた公務員、社会人としての基盤育成に努めるため、公務員としての服務規律、基礎知識及び実務の入門知識を養うことを目的としたものであって、決して全税関対策のために行われるようになったものではない。また、全税関の申立てに係る基礎科研修の処遇改善に関する行政措置要求に対する人事院の判定は、部外者の取扱い、超過勤務手当の支給、日額旅費の支給等について、全税関の要求は認めることができない、としている。
（四）　不当配転
（１）　組合役員、活動家の隔離配転
東京税関当局は、公務の必要性に基づき適材適所の原則に立って適正な配転を行なっており、原告らの主張するような組合所属を理由とする集中配置等が行われたことはなく、組合役員あるいは活動家であるからといって、それを理由に人事上他の職員と違った特権的な扱いが許されるものではない。
（２）　懲罰的配転
原告Ｐ50の配転については、同原告が、昭和四四年一一月当時リュウマチを患っていた事実を踏まえた上で、羽田税関支署での勤務に十分耐えられると判断したからこそ同原告を配置したものであり、いやがらせ目的にその勤務に耐えられない職員を、東京税関における第一線の職場として昀も重要な職場の一つである羽田税関支署監視官付に配置換えするなどということはあり得ない。
（五）　宿舎入居差別
（１）　新入職員に対する入寮差別
全国各地から上京して東京税関に入関した新職員を、交通事情、諸設備等において同一条件で入寮させることが昀も望ましいところ、昭和四一年に新築された品川寮があり、しかも当時三五名もの新職員を一括して入寮させることができるのは唯一品川寮のみだったのであるから、新職員全員を品川寮に入寮させたとしてもなんら異とするに当たらない。
また、昭和四一年には全税関組合員が品川寮に入寮していたことは明らかであり、昭和四二年一月の時点でも品川寮を含むすべての寮に原告組合員が入寮していたというのであるから、原告組合からの隔離という状況にはなかった。原告Ｐ51に対して差別的発言をしたというＰ52は、当時管理課長ではなく、管理係の係員として入寮希望の内容について本関へ引き継ぎを行なっていたにすぎず、また、宿舎の貸与は国家公務員宿舎法一四条、同法施行令一二条等の規定に基づき、国の事務の円滑な運営の必要に基づき適正に行われており、宿舎に一時的な空きがあったとしても、調整の必要上等から生ずる過渡的な現象であることが多く、しかも、当局が許可した萩中寮は、同原告の当時の住居及び当時の勤務場所に昀も近いところであることからすれば、当局が萩中寮をあっせんしたことは不当ではない。原告Ｐ53は、新職員科研修終了後、監視部警務課で監視取締事務を二年三か月、業務部航空貨物第一課及び輸出部関税審査官（航空輸入許可部門担当）付で許可事務を二年二か月、それぞれ経験した後、昭和四四年一〇月一六日付けで酒田税関支署に配置換えになり、支署事務を二年四か月、羽田外郵出張所で輸入通関事務を四年五か月経験して、同五〇年七月一日、晴海出張所統括保税実査官付に異動したものであり、右配置換えも適材適所の基本的観点に立った公正妥当な発令の結果であり、なんら不当なものではない。
（２）　脱退攻撃・嫌がらせの入居差別
東京税関においては、当時、世帯宿舎への入居を待つ職員は原告Ｐ55のほか相当数存在していたのであり、きわめて宿舎事情の逼迫していた時期に当たる。すなわち、昭和四二年当時、いまだ平屋又は二階建ての木造宿舎がかなりの戸数を占め、ようやく木造から鉄筋コンクリート造り宿舎への建替えが盛んになりつつあった時期であって、現在東京税関職員の世帯入居者の多い順にみても、東習志野住宅（昭和四六年供用開始）、成田住宅（同四七年以降供用開始）、長作住宅（同四九年供用開始）等はこの当時まだ供用されていないのである。東京税関においては、宿舎の貸与については、国家公務員宿舎法に基づき、宿舎を貸与する職員の職務の性質、住居の困窮度、宿舎の充足状況その他の事情を総合的に勘案し、適正に実施しているところであるから、宿舎への入居を希望すれば直ちに入居できるというものではない。
（六）　研修差別
（１）　研修から全面的排除
当局は、税関研修所で実施する研修に職員を受講させる場合、国公法七三条一項一号、人規一〇ー五及び税関研修所研修規則の趣旨に従い、個々の職員について研修を必要とする度合い、本人の資質、将来性を考慮した人事管理上の要請等を総合的に勘案し、研修の効果が昀も期待される職員を選考の上で履修させている。
（２）　普通科研修の差別


税関研修所東京支所の普通科研修ないし中等科研修については、一般職員に対する税関業務に必要な知識と能力の修得を図るため、行政職（一）七等級及び八等級の職員で採用後五年以上の職員を対象とし、受講生を選考して研修を実施しているのであって、組合所属を理由として原告組合員を研修から排除したことはない。普通科研修は、研修施設や研修人員に制限があるから、研修の対象となり得る職員がすべて同一時期に受講できるとは限らないものである。普通科研修については、原告組合員の中に受講者もいる。また、中等科研修は、昭和四五年に普通科研修が改称されたものであるが、本件係争期間中に、原告らの一部も中等科研修を受講しており、研修において組合所属による差別的取扱いなど存在しないことは明白である。
（３）　その他の研修差別
高等科研修については、行政職（一）六等級の職員で年齢三五歳以下の勤務成績及び健康状態の良好な職員を対象とし、受講生を選考して研修を実施しているのであって、組合所属を理由として原告組合員を研修から排除したことはない。高等科研修は、税関の中枢となるべき幹部の養成に主眼を置き、全国の税関から税関の将来を担う、勤務成績良好な職員を限定された人数だけ選抜の上で実施しているものであり、希望どおり自由に受講できるものではない。
（七）　レクリエーション
（１）　費用配分の差別
職員の自主的なサークルに対する補助金は、レクリエーションサークル部内委員会において調査、審議し、その決定事項を東京税関厚生委員会に付議したうえ、決定されることになっていたものであり、補助金の交付は、定められた条件を満たしたサークルに対し、その必要度、緊急度に応じ、予算の範囲内で行われていたものである。
（２）　「麦の会」
行政財産である庁舎を本来の行政目的以外の目的に使用することとなるサークル活動に対しては、当然一定の制約が課せられることとなるのはやむを得ないことであり、確たる責任者を置くこと、サークル費の配分を受ける以上会計報告を提出しなければならないことなどは当然の責務であって、こうした条件を充足しない「麦の会」のようなサークルがサークル費の援助を受けられなくなるのは当然のことである。また、部外の者も加わったサークルが庁舎施設の使用を認められないことも、きわめて当然のことである。
原告組合員であったＰ48の配転については、「麦の会」会長であるからといって、人事において他の職員とは違った特権的な扱いが許されるものではない。
（３）　音楽隊
当時の音楽隊の状況をみると、昭和三八年ころから隊員の熱意がなくなり、本関が移転した同三九年から同四二年秋ころまで練習も困難な状態が続いていたことが窺える。
また、昭和四三年には活動していた音楽隊も、その後再び活動が停滞したのか、同四九年には総務部長の発意で再び新メンバーで発足しており、しかも新メンバーには全税関組合員も多数含まれていて何回か練習も行なっており、なんら組合差別など行われていない。
（４）　江東出張所の油絵サークル
油絵サークルのように外部の者も加わったサークルが庁舎の使用を認められず又は条件を付けられるなどということは、庁舎管理上当然のことであるにもかかわらず、各原告はその手続をとらなかったにすぎない。
（５）　レクリーダー
職員のレクリエーション活動に関しては、昭和三九年の人事院規則一〇ー六の制定、同四〇年の国公法七三条一項三号の改正及び同四一年の総理府通達の発出に伴い、職員のレクリエーション行事を適正に運営するための整備が行われ、各省各庁を通じて同行事の計画的実施及び実施責任者の設置と併せて、レクリエーション指導者の養成活用等が図られることとなったので、東京税関においてもこれに積極的に取り組んだものである。
（６）　水泳大会の選手選考
原告らの主張する水泳大会については、水泳部の予選は、昭和四二年八月の第一回全国税関水泳大会の選手選考を指しているとすれば、予選会の日程は、庁内放送により職員に知らされていた。
（八）　大臣表彰からの排除
密輸検挙者表彰については、事件の難易性、危険性、処理の適切性、犯則の規模等、諸々の要素を総合的に判断して行われるものであり、法令違反事件の検挙をもって必ず表彰されなければならないというものではない。現に原告Ｐ64は、別件の摘発事件について昭和四三年一一月二八日に大蔵大臣表彰を受賞しており、組合所属による差別などではない。
（九）　職場での差別
課内の忘年会もボーリング大会も、いずれも課内の有志によって行われるものであり、また、そのときの幹事や発言力の強い職員の意向によって、これら行事等の内容や規模等は随時変わり得るものであるから、それらがどのような内容、規模等で行われるかについて、当局は一切関知しないし、干渉したこともない。
（一〇）　私生活での差別
県人会のような私生活上の付き合いの関係については、私人としての全く自由な意思に基づいて行われるものであるから、どのような資格の者を会員として定めようとも全く自由であって、当局は一切関知しない。したがって、仮に原告組合員を加えずに県人会を構成することも自由である。また、職員らが、趣味などを同じくする同好の士を募って、クラブ活動なり同好会なりを編成することもまた自由であり、こうした自由な集りに当局は一切関知していない。
（一一）　敵視政策の強化
（１）　原告組合の団結行動に対する弾圧
東京税関長は、東京税関に所属する土地、建物等について、これを良好な状態で保全するとともに、庁舎等における秩序の維持を図り、行政事務の円滑な遂行という庁舎等の本来の目的を達成するため、昭和三四年達第二〇号をもって庁舎管理規則を制定している。庁舎等を目的外に使用しようとする者は、予め管理者に使用許可の申請をし、その許可を受けなければならない（同規則一二条）が、管理者は、右の申請があった場合、庁舎等の適正な管理、秩序の維持等に支障がないと認めるときは、使用の許可をすることになるが、その際、必要な条件を付し、又は指示をすることができるところ、もとより庁舎等は、その本来の目的のために使用すべきものであるから、職員その他の者が、庁舎等をその目的外に使用する場合は、一定の制約を受けるのは当然である。
職員団体が庁舎を職務外の無許可集会に利用する場合にもこの制約は及び、組合活動だからといって庁舎管理規則による規制の対象外とはならない。当局は、従来から、集会その他各種の会合のために会議室、講堂その他の施設について使用許可の申請があった場合、できるだけ許可しているが、原告組合が右の手続を無視し敢えて無許可で職場集会を強行した場合には、庁舎管理規則を無視した国家公務員としてふさわしくない行為として、集会の解散を命じ、また、職場の秩序を維持する見地から、指導的役割を果たした者等に対し、矯正のための措置をもって臨んだものである。当局は、原告組合の正常な組合活動まで制約するものではない。
（２）　現認制度による監視・密告体制


現認書は、職員に義務違反があり、又は国家公務員としてふさわしくない行為があった場合に、所属の長において公務員関係秩序の維持のために適切な指揮監督権の行使ができるように、義務違反等を現認した職員が上司に対してその実態の報告を行なうもので、特に全税関組合員を対象として作成を意図しているものではない。
（一二）　その他の賃金差別
（１）　定昇延伸
定昇延伸は、組合の所属を問わずに行われるものであり、仮に昇給延伸を受けた者の割合が非原告組合員より原告組合員の方が多いとしても、原告組合員には非違行為が多数存在することからすれば、なんら異とするに足りない。一方、組合所属を理由とする昇給延伸であれば、原告組合員の大多数が昇給延伸されていなければならないところ、原告組合員らのうち成績不良を理由として昇給延伸を受けたのは一〇名であって、そのいずれもが昇給を延伸されてもやむを得ない事実下にあったのであり、また、非原告組合員の中にも昇給延伸を受けた者が存在している。なお、職員に懲戒処分を行なうに至らない程度の非違行為があった場合には、その者の昇給期間中の勤務成績を総合的に勘案する際考慮することとしており、矯正措置を受けたことのみを理由として昇給を延伸しているものではない。
（２）　勤勉手当の減額
勤勉手当の支給については、給与法一九条の四に「基準以前六箇月又は一二箇月以内の期間における勤務成績に応じて支給する」旨規定されており、勤勉手当を減額された原告らは、右の期間内に多数の非違行為及び矯正措置を受けており、それらの行為が原告らの勤務成績に影響を及ぼした結果他の職員に比べ成績率が低く査定されたとしても、税関長の裁量権に濫用はなく、なんら違法性はない。
２　税関会議議事録、本省会議資料
（一）　東京税関会議
原告らは、税関会議議事録を東京税関当局作成のものと主張し、原告Ｐ1は、昭和六二年一二月中旬ころに全税関本部に郵送されてきた文書であると供述するが、被告が、調査したところでは、その存在について確認できない。税関会議議事録の入手経路、内容等に不自然なところがあり、その存在、成立はきわめて疑わしい。原告Ｐ1は、昭和六二年当時原告組合中央執行副委員長であったにもかかわらず、税関会議議事録が郵送されてきたことを人に聞いただけで、誰が受け取ったのか、差出人、郵送の方法、形態等については知らない、とあいまいな供述をしている。また、税関会議議事録の外観は、きわめて不鮮明で形式も整っておらず、筆跡もまちまちで判読が困難であり、内容的にも不自然な部分が多い。
（二）　全国人事課長会議
大蔵省関税局、各税関当局は、本省会議資料について調査したが、その存在を確認できなかった。また、文書そのものの体裁、内容からしても、果たして真正に成立したものか疑問があり、少なくとも会議で使用されたものとは考えられない。
（三）　税関会議議事録、本省会議資料の内容
それぞれの会議において、税関会議議事録、本省会議資料の内容のとおりに実際に議事が運営されたのかを明らかにすることは、国公法一〇〇条の秘密を守る義務に抵触する。
（１）　当局の組合対策
原告らは、昭和四二年五月二九日東京税関部長会議の議事録（甲三四四の二）の記載から、当局が組合対策を全国的、組織的に行なってきたというが、従来、当局は、職員の組合所属について調査したこともなければ、届出制をとっていたわけでもないから、組織人員等については税関長交渉、組合発行ニュース等から概括的に把握していたにすぎず、当局が原告組合の組織人員を知らないとしてきたのは推測の域を出ないからである。
（２）　特定職員
本省会議資料の内容は、本件係争期間とは関係がなく、また、その職場の実態を明らかにしようとすれば、それらの事実関係の中に多数含まれている原告組合員以外の職員の等級・号俸、昇任、昇格等についても明らかにする必要が生じることとなり、この点について、被告は、人事制度の運用に円滑を欠くとともに、国公法上の守秘義務に反するため、反論を差し控える。
原告組合員は、本件係争期間中のみならずその前後にも、後述のように国公法、人規、庁舎管理規則等に違反する行為を重ね、その都度上司の注意、命令にも従わず、反抗的な態度を示すなどの非違行為を長年繰り返してきたもので、成績主義、能力主義に基づく現行の人事制度の下では、非違行為を行わずにまじめに勤務してきた職員との間には、長年の勤務実績の中で大きな差異が生ずるのは致し方のないことである。本省会議資料のような内容の資料をもって、当局の全税関及びその所属組合員に対する差別意識の徴憑であるなどと速断すべきではない。
（３）　新入職員の隔離政策
原告らは、昭和四二年五月一日東京税関部長会議における新職員の配置に関する本省会議資料（甲三四三の一、二）を問題とするが、同文書中には、「公務員倫理、服務規律の修得と税関の基本業務で理解が容易であることの理由により警務関係の職場に優先配置を計画している」との記載もあるように、税関において海（監視部警務課）と空（羽田税関支署警務関係）の第一線に新職員を配置することはきわめて当然の措置であって、原告組合員からの隔離ではない。
（４）　レクリエーション
（イ）　音楽隊
原告ら主張の議事録（甲三三六の四）の記載と、現実の音楽隊の推移とは事実に著しい相違があり、証拠として採用するには足りないというべきである。
（ロ）　油絵サークル
油絵サークルについて原告らの指摘する具体的事実は、誤解又は事実のわい曲に基づくものであって、東京税関当局が原告組合員の自主的活動を敵視し、不当に介入した事実はないから、原告らの右主張に符合する議事録（甲三三六の二）の記載をもって当局の不当介入事実の証拠であるなどと速断すべきではない。
（ハ）　レクリーダー
原告らが指摘する会議メモ（甲三三六の二）の記載内容は、東京税関が、職員のレクリエーション行事の計画的実施及び実施責任者の設置と指導者の養成活用に積極的に取り組んだことを示すものであり、右資料の記載をもって組合間差別を示すとするのは当を得ない。
（５）　大臣表彰
原告ら主張の議事録（甲三五一の二）に記載されている大臣表彰についての討議は、その前に記述されている発言内容をも勘案すると、文脈上、当該会議において、職員が勤勉手当の受領を拒否していることを理由として、永年勤続者表彰から除外できるかどうかについて、表彰規定の解釈上、当人の日常の行為が模範になるものであるかどうかを基準とすることができるかどうかという、一連の討議に関する記述の一部として位置付けられているにすぎないものである。文章の解釈としても、原告組合員であることを理由に表彰について差別することが討議されているということの意味まで示してはいない。


（６）　定昇延伸
昇給延伸は、組合の所属を問わずに行われるものであり、非原告組合員の中にも昇給延伸を受けた者が存在するのであり、昭和四二年一一月二四日開催の東京税関幹部会議の議事録（甲三三八の一）の記載は、組合員であることのみを理由とする差別意思に関連付けられるものでないことは明らかである。なお、ここで「差別をつける」という言葉が使われているが、文脈からしても「差をつける」との意味で使われているのが明白である。
（７）　七等級への昇格
昭和四二年四月一一日東京税関部長会議の議事録（甲三四〇の一）中に「差別をつけることについて」とあるが、この記載にある各税関の出席者の発言なるものが全税関組合員に関するものであると認め得る根拠はないし、また、「差別をつける」という言葉は、せいぜい、当該昇格の有資格者について、勤務成績等により必ずしも一律には扱わないという程度の意味を有するにすぎない。さらに、東京税関において、その後、八等級から七等級への昇格について、原告組合員の中に昇格における期間短縮の利益において差異のある者は数名存在するものの、格差など存在せず、内容と事実と一致していない。
（８）　現認体制
昭和四三年幹部会議資料（甲三五五）は、資料としての連続性に欠け、どのような性質のものか判断できないものであるうえ、昭和四〇年ころ以降国家公務員の能率向上、元気回復のためレクリエーションについての体制整備が進められていたことを考えれば、レクリーダーについての予算が計上されたとしてもなんら不自然ではないし、当局が労務対策上必要な備品を整備することもきわめて当然のことである。
二　格差の存在を正当化する非違行為等
１　現認書の証拠能力及び証拠価値
（一）　現認書の証拠能力
本件において、被告は、本件文書について、これを作成する基になった報告書等を証拠調べの対象とする趣旨で本件文書を提出したものではなく、税関訟務官Ｐ93の思想内容が表示されている本件文書そのものを証拠調べの対象とする趣旨でこれを原本として提出した。したがって、本件文書の成立について認否の対象となるのは、これを右Ｐ93が作成したか否かなのである。
また、本件文書は、税関訟務官Ｐ93の「上記は抄本である」との思想内容を表示した文書であると主張し提出したものであるから、本件文書は、まさしく「原本」そのものにほかならず、「抄本」ではない。
本件文書は、税関訟務官Ｐ93がその権限に基づいて、報告書等を基にして自己の作成名義の文書として作成したものであり、なんら作成名義を偽ったものではない。したがって、Ｐ93がどのような部分を抹消した文書を作成しようと「変造」には当たらない。
被告は、原告組合員ら個々人について、他の職員との間に仮に格差があったとしても、それは原告組合員ら自身の非違行為が勤務成績等に影響を及ぼした結果であることの立証のためにＰ93作成の本件文書を提出したものであって、本訴において、各原告以外の者の非違行為の有無、内容を主張立証することは、全く意味がない。
以上のとおり、税関訟務官が本件文書を作成した行為及び被告がこれを書証として提出する行為に、訴訟法上の信義則、公正の原則に反する等の違法不当な点はない。
（二）　現認書の証拠価値
また、現認書の証拠価値は、きわめて高いものと評価することができる。すなわち、所属の長は、職員が公務員関係秩序の維持・確保に抵触し、あるいはそのおそれがあると思われる行為をした場合には、公務員関係秩序の回復あるいは維持・確保のために指揮監督権を行使しなければならないし、また徴戒権発動の当否等を検討しなければならないのであるから、このような行為を現認した職員は、上司ひいては所属の長に対し、当該行為及びこれに対する措置等の具体的な事実を報告しなければならないところ、現認書は、右行為を現認した職員が上級の監督的立場にある職員に対しその実態を遅滞なくありのまま報告したものであり、その記載内容をみても、主観をできるだけ避け、客観性を保ち、しかも具体的に述べられているものであるから、その内容は正確であるというべきである。
２　各原告の非違行為と勤務成績との関係
（一）　勤務関係の特質及び税関業務の公共性
国家公務員は、憲法一五条二項、国公法九六条一項に基づき多くの服務規律が設けられているほか、国公法九七条では服務の宣誓が義務付けられ、さらに同法八二条では、国公法上の服務規定に違反した場合には懲戒処分を行なうとの規定も設けられている。
このように国家公務員に対して厳しい規定を設けているのは、右の勤務関係の特質から、この職責を全うするためには、国家公務員である職員が有能であるか否か、公正、誠実及び勤勉であるかどうかということのほかに、職場の秩序が維持され、職員の能力が十分に発揮されるべく良き職場環境の確立が必要であるという理由からである。
とりわけ税関職員の職務は、国の玄関口において、諸外国との間で輸出入取引きされる膨大な貨物について審査、検査及び許可を行ない、その他貨物の輸出入に関する規制を昀終的にチェックし、国民経済の円滑な活動と健全な発展に貢献するとともに、国民の健康及び安全に寄与するというきわめて公共性の高い重要な責務を負っている。
これらのことを背景に、税関には、法令上、（イ）貨物の輸出入の許可権限（関税法六七条）、（ロ）外国貿易船等及び貨物の取締権限（質問検査、船内検査、見本採取権、検問、帳簿書類の検査権、貨物の施封権、車両の停止権を含む。）（同法六七条、一〇五条一項一号ないし四号）、（ハ）貨物の輸入者等への質問検査権（いわゆる事後調査権限）（同法一〇五条一項六号）、（ニ）関税等の賦課徴収と滞納処分権限（同法三条、一一条）、（ホ）保税上屋等の許可権限（同法四二条、五〇条、五六条）、（ヘ）犯則事件の調査、処分権限（同法一一九条ないし一四〇条）、（ト）通関業の許可権限（通関業法三条）等の権限が認められている。以上のように税関には高度の公権力の行使が認められており、殊に麻薬、覚醒剤、武器等の密輸を水際で防止するため、これを摘発、検挙、調査、処分するという警察、検察権力に類似した強力な公権力の行使が認められ、さらに、一定の場合には武器の携帯及び使用さえも認められている（関税法一〇四条）ほか、制服の着用が義務付けられているのである（同法一〇五条二項）。以上のことから、特に税関の職場においては、一般の国家公務員に比して、公正、適正かつ円滑な業務運営の確保と職場秩序の維持ということが、さらに強く要請されているということができるのである。
（二）　勤務評定制度


東京税関における職員の勤務成績に関する評価は勤務評定記録書の評定結果によって行われているが、国家公務員の勤務評定については、国公法七一条がその根本基準を定め、それを受けた人規一〇―二第二条一項が「勤務評定は、職員が割り当てられた職務と責任を遂行した実績（以下「勤務実績」という。）を当該官職の職務遂行の基準に照らして評定し、並びに執務に関連して見られた職員の性格、能力及び適性を公正に示すものでなければならない。」旨規定している。勤務評定の具体的方策については、国公法七二条一項は、「職員の執務については、その所轄庁の長は、定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講じなければならない」と定め、同条二項は、「前項の勤務成績の評定の手続及び記録に関し必要な事項は、政令で定める」とし、これを受けて、勤務成績の評定の手続及び記録に関する政令（昭和四一年政令第一三号）が定められ、さらに、同政令九条が「この政令に定めるもののほか、勤務評定の手続及び記録に関し必要な事項は、総理府令で定める」としているのを受けて、勤務成績の評定の手続及び記録に関する総理府令（昭和四一年総理府令第四号。）四条は「評定者は、評定の結果その他必要な事項を記録し、調整者に提出しなければならない」旨規定している。
ところで、勤務評定については、昭和四〇年の国公法改正で昭和四一年二月一八日まで実施されていた人規一〇－二（以下「旧人規一〇―二」という。）が、勤務評定の根本基準に当たる部分（現行人規一〇―二）と勤務評定の手続及び記録に関する部分（政令・総理府令）に分けられ、それぞれ人事院と総理府が所管することとなった。このような二つの法体系（人規の系及び政令・総理府令の系）の分割、改正の経緯からしても、総理府令四条にいう「その他必要な事項」とは、旧人規一〇―二第一一条二項で規定されていた「報告書には、前項の記録の外、評定期間中における職員の指導に関する事項その他の職員の人事を行う上に必要と認められる事項を記録するものとする」と、同趣旨であると解釈される。したがって、単に職務の遂行実績のみならず、法令、規則等の違反行為やその他の服務規律違反行為等についても、人事管理上必要な場合には、評定者は、それらの事項をも考慮して各職員の勤務成績の評価を行なってきたものであって、各原告の非違行為についても、勤務評定の対象となる事項であるということができるのである。
（三）　非違行為と勤務成績との関係
右のことを考慮すれば、各原告が行なった非違行為については、それが勤務時間中に行われたものであるか否か、職場内外で行われたものであるか否かにかかわらず、国公法上の服務規律に違反し、あるいは職場秩序、公務秩序を阻害し、公務の執行能率を低下させるおそれがある場合には、勤務成績の評価においてマイナスの影響を及ぼすことは当然というべきである。以下、各原告が行なった非違行為の内容は、別紙「原告別非違行為等一覧表」（無許可集会）（その他）（プレート等闘争）のとおりであり、これに即して、具体的に述べる。
（１）　勤務時間中の非違行為
原告組合員らが勤務時間中に行なった非違行為の態様は、①リボン等を着用し、上司の取外し注意、命令等に従わなかった行為、②無断で離席し当局の違法ビラ撤去に抗議し、上司の職場復帰命令に従わなかった行為、③上司の指示に従わず勤勉手当の受領を拒否し、やむなく当局をして法務局に供託させた行為等、実に多様であるが、これらの行為は国公法九八条（法令及び上司の命令に従う義務）、一〇一条（職務専念義務）、一〇八条の六（職員団体のための職員の行為の制限）等に抵触する行為であり、職場秩序及び公務秩序を混乱させ、公務の円滑、適正な遂行にも支障を及ぼしたことは明らかであるから、勤務成績の評価に影響を及ぼすことは当然である。
また、各原告は、勤勉手当に差別支給があった旨主張して、勤勉手当の受領を拒否するという行為を繰り返し行ない、やむなく税関長をして、法務局に勤勉手当を供託させているが、これらの行為についても、公務員が給与を受けることは公法上の権利であると同時に義務であり、これを放棄することは許されないものであり、しかも、上司の再三の注意や指示にも従わず受領を拒否し、多忙な給与支払事務を混乱させ、公務の秩序を混乱させたものであり、国家公務員としての自覚に欠けるものであることは明らかである。
さらに、勤勉手当の支給については、人規九―四〇第九条により、「職員の期間率と成績率を乗じて得た割合により支給する。」と定められているのである。しかるところ、各原告は、本件係争期間中に多くの非違行為を繰り返す等の事情が存するのであるから、税関長が他の勤務成績良好な職員と比べ、成績率を低く査定したとしても、それは右規定の趣旨からしても相当であって、またその理由の説明を要しないのである。
（２）　勤務時間外の非違行為
原告組合員らが職場内において勤務時間外に行なった非違行為の態様は、①無許可で組合集会を行ない、当局の解散命令にも従わなかった行為、②所属長等に対して大勢で面会を強要したり激しい抗議を行ない、当局の解散命令にも従わなかった行為、③右行為により勤務中（臨時開庁中、会議中等）の職員の業務を妨害した行為等、実に多様で回数も多いが、これらの行為についても国公法九八条（法令及び上司の命令に従う義務）、同九九条（信用失墜行為の禁止）、人規一七―二第七条二項、庁舎管理規則等に違反し、職場秩序を乱すものであり、勤務時間外の行為といえども勤務成績に影響を及ぼすものであることは、前記の理からも明らかである。
さらに付言すれば、公務員は国民全体の奉仕者であり（憲法一五条二項、国公法九六条一項）、「その官職の信用を傷つけ又は官職全体の不名誉となるような行為をしてはならない」（国公法九九条）のであって、かかる行為は勤務時間の内外を問わないものと解されるが、各原告の右非違行為は、勤務時間前、昼休み時間中若しくは勤務時間終了後、又は勤務時間中年次有給休暇を取得し、職場においてされたものであり、しかも、職場において（現に執務中の職員がいたこともある。）シュプレヒコールをし、若しくは大勢で大声をあげるなどの職場秩序をびん乱する行為であるとか、庁舎管理規則違反行為であるとか、あるいは上司に対する難詰・侮辱等を内容とするものであって、職務とも密接に関連しているのである。したがって、右のような事実は、勤務評定を行なうに当たり前記総理府令四条で規定する「その他必要な事項」に該当し、当該職員の勤務成績を判断する上において当然考慮されるべきものであり、勤務成績判定のためのマイナス要素となるというべきである。


しかして、前記原告組合員らの行為は、服務規律に違反し、実質的には懲戒処分の対象となり得るものであるから、仮に形式的に、懲戒処分がなされなかったとしても、勤務成績を評価する上で当然に考慮されるべきものである。
（四）　非違行為と評価期間との関係
原告らが主張するように仮に各原告と「標準」との間に昇任、昇格又は昇給の格差があるとしても、それは、各原告に係る非違行為が、評価対象期間である昭和四〇年四月一日以降、同四九年三月三一日までの九年間における勤務成績、あるいは昇任、昇格又は特昇の選考に影響を及ぼした結果であって差別ではない。
（１）　昇任
昇任については、多数の対象者の中から限られた数の職員を選考するという任命権者の裁量が行われるのであるが、その際に考慮される諸々の要素のうち経験年数、学歴、資格等自明のものは別として、実質的な評価事項である勤務実績、適性（適格性）についてはその評価がきわめて重視されるのである。そして、右実質的評価事項のうち、勤務実績の評価対象期間は直近下位の官職における全期間であるが、適性（適格性）の評価対象期間は採用後の全期間である。したがって、昇格と結びつかない昇任の評価対象期間と非違行為の関係を論ずる意味はない。
（２）　昇格
昇格についても、多数の対象者の中から限られた数の職員を選考するという任命権者の裁量が行われるのであるが、その際に考慮される諸々の要素のうち必要在級年数、必要経験年数、学歴、資格等自明のものは別として、実質的な評価事項である勤務成績、適性（適格性）についてはその評価が重視されるのである。そして、右実質的評価事項のうち、勤務成績の評価対象期間は直近下位の等級における全期間であるが、適性（適格性）の評価対象期間は採用後の全期間である。したがって、勤務成績に関しては、原告らが特定した昇格の作為義務発生時期を基準として、その時点の等級の直近下位の等級に各原告が在職した期間の各原告の各非違行為が斟酌されることになる。
しかし、適性（適格性）については、各原告が東京税関に採用されて以降右作為義務発生時期までの間の各原告の非違行為一切が斟酌されることとなる。
（３）　特昇
特昇についても、多数の対象者の中から限られた数の職員を選考するという任命権者の裁量が行われるのであるが、その際に考慮される要素は実質的な評価事項である勤務成績そのものである。そして、右勤務成績の評価対象期間は、特昇日の前日に適用される勤務評定記録書の有効期間のうち、当該前日以前の期間である。したがって、特昇の評価対象期間との関係で考慮されるべき非違行為は、特昇日の前日に適用される勤務評定記録書の有効期間のうち、当該前日以前の期間になされた非違行為であるということができる。
（４）　定昇
定昇についても、昇給させるか否かの判断は任命権者の裁量であり、給与法八条六項は昇給の昀短期間を一二か月と定めていることから、評価対象期間は右期間である。
したがって、定昇の評価対象期間との関係で考慮されるべき非違行為は、右期間内の非違行為であるということができる。
（五）　勤務成績に影響を及ぼし得る非違行為
（１）　庁舎管理規則違反行為
（イ）　庁舎管理規則制定の適法性
庁舎管理規則は、原告組合の差別を意図して制定されたものでない。税関が管理運営する土地、建物、工作物及びその他の物的施設（以下「庁舎等」という。）は、いうまでもなく国有財産法上の行政財産である。大蔵大臣からその管理権限の委任を受けている税関長は、税関の行政目的に沿うよう維持、保存及び運用する義務及び権能を有し、職員に対して公務秩序に服するよう求めることができ、その一環として、職場環境を適正良好に保持し、規律のある業務の運営体制を確保するため、庁舎等の使用については許可を受けなければならない旨を一般的に規則をもって定め、又は具体的に指示、命令することができ、これに違反する行為をする者があるときは、当該行為者に対し、その行為の中止、原状回復等必要な指示・命令を発し、又は所定の手続に従い制裁として懲戒処分を行なうことができるものと解すべきである。
したがって、税関長が、庁舎等の適正な管理と秩序維持のため庁舎管理規則を制定することは適法であり、なんら疑義はない。
（ロ）　庁舎管理規則の制定
東京税関長は、東京税関に所属する庁舎等について、これを良好な状態で保全するとともに、庁舎等における秩序の維持を図り、行政事務の円滑な遂行という庁舎等の本来の目的を達成するため、昭和三四年達第二〇号をもって庁舎管理規則を制定した。なお、同規則の円滑な運用を図るために、管理者（例えば、東京税関本関庁舎等については、総務部会計課長）を定め、庁舎等の適正な管理、秩序の維持等に努めさせることとしている（同規則一条の三、二条）。
（ハ）　庁舎管理規則の内容について
庁舎管理規則は、庁舎等の適正な管理、秩序維持等のため、庁舎等を目的外に使用しようとする者は、予め管理者に使用許可の申請をし、その許可を受けなければならないとしている（同規則一二条）。
なお、この目的外使用には、庁舎を職務外の無許可集会に利用する場合のほか、庁舎内に募金箱やカンパ箱を設置したり、庁舎の設備を利用して職務外の印刷行為を行なう場合なども含まれるところである。
したがって、庁舎等における職員団体の諸活動に対しても、この制約は及ぶものであり、組合活動だからといって庁舎管理規則による規制の対象外とすることはできない。ただし、原告らの主張するように正常な組合活動まで制限するものではない。


また、庁舎管理規則は、庁舎等において掲示を行なう場合、管理者の定める場所以外の場所への掲示は許可制としている。ただし、職員団体が行なう掲示については、管理者が職員団体用の掲示場所として掲示板を指定し、当該掲示板に掲示する場合は許可を要しないこととしている。しかし、庁舎管理規則上、右のいずれの場所であっても、管理者は、法令に違反するもの、庁舎等における業務を妨害し又は妨害するおそれのあるもの、行政官庁の信用を傷つけ又は傷つけるおそれのあるもの、個人を誹謗するものに該当すると認められる文書、図画、ポスター等は、掲示を行わせてはならないとされている（同規則一四条の二）。これらの文書等の掲示の禁止措置は、庁舎等の適正な管理、秩序維持を図り、あるいはこれらに対する障害を排除し、行政事務の円滑な遂行という庁舎本来の目的を達成するための当然の措置であって、管理者が職員団体に使用を認めた掲示板の掲示物にも及ぶものであり、組合が当該掲示板を使用することに関して、当局の管理権が排除され、又は制限されるという性質のものではない。ちなみに、各原告が掲示した「ストライキ宣言」ビラは、国公法により禁止されているストライキを行なうことを宣言するもので、ストライキをあおりそそのかすものであるから、同規則に定められた「法令違反」文書に該当し、これを掲示することは、たとえ組合用掲示板を使用する場合であっても許されないのである。なお、東京税関においては、昭和三九年一一月、本関庁舎の移転に伴い、掲示の禁止、掲示物の撤去に係る規定など庁舎管理規則を整備し、東京税関時報別冊をもって全税関職員にその内容の周知徹底を図ってきたところであり、法令違反等に該当する文書等の掲示が禁止されていることは職員の十分承知しているところである。
（２）　リボン・プレート闘争の違法性
国家公務員にあっては、私企業の労働者の場合と異なり、勤務時間及び職務上の注意力のすべてをその職務遂行のために用い、職務以外の行為をしてはならないという職務専念義務が法定されている（国公法一〇一条一項）。しかして、原告らも自認するように、本件において被告が非違行為として主張するリボン・プレート闘争はいずれも組合活動としてなされたものであり、プレート等に表示されているのは専ら組合の要求及び抗議である。プレート等を着用した職員は、職務に就いていながら、他方で組合活動として当局に対し示威行為をしているにほかならないのであって、これが職務に専念しているといえないことは明らかであり、職務に専念すべき職場内の規律秩序を乱すものというべきである。そもそも職務専念義務とは、勤務中はその肉体的及び精神的活動力のすべてを職務の遂行にのみ集中し、職務にのみ従事しなければならない義務であり、職務以外のことを行えば、現実に職務の遂行が阻害される等の実害が発生したか否かにかかわらずこれに違反するものというべきところ、右のとおりリボン・プレート闘争は職務以外の組合活動であるから、これが職務専念義務に違反することは明らかであり、これに反する原告らの右主張は失当である。
したがってまた、上司がプレート等を着用した職員に対し、取外しの職務命令を発することが適法であることも疑問の余地がなく、職員がこれを拒否すれば、国公法九八条一項に違反することが明らかである。
加えて、税関業務は高度の公共性を有し、かつ、税関職員は強力な公権力の権限を付与されていることから、税関の職場においては、厳正な規律及び秩序の維持が強く要請されている。また、税関職員の多くは、前述のとおり職務上日常的に通関業者あるいは船舶の船長、船員等部外者と接触する機会がきわめて多い。しかも、その過程で、強力な公権力を行使して職務を遂行するものである。このような職務の特質に鑑み、税関職員は所定の職務を執行するときは、相手方等に対し、税関職員であることを識別させ、不快感を与えず、また、税関職員として公正、中立及び品位を保持して執務することが必要であることから、制服の着用が関税法により義務付けられている（一〇五条二項、同条項に基づく昭和三四年五月八日大蔵省令三三号）。
しかるに、税関職員がリボン・プレート闘争を行なうことは、それ自体職場内部の規律秩序を乱すとともに、右のような第三者に対し、違和感あるいは緊張感を引き起こし、あたかも勤務時間中の組合活動を当局が容認し、公務秩序の乱れを印象付ける結果となり、ひいては税関行政に対する不信感を抱かせるおそれが十分ある。
右の諸点に鑑みると、税関におけるリボン・プレート闘争は、特に違法性が強く、これが職務専念義務に違反することはもちろん、信用失墜行為（国公法九九条）に該当するものとも評価し得る。
以上の次第で、リボン・プレート闘争を行なった各原告は、職務専念義務、職務命令遵守義務等法令に定められた公務員の職務上の義務に違反したことが明らかであり、かつ、上司の取外し命令や注意にもかかわらず、これを反復継続したのであるから、その違法性の程度も軽微とはいえず、この事実が、昇任、昇格又は昇給をさせるか否かの判断に当たって不利益に考慮されても当然というべきである。なお、以上述べたところは、腕章、円柱、ステッカー等の闘争についても全く同断であり、これが職務上の義務違反行為として、当該各原告に不利益に評価されるべきことはいうまでもない。
（３）　非違行為の内容
各原告がした非違行為の内容は、別紙「原告別非違行為等一覧表」（無許可集会）（その他）（プレート闘争等）記載の非違行為欄記載のとおりであり、これに対する懲戒処分、矯正措置の経過は、別紙「原告別処分状況一覧表」記載のとおりである。
各原告は、本件係争期間を通じて、国家公務員としての自覚に欠け、国民全体の奉仕者として公共の利益のために勤務し、かつ、職務遂行に当たっては全力を挙げてこれに専念しなければならないにもかかわらず、職務に際して誠実さと責任感がみられず、同僚、上司との協調性をも欠くなど、国家公務員として国民が期待する平均的な執務態度を持していたものとは到底いいがたい。したがって、原告らが主張するように、仮に各原告各自の等級・号俸の推移及び昇進と「標準」なるものとの間に差があったとしても、それは、別紙「原告別非違行為等一覧表」（無許可集会）（その他）（プレート闘争等）記載の非違行為及び別紙「原告別処分状況一覧表」記載の懲戒処分及び矯正措置が本件係争期間中における各原告各自の勤務成績あるいは昇任、昇格若しくは特昇の選考に影響を及ぼした結果であって、差別ではない。
第四　（争点四）被告の差別的取扱いによって原告らにいかなる損害が発生したか。
（原告の主張）
一　損害の証明


１　被告は、職員を原告組合所属の職員と第二組合所属の職員の二つのグループに分け、昇任、昇格、特昇等において著しい差別的取扱いを行ない、それによって、継続的、計画的、組織的に、給与上の格差を生じさせた。本件の係争期間内に、二つのグループ間において、量的かつ質的に顕著な給与上、処遇上の格差が生じていることは明らかな事実であり、これは、本件係争期間後も拡大している。そしてこの格差が解消されないまま、多くの原告組合員が退職しつつある。各原告に生じさせた給与上の格差は、本件提訴後も、そして退職してからも、退職金、退職年金さらには遺族年金にも影響を及ぼし、その生涯から死後に至るまで、各原告本人及びその家族にまで深刻な損害を与えるものである。２　本件のような組合所属によるグループ間差別については、いわゆる大量観察方式により、格差の存在とその合理的根拠の不存在を認定し、その格差是正の救済方法としては、差別されていないグループにおける平均的な者の処遇を標準として、その標準と差別されているグループに所属する者の現実の給与額との差額を損害と評価する方法が合理的である。このような集団間の比較による格差の存在の認定と救済方法の合理性が肯定された裁判例や労働委員会命令は多数存在する。本件は、典型的な組合所属による顕著な賃金・処遇上の差別のケースであり、原告組合員が大量に継続的に差別されていること、二つのグループ間に勤務成績において明確な差がないこと、格差が誰の目にも顕著であること、さらに被告には原告組合員に対する明確な差別意思の存在及び原告組合に対する強い嫌悪の情が認められること等の事実からすれば、原告らが主張する方法による損害賠償が認められるべきは当然のことである。
二　各原告の損害
１　給与相当損害金
各原告の給与上の損害の算出の範囲は、本来の給与法の適正な適用によって各原告に支給されるべき給与の総額と現に各原告に支給された給与の総額との差額に相当する金額であり、具体的には、昇格、昇給（定昇、特昇）差別による損害である。算出期間は、昭和四〇年四月一日から同四九年三月三一日までの期間である。また、差額算出の基礎となる標準は、同期同資格入関者の半数以上が到達した給与である。標準をとるに当たっては、当然のことながら、合理性のない差別を受けている者、つまり原告組合員と婦人を除外した。したがって、標準は、原告組合員及び婦人を除いた同期同資格入関者の半数以上が到達した等級、号俸をもって標準等級号俸と設定している。また、各原告について、組合分裂前に受けた処分及び病気休暇等による昇給延伸等は、本件損害算定に当たっては差別からは除外してある。このようにして算定した各原告の給与相当損害金は、別紙債権目録の「差額賃金相当金」欄記載のとおりであり、その内訳は別紙損害金計算表記載のとおりである。
２　慰謝料
各原告は、本件の昇格、昇給（定昇、特昇）の差別（これらは直接給与上の損害に結びつく）及び昇任をはじめとする諸々の差別により、職員として平等に取り扱われるという権利、利益を侵害された。また給与は、労働条件の根幹をなし、各原告とその家族の生存を支えるものであるが、被告の行なった差別は、この給与を直撃し、標準的給与からみて著しく低額な給与にとどめてきた。これにより各原告とその家族は人並み以下の生活水準を余儀なくされた。
給与上の差別が過酷なものであることは多言を要しないが、そればかりでなく、本件において行われた昇任差別、仕事上の差別、不当な差別による職場の秩序・人間関係の破壊等の差別攻撃の数々は、各原告の人間としての誇りや尊厳を著しく傷つけた。勤務成績、勤務能力が劣らないのに、同期の者から著しく遅れて昇任、昇格、昇給をし、また何年も後輩の職員に追い抜かれていくということ、やっと昇任しても各原告には部下を一人もつけない等の処遇上の差別が、いかに各原告一人一人の人格・名誉を傷つけたか想像に難くない。また、本件差別は、各原告が原告組合に所属し活動したことを理由とするものであるから、一面、各原告が団結し、団体行動をする権利を侵害したことになる。
各原告の精神的苦痛を慰謝するための金額は、別紙債権目録の「慰謝料」欄記載の金額を下廻ることはありえない。
３　予備的主張
仮に、損害算定の方法をめぐる技術的問題等により給与相当損害金の賠償が認められないとしても、本件差別による精神的苦痛に対する慰謝料の賠償は認められるべきであり、その額は、右１、２の合計損害金に相当する別紙債権目録の「予備的慰謝料」欄記載の金額を下廻ることはない。
４　弁護士費用
本件訴訟の遂行には専門的知識と技術を要するため、各原告はいずれも、原告ら訴訟代理人に本件訴訟の遂行を委任した。その費用のうち別紙債権目録の「弁護士費用」欄記載の金額は、本件不法行為と相当因果関係のある損害である。
三　原告組合の損害
被告は、今日まで一貫して、原告組合を敵視、嫌悪し、原告組合員が原告組合に所属し、その活動に従事したことを理由として昇任、昇格、昇給等の差別を行ない、さらに分裂策動、脱退強要、団体交渉の制限、組合活動の規制等を行ない、原告組合の団結権等を侵害した。
被告の不法な攻撃により、原告組合の構成員が昇任、昇格、昇給等で違法な差別を受けたことは、原告組合員に対する不法行為となると同時に、原告組合の団結権に対する重大な侵害行為となることは論をまたない。原告組合は、被告の不法行為により、組合を脱退するものが増加して組合員が激減し、また新規加入を妨げ、組合の運営に著しい支障をきたした。分裂前一〇〇〇名を超えていた原告組合の構成員は、分裂によって五九三名、昭和四〇年末には二〇三名、そして同四九年一月には一三八名に激減した。
原告組合は、国公法上の登録団体として団結権等を保障されているが、被告の不法行為はこれを侵害するものであり、損害賠償として慰謝料を支払う義務がある。その慰謝料の額は金五〇〇万円を下廻ることはない。また原告組合についても弁護士費用の賠償が認められなければならないことは、各原告と同じである。
（被告の主張）
一　損害の不存在
１　「標準」設定の無意味性
成績主義を根本基準とする国家公務員の任用制度及び給与制度の下においては、同期同資格者であっても、個々の職員の勤務成績等により昇格、昇給及び昇任の時期及び回数に差異が生じるのは必然であるから、同期同資格者を一定の集団とみなし、その中で「標準」を設定することは、合理性を有しない。したがって、かような「標準」を基準に損害額を算定することには合理的根拠が全くない。
２　比較適格性の証明不存在


仮に右の点をおくとしても、原告らがいう「標準」を設定するためには、各原告についてそれぞれ同期同資格者が正しく抽出され、それらの経年的な昇任、昇格等の状況が正確に明らかにされることが必要であるが、この点についての証明はない。
したがって、いずれにせよ原告ら主張の「標準」を基準に損害額を算出するのは失当である。
３　各原告の慰謝料請求
各原告の慰謝料請求の請求原因の一つとして、喪失賃金相当額の財産的損害を被ったことによる精神的苦痛を挙げるが、一般に財産的損害については、それが回復されれば、それによってその精神的苦痛は慰謝されるものと解すべきであるから、各原告の右主張は失当である。
二　不法行為と損害との相当因果関係の証明不存在について原告らは、「差別がなければ、原告組合員及び婦人以外の同期同資格者の半数以上が昇格又は昇給した時期に各原告も昇格又は昇給した」という前提の下に、右時期に昇格又は昇給した場合に得られたはずの給与と各原告が現実に受給した給与との差額を損害として主張するが、右主張が肯認されるためには、「差別なかりせば原告ら主張の時期に昇格又は昇給した」という因果関係が証拠によって認められなければならないのは当然である。
しかし、ある職員をある時期に昇格、昇給させるか否かの税関長の判断は、固有の裁量行為であり、法令によりどの職員をどの時期に昇格、昇給させるかが一義的、覊束的に決定されることはない（昇格と結びつく昇任についても同様である。）。
また、昇任、昇格及び特昇については、一種の相対比較により、右昇任等をするかが決定される。一定水準以上の能力及び勤務成績を有する職員がいても、その時期により優秀な職員が他に存在すれば、定数の関係で昇任、昇格等できない場合があることはいうまでもないであろう。
しかも、一般に昇任、昇格等の人事は、他の職員の人事に積極又は消極の波及的影響を与える。例えば、ある職員が昇任、昇格したことによって当然定数の関係から昇任、昇格できなくなる職員が出てくるし、また、昇任、昇格が当該職員及び他の職員の配置換に結びつくことのあることも説明するまでもない。右のとおり、職員の任用は、通常その対象となった職員ばかりでなく、他の職員の任用にも影響を及ぼすものであり、換言すれば、ある職員が昇任、昇格するか否かは、他の職員の任用に影響される。およそ人事の計画はこのような総合的、全体的見地から決定されるものであり、他の職員の人事やポストの関係等を無視して、ある一職員だけを見て、これを昇任、昇格等させるか否かを判断するものではないし、また、それはできることではない。
以上のとおり、昇任、昇格、昇給をさせるか否かの判断が税関長の裁量に属するものであるうえ、任用人事は複雑多岐な諸々の要素の絡み合いによって決定されるものであって、しかも、ある職員を巡る任用人事に影響する諸要素は、不変ではなく、常に変化していくものなのである。したがって、仮に任命権者の差別意思がなかったとすれば、ある職員がある時期に昇任、昇格等したというためには、当然、当該時期における右のような諸事情をもすべて勘案した上で、なおかつ当該時期に昇任、昇格等したといえる場合でなければならないが、本件においては、この点についての立証はなんらされていない。また、本件においては、差別がなければ、ある時期に昇格、昇給等したという原告らの主張は失当である。すなわち、ある時期にある職員が昇格、昇給等した、又はしたはずであるというためには、前述の税関長の裁量等の問題以前に、少なくとも、当該時期における昇格、昇給及び昇任における形式的積極的要件の存在と消極的要件の不存在が証明されなければならないことは当然であるが、原告らはこの点について主張立証していないから、その余の点について判断するまでもなく、ある時期に昇格、昇給等をした、又はしたはずであるという原告らの主張は失当である。
以上の次第であるから、「差別なかりせばある時期に昇格、昇給した」という因果関係についてはその証明がないというべきであり、したがって、また、原告ら主張の税関長の不法行為と損害との間には相当因果関係があると認めることはできない。
第五　（争点五）原告らの損害賠償請求権は時効により消滅したか。
（被告の主張）
一　各原告の損害賠償請求権の消滅時効
ある特定の時期に昇任、昇格等をさせなかった不作為により財産的損害を被ったことを理由とする不法行為は、その時点で成立すると同時に終了しており、あとはその効果が残存するにすぎない。それを過ぎた時期に昇任、昇格等したところで意味がない。
また、各原告の慰謝料請求は、右財産的損害を被ったことによる精神的苦痛及び昇任、昇格等において劣位評価を受けたことによる精神的苦痛に対する慰謝料を請求するというのであるから、結局そこでの不法行為の内容及び成立時期は、財産的損害についての賠償請求について述べたところと同じ結論に帰着する。
二　消滅時効の援用
各原告は、原告組合闘争の一環として、従前より東京税関当局に対する賃金差別反対闘争を展開していたことから、不法行為成立時に損害及び加害者を知っていたということができる。したがって、各原告の被告に対する各損害賠償請求権は、仮にそれが存在するとしても、前記不法行為の時、すなわち、各原告が昇格、昇給又は昇任すべきであったと主張するそれぞれの時期から三年の消滅時効が進行すると解すべきである。
したがって、各原告の損害賠償請求権のうち、その発生原因となった不法行為の日、すなわち、各原告が、昇任、昇格等させるべきであったと主張する日が、各原告が本訴を提起した昭和四九年六月一一日（時効完成日は遅くとも訴え提起の前日であることを要する。）から三年前の同四六年六月一一日より前のものは、仮にそれが存在するとしても、すべて時効消滅しているというべきである。換言すれば、同四六年六月一〇日以前の不法行為、すなわち、各原告主張の日に昇任等させなかった不法行為に基づく損害賠償請求権は、すべて本訴提起前に時効消滅している。被告は、右消滅時効を援用する。
三　原告組合の損害賠償請求権の消滅時効
原告組合の主張は、税関長のいかなる具体的作為又は不作為を不法行為とするのか不明確であるが、いずれにせよ、原告組合の主張に係る不法行為の成立時期並びに損害及び加害者を知った時期は、性質上昭和四六年六月一〇日以前と解すべきであるから、これに基づく損害賠償請求権は、仮にそれが存在するとしても、本訴提起前に消滅時効が完成している。
被告は、本訴において、右消滅時効を援用する。
四　損害賠償請求権の行使が可能となった時期


昭和四二年八月一日付全税関東京支部ニュースには、「昇任、昇格、特昇の差別をやめ、直ちに、発令を行え」という見出しの下に昇任、昇格、特昇の差別の問題が取り上げられ、また、同四六年六月二日付全税関東京支部執行委員会名の印刷物には、「六月人事発令の結果について」という見出しの下に「今回の発令の結果はこの差別が『全税関組合員』であることを理由とする差別であることを一層明白に示しました。」という記載がある。これらの記載は、少なくともこれらの時期には原告らが原告ら主張の損害賠償請求権の行使が可能であったことをうかがわせるものである。
（原告らの主張）
一　不法行為の継続性、一体性
１　東京税関長の原告組合員に対する統一的な差別意思に基づく、長年にわたった継続的な差別的取扱いの集積が、本件不法行為である。したがって、各原告に対する差別的不利益取扱いは、少なくとも訴訟提起時には、税関当局の統一的な差別意思、不当労働行為意思のもとに継続していて、いまだ終了していなかったのであるから、本件においては、消滅時効期間の進行を問題とする余地はない。２　各原告が、昇任、昇格及び特昇に関し、「ある特定の時期」を主張しているのは、もし東京税関長の人事上の差別的取扱いがなければ、非組合員標準者との対比において、遅くともこの時期まで各原告が昇任、昇格及び特昇を得られていたはずであるという意味においてである。これを本件不法行為との関係でいえば、各原告が被った損害の金額は、右の「特定の時期」に各原告主張の昇任、昇格及び特昇がなされたと仮定した場合に得られたであろう賃金額を基準にして算出するのが相当であるという趣旨である。
二　消滅時効の起算点
１　本件不法行為は、東京税関長が個々の原告に対して、その組合所属を理由にして昇任、昇格を延伸させ、特昇を行わなかったことであり、その結果、原告組合員たる各原告と非組合員との間に、賃金、処遇上で大きな格差が生じたことが、各原告の損害となる。
２　しかしながら、人事考課や成績査定の権限は任命権者の専権に属し、その内容は完全に秘密とされ、原告らにとっては全くうかがい知ることのできないことである。しかも、人事行為や成績査定の基準や方法が明示されていないため、個々の職員にとって自己に対する人事考課、成績査定の不当性を的確に把握することは容易ではない。とりわけ、昇任、昇格及び特昇等の差別は、当初はごく僅かな程度であり、長年にわたって累積して初めて格差の存在が明らかとなるのである。そして、それが組合所属を理由とする違法なものであることを知るためには、原告組合と第二組合にそれぞれ所属する同期同資格入関者に対する系統的な調査が必要である。それは容易なことではない。しかもかかる税関長の不当労働行為によって、昇任、昇格及び特昇等の差別が生じている疑いが生じても、当初は個別的な苦情の申立てや労働組合としての団体交渉により事態の究明を行なうのが通例であって、訴訟による救済が可能な法的権利の存在を確信しうるには、さらに相当な時間的経過を要するものといわなければならない。
三　短期消滅時効の援用と権利の濫用
１　消滅時効の援用がなされても、当該事件にあらわれた具体的事情が時効制度の存在理由に反していて、その援用を許すことが正義・公平の理念に反する場合には、時効の援用は権利の濫用であって許されるべきではない。本件においては、時の経過による立証の困難性を問題にする余地はない。原告組合員を含む職員の人事管理上の資料はすべて税関当局の手中にあり、原告組合員が昇任、昇格及び特昇において差別を受けてきたことの理由を被告が立証することは容易なことである。次に、被害者の被害感情であるが、本件訴え提起後も税関当局による引き続く徹底した差別によって、賃金等の格差は拡がる一方であり、原告組合員の被害感情は増幅されこそすれ、鎮静化することなどありえない。また、原告らは、訴え提起前から税関当局に対して格差の是正を要求してきており、決して権利の上に眠っていたわけではなく、加害者である被告が、もはや損害賠償の請求を受けないであろうと信ずるような事情は存しない。
よって本件においては、短期消滅時効援用の前提を欠いているのである。２　組合所属を理由とする差別人事は、関税局の指導のもと、全国の税関長や幹部職員が共謀し、綿密な計画を立て、長期にわたって系統的に実施してきたものであって、きわめて悪質な不法行為である。これに対して、原告らはやむを得ず、昀後の手段として本件訴訟を提起したのである。このような事情を考慮するならば、被告の消滅時効の援用は、権利の濫用であって許されるべきではない。
第四章　争点に対する判断
第一　争点一（格差）について
一　格差の認定資料


原告Ｐ2は、昭和二四年度から同三九年度までの入関者について、各原告と同期同資格の入関者の名簿に基づいて、原告組合員と第二組合員との比較という観点から、各人ごとに同四〇年一月より同四九年六月までの昇任、昇格、定昇及び特昇の推移を、入関年月日、入関時の資格とともに調査した結果に基づき、同五五年五月九日付けで「入関年度別昇任・昇格・特昇実態表」と題する一覧表にまとめたことが認められる（甲二五二の一ないし二〇、原告Ｐ2）。右一覧表によれば、各原告と同期同資格入関者として比較された職員の中には、入関時期に一年近い隔たりがあるものが少なからず存すること、また、初任給について統一的な把握がされているわけではないことを認めることができるので、必ずしも正確な意味で同期同資格入関者とはいえないが、この点を念頭に置いて、甲二四八の一ないし九、二四九の一ないし九、二五〇の一ないし九に照らしつつ、また、本件係争期間中に中途退職又は転出したため比較対象するに相応しくない職員を除くと、同期同資格入関者に関する本件係争期間中の昇任、昇格及び昇給の一般的状況を把握する資料として、「昇任等実態表」を得ることができ、これをもって原告組合員と非原告組合員との間で集団的、全体的にみた場合の本件における格差の存否の事実認定の用に供することができる。ただし、原告らに関する昇任・昇格・特昇の内容は、原告別非違行為等一覧表記載の勤務記録のとおりであるから、その記載のとおり読み替えることとし、また、二八年度入関者の昇任等実態表中のＰ94につき四六年七月の号俸を五－九と改め、同表中のＰ95につき四八年七月の号俸欄を削除し、三七年度入関者の昇任等実態表中のＰ96、Ｐ97につき資格を選考と改め、同表中のＰ98につき資格の「三七中級」を削除し、同表中のＰ99につき資格欄に「中級」を加入する。各昇任等実態表中の号俸等欄の◎は特昇を、○は昇格を示す。
二　同期同資格入関者の昇任、昇格及び昇給の状況
昇任等実態表から明らかな同期同資格入関者の本件係争期間中の昇任、昇格及び昇給に関する各入関年次ごとの状況は、次のとおりである。１　昭和二四年度入関者（一六名、うち原告組合員は一名〈原告一名〉）（一）　同期同資格入関者のうち、昭和四四年七月までに原告Ｐ100を除く全員が五等級に昇格したが、同原告は同四八年七月に五等級に昇格した。（二）　同期同資格入関者のうち、昭和四二年七月までに同原告を除く全員が初級管理者に昇任したが、同原告は同四七年三月に昇任した。（三）　同原告は、本訴提起直後の昭和四九年七月に入関後はじめて特昇を受け、昀終号俸は五等級一二号俸であたが、同期同資格入関者は同四八年一月までに少なくとも一回以上の特昇を受けており、同原告を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は五等級一四号俸であった。
２　昭和二五年度旧専・五級職入関者（一二名、うち原告組合員一名〈原告一名〉）
（一）　同期同資格入関者のうち原告Ｐ41及び第二組合員Ｐ101を除く全員が、昭和四一年七月までに五等級に、同四八年七月までに四等級にそれぞれ昇格したが、Ｐ101が同四七年七月に五等級に昇格し、同原告はこれにさらに遅れて同四八年七月に五等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち同原告を除く全員が昭和四〇年四月までに初級管理者に昇任したが、同原告は同四七年七月に昇任した。（三）　同原告及びＰ101は、本件係争期間中、特昇を一度も受けることがなかったが、その間にその余の同期同資格入関者は過半数以上が二回以上の特昇を受けていた。同原告の昀終号俸は五等級一二号俸であったが、同原告を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は五等級一三号俸であった。
３　昭和二五年度高卒入関者（二〇名、うち原告組合員三名〈原告三名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は全員が六等級で、五号俸から七号俸であったが、原告Ｐ102、同Ｐ103、同Ｐ46及び女子職員を除く全員が同四五年七月までに五等級に昇格し、本件係争期間中に同期同資格入関者の全体の六割が四等級に昇格した。原告Ｐ103は同四七年七月に、その余の原告二名は同四九年一月にそれぞれ五等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち右原告ら三名を除く全員が昭和四三年四月までに初級管理者に昇任したが、原告Ｐ103は同四五年六月に、その余の原告二名は同四八年七月に初級管理者に昇任した。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、四名が一回、二名が二回以上の特昇を受けていたが、原告Ｐ103は本訴提起後の昭和四九年七月にはじめて特昇を受け、その余の原告二名はこの間に特昇を受けたことがなかった。特昇を受けていないのは、原告ら以外には、第二組合の女子一名がいるだけであった。昀終号俸は、原告Ｐ103、同Ｐ46が五等級一二号俸、同Ｐ102が同級一一号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は女子一名を除くと五等級一三号俸であった。
４　昭和二六年度旧専・五級職入関者（三〇名、うち原告組合員五名〈原告五名〉）


（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は五等級と六等級が約半数ずつであったが、原告Ｐ1、同Ｐ2、同Ｐ3、同Ｐ4、同Ｐ42及び非原告組合員Ｐ104（昭和三二年退職し、同三七年再採用）を除く全員が同四二年七月までに五等級に昇格し、Ｐ104も同四四年七月に五等級に昇格し、本件係争期間中に同期同資格入関者のうち第二組合員一名を除く全員が四等級に昇格した。原告Ｐ42は同四八年一月に、同Ｐ1は同四九年一月に、その余の原告は同四八年七月にそれぞれ五等級に昇格した。（二）　同期同資格入関者のうち右原告ら二名を除く全員が昭和四二年七月までに初級管理者に昇任していたが、原告Ｐ42は同四六年六月に、同Ｐ2、同Ｐ3、同Ｐ4は同四七年三月ないし七月に、同Ｐ1は同四八年一〇月に初級管理者に昇任した。（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、ほとんど全員が特昇を受け、そのうち一六名が二回以上、八名が一回の特昇を受けていたが、原告五名及び第二組合員一名はこの間に特昇を受けたことがなかった。原告Ｐ3、同Ｐ42が本訴提起直後の同四九年七月にはじめて特昇を受けた。昀終号俸は、原告Ｐ1が五等級一一号俸、同Ｐ2及びＰ4が同級一三号俸、同Ｐ42及びＰ3が同級一二号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は五等級一五号俸であった。５　昭和二六年度高卒入関者（四〇名、うち原告組合員三名〈原告三名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は原告Ｐ88、同Ｐ105を含めてほとんど全員が六等級五号俸又は六号俸であり、ごく少数の職員が七等級であったが、右原告二名及び女子職員五名を除く全員が同四五年七月までに五等級に昇格した。右女子職員のうち二名は同四八年七月に五等級に昇格したが、その余の女子職員三名及び原告Ｐ88は、本件係争期間中には五等級に昇格しなかった。原告Ｐ105は本訴提起直前の同四九年一月に五等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち原告Ｐ105を除く男子全員が昭和四三年六月までに初級管理者に昇任したが、原告Ｐ105は同四八年七月に昇任した。女子職員については、同四六年七月までに三名が初級管理者に昇任したが、一名は本訴提起直後の同四九年七月に昇任し、残り一名は昇任しなかった。原告Ｐ88は本訴提起直後の同四九年七月に初級管理者に昇任した。
（三）　原告Ｐ106については、構内電話交換手の認定を受けて電話交換業務に従事していたところ、本件係争期間中、電話交換手としては四名在職していたものの、同原告と同じ行政職俸給表（二）の適用を受ける同期同資格の非原告組合員は存在しなかったが、同表（二）該当技能職場である自動車運転手のうちの同期同資格入関者四名の半数以上が到達した給与は、同原告の別表「損害計算表」中、「３　標準昇給昇格及び原告との対比表」の「標準」欄記載のとおりであった（甲一〇一二）。
（四）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、女子職員のうちの二名を除き、一九名が二回以上、そのほか全員が一回特昇を受けていたが、右原告Ｐ88、同Ｐ105の二名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、右原告二名とも六等級一四号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は、男子の場合は五等級一三号俸であり、女子の場合は六等級一二号俸が一名であった。原告Ｐ88に昇任、昀終号俸で遅れている女子職員一名は、昭和四〇年二月当時七等級六号俸であって、既に同原告よりも下位に位置付けられていた。６　昭和二八年度高卒入関者（五七名、うち原告組合員六名〈原告五名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は原告Ｐ5を除く全員が七等級七号俸又は八号俸であった（同原告は七等級六号俸）が、原告組合員六名を含む全員が同四一年一〇月までに六等級に昇格した。原告Ｐ40は、その中で二番目に早く昇格した。ところが、原告組合員六名及び女子を除く全員は同四七年七月までに五等級に昇格したが、原告Ｐ91は同四八年七月に、原告Ｐ107は同四九年四月に、その余の原告は同年七月にそれぞれ五等級に昇格した。


（二）　同期同資格入関者のうち右原告組合員六名を除く全員（女子一名を除く）が昭和四六年六月までに初級管理者に昇任したが、原告Ｐ91は同四七年七月に、その余の原告五名は同四八年七月に初級管理者に昇任した。（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中に全員特昇を受けており、一四名が一回、その余が二回以上特昇を受けていたが、原告六名はこの間に特昇を受けたことがなく、原告Ｐ91が本訴提起後の昭和四九年七月にはじめて特昇を受けた。昀終号俸は、原告Ｐ91及び同Ｐ107が五等級一〇号俸、同Ｐ92及び同Ｐ40が六等級一四号俸、同Ｐ55が同級一三号俸、同Ｐ5が同級一二号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は女子一名を除くと五等級一一号俸であった。７　昭和二九年度旧専、五級職入関者（七名、うち原告組合員四名〈原告四名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は原告組合員より入関が半年遅い第二組合員一名（七等級八号俸）を除き全員が六等級五号俸ないし七号俸であったが、原告四名を除く全員が同四四年七月までに五等級に昇格した。しかし、原告Ｐ108、同Ｐ109、同Ｐ58が五等級に昇格したのは同四八年七月であり、原告Ｐ110は、本件係争期間中は昇格せず、本訴提起直後の同四九年七月にはじめて五等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち右原告四名を除く全員が昭和四二年七月までに初級管理者に昇任したが、原告Ｐ110は同四八年七月に、その余の原告三名は同四七年七月に初級管理者に昇任した。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争中、全員が一、二回特昇を受けていたが、原告四名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ5及び同Ｐ58が五等級一二号俸、同Ｐ109が同級一二号俸、同Ｐ110が六等級一四号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は五等級一二号俸であった。８　昭和二九年度高卒入関者（二七名、うち原告組合員三名〈原告三名〉）（一）　昭和四〇年二日当時、同期同資格入関者はほぼ全員が七等級五号俸又は六号俸（原告組合員より入関が半年遅い第二組合員一名が七等級四号俸）であり、右第二組合員一名を除き原告組合員三名を含めて全員が同四二年一〇月までに六等級に昇格した。ところが、原告組合員三名を除く男子全員は同四八年七月までに五等級に昇格したが、原告Ｐ50は本訴提起直後の同四九年七月に五等級に昇格したにすぎなかった。原告Ｐ6、同Ｐ90は第二組合の女子職員三名と同様に本件係争期間中には五等級に昇格しなかった。
（二）　同期同資格入関者のうち原告組合員三名を除く男子全員が昭和四五年七月までに初級管理者に昇任したが、原告Ｐ50は同四八年七月に昇任した。その余の原告二名は、第二組合の他の女子職員二名と同様に本件係争期間中には初級管理者に昇任しなかった。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、第二組合の女子職員二名を除き全員が特昇を受けており、そのうち一七名が二回以上特昇を受けていたが、原告三名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ50が六等級一三号俸、その余の原告二名が同級一一号俸であり、右原告三名を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は、男子の場合は五等級九号俸であり、女子の場合は六等級一〇号俸であった（女子職員三名のうち中間位にある者は同級一一号俸であった）。９　昭和三〇年度高卒入関者（二九名、うち原告組合員六名〈原告六名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は第二組合員一名。（七等級二号俸）を除き全員が七等級四号俸ないし六号俸であったが、原告組合員六名及び第二組合の女子職員四名を除く全員が同四七年七月までに五等級に昇格した。しかし、原告組合員六名は右女子職員とともに本件係争期間中に五等級に昇格せず、本訴提起直後の同四九年七月にはじめて原告Ｐ111、同Ｐ33を除く原告組合員四名がそれぞれ五等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち右原告組合員六名を除く男子全員が昭和四五年六月までに初級管理者に昇任したが、原告組合員六名は第二組合の前記女子職員とともに本件係争期間中に昇任しなかった。原告Ｐ111、Ｐ33を除く原告組合員四名は、本訴提起直後の同四九年七月に初級管理者に昇任した。（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、第二組合の女子職員一名を除く全員が特昇を受けており、一六名が二回以上特昇を受けていたが、原告六名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ86、同Ｐ7、同Ｐ111、同Ｐ33が六等級一〇号俸、原告Ｐ66、同Ｐ112が同級一一号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は、男子の場合は同級一一号俸であり、女子の場合は同級八号俸であった（女子職員三名のうち中間位にある者は同級一一号俸であった）。
１０　昭和三二年度大卒入関者（四名、うち原告組合員一名〈原告一名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は全員が七等級六号俸であったが、原告Ｐ113を除く全員が同四五年七月までに五等級に昇格した。しかし、原告Ｐ113は同四九年一月に至って五等級に昇格した。


（二）　同期同資格入関者のうち右原告を除く全員が昭和四三年一〇月までに初級管理者に昇任したが、右原告は同四八年七月に初級管理者に昇任した。（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、全員が既に二回特昇を受けていたが、右原告は特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、右原告が五等級九号俸であり、同原告を除く他の同期同資格入関者は同級一二号俸であった。１１　昭和三二年度高卒入関者（七名、うち原告組合員二名〈原告一名〉）（一）　原告組合員Ｐ114は、入関資格を異にするので、比較対象から除外すべきであるところ、昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は全員が七等級三号俸又は四号俸であったが、原告Ｐ115を除く全員が同四四年一月までに六等級に、同四八年七月までに五等級にそれぞれ昇格した。しかし、原告Ｐ115は同四四年一〇月に六等級に昇格したが、本件係争期間中には五等級に昇格しなかった。（二）　同期同資格入関者のうち右原告を除く全員が昭和四六年六月までに初級管理者に昇任したが、右原告が初級管理者に昇任したのは本訴提起直後の同四九年七月であった。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、ほとんどが二回以上特昇を受けたが、右原告は特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、右原告が六等級九号俸であり、同原告を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は五等級八号俸であった。なお、原告組合員Ｐ114の昀終号俸は、六等級一二号俸であったが、比較すべき同資格入関者が見当らない。
１２　昭和三三年度高卒入関者（一一名、うち原告組合員四名〈原告三名〉）（一）　原告Ｐ116は、第二組合員の女子職員一名とともに他の職員と入関資格を異にするので、比較対象から除外されるべきであるところ、昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は全員が七等級二号俸又は三号俸であったが、原告Ｐ8、元原告Ｐ117を除く全員が同四五年七月までに六等級に昇格した（原告Ｐ68は右同月に同級に昇格した）。しかし、元原告Ｐ117は同四五年一〇月に、原告Ｐ8は同四六年一月に、それぞれ六等級に昇格した。また、右原告組合員四名を除く全員が同四九年一月までに五等級に昇格したが、右原告組合員四名は本件係争期間中には五等級に昇格しなかった。なお、原告Ｐ116は同四六年一〇月に六等級に昇格したが、同資格の第二組合員の女子職員一名との間には、本件係争期間中、特昇がない点は同じであるが、昇格に二年三か月の遅れがあり、常に一、二号俸の格差があった。（二）　同期同資格入関者のうち原告組合員三名（原告Ｐ116以外）を除く全員が同四七年三月までに初級管理者に昇任したが、右原告三名は本件係争期間中には初級管理者に昇任しなかった（原告Ｐ68は本訴提起直後の同四九年七月に初級管理者に昇任した）。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、全員が特昇を受け、しかもそのほとんどが二回以上受けていたが、右原告組合員三名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ116が六等級七号俸、その余の原告が同級八号俸であり、右原告四名を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は男子の場合は五等級六号俸であり、女子職員の場合は六等級九号俸であった。１３　昭和三四年度高卒入関者（二〇名、うち原告組合員五名〈原告二名〉）（一）　Ｐ87は、原告として本訴を提起した後に原告組合を脱退し、本件訴えを取り下げたが、本件係争期間中は原告組合員であった。また、Ｐ118は、元原告組合員であったが、昭和四五年に原告組合を脱退した。
昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は原告組合員Ｐ119を除く全員が七等級一号俸ないし三号俸であり、半年近く遅れて入関した右Ｐ119は八等級六号俸であったが、Ｐ87を含む原告組合員五名を除く全員が同四六年一〇月までに六等級に昇格した。原告組合員五名については、Ｐ87が同四六年七月に、原告Ｐ69が同年一〇月に、元原告組合員Ｐ120が同四七年一月に、原告Ｐ121が同年四月に、原告組合員Ｐ119が同四八年四月にそれぞれ六等級に昇格した。また、右原告組合員を除く同期同資格入関者のうち、五名が本件係争期間中に五等級に昇格したが、右原告組合員五名はこの間には全員五等級に昇格しなかった。


（二）　同期同資格入関者のうち右原告組合員五名及びＰ118を除く男子全員が昭和四八年七月までに初級管理者に昇任したが、元原告組合員Ｐ120はＰ87及びＰ118とともに本訴提起直後の同四九年七月に初級管理者に昇任したが、その余の原告組合員三名は本件係争期間中には初級管理者に昇任しなかった。（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、右原告組合員三名及びＰ118は特昇を受けたことがなかったが、その余の全員が特昇を受けていた。昀終号俸は、原告組合員Ｐ119が六等級五号俸、原告Ｐ121が同級六号俸、元原告組合員Ｐ120及び原告Ｐ69が同級七号俸、Ｐ87が同級八号俸であり、右原告組合員を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者はＰ118（同級七号俸）を除くと同級八号俸であった。１４　昭和三五年度高卒入関者（一六名、うち原告組合員八名〈原告八名〉）（一）　原告Ｐ122は昭和三六年に中級職に合格したので、同期同資格入関者と資格を異にすることになったが、同原告と同一経歴を持つ同期同資格入関者にＰ123（同年中級職合格）がいるところ、同四〇年二月当時、同期同資格入関者は、原告Ｐ72（八等級七号俸）及び同Ｐ122（七等級三号俸）を除き全員が八等級六号俸であった。原告Ｐ122（同四五年一月に六等級に昇格）を除く全員が同四七年七月までに六等級に昇格したが、同Ｐ72は同年四月に、同Ｐ124、同Ｐ125及び同Ｐ126は同年一〇月に、同Ｐ10及び同Ｐ9は同四八年一月に、同Ｐ64は同年四月にそれぞれ六等級に昇格した。また、Ｐ123は同年七月に五等級に昇格したが、原告Ｐ122は本件係争期間中に五等級に昇格しなかった。
（二）　同期同資格入関者（Ｐ123を含む）のうち右原告八名を除く半数が昭和四八年七月までに、残り半数が本訴提起直後の同四九年七月までに初級管理者に昇任したが、原告八名はいずれも本件係争期間中に初級管理者に昇任せず、原告Ｐ122が右同月に昇任した。
（三）　同期同資格入関者（Ｐ123を含む）は、本件係争期間中、原告八名を除く全員が特昇を受け、そのうち過半数が二回以上特昇を受けたが、原告八名はいずれもこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ122が六等級九号俸、同Ｐ72が同級七号俸、その余の原告六名が同級六号俸であり、同原告らを除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は六等級七号俸であった。原告Ｐ122と同資格であるが、入関は一年近く遅いＰ123は、五等級七号俸であった。また、同原告と同期同資格入関者で昭和三八年に中級職に合格したＰ127は、同四七年七月に初級管理者に昇任し、昀終号俸は同原告と同じであるが、同四九年七月に五等級に昇格し、本件係争期間中に四回特昇を受けた（甲二五三の一六）。なお、原告Ｐ10については、比較対象すべき女子職員が同期にはいなかったが、前年に同資格で入関した女子職員二名は六等級八号俸であった。
１５　昭和三六年度高卒入関者（三二名、うち原告組合員一一名〈原告一〇名〉）（一）　昭和四〇年二月当時、同期同資格入関者は、全員が八等級六号俸であったが、原告組合員一一名及び第二組合員三名（Ｐ128、Ｐ129、Ｐ130）を除く全員が同四七年一〇月までに六等級に昇格した。右第二組合員三名及び原告Ｐ131、同Ｐ132、同Ｐ32、同Ｐ133、同Ｐ59及び同Ｐ134は同四八年四月に、原告Ｐ135及び同Ｐ136は同年七月に、原告組合員Ｐ137は同年一〇月に、原告Ｐ138は同四九年一月にそれぞれ六等級に昇格した。
（二）　同期同資格入関者のうち第二組合員八名が本訴提起直後の同四九年七月までに初級管理者に昇任したが、原告組合員一一名は右同月までに初級管理者に昇任しなかった。


（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、原告組合員一一名を除く全員が特昇を受け、そのうち半数が二回以上受けているが、原告組合員はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ138が六等級四号俸であり、その余の原告組合員が同級五号俸であり、原告組合員を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は六等級六号俸であった。原告Ｐ136については、同期同資格入関の女子職員と比較して昭和四四年一月の時点で既に一号俸低位にあった。なお、原告Ｐ89は、その余の同期同資格入関者らと入関資格を異にし、昀終号俸は七等級七号俸であったが、同資格入関者（女子）の昀終号俸は六等級五号俸であった。１６　昭和三七年度高卒入関者（三六名、うち原告組合員九名〈原告八名〉）（一）　昭和四三年四月当時、同期同資格入関者は全員が七等級一号俸であった。もっとも、当時、元原告Ｐ96、元原告組合員Ｐ97及び原告Ｐ76はいずれも八等級六号俸であり、非原告組合員Ｐ139、同Ｐ140、同Ｐ99及び原告Ｐ141（入関後に中級試験に合格した）は七等級二号俸であったが、いずれも資格を異にするので、比較の対象から除外すべきである。原告組合員を除く全員が同四八年一〇月までに六等級五号俸以上に格付けされており、原告Ｐ141が同四八年七月に、同Ｐ142、同Ｐ70、同Ｐ47及び原告組合員Ｐ98が同四九年四月にそれぞれ六等級に昇格したが、その余の原告組合員は全員が本件係争期間中には六等級に昇格しなかった。（二）　同期同資格入関者は、本件係争期間中には初級管理者に昇任した者はいなかった。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、全員が少なくとも一回特昇を受けたが、原告組合員は、原告Ｐ141が政治四八年七月に特昇を受けた以外、この間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ141が六等級六号俸、同Ｐ12及び同Ｐ11が七等級七号俸、同Ｐ76が同級五号俸、その余の原告組合員が六等級四号俸であり、原告組合員を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は六等級五号俸であった。なお、原告Ｐ141と同資格入関者の昀終号俸はいずれも六等級七号俸であった。また、原告Ｐ76については、同資格入関者のうちで昀も昀終号俸の低い者は七等級六号俸であったが、比較対象すべき女子職員が同期にはいなかった。１７　昭和三八年度高卒入関者（五七名、うち原告組合員二一名〈原告一九名〉）（一）　昭和四三年四月当時、同期同資格入関者については、元原告組合員Ｐ143を除く原告組合員二〇名を含む全員が八等級六号俸であった。元原告組合員Ｐ143は、当時七等級一号俸であったが、初任給が八等級三号俸で入関資格を異にしていた。同期同資格入関者のうち、原告組合員（元原告組合員Ｐ143を除く）及び第二組合員七名を除く全員が同四九年一月までに六等級に格付けされていたが、右第二組合員七名及び原告組合員は、本件係争期間中に六等級に昇格しなかった。もっとも、そのうち原告Ｐ36、同Ｐ35、同Ｐ144及び第二組合員三名は、入関時期が六か月以上遅れていた。
（二）　同期同資格入関者中には、本件係争期間中には初級管理者に昇任した者はいなかった。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、ほとんどが少なくとも一回は特昇を受けていたが、元原告組合員Ｐ143を除く原告組合員全員及び第二組合員六名はこの間に特昇を受けたことがなかった。昀終号俸は、原告Ｐ144が七等級五号俸であり、その余の原告らが同級六号俸であり、原告組合員を除き昀も昀終号俸の低い同期同資格入関者は七等級六号俸が三、四名いる程度であった。なお、原告Ｐ36、同Ｐ145、同Ｐ35については、比較対象すべき女子職員が同期にはいなかった。１８　昭和三九年度高卒入関者（五七名、うち原告組合員一八名〈原告一六名〉）（一）　昭和四四年七月当時、同期同資格入関者はほぼ全員が七等級一号俸（原告Ｐ146、非原告組合員三名は八等級七号俸）であった。しかし、本件係争期間中の昀終号俸は、第二組合員については、一二名が七等級五号俸で、その余の二七名が同級六号俸以上であるが、原告組合員については、一四名が七等級五号俸で、その余の四名が同級六号俸であった。
（二）　同期同資格入関者は、本件係争期間中には初級管理者に昇任したものはいなかった。
（三）　同期同資格入関者は、本件係争期間中、第二組合員についてはその四分の三の二八名が特昇を受けたが、原告組合員についてはその六分の一が特昇を受けたにすぎなかった。
三　格差の存在
１　右認定した事実を昇任等実態表に照らして各原告について本件係争期間中の格差を具体的にみると、以下のとおりである。なお、昇任等実態表及び弁論の全趣旨によれば、原告らの主張する標準対象者の等級・号俸は、これに対応する各原告と同期同資格入関者のうち原告組合員及び女子を除いた職員中の概ね半数以上が到達したものであることが認められる。
（一）　原告Ｐ100は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、常に昇任・昇格・昇給に関して低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較してほぼ恒常的に一号俸ないし三号俸程度低く査定され、昀終的には二号俸低位に置かれていた。
（二）　原告Ｐ41は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇給に関して常にほぼ同等の査定を受け、昇任・昇格に関して低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して常に一号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸程度低位に置かれていた。


（三）　原告Ｐ102、同Ｐ103、同Ｐ46は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇給に関して当初はほとんど格差がなかったものの次第に昇任・昇格・昇給に関して低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較してほぼ恒常的に一号俸ないし三号俸程度低く査定され、昀終的には原告Ｐ102は二号俸、その余の原告は三号俸それぞれ低位に置かれた。
（四）　原告Ｐ1、同Ｐ2、同Ｐ3、同Ｐ4、同Ｐ42は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇給に関して当初は一、二号俸の格差にすぎなかったものの次第に昇格・昇給に関して低位の格付けを受け、原告らの主張の標準号俸と比較して、常に二号俸ないし四号俸程度低位に置かれていた。ただし、原告Ｐ1については、当初から昇給が一号俸遅れていたうえ、損害額計算表を提出しないから、右格差はその分だけ少ないものとなる。
（五）　原告Ｐ88は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い女子職員と比較して、当初は号俸が上位であったが昭和四六年七月からは昇給が遅れ、さらにその後昇任も遅れ、過半数の女子職員と比較して同四四年以降一号俸以上下位に査定され、原告ら主張の標準号俸と比較して、常に一号俸以上低く査定され、昀終的には三号俸低位に置かれていた。原告Ｐ105は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇任・昇格・昇給に関して常に低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には二号俸低位に置かれていた。原告Ｐ106は、原告ら主張の標準号俸と比較して、同四二年一〇月ころから常に一号俸以上低く査定され、昀終的には二号俸程度低位に置かれたが、同期同資格入関の女子職員間においてどの程度の格差が存したかは明らかでない。（六）　原告Ｐ91、同Ｐ55、同Ｐ107、同Ｐ92、同Ｐ5、同Ｐ40は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、当初の一年間位は一部が昇給に関して上位にあったがその後は全員が昇任・昇格・昇給について常に低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ92は昭和四五年一月から、同Ｐ40は同四四年七月から、その余の原告は当初から、いずれも恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には三号俸ないし四号俸程度低位に置かれた。（七）　原告Ｐ108、同Ｐ109、同Ｐ110は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇任・昇格・昇給に関して常に低位の格付けを受け、また、原告Ｐ58は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、当初は昇給に関して上位にあったが昇任・昇格については低く格付けされ、昀終的にはほぼ同じ号俸であった。右原告らは、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ110は当初から、その余の原告は昭和四二年七月から、いずれも恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には三、四号俸程度低位に置かれた。
（八）　原告Ｐ6、同Ｐ90は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い女子職員と比較して常に上位に査定され、女子職員中の中間位にある者と昇格・昇給について同等の査定を受けているが、原告ら主張の標準号俸と比較して、常に二号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸程度低位に置かれていた。原告Ｐ50は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、当初は号俸が上位であったが昀終的には昇任・昇格・昇給ともに遅れ、原告ら主張の標準号俸と比較して、昭和四四年七月から恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸程度低位に置かれた。（九）　原告Ｐ111、同Ｐ33は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い女子職員と比較して、当初は二号俸上位にあった差異がそのまま推移して昀終的にも二号俸上位にあったにすぎず、女子職員中の中間位にある者の号俸と比べると昀終的に一号俸程度下位に査定されていて、原告ら主張の標準号俸と比較して、常に二号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸程度低位に置かれていた。原告Ｐ66、同Ｐ7、同Ｐ86、同Ｐ112は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昇任・昇格・昇給に関してほぼ同等（原告Ｐ66、同Ｐ112）又はそれ以下（その余の原告）の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、ほぼ恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸程度低位に置かれた。
（一〇）　原告Ｐ113は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、常に昇任・昇格・昇給に関して低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には四号俸低位に置かれていた。（一一）　原告Ｐ115は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、常に昇任・昇格・昇給に関して低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には三号俸程度低位に置かれていた。


（一二）　原告Ｐ68、同Ｐ8は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、当初は昇給について上位にあったものの昭和四五年後半から昇給について低位に査定され、その後昇任・昇格についても低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ68は同四四年一〇月から、同Ｐ8は同四三年一〇月から、いずれも常に一号俸以上低く査定され、昀終的には三号俸程度低位に置かれた。原告Ｐ116は、同期同資格入関者と比較して常に一、二号俸程度低く査定され、原告ら主張の標準号俸と比較して、同四四年七月から恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には三号俸低位に置かれた。
（一三）　原告Ｐ121、同Ｐ69は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昭和四六年後半から昇給・昇格について低位に格付けされ、その後は昇任についても低位に置かれ、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ121は昭和四四年一〇月から、同Ｐ69は同年七月から、いずれも一号俸低く査定されることが多くなり、本件係争期間中の昀終時点では、原告Ｐ121に号俸上の格差はなかったが、同Ｐ69は二号俸低位に置かれた。
（一四）　原告Ｐ122は、同じころに中級職に合格した同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昀終的には号俸が同じであったが、昇任が二年遅れた。原告Ｐ124、同Ｐ9、同Ｐ125、同Ｐ126、同Ｐ72、同Ｐ64は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昭和四八年後半から昇給・昇格について低位に格付けされた。右原告らは、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ122は昭和四五年七月から、同Ｐ124、同Ｐ125、同Ｐ126は同四四年一月から、同Ｐ9は同四三年一〇月から、同Ｐ72は同年七月から、同Ｐ64は同四五年一月から、いずれもほぼ恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的にはいずれも二号俸低位に置かれた。原告Ｐ10は、原告ら主張の標準号俸と比較して、昭和四二年一〇月からほぼ恒常的に一号俸以上低く査定され、昀終的には二号俸低位に置かれたが、前年に同資格で入関した女子職員と比較して、一年間程度昇給が遅れていた。（一五）　原告Ｐ131、同Ｐ132、同Ｐ32、同Ｐ133、同Ｐ138、同Ｐ59、同Ｐ134、同Ｐ135は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昭和四七年後半から昇給・昇格について低位の格付けを受け、原告Ｐ136は、同四四年以降同期同資格入関の女子職員よりも昇給について低位であったところ、原告らの主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ135は同四五年一〇月から、その余の原告は同年七月から、いずれも常に一号俸以上低く査定され、昀終的にはいずれも二号俸低位に置かれた。原告Ｐ89は、同期同資格入関の女子職員と比較して、同四七年後半から昇給・昇格について低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、同四五年七月から常に一号俸以上低く査定され、昀終的には二号俸低位に置かれた。（一六）　原告Ｐ11、同Ｐ142、同Ｐ70、同Ｐ12、同Ｐ47は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、昭和四八年後半から昇給・昇格について低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ11、同Ｐ12は同四二年七月から、原告Ｐ142、同Ｐ70、同Ｐ47は同四五年七月から、いずれもほぼ恒常的に一号俸低く査定された。原告Ｐ141は、途中で中級職に合格した同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、同四五年後半から昇給・昇格について低位の格付けを受け、原告ら主張の標準号俸と比較して、同年七月から常に一号俸低く査定された。原告Ｐ76は、初任給を同じくする同期同資格入関者と比較して、昭和四四年後半から昇給について低く査定され、原告ら主張の標準号俸と比較して、同年四月からほぼ恒常的に一号俸低位に置かれたが、女子職員間における格差は明らかでない。
（一七）　原告Ｐ73、同Ｐ38、同Ｐ147、同Ｐ71、同Ｐ37、同Ｐ148、同Ｐ149、同Ｐ150、同Ｐ151、同Ｐ34、同Ｐ152、同Ｐ51、同Ｐ153、同Ｐ74、同Ｐ154、同Ｐ144、同Ｐ36、同Ｐ145、同Ｐ35は、同期同資格入関者の昀も昀終号俸の低い職員と比較して、同等の査定を受けたが、このような査定は非原告組合員においてはその約一割にすぎず、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ73は昭和四六年七月から、原告Ｐ154は同四五年一〇月から、原告Ｐ144は同四四年四月から、原告Ｐ36、同Ｐ145、同Ｐ21は同四六年一月から、その余の原告は同四五年七月から、いずれも一号俸低位に置かれたが、原告Ｐ36、同Ｐ145、同Ｐ21につき女子職員間における格差は明らかでない。


（一八）　その余の原告（原告番号八九番から同一〇四番）は、原告Ｐ155と昭和四一年に中級号俸の決定を受けた同Ｐ156を除き、同期同資格入関者のうち号俸の低い職員と同等の査定を受けたが、その査定は非原告組合員についてはその約三割にすぎず、原告ら主張の標準号俸と比較して、原告Ｐ146は同四七年一〇月から、原告Ｐ156は同四五年七月から、原告Ｐ157は同四八年一月から、その余の原告は同四七年七月から、いずれも常に一号俸低位に置かれた。
２　右の事実を原告組合員と非原告組合員との総体の比較においてみれば、原告組合員の本件係争期間中の昇任、昇格及び昇給は、男子の場合についてみると、いずれも原告組合員がそれ以外の職員のうち昀も昇任、昇格及び昇給が遅れている者と同じ査定を受けていたか、又は、それ以下に格付けされていたか、あるいは下位約三割の者と同じ低位に置かれていた状況にあったものということができる。これを女子に限ってみると、女子職員を除いた同期同資格入関者と比較して昇任、昇格及び昇給のすべてに格差があるが、女子職員間で比較してみると、昇任、昇格及び昇給が遅れていたか、又は、平均以下に格付けされていた状況にあったものということができる者が約半数あり、同期同資格者との比較対象資料ないしこれに代わる資料にも欠け、その格差の存在を認めることはできない者、原告ら主張の標準号俸と比較して格差が生じていたといえるが、同期同資格入関の女子職員と比較して特に下位に格付けされていたものとはいえない者、原告ら主張の標準号俸と比較して格差が生じていたといえるが、比較対象すべき同期同資格入関の女子職員に欠けるため、その女子間の格差の存在は明らかとならない者、また、同期同資格入関者との比較対象資料に欠けるが、同じ俸給表の適用を受ける同期同資格入関者と比較して昇格及び昇給において劣位の査定を受け、昇任、昇格及び昇給に格差が生じていたものということができるものの、比較対象すべき同期同資格入関の女子職員に欠けるため、その女子間の格差の存在は明らかとならない者等をあわせて約半数あったものということができる。
そうすると、各原告と原告組合に所属しない同期同資格入関者との間には、原告ら主張の標準号俸と比較して前記資料の正確性を考慮においても、昇任、昇格及び昇給について格差があることが明らかであるというべきところ、その格差は、前記１に示したとおり、入関年次の古い者ほど大きく、また、女子間より男子間の方が大きいものということができる。
そして、本件係争期間に直近の昭和三八年度及び同三九年度各高卒入関者を除く各原告に限ってみれば、原告組合に所属しない同期同資格入関者のうち、昀も昇任、昇格及び昇給が遅れている者と比較して、男子の場合はそれよりも低い査定を受け、女子の場合はそれとほぼ同じ査定を受けていたか、又は、それ以下に格付けされていたものということができ、集団的、全体的にみて、原告組合員と非原告組合員との間に有意の格差があったものということができる。
第二　争点二（違法性）について
一　昇任、昇格及び昇給の査定基準
１　昇任、昇格及び昇給制度の趣旨、内容については、第二章の第二（争いのない事実等）の二（昇任、昇格、昇給の法的仕組み）に判示したとおりである。右事実によれば、国家公務員の任用及び給与制度の趣旨、内容からすると、昇任、昇格及び昇給については、次のとおり、職員各自の能力、適性、勤務実績等を総合的に勘案して、合目的的に決定すべき性質のものであるから、任命権者たる東京税関長の裁量に任されているものと解すべきである。（一）　昇任は、昇任すべき上位の官職の欠員の有無、当該職員の知識・能力・適性、過去の勤務実績等を総合して、昇任に適する対象者を選定するものである。（二）　昇格は、昇格すべき上位の等級の欠員の有無、当該職員の知識・能力・適性、過去の勤務実績等を総合して、職務の内容がより複雑、困難で、責任の程度のより大きい上位の等級に昇格させるのが適当である対象者を選定するものである。（三）　定昇は、定数枠の制約はないものの、一二か月を下らない期間を勤務した職員のうち、この期間を良好な成績で勤務したものを必ず昇給させなければならないものではなく、昇給させることが相当であると判断された者を対象とする。（四）　特昇は、所定の定数の枠内で、当該職員の知識・能力・適性・性格、過去の勤務実績等を総合して、勤務成績が特に優秀である者の中から、昇給させることが相当であると判断された者を対象とする。
２　この点に関し原告らは、東京税関においては、昇任、昇格及び昇給について、組合分裂前は、画一的な成績主義ではなく、年功序列的な運用がされてきた実態にあった旨を主張する。
（一）　証拠（甲二二七の一ないし一〇、甲二四八の一ないし九、甲二四九、甲二五〇の一ないし九、甲二五二の一ないし二〇、甲二五四、原告Ｐ2）によれば、次の事実が認められる。
（１）　本件係争期間中、高校卒入関者の場合、年度による若干の差異はあるものの、初級管理者については、六等級六号俸ないし八号俸、在職年数一三年ないし一五年、六等級在級年数一、二年で順番に昇任していることが多く、また、昇格については、六等級九号俸ないし一一号俸、在職年数一四年ないし一六年、六等級在級年数四年ないし六年で五等級に順番に昇格していたことが多いが、原告組合員については、六等級一三号俸ないし一五号俸、在職年数二〇年前後、六等級在級年数七、八年で順番に昇任していた者が多く、また、六等級一二号俸ないし一六号俸、在職年数一八年ないし二〇年、六等級在級年数八年ないし一二年で五等級に順番に昇格していたことが多かった。これを昭和四〇年四月時点でみると、その当時の初級管理者は同三八年から同四〇年にかけて昇任した者がほとんどであり、右とほぼ同じ取扱いによって昇任、昇格していた。
（２）　定昇については、従来から、ほとんどが一年に一回の割合で定期的に行われていた。特昇については、組合分裂前は、任用から概ね七年を経過した段階からほぼ七年間隔で、順送りに行われていたが、本件係争期間中は、第二組合員についてはほぼ輪番制で七、八年に一回の割合で行われていた一方、原告組合員については第二組合員より数年遅れて同じくほぼ輪番制で行われていた。（３）　もっとも、同期同資格入関者であっても、昇任、昇格及び特昇については、男女間の格差があり、また、原告組合員及び第二組合員のいずれにおいても、初級管理者への昇任時期、五等級への昇格時期、特昇時期について、少なからずばらつきがあった。


（二）　右事実と昇任等実態表を照らし合せると、同期同資格入関者の昇任、昇格及び特昇については、必ずしも常に経験年数によってのみ一律に実施されてきたということはできないが、高位昇任・等級は別として、組合分裂前では男女同性間においてほぼ均一に処遇する年功序列的運用がなされ、また、本件係争期間中では、男女同性間という枠内で、原告組合員及び第二組合員のそれぞれの間において、ほぼ均一に処遇する年功序列的運用がなされていたことが窺われる。（三）　しかしながら、国家公務員の昇任、昇格及び昇給については、前記のとおり、職員各自の能力、適性、勤務実績等を総合的に勘案して、合目的的に決定すべき性質のものであるから、これについて、年功序列的運用がされていたからといって、今後ともこれに拘束されなければならないという理由はなく、その時々の組織の管理運営の必要性に応じ、東京税関長の裁量により、いずれを重視するかを決定することができるものというべきである。
二　昇任、昇格及び昇給の裁量権の限界
１　右のとおり、昇任、昇格及び昇給をさせるかどうかの判断は、人規で定められた資格要件による制約の範囲内で、任命権者の裁量に属するものであるが、右裁量権が、国公法二七条の平等取扱いの原則、同法一〇八条の七の不利益取扱禁止の原則に違反して、原告組合に所属することを理由として行使されたときは、原告組合員を昇任、昇格及び昇給をさせなかったことが原告組合員の昇任、昇格及び昇給に関する法律上の利益を侵害するものとして不法行為を構成するとともに、原告組合との関係においても、その団結権を侵害するものとして不法行為が成立するものというべきである。
２　被告は、昇任、昇格及び昇給をさせるべきかどうかの判断が裁量行為である以上、任命権者に昇任、昇格及び昇給をさせるべき作為義務はないとして、その不作為が裁量権濫用として違法となることはない旨主張する。しかし、特定の時期において、能力、適性、勤務成績等に差がないにもかかわらず、原告組合に所属していることを理由として昇任、昇格及び昇給について不利益な取扱いをすることが法律上許されないものである以上、原告組合員と在職年数、経験年数、在級年数を同じくする原告組合に所属しない職員と昇任、昇格及び昇給の取扱いを均一にしなければならない義務があるものと解され、これに反した取扱いをした場合には裁量権の濫用となるものといわなければならない。３　もっとも、昇任、昇格及び昇給の制度が当該職員の能力、適性や勤務成績を反映させるものとなっている以上、原告組合員が他の非原告組合員に比べて昇任、昇格及び昇給において差別扱いを受けたといえるためには、その差別扱いを受けたとする特定の査定時期において、当該組合員について、比較の対象とされた非原告組合員との間で勤務実績や能力等に差がないことが個別的、具体的に立証されなければならないのであって、成績主義を基本原則とする任用及び給与制度のもとにおいては、入関資格や経験年数が同じであっても、年数を経るに従って勤務実績ないしその評価に影響を及ぼす事情に相応した格差が生じることになるのは当然のことであり、単に原告組合員と同期同資格入関者たる非原告組合員との間に、集団として対比してみると、昇任、昇格及び昇給の格差が存在していることから、直ちに各原告について、原告組合員であることを理由とする差別扱いがされたということはできない。
第三　争点三の１（税関会議議事録、本省会議資料の成立・内容）について
一　税関会議議事録
１　文書の成立
（一）　原告らは、東京税関で昭和四二年から同四七年に開かれた幹部会議、部長会議、部課署所長会議の議事録として、当審に甲三三三から同三六一を提出した。（二）　右甲号各証の文書は、その入手経路を明らかにするに足りる証拠はないが、文書の形式、「人事極秘」「人事秘」又は「取扱注意」の赤印、取扱基準印、氏名の筆跡の形状、閲覧印及び記載内容に照らし、東京税関当局が各文書に記載された年月日に開かれた幹部会議、部長会議等各種会議の議事録として作成したものであると認めることができ、成立及び記載内容について特段の反証がないことに鑑みると、右文書を東京税関作成のものとして本件の事実認定の資料とすることができるものというべきである。
２　東京税関における幹部会議等の内容
右甲号各証によれば、昭和四二年に開かれた東京税関の幹部会議等において、関税業務、人事政策、労務対策等について協議したことが認められ、全税関に関する内容として、以下の事実が認められる。


（一）　昭和四二年九月一一日に開催された東京税関の幹部会議の議事録には、東京税関長が、税関長会議の結果として、「旧労古手の対策としてある税関長が専門官の設置の意見を出したが、本省から甘い考えだと批判された。」「旧労対策には官は懸命にやっているが、もっと大事なことは新労を強くすることであると官房長に云っておいた。」と説明したとの記載がある（甲三三五の一）。右記載によれば、東京税関長が、この会議に先立って開かれた全国税関長会議という関税局昀高幹部が出席する会議の結果について、右記載のとおり東京税関の幹部に説明したものであるということができ、これによれば、右説明は、東京税関長の個人的意見を表明したものにすぎないと断ずることはできない性質の内容であり、関税局自体が右説明を容認していたものと推認することができる。このような発言がされたことは、後記第四の一（原告組合の活動と分裂）に認定の事実の経緯に鑑みれば、関税局及び東京税関当局が、原告組合を含む全税関対策として、一般的に、全税関を嫌悪し、新しく組織された第二組合の税関労を好ましい組合として育成する方針をとっていたことを裏付ける事実の一つであるというべきである。（二）　昭和四二年四月一一日開催された東京税関の部長会議の議事録には、総務部長会議の結果として、開税局のＰ82総務課長が、労務問題について、「本省は同盟の線で行くべきだとの意見であれば、誰もが納得ゆく明解な論理を展開のうえ打ち出すべきであって、ただ神戸を讃え東京を批判する書き方に一言意見を述べておいた。公務員労働組合に対しての管理者の温かい配慮の必要性、信賞必罰の実行の必要を明記すべきであり、現在の本省指針はあまり技術的なことのみを示している旨の批判を述べておいた。労務対策は各関一律のやり方を強いるのはおかしいし、数をもって批判するのもおかしいと指摘しておいた。」「大蔵職組の中の一部には容共的行動もあり、その中に税関労組が入っていることは危険であり、大蔵職組への単なる付き合いとはいえ情勢は変化しつつあるので、その点について当関の幹部職員は注意してほしいと要望された。東京税関の幹部の基本路線はどうなのかときつい質問があった。」と発言したとの記載がある（甲三四〇の一）。右記載によれば、開税局の総務課長が、右会議に先立って開かれた関税局主催の総務部長会議の結果について、右記載のとおり東京税関の各部長に説明したものであるということができ、これによると、右発言は、開税局が各税関の個別事情を考慮しないで一律に同盟に加入する方向で労務対策を行なっていることに対して総務課長の立場で批判を表明したこと、あるいは、関税局が運動方針を危険視している原告組合に対する東京税関幹部の漫然とした基本路線に不満を表明していたものであることを認めることができる。このような発言がされたことは、原告組合を含む全税関に対する東京税関の労務政策が関税局の指示に従ってされていたことを示しているものと窺われる。
また、右議事録には、総務部長が「昇給昇格については八等級から七等級への昇格の場合差別をつけることについて、当関と神戸は矯正措置があった者に対してのみ慎重にやるべきだとの意見であったが、横浜は当然やるべきだとの意見だった。矯正措置を受けただけでは必ずしも成績不良と判定するのは問題だから、成績不良の事実を逐一記録にとっておく必要があるとの意見があった。この問題は大蔵省全体として検討のうえ慎重に実施すべきであると意見を述べておいた。」と発言したとの記載がある（甲三四〇の一）。
右記載によれば、東京税関の総務部長が、矯正措置を受けた職員を昇給昇格においてどう扱うかについて、右のとおりの意見を表明したことを認めることができ、これによると、昇給昇格の運用問題としての成績不良の判定基準について、関税局がその主催する総務部長会議を介して各税関の意見を組織的に聞いていたものということができる。
（三）　昭和四二年八月一六日に開催された東京税関の幹部会議の議事録には、水泳大会について、「本省の考え方では旧労選手でも名選手がいる場合二～三名入れるのはやむを得ないとの回答だ。」「本省の質問は旧労参加の実害についてであった。レクレーション問題について、時間をかけて検討する必要がある。」と、また、総務課長が「差別してもよいのではないか」とそれぞれ発言したとの記載があり、これに対応した右欄には、「昀終的に旧労四、五名でもよかろう」「今回は四名の旧労を入れたまま締め切ることとする」との会議結果の記載がある（甲三三三の二）。


右記載を後記第四の八５（水泳大会の選手選考について）に認定の事実に照してみれば、東京税関の幹部会議において、同税関が幹事庁として開催する全国水泳大会に全税関組合員を出場させることについて、右記載のとおり意見が表明され、この意見に従って全税関組合員の出場人数が決められたことを認めることができ、これによると、全税関組合員は関税局の承認なしには関税局の関与するレクリエーションに参加することができず、関税局は、全税関対策の一つとして、全税関組合員の参加を他の職員と差別して制限する目的を有していたものといわざるを得ない。（四）　昭和四三年七月一七日に開催された東京税関の幹部会議の議事録には、密輸検挙者の表彰について、「表彰基準について対象者が、（１）特定の組合に所属していること、（２）その者のそこにおける程度の如何を問題として」との議題について、税関長が「永年勤続表彰は永年勤続プラス特別功労になってはいても、永年勤続だけで表彰しているのだから、密輸の方もそのこと単独でやってよいと思う。大臣表彰であろうと税関長表彰であろうと、表彰に対する思想、基準は統一しておくべきだ。」と、総務部長が「所属組合によって扱いを異にするのは奇異だ。検討中ということで保留し、十分調査し意見を固めたほうがよい。」と、羽田支署長が「表彰基準を変えることはよくないし、私意に流れて決めるのもおかしい。保留するという点については、むしろ表彰のあるべき姿を本省に上げ説得し、先制攻撃をかけるべきだ。」と、さらに総務部長が「表彰についての他関、他省庁の客観的資料を準備、検討し、理論武装してあたるのがよいので、当関の意見をいきなりぶつけるよりも、勝てそうになるまで準備して待つということだ。」とそれぞれ発言したとの記載があり、決定として、「客観的資料を多く集め、総務部長と羽田支署長が協議すること。それまで表彰見送る。」との記載がある（甲三五二）。また、右同日付の「第二四回密輸検挙者表彰について」と題する書面には、「羽田支署長旅具担当職員については、その職場の実態を考慮して、かつ、好ましくない職員を排除するため、上記の功績得点が一〇点以上の場合でも、評定期間中における当該職場における平均摘発件数（摘発件数÷旅具担当全職員数）以下、またはこれに近接する件数の場合は除外した。」との記載があり、「結果」として、「（１）予備審査における評定の結果、別紙（１）のとおり、内申人員六三名のうち、四二名が表彰の対象となった。（２）好ましくない職員、七名が内申されていたが、そのうち一名（Ｐ84）が表彰の対象になった。」との記載があり、欄外には「全部見送り」との記載がある（甲三五三の二）。
右各記載によれば、東京税関の幹部会議において、密輸検挙者の表彰について、税関長をはじめとする幹部が、全税関組合員を表彰対象者に含めることの当否に関して、右各記載のとおり意見を表明したことが認められ、これによると、全税関組合員に対する右表彰について、東京税関が、関税局の意向を受けながら関税局と一体となって、組織的・継続的に全税関組合員を排除する意思を示していたものということができる。
（五）　昭和四二年九月二七日に開かれた東京税関の幹部会議の議事録には、レクリエーション活動について、監察官が「音楽隊は旧労分子の活動の場となってしまったので解散した。」と、厚生課長が「新設を検討したい。」「新職員の希望調査をしたが、演劇とコーラスをやりたいとの希望が多い。しかし、現在のサークルは旧労分子が中心で活動しているので、二部制として、新しい演劇コーラスのサークルを結成させることが必要と思う。」とそれぞれ発言したとの記載があり、右厚生課長発言欄の右横に「決定」との記載がある（甲三三六の四）。また、右当日に配布されたものと認められる「記」と題する書面には、レクリーダーのあり方について、「旧労職員に対しては、レクリーダーは何ら積極的に直接に接触しないようにする。」との記載があり、サークル活動について、「（１）サークル部門の新、旧の構成比から見て、これを基盤としたレク行事には危険が伴う。具体的にいえば、文化活動については、官として積極的に取り組まない（例　コーラス、油絵、華道、演劇）、（２）したがって、官として取り組むなら体育部門乃至はレジャー的なものとする。例えば、登山、バーベキュー、釣、のようなものとし、かつ、新労の若年層対策に主眼をおく。」との記載がある（甲三三六の二）。右記載によれば、東京税関の幹部会議において、レクリエーション活動及びレクリーダーのあり方として、右のとおりの対応をとることが望ましいものとして受け入れられたことが認められる。これによると、東京税関当局は、一体となって、全税関の影響力を弱める目的で、全税関組合員がレクリエーション活動で新入職員その他の職員と接触する機会を少なくするため、全税関組合員をレクリエーション活動から排除し孤立化する政策をとる意思を有していたことが明らかである。（六）　昭和四二年三月三〇日に開催された東京税関の部長会議の議事録には、新入職員の受入行事について、研修課長が「入関式に旧労がビラを配布するから、研修教室に入場の際に回収したい。」と発言したとの記載がある（甲三三九の二）。右記載と後記第四の三２（一）（新入職員の隔離政策）の認定事実に照らしてみれば、東京税関の部長会議において、新入職員が全税関のビラの影響を受けないようにするために、研修課長が右のとおりの対策を報告したことが認められる。この事実は、東京税関当局が新入職員を全税関に加入させない政策を遂行する意思を持っていたことを示すものである。
（七）　昭和四二年五月一日に開催された東京税関の部長会議において配布されたものと認められる資料には、「当関は、先の総務部長会議において示した方針のとおり、公務員倫理、服務規律の修得と税関の基本業務で理解が容易であることの理由により、警務関係の職場に優先配置を計画している。しかしながら、三五名の新職員を全員警務関係に配置することは、警務関係の定員及び職員構成等から考えて難しい。したがって、一部新職員については、旧労職員の影響等を考慮して配置する方針である。」との記載がある（甲三四三の一、二）。右記載によれば、右部長会議において新入職員の職場配置について右のとおりの方針が説明されたことを認めることができ、これによると、東京税関当局は新入職員を全税関組合員から隔離する対策をとる必要があるとの考えを持っていたものとみることができる。
二　本省会議資料
１　文書の成立


（一）　原告らは、昭和五八年九月から同六一年四月までに大蔵省関税局が主催して開かれた税関長会議、税関総務部長会議、税関人事課長会議の資料として、当審に甲三二八から三三二（甲三三二は原本に代えて写し）を提出した。（二）　右のうち、甲三二八から三三一の文書については、その入手経路を明らかにするに足りる証拠はないが、文書の形式、取扱基準印及び記載内容に照らし、関税局が各文書に記載された年月に開かれた税関長会議、税関総務部長会議の資料として作成したものであると認めることができ、成立及び記載内容について特段の反証がないことに鑑みると、右文書を関税局作成のものとして本件の事実認定の資料とすることができるものというべきである。
（三）　甲三三二について検討する。
（１）　甲三三二の一は、「人事課長会議の開催及び議題について」と題する一体の四葉の文書であり、同文書には、「１　開催予定等　（１）開催日　六一・四・一〇（木）全体会議（於本館第一会議室）四・一一（金）個別協議（於本館第二会議室）（２）出席者　各税関人事課長及び担当官　東京、横浜、神戸、大阪税関人事専門官」「２　議題（案）〔全体会議〕」（以下略）と記載されていることが認められる。右文書の形式及び記載内容に照らすと、この入手経路を明らかにするに足りる証拠はないが、これに対応する関税局作成の文書が存在することを認めることができる。
（２）　甲三三二の二は、「議題３　特定職員の上席官昇任及び七級格付等について」と題する一体の二葉の文書であり、「先般の総務部長会議における討議を踏まえ、六一年度の上席官昇任及び七級昇格基準等について討議する。」との書き出しで、「（１）上席官昇任」「（２）七級格付」「（３）四、五、六級格付」の各見出しのもとに、各討議事項の記載があることが認められる。甲三三二の二は、二葉からなっているが、二葉目の「（３）四、五、六級格付」欄記載部分以下は、それ以外の部分とは筆跡が明らかに異なるうえ（もっとも、甲三三一、三三二によれば、関税局作成の会議資料は、一体として作成されたものであっても、必ずしも同一筆跡で記載されているとは限らないことが看取できる）、一葉目の冒頭に記載された議題内容との関連性に乏しく、また、直前部分との間に用紙の罫線に連続性を欠いていることが看取できるのであり、しかも、二葉目の欄外の下には「大蔵省」と印刷されているのに対して、一葉目の該当部分にはその印刷がない。したがって、一葉目及び二葉目の「（２）七級格付」記載部分と二葉目の「（３）四、五、六級格付」記載部分とはその一体性に合理的な疑いが残るものといわざるを得ないところ、その入手経路を明らかにするに足りる証拠は見当たらないものの、一葉目及び二葉目の「（２）七級格付」記載部分は、その形式及び記載内容に照らし、関税局が昭和六一年三月三一日に作成したものであると推認することができるから、これに対する文書の存在を認めることができる。しかし、右二葉目の「（３）四、五、六級格付」記載部分については、一葉目と一体のものとして関税局作成の文書の存在を認めることはできないというべきである。（３）　甲三三二の三は、「（参考）総務部長会議（六一・三・一九）の討議概要」と題する一葉の文書であり、「議題　特定職員の上席官昇任及び七級格付について」との書き出しで始まるものであることが認められる。右文書の形式及び記載内容に照らすと、その入手経路を明らかにするに足りる証拠はないが、これに対応する関税局作成の文書が存在することを認めることができる。
（４）　甲三三二の四は、「昭和六〇年度（第二回）総務部長会議討議概要」と題する一体の三葉の文書であり、同文書には、「１　退職勧奨実施状況について」「２　新俸給表への切替え結果について」「３　六一年度人事異動の留意事項について」「人事異動実施上の問題点について」の各見出しのもとに、説明・意見が記載されていることが認められる。
右文書の形式及び記載内容に照らすと、この入手経路を明らかにするに足りる証拠はないが、これに対応する関税局作成の文書が存在することを認めることができる。
２　税関長会議、総務部長会議、人事課長会議の内容
右甲号各証によれば、関税局は、昭和五八年九月に税関長会議を、同年一〇月に税関総務部長会議を、同五九年二月に税関長会議を、同年三月に税関総務部長会議をそれぞれ主催し、当面の人事管理上の諸問題について討議したこと、同六一年三月一九日に税関総務部長会議を、同年四月一〇日、一一日に人事課長会議をそれぞれ主催し、各記載のとおり討議し又は討議事項としたことが認められ、全税関に関する内容として、以下の事実が認められる。
（一）　昭和六一年三月一九日の総務部長会議において、特定職員の上席官昇任及び七級格付について討議されたが、その概要として、甲三三二の三には、「（１）俸給表の一一級制移行により、七級昇格の足がかりとして今後上席官要求が強まろう。（２）上席官の昇任については、特定の職員の五〇歳以上のほとんどは資格基準表の要件を満たしており、また、一般職員の上席官への任用及び職場での上席官の運用実態ならびに特定職員の年齢構成等から、現状（六〇年　任用六人　占有ポスト九）程度では対内・外ともに説明が難しい。
（３）仮に、欠格条項に該当するものを除く全員を昇格させたとしても、占有ポスト数は七〇名から八〇名くらいであり、全上席官数の一割にも満たないので上席官任用は可能であるとする考え方と、一般職員との均衡上（上席官未昇任者の存在）及び特定職員に対する上席官運用の継続性からも少なくとも二〇年次を中心とする年齢構成については、上席官昇任にあたって絞りをかけ選考すべきであるとする考え方があった。（４）七級昇格については、七級は従来の四等級でもあり、上席官は基本的には七級であるという職員感情から上席官であれば退職時までには七級に格付すべきであるという考え方と一般職員との均衡（一般の上席官がすべて退職時までに七級に格付されるとは限らない。）から選考を行なうべきであるとする考え方があった。」と記載されている。