（２）　同（三）（２）①の事実については、前掲甲第五三二号証の一ないし四、第六一五号証の一ないし三によれば、原告Ｐ3作成の日記に、その旨の記載があることから、そのような発言があったものと認められるが、発言者Ｐ23の真意が明らかでなく、右各発言を見る限りでは、原告Ｐ3に対し、Ｐ23が単に反共的態度を威勢よく示したにすぎないとも解釈し得るものであり、これを被告会社の原告Ｐ3個人に対する転向強要と認めることは難しい。
また、同（三）（２）②の事実については、前掲甲第五三二号証の三によれば、原告Ｐ3作成の同三九年七月九日付け日記に「よってたかってアカ攻撃にはまいった。」という記載が見られるものの、その後には「Ｐ26さんという人も特ちょうのあるおもしろい人だ」などと記載され、他方、その前の部分には「活動家に対する攻撃ははっきりとやらなかった。」との記載があることが認められるので、これらによって原告Ｐ3に対し転向の強要がされたと認めることはできないし、他に転向強要の事実を認めるに足りる証拠はない。
（３）　同（三）（３）の事実については、前掲甲第五七一号証、弁論の全趣旨とこれにより真正に成立したものと認められる甲第五八六号証の一ないし三、原告Ｐ3本人尋問の結果（第二回）を総合すれば、これを認めることができる。（４）　同（三）（４）の事実については、被告会社が関与したことを認めるに足りる証拠はない。
（四）（１）　同（四）（１）の事実については、前掲甲第六四五号証及び原告Ｐ4本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述もあるが、同原告本人尋問の結果によれば、原告Ｐ4は、被告会社の費用で自動車運転免許を取得し、配電係長Ｐ30らから原告主張のように話があった際にも転向強要とまで受け取らず、思想問題について答えなかったことが認められるので、これを被告会社の原告Ｐ4に対する転向強要と認めることは難しい。
（２）　同（四）（２）の事実については、原告Ｐ4本人尋問の結果によれば、原告Ｐ4は、第三回電力キャンプに参加するつもりでいたところ、実母が急病になったために参加ができなかったこと、しかも、実母の病状を直ちに上司に連絡しなかったことが認められ、このような事情のもとで、主任Ｐ33や配電課長Ｐ34が原告Ｐ4に対し、同原告が主張するような言動をしたとしても、これを被告会社の干渉であると認めることは難しい。
（３）　同（四）（３）の事実については、前掲甲第六四五号証、原告Ｐ4本人尋問の結果及びこれにより真正に成立したものと認められる甲第六五二号証、第六五三号証の一ないし四並びに弁論の全趣旨を総合すれば、これを認めることができる。（４）　同（四）（４）の事実については、前掲甲第六四五号証及び原告Ｐ4本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第二九六号証、第二九九号証、前掲乙第三〇五号証、証人Ｐ30の証言に対比するとにわかに採用することができず、これを認定することは難しい。
（五）（１）　同（五）（１）①ないし③の各事実については、前掲甲第七一一号証及び原告Ｐ5本尋問の結果中にこれに沿う記述及び供述があるが、これらを裏付けるに足りる証拠がなく、これらを認めることはできない。（２）　同（五）（２）①及び②の各事実中、各配転の事実については当事者間に争いがないが、同①については、原告Ｐ5本人が営業係への転勤は栄転であることを自認しているし、同②については、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第三三二号証、成立に争いのない乙第三三三号証の一、二に照らすと、被告会社の意思についてこれを認めることができない。
（３）　同（五）（３）①②の各事実については、前掲甲第七一一号証及び原告Ｐ5本尋問結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、前掲乙第三五〇号証及び弁論の全趣旨に照らすと、にわかに右記述及び供述を採用することはできない。
（４）　同（五）（４）①及び②の事実については、弁論の全趣旨によれば、原告Ｐ5が被告会社の費用で研修に参加できなかったことは認められるが、前掲乙第三一七号証及び弁論の全趣旨に照らすとと、それが原告Ｐ5の主張するとおりの事由によるものか疑わしく、これを認めることはできない。
（六）（１）　同（六）（１）①ないし③の各事実については、前掲甲第二二四号証、第二三三号証の二、第七三三、第七三四号証、乙第三八〇号証、原告Ｐ6本人尋問の結果及びこれにより真正に成立したものと認められる甲第七三六号証の一、二並びに弁論の全趣旨を総合すれば、これを認めることができる。（２）　同（六）（２）①ないし③の各事実については、前掲甲第七三三、第七三四号証及び原告Ｐ6本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がない上、前掲乙第三七号証に照らすと、これらを認めることはできない。
（３）　同（六）（３）①及び②の各事実中、各配転の事実については当事者間に争いがないが、前掲甲第七三三号証、成立に争いのない甲第三六七号証の一、二及び原告Ｐ6本人尋問の結果によれば、同日付で人事異動した者があり、それらと対比すると、にわかに原告Ｐ6の主張するような不当配転であると認めることはできない。
（七）（１）　同（七）（１）①及び②の各事実については、前掲第七五四号証、第九一〇号証の記述及び原告Ｐ7本人の供述中にこれに沿う部分もあるが、成立に争いのない乙第四〇九号証の一ないし三及び弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第四一〇号証、第四四七号証を総合すれば、原告Ｐ7の右供述内容が時期的にも食い違っていることが認められる上、右各事実を裏付けるに足りる証拠がないから、これらを認めることができない。
（２）①　同（七）（２）①の事実については、前掲甲第七五四号証中にこれに沿うような記述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がなく、これを認めることはできない。


②　同（七）（２）②の事実については、前掲甲第七五四号証、原告Ｐ7本人尋問の結果及び弁論の全趣旨を総合すれば、これを認めることができる。（３）　同（七）（３）の事実中、配転の事実については当事者間に争いがなく、その余の事実は、前掲甲第七五四号証、原告Ｐ7本人尋問の結果及び弁論の全趣旨を総合すれば、これを認めることができる。
（４）　同（七）（４）の事実については、前掲甲第七五四号証中にこれに沿うような記述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がない上、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第四〇七号証に照らすと、これを認めることはできない。
（八）（１）　同（八）（１）①及び②の各事実中、各配転の事実については当事者間に争いがないが、同①については、前掲乙第四八八、第四八九号証、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第四九〇号証に照らし、同②については、前掲乙第四九二号証に照らすと、その余の事実を認定することは難しい。（２）　同（八）（２）の事実については、前掲甲第八〇一号証及び原告Ｐ8本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これ裏付けるに足りる証拠がなく、これを認めることはできない。
（３）　同（八）（３）の事実については、前掲甲第八〇一号証及び原告Ｐ8本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、前掲甲第八二一号証、乙第四八九号証及び弁論の全趣旨によれば、前橋補修所長Ｐ50は、個人的な立場で原告Ｐ8に意見を述べたと認めることもできるので、右事実を認定することは難しい。
（九）（１）　同（九）（１）①及び②の各事実中、各配転の事実については当事者間に争いがないが、同①については、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第五一二号証に照らし、同②については、前掲甲第八三四号証、乙第五三五号証に照らすと、その余の事実を認定することは難しい。（２）　同（九）（２）の事実については、原告Ｐ9本人尋問の結果中には、これに沿うような供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がなく、これを認めることはできない。
（３）　同（九）（３）の事実については、前掲甲第八二五号証及び原告Ｐ9本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がない上、前掲乙第五三五号証に照らすと、これを認めることはできない。（一〇）（１）　同（一〇）（１）①ないし④の各事実については、前掲甲第八七七号証、第九一八号証及び原告Ｐ10、同Ｐ11各本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これらを裏付けるに足りる証拠がなく、これらを認めることはできない。
（２）　同（一〇）（２）の事実については、前掲甲第八七七号証、原告Ｐ10本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これに沿うような記述及び供述があるが、前掲乙第五七〇号証に照らすと、これを認めることはできない。
（３）　同（一〇）（３）の事実中、配転の事実については当事者間に争いがないが、原告Ｐ10は、本人尋問において、子供らを市立第四保育所又はあゆみ保育園に送り迎えしたのは、主として妻である原告Ｐ11であると供述するので、その前提において疑問があり、これを認めることはできない。
（一一）（１）　同（一一）（１）の事実については、前掲甲第九一八号証及び原告Ｐ11本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第六一六号証の一ないし三及び弁論の全趣旨によれば、被告会社群馬支店の新社屋建築に際しては、当初から原告Ｐ11の主張に反した間仕切り構造であったことが認められる上、被告会社が、原告Ｐ11及び他一名の従業員のためにあえて社屋の改造まで行なうことは、非現実的といわざるを得ず、同原告の異動後に間仕切りを木製のものに戻した事情でも認められれば格別、このような事情も認められないので、右主張事実を認めることはできない。
（２）　同（一一）（２）①及び②の各事実中、各転配の事実については当事者間に争いがないが、成立に争いのない乙第六一七、第六一八号証の各一、二、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第六一九号証によれば、原告Ｐ11以外に、被告会社の女子従業員が妊娠中に異動した例があったことが認められ、原告Ｐ11の異動が特殊例ではないことがうかがわれる上、前掲甲第九二五号証、成立に争いのない乙第六二〇号証、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第六二一号証の一ないし三に照らすと、これを認めることはできない。（３）　同（一一）（３）の事実については、前掲甲第九一八号証及び原告Ｐ11本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述もあるが、これを裏付けるに足りる証拠がないから、これを認めることはできない。（一二）（１）　同（一二）（１）①ないし③の各事実については、前掲甲第九六二号証及び原告Ｐ12本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これらを裏付けるに足りる証拠がなく、同①については、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第六五三号証に照らしても、これらを認めることはできない。
（２）　同（一二）（２）の事実については、原告Ｐ12が社宅に入居できなかったことは、弁論の全趣旨により明らかであるが、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第六五九号証に照らすと、原告Ｐ12が社宅に入居できなかった理由が同人の転向拒否を理由とするものか疑わしく、これを認めることはできない。


（３）　同（一二）（３）①及び②の各事実中、配転の事実については当事者間に争いがなく、前掲甲第九六二号証及び原告Ｐ12本人尋問の結果によれば、原告Ｐ12は、妻と共働きをしており、第二子及び第三子が生まれたこと、各配転によって通勤が困難となったことは認められるが、前掲乙第六五九号証及び弁論の全趣旨に照らすと、原告Ｐ12の右配転については同人の将来を考慮した点も認められるので、右各配転を不当なものであると認めることはできない。（４）　同（一二）（４）の事実については、前掲甲第九六二号証及び原告Ｐ12本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、証人Ｐ62の証言によれば、原告Ｐ12は、右講習会に参加し、電気工事士の資格を取得していることが認められ、この事実に照らすと、右主張事実は認められない。（一三）　同（一三）の事実については、前掲甲第一〇一七号証及び原告Ｐ13本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、他方、原告Ｐ13は、同五二年五月二四日付原告準備書面（二）及び同年一一月二九日付原告準備書面（六）において、右事実は同四二年二月のこととして主張していたことが明らかである上、前掲乙第七三二号証に照らすと、右事実があったか疑わしく、これを認めることはできない。
（一四）（１）　同（一四）（１）の事実については、前掲乙第七七七号証、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第七六一、第七六二号証の各一ないし三及び成立に争いのない乙第七六四号証の一、二によれば、同四〇年四月の東電労組群馬支部渋川分会の支部代議員選挙の過程が原告Ｐ14本人の供述どおりではなかったこと及び同支部代議員に当選したのはＰ65ではなく、Ｐ162であったことが認められるので、これを認めることはできない。
（２）　同（一四）（２）①及び②の各事実については、前掲甲第一〇五八号証、原告Ｐ14本人尋問の結果及び前掲甲第一一九四号証の間において、右①の時期に関する原告Ｐ14の供述にかなり変遷が見られる上、これらの事実に沿う右甲号各証及び同原告本人の供述を裏付けるに足りる証拠がないから、これを認めることはできない。
（３）　同（一四）（３）の事実については、前掲甲第一〇五八号証、第一〇七〇号証、原告Ｐ14、同Ｐ15各本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がないから、これを認めることはできない。
（４）　同（一四）（４）の事実中、配転の事実については当事者間に争いがないが、右配転が「玉突き配転」であり不当なものであるとする点については、これを認めるに足りる証拠がない。
（５）　同（一四）（５）の事実については、前掲甲第一〇五八号証及び原告Ｐ14本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がない上、前掲乙第七八〇号証に照らすと、これを認めることはできない。
（６）　同（一四）（６）の事実については、前掲甲第一〇五八号証及び原告Ｐ14本人尋問の結果中には、これに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がない上、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第七八二号証に照らすと、これを認めることはできない。（一五）（１）　同（一五）（１）の事実については、同（一四）（３）の事実について前述したとおり、これを認めることはできない。（２）　同（一五）（２）の事実については、前掲甲第一一〇九号証の一ないし九、第一一一〇号証の一ないし六及び原告Ｐ15本人尋問の結果によれば、これを認めることができる。もっとも、成立に争いのない乙第八二九号証によれば、原告Ｐ15の受験しようとした三類検定の実施日は同三九年八月六日と認められるところ、原告Ｐ15は、本人尋問において、被告会社の会計係長Ｐ70から妨害を受けたのは、八月五日よりも後だったと思う旨供述しており、同供述に従う限り、右妨害行為は検定実施日よりも後になるという矛盾が生じるが、同原告本人尋問における妨害時期についての前記供述は、日にちの点のみ、古いことでもあり、不正確なものと認められ、そうすれば、右矛盾は解消されることになる。なお、弁論の全趣旨により真正に成立したものと認められる乙第八三七号証によっても、右認定を覆すことはできない。
（一六）（１）　同（一六）（１）の事実については、前掲甲第七五四号証、第一一三九号証には、原告Ｐ7が、同三七年五月一五日付けで高橋営業所に異動してくる際に、原告Ｐ16は、検針事故員Ｐ46から「今度来るＰ7は共産党員だから親しくするな。」と述べられた旨記述されているが、被告会社が右Ｐ46にこれを命じ又は指示したと認めるに足りる証拠はないので、これを認めることはできない。（２）　同（一六）（２）ないし（４）及び（６）の各事実については、前掲甲第一一三九号証には、これに沿うような記述が述があるが、これらを裏付けるに足りる証拠がないから、これらを認めることはできない。
（３）　同（一六）（５）の事実については、前掲甲第一一九三号証によれば、原告Ｐ16は、同四一年七月一七日の夕方から翌一八日の朝まで、第三回電力キャンプに参加したことが認められるが、前掲甲第二三三号証の一ないし三によれば、被告会社群馬支店作成の右参加者リストには同原告の氏名が記載されていないことが認められ、原告Ｐ16は、被告会社から、右キャンプ参加者として把握されていなかったことがうかがわれ、被告会社が、写真撮影により右参加者を把握しようとしたとしても、それは、原告Ｐ16の参加していない時間帯に行われたものと推認され、したがって、原告Ｐ16は写真撮影の対象となっていなかった以上、被告会社の右行為は原告Ｐ16に対する不法行為になるとはいえない。


（４）　同（一六）（７）の事実については、前掲甲第一一九三号証及び原告Ｐ16本人尋問の結果中にこれに沿うような記述及び供述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がないから、これを認めることはできない。（５）　同（一六）（８）の事実については、前掲甲第一一九三号証及び原告Ｐ16本人尋問の結果中にこれに沿うような記述及び供述もあるが、被告会社の働き掛けがあったことを裏付ける証拠がない上、右証拠によれば、原告Ｐ16が、当時、若いグループの昀年長であったＰ163に対し、職場の仲間と労音の仲間と同数の実行委員で同原告の結婚式の企画、運営を依頼したところ、右Ｐ163から労音と一緒では手を引くと述べられたことが認められ、この事実によれば、結婚式に招待された者が、労音の者を嫌うあまり、欠席したとも考えられるので、これを認めることはできない。
（６）　同（一六）（９）の事実については、前掲甲第一一九三号証にこれに沿うような記述があるが、これを裏付けるに足りる証拠がないから、これを認めること
はできない
八　請求の原因７の違法性について判断する。
１　一般に、会社が従業員をどのような職務に任用し、いかなる賃金査定を行うかは、会社の業務運営上の必要性の観点から決せられるべき問題であり、どのような職務任用を行うことが会社の業務運営にとって適切といえるかの判断は、多分に経営上及び人事管理上の判断が大きな比重を占めていることからすれば、従業員の任用は、個々の従業員の服務及び職務遂行能力のみから画一的に決せられるべきものではなく、むしろ基本的には会社の裁量権に委ねられるべきものであり、とりわけ、被告会社のような私企業においては、営業の自由及び契約の自由の原則が働くことをも考慮すれば、右裁量の余地は、国又は公共団体における任用の場合と比較して、より大きいということができる。
２　ところで、憲法一四条は、思想、信条による差別待遇を禁止し、同法一九条は、思想の自由を侵すことを禁止し、さらに、同法二一条は、言論等一切の表現の自由を保障しているが、憲法の右各条項は、専ら国又は公共団体と個人との関係を規律するものであって、私人相互間の関係を直接規律するものではないと解するのが相当である。したがって、私人間において、思想信条に基づく差別行為又は思想の自由を侵害する行為がなされたとしても、直ちに右各条項を適用又は類推適用することはできない。
しかしながら、労働基準法三条は、使用者が、労働者の信条等を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることを禁止していることに加えて、前掲乙第二号証によれば、被告会社及び東電労組間において締結された労働協約六条には、被告会社は、従業員に対し、政治的信条等を理由として差別待遇をしない旨定められており、しかも、被告会社は原則的にユニオン・ショップ制を採用し（同協約二条二項参照）、全従業員について右協約が適用されると認められることに照らせば、被告会社は、従業員の思想信条の自由を侵してはならず、また、これらを理由に、差別待遇をしてはならないのである。このように、被告会社が従業員の思想信条による差別的取扱いをしてはならないということは、労働基準法により公序を形成しているばかりでなく、被告会社の労働協約上の義務ともなっているのである。仮に、会社の経営秩序の維持、生産性の向上の観点から従業員の思想信条が問題とされる場合であっても、右思想信条が原因となって、被告会社の経営秩序、生産性を阻害するような現実かつ具体的体危険が認められる場合でない限り、思想信条の自由を制約する等の行為は許されないのである。３　そうすると、被告会社が、原告らに対し、前述のとおり、その思想信条を主たる理由として差別意思の下に不利益な賃金査定を行ったこと及び思想信条の自由を侵す人権侵害行為を行ったことは民法九〇条に違反するものとして違法性を帯び、不法行為を構成するものというべきである。
第二　抗弁について
一　抗弁の２の事実は、当事者間に争いがない。
二　同３の事実は、当裁判所に顕著である。
第三　消滅時効の抗弁に対する原告らの反論について
被告会社が原告らに対して行ってきた個々の賃金差別行為及び人権侵害行為が、被告会社から左翼的勢力を駆逐するという単一の目的意思の下に行われてきたことは、前掲認定事実により、明らかであるが、原告らに精神的苦痛を与える原因となった右加害行為は、被告会社による個々の行為であって、原告らの精神的損害もその都度新たに発生するというべきであるから、原告らが損害及び個々の行為が行われたことを知った時から消滅時効が進行を始めると解するのが相当である。そして、前掲各証拠によれば、被害者である原告らが、その損害及び被告会社が加害者であると知ったのは、被告会社が職制を通じて個々の行為を行ったころと認められるから、前記第一の七で認定した人権侵害行為に基づく損害賠償請求権については、いずれも消滅時効期間が経過していることは明らかである。
第四　再抗弁について
一　原告らが再抗弁１ないし３として主張する事実は、個別的にみても、これを総合しても、被告会社の消滅時効の援用が権利濫用となる基礎事実に当たると解することはできない。すなわち、
１　同１の事実については、民法七〇九条は不法行為について、故意による行為と過失による行為とに差異を設けていないから、故意によることを重視して、これを理由に権利濫用とすることはできない。
２　同２の事実については、仮にこれが認められたとしても、同事実は、本件不法行為に限って認められる事情とはいえない上に、他にも、企業を被告とする不法行為について、消滅時効が認められた事例も少なからずあることは顕著な事実であり、これらの事件との比較において、前記事実を、権利濫用を基礎付ける事実であると認めることは難しい。
３　同３の事実については、民法一四七条が時効の中断事由を限定し、同法一五三条が催告の時効中断効を弱いものと定めていることに照らせば、原告らの問いただし又は苦情処理の申立て等は、いずれも裁判外の請求に当たるものであり、民法が証拠収集の困難性を時効中断に関し明記していないことからすれば、これをもって、時効援用権の濫用を基礎付ける事実とは認め難い。二　なお、本件全証拠を検討しても、被告会社の本件時効の援用が権利の濫用であると認めることはできないから、原告らの権利濫用の主張は、採用することができない。
第五　損害額等について
一　原告らは、被告会社の不法行為によって各自の被った精神的損害を慰謝するには、他の慰謝料請求事案との均衡を考慮して、その下限を表現する趣旨で各自三〇〇万円が相当であると主張しているものと認められるから、このような慰謝料額の請求も許容されるものと解するのが相当である。


主　　　　文
原判決を破棄する。
被告人を懲役六月に処する。
この裁判確定の日から二年間右刑の執行を猶予する。
理　　　　由
本件控訴の趣意は、検察官加納駿亮作成の控訴趣意書記載のとおりであり、これに対する答弁は、弁護人小松陽一郎作成の答弁書記載のとおりであるから、これらを引用する。
論旨は、要するに、原判決は、
「被告人は、パチンコ店に設置する回胴式遊技機『リノ』を開発製造販売する株式会社Ａの代表取締役社長であるが、Ｂ、Ｃ、Ｄらと共謀の上、何ら権限がないのに一　平成三年四月下旬ころから同年七月上旬ころまでの間、大阪府箕面市甲乙丁目丙番丁号所在の前記Ａ事務所において、Ｅ株式会社が電子応用機械器具等（商品区分第一一類）を指定商品として昭和四八年一二月一二日商標登録を受けている登録番号第一一一一三八七号の『ＳＨＡＲＰ』（横書）と同一の商標を付した電子部品（Ｚ８０ＣＰＵコアマイコン、以下、右電子部品を『本件ＣＰＵ』という。）約一万個を、右遊技機の主基板に取り付けて販売する目的で所持し二　別紙販売事実一覧表のとおり、平成三年五月一五日ころから同年一〇月二七日ころまでの間、前後四回にわたり、大阪市戊区己庚丁目辛番壬号パチンコ店『Ｆ』ほか三箇所において、右遊技機の販売代理店である株式会社Ｇほか二社に対し、前記『ＳＨＡＲＰ』（横書）と同一の商標を付した電子部品Ｚ８０ＣＰＵコアマイコン）を取り付けた右遊技機合計六一台を代金合計一五六七万円で販売して譲渡し
もって、右Ｅ株式会社の商標権を侵害したものである。」との公訴事実に対し、「本件において、直接商取引の目的物として流通に置かれ、あるいは置かれることが予定されていたのは、株式会社Ａの開発製造にかかる回胴式遊技機『リノ』であって、本件ＣＰＵは、右『リノ』の部品の一つとしてその主基板に取り付けられて本体である『リノ』に組み込まれ、あるいは組み込まれることが予定されていたに過ぎないものである」とした上、「本件ＣＰＵは、『リノ』に組み込まれることによって、商品としての独立性を失い、これに残存する標章は、商標法上保護されるべき商品識別機能を失うと認めるべきである。そうすると、被告人が、本件ＣＰＵを『リノ』の部品として組み込んで販売した行為は、本件商標の使用行為に当たらないし、右販売目的でこれを所持した行為もその予備的行為には当たらないと解される」と判示したが、本件ＣＰＵは、主基板に取り付けられる以前の段階、主基板に取り付けられた後それが本体に組み込まれるまでの段階及び主基板が本体に組み込まれた後の段階等で、多数の者の目に触れる可能性があり、本件ＣＰＵに付された商標が出所表示機能、商品識別機能を果たしていることは明らかであるから、本件ＣＰＵが「リノ」に組み込まれれば、その商標を保護する必要性がないとした原判決は、商標法七八条及び三七条二号の解釈適用を誤っており、その誤りが判決に影響を及ぼすことは明らかであるので、破棄を免れない、というものである。そこで、記録及び証拠物を調査し、当審における事実調べの結果を併せて検討し、以下のとおり判断する。
関係証拠によると、株式会社Ａが回胴式遊技機「リノ」の開発、販売に至った経緯、本件ＣＰＵの印字の改ざんの状況、本件ＣＰＵと主基板との関係及び同遊技機の取引の状況等は、ほぼ原判決が認定しているとおりであり、その概要は、次のとおりである。
１　被告人は、パチンコ店に設置する回胴式遊技機（いわゆるパチスロ機）を開発、製造、販売する株式会社Ａの代表取締役であった者であるが、Ｂ、Ｃ、Ｄらと相談の上、同社が開発製造したパチスロ機「リノ」（以下、「リノ」という。）について、回胴式遊技機の技術上の規格につき検定を実施している財団法人Ｈ協会（以下、「Ｈ協」という。）による検定済みの同機の本来のプログラムの出玉率などに変更を加えた上、本体に組み込む主基板に同協会に届け出ている汎用ＣＰＵの代わりにロム内蔵のカスタムＣＰＵを使用して、その内部ロムに変更したプログラムを格納する方法で、同機をＨ協の検定基準を超える射倖性の高い、人気の出る商品に改造して販売することを計画し、平成三年四月下旬ころから同年七月上旬ころまでの間に、右目的に沿うカスタムＣＰＵである本件ＣＰＵ一万個を入手して所持し、本件ＣＰＵをその主基板に装着した「リノ」を別紙販売事実一覧表記載のとおり販売した。
２　本件ＣＰＵは、Ｅ株式会社の製造販売した複合ＬＳＩ（一つのチップに汎用ＣＰＵであるＺ８０型ＣＰＵの回路、ロム、ユザーロジック回路等が収められているカスタムＩＣ、Ｚ８０コアマイコン）製品番号ＬＺ８４１７０７であるところ、これには、製造出荷の段階では、表面に「ＩＺＡＣＬＺ８４１７０７」（横書）等の印字が付されていたが、その後、Ａが入手するまでの段階で、何者かによってこの印字部分が改ざんされ、Ｅの製造するＺ８０型汎用ＣＰＵの製品番号である「ＬＨ００８０Ｂ」（横書）等の印字及び「ＳＨＡＲＰ」（横書）の標章が付されていた。
３　Ｅは、「ＳＨＡＲＰ」（横書）の表示からなり、指定商品を第一一類「電機機械器具、電機通信機械器具、電子応用機械器具（医療機械器具に属するものを除く）、電気材料」とする登録第一一一一三八七号商標（昭和四六年一〇月二〇日出願、昭和五〇年三月一七日登録、昭和六〇年四月二六日存続期間の更新登録。以下、「本件商標」という。）の商標権者である。


４　「リノ」は、筺体、回胴部分、主基板、電源基板等から構成されており、そのＣＰＵは、「リノ」の筐体内に取り付けられる主基板に直接半田付けして装着される（ＣＰＵに付いている四〇本のピンを主基板の穴に差し込み、その穴を半田付けすることによりＣＰＵを固定している。）。主基板は、同機の本来のプログラムを格納するロム以外の全部品（ＣＰＵを含む。）を装着した段階で、Ｉ協同組合（以下、「Ｉ協」という。）に持ち込まれ、同組合において、予め回胴式遊技機製造業者がＨ協に届け出て検定に合格しているのと同一のプログラムがコピーされたロムが主基板に装着された後、ＣＰＵ、ロム、ラムの三種類の部品について、右各部品から基板にかけてＩ協の支給する封印シールが貼付され、さらに主基板全体を透明あるいは半透明のプラスチックケースで覆った上、同ケースにも封印シールが貼付される。この封印作業は、回胴式遊技機の製造業者において、これらの部品に細工をするなどして決められた出玉率を変更するなどの改造を行なうことを防止するためになされるものであり、その際、ＣＰＵについても、予め業者がＨ協に届け出ている互換表に掲げられている部品が使用されているかどうかが検査される（ただし、若干数の抜き取り方法であり、全基板についてではない。）。「リノ」については、主要部品としてＥ製のＺ８０型ＣＰＵ製品番号ＬＨ００８０Ｂ、代替部品としてメーカーの異なる三種類の汎用Ｚ８０型ＣＰＵが届け出られていた。なお、ＣＰＵの封印シールは、部品の中心部を避けて貼付されており、封印された主基板に装着されたＣＰＵの印字部分は、ケースを通してもこれを視認することができる。
５　封印シールの貼付された「リノ」の主基板は、Ａ系列の販売会社で東京に本社のあるＪ株式会社において、遊技機本体とは別に保管され、Ｊまたは中間の販売業者からエンドユーザーであるパチンコ店に「リノ」が販売された段階で、それぞれが直接パチンコ店に配送され（主基板は、配送時、緩衝材等で仕切られた段ボール箱に納められて梱包されている。）、そこで同機が組み立てられて設置される（「リノ」本体の正面のドアを開けると、本体昀上部の天板の下に主基板を差し込む箇所があり、主基板は本体と配線コネクターによって接続されてそこに差し込まれる。）。
６　設置完了後、届け出られた封印シールの番号と実際に設置されている遊技機の主基板の封印シールの番号が一致しているかどうかの検査が公安委員会（警察署が実施する。）によってなされ、許可（新規の場合）または承認（入れ替えの場合）がなされると、パチンコ店は営業を開始することができる。７　主基板は、「リノ」本体とは別に、パチンコ店に備え置く補修部品一式として販売されることがあり、「リノ」が故障し、その原因が主基板にあると考えられるような場合には、主基板全体が交換される（主基板が故障し、パチンコ店に新しい主基板がない場合は、パチンコ店あるいは中間の販売業者からＪにその旨連絡され、同社から直接あるいは右販売業者を通じて新しい主基板がパチンコ店に配送され、同店において故障した主基板と交換される。）。
原判決は、ほぼ右のような事実関係を前提として、「本件ＣＰＵは、『リノ』に組み込まれることによって、商品としての独立性を失い、これに残存する標章は、商標法上保護されるべき商品識別機能を失うと認めるべきである。そうすると、被告人が、本件ＣＰＵを『リノ』の部品として組み込んで販売した行為は、本件商標の使用行為に当たらないし、右販売目的でこれを所持した行為もその予備的行為には当たらないと解される。」と判示しているが、原判決の右判断は次の理由により首肯できない。
<要旨>一般に、商標の付された商品が、部品として完成品に組み込まれた場合、その部品に付された商標を保護す</要旨>る必要性がなくなるか否かは、商標法が商標権者、取引関係者及び需要者の利益を守るため商標の有する出所表示機能、自他商品識別機能等の諸機能を保護しようとしていることにかんがみると、完成品の流通過程において、当該部品に付された商標が、その部品の商標として右のような機能を保持していると認められるか否かによると解すべきであり、その判断に当たっては、商標の付された商品が部品として完成品に組み込まれた後も、その部品が元の商品としての形態ないし外観を保っていて、右商標が部品の商標として認識される状態にあり、かつ、右部品及び商標が完成品の流通過程において、取引関係者や需要者に視認される可能性があるか否かの点を勘案すべきである。これを本件について見るに、前記のとおり、本件ＣＰＵは、それに付着したピンを主基板の穴に差し込み、その穴を半田付けすることによって主基板に装着されているもので、装着後も元の商品としての形態ないし外観を保っており、それに付された商標も、「リノ」や主基板の商標としてではなく、本件ＣＰＵの商標として認識される状態にあることは明らかである。
さらに、前記認定事実によると、主基板及びそれに装着された本件ＣＰＵは、「リノ」の外観上は視認することはできないが、「リノ」本体や主基板の流通過程においては、（ａ）「リノ」本体と主基板が別々にパチンコ店に配送された後、主基板が本体に組み込まれるまでの間、（ｂ）主基板が本体とは別に補修部品としてパチンコ店等に販売された場合、それが同店等に配送されて保管され、故障した主基板と取り替えられるまでの間、（ｃ）パチンコ店において主基板が故障した際に、Ｊ等から新しい主基板がパチンコ店に配送された後、故障した主基板と取り替えられるまでの間などに、主基板に装着された本件ＣＰＵ及びそれに付された商標が中間の販売業者やパチンコ店関係者に視認される可能性があることが認められ、本件ＣＰＵとそれに付された「ＳＨＡＲＰ」（横書）の商標は、「リノ」本体や主基板の流通過程において、取引関係者や需要者に認識される可能性があったということができる。


したがって、その商標は、右の段階においても前記のような商標の諸機能を保持していたものと考えられ、本件ＣＰＵを部品として組み込んだ「リノ」を販売した被告人の行為は、本件ＣＰＵに付された商標の不正使用行為に当たり、「リノ」に組み込んで販売する目的で本件ＣＰＵを所持した行為も、その予備的行為に当たるというべく、いずれも商標権を侵害したものといわなければならない。原判決は、商標法の適用を誤ったもので、その誤りが判決に影響を及ぼすことは明らかであるから、破棄を免れない。論旨は理由がある。よって、刑事訴訟法三九七条一項、三八〇条により原判決を破棄し、同法四〇〇条ただし書きにより更に次のとおり判決する。
（罪となるべき事実）
被告人は、パチンコ店に設置する回胴式遊技機「リノ」を開発、製造、販売する株式会社Ａの代表取締役であるが、Ｂ、Ｃ、Ｄらと共謀の上、何ら権限がないの
に、
第一　平成三年四月下旬ころから同年七月上旬ころまでの間、大阪府箕面市甲乙丁目丙番丁号所在の前記Ａ事務所において、Ｅ株式会社が電子応用機械器具等（商品区分第一一類）を指定商品として昭和四八年一二月一二日商標登録を受けている登録番号第一一一一三八七号の「ＳＨＡＲＰ」（横書）と同一の商標を付した電子部品（Ｚ８０ＣＰＵコアマイコン）約一万個を、右遊技機の主基板に取り付けて販
売する目的で所持し、
第二　別紙販売事実一覧表のとおり、平成三年五月一五日ころから同年一〇月二七日ころまでの間、前後四回にわたり、大阪市戊区己庚丁目辛番壬号パチンコ店「Ｆ」ほか三箇所において、右遊技機の販売代理店である株式会社Ｇほか二社に対し、前記「ＳＨＡＲＰ」（横書）と同一の商標を付した電子部品（Ｚ８０ＣＰＵコアマイコン）を取り付けた右遊技機合計六一台を代金合計一五六七万円で販売して
護渡し、
もって、右Ｅ株式会社の商標権を侵害したものである。
（証拠の標目）（一部省略）
なお、原審及び当審弁護人は、被告人は、平成三年四月ころないし同年一〇月ころは、本件ＣＰＵに付された商標が商標権者以外の者によって作出されたとの認識を有していなかったのであるから、商標権侵害の故意を欠く旨主張し、被告人も、原審及び当審公判廷において、右主張に沿う供述をしている。しかしながら、「１」被告人は、原審公判廷において、昭和五六年ころからいわゆるパチスロ業界で働くようになり、以後、パチスロ機の修理会社や製造、販売会社を設立するなどして一貫してパチスロ業界に身を置いてきたもので、パチスロ業界では、Ｈ協の検定基準を潜るために、汎用ＣＰＵの代わりにカスタムＣＰＵを使用する方法、ロムそのものを変更する方法、ラムを書き換える方法、基板そのものを二重にする方法等の違法行為が行なわれていることを知悉しており、ＣＰＵに関しては、汎用品は汎用品としての、カスタムはカスタムとしての、それぞれの番号等の印字がなされていることなどから、「リノ」にカスタムＣＰＵを使用するには、それがＨ協に届け出ている汎用品と同じ外観である必要があると思っていたと供述していること、「２」被告人の原審公判廷における供述、司法警察員作成の「証拠品（Ｅ製カスタムーＣ開発契約書等）の謄本作成について」と題する書面（原審検察官請求証拠番号二〇号）及び「回胴式遊技機『リノ』の互換表の入手について」と題する書面謄本（二二一号）によると、Ａは、Ｋ製作のパチスロ機「フラッシュ」の開発に関与していたところ、昭和六三年ころ、ＥとＬ株式会社に対し、右「フラッシュ」に使用する汎用ＣＰＵと同じ外観で、しかも表面に何の印字も付さないカスタムＣＰＵの開発を依頼し、右依頼に基づいて同社が製造したカスタムＣＰＵを右「フラッシュ」に使用したことがあったが、被告人は、Ａの代表者としてそれらの経緯を知っていたことが認められること、「３」被告人の原審公判廷における供述によると、被告人は、平成三年三月か四月ころ、Ｂから「リノ」に使用するＣＰＵとして単価が二万円の本件ＣＰＵを一万個仕入れたいと聞かされたが、通常はカスタムＣＰＵの単価は五、六〇〇〇円位と思っていたし、当時「リノ」の開発、製造のため数億円の借金を抱えていたのに、同人に対し仕入先を聞いたり、値段が高い理由を問うことなくＢに購入の了解を与えたというのであるが、被告人のそのような行為は、被告人が、本件ＣＰＵがカスタムＣＰＵであるというのにとどまらず、その表面の商標等の印字に何らかの細工がなされているために値段が高くなっていることを知っていたことを窺わしめるものであること、「４」Ｂ、Ｃ及びＤは、いずれも捜査段階では、平成三年四月か五月ころの時点では、本件ＣＰＵのメーカー名等の印字が不正に作出されたものであることが分かっていた旨供述しており、被告人も、逮捕、勾留の段階のみならず、その前の任意捜査の段階でも、右共犯者らとほぼ同旨の供述をしていたもので、右共犯者及び被告人の各供述はおおむね信用できると思われることなどの諸事情を総合すると、被告人は、平成三年四月か五月ころの時点で、すでに本件ＣＰＵに印字されたメーカー名や製品番号等が権限のない者によって作出されたものであることを認識していたものと認められるから、商標権侵害の故意に欠けるところはないというべきである。
（法令の適用）


主　　　文
一　本件控訴を棄却する。
二　控訴人が当審で追加した訴えをいずれも却下する。三　控訴費用は、控訴人の負担とする。
事実及び理由
第一　当事者の求めた裁判
一　控訴人
１　原判決を取り消す。
２　被控訴人が控訴人に対し平成一〇年一二月二四日付けでした原判決別紙物件目録記載の自動車に係る移転登録及び抹消登録の各申請の受理拒否処分を取り消す。３　控訴人が現在において２記載の自動車の真正な所有者であることを確認する。４　被控訴人が平成九年一月二一日付けでした２記載の自動車についての抹消登録回復処分が無効であることを確認する。
二　被控訴人
１　控訴棄却
２　控訴人が当審で追加した訴え（第一、一、３及び４の請求に係る訴え）につ
き、訴え却下
第二　事案の概要
一　本件は、原判決別紙物件目録記載の自動車（本件自動車）の所有者であると主張する控訴人が、被控訴人に対し、本件自動車について、所有名義人である株式会社チーフカーズ（チーフカーズ）から控訴人への移転登録を申請するとともに当該移転登録後の抹消登録を申請したところ、右各申請の受理をいずれも拒否されたため、各申請の受理拒否処分の取消しを求めた事案である。原判決は、控訴人の請求を棄却したので、これに対して控訴人が不服を申し立てたものである。なお、控訴人は、当審において、中間確認の訴えとして、控訴人が本件自動車の所有者であること及び被控訴人がした本件自動車についての抹消登録回復処分が無効であることの各確認を求める訴えを追加した。
二　当事者の主張は、原判決の該当欄記載のとおりであるから、これを引用する。
第三　当裁判所の判断
一　まず、控訴人が当審で追加した訴えの適法性について検討する。中間確認の訴えは、本来の請求に対して先決関係にある法律関係の存否について、その訴訟手続内で確認を求める訴えである。これは、先決関係にある法律関係については、終局判決の理由中で判断がされても、そのままでは既判力を生じないことから、別訴による不経済や判断の不統一という不利益を避けるため、これを訴訟物として追加し、既判力を得られるようにしたものである。したがって、追加された訴えが中間確認の訴えとして許されるためには、当該訴えの目的となる法律関係が訴訟の進行の中で争われたものでなければならず、かつ、争いとなった法律関
係の成立又は不成立が、本来の訴
訟の目的たる権利又は法律関係に対し先決関係にあって、その判断が訴訟の勝敗に影響を与えることが必要である。
これを本件についてみると、本来の請求は移転登録及び抹消登録の各申請の受理拒否処分の取消しを求めるものであって、その訴訟物は受理拒否処分の違法性である。そして、処分の具体的な違法事由として争点となっているのは、控訴人のした申請について「申請が方式に適合しない」事由があるかどうか、すなわち、控訴人のした申請に法令に定める添付書面が添付されていたかどうかである（添付されていたにもかかわらず「申請が方式に適合しない」事由があるとして受理拒否処分がされれば、その処分は違法である。一方、添付されていなければ「申請が方式に適合しない」としてされた受理拒否処分は適法である。）。したがって、控訴人が本件自動車の所有者であるかどうかや本件自動車についての抹消登録回復処分が無効であるかどうかは、本来の訴訟の目的たる権利又は法律関係に対し先決関係にあるものとはいえない。
そうすると、控訴人が本件自動車の所有者であること及び被控訴人がした本件自動車についての抹消登録回復処分が無効であることの各確認を求める訴えは、本来の訴訟に対して中間確認の訴えとなる要件を欠き、不適法といわざるを得ない。なお、控訴人が本件自動車の所有者であることの確認を求める訴えは民事訴訟であるから、本来の訴訟と同種の訴訟手続であるとの要件を欠き、この点でも不適法である。
二　次に、本来の請求についてみる。
当裁判所も、控訴人の請求は理由がないものと判断する。その理由は、次に記載するほか、原判決の理由記載と同一であるからこれを引用する。自動車の登録手続を定める自動車登録令（登録令）一四条一項によれば、登録の申請をする者は、申請書に同項各号の書面を添えて提出しなければならないとされており、同項一号には「登録の原因を証する書面」が、三号には「代理人により登録の申請をするときは、その権限を証する書面」が挙げられている。また、登録令一六条一項によれば、申請書には、やむを得ない場合を除き、同項に定める印鑑証明書を添付しなければならないとされている。
右の「登録の原因を証する書面」とは、必ずしも譲渡証明書（道路運送車両法三三条）に限られるものではない。譲渡証明書は、自動車の登録の申請に際して、自
動車の所有権の有無の確認を容易に行うた
め設けられた制度であるが、そうであるからといって、自動車の所有権を有することを他の方法で証明することを許さないものではない。しかし、登録の申請の審査は、申請書の記載及び添付書面のみを資料として行われる書面審査であるから、登録の原因を証する書面も、所有権を有することを一義的に明らかにするものでなければならない。
本件において、控訴人は、移転登録申請書に特別売却調書を添付して提出しており、控訴人は、これが登録の原因を証する書面に当たると主張する。しかし、乙五の四によれば、控訴人が提出した特別売却調書には、動産競売と本件自動車の所有名義人であるチーフカーズとのつながりを示す記載は何らみられないことが認められる（乙五の四は、特別売却調書の一部であるが、乙一の六によれば、特別売却調書全体を提出したとしても、同調書の当事者目録に債務者Ａの記載がみられるだけである。）。そうすると、特別売却調書では、控訴人が代表者を務める有限会社プラトンがチーフカーズから本件自動車を承継取得したことを証明するものとは認められず、また、有限会社プラトンが本件自動車を即時取得した余地があるとしても、その要件をすべて証明しているとも認められない。したがって、特別売却調書では、登録の原因を証する書面として十分ではない。さらに、移転登録申請書には、登録令一四条一項三号の書面（チーフカーズを代理する権限を証する書面）及び登録令一六条一項の印鑑証明書も添付されていない。
右によれば、控訴人の移転登録申請は、添付すべき書面が欠けており、これを、「申請が方式に適合しない」として受理を拒否した処分に違法な点はない。また、移転登録を前提とする抹消登録申請を、「申請が方式に適合しない」として受理を拒否した処分にも違法な点はない。


主　　　文
一　原告らの請求をいずれも棄却する。
二　訴訟費用は原告らの負担とする。
事実及び理由
第一　請求
一　甲事件
被告は、原告ａに対し、金一二五八万九一七〇円及び内金四三二万七二六〇円に対する昭和六二年五月二〇日から、内金八二六万一九一〇円に対する平成三年五月九日からそれぞれ支払済みに至るまで年五分の割合による金員を支払え。
二　乙事件
１　被告は、原告ｂに対し、金一〇八〇万円及び内金三七五万円に対する昭和六二年六月二日から、内金七〇五万円に対する平成三年四月一日からそれぞれ支払済みに至るまで年五分の割合による金員を支払え。
２　被告は、原告ｃ、同ｄ、同ｅに対し、それぞれ金二一六万円及び内金七五万円に対する昭和六二年六月二日から、内金一四一万円に対する平成三年四月一日からそれぞれ支払済みに至るまで年五分の割合による金員を支払え。
第二　事案の概要
本件は、被告会社に勤務する原告ａ（以下、「ａ」という。）が、昭和六〇年三月一六日に被告会社の東京営業所から名古屋営業所への転勤を命じられ、この転勤命令により、被告会社で共働きの妻である原告ｂ（以下、「ｂ」という。）及ぴ子供である原告ｃ（以下、「ｃ」という。）、同ｄ（以下、「ｄ」という。）、同ｅ（以下、「ｅ」という。）と別居をせざるを得ない単身赴任を強いられたとして、原告らが被告に対し、右転勤命令の無効、違法を理由に債務不履行あるいは不法行為による損害賠償を求めた事案である。
一　前提となる事実
１　当事者
（一）　被告は、各種医薬品の製造阪売等を業とする株式会社であり、肩書地に本社を置き、製造工場として神奈川県川崎市に川崎工場を、福島県いわき市にいわき工場を設置して医薬品の製造活動をし、医薬営業本部の管轄下に営業所を全国一五か所（昭和六〇年当時は、東京第一、東京第二、大阪、名古屋、福岡、札幌、仙台及び広島の八か所）に、出張所を数か所（昭和六〇年当時は、新潟、高松及び横浜の三か所）にそれぞれ設置して医薬品の販売活動をしている。営業品目の売上の約九割が人体用の治療用医薬品、診断用医薬品で、その殆どが医家向けであり、販売取引先は武田薬品または住友製薬であり、それらの系列卸問屋が病院などの医療関係者から被告会社製品の注文を受けてそこに納品するという業態を敷いている。従業員は約一〇〇〇名（昭和六〇年当時は約九〇〇名）であり、そのうち、医薬情報担当者は約三〇〇名（昭和六〇年当時は約二五〇名）である。医薬情報担当者とは、医療用医薬品の製造、輸入、販売を業とする企業に所属し、製品の適正な使用と普及促進を目的として、企業を代表し病院、診療所、開業医等の医療担当者に面接の上、医薬品の品質・有効性・安全性・使用上の注意など学術情報の伝達・収集・フィードバックを日常業務とする者である。かつてはブロパーあるいはディーテルマン、拡張員、学術宣伝員と呼ばれていたが、業界の過当競争による添付行為・景品の過大提供、医薬品による薬害等の社会問題が生じ、日本の代表的な医薬品メーカーが加盟している日本製薬工業協会を中心とした業界において医薬品の製造販売の企業活動の見直しが検討された結果、従来の販売中心の仕事のあり方から医薬の安全性情報の伝達業務に重点を置くように指導され、昭和五四年、プロパー等の名称を医療情報担当者と統一され、薬事法七七条の二においても、医薬品製造販売業者は、医療関係者に対し、医薬品の適正な使用のために必要な情報の提供及ぴ収集をすることに努めるべき旨が定められた。（乙三三号証、証人ｈ）
（二）　ａは、昭和四五年四月六日、被告との間で雇用契約を締結し、医薬情報担当者として昭和六〇年三月まで東京営業所（組織改定により昭和五三年三月以降は東京第一営業所となった。）に勤務し、当時医薬第四課員（係長代理待遇）であった。その間、拡張第二課で目黒・品川地区を二年余り、三多摩地区を一年余り担当した後、昭和四八年九月に拡張第四課に配転となり、二年半余り山梨地区担当として山梨に宿泊出張勤務をし、昭和五一年三月に拡張第二課に復帰し、その後新宿地区その他の都内を九年余り担当してきた。（甲七九号証、原告ａ本人）（三）　ｂは、昭和四八年六月四日、被告会社との間で雇用契約を締結した。ａとｂは、昭和五〇年六月婚姻し、ｃは昭和五一年一月二日に、ｄは昭和五五年七月六日に、ｅは昭和五九年七月二一日に、それぞれその長男、長女、次男として出生した。ｂは、昭和六〇年三月一六日当時、ａ、ｃ、ｄ及ぴｅとともに肩書地に居住し、被告会社の川崎工場企画部研究総務課に勤務し、図書管理を担当していた。２　被告会社は、昭和六〇年三月一五日、ａに対し、同月一六日付で名古屋営業所医薬第二課員（係長代理待遇）勤務を命じた（以下「本件転勤命令」という。）。ａは、右転勤命令に対し、異議を留めて、同年四月一日から名古屋営業所へ単身で赴任した。
３　ａと被告会社との間の労働契約書には、「業務の都合により勤務又は配置転換もしくは職種の変更をすることができる。」と記載されている。また、被告会社の就業規則五六条一項には「必要があるときは、従業員に対し出張・転勤・転職・出向・留学及ぴ駐在を命ずることがある。」と、また同条二項には「前項の場合従業員に正当な理由がないときは、これを拒むことはできない。」とそれぞれ記載されている。
４　被告会社は、本件訴訟係属中の平成三年三月一五日、ａに対し、同年一六日付で横浜営業所医薬第二課への転勤を命じ、ａの名古展での単身赴任生活は終わった。
二　争点
１　本件転勤命令は、労働契約に違反し無効か。


（一）　被告会社と合化労連帝国臓器製薬労働組合（以下、「組合」という。）との間で、転勤命令には本人の同意を要するとの労使慣行があったか。（二）　本件転勤命令は、三人の子供の養育の必要がある共働き夫婦に別居、単身赴任を強いる点で、被告の就業規則五六条一項、二項に定める「業務の都合があること」「従業員に転勤命令を拒否する正当な理由がないこと」という要件に違反して無効か、あるいは、民法九〇条の公序良俗に違反して無効か、もしくは、従業員に対し転勤を命じるに当たって、十分な配慮をする信義則上の義務に違反して無効か。
仮に木件転勤命令が有効なものであるとしても、転勤を命ずるに当たって十分な配慮をする信義則上の義務に違反した債務不履行があるか。２　本件転勤命令は、業務の必要性、不当労働行為性及ぴ原告ら家族の不利益性を比較して、権利の濫用として無効か。
３　本件転勤命令は、原告らの家族生活を営む権利あるいは両親の養育する権利又は養育を受ける権利を侵害する違法なものとして不法行為となるか。
（原告ａの主張の要旨）
一　本件転勤命令は、労働契約に違反し無効である。
１　労使慣行遼反
（一）　被告会社は、組合との間で、転勤の発令については事前に本人に内示することとしており、その内示に対して本人の同意があった場合にのみ、組合に異動の申入れを行ない、組合がこれを承認するという手続をとるとの労使慣行を確立させてきた。ところが、本件転勤命令は、ａの同意がないのに、組合にａの異動の申入れがされており、右労使慣行に違反している。
（二）　被告会社は、右慣行の存在を否定するものとして、本人の同意ないし組合の承認なくして転勤命令を発令した事例として、昭和四八年九月一六日付のａに対する配転命令と昭和五九年三月のｉに対する転勤命令をあげるが、前者は、組合が不当労働行為として救済命令の申立を東京都地方労働委員会に申し立て、和解によりａが原職相当職に復帰しており、また、後者は、本人がやむを得ない旨回答して赴任しているので、労使慣行に反するとはいえない。
２　就業規則違反
（一）　転勤命令は、労働契約により提供される労働力を使用者が企業運営にとって有効に活用する労働指揮権に基づくものであるから、労働契約の内容にその存在根拠がある。
本件において、ａと被告会社との労働契約には特に労働場所の特定の合意はなく、被告会社は就業規則五六条一、二項により、業務の都合があるときに転勤命令を発令することができるが、労働の内容の具体的決定及び変更に関してあらかじめ包括的に合意しあるいは労働の利用処分権を使用者に委ねていたとしても、労働者が使用者に無制限の処分権を与えたものではなく、個人の基本的人権を奪う内容のものであってはならず、無条件の包括的合意をしているものではない。労働者は、契約により使用者に労働の提供をする者であると同時に、個人として家族を形成する主体である。個人が家族を形成する権利は、市民的及ぴ政治的権利に関する国際規約二三条によっても基本的人権の一つに認められている。（二）　ここに「業務の都合」とは、いわゆる業務上の必要性を意味すると解されるところ、本件転勤命令にはいわゆるローテーションによる人心刷新という一般的な転勤の必要性しか存しない。労働者の生活上の不利益等を考えれば、このような抽象的な必要性によって労働者がその居住場所を変更させられることは許されない。
（三）　また、ａには、本件転勤命令を拒否する正当な理由がある。（１）　正当な理由とは、労働者に対し通常甘受すぺき程度を著しく越える不利益の存在を必要としない。なぜなら、ａと被告会社との労働契約は、昭和四五年に締結されたものであり、当時、被告会社においては転勤は極めて少なく、対象者もわずかであったため個人の事情は十分尊重されていたと推測でき、契約の文言の解釈は契約締結当時の状況に基づくべきであるから、一応の理由があれば、「正当な理由」となり得たと解するのが妥当である。
本件労働契約締結当時、ａは、大学を卒業したばかりの二〇代前半であり、社会的経験はほとんどない状態であった。当時独身であったａにとって、雇用される昀初の時点において将来結婚することは考えたとしても、その生活がどのようなものになるかは全く現実的ではなく、現在のごとき生活状況を予想できるものではない。入社後の数年間において業務の習得のため異なる労働場所を経験することがありうると考えたとしても、いわゆる一人前の労働者になるための数年間と考えるのが常識的である。本件転勤命令当時、ａは、既に五年間の医薬情報担当者としての経験を有し、必要技能は十分習得しており、また、新たに上級の管理的業務への就任プロセスとして異なる労働場所の経験が必要な立場にもなかった。（２）　また、本件転勤命令を拒否する正当理由には、ａの組合活動の都合が含まれる。ａは、組合の執行委員になってはいないが、組合内部において活発に活動し、毎年組合の執行委員に立候補していた。この活動のためには東京周辺に居住することが必要である。
（３）　ｂは、被告会社に勤務し、これを継続する意思を有している。夫には妻の退職を決定したり、その意思に反して同居させる権利はなく、また、ａがｂに対し自ら退職してａの赴任地についてくるよう説縛することは、ｂの労働する権利を否定するものであり、本件転勤命令に従う以上、ａが単身赴任することが必然的結果であった。ａの単身赴任によりａとｂが別居を強いられ、ａはｃら三人の子供たちとも引き離されて生活せざるを得なくなる。
これは、夫婦家族が共同生活を営む権利を侵害し、ａの家族生活を破壊するものである。被告会社は、本件転勤命令の内示の段階で、右のａの事情を十分知っていた。
３　公序良俗違反


（一）　労働者は、企業に労働を提供するものであると同時に、個人として尊重されなけれぱならず、個人としての基本的人権を有するから、労働契約の内容は、労働者の基本的人権を侵害するような内容を含むことはできないのであり、したがって、基本的人権を労働者が放棄するような又は使用者がこれを侵害するような労働契約は、その文言にかかわらず公序良俗に反し、無効である。（二）　すべて人間は、家族を形成し、家族生活を営む権利を有している。すなわち、合意に基づいて婚姻した男女が同居し、協力して家族生活を営み、子を生み育て、病気や介護を必要とするときには相互に扶助し、心身共に健康で充実した家族生活を営む権利である。子供の側からみれば、両親に養育され、健康で安定した家族生活を営む権利である。この権利は、憲法一三条、二四条によって保証された基本的人権である。したがって、夫婦にあっては互いに協力し合い、互いの扶助及び健康維持等の支え合いが必要であり、独立しない子供に対しては両親が養育・教育・介護しうることが求められる。そのためには、親の意思に反して子供が親から離されないことを確保することが重要である。
一方、夫婦は共に個人として尊重され、その各々が労働する権利を有するのであるから、共働き夫婦の場合にはその状態を前提として夫婦の協力を考えなければならず、家事及ぴ子供の養育においても一層の夫婦の協力が要請される。これらは、世界人権宣言一六条三項、市民的及び政治的権利に関する国際規約二三条、経済的、社会的及ぴ文化的権利に関する国際規約六条、一〇条、ＩＬＯ一五六号条約、同一六五号条約によって要請されている。
（三）　本件転勤命令は、基本的人権としての家族生活を営む権利を害する。（１）　ｂは、昭和四八年六月四日、被告会社と雇用契約を締結した後、引き続き勤務し、将来にわたって被告会社のもとで働き続ける意思を有していた。日本的雇用慣行の下では、再就職する女性の劣悪な労働条件を考えると、長年勤続してきた正社員としての職場を退職すれば、パートなどで再就職しても生涯にわたる経済的な自立をはかることは到底不可能である。ａにはｂの労働する権利という憲法二七条で保障された基本的人権を奪う権限は何ら存しないのであるから、本件転勤命令に従う以上は、ａが名古屋に単身赴任するしか方法はなかった。（２）　ａとｂのように、核家族で八か月の乳児と四歳の幼児と九歳の児童を育てていた共働き夫婦の場合、夫が日常的に家事・育児を分担しなければ、子を育て、家庭生活を維持することは困難である。ところが、ａの単身赴任により、原告夫婦は、同居することができなくなり、また、ａは、その意思に反し子供たちと離れざるを得なくなり、ｂと協力、扶助して子を養育、監護することができなくなった。このような状況を招来させる本件転勤命令は、家族生活を営む権利を侵害するものである。
（３）　また、労働場所を指定することが被告の労働指揮権の内容であるなら、ａの労働場所を名古屋とし、ｂの労働場所を川崎工場とすることにより、原告夫婦は必然的に同居できないことになる。ａに対する労働場所の指定としての本件転勤命令は、原告夫婦の同居自体を否定する内容を含んでいる。したがって、原告らの家庭生活を営む権利を侵害する本件転勤命令は、民法九〇条の公序に反し違法無効である。
４　配慮義務違反
（一）　労働契約において、労働場所の変更により労働者に過重な負担を強いることとなる場合には、労働契約における信義則上の配慮義務として、その過重な負担を軽減させるための合理的な措置を講ずることが使用者に課せられていると解すぺきである。したがって、仮に、ａへの転勤が必要とされる場合でも、被告会社がとるべき合理的配慮としては、同一企業内の共働きである配偶者の勤務場所についての配慮、労働者の家族生活に対する影響についての配慮、すなわち、単身赴任が生計の場所を二重に持たなければならないことから、赴任地での生活場所（施設）の確保をすること及び家族との疎遠を防止するために相当期間毎に帰宅するための費用を負担すること、日常の別居の悪彫響を少なくするために、家族が共に生活できるための休暇取得の機会の増加及びその便宜を与えること並びに育児時間等への配慮をすることがあげられる。また、子供の年齢等を考慮して転勤時期を設定することや、将来への生活設計のために赴任期間を合理的に特定することが重要である。（二）　ところが、被告会杜は、このような配慮を全くしておらず、ａに対して単身赴任に伴い、赴任時の費用負担と独身寮への入居の承認の措置をとったのみである。自己の企業に夫婦が共に勤務する場合、その配慮は他企業に夫婦のどちらかが勤務する場合に比べより容易であるといえるのであって、現に、そのような施策は、いわゆる「おしどり転勤制度」として企業で取り入れられているが、被告会社はこのような考慮をしようとしなかった。自宅への帰宅費用の負担は全くなく、別居手当も一年間支給されたにすぎず、特別な休暇もないし、単身赴任期間の特定もされていない。また、ａが単身赴任したことにより、ａに対する自宅の住宅手当の支給が打ち切られた。彼告会社は、ａの本件転勤命令に関し、社宅の提供及び使用料減額の措置をしたというが、これは転勤対象者全員に対してされるもので、単身赴任に対する配慮とはいえないものである。それどころか、被告会社は、ａに対して同人が入居した独身寮からの退去を再三勧告したり、ａが帰宅することを知りながら就業時刻以降に会議を設定し残業を命じたり、ａが計画した家族旅行のための夏期休暇に対して時季変更を命じたりする等、前記配慮義務に却って反する措置をとった。
以上のように、被告会社は、本件転勤命令につき合理的配慮をなすベき契約上の信義則による義務を尽くさなかったことは明らかで、このような場合、転勤命令自体が契約上の義務違反として無効とされなければならない。二　本件転勤命令は、権利濫用により無効である。
１　本件転勤命令の業務上の必要性
（一）　ａのような医薬情報担当者の業務は、大小の医療機関において使用薬剤を決定する業務に携わっている者との緊密な関係が昀も重要な内容になっている。マンネリズムの打破と人心の刷新は一つの方針ではあるが、これに対立する、地域に密着し長期間の付き合いによって形成される人間関係を重視することもまた、有力な方針である。


（二）　本人の意思に反する転勤がモラール（士気）の向上に役立たないどころか、これに反する結果を往々に招来することは、有力な経営団体すら指摘するところであり、まして本人が明確に抗議をしている本件においては意味がない。（三）　被告は、転勤の必要性として、当該労働者の技能の向上をあげ、それに関連してＯＪＴを指摘する。しかし、被告会社が行なっている目標管理がＯＪＴたり得るのは、目標設定と、その完遂のための行動について、随時あるいは節目毎に適切な指導者が担当者と協議し種々のアドパイスを行なうことが必要である。しかし、少なくともａに関する限り、そのような行動がされた形跡は、何一つない。被告会社が名古屋の地域特性について、指摘し得ているのは、名古屋の医療機関の取引条件がきついということだけであり、名古屋に行かなければ体得できないことではない。
（四）　被告会社は、一般論としては技能の向上をあげるが、ａに対しては、これに沿った行動を行なっていない。ａは平成二年には全国規模の研修の対象から外された。医薬情報担当者の営業対象である医療機関は、大別して小規模の医院・診療所と、大規模の病院に大別しうるが、その担当は課別になっており、その間の交流は人事異動においてもほとんど行なわれていない。ａは小規模の医療機関担当の部署にしか配属されてこなかったのである。
（五）　なお、被告会社は、一般論として、将来の会社のリーダーを養成するためにも転勤が必要であるというが、そもそも、被告会社はａを徹底して昇任から排除しているのであって、将来のリーダーとは、ａに関する限りおよそ無関係という扱いになつている。
（六）　被告会社は、人事の公平性を指摘する。しかし、一定の期間がくれば、その労働者がその地域や職場でいかに必要不可欠であっても機械的に転勤対象にするということに、業務上の合理性があるとは考えられない。転勤が公平の問題になるのは、転勤が労働者に多大の不利益を課すからにほかならない。しかし、その犠牲は労働者によって千差万別である。個々の労働者にとって転勤で昀も大きな問題が生じるのは、いうまでもなく家族であり、家族の状況は個々に全く異なる。犠牲が公平ではない以上、当該労働者の犠牲の内容が個々に異なることを十分に踏まえなければならない。被告会社が、転勤をさせないのは本人と親の病気の場合に限るというような狭量な態度に終始する限り、従業員の被告会社に対する不安は解消されない。労働者は、会社への犠牲を当然とするような意識から、既に大きく離れているのであり、家族を顧みずに仕事に邁進して会社に尽くすことは、現実の意識からいっても既に過去のものである。
２　不当労働行為
（一）　本件転勤命令は、業務上の理由によるものではなく、ａが行なっている労働組合の活動を嫌悪し、これを停止させるための、ａへの不利益取扱いとして行なわれたものである。
（二）　ａは、昭和四五年に入社した後、昭和四六年に常任委員、昭和四七年と四八年には春闘闘争委員となり、同年一〇月からは執行委員に選任され、以後昭和五七年まで計六期にわたり、組合の執行委員としてその活動を担ってきた。組合は、昭和三六年以降春闘の取組みをはじめ、昭和四三年頃からは部分及び全面ストライキを行なって、被告会社との交渉を行ない、その後次第に強力な闘争力を蓄えるに至った。ａが執行委員等に選任されたのは、この時期であり、ａは、若手の活動家として、組合活動の中心人物の一人と労使双方から目されることになったのである。
（三）　被告会社は、このような組合の組織の強化を嫌い、まず昭和四八年には直前まで書記長だったｊに名古屋への転勤を内示し、次にｉの書記長立候補を断念させるべく上司を使って説得を行ない、同時にａに対して山梨への配置転換を命じた。しかし、組合はこれに反撃し、その結果ｊの名古屋転勤も、ｉの立候補断念工作も失敗し、そしてａも原営業所復帰となって、被告会社の不当労働行為としての組合弱体化工作は失敗した。そればかりでなく、昭和五一年の年末一時金の交渉では、被告会社が従来の慣行化していた係数を大幅に下回る回答を行ない、組合は、これに対して製造部門で三週間にわたるストライキを展開し、さらに翌五二年には、総評合化労連への加入を行なった。被告会社の思惑とは逆に、組合は着々と強化・発展しつつあった。
そこで被告会社は、直接の支配介入に乗り出し、昭和五三年以降、会社としての施策として総務部長の管理の下でジュ二ア・リーダー制度を発足させ、しかもその中で、組合の活動についての分科会に従業員を積極的に参加させて、「反企業主義者的な労働組合活動に対する理論武装」等、組合を会社施策に協力するものに変質させるための教育を積極的に開始した。このジュニア・リーダーらは、その後被告会社との密接な連携と援助のもとにリーダー会議を結成し、昭和五二年から組合の役員選挙での行動を開始した。
（四）　以上の被告会社の策動の結果、昭和五八年の労働組合役員選挙では、従来組合の中心を担ってきたｊらが全員落選するという事態になった。そしてその結果、それまで組合がその獲得と維持・拡大に努力してきた生理休暇等の労働者の権利は除々に切り崩され、また組合の活動に対する制約も除々に強化されていくことになったのである。しかしａらは、「御用化に反対する会」を結成し、労働者の権利と生活の擁護のために活動を継続した。そして、このようなａらの活動は、被告会社からの露骨な締めつけにもかかわらず、労働者の支持を受け続けてきた。（五）　被告会社は、このようなａらの「御用化に反対する会」の活動の息の根を止めるべく、不利益取扱いを継続・強化しているのであって、その端的な例が、昇任人事のあからさまな差別である。ａらには通常の企業の職階でも少なくとも三段階以上もの差がすでについており、被告会社はそのことについての合理的な理由の説明をしていない。それにもかかわらず、ａは執行委員の立候補において支持を受け続けてきた。この事実に焦慮した被告会社の対策が、更なる見せしめとしての本件転勤命令であって、その動機は、ａのこのような活動を嫌悪したからにほかならない。
３　本人の不利益性
（一）　不利益性の位置づけ
通常甘受すべき程度を著しく越える不利益が高度であるといえる事情が存する場合、業務上の必要性の程度にかかわりなく、労働者が転勤命令に従う義務を生じない。仮にそこまでの高度な不利益性がなくとも、業務上の必要性と不利益性との比較衡量により、不利益性の方が勝るという場合であれば、転勤命令に従う義務を生じないとすべきである。
（二）　家族の状況


ａらの家族は、小学校の児童（四年生）を長男に、他の二人は幼児と乳飲み子の状態であり、いわば子育て真っ昀中であった。夫婦の親は同居しておらず、それぞれ茨城県と福島県に在住するいわゆる典型的な核家族である。児童・幼児に対しては親による養育・教育が子供の精神的成長にとっても必要である。このことを考えれば、親の介護以上に子供の養育とりわけ児童・幼児のそれが重視されるべきである。
（三）　ａの転勤前と転勤後の生活の激変
（１）　転勤前の生活
ａは、朝六時に起床し、出勤前に家族の衣類の洗濯、朝食の用意をし、長女ｄに食事をさせ、連絡ノートの記入をし、保育園へ送り届けてから出勤するという生活をしていた。ａのこの協力があったからこそ、ｂは被告会社への勤務を続けてこられたのである。
一方、ｂは、次男ｅを保育ママに送り届けて出勤する。夕方は、ｂが長女を保育園から、次男を保育ママから連れ帰り、次男への授乳や食事の支度をする。ａは、ｂが腰痛により重いものを持てないため、勤務からの帰りに買物を行なう。帰宅後は食事の手伝い、重いものの運搬、ｄ、ｅの相手等をして寝かしつける。
（２）　転勤後の生活
名古屋赴任後は、一言でいえば、「金帰月来五六時間」である。これは、一週間のうち五六時間のみが家族と一緒の家に生活できるというものである。月曜日から金曜日は名古屋において勤務し、月曜日から木曜日は名古屋の独身寮に宿泊してきた。金曜日午後五時三〇分に勤務が終わり、直ちに新幹線で自宅に向かい、午後九時頃到着する。それから子供を風呂に入れたり家事の手伝いをし、翌土曜日は朝六時に起床して、洗濯、朝の食事の支度、布団干し、掃除等をし、昼には買物、保育園へのシーツの取替え、夕方は食事の支度や、子供を風呂に入れること等をする。日曜日もほぼ同様である。月曜日には朝四時過ぎには起床し、家族の食事を作り、五時三〇分には電車に乗り、新幹線の中で弁当を食べて八時過ぎに名古屋に到着し、そのまま問屋に直行する。確かに月曜日から金曜日の生活は、ａにとって肉体的には苦痛は少ないが、この間家族と離れて暮らす精神的苦痛は大きいし、また金曜日夜から月曜日朝までの家事・養育は、家族との接触を増やそうとの努力をするために肉体的負担を極めて大きくする。
（四）　ｂの生活の変化
（１）　ｂは、ｅの保育ママヘの送迎は従来どおりであるのに加え、ｄの保育園への送迎をしなければならず、ｄの世話の大半はａの転勤前はａがしていたところ、ｅと共にｄの世話をも余儀なくされた。すなわち、午前三時から三時半（二か月後には四時）に起き、母乳を搾って冷凍し、夜取り込んでおいたおむつや洗濯物をたたみ、子供たちを学校や保育園に行かせる支度をし、五時半から三回洗湘し、洗濯物を干し、前の晩の夕食の後片付けをし、朝食と夕食の支度をし、六時半に子供たちを起こして食事をさせ、ｅに授乳し、七時三五分に家を出て、保育ママにｅを預け、保育園にｄを預け、電車で八時四〇分までに会社に着く。帰りは、育児時間がある間は午後四時に会社を出て、五時までに保育園に着き、先生と連絡事項を話した後二人の子供を連れて買物をし、ｃの手伝いで荷物を五階まで運ぴ、ｅに授乳し、洗溜物を取り入れ、朝のうちに作っておいた夕食を温めて皆で食事をし、風呂を洗って沸かし、風呂からあがったときの衣類の用意をし、ｃの宿題を見て、三人の子供を順番に入浴させ、ｅに授乳し、上二人に本を読んでやりながら九時頃に寝る。夜中に何回か起きておむつを替えたり、授乳したりする。そればかりでなく、月平均三分の一以上は子供の誰かが病気をしたり、やけど・伝染症膿痂疹等のため具合が悪くなり、通院したり看病が必要であった。（２）　この生活の状態は、ａが横浜営業所に再度の配転とたるまで継続した。結果としてこの六年間原告ら夫婦はこれを乗り越えてきた。しかし、それはｂの並々ならぬ努力の結果であって、その不利益は大きい。
（五）　子供の養育について
ａが名古屋で単身赴任を始めたのは、ｅが生後八か月、ｄが四歳の時期であった。六年を経過した時点では、ｅも六歳、ｄは一〇歳、ｃは一五歳となっている。子供も小学校に通う年代になれぱ、その養育も物理的・肉体的には手数が少なくなるが、本件転勤命令は、まさに家族生活にとっても、子供の養育時期としても昀も重要な時期にあたっていた。
（六）　出費の増大
単身赴任により家族の生活の場所が二重となることは、その生計費において従来に比し出費の増大をもたらすものである。食費一つにしても、家族五人のそれと、ａが別に支出しなければならない場合とでは、その費用の増大することは常識である。本件転勤命令により、少なくとも次の出費は欠かせないものとなってきた。①名古屋から妻子のいる自宅に帰るのに要する新幹線代等の交通費②転勤先でのａの住居費として出費される社宅使用料及ぴ寮費
③家族との電話代
（七）　不利益の軽減措置の不存在
本件転勤命令については、ａの物理的出費の増大を補填する措置が被告会社によって講じられることもなく、帰宅休暇等の軽減措置もなかった。不利益性を回復する何らかの措置によってその程度を軽減することは可能であるが、本件転勤命令に伴って被告会社が軽減措置としてとったものは何らない。
（八）　不利益を甘受すべき事情の不存在
ａにとって、本件転勤命令は、被告会社における昇格・昇給に通ずるものは全くなく、また技能の習得によって自己の労働能力を開発する意味も全くない。ａは、転勤時に係長代理待遇という名称の肩書を付されていたが、右は全く内容のないものであり、肩書に伴う特典も業務上の権限もないものである。横浜への再配転後もその名称に変更はない。また、ａはキャリア一五年の医薬情報担当者であり、その職務上の経験は十分有している。管理的職務、とりわけより上級のそれに就くならば、新たな能力の開発も必要とされる場合があり、地域的広域性の把握等の能力経験が必要とされてくることは理解できる。しかし、ａは職務上そのような立場に全くなく、また被告会社もそれを求めてはいない。
（九）　公平性について
転勤が画一的なローテーションとして、ａと同程度の不利益が他の従業員についても生じているのであれば、一応均等といえるのであるが、ａらのごとき家族状況における不利益性との比較対象はない。実質的な不利益性の比較検討がなされない限り、単に画一的であることが公平とはいえない。


４以上のとおり、業務上の必要性は人心の刷新という以外になく、不当労働行為による不当な意志、不利益性の程度を比較衡量すれぱ本件転勤命令は権利の濫用となって無効である。
三　損害
１　慰謝料　金七二〇万円
ａが本件転勤命令によって被った精神的損害は多大なものがあり、これを慰謝するには、月額金一〇万円が相当であるから、昭和六〇年四月から平成三年三月までの六年間の合計額は七二〇万円となる。
２　交通費　金四九五万〇二二〇円
ａが単身赴任中に毎週名古屋から自宅に帰るための旅費
３　住居費　金一九万五七三〇円
ａが単身赴任中に名古屋で居住するにつき支払った寮費
４　電話代　金四〇万一八二〇円
ａが単身赴任中に家族と連絡の電話をした費用
５　よって、ａは、被告に対し、以上合計損害金一二七四万七七七〇円のうち別居手当一五万八六〇〇円を差し引いた一二五八万九一七〇円及ぴ内金四三二万七二六〇円（慰謝料二五〇万円、交通費一八二万三二四〇円、住居費四万八八〇〇円、電話代一一万三八二〇円の合計額から別居手当一五万八六〇〇円を差し引いたもの）については昭和六二年五月二〇日から、内金八二六万一九一〇円については平成三年五月九日からそれぞれ支払済みまで民法所定年五分の割合による遅延損害金の支払を求める。
四　予備的主張
仮に転勤命令自体が無効であるとはいえないとしても、前記一４のとおり被告会社が労働契約において信義則上負っている合理的な配慮をすべき義務を尽くさなかったことにより、ａは労働契約の履行のために過大な出費を余儀なくされた。したがって、被告会社はａに対し、右過大出費による損害を陪償すべき義務がある。その損害の内容は、三のうち１の慰謝料を除いたものとなる。よって、ａは被告会社に対し、予備的に右損害金の支払を求める。
五　不法行為
本件転勤命令は、以上一、二記載のとおり無効であると同時に、ａの家族生活を営む権利への違法な侵害であるから、不法行為である。よって、ａは被告会社に対し、不法行為に基づき被った損害金の賠償を求める。その損害金の内容は、三記載の債務不履行責任による損害金と同一である。
（原告ｂ、同ｃ、同ｄ、同ｅの主張の要旨）
一　被告の不法行為責任
１　ｂとａは、結婚後も被告会社に勤務を継続し、家事・育児を共同で分担するとの合意のもとに結婚し、現実に共同で家事・育児に当ってきた。原告らのように育児に関し親族の援助を得られないいわゆる核家族においては、夫の家事・育児の共同分担なしに妻が働き続けることは極めて困難である。とりわけｂが三人目の子供を生み、育てるに当たってはａの協力なしには不可能であった。ｅ出産後は、ｂが腰痛など体調が悪かったこともあり、ａは、家事とｃ及ぴｄの育児の大半を担っていた。
２　被告会社は、このようなときに本件転勤命令を出し、ｂに対し業務処理基準の作成を指示する等して当然にｂが退職してａについて行くものと考えていた。ｂは、家庭の事情を話せば転勤の内示を撤回してくれるだろうとの期待を持って被告会社と交渉したが、人事担当者は、このまま拒否していると解雇すると言うようになった。そこで、ｂは、思いあまって被告会社常務取締役ｋに転勤内示の取りやめを訴えたが、これに対し、ｋ常務は、単身赴任しても夫婦が会って家事・育児について相談し合うことが可能であるから、これを拒否することは従業員としての義務に反し、わがままというほかないという、家事・育児に対する全くの無知・無理解かつ家族的責任に関する国際的及び国内的合意に反する見解を示した。３　三〇歳を過ぎた女性が、正杜員として一〇年以上勤務していた会社を退職して夫の転勤先で再就職しようとした場合、応募可能の求人は極めて少なく、あっても低賃金のパートタイマー等である。パートタイマーでは生涯にわたって経済的自立は困難である。仮に正杜員の職につくことができたとしても、日本的雇用慣行の下で再就職した女性の地位は低く、経済的自立が困難であることは周知のとおりである。ｂが働き続けたいと思う理由の一つは、経済力のない母親の惨めさを見て育ち、自分で生き方を選べる経済力を持ちたいと思ったことである。女性の労働の権利を基本的人権として保障する意味は、経済的自立が人間の尊厳を保障する基本になる点にある。既婚女性の再就職はほとんどそれを保証しない。したがって、ｂが被告会社を退職することは経済的自立を放棄するに等しく、ｂはそれを選択できなかったし、ａもそれを求めることはできなかった。まして被告会社がそれを強要することは許されない。
４　したがって、本件転勤命令はａの主張のとおり違法無効であるが、ｂ、ｃ、ｄ及ぴｅに対する不法行為にも該当する。すなわち本件転勤命令は、夫婦・親子が同居し、家族生活を営む権利、夫婦が協力して子を養育する権利、子供が両親から養育を受ける権利という基本的人権を侵害するものであり、しかも原告らの家族状況から、右人権侵害の程度は著しいものであることは明らかであって、被告会社はこれを認識しながら本件転勤命令を強行したのであるから、被告会社の故意による不法行為責任は免れない。
二　原告ｂ、同ｃ、同ｄ、同ｅの損害
１　ａの単身赴任後の生活
ａの単身赴任後、それまで同人が負担していた家事・育児のほとんどがｂ一人の肩にかかることになった。そのためｂの生活は、前記ａの主張欄二３（四）のようたものになった。
２　身体的犠牲
ｂの腰痛は悪化し、さらに過労性の膀胱炎になり、本件転勤命令の年の夏には過労のため高熱と下痢で起きられない状態となり、実家で寝込んでしまった。その頃は体重も減り、その後風邪をひきやすく、なかなか治らない状態になる等、ｂの身体的負担、犠牲は通常人の甘受すべき程度をはるかに超え、まさにそれだけでも人権侵害といわなけれぱならないものであった。また、子供たちの病気も、看病の手が足りないために完全な治療ができず、長引いたり、再発したりということもあり、単身赴任による子供たちの犠牲は多大である。
３　精神的苦痛


過重な負担を一人で負わなければならなかったことによるｂの精神的苦痛は、甚大であり、とりわけ夜中に子供が急病になったときの不安、毎日の生活や病気の子供の看病に追われて三人の子供一人一人に精神的な満足を与えるゆとりが持てず、子供たちの寂しさや不満を受け止めてやることができなかった辛さなど、はかりしれない。別居期間が長引くにつれて身体的には多少負担が軽減されたものの、別居がいつまで続くか分からないこともあって精神的な苦痛は増大し、ａが再転勤で戻る直前は、ほとんど限界状況にあった。
三人の子供たちも、大切な成長期に父親と別居し、父親の養育を受けられなかったことにより大きな精神的損害を受けた。
４　経済的負担
原告らの別居後、ａの支出増とは別に、月々保育料四万五〇〇〇円、保育園の貸しおむつ代三〇〇〇円、二重保育・通院のための保育料五万円、世話になった人への手土産代・通院のための外食費などの経済的負担は大きく、これだけでｂの月収の大半がなくなる状態であった。この中の大きな部分は、ａが育児を負担できなかったための経済的負担である。
５　慰謝料
これらの損害に対しては結局金銭によって慰謝するしかないが、これを慰謝するために被告会社は別居期間中少なくともｂに対しては毎月一五万円、ｃ、ｄ及ぴｅに対してはそれぞれ毎月三万円の慰謝料を支払う義務がある。別居期間は昭和六〇年四月一日から平成三年三月一三日までの六年間であったから、右各慰謝料の合計額は、原告ｂ金一〇八〇万円、同ｃ、同ｄ、同ｅはそれそれ金二一六万円になる。
よって、ｂは、被告に対し、慰謝料一〇八〇万円及び内金三七五万円に対する昭和六二年六月二日から、内金七〇五万円に対する平成三年五月九日からそれぞれ支払済みまで民法所定年五分の割合による遅延損害金の支払を求める。また、ｃ、ｄ及ぴｅは、被告に対し、慰謝料各金二一六万円及ぴ内金七五万円に対する昭和六二年六月二日から、内金一四一万円に対する平成三年五月九日からそれぞれ支払済みまで民法所定年五分の割合による遅延損害金の支払を求める。
（被告の主張の要旨）
一　本件転勤命令の有効性について
１　組合員の転勤に関する労使慣行
（一）　被告会社は、業務命令としてａに対してその同意を要さずに転勤を命ずる権利を有する。また、組合のする承認の通知は、組合の意思表示であって本人の同意の有無とは無関係であるばかりか、右承認が被告会社の事前の申入れに対する回答という形で従前から行なわれているからといって、被告会社の業務命令権の存在を否定することにはなりえない。
（二）就業規則五六条二項は、同条一項で被告会社が従業員に出張、転勤等を命ずる際に、従業員に出張、転勤等を拒む客観的合理的理由がある場合（本人の健康等）には、被告会社は命令をしないという趣旨である。
２業務上の必要性と人選の妥当性
（一）　ａは、医薬情報担当者として勤務する者であるところ、医薬情報担当者の重要な業務に鑑み、被告会社にとって医薬報担当者の資質の向上は、常に緊要な課題である。
ところで、医薬情報担当者としての人材育成の手段としては、カリキュラムに基づく研修と共に実務に即したＯＪＴがこれに勝るとも劣らぬ重要性を有するものであり、ＯＪＴは、担当者を特定の担当区域や所属課、所属営業所・出張所に固定しておいては十分にその日的を達成することができず、複数の担当区域、部課ないし営業所・出張所及ぴ駐在員としての勤務等広く経験を積ませてこそ、その成果をあげ得るところである。これこそ医薬情報担当者について定期的に人事異動を行なう昀大の理由である。
すなわち、医薬情報担当者は、取扱医薬品に対する高度の知識の習得はもちろんのこと、被告会社の全国各営業所が長年にわたって蓄積してきた業務遂行の細部にわたるノウハウの習熟が極めて重要かつ不可欠であり、とりわけ特約店及びユーザーの対応は各地方、地域により独自の慣行やしきたりが存するので、これに習熟するためには、少なくとも二つ以上の営業所ないし駐在員勤務をし、その中でＯＪＴを推し進めていく以外に有効な習得方法はあり得ないのである。被告会社における医薬情報担当者の従前の転勤が毎年必ず定期的に実施され、かつ、その数も他部門に比べ多数にわたっているのは、これを裏付けるものにほかならない。（二）　他方、一般に近代企業の存立の基礎は人的組織をいかに有効に活用するかにかかっていることは周知の事実であるところ、適正な人事異動は、企業の各職場におけるマンネリズムの打破、人心の刷新、従業員のモラールの向上のために欠くべからざるものであり、人的組織の有効活用につながる重要な施策というべきである。そしてこのことは、ａの属する医薬情報担当者を含む会社の全従業員についてそのままあてはまるものである。
（三）　ところで、被告会社が行なう医薬情報担当者の人事異動の形態は、①同一営業所内の課間異動及ぴ住居の変更を伴わない営業所（出張所）間の異動、②住居の変更を伴う営業所（出張所）間の異動、③駐在員としての勤務のための異動の三形態に区分される。
被告会社は人事異動上の基本方針として、医薬情報担当者各人の業務経験をみると共に、一定の滞留年数を考慮し、適宜右三区分のいずれかの人事異動を行なっているものであるが、特に業務上の必要性を十分に達成することと合わせて、人事異動にあたっては企業に対する従業員の信頼を維持するための配慮、すなわち人事の公平性を考慮し、この人事異動の公平性を維持するため、前記異動形態のうち、②または③については全医薬情報担当者に経験させることとしている。（四）　被告会社は、これら業務上の必要性並ぴに人事の公平性の面から、昭和六〇年度の本件転勤命令を含む人事異動を含め、従前より、人事異動対象者の人選を、①同一地区担当期間五年以上のものの中から原則として右期間のより長いものを優先して異動の対象とすること、②医薬情報担当者各人の業務経験の中で、原則として二以上の鴬業所（出張所）もしくは駐在員としての勤務を経験させること、という二つの基準により行なっている。
（五）　医薬情報担当者の従前の転勤の状況


住居の変更を伴う営業所（出張所）間の異動もしくは駐在員としての勤務のための異動につき、医薬情報担当者の過去一一年間（昭和五一年度より昭和六一年度まで）の実績をみると、毎年、必ず相当数の者が本件と同様の転勤をしているのであって、医薬情報担当者のこのような転勤については、前記のとおり会社の施策に基づいて長期間にわたって確立された慣行が存在するというべきであり、ａの本件転勤もまさに右慣行に従ったものにほかならない。本件転勤命令がこのように従前の慣行に従った措置であり何ら異例もしくは不自然なものでないということは、それだけからいっても、本件転勤命令が権利濫用のそしりを受けるいわれのたいことを示している。
次に医薬情報担当者について、各転勤時点での転勤面前の勤務場所における滞留年数につき、同じく過去一一年間にわたってみると、転勤前勤務場所での滞留年数が四年ないし五年を越えるものについて転勤者数が増加し、一七年を超えてなお同一勤務場所にとどまっていみ者は皆無であって、会社の主張する原則が現実に適用されてきたことが明白である。
さらに、組合の三役を含む執行委員に就任している医薬情報担当者については、特に労働協約上の定めは存しないが、被告会社は組合の立場を尊重して、転勤前の滞留が多少長期に及んでも転勤の実施を控えてきたものであるが、長期滞留者が執行委員の職を離れた場合は、適当な時期を選んで転職を命じてきた。（六）　転勤者の家族に対する措置に関する従前の状況家族のある転勤者について、家族帯同か単身赴任かに関する過去一一年間の実態をみれば、被告会社においては家族を有する転勤者のうち、家族を帯同するものが圧倒的多数を占め、単身赴任は極めて小数であり、特に一般職についてその傾向が顕著（転勤者の五・二パーセント）である。
右のうち、数少ない単身赴任者についてその内容及ぴ各単身赴任理由をみると、次の点を指摘することができる。すなわち第一に、被告会社においては、転勤の場合、大半の従業員は家族帯同を選択しているのであり、被告会社もこれを原則と考えているが、各人の事情から例外的に単身赴任をする場合、被告会社は賃金規程によって特定の事由もしくは被告会社が特に認めたときに限定して、別居手当支給の対象としているのである。しかも第二に、右規程によると、特定事由とは子女の教育、家族の傷病、赴任地での住居調達困難の三事由のみで、それ以外は「その他会社が認めたとき」と規定されている。
（七）　ａの転勤と被告会社の配慮
（１）　ａは、入社以来本件転勤命令に至る一五年間のうち山梨担当時期を除く一二年半の長きにわたり都内地域を担当してきたものであり、都内担当の中でも昀も担当期間の長い者の一人であり、他方、所属営業所は一五年間一貫して東京第一営業所であり、他営業所の勤務の経験は全く存しない。よって、ａの本件転勤命令は、人事異動における前記人選基準に照らして典型的な事例というべきである。ところで、昭和五八年一〇月に執行委員を離れたａに対し昭和六〇年三月に本件転勤を命じたのは、従前の執行委員経験者に対すると全く同様の取扱いであって、この点からみても本件転勤命令の妥当性は明瞭である。（２）　そして、被告会社は、ａの転勤場所を名古屋という至近の場所を選んだが、これはｂの就業場所（川崎）を配慮した結果である。（３）　さらに、ａの主張する妻の勤務継続なる理由は既述の別居手当支給事由には該当しないが、被告会社は、特にａ及びｂの強い希望を考慮し、特別の配慮として別居手当の支給を認めた。
（４）　被告会社は、平成三年三月一五日、ａに対し、同月一六日付をもって名古屋営業所医薬第二課より横浜営業所医薬第二課に転勤すべきことを発令した。右転勤命令も、本件転勤命令と同様、業務上の必要性に基づき、従前からの合理的人選基準に従って行なわれている。すなわち、右時点において名古屋営業所医薬第二課にはａを含め在任期間五年を超える者が三名存したが、これに対し被告会社は、既に詳述した方針に基づいてａを横浜営業所に、他の一名を福岡営業所（沖縄駐在）に転勤発令した。残る一名は、同人の所属課長が新任であったこと等から平成三年は名古屋営業所を継続させたが、翌年三月福岡営業所へ転勤発令した。
２　ａの個人的事情について
（一）　ａの主張は、以下の理由から、本件転勤を拒否する正当な理由とはなり得ず、あわせて本件転勤命令を権利濫用等の理由で無効たらしめる根拠とは到底なり得ない。
（一）　単身赴任の場合
①　まずｂの勤務の継続自体は、ａの単身赴任によって可能となることはいうまでもない。
②　三人の子の日常の育児に関するｂの負担については、仮に親、兄弟の助力が得られないとしても、派出婦、保育所等の負担軽減方法の利用が十分考えられる。そのための経済的負担増は、ｂの勤務の継続によってカバーできるはずである。ちなみに、ｂの給与は昭和六〇年四月時点において基準内で月額一八万六一八六円、同年度の賞与は年間一五八万一六八○円であった。
③　被告会社は勤務場所を決めるにあたりａの家庭事情を考慮して東京から至近の距離にある名古屋営業所としたものであり、ａとｂが適宜会合し、家庭の問題について相談する等の機会を持つことは極めて容易である。④　名古屋においては、単身赴任者用住宅をａの居住のため提供することとしている。
⑤　ａに対しては転勤者全員に支給される赴任手当（基準内賃金一か月分）の他に別居手当が支給される。現にａには、昭和六〇年四月二日から同年一一月二六日までは月額一万二二〇〇円、同月二七日から同六一年四月一日までは月額約一万五〇〇〇円の同手当が支給された。
（２）　家族帯同赴任の場合（ｂが退職の場合）
①　三人の子供は小学校低学年及ぴ学齢期以前であり、学校関係では転居に何ら支障はない。現に本件転勤を含む昭和六〇年三月一六日付人事異動では、ａ以外の対象者はすべて家族帯同の赴任である。
②　ａの給与は昭和六〇年四月当時において月額三三万二八七〇円、同年度の賞与は年間二三八万八一八一円（基準内換算七・一七か月分）であった。これは仮にｂが退職したとしても十分生活を維持し得る収入である。なお、共働きの妻が家庭に戻れば通常支出面は減少する。
③　転勤先は大都会であり、ｂが新たな職を得られる可能性は十分ある。④　家族帯同の転勤者の住居はもとより社宅として被告会社が確保するし、持家の方は、被告会社が責任をもって管理し、本人の希望に応じて他へ賃貸するなどして本人の利益に沿うよう措置する。


⑤　家族帯同の場合も前述の赴任手当が支給される。
（３）　以上のとおり、本件においては、単身赴任・家族帯同のいずれを選んでも、ａの負担は現在の会社一般にみられる転勤者が通常被る負担の域を一歩も出ていないものであるばかりか、被告会社はこれら負担に対してできる限りの軽減、援助の措置を講じているのである。
したがって、ａの家庭事情を考慮するとしても、本件転勤命令が権利濫用のそしりを受ける余地はないのみならず、ａの主張は、被告会社並ぴに我国のすべての企業における転勤者の中で、自身のみにつき特別扱いを要求する体のものとして著しくわがままな言い訳との非難を免れない。
（二）　本件における個別具体的事情について
（１）　ｂが主張する病気と同人の勤務状況
ａ転勤後のｂの被告会社川崎工場における勤務状況及び生活状況についてみると、まず、時間外労働については従前から行っておらず、この点につき本件転勤命令後も変化はなく、また、ｂが被告会社ないし上長に対し、日常、特段体の不調を訴えたこともなく、また、腰痛や膀胱炎を理由とした欠勤や有給休暇の請求は現在まで一度としてない。
昭和六一年度の定期健康診断でも膀胱炎等が特に問題とされたことはなく、ａの転勤によってｂが多大な身体的犠牲を強いられていたとは到底いいがたい。
（２）　家事・育児について
家事育児については、派出婦等の利用で十分代替可能であり、妻の負担も軽減できるはずである。また、育児のために必要な費用はｂの給与のみから支弁しなければならないものでもないし、さらに家政婦や保育ママは、これを毎日利用しなければ育児が不能になるものでもないから、必要なときにのみ利用するとすれぱその費用もａと妻の収入の合計から支出し得るはずである。また、一日全部を依頼する必要はなく、妻ｂの忙しい時間だけ利用することも十分に可能なはずである。
（３）　保育園及び学校について
ａの勤務先である名古屋は、乗車時間わずか二時間の至近距離であって、ａの主張する保育園や学校の行事等の場合はａも有給休暇を利用して帰省し、育児に協力することが容易なはずである。名古屋営業所において、ａが特に休暇を取得しがたいという事情は全く存せず、現にａは赴任後今日まで相当数の休暇を取得している。したがって、ｂが異常な負担増を強いられるということは考えられない。さらに、通常子供の学校の行事にすべて参加する父母は皆無といってもよく、またそのすべてに参加しなければ教育上の支障があるというものでもない。
（４）　子供の病気等について
子供が病気となった際、ａの転勤後はｂがすべて一人で処理しなければならないものではなく、保育ママや派出婦等の負担軽減方法の利用が考えられる。
（５）　赴任による出費の増加について
ａら夫婦の場合、ａが単身赴任しても、ｂの勤務が継続し、よって夫婦共働きの高額収入が維持されるので、単身赴任による出費の増加があるとしても、それがａらの家計を根底から覆すほどの特段の事情ないし生活上甚大な不利益には当たらない。
なお、ａの勤務先からの帰宅回数の多寡は、ａらの決定すべきことであるが、子供の教育に対する十分な協力は果たしていると評価すべきであって、家事・育児の責任を果たせないとはいえないものである。
（６）　ａらの収入について
ａ及びｂが被告会社から得ている昭和六〇年度の年収合計額（額面）は一〇七七万円である。昭和六一年度は合計一一五四万二一七三円（額面）である。
（７）　年次有給休暇について
（ア）　ｂの昭和五五年以降同六一年までの年次有給休暇の付与日数、取得日数等の推移をみると、産休（約三か月）を取得した年度は有休の取得が極端に減少し、その分翌年度への繰越分が増え、付与日数全体の枠が広がるため、翌年度は取得日数が増加するという、いわば当然の経過を示しているだけであり、右以外に本件転勤命令の前後を通じて大きな差異は存しない。
（イ）　ａの昭和五五年以降同六一年までの付与日数、取得日数等の状況によれば、確かに昭和六〇年の取得日数（二六日）がやや多くなっているが、ａが転勤した同年四月から同年一一月までにａが取得した一五日の内訳をみると、本件転勤赴任のために一日、本件の訴訟期日への出頭のために四日、親戚の不幸のために三日が各々費やされており、右はいずれも、ａのいわゆる別居に伴う家庭生活上の負担とは無関係のものであって、右の合計八日を控除すると、通常の取得日数と何ら異なるところはない。
（ウ）　また、ａ及びｂの昭和五九年一一月から昭和六〇年三月までの月間平均有給休暇取得日数は各々二・四日及び二・五日、同年四月から同年一一月まででは各々二・〇日及び二・六日で、後者の期間に集中しているとの事実は全くない。
３　本件転勤命令の動機・目的


（一）　一般に転勤について不当労働行為の成否が問題とされる場合、そのほとんどが当該転勤対象者が組合三役ないし執行委員のごとく組合の要職にある場合であるが、ａは、本件転勤命令時点においては、組合内において何らの役職にもついておらず、単なる一般組合員に過ぎなかった。もっとも、ａが昭和五八年九月頃まで組合執行委員に就任していたことは事実であるが、その後同職を離れている。本件転勤命令は、同人が右執行委貝の職を辞してから実に一年半後の発令であり、のみならず被告会社は、従前から三役ないし執行委員については、現職のそれについては組合の立場を尊重して可能な限り転勤発令の対象としないように配慮し、そのうえ転勤を命ずるとしても右職を離れた直後ではなく、相当期間経過後に転勤の対象としているのであって、ａもこの例にもれない。このような状況をみれば、被告会社に些かの不当労働行為意思も存しないことは明らかである。（二）　また、ａの本件転勤命令については、被告会社が他の転勤対象組合員と併せてあらかじめ組合に通知し、組合より了承するとの趣旨の書面を得ている。このことは、本件転勤命令が不当労働行為であるはずがなく、ましてや被告会社が組合員たるａに加害の意思などなかった何よりの証左というべきである。（三）　さらにａは、本件転勤命令内示後の一〇数回にわたる被告会社の説明、説得の経過の中で拒否の理由としてあげていたのは、一貫して家庭事情のみであり、組合活動嫌悪云々には一言も触れていない。ａは、被告会社が昭和四八年当時東京営業所拡張第二課所属の同人に同営業所拡張第四課（山梨宿泊出張）を命じたことがあることをもって、被告会社が従前から同人を特に嫌悪していたかのごとく主張するが、右配転は多数の他の従業員も経験している合理的理由のある通常の配転であり、ａの主張は根拠のないこじつけである。
以上のとおりであるから、本件転勤命令が不当労働行為たり得ないことは明白である。
（四）　被告会社は、名古屋在勤中の単身赴任のａに対し、次のような配慮をしていた。第一に、本来金曜日の夕方に行なうべき、その週のまとめや次週の予定の打ち合わせ等の会議又は課で行なう懇親会等の行事につき、ａが帰宅できるように別の日に設定することとしていた。第二に、ａの年次有給休暇の取得についても可能な限りａの要求に応じていた。そのため、ａの年次有給休暇は、土日・夏休み・年末年始に続けて取得していることが多かった。第三に、子供の病気等家族の状況を考えて、急な年次有給休暇の申請でもこれを認めてきた。なお、ａが会社から嫌がらせを受けたと主張する事実の真の事情は、当然の業務上の指示であり、何ら嫌がらせではない。
４　本件転勤命令発令過程の信義則違反の有無
（一）　本件転勤命令発令までの経過
本件転勤命令にあたって、被告会社は、従前からの慣行に則り、昭和六〇年二月一五日ａに対し転勤を内示し、その後同年三月一四日に至るまで所属営業所の直属課長、次長、所長、人事担当部長等を通じて一〇数回にわたり本件転勤の趣旨を十分説明し、ａ自身の個人的事情も聴収のうえ、家族帯同、単身赴任双方の場合における被告会社のなしうる援助措置についても詳しく伝え、転勤命令に応ずるよう説得を重ね、さらには人事担当常務を通じｂに対しても、理を尽くして被告会社の意のあるところを伝えている。このように、本件転勤命令については、被告会社は発令に至る経過の中でも誠意を尽くしてａに対応している。
（二）　組合の対応
被告会社と組合との間には協約上のいわゆる事前通知約款や協議約款は存在しないけれども、被告会社は、組合の立場と従前の慣行を尊重し、組合に対して昭和六〇年三月一日付でａを含む同月一六日付異動対象組合員全員の氏名と異動の内容を文書で通知した。これに対し即日、組合より被告会社に対し、ａの本件転勤命令は組合としてやむを得ないと考えるが、なお、ａの納得を得るべく努力されたい旨申し入れがあったが、結局同月一五日付でａを含む同月一六日付異動の全部について「承認致します」との文書による回答を得るに至った。すなわち、ａが現に所属する組合自身、本件転勤命令の妥当性、正当性を正面から認めたことを意味し、このことは本件転勤命令が組合活動嫌悪とは縁もゆかりもないことを如実に示すと共に、不当労働行為のそしりを受けるいわれはない。
二　不法行為の成否について
１　本件転勤命令に関する業務上の必要性及び人選の妥当性の存在は前述のとおり明白であり、あわせて原告らの負担も共働きの夫婦の一方の転勤により通常生ずる事情の範囲を些かも超えるものではなく、同時に本件転勤命令につき被告会社側に不当な動機、目的はないし、手続面においてもａに対する内示、説明、説得及び同入の所属する組合との協議の過程はいずれも適正かつ十分に履践されているのである。したがって、ａにおいて、雇用契約上、本件転勤命令に服する義務のあることは明瞭であり、本件転勤命令に関し同人には法的保護に値する被侵害利益などないこととなる。
２　そうすると、本件転勤命令につき、原告らに法的保護に値する利益がなく、本件につき被告会社の不法行為の成立する余地は全く存せず、よって原告らの損書賠償請求が理由を欠くことは明らかである。
第三　争点に対する判断
一　本件転勤命令に至る経緯
１　医薬情報担当者の人事異動


（一）　被告会社の医薬情報担当者は、一般的には、大学病院・大病院で十二、三か所、中小病院・開業医で約五〇軒前後を定期訪問先として担当し、一日に前者を一、二か所、後者を四、五か所訪問し、医薬品の適正な使用のために必要な情報の提供及び収集をすることと、取引先の武田薬品、住友製薬の系列卸問屋などのディーラーを訪問し、そこのセールスマンに対し被告会社の製品の特性を説明して販売に協力を求め、また、ディーラーのセールスマンに同行して医療機関で被告会社の製品についてどのような情報を欲しがっているのかを知ることを日常業務としている。具体的には、地区によって多少の違いがあるが、朝九時頃に卸問屋に着いて販売目的達成の打合わせをし、ときには八時前後にそこでの朝礼に同席し、被告会社の製品の説明会を開き、あるいはセールスマンと情報交換を行ない、一〇時頃までに卸問屋を二か所ほど回り、それから夕方まで病院、開業医を訪問し、病院では、まず薬局長に訪問の趣旨を説明したうえで外来、医局ないし詰所で医師等に面談して自社製品の紹介及び使用促進依頼をし、また、開業医の場合は、院長に面談して自社製品の紹介、使用促進依頼をし、夕方再度卸問屋を訪問し、その日の情報を交換して帰社又は直帰するのが一般的である。ただし、東京のような都会では、病院担当と開業医担当とに分業され、固定化されている。医薬情報担当者は、このような業務を円滑に進めるためには、医師ほか医療関係者との信頼関係を基礎とすることが必要であり、現場では、その個人的結び付き、地域的な人間関係のつながりを重視することが多いとされている。（証人ｉ、原告ａ本人）（二）　医薬情報担当者は、自らその資質向上を期して研鑚に努めるべきものとされており、そのため被告会社においても、医薬情報担当者を対象として、医学・薬学などの諸科学の進歩に応じた医薬品の適正な使用のために、品質・有効性・安全性・使用上の注意などに関して科学的根拠に基づく正確かつ迅速な情報の伝達・収集・フィードバックを行なうよう常に努力をする必要があり、被告会社にとって医薬情報担当者の資質の向上は、常に緊要な課題である。このため、被告会社は、昭和五四年から医薬情報担当者に対し日本製薬工業協会の作成した教育研修カリキュラムに基づき毎年計画的に研修を実施し、社内でも研修担当部長の指示の下に研修をするなど人材育成に重点を置いていた。（乙三三、三四号証、証人ｈ）（三）　被告会社では、営業規模の拡大に伴い、全国的に営業所を設置し、組織の拡大と細分化を行ない、同時に従業員を増員して適正配置を行なっているが、この従業員の各職場におけるマンネリズムの打破、人心の刷新、従業員のモラールの向上など人的組織の活性化を図るために、転勤制度を実施してきた。同時に、従業員の技術水準を上げ、将来の幹部を養成することも転勤制度を維持する基礎としてきた。
特に医薬情報担当者については、その職務の性格により資質の向上が求められているため、取扱医薬品に対する高度の知識の習得のみならず、被告会社の全国各営業所が長年にわたって蓄積してきた業務遂行の細部にわたるノウハウの習熟が極めて重要かつ不可欠であり、とりわけ特約店及びユーザーの対応は各地方、各地域により独自の慣行があるのでこれに習熟するためには、少なくとも二か所以上の営業所勤務ないし駐在員勤務を求め、その中で職場内教育を推し進めていく以外に有効な習得方法はあり得ないとの考えの下に、知識、技能、態度について地域毎の営業所の職場内教育を実施し、幅広い人材を育成し、また、前記のとおり人的組織の活性化を図るという観点から、複数の担当区域、営業所等を勤務させるために、定期的に住所の移転を伴う転勤をさせるべきものと判断し実施してきた。そして、被告会社では、人事異動の場合、発令日の一か月前に本人に内示する扱いになっているところ、毎年三月一六日に昇進の発令と大規模の人事異動を、また、新入社員の教育を終えた六月に小規模の人事異動を、秋にも小規模の人事異動を行なってきた。（証人ｌ）
（四）　被告会社の医薬情報担当者の人事異動の形態は、同一営業所内の課間異動及び住居の変更を伴わない営業所及び出張所間の異動、住居の変更を伴う営業所及び出張所間の異動、駐在員としての勤務のための異動に区分されているが、被告会社は、人事異動上の基本方針として、業務上の必要性と人事異動の公平性を維持するため、住居の変更を伴う営業所及び出張所間の異動、駐在員としての勤務のための異動については全医薬情報担当者に経験させること及び同一地区担当期間五年以上の者の中から原則として右期間のより長い者を優先して異動の対象とすることとしてきた。そして、異動先は、本人の適性、希望、家族の事情等を比較衡量して決定してきた。（乙九八号証、証人ｌ）
２　被告会社の人事異動の状況
（一）　被告会社の医薬情報担当者で住居の変更を伴う営業所及び出張所間の異動もしくは駐在員としての勤務のための異動につき、昭和五一年度より昭和六一年度までの実績をみると、その状況は別表１のとおりであり、毎年平均九・二パーセント相当数の者が、平均滞留年数七・〇七年で転勤をしていた。また、非管理職の医薬情報担当者について、各転勤時点での転勤直前の勤務場所における滞留年数につき、昭和五一年度より昭和六一年度までの実績をみると、その状況は別表１、２のとおりであり、転勤前勤務場所での滞留年数の平均は六・八五年であり、四年ないし五年が昀も多く、一〇年以内の者を合わせると全体の八二・六パーセントとなり、一七年を超えてなお同一勤務場所に留っている者はいなかった。（乙五九、六〇号証、証人ｌ）
（二）　被告会社では、医薬情報担当者の転勤につき、家族帯同を原則とし、例外的に単身赴任する場合に支給される別居手当は昭和六〇年当時は昀大二年間に限られ（その後昭和六二年一一月には昀大三年に延長された。）、その期間内に家族が転勤先に移動することを奨励し、妻が勤務しているため夫が単身赴任する場合は、できれば退職して夫の勤務地に転居することを希望していた。（乙五八号証、証人ｌ）
（三）　医薬情報担当者を含む全従業員のうち、家族のある転勤者が住居の変更を伴う転勤につき、家族帯同か単身赴任かに関する昭和五一年度より昭和六一年度までの実績をみると、その状況は別表３のとおりであり、延べ二五〇件中、家族を帯同するものが二二五件と圧倒的多数を占め、単身赴任は二五件（うち管理職が一五件）と極めて小数であった。（乙六二号証、証人ｌ）
３　ａに対する本件転勤命令


（一）　ａは、入社以来昭和六〇年に至るまでの一五年間のうち、昭和四八年九月から昭和六〇年三月までの山梨担当時期を除く一二年半につき都内地域を担当してきたものであり、昭和六〇年三月当時都内担当者の中でも昀も滞留期間の長い一人であり、所属営業所は一五年間一貫して東京営業所（現東京第一営業所）であり、他営業所の勤務の経験は全くなかった。（証人ｌ、原告ａ本人）（二）　被告会社は、前記の人事異動の方針に基づき、ａに対して昭和六〇年三月の定期異動で住所の移転を伴う転勤をさせるのが相当であると判断し、同年二月一五日、東京第一営業所医薬第四課長ｆを通じ、同年三月一六日付でａを名古屋営業所第二課へ転勤させる旨の内示を告げた。名古屋営業所第二課に長く勤務していたｍを出身地の九州に戻すべく同人を博多営業所に配転する必要が生じたことによる後任であった。これに対してａは、ｂが被告会社川崎工場における勤務を継続する意思を持っているので家族帯同をすることができず、また家事・育児はこれまで夫婦で分担していたので、今後妻一人で行なうこととなると妻に過重な負担がかかるため単身赴任もできないから、本件転勤内示に応じられないとの不満の意をその場で表明した。そしてａは、同日帰宅後にｂとも相談したが、家事・育児は夫婦で分担していかなければｂに過重な負担がかかるのでａが単身赴任することはできないと考えていたものの、ａが退職しても再就職が難しい状況で収入も大幅に減ること、さりとてｂが被告会社を退職して名古屋で新しい職を探そうとしてもパートか悪い労働条件となるうえ、保育園の確保や二重保育方法に困難があること等を思いあぐね、結局、この家庭の事情を話せば被告会社が分かってくれて転勤内示を撤回してくれるであろうと判断し、翌一八日、ｆ課長に対し、改めて前記二点を理由に転勤を拒否する旨を答えた。（甲八六号証、乙一一号証、証人ｌ、原告ａ、ｂ本人）
（三）　被告会社は、同日から同年三月一四日まで、東京第一営業所次長ｎ、同所長ｏ、経営企画部長ｌ、同次長ｐが入れ替わり都合一一回合計約四時間にわたり本社会議室、応接室等でａに対して転勤内示に応ずるよう説得し、家族帯同が難しければ単身赴任を認める旨を告げたが、ａはこれを拒否し続けた。被告会社は、その間にｂから同月一一日到達の常務取締役ｋ宛の「家事、教育、育児を夫と分担して家庭生活が成り立っており、自分は働き続けたいので、夫の転勤は、これによる精神的、肉体的、経済的に耐えがたく、また、自分の働く意思を無視するものであるが、女性の労働権についてどう考えているのか返答を求める。」旨記載のある内容証明郵便の送付を受け、同月一三日、ｂに対し、同常務取締役名義の「毎年多数の従業員がそれぞれ家庭事情があるにしても異動している。共稼ぎ夫婦の別居となる配転でも従業員として受忍の範囲に属する。夫の配転先は近距離の営業所であり、単身赴任でも夫婦が会って家事育児を相談しあうことも可能であるから、これを拒否するのはわがままである。あなたが被告会社に働き続ける意思はいささかも無視しない。」旨の書面を手渡した。その後、ａは、同月一五日、ｌ経営企画部長に対し、転勤命令には不満があるが異議を留めて赴任する旨を述べた。（甲三号証、乙六、七号証、一一号証、証人ｌ、原告ａ、ｂ本人）
４　組合との対応
（一）　被告会社と組合との間には、組合員の人事異動について、いわゆる事前通知約款な協議約款は存在しないが、被告会社は、従前から、組合員の昇進を含めた人事異動について、発令の二週間前に申入書と題する書面をもって、発令年月日、異動内容を通知することとし、これを慣行としていた。（証人ｊ、ｌ）（二）　ａは、異動内示を受けて間もなくの昭和六〇年二月二二日、組合に対し、組合が被告会社に対しａに対する内示を撤回するよう働きかけること及びこの内示に同意をしないことを要請し、ｂもその後の同月二八日に同様の要請をした。しかし、この問題に関する組合執行委員会の見解は、次のとおりであった。すなわち、「①近代社会における企業活動を発展させるうえで人事異動は必然性を持っている。特に営業部門は、全国各地に営業所、出張所を構え、医薬情報担当者を中心に業務遂行を行なっており、他部門より組織の活性化、人的交流を必要としている部門である。組合はかねてより、長期勤務者（およそ七年以上）を中心にしたローテーションを行なうべく働きかけていた。ａ氏の営業勤務は一五年（甲府担当三年を含む）であり、ローテーションの対象となるのはやむを得ないと考える。②ａ氏は、入社の時点から営業部門である。営業部門の性格からして、特殊事情にない限り、すべての医薬情報担当者が異動、転勤に当たっては公平性がなくてはならない。働く立場からすれば、できるだけ自分の出身地で働きたいと願うのは人情であり、生活の基盤や出身地でと考えるのも当然である。東京出身者が多く、東京転勤の希望も多い中で、公平性が貫かれなければならない。③共働きの場合、夫人の働く権利は保障されなくてはならない。これは保障されていると考える。夫人が帝国臓器で働き続けるためには単身赴任となる。家族帯同も、単身赴任もだめ、これは、転勤対象から外せということを意味しており、著しく人事の公平性を欠くことになる。④今日まで、転勤がたくさん行なわれてきたが、それぞれ大なり小なり家庭の事情を持っていた。また、現在家庭の事情で転勤希望を持っていても、対象とならず次の機会を待っているプロパーもいる。こうした現状を認識すべきである。」との結論であった。（甲一〇六号証、乙一二号証、証人ｌ、原告ａ本人）（三）　被告会社のｌ経営企画部長は、組合執行委員長ｇに対し、昭和六〇年三月一日、ａを含む同月一六日付異動対象組合員全員の氏名と異動の内容を文書をもって通知した。これに対しｇ委員長は、即日、口頭で「ａの転勤については、既にａから、被告会社に対し組合が撤回の働きかけをして欲しい旨の申出があったが、ａの本件転勤は組合としてやむを得ないと考えている。しかし、組合は、原則として異動には本人の同意が必要であるとしている。被告会社は、ａ説得のため更に努力を続けてほしい。」旨の見解を示した。


その後ｇ委員長は、同月一三日、ｌ経営企画部長に対し、「ａに組合の前記見解を示して説得したが、受け入れられなかった。組合としての同意文書は同月一五日昼までに送付するが、なおａを引続き説得してもらいたい。」旨を述べ、結局、同月一五日、ａを含む同月一六日付異動の全部について承認するとの文書による回答をした。（乙四、五号証、一一号証、証人ｌ）
５　本件転勤命令前後のａの家庭の事情
（一）　本件転勤命令当時、ｂは被告会社の川崎工場企画部研究総務課に図書管理担当として勤務し、ｃは小学校三年生、ｄは四歳、ｅは生後七ヵ月で、ａとともに肩書地に居住していた。（原告ａ、ｂ本人）
（二）　ｂは、貧しい農家に嫁いだ母の影響で、女性が自分の生き方を自由に選べるためには固定した職業を持ち経済的に自立する必要があると考え、高校卒業後、一年余り印刷会社に勤めた後、昭和四八年六月被告会社に就職した。二年後の昭和五〇年六月に当時東京営業所勤務で山梨出張勤務中のａと職場結婚した。ａは、週のうち四、五日は山梨に宿泊し、週末に帰宅する生活であったが、昭和五一年三月に右出張勤務を解かれた。ｂは、その間の同年一月に福島の実家でｃを生み、昭和五一年三月から、ｃを保育ママに預け、出産開けの勤務に就いた。同年中は育児休暇として、退社時刻を一時間早め、兵志を迎えに行っていたが、その後のことも考え、同年一一月から希望して勤務地を自宅に近い川崎工場に変えてもらった。ａは、掃除、洗濯、洗いもの等の家事をし、ｂは食事作りをしたが、ｃが幽門部狭窄に罹り、交替で病院通いもした。昭和五五年七月に長女ｄが生まれた後は、ａも食事作り、ｃの保育園送り等を分担するようになった。（原告ａ、ｂ本人）（三）　ｂは、昭和五九年七月にｅが生まれた後、九月末まで産休を取得し、一〇月から勤務を再開したが、腰痛を患ったため、自動車で通勤することとし、朝はｅを保育ママに送り届け、帰りは保育園に預けたｄ及び保育ママに預けたｅ並びに学童保育に預けたｃをそれぞれ迎えに行き、帰宅後ｅに授乳して夕食の準備に取り掛かるという日課であり、他方、ａは、朝ｄを保育園に送り、また帰宅後ｂの食事準備が遅れているときは代わって食事作りをし、日常的に掃除洗濯買物等家事全般を手伝うようになった。（原告ａ、ｂ本人）
（四）　ａが昭和六〇年四月二日に名古屋に赴任した後、ｂは、小学校四年生になったｃ、引続き保育園に通園するｄ、保育園に新入所することとなったｅの世話をすることとなったが、同月一五日まで福島在住の母に出て来てもらい、手伝いを受けた。その後のｂの生活は、以下のようになった。
朝四時に起床し、母乳を搾り、おむつをたたみ、子供たちの通学通園の持ち物の準備をし、五時半に前日夕飯の後片付け、今日の朝食と夕食の準備をし、洗濯を三回し、六時半に子供たちを起こし、食事をしながら、ｅに授乳し、七時三五分に家を出る。歩いて保育ママにｅを預け、保育園にｄを送り届け、その後電車で八時四〇分までに出社する。帰りはｅとｄを保育園に迎えに行き、買物をして六時過ぎに帰宅する。まずｅに授乳し、洗濯物を取り入れて、朝用意した食事を温めて食事をし、風呂の用意をしたり、ｃの宿題を見てやったりした後、子供らを風呂に順番に入らせ、自分も入った後、ｅに授乳し眠らせる。そして、九時頃就寝する。（原告ａ、ｂ本人）
（五）　ａは、名古屋に赴任後、ほとんど毎週金曜日の午後九時四〇分頃、川崎の自宅に戻り、土曜、日曜日は子供の面倒を見て、掃除洗濯買物等家事を手伝ったが、ａが名古屋に赴任後、ｃ、ｄ及びｅは、しばしば病気にかかり、その都度ｂは看病に明け暮れた。特に、ｅとｄが昭和六〇年四月に水疱瘡になり、同年九月にｅが伝染性膿痂疹になり、これがｃにも移り、同年一一月にｅが火傷をし、昭和六一年二月にｄが急性胃炎になり、昭和六二年春にｃが虫垂炎になったときには、ｂは治療のため救急病院に駆けつけたり、平日の夜とか日曜日にも通院を余儀なくされた。ｂは、そのため、腰痛悪化、膀胱炎、過労、風邪等で通院治療を受けたり、寝込んだりしたことがあった。しかし、昭和六〇年から六三年及び平成元年は無遅刻無欠勤で、昭和六二年に半日欠勤が一回あっただけであった。（甲七ないし九号証、八二号証、乙九三号証、原告ａ、ｂ本人）
（六）　ｂは、時間外労働については従前から行っておらず、本件転勤命令後も変化はなかった。また、昭和五五年度以降の年次有給休暇取得の状況については、産休（約三か月）を取得した年度は年次有給休暇の取得が極端に減少し、その分翌年度への繰越分が増え、付与日数全体の枠が広がるため、翌年度は取得日数が増加するという経過にあり、昭和六〇年度に取得日数が若干増加したものの、昭和六一年度は転勤前と同程度の取得回数であって、年次有給休暇の取得状況は本件転勤の前後を通じて大きな差異はなかった。（乙三一号証、原告ｂ本人）（七）　ａは、昭和六〇年当時、基準内賃金月額三三万二八七〇円（五月）、年間給与・賞与総額六九三万五二八七円（手取り五五三万九七五四円）を得ており、ｂは、昭和六〇年当時、基準内賃金月額一八万八五八六円（五月）、年間給与・賞与総額三八三万七七四三円（手取り二八三万九八五〇円）を得ていたが、本件転勤命令後は、ａは、新たに、名古屋での住宅（独身寮）費として月一二〇〇円、寮費月額一〇〇〇円、家族との連絡のための電話代月額六〇〇〇円、毎週末帰宅のための新幹線代月額平均八万七〇〇〇円等を支出するようになり、他方、名古屋で住宅（独身寮）の提供を受けていることを理由に、従前賃金規程に基づき支給を受けていた住宅手当月額二万三〇〇〇円は一年後から支給されなくなった。（甲八九号証の一、二、乙五五号証、九四、九五号証、原告ａ、ｂ本人）
６　ａの単身赴任に対する被告会社の取扱い


（一）　被告会社においては、住所の移転を伴う転勤の場合、家庭生活安定のために家族帯同を原則と考えて従業員にこれを要請しているが、各人の特別事情につき賃金規程に基づき例外的に単身赴任を許容してきた。被告会社の昭和六〇年三月当時における家族帯同赴任と単身赴任のそれぞれの場合の転勤者に対する援助施策は次のとおりであった。
（１）　家族帯同赴任
赴任手当は、本人分として、基準内賃金一か月分及び日当宿泊料六日分、妻分として、五〇〇〇円及び日当宿泊料六日分、子供分として、二五〇〇円及び日当宿泊料六日分の半額。赴任費用は、引越し費用実費、交通費実費、日当及び宿泊料。赴任休暇は、休日を含めて一〇日間以内。借上社宅は、一般職五人家族で一五ないし一八坪程度の規模のものを家賃の一割で提供し、六か月間はその半額で提供。留守宅の会社借上げは、基準に合う物件を対象に希望者に対し実施（市価の七割程度）。
（２）　単身赴任
赴任手当、赴任費用は、家族帯同と同じ（家族分を除く）。赴任休暇は、七日間。借上社宅は、一般職で六坪程度の規模のものを家賃の一割で提供し、六か月間はその半額で提供。別居手当は、そのうち家族の転居ができなくて別居する理由が賃金規程（１７）項に定められた事由すなわち、ａ子弟（高校以下）の教育不可能又は困難なとき、ｂ家族が疾病・傷病のとき、ｃ赴任地での住居の調達が遅滞したとき、ｄその他会社が認めたときに当たる場合に、二年間（ａの場合）または一年間（その他の場合）を限度に、係長以下一日四〇〇円（昭和六〇年一一月二七日以降五〇〇円）を支給。自宅への住宅手当は、別居手当の支給期間中月額二万三〇〇〇円（昭和六一年四月から二万四〇〇〇円）を支給。なお、昭和六一年一一月から、前記別居事由に当たる場合に限って、帰省費用として、年二回帰省に要する運賃往復分が支給されることになり、昭和六一年一一月からはこれが年四回となり、平成二年一二月から月一回支給されている。（乙一五号証、五五ないし五八号証、六八号証、証人ｌ、原告ａ本人）
（二）　被告会社は、ａの単身赴任の申出に対し、これを承認し、赴任手当として、三七万七二〇〇円、赴任費用として一一万六〇三〇円を支給し、赴任休暇として七日間を与え、社宅として、ａの希望により独身寮一室（六畳）を使用料月額一二〇〇円（六か月間半額減額）で提供した。別居手当については、ｂの勤務の継続なる理由が別居手当支給基準には該当せず、従前これを理由として別居手当を支給した例がないが、特別に別居手当として昭和六〇年四月二日から同年一一月二六日まで月額一万二二〇〇円、同月二七日から昭和六一年四月一日まで月額一万五〇〇〇円の合計一五万八六〇〇円の支給を認めた。また、自宅への住宅手当として、一年間だけ合計二七万七〇〇〇円を支給した。（乙一九、二〇号証、五五号証、六八号証、原告ａ本人）
（三）　なお、被告会社は、ａが家族帯同を選択した場合の措置として、住居は社宅として被告会社が確保し、川崎の持家の方は、被告会社が責任をもって管理し本人の希望に応じて他へ賃貸するなどしてａの利益に沿うよう措置する旨の申出をした。（証人ｌ）
二　本件転勤命令の効力について
１　転勤命令に本人の同意を要するとの労使慣行の有無（一）　前記認定のとおり、被告会社では、転勤命令の発令に当たって、対象者に対し、一か月前に内示し、二週間前に組合に通知するのが慣行になっており、過去に、当該本人が転勤を同意しないにもかかわらず、組合に人事異動の通知をしたり、更にその転勤の発令をしたことはなかった。
（二）　しかし、被告会社は、昭和四八年九月、東京営業所拡張第二課勤務のａに対し、平日は甲府に宿泊勤務をする配置変更となる同第四課山梨担当の内示をし、ａの同意が得られないまま、組合にこの人事異動を通知したところ、組合が承認しなかったが、右異動を発令したことがあった。これに対しａから東京都地方労働委員会に救済申立てがされ、昭和五一年一月和解により、同年三月一日にａに対する都内担当の配置換えがされた。他方、昭和四八年三月一六日付で東京営業所勤務のｊが入社以来七年間同一営業所に勤務していたことを理由に名古屋営業所への配転の内示を受けた際、同人は、妻が乳児を託児施設に預けて共働きをしており、自身も専従の組合執行委員であるとしてこれを拒否したところ、被告会社は、同人に対する内示を撤回し、組合に対し人事異動の通知をしなかった。（甲四五号証、乙九六号証、証人ｊ、原告ａ本人）
（三）　ところで、被告会社とａとの労働契約及び被告会社の就業規則には、被告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に被告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において医薬情報担当者の全国レベルの転勤を頻繁に行なっており、ａは医薬情報担当者として被告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を東京に限定する旨の合意をしたことはないのであるから、被告会社は個別的合意なしにａの勤務場所を決定し、これに転勤を命じることができるものというべきであり、（一）の事実のみにより、組合員の転勤については組合の承認を得なければ発令できないとする慣行があったと認めることはできない。また、被告会社が組合に対しｊの人事異動の通知をしなかったのは、被告会社が同人に対する内示を撤回したからであり、右事実をもって、被告会社が人事異動の発令をする場合に本人の同意がない限り組合にその人事異動を通知しないという慣行の例であったものと認めることはできないし、ａに対する昭和四八年九月の内示に関するその後の経緯をもって、右慣行の存在を認めることもできない。ａの主張に沿う乙一二号証の記載内容は組合の主張が記載されているに過ぎず、また、証人ｉ、ｊの証言はにわかに採用できない。
２　就業規則違反の有無
（一）　ａは、本件転勤命令における被告会社の業務の必要性がローテーションによる異動であるのに対し、ａにとって、本件転勤命令によりｂの働く権利を奪うことができないために単身赴任を余儀なくされ、その結果、夫婦が同居し、協力して三人の子供を養育することができなくなるから、本件転勤命令を拒否する正当な理由がある、と主張する。そして、単身赴任の選択を伴う転勤問題について、次のような提言がある。


（１）　財団法人日本生産性本部経営アカデミーは、昭和五七年、八名の研究グループによる「転勤制度の新たな展開」と題するレポートで、「転勤は、従来から、企業の論理が強く、転勤と出世が結びついていたため、従業員は家族を犠牲にすることが多かった。しかし、ポスト不足が深刻化し、転勤と出世が結びつかなくなった。厳しい企業競争に打ち勝っていくためには、生産性の向上や販売力の強化も重要であるが、企業・出世よりも家庭生活・趣味を重視する従業員の増加や、ふるさとで自分にあった仕事がしたいという新卒者の増加にみられる価値観の多様化の下では、転勤制度の機能を一部犠牲にしても、企業の論理と個人の論理のギャップを埋めることが必要になってくる。企業は、家族を含めた従業員の生涯設計にとって昀大の障害となる転勤に伴う諸問題を、従来のように従業員及び家族の犠牲の下に解決することは許されず、従業員・家族や他の従業員の納得が得られるように、転勤者の選考基準、転勤場所、転勤期間・時期、転勤先の職種、転勤決定権者の明確化が必要であり、転勤した従業員及び家族に対しては、十分な福利厚生措置、金銭的措置が必要である。」と提言している。（甲七三号証の一、二）（２）　「これからの家庭と子育てに関する懇談会」（座長ｑ外八名）は、平成二年一月、二一世紀の社会を担う子供たちが減少している状況において、子供が健やかに生まれ、育つ環境づくりが重要になっているとの認識から、「高度経済成長期においては、企業活動を優先させ、家庭をこれに合せるという考え方が一般的であったが、女性の職場進出、国民のゆとり指向等により、今後は、企業の考え方が家庭と両立するように自らの活動形態を変えていくことが必要になってくる。具体的には、家族が一緒に過ごす機会を確保するための時間的、経済的配慮、子供の年齢に応じた人事におけるきめ細かな配慮が考えられる。」との報告書をまとめている。（甲七五号証）
（３）　社団法人経済同友会は、平成二年四月、「二一世紀のグローバル経営を目指して」と題する書面で、海外の従業員も魅力を感じる経営、現地社会、国際社会と調和のとれた経営を確立することに向けた具体策の提言として、「欧米企業では異動に際して個人の拒否権がかなり尊重され、しかも、拒否したことが個人にとって大きなマイナスにならないのが普通である。また、女性の登用もより積極的、一般的に行なわれている。日本企業も、こうした優れた点は国内外において積極的に取り組む方向で工夫が必要である。」と提案している（甲七二号証）（４）　労働省が開催した「転勤と勤労者生活に関する調査研究会」は、平成三年一月、「終身雇用制の下での企業の行なう異動は、人材育成の必要性、経営戦略上の必要性等から不可欠の人事施策と位置づけられる。広域的な事業展開を行なっている企業においては転勤もまた不可欠といえよう。今後、高齢の両親の世話や配偶者の就業継続を理由とする単身赴任が増加すると考えられるが、現時点では配偶者の就業に対する企業側の認識は十分ではない。企業における今後の課題として、企業の理由のみに基づく住居の移転を伴う転勤については、労働者がそれを忌避する傾向が強まるものとみられ、企業経営上真に必要とされる範囲に絞り込むといった努力と共に、採用時に転勤の有無を区別する等を考える必要があり、人の異動には、慎重な対応が必要であるという考え方にたった人事システムの確立、人材配置、人材育成システムの抜本的改革が今後求められる。一方、転勤は、かつては勤労者個人の問題であり、企業にとっても、勤労者本人にとっても、家族はその決定に従って同伴行動をとることが暗黙の前提とされてきたが、子供の教育、妻の就業や地域活動、同居の親の生活など、家族構成員の各人の生活設計との両立、調和を図ることが求められる問題へと変わってきている。」旨の研究報告をしている。
（甲一〇四号証）
（二）　転勤制度については、右のとおり現在及び将来のあるべき姿を含めた提言があり、また、体験に基づく著作・報告（甲一三ないし一五号証、証人ｒ）があり、企業において今後一層の検討を要する課題であると考えられるが、終身雇用制度の下での転勤制度は、広域的な事業展開を行なっている企業においては、現に、労働力の調整、職場の活性化、生産性の向上、人材の育成等の有用な機能を果たし、不可欠の人事管理施策であるといえるところ、本件においては、被告会社の就業規則及び被告会社とａとの労働契約によれば、被告会社は業務上の必要に応じ、その裁量によりａの勤務場所を決定することができるものというべきである。そして、右の業務上の必要性は、被告会社の業態からみれば、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に変えがたいといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働者間の公平を図りながら、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定することができる。他方、住所の移転を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に影響を与え、経済的・社会的・精神的不利益を負わせるものであるから、被告会社の就業規則及び被告会社とａとの労働契約に基づきａが本件転勤命令を拒否する正当な理由があるといえるためには、被告会社及びａが右不利益を軽減、回避するためにそれぞれ採った措置の有無・内容など諸般の状況の下で、被告会社の業務上の必要性の程度に比し、ａの受ける不利益が社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるものと認められることを要するものと解するのが相当である。


（三）　そこでまず、業務上の必要性について判断するに、前記認定事実によれば、被告会社は、全国に設けた営業所出張所に所属する医薬情報担当者の活動を通じ医療担当者に医薬品の情報の提供・収集をし、これを基に自社製造の医薬品の販売活動をしており、組織の活性化、医薬情報担当者の業務習熟、適正配置などのため定期的に住所の移転を伴う転勤を実施してきたものであり、企業の維持、発展のために意義のある施策であるということができる。そして、住所の移転を伴う医薬情報担当者の転勤については、全医薬情報担当者につき同一地区担当期間五年以上の者の中から期間のより長い者を優先して異動の対象とし、昭和六〇年三月当時、名古屋営業所に補充すべき医薬情報担当者として、他営業所勤務の経験がなく、入社以来の東京営業所勤務が一五年間となり、同所内で都内地域担当が昀も長くなったａを選んだものであって、公平であり、かつ、この人選自体に不当な点はなく、本件転勤命令には業務上の必要性があったものというべきである。（四）　これに対し、ａの経済的・社会的・精神的不利益についてみると、前記認定事実によれば、ａは、本件転勤命令により家族を同伴することになると、被告会社の川崎工場に勤務しているｂが退職しなければならず、被告会社における勤務の継続を考えているｂの意思に反して家族帯同赴任をすることはできないと考え、名古屋に単身赴任を余儀なくされた。しかし、三人の子供に対する父親としての監護養育をできるだけ果たし、また、これまで分担してきた日常家事につきｂの負担を少しでも軽くするために、ほとんど毎週のように金曜日の夜に新幹線で川崎の自宅に帰り、月曜日の早朝に名古屋に出勤する生活を送ることになり、家族が同居していた当時に享受していた家庭生活上の安定が損われ、結局、ｂの社会的不利益を避けるために、ａ及びその家族は二重生活による経済的、精神的な負担を強いられたものということができる。
（五）　次に、被告会社及びａが右不利益を軽減、回避するためにそれぞれ採った措置の有無・内容についてみると、（１）　被告会社は、医薬情報担当者の住所の移転を伴う転勤の場合、家族帯同が望ましいものと考えており、例外的な単身赴任に対する別居手当は、配偶者の勤務の継続を理由として支給する例はなかったが、ａに対しては特別に一年間に限り月額一万二二〇〇円ないし一万五〇〇〇円を支給し、また、ａの名古屋における住居として単身赴任者用住宅を提供し、さらに、ａが家族帯同を選択した場合には、被告会社において、名古屋での住居は社宅として確保し、川崎の持家の方の管理活用はａの利益に沿うよう措置する旨の申出をし、（２）　ａ及びｂは、ｂが被告会社を退職して名古屋で新しい職を探そうとしてもパートか現在より悪い労働条件となるうえ、保育園の確保や二重保育方法に困難があると予想し、実際に、名古屋でのｂの職探し、ｄ及びｅの保育園確保のための努力をしたわけではないが、家庭の事情を話せば被告会社が転勤内示を撤回してくれるであろうと判断し、組合の支援も得られず、被告会社がこれに応じないことが明確となって、やむなく単身赴任を選択したものということができる。（六）　以上、被告会社の業務の必要性、ａの受けた経済的・社会的・精神的不利益の程度、被告会社及びａが右不利益を軽減、回避するためにそれぞれ採った措置の有無・内容を前提に判断するに、まず、本件転勤命令は、被告会社において医薬情報担当者に対して長年実施されてきて有用ないわゆるローテーション人事施策の一環として行なわれたものとして、被告会社の業務の必要性があり、ａにとっては、被告会社に勤務を続ける以上はローテーション人事により住所の移転を伴う転勤をする時期が既に到来しており、遅かれ早かれ転勤することを覚悟していて当然であり、転勤先が東京から新幹線で二時間の名古屋という比較的便利な営業所であってみれば、これによって通常受ける経済的・社会的・精神的不利益は甘受すべきであり、ｂが被告会社川崎工場に勤務し続ける以上は単身赴任をせざるを得ないものというべきである。他方、被告会社は、ａに家族用社宅ないし単身赴任用住宅を提供し、従前の例にこだわらず別居手当を支給し、持家の管理運用を申し出るなど、就業規則の範囲内で単身赴任、家族帯同赴任のいずれに対しても一応の措置をしたものということができるところ、本件転勤命令において被告会社のとった対応だけでは社会通念上著しく不備であるとはいえない。そうすると、結局、被告会社の業務の必要性の程度に比し、ａの受ける経済的・社会的・精神的不利益が労働者において社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるものと認めることはできないというべきである。
よって、ａには本件転勤命令を拒否する正当な理由があるということはできないというべきである。
３　公序良俗違反の有無
（一）　ａは、本件転勤命令が、ａの単身赴任を余儀なくし、ｂと同居して子供を養育監護することを困難にし、家族生活を営む基本的人権を侵害したもので、「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」等の趣旨に反するものであると主張するが、本件転勤命令は前記のとおり労働契約、就業規則に違反するものではなく、また、これによってａが家族を右転勤先に帯同しないで単身赴任したのは、ａとｂの選択によるものであり、その結果家族が同居できなくなったからといって、本件転勤命令が公序良俗に違反して無効であるとすべき理由はない。（二）　もっとも、ａが家族帯同して赴任する場合は、ｂは被告会社を退職しなければならず、共働きを継続するには名古屋で新たに職を探す必要があるが、前記のとおり、ｂは、名古屋で再就職するのは難しく、仮にできても収入が大幅に減り、労働条件も悪くなると予想し、現実に名古屋での職探しをしなかったというものであるところ、ｂの業務内容及び収入程度に鑑みると、多少条件が悪くなるとしても従前の仕事にかわる職を探すことが不可能であるとまでは認めがたいし、一般的に既婚女性の再就職が困難ないし悪条件であることは否定できないとしても、それが故に、本件転勤命令が公序良俗に違反して無効であるとすることはできない。
４　信義則上の配慮義務違反
（一）　ａは、被告会社が本件転勤を命令するにつき、合理的配慮をすべき契約上の信義則による配慮義務を尽くしていないから右命令は無効である旨主張するところ、ａが本件転勤命令を拒否する正当な理由があるといえるかどうかは、前記３のとおり、使用者が労働者の経済的・社会的・精神的不利益を軽減、回避するために採った措置の有無・内容など諸般の状況如何によるものであるから、この観点から改めて判断する。


（二）　被告会社の賃金規程には、前記のとおり、単身赴任手当として、借上社宅は、一般職で六坪程度の規模のものを家賃の一割をもって提供し、六か月間はその半額で提供し、別居手当は、そのうち家族の転居ができなくて別居する理由が所定の事由に当たる場合、二年間または一年間を限度に、一定金額を支給する旨定められ、ａのように妻の勤務継続を理由とする単身赴任に対しても当然に別居手当を支給する定めはなかった。しかし、これに対して被告会社が採った措置は、前記一６のとおり、別居手当として昭和六〇年四月二日から一年間合計一五万八六〇〇円を支給し、社宅としてａの希望により独身寮一室を使用料月額一二〇〇円（六か月間半額減額）で提供したのであって、就業規則の範囲内で単身赴任、家族帯同赴任のいずれに対しても一応の措置をしたものということができるから、被告会社の単身赴任対策として、単身赴任によるａの経済的・社会的・精神的不利益を軽減、回避するために社会通念上求められる措置をとるよう配慮すべき義務を欠いた違法があるということはできないものというべきである。
５　権利濫用の成否
（一）　使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、当該転勤につき業務上の必要性がある場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってされたものであるときもしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである等の特段の事情の存する場合は、当該転勤命令は権利の濫用として許されないものというべきである（昀高裁判所第二小法廷昭和六一年七月一四日判決・裁判集民事一四八号二八一頁参照）。そこで、本件転勤命令が権利の濫用に当たるかどうかについて検討する。
（二）　本件転勤命令に業務上の必要性があることは、前記２（三）に説示のとおりである。
（三）　本件転勤命令によりａが受けた不利益及び被告会社が右不利益を軽減、回避するために採った措置については、前記２（四）（五）に説示のとおりであり、被告会社の業務の必要性の程度に比し、ａの受ける経済的・社会的・精神的不利益が労働者において社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるものと認めることはできないことについては、前記２（六）に説示のとおりである。（四）　ａは、本件転勤命令がａの組合活動を嫌悪してこれを停止させるという不当な動機・目的をもってなされたものであると主張するので、被告会社の組合ないしａの組合活動に関する対応について検討する。
（１）　ａは、昭和四六年に常任委員（職場委員）、昭和四七年と四八年には春闘闘争委員となり、同年一〇月から三期三年間、昭和五五年から三期三年間それぞれ執行委員に選任され、また、東京営業所のｉは、昭和四八年一〇月から三期三年間組合書記長に選任され、組合活動をしてきた。ところが、昭和四八年にｉが書記長に立候補するに当たって被告会社の管理職が立候補を断念するよう説得したこと、被告会社が昭和四八年九月にａを甲府宿泊勤務とする配置担当変更の内示をしたことがいずれも不当労働行為であるとの主張をもって東京都地方労働委員会に救済申立てがされ、昭和五一年一月、被告会社と組合との間で、ａを同年三月に東京都内担当の配転をする、被告会社がｉの書記長立候補に関し組合に誤解を生ぜしめるごときことのあったことを遺憾とするとの協定が成立した。その後組合は、昭和五一年の年末一時金闘争がストライキ等で長期化したことがあり、その後合化労連に加盟して活動を続けた。（甲四〇号証、証人ｉ、ｊ、原告ａ本人）（２）　被告会社は、昭和五二年一月以降、ジュニア・リーダー制度を発足させた。ジュニア・リーダーは、新入社員の指導役として、これに対する環境適応指導並びに厚生行事の推進役として、工場従業員相互の融和を図ることを主な役割とするもので、社内リクリェーション活動等を実施してきた。そして、昭和五三年以降、産業ジュニア・リーダー全国研修大会にジュニア・リーダー若干名を参加させ、正しい労使関係のあり方等を含めリーダーの役割を研修させた。（甲一一号証の四、証人ｊ、ｌ）
（３）　昭和五六年一〇月の組合役員選挙において、ａが執行委員に、ｉが副執行委員長に、ｊが書記長に当選し従前のとおり執行部を構成したが、組合内部では小数派となった。このような状況の下で、組合の小数派は、同年七月、「帝臓労組の御用化に反対する会」を結成し、ジュニア・リーダー制度が組合対策である等を会社内で訴えたが、翌年度も同様の経過でますます小数派となり、昭和五八年一〇月の選挙では右三名も全員落選し、それ以後も選挙に立候補はしたが落選してきた。
（甲一一号証の一ないし二二、証人ｊ、原告ａ本人）
（４）　ａらは、その後も「御用化に反対する会」を通じ、リクリェーション活動問題、定年延長問題、職能給問題、労災問題、時間内組合活動等について組合執行部の被告会社への対応を批判し、被告会社に対する要求を強めてきた。（甲四六ないし五六号証、証人ｊ、原告ａ本人）
（５）　昭和五九年三月、被告会社は、同一勤務場所（東京営業所）で一三年を経過したｉに対し、長野駐在勤務を命じたが、ｉは、組合役員に立候補する意思があること及び妻が勤務を継続することを理由に当初断ったが、昀終的にはこれに従って転勤した。
（証人ｉ）


（６）　被告会社では、以前から、組合の三役を含む執行委員に就任している医薬情報担当者については特に労働協約上の定めは存しないが、組合交渉の円滑な進行を可能にするため、転勤前の滞留が多少長期に及んでも、転勤の実施を控えてきた。しかし、長期滞留者が執行委員の職を離れた場合は、適当な時期を選んで転勤を命じてきた。すなわち、東京営業所勤務のｓは昭和五二年度の執行委員であったが、その職を離れたので、昭和五六年三月に宇都宮駐在勤務に配転となり、東京営業所勤務のｔは昭和五五年度の執行委員であったが、その職を離れたので、昭和五六年六月に札幌営業所勤務に配転となり、また、東京営業所勤務のｕは、昭和六〇年度の組合副委員長であったが、その職を離れたので、昭和六一年三月に仙台営業所の配転となった。被告会社がｉに対し転勤を命じたのは、ｉが昭和五八年一〇月の組合選挙に落選したことから、もはや前記のような配慮を必要としなくなった時期であった。（甲三八号証、乙九六号証、証人ｉ、ｌ）（７）　被告会社は、ａがこれまで執行委員をしていたため、被告会社の転勤基準によると転勤の時期がきていたものの、転勤命令の対象から外してきたが、昭和五八年一〇月に組合役員の選挙に落選したので、昭和五九年三月の異動期にはｉと同様に転勤の対象になった。しかし当時、ｂがｅを妊娠していたため、その時期の異動を避け、翌年に本件転勤命令を発令するに至った。（証人ｌ）以上の事実によれば、ａは、組合執行部の意思と異なり、その小数派として「御用化に反対する会」を通じ、組合活動を活発に行ない被告会社と対峙してきたものといえるが、本件転勤命令は、もっぱら被告会社の異動基準によるローテーション人事として行なわれたものであるものということができ、ａの組合活動を嫌悪してこれを停止させるという不当な動機・目的をもってなされたものであると認めるに足りる証拠はない。
なお、ａは、その本人尋問中で、名古屋配転後も被告会社から種々の嫌がらせを受けた旨供述し、これに沿う甲八七号証、八八号証の一、二、九八、九九号証の記載があるが、乙七五、七六号証の各一、二、八四号証、証人ｖの証言に照して、右各証拠をもって、被告会社がａに対しａの供述するような不当な行為をしたと認めることはできない。
三　信義則上の配慮義務違反による予備的主張
１　ａは本件転勤命令が有効であるとしても単身赴任を余儀なくされたことに関し頭書の主張をするので案ずるに、被告会社は、就業規則及びａとの労働契約により、業務上の必要に応じてａの勤務場所を決定することができるが、転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に影響を与え、特に、家族の病気の世話、子供の教育・受験、持家の管理、配偶者の仕事の継続、赴任先での住宅事情等のやむをえない理由から労働者が単身赴任をしなければならない合理的な事情がある場合には、これが労働者に対し経済的・社会的・精神的不利益を負わせるものであるから、使用者は労働者に対してこのような転勤を命ずるに際しては、信義則上、労働者の右不利益を軽減、回避するために社会通念上求められる措置をとるよう配慮すべき義務があるものというべきである。
２　本件勤務命令についてみるに、前記二４のとおり、被告会社に労働契約上負うべき信義則上の配慮義務に欠けるところはないものというべきであり、被告会社の就業規則のその後の改定内容からみれば、ａに対しても別居手当・住宅手当の支給継続、一時帰省旅費の支給など経済的援助の拡充を検討する余地があったと考えられるが、特段の事情が認められない限り、別居手当・住宅手当、一時帰省旅費を支給する単身赴任者の範囲及びその額については各企業の実情に応じた人事施策に委ねられるべきものと考えられ、配慮義務の違反があったとすべき特段の事情を認めるに足りる証拠はない。
３　ａは、被告会社が、ａに対して独身寮からの退去を再三勧告したり、終業時刻以降に会議を設定し残業を命じたり、夏期休暇に対して時季変更を命じたりする等の配慮義務に反する措置をとったと主張し、本人尋問中においてその旨を供述している。しかしながら、次の認定事実（甲八八号証の三ないし一〇、一二ないし一四、一七、一八、乙三〇号証、四一、四二号証、四四号証、六五号証の一、二、七五号証の一、二、証人ｖ）に照らし採用することはできない。（一）　被告会社は、ａが名古屋営業所に勤務期間中、毎週金曜日夜に自宅に帰ることができるように、金曜日の夕方から行なうべき販売会議、課内懇親会等の行事のほとんどを別の日に設定する配慮をし、あるいは、夏休み、年末年始及び家族の病気などで年次有給休暇を請求した際は可能な限りこれに応じてきた。（二）　ａは、昭和六一年六月二七日、名古屋営業所の所属課長に対し同年八月二日から一七日までの間の夏休み三日間及び年次有給休暇七日間を請求したが、名古屋営業所ではその期間中にＴＫ拡売（武田関係会社の販売キャンペーン）があり、右休暇期間のうち特にａが担当者として出席する必要のある同月五、六日及び八日を避け休暇をずらしてとるように要請した。しかし、ａの了解が得られず、ａの欠席によりＴＫ拡売連携施策に影響が生じるため、名古屋営業所長は、同年七月四日、ａに対し、重要な仕事には責任を持ってほしい旨を注意した。（三）　また、昭和六二年五月八日夕方、ＴＫ拡売の一環としてのプロモーター会議後、名古屋営業所の所属課長がａに対し、翌週月曜朝の業務の指示伝達のための緊急の課内会議を開くので少々帰りが遅くなるがこれに出席して欲しい旨残業命令を出したところ、ａは、帰宅する時間が夜遅くなるからといって残業命令を拒否した。


主　　　文
一　被告は、原告に対し、金三九五万四八八六円並びに別紙未払賃金一覧表の「認容額」欄記載の各金員に対する、それぞれ対応する「年月」欄記載の各月の翌月二六日から各支払済みまで年六分の割合による金員を支払え。二　原告のその余の請求を棄却する。
三　訴訟費用は、これを五分し、その三を原告の負担とし、その余を被告の負担とする。
事実及び理由
第一　請求
（平成五年（ワ）第二四一〇三号賃金請求事件）
一　被告は、原告に対し、金七九〇万九七七二円並びにそのうち別紙未払賃金一覧表（住友電設関係）（一）から（三）までの「Ｈ」欄及び「Ｋ」欄各記載の各金員並びに「Ｌ」欄記載の平成三年一〇月、同年一二月、平成四年一月に対応する各金員及び平成四年五月に対応する金二一一二円の内金四二三円に対する、それぞれ対応する「年月」欄記載の各月の翌月二六日から各支払済みまで年六分の割合による金員を支払え。
（平成六年（ワ）第一一五三九号賃金等請求事件）
二　被告は、原告に対し、金一九七万三四四六円並びにそのうち別紙未払賃金一覧表（エフプラザ東京関係）の「Ｎ」欄記載の各金員並びに「Ｔ」欄記載の平成四年九月から平成五年二月までに対応する各金員及び平成五年三月に対応する金一万五一二四円の内金三〇一二円に対する、それぞれ対応する「年月」欄記載の各月の翌月二六日から各支払済みまで年六分の割合による金員を支払え。
第二　事案の概要
本件は、被告の従業員であった原告が、出向先会社で夜勤を伴う警備業務に従事したが、警備室における仮眠時間その他の休憩時間は出向先会社の指揮命令下に置かれた労働時間にほかならなかったとして、その分に相当する超過勤務手当、夜勤手当等の支払を請求する事案である。
一　争いのない事実等
１　原被告間の雇用契約
被告は、昭和六二年四月一日に設立された貨物鉄道事業等を業とする株式会社である。原告は、元日本国有鉄道の職員であったが、昭和六二年四月一日被告の従業員として採用された。
２　原告の出向
原告は、平成三年四月一日から平成五年三月三一日まで、被告の関連会社であるジェイアールエフ・パトロールズ株式会社へ出向した。
３　出向先会社における原告の業務の内容
出向先会社における原告の職種は警務職（いわゆる警備員）であり、平成三年四月四日から平成四年八月三一日までの間住友電設株式会社の東京本社ビル（以下「住友電設ビル」という。）へ、同年九月一日から平成五年三月三一日までの間主として被告の東京貨物ターミナル駅の敷地内に存するエフプラザ東京（以下「エフプラザ東京」という。）へ、それぞれ派遣され（平成四年九月から同年一二月までの間も別紙未払賃金一覧表のとおりの回数、住友電設ビルに派遣された。）、出入り・受付管理、防火管理、防犯管理、保安管理、巡回等の警備業務に従事した。
４　就業規則の適用
原告の右警務職としての労働条件は、労働時間、休憩時間、休日、休暇等は出向先会社であるジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則が適用されるが、賃金その他の労働条件については被告の就業規則によることとされた。
５　原告の勤務形態
（一）　原告は、平成三年四月四日から平成四年五月三一日までの間、ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社（出向先会社）の就業規則（平成元年六月二六日施行、乙第一号証）が警務職について次のとおり定める「隔日交代Ⅱ型」及び「夜勤一六型」の勤務形態により、住友電設ビルにおいて警備業務に従事した。社休日については「隔日交代Ⅱ型」で、平日については「夜勤一六型」で勤務した。
（１）　隔日交代Ⅱ型
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休想時間　　　拘束時間一〇時　　一〇時　　一六時間　　　　八時間　　　　二四時間
（２）　夜勤一六型
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間一七時　　九時　　　一一時間一七分　四時間四三分　一六時間（二）　原告は、平成四年六月一日から同年八月三一日までの間、ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社（出向先会社）の就業規則（平成四年六月一日施行、乙第二号証）が警務職について次のとおり定める「隔日交替」及び「夜勤一六型」の勤務形態により、住友電設ビルにおいて警備業務に従事した。社休日については「隔日交替」で、平日については「夜勤一六型」で勤務した。原告は、同年九月一日以降は（三）で述べるとおりエフプラザ東京において警備業務に従事したが、同年九月一日から同年一二月三一日までの間は、別紙未払賃金一覧表のとおりの回数、住友電設ビルにおいても、右同様の勤務形態により警備業務に従事した。
（１）　隔日交替
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間一〇時　　一〇時　　一六時間　　　　八時間　　　　二四時間
（２）　夜勤一六型


始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間一七時　　九時　　　一一時間　　　　五時間　　　　一六時間（三）　原告は、平成四年九月一日から平成五年三月三一日までの間、エフプラザ東京において警備業務に従事したが、その間に労働条件を定めるジェイアールエフ・パロトールズ株式会社（出向先会社）の就業規則が変更され、平成四年九月一日から平成五年一月三一日までの間は、平成四年六月一日施行の就業規則（乙第二号証）が警務職について次のとおり定める「日勤」、「隔日交替」及び「夜勤一五型」の勤務形態により、また、平成五年二月一日から同年三月三一日までの間は、平成五年二月一日施行の就業規則（乙第一五号証）が警務職について次のとおり定める「隔日交替」及び「夜勤一五型」の勤務形態により、それぞれ警備業務に従事した（この勤務形態の点については就業規則上の変更はない。）。
（１）　日勤
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間九時　　　一八時　　八時間　　　　　一時間　　　　九時間
（２）　隔日交替
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間一〇時　　一〇時　　一六時間　　　　八時間　　　　二四時間
（３）　夜勤一五型
始業時刻　終業時刻　労働時間　　　　休憩時間　　　拘束時間一七時　　八時　　　一〇時間二一分　四時間三九分　一五時間
６　原告の業務の遂行
（一）　原告は、別紙未払賃金一覧表「月別勤務回数」欄のとおり、同欄に対応する「年月」欄記載の各月につき「月別勤務回数」欄記載の各勤務形態で、住友電設ビル及びエフプラザ東京において５（一）ないし（三）の勤務形態で勤務に従事した。
（二）　原告が右のとおり各勤務形態で勤務した際に休憩時間として過ごした時間（以下「本件各休憩時間」という。）は、別紙未払賃金一覧表の休憩時間に関する欄記載のとおりである。
７　就業規則の規定内容
関係する就業規則の規定内容は次のとおりである（できる限り原文の表現を尊重したが、縦書きの文章に直す等の事情から、内容を損なわない限度で表現を改めた箇所もある。）。
（一）　被告の出向規程（甲第四号証）
第一章　総則
（目的）
一条
この規定は、就業規則二八条に基づき、社員に出向を命ずるときの取扱いを定めたものである。
（出向の意義）
「出向」とは、社員としての地位を保有したまま、会社の命により関連会社又は団体等（以下「出向先」という。）に勤務することをいう。
（就労条件）
八条一項
出向社員の労働時間、休憩時間、休日、休暇等は出向先の定めによる。
第二章　賃金
（賃金の支給）
一一条
出向社員に対する賃金の支給は、出向先基準又は会社基準に区分して行う。
（会社基準）
一三条
出向社員に対し、会社の基準で賃金を支給する場合は、次の各号に定めるところにより取り扱う。
（１）　基本給は、賃金規程により支給する。
（９）　特殊勤務手当は、出向先において、賃金規程の特殊勤務手当支給対象と同様と認められる作業に従事する場合に、賃金規程を準用して支給する。（１２）　割増賃金は、賃金規程により支給する。ただし、割増賃金の単価等の計算は、出向先の就業規則等の定める労働時間により行うものとし、次により取り扱う。
ア　出向先の就業規則等における会社の公休日、特別休日、調整休日及び非番に相当する日は、公休日、特別休日、調整休日及び非番と同様に取り扱う。イ　一時間当たり賃金額は、次の算式により計算するものとする。この場合、計算額に一銭未満の端数が生じたときは、その端数は一銭に切り上げるものとする。基本給、都市手当又は地域手当、職務手当、技能手当、初任給調整手当及び出向特別手当を合算し、これを一二倍して得られる金額を、各勤務種別ごとに定める一日平均労働時間に二六一を乗じて得られる時間数で除して得られる金額をもって一時間当たり賃金額を算出する。
ウ　一日平均労働時間は、出向先の就業規則等に定める年間所定労働時間数を年間所定労働日数で除した時間数とする。この場合、年間所定労働時間数は、出向先の就業規則等に定める年間の所定労働日における所定労働時間数の総和とする。ただし、その月を二種以上の異なった勤務種別によって勤務する場合の一日平均労働時間数は、次の算式によって計算した時間数とする。この場合「実働日数」は、実際に勤務した日数とし、出向先の就業規則等に定める会社における調整休日及び非番に相当する日を含むものとする。
「Ａの勤務種別による一日平均労働時間数」に「Ａの勤務種別によって勤務した実働日数」を乗じて得られる時間数に、「Ｂの勤務種別による一日平均労働時間数」に「Ｂの勤務種別によって勤務した実働日数」を乗じて得られる時間数を加算し、これを「その月の実働日数」で除して得られる時間数をもって一日平均労働時間を算出する。
オ　前ウにより得られる一日平均労働時間数に一分未満の端数がある場合は、その端数は切り捨てるものとする。
カ　超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当を計算する場合において、出向先の就業規則等に定める年間所定労働時間数が一九九二時間を超えるときは、一九九二時間として計算する。
（その他の取扱い）
一四条
会社の基準で賃金を支給する出向社員については、前条の定めによるほか、賃金規程による。（以下略）
（二）ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則（平成元年六月二六日施行、平成四年五月三一日まで適用。乙第一号証、証人ａの証言（平成九年三月一八日付け証人調書三一項から三四項まで））
第四章　労働条件
（労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻）
一八条一項
勤務種別別の労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻は、次のとおりとする。
警務職
隔日交代
Ⅱ型


（労働時間）
一週平均労働時間　四八時間
一勤務
労働時間　一六時間
休憩時間　八時間
拘束時間　二四時間
（始終業時刻）
始業時刻　一〇時
終業時刻　一〇時
夜勤
一六型
（労働時間）
一週平均労働時間　四八時間
一勤務
労働時間　一一時間一七分
休憩時間　四時間四三分
拘束時間　一六時間
（始終業時刻）
始業時刻　一七時
終業時刻　九時
（休日）
一九条一項
休日は、次のとおりとする。
（１）　労働基準法第三五条に基づく休日（以下「公休日」という。）は、特定の四週間に四日となるように付与する。
（２）　国民の祝日に関する法律（昭和二三年法律第一七八号）第二条及び第三条第三項に規定する日（以下「国民の祝日」という。）は、有給の休日とする。（３）　年末年始の休日は、一二月三一日より翌年の一月三日（一月一日は除く。）は、有給の休日とする。
（以下略）
（休日振替）
二〇条一項
交通障害その他やむをえない事由がある場合は、前条の休日を四週間以内の他の日に振替えることがある。
二〇条二項
警務職は前条各号の適用については、毎月の勤務日程表により個々に指定する。
二〇条三項
振替えた休日に勤務させた時は、休日扱いとする。
（三）　ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則（平成四年六月一日施行、平成五年一月三一日まで適用。乙第二号証、証人ａの証言（平成九年三月一八日付け証人調書三二項から三五項まで））
第四章　労働条件
（労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻）
一八条一項
勤務種別別の労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻は、次のとおりとする。
警務職
日勤
（労働時間）
週平均労働時間　四六時間
一勤務
労働時間　八時間
休憩時間　一時間
拘束時間　九時間
（始終業時刻）
始業時刻　九時
終業時刻　一八時
隔日交替
（労働時間）
週平均労働時間　四六時間
一勤務
労働時間　一六時間
休憩時間　八時間
拘束時間　二四時間
（始終業時刻）
始業時刻　一〇時
終業時刻　一〇時
夜勤
一六型
（労働時間）
週平均労働時間　四四時間
一勤務
労働時間　一一時間
休憩時間　五時間
拘束時間　一六時間
（始終業時刻）
始業時刻　一七時
終業時刻　九時
一五型
（労働時間）
週平均労働時間　四四時間
一勤務
労働時間　一〇時間二一分
休憩時間　四時間三九分
拘束時間　一五時間
（始終業時刻）
始業時刻　一七時
終業時刻　八時
（休日）
一九条一項
休日は、次のとおりとする。
（１）　労働基準法第三五条に基づく休日（以下「公休日」という。）は、特定の四週間に四日となるように付与する。
（２）　国民の祝日に関する法律（昭和二三年法律第一七八号）第二条及び第三条第三項に規定する日（以下「国民の祝日」という。）は、有給の休日とする。（３）　年末年始の休日は、一二月三一日より翌年の一月三日（一月一日は除く。）までとし、有給の休日とする。
（以下略）
（休日振替）
二〇条一項
交通障害その他やむをえない事由がある場合は、前条の休日を四週間以内の他の日に振替えることがある。
二〇条二項
警務職は前条各号の適用については、毎月の勤務日程表により個々に指定する。
二〇条三項
振替えた休日に勤務させた時は、休日扱いとする。
（四）　ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則（平成五年二月一日施行、乙第一五号証、証人ａの証言（平成九年三月一八日付け証人調書三五項））
第四章　労働条件
（労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻）
一八条一項
勤務種別別の労働時間、休憩時間及び始業、終業時刻は、次のとおりとする。
警務職
日勤
（労働時間）
週平均労働時間　四六時間
一勤務
労働時間　八時間
休憩時間　一時間
拘束時間　九時間
（始終業時刻）
始業時刻　九時
終業時刻　一八時
隔日交替
（労働時間）
週平均労働時間　四六時間
一勤務
労働時間　一六時間
休憩時間　八時間
拘束時間　二四時間
（始終業時刻）
始業時刻　一〇時
終業時刻　一〇時
夜勤
一五型
（労働時間）
週平均労働時間　三九時間四二分
一勤務
労働時間　一〇時間二一分
休憩時間　四時間三九分
拘束時間　一五時間
（始終業時刻）
始業時刻　一七時
終業時刻　八時
（連夜勤務）
（休日）
一九条一項
休日は、次のとおりとする。
（１）　労働基準法第三五条に基づく休日（以下「公休日」という。）は、特定の四週間に四日となるように付与する。
（２）　国民の祝日に関する法律（昭和二三年法律第一七八号）第二条及び第三条第三項に規定する日（以下「国民の祝日」という。）は、有給の休日とする。（３）　年末年始の休日は、一二月三一日より翌年の一月三日（一月一日は除く。）までとし、有給の休日とする。
（以下略）
一九条三項
警務職は本条各号の適用については、毎月の勤務日程表により個々に指定する。
（休日振替）
二〇条一項


業務遂行上やむを得ない事由がある場合は、前条の休日を他の日に振替えることがある。この場合、予定休日の前日までに振替えるものとする。
二〇条二項
振替えた休日に勤務させた時は、休日勤務扱いとする。
（五）　被告の賃金規程（甲第四号証）
第一章　総則
（賃金の種別及び体系）
三条
賃金の種別及び体系は次のとおりとする。
賃金
基準内賃金
基本給
都市手当又は地域手当
扶養手当
基準外賃金
住宅手当
通勤手当
職務手当
技能手当
特殊勤務手当
初任給調整手当
割増賃金
日直・宿直手当
別居手当
寒冷地手当
その他
期末手当
（賃金の支給日）
四条一項
賃金のうち、基本給（中略）は、毎月二五日にその月分を支給し、特殊勤務手当、割増賃金及び日直・宿直手当は、その月分を翌月二五日に支給する。（以下略）
（端数計算）
五条
賃金の種別ごとの支給額（賃金計算期間内において支給すべき合計額をいう。）に一円未満の端数を生じた場合は、それぞれこれを切り捨てる。
第九章　特殊勤務手当
第一節　通則
六一条
特殊勤務手当の種類は、次の各号に定めるとおりとする。
（８）　交代制等勤務手当
六二条
（１）　「作業時間数」とは、支給対象となる作業における月の従事時間数等をいう。
（２）　「深夜時間帯」とは、二二時から翌日五時までの間をいう。（以下第一〇章において同じ。）
（支給方法）
六三条
（２）　特殊勤務手当の額が、回数によって定められている場合は、月間の作業回
数にそれぞれの一回当たり支給額を乗じて得た額
（特殊勤務手当計算における端数整理）
六四条
一箇月間の作業時間数の計算において一時間未満の端数を生じた場合は、三〇分以上を一時間とし、三〇分未満を切り捨てる。
（正規の勤務時間外の作業）
六五条
正規の勤務時間（勤務定刻を超えて勤務した場合であっても、その時間が正規の労働時間数に達するまでの部分を含む。以下この条において同じ。）外の作業に対する特殊勤務手当の取扱方については、次の各号に定めるとおりとする。（注）　正規の勤務時間及び正規の労働時間数については、第九八条第三項参照（１）　特殊勤務手当の支給額が時間によって定められている特殊勤務手当及び自動車運転手当については、支給対象とする。
（注）　このほかに、特殊勤務手当の割増（二五／一〇〇）が支給される。（２）　特殊勤務手当の支給額が日によって定められている特殊勤務手当については、支給対象としない。
（注）　この場合、特殊勤務手当の割増（一二五／一〇〇）が支給される。
第九節　交代制等勤務手当
（支給範囲）
八二条
交代制等勤務手当は、次の各号に定める社員が、次条の勤務種別により勤務した場合に支給する。
（１）　操車業務、誘導業務、燃料業務、構内業務、踏切業務に従事する者及び保
線・電気関係等の屋外作業に従事する者
（２）　車両修繕・検査業務（総合鉄道部、機関区、貨車区及び駅に限る。）、諸機業務、配車業務、信号業務及び動力業務・動力車運転業務（車両所に限る。）に
従事する者
（３）　前各号以外の業務に従事する者
（支給額）
八三条
交代制等勤務手当の支給額は、勤務一回について次に定めるとおりとする。（勤務種別）（前条第一号に該当する者）（前条第二号に該当する者）（前条第三号に該当する者）
（１）　隔日交代
三交代二形　夜番　八五〇円　六八〇円　五九〇円
（２）　三交代一形　早番　五九〇円　四七〇円　四〇〇円（３）　三交代一形　遅番　四六〇円　三六〇円　三一〇円
（４）　変形
深夜時間帯を全て含む場合又は深夜時間帯にかかり拘束時間一五時間以上の場合
八五〇円　六八〇円　五九〇円
（５）　変形
深夜時間帯を三時間以上含む場合又は深夜時間帯が三時間未満で、かつ拘束時間
が一一時間以上の場合
五九〇円　四七〇円　四〇〇円
（６）　変形
深夜時間帯が三時間未満の場合
四六〇円　三六〇円　三一〇円
（７）　変形
深夜時間帯にかからない場合で、かつ拘束時間が一一時間以上の場合
三九〇円　三一〇円　二七〇円
（８）　変形
五時を過ぎ七時三〇分まで又は一八時三〇分を過ぎ二二時までの間にあり拘束時
間が八時間以上の場合
二六〇円　二一〇円　一八〇円
（注）　「拘束時間」とは、始業から終業までの時間をいう。
八四条一項
交代制等勤務手当は、夜間特殊業務手当、乗務員手当及び超過勤務手当と併せて支給しない。
第一〇章　割増賃金
第一節　通則
（割増賃金の種類）
九三条
（１）　超過勤務手当
（２）　夜勤手当
（３）　祝日等勤務手当
（４）　特殊勤務手当の割増
（単価）
九六条一項
超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当を計算する場合の一時間当りの単価は、次の各号に定めるとおりとする。この場合、一時間当りの単価の計算額に一円未満の端数が生じた場合は、五〇銭以上は一円に切り上げ、五〇銭未満は切り捨てる。
（１）　Ａ単価　一時間当り賃金額に一〇〇／一〇〇を乗じたもの（２）　Ｂ単価　一時間当り賃金額に一二五／一〇〇を乗じたもの（３）　Ｃ単価　一時間当り賃金額に二五／一〇〇を乗じたもの（４）　Ｄ単価　一時間当り賃金額に三〇／一〇〇を乗じたもの
九六条二項


前項の一時間当り賃金額は、超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当を計算する場合に限り、各勤務種別ごとに定める一日平均労働時間数が七時間三八分を超えるものについては、七時間三八分として計算する。
（時間計算）
九七条一項
超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当を計算する場合の時間計算は、休憩時間を除いた実労働時間によるものとし、それぞれの手当別に支給割合を異にする部分ごとに、その月の全時間数によって計算する。（以下略）
第二節　超過勤務手当
（支給範囲及び支給額）
九八条一項本文
超過勤務手当は、社員が、正規の勤務時間外（公休日、特別休日、調整休日、非番及び代休を含む。以下括弧内省略）に勤務した場合に支給する。
（以下略）
九八条二項
超過勤務手当の支給額は、超過勤務時間一時間につきＢ単価の額とする。ただし、勤務定刻を超えた場合であっても、その勤務した時間が正規の労働時間数に達するまでの部分の単価は、Ａ単価とする。
九八条三項
前各号の「正規の勤務時間」は、事実上あらかじめ割り振られた一日の勤務定刻とし、「正規の労働時間数」は、事実上あらかじめ割り振られた一勤務の労働時間数とし、その時間数は、就業規則第五四条〔勤務種別の指定に関する規定〕に規定するところによる。
第三節　夜勤手当
（支給範囲及び支給額）
一〇〇条一項
夜勤手当は、社員が、深夜時間帯に勤務した場合に支給する。
一〇〇条二項
夜勤手当の支給額は、実労働時間一時間につき、Ｄ単価の額とする。
第四節　祝日等勤務手当
（支給範囲）
一〇一条
祝日等勤務手当は、社員が、就業規則第五五条に基づく勤務指定により次の各日に勤務した場合に支給する。
四月二九日、五月三日、五月五日、九月一五日、秋分の日、一〇月一〇日、一一月三日、一一月二三日、一二月二三日、一二月三〇日、一二月三一日、一月一日、一月二日、一月三日、一月一五日、二月一一日、春分の日
（支給額）
一〇二条
祝日等勤務手当の支給額は、正規の勤務時間内において現に勤務した時間一時間につき、Ｃ単価の額とする。
（六）　被告の就業規則（甲第四号証）
二八条一項
会社は、業務上の必要がある場合は、社員に転勤、転職、昇職、降職、昇格、降格、出向、待命休職等を命ずる。ただし、満五五歳に到達した社員については、昇職、昇格等は行わない。
二八条三項
社員は、前各号の場合、正当な理由がなければこれを拒むことができない。
二八条四項
社員の出向に関する事項については、出向規程（中略）の定めるところによる。
（勤務の指定及び変更）
五五条
社員の勤務は、毎月二五日までに翌月分を指定する。ただし、業務上の必要がある場合は、指定した勤務を変更する。
二　争点
本件各休憩時間は、手待時間の実質を有し労働時間に当たるか。
第三　当事者の主張
一　請求の原因
１　「争いのない事実等」（第二、一）１項ないし６項「商事債務性、原被告間の雇用契約、原告の出向、出向先会社における原告の業務の内容、就業規則の適用、原告の勤務形態、原告の業務の遂行、本件各休憩時間の時間数等）のとおり。２　本件各休憩時間は労働時間である。この点に関する原告の主張は「三　争点についての主張」で述べるとおりである。
３（一）　被告の賃金規程は次のとおり定めている。すなわち、超過勤務手当は、従業員が、正規の勤務時間外に勤務した場合に、超過勤務時間一時間につき一時間当たりの賃金額に一・二五を乗じた額が支給される。また、夜勤手当は、従業員が、深夜時間帯に勤務した場合に、実労働時間一時間につき一時間当たりの賃金額に〇・三を乗じた額が支給される。さらに、祝日等勤務手当は、従業員が、所定の勤務指定により次の各日に勤務した場合に、正規の勤務時間内において現に勤務した時間一時間につき一時間当たりの賃金額に〇・二五を乗じた額が支給される。四月二九日、五月三日、五月五日、九月一五日、秋分の日、一〇月一〇日、一一月三日、一一月二三日、一二月二三日、一二月三〇日、一二月三一日、一月一日、一月二日、一月三日、一月一五日、二月一一日、春分の日（二）　被告の賃金規程によれば、賃金のうち、基本給（中略）は、毎月二五日にその月分を支給し、特殊勤務手当、割増賃金及び日直・宿直手当は、その月分を翌月二五日に支給することとされている。
４　本件各休憩時間に関する超過勤務手当等の金額は別紙未払賃金一覧表（住友電設関係、エフプラザ東京関係）のとおりである。


５　よって、原告は、被告に対し、雇用契約に基づき、被告の賃金規程の定める超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当の支払請求として、別紙未払賃金一覧表記載の「住友電設（住友電設ビル）関係」の未払賃金合計金三九六万六六一五円のうち、「祝日手当未払分」欄記載の金員以外の金員合計金三九四万七九三七円（超過勤務手当請求額三三八万〇九一八円及び夜勤手当請求額五六万七〇一九円）並びに「祝日手当未払分」欄記載の金員合計金一万八六七八円のうち六九四九円（平成三年一〇月、同年一二月及び平成四年一月の各全額、同年五月の二一一二円のうち四二三円）、以上合計金三九五万四八八六円並びに右各金員に対する、それぞれ対応する「年月」欄記載の各月の翌月二六日から各支払済みまで商事法定利率年六分の割合による遅延損害金の支払を求め、並びに労働基準法一一四条に基づき、右未払金合計金三九五万四八八六円と同一額の付加金の支払を求め（平成五年（ワ）第二四一〇三号賃金請求事件）、並びに別紙未払賃金一覧表記載の「エフプラザ東京関係」の未払賃金合計金一〇〇万九五一九円のうち、超過勤務手当請求額八八万六一一八円及び夜勤手当請求額一一万二七一七円のうち一〇万〇六〇五円（平成四年九月、同年一〇月、同年一一月、同年一二月、平成五年一月、同年二月の各全額及び同年三月の一万五一二四円のうち三〇一二円）、以上合計金九八万六七二三円並びに右各金員に対する、それぞれ対応する「年月」欄記載の各月の翌月二六日から各支払済みまで商事法定利率年六分の割合による遅延損害金の支払を求め、並びに労働基準法一一四条に基づき、右未払金合計金九八万六七二三円と同一額の付加金の支払を求める（平成六年（ワ）第一一五三九号賃金等請求事件）。
二　請求の原因に対する認否
１　請求の原因１の事実はいずれも認める。
２　同２の事実は否認する。この点に関する原告の主張は「三　争点についての主張」で述べるとおりである。
３　同３の事実は認める。
４　同４の事実のうち、別紙未払賃金一覧表（住友電設関係及びエフプラザ東京関係）のうち、「祝日手当未払分」欄記載の金額の祝日手当が発生したことは否認する。
５　同５は争う。
三　争点についての主張
（原告の主張）
１　労働基準法にいう労働時間とは、労働者が使用者の拘束下にある時間（いわゆる拘束時間）のうち、休憩時間を除いた時間、すなわち実労働時間をいう。ここにいう休憩時間とは、就業規則等で休憩時間とされている時間を指すのではなく、労働者が自由に利用できる時間を指す（同法三四条三項）。労働者が現実には労務に従事していなくても使用者の指揮監督下にある時間（いわゆる手待時間）は、休憩時間に当たらないから、労働時間に当たり、賃金支払の対象となる。２　ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社と住友電設株式会社との契約では、警備員は住友電設ビルの警備につき二四時間万全を期すものとされており、警備員が本件各休憩時間中も含めて警備室に常時待機していることがジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の契約上の義務の履行につながっている。原告を始め、警備員は、本件各休憩時間中も有事即応の態勢を取ることを義務付けられていた。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、原告に対し、本件各休憩時間中であっても、警報や通報がある場合には、直ちにこれに対応した必要な措置を執ること、電話の接受を行うこと、通用口の扉及び内部の扉の開閉、出入り者の確認、各階の鍵の授受をすること等を義務付けていた。
本件各休憩時間中は、仮眠時間中もそれ以外の時間中も外出が許可されることはなく、実際には外出が禁止されていたのであり、場所的拘束性は大であった。３　ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、エフプラザ東京の警備につき、警備員は二四時間万全を期すことを約しており、警備員が本件各休憩時間中も含めて警備室に常時待機していることがジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の契約上の義務の履行につながっている。原告を始め、警備員は、本件各休憩時間中も有事即応の態勢を取ることを義務付けられていた。
本件各休憩時間中も特殊勤務と称して管理事務所の窓ガラスふき、清掃等を命じられた。このような作業は、月に三、四回設けられていたほか、現場の上司の指示命令によって随時作業が行われた。
エフプラザ東京においても、本件各休憩時間中の外出は禁止されており、緊急時には直ちにしかるべき対応を義務付けられていた。
仮眠室は、管理事務所出入口のすぐ脇に位置しており、出入口のドアの開閉音及び外部の自動車の走行音等が甚だしく、また、電話の呼出音もあって、十分な睡眠が取れる環境ではなかった。警備室がある「中央ランプ」と管理事務所とは徒歩で七分程度もかかる距離があり、この往復にかかる時間は仮眠時間に食い込んでいた。
４　以上のように、本件各休憩時間中であっても、原告が自由に利用できる時間は皆無に等しく、原告は、警備室又は管理事務所での常駐を義務付けられ、場所的制約が強度であったし、本件各休憩時間中も有事即応態勢を取ることを義務付けられ、作業を命じられることもあったから、本件各休憩時間中もジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の指揮命令下にあったものというべきである。
（被告の主張）
１　住友電設ビルの警備は住友電設株式会社との契約で一人勤務形態で実施しており、その制約上、仮眠時間中等、常時警備に万全を期すことができないことは住友電設株式会社も了解していた。実際には仮眠時間中に業務を行うことがあるが、これはジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の営業的配慮に基づくサービスである。


ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、原告に対し、午前一時から午前五時までの四時間を仮眠時間として指定し、その余の休憩時間については、平日では、午後七時三五分から午後九時までの間、業務が閑散となる時間帯に適宜取り、その間に夕食を取るよう指示していた。休憩時間中の外出については許可制にしていた。その運用としては、代替要員の手配が可能であるときや、本人の体調不良等社会通念上やむを得ない場合に許可するものとしていた。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、仮眠の場所については警備室内のベッドを指定していたが、その余の休憩時間については警備室で待機するよう命じていたわけではない。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社が原告に対し、休憩時間帯においても常時警備業務に就くよう業務命令を発したことはないが、休憩時間帯に警備上必要な事態が発生した場合は、これに対応した措置を執るよう指示しており、原告が休憩時間中に警備業務に就いた場合は、原告の自己申告により超過勤務手当を支払うこととしており、現に原告に対し、その申告に基づき、超過勤務手当を支払った。その内容としては、ほとんどが出入り口施錠、車の出入り、鍵返却であるが、その頻度は少ない。また、原告が超過勤務手当を請求したのは平成三年一〇月二日から平成四年三月一九日までであり、それ以外は全く請求がなかった。住友電設株式会社は、平成三年一〇月にフレックスタイム制を導入したため、夜間に人の出入りが生ずるようになった。そこで、ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、住友電設株式会社と協議し、住友電設株式会社はこれを受けて、警備室前の内部の扉に電気錠を設置することにした。電気錠は、午前零時ころから午前五時半ころまでの間セットされ、タイマーにより自動的に作動、停止するようになっている。電気錠がセットされている間は、住友電設株式会社の従業員は暗証番号によって出入りするから、警備員の手を煩わすことはない。このように、フレックスタイム制の導入により夜間に住友電設株式会社の従業員の出入りが生じ、電気錠の設置までの間に原告の仮眠時間帯における業務が生じたが、電気錠の設置によりそれが解消されたのであって、現に原告は右の間以外は超過勤務手当の請求を一切していない。本件各休憩時間が労働時間に当たるか否かは、その時間帯において原告の行った実作業の実態により判断されるべきである。住友電設ビルにおいては、右に述べた期間に超過勤務手当の請求があったほかは原告から超過勤務手当の請求はなかった。これは、本件各休憩時間において原告が請求した以外には遂行すべき義務がなかったことを物語っている。
右に述べた期間は実作業があったが、総勤務日数の半分強であり、一日の作業時間はおおむね二〇分ないし三〇分程度であるから、仮眠時間四時間に占める割合は小さく、事実上労働からの解放の保障があった。また、右に述べた期間以外の期間は、ほぼ一〇〇パーセント実作業から解放されていた。休憩時間については、外出は許可制であり、場所的な拘束の程度はそれほど強いものとはいえない。仮眠時間については、警備室のベッドで寝るように指示されていたが、仮眠時間の場所的解放はせいぜい仮眠場所の選択程度の意味しかない。以上からすれば、住友電設ビルにおける本件各休憩時間は労働時間に当たらないというべきである。
２　エフプラザ東京での勤務は、複数勤務であり、休憩時間は仮眠時間を含めて警務職員ごとにすべて時間帯が特定され、交替で取っており、休憩時間には他の警務職員が警備業務を行っているから、休憩が妨げられることはなかった。火災、地震等特殊例外的な場合を除いて休憩時間中に実労働が発生するということはなく、実際にも原告が勤務中にそのような事態が生じたことはなかった。管理事務所の窓ガラスふき等の作業は、勤務時間中の手待ち時間にされたものであり、原告が休憩時間に作業をさせられたことはなかった。
待機時間中は、警務職員は、おおむね管理事務室内で適宜休憩を取っているが、休憩時間が指定されているということはない。ただし、外出する場合は許可を受ける必要があった。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、原告に対し、仮眠時間については、管理事務室内の仮眠ベッドで仮眠を取るよう指示していたが、これは、交替制勤務を円滑に行うためである。
以上からすれば、エフプラザ東京における本件各休憩時間は労働時間に当たらないというべきである。
第四　争点に対する判断
一　被告の出向規程及び賃金規程の定める割増賃金の発生要件について本件請求は、原被告間の雇用契約に基づく、被告の賃金規程の定める超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当の支払請求であるから、被告の賃金規程がこれらの手当の発生要件をどのように定めているかが問題になる。原告の出向中における警務職としての労働条件は、労働時間、休憩時間、休日、休暇等は出向先会社であるジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則が適用されるが、賃金その他の労働条件については被告の就業規則によることとされ、被告の出向規程一三条本文が、「割増賃金は、賃金規程により支給する。」と規定していることは既に述べたとおりである。
被告の賃金規程は、まず、九七条において、「超過勤務手当、夜勤手当及び祝日等勤務手当を計算する場合の時間計算は、休憩時間を除いた実労働時間によるものと」すると規定し、九八条一項本文において、「超過勤務手当は、社員が、正規の勤務時間外（公休日、特別休日、調整休日、非番及び代休を含む。以下括弧内省略）に勤務した場合に支給する。」と規定し、九八条三項において、「前各号の「正規の勤務時間」は、事実上あらかじめ割り振られた一日の勤務定刻とし、「正規の労働時間数」は、事実上あらかじめ割り振られた一勤務の労働時間数とし、その時間数は、就業規則第五四条［勤務種別の指定に関する規定］に規定するところによる。」と規定してる。また、一〇〇条一項において、「夜勤手当は、社員が、深夜時間帯に勤務した場合に支給する。」と規定している。さらに、一〇一条及び一〇二条によれば、祝日等勤務手当は、従業員が被告の就業規則第五五条に基づく勤務指定により、被告の賃金規程一〇一条所定の日（国民の祝日のほか、一月二日、一月三日、一二月三〇日及び一二月三一日）に勤務指定を受け、正規の勤務時間内において現に勤務した時間一時間につき、Ｃ単価の額を支給することとされている。


「実労働時間」という用語は、通常は、就業規則で定められている所定就業時間から休憩時間を差し引いた所定労働時間を意味するものと解されるが、被告の賃金規程九七条は、時間外、深夜及び休日を通じて割増賃金について定めている規定であり、九八条一項本文、同条三項、一〇〇条一項、一〇一条及び一〇二条と併せて考えると、被告の賃金規程は、正規の勤務時間（所定労働時間）以外の時間帯において、賃金の支払の対象とすべき労働時間が生じたときに、超過勤務手当、夜勤手当を支給することとし、従業員が国民の祝日等の日に勤務指定を受けたときには、正規の勤務時間内において現に勤務した時間分の祝日等勤務手当を支給することとし、その算出方法について規定しているものと解するのが相当である。そして、被告の賃金規程が、作業と作業との間の待機時間である手待時間を賃金の支払の対象から除外することを規定していると解すべき根拠はないから、被告の賃金規程九八条一項本文も、正規の勤務時間外、すなわち、就業規則で予定している所定労働時間以外の時間帯において手待時間が生じた場合には、これを超過勤務手当の支払の対象とするものと解するのが相当である。
もっとも、被告の賃金規程は、交代制等勤務手当その他の特殊勤務手当について定めており、原告の勤務形態の場合には、勤務一回ごとに交代制等勤務手当を支給し、この交代制等勤務手当は、超過勤務手当と併せて支給しないこととしている（八三条、八四条）ので、就業規則で定められている休憩時間については、実作業が行われない限り、超過勤務手当、夜勤手当又は祝日等勤務手当を支給しないことを定めている趣旨と解すべきではないかが問題になるが、右各規定は、超過勤務手当を支給すべき場合には超過勤務手当だけを支給し、超過勤務手当を支給すべき要件を満たさない場合において、所定の要件を満たすときに、交代制等勤務手当を支給すべき旨を定めているものと解するのが相当であり、客観的に超過勤務手当を支給すべき場合に該当するにもかかわらず、超過勤務手当を支給しないでこれに代えて交代制等勤務手当を支給すべき旨を定めているものと解するのは相当ではない。仮に、被告の賃金規程が、実作業が行われない限り、超過勤務手当、夜勤手当又は祝日等勤務手当を支給しないことを定めている趣旨であるとすれば、法定労働時間の制限を超えて前記の意味での手待時間が生じ、それが交代制等勤務手当の額を超える場合であっても超過勤務手当、夜勤手当又は祝日等勤務手当を支給しないこととする限度では、労働基準法一三条、三七条により無効となり、労働基準法三七条に基づく差額請求をすることができると解するのが相当である。しかし、就業規則としての性質を有する被告の賃金規程の解釈としては、文言上一義的に決まっているときは別として、可能な限り合理的に解釈するのが相当であるから、前記のように解するのが相当である。
そこで、本件各休憩時間が手待時間の実質を有するか否かが問題になる。
二　本件各休憩時間の労働時間性
１　一般に、作業と作業との間の待機時間である手待時間が賃金支払の対象となるのは、手待時間においては、労働者は、労働契約に基づき、使用者の指示を受け次第、労務を遂行すべき職務上の義務を負っており、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束される等使用者の指揮命令下に置かれて労務の提供を継続しているからである。労働者は、右のとおり使用者の指示を受け次第、労務を遂行すべき職務上の義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束される等使用者の指揮命令下に置かれて労務の提供を継続しているのであるから、実際に労務を遂行しなくても賃金の支払を受けてしかるべきであり、他方、使用者は、実際には労務を遂行すべき指示を出すに至らなかったとしても、右のとおり労働契約に基づき労働者を待機させておくことによって労働力を確保しているのであるから、労務の対価である賃金を支払ってしかるべきである。手待時間の労働時間性、有償性を肯定する理由はここにある。労働基準法三四条に規定する休憩時間については、使用者は、労働者にこれを自由に利用させなければならないのであり（同条三項）、必要が生じた場合に限るにしても、労働者に労務を遂行すべき職務上の義務を課してはならない。このように、労働者が、労務を遂行すべき職務上の義務を負っていない休憩時間は、労働時間に当たらず、賃金支払の対象とならない。仮に、外出を許可制とする等の場所的拘束性があっても、使用者が労働者に右のような職務上の義務を課していないのであれば、同条に規定する休憩時間に当たり得るものと解される。使用者が労働者に右のような職務上の義務を課していないのであれば、労働者が休憩時間中に自発的に労務に相当する活動を行っても、当該休憩時間全部が手待時間となるものではない。ただし、右労務の遂行が時間外手当の支払の対象となることはあり得る。これに対し、使用者が労働者に対し、使用者が個別に指示した場合又は通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態であらかじめ使用者の定めたものが生じた場合に、労務を遂行しなければならない職務上の義務を課し、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束する等使用者の指揮命令下に置いているときは、就業規則上は休憩時間であっても、労働基準法三四条に規定する休憩時間とはいえず、全体として労働時間に当たるものと解するのが相当である。ただし、使用者が労働者に対し、同法三三条一項所定の災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合に労務を遂行しなければならない職務上の義務を課したとしても、それが文字どおり例外的な場合にとどまるものであるならば、使用者が右労務遂行のために労働者を指揮命令下に置いて労働力を確保しているということができないから、当該休憩時間は労働時間に当たるものではないと解するのが相当である。


この理は、就業規則上の休憩時間が仮眠時間である場合にも当てはまり、使用者が労働者に対し、所定の仮眠時間中であっても、通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態が生じた場合に、必要に応じて労務を遂行すべき職務上の義務を課し、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束する等使用者の指揮命令下に置いているときには、当該仮眠時間全体が労働時間に当たるのであって、実際には労働者が労務を遂行することなく睡眠を取ることができたときであっても同様であると解するのが相当である。使用者が右の職務上の義務を課し、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束する等使用者の指揮命令下に置いているならば、それをもって当該休憩時間の労働時間性を肯定することができ、使用者が労働者に対し当該休憩時間に仮眠を取ることを認めていることによって、労働時間性が否定されるものではないからである。ただし、労働契約上は仮眠時間中に必要に応じて労務を遂行すべき職務上の義務が課されていても、実際には労働者が仮眠時間中に労務を遂行しなければならない可能性は皆無に等しく、そのことを労働者も認識して勤務に従事していたような特段の事情があれば、当該仮眠時間の労働時間性は否定すべきである。就業規則上の休憩時間（仮眠時間を含む。）の労働時間性は、前記のとおり、使用者が、労働者に対し、通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態であらかじめ使用者の定めたものが生じた場合、あるいは使用者が個別に指示した場合に、労務を遂行しなければならない職務上の義務を課していること、かつ、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束する等使用者の指揮命令下に置いていること、以上の要件を満たしているか否かの観点から判断することが必要であり、かつ、それをもって十分と解するのが相当であって、これらの要件を満たしている限りは、就業規則上の休憩時間の労働時間性を肯定すべきである。右の判断に当たり、職務遂行の実際上の頻度の多寡、可能性の大小という見地からの労働からの解放の保証の程度（逆にいえば、労務遂行の拘束度）は、右職務上の義務の存否を判断する上での間接事実とはなるが、これを離れて、独立した要件となるものではないから、右職務上の義務の存在を肯定できる場合には、労働からの解放の保障の程度は原則として考慮要素とならず、前記のような特段の事情の存するときに限り、当該休憩時間の労働時間性を否定すべきこととなるにとどまる。
労働基準法は、四一条三号において、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものについては、第四章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）等で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないと定めているから、同法は、労働時間、休憩について右に述べたと同様の見解を採りつつ、所定の要件を満たし、行政官庁の許可を受けたものについては、同法の労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用の除外を認めているものであって、行政官庁の許可は右適用除外の効力発生要件であり、使用者が行政官庁の許可を受けないで監視又は断続的労働に労働者を従事させ、法定労働時間を超えた場合には、時間外の割増賃金の支払義務を免れないものと解するのが相当である。なお、労働基準法施行規則三四条は、所轄労働基準監督署長が、従事する労働の態様及び員数について労働基準法四一条三号所定の許可をする旨定めているので、この許可をするか否かの判断に当たっては、職務遂行の実際上の頻度の多寡、可能性の大小という見地からの労働からの解放の保障の程度（労務遂行の拘束度）も考慮されるものと解するのが相当である。
２　被告の賃金規程が、正規の勤務時間外、すなわち、就業規則で予定している所定労働時間以外の時間帯において手待時間が生じた場合には、これを超過勤務手当の支払の対象とするものと解するのが相当であることは既に述べたとおりである。被告の賃金規程は、１で述べた一般的な意味での手待時間を賃金支払の対象としているものと解するのが相当である。したがって、本件各休憩時間は、通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態であらかじめ出向先の定めたものが生じた場合、又は原告が出向先の指示を受けた場合に、労務を遂行すべき職務上の義務を負い、かつ、適時にこの義務を履行することができるようにするために、場所的に拘束される等出向先（使用者）の指揮命令下に置かれて労務の提供を継続していることを肯定することができるときに、手待時間に当たり、賃金支払の対象となるものというべきである。
そこで、本件各休憩時間について、右の観点から労働時間性の有無を検討する。
３　住友電設ビルにおける本件各休憩時間について
（一）　本件各休憩時間における労務遂行の義務の有無について（１）　前記争いのない事実等に、甲第二号証、第三号証、第七号証、乙第五号証から第七号証まで、第九号証から第一二号証まで、証人ｂ及び同ａの各証言（いずれも次の認定に反する部分は採用しない。）、原告本人尋問の結果及び弁論の全趣旨を併せて考えれば、次の事実を認めることができる。原告は、平成三年四月四日から平成四年一二月三一日までの間、住友電設ビルにおいて前記の勤務形態により警備業務に従事した。その間に、適用を受けるジェイアールエフ・パトロールズ株式会社（出向先会社）の就業規則（平成元年六月二六日施行、乙第一号証）が改正され、勤務形態の呼称が変更になったし、平成四年九月一日以降は主としてエフプラザ東京において警備業務に従事するようになった等の点はあるが、原告は、住友電設株式会社の社休日については、始業時刻一〇時、終業時刻一〇時、労働時間一六時間、休憩時間八時間、拘束時間二四時間の勤務形態で、また、平日については、始業時刻一七時、終業時刻九時、労働時間一一時間一七分、休憩時間四時間四三分、拘束時間一六時間の勤務形態で勤務した。住友電設ビルの警備業務は、一人勤務態勢であり、原告が一人で行うものであった。
住友電設ビル警備室は、住友電設株式会社の従業員の通用口及びその通路に沿うように位置しており、通用口と内部にそれぞれ施錠できる扉がある。右通路には住友電設株式会社の従業員が出社時及び退社時に打刻するタイムレコーダーが設置され、また、午後六時に正門が閉鎖されてから午前七時までは右通用口が唯一の出入口となるので、原告にとっては右通用口の扉及び内部の扉の開閉、出入り者の確認、各階の鍵の授受は業務の一つとして重要な意味を持っていた。警備室には、受付（テーブル付き窓）の前に電話二台を置いた警備員用机が置かれ、室内には防災及び警備用機器（自動火災報知器及び防犯センサー）、ビル監視盤（ビルの冷暖房のスイッチを含む。）、配電盤等が設置されていたほか、隅に仮眠用のベッドが置かれていた。


ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、住友電設株式会社から警備業務を請け負ったセントラル警備保障株式会社から住友電設ビルの警備業務を下請しており、午後五時から午前九時まで（住友電設株式会社の社休日は二四時間）警備を行うことを合意した。もっとも、住友電設株式会社とセントラル警備保障株式会社との間では、一人勤務態勢による警備が契約されており、勤務配置時程表では午前一時から午前五時までは「待機」と表示されたものの、仮眠時間とすることが了承されていた。
ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、原告に対し、午前一時から午前五時までの間を仮眠時間として指定し、その余の休憩時間については警備の実情に即して適宜取るよう指示していた。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社は、原告に対し、仮眠時間であるとその余の休憩時間であるとを問わず、警報や通報がある場合には、直ちにこれに対応した必要な措置を執らなければならず、また、電話の接受を行うこと、通用口の扉及び内部の扉の開閉、出入り者の確認、各階の鍵の授受をすることを義務付けていた。住友電設ビルの警備業務に関する勤務配置時程表（甲第二号証、第三号証）には仮眠時間を「待機」と表示し、「待機」について有事即応の態勢で仮眠を取るという趣旨が記載されていたが、ここにいう有事即応の態勢で休憩を取るとは、右に述べたように本件各休憩時間中においても原告が警報、通報に対応し、電話の接受を行い、通用口の扉及び内部の扉の開閉、出入り者の確認、各階の鍵の授受をしなければならないことを意味していた。（２）　被告は、本件各休憩時間中において警備業務を行わないことは、住友電設株式会社、セントラル警備保障株式会社との間で織り込み済であり、仮眠時間中に業務を行うことがあるのはジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の営業的配慮に基づくサービスであると主張し、証人ａの供述中には被告の右主張に沿う部分がある。
しかし、仮に営業的配慮に基づくサービスであるにとどまるにしても、ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社がそのようなサービスを行うことができるようにするために、原告に対して労働契約上どのような義務を課していたかが問題なのであり、この点は、右に認定したとおりであって、証人ａの右供述部分によって左右されるものではない。
被告の右主張は失当である。
（３）　住友電設ビルにおいては、住友電設株式会社の工事等の設計・計画部門が入っており、従業員が夜間、深夜まで職務を遂行して帰宅することが時折あり、殊に住友電設株式会社が平成三年一〇月にフレックスタイム制を導入してからはそのような事態が頻繁になり、恒常化していたから、これに伴い、原告が本件各休憩時間中においても通用口の扉及び内部の扉の開閉、出入り者の確認、各階の鍵の授受等を行う等の警備業務を遂行すべき状況が存していたということができ、現に原告は、夜間は、各階の鍵の授受のほか、住友電設株式会社の従業員が扉を開けて出ていった後に通用口の扉及び内部の扉を施錠し、住友電設株式会社の関係者が車でパーキングタワーに出入りする際には、原告が管理していた鍵を使用してパーキングタワーを作動させる等の作業を行い、別紙未払賃金一覧表（住友電設関係）の「支払いを受けた超過勤務手当の時間及び金額」欄記載のとおり超過勤務手当の支払を受けていた。もっとも、住友電設ビルの警備室前の内部の扉には平成四年二月ころ電気錠が取り付けられ、同年四月ころ以降は午前零時以後電気錠が作動し、住友電設株式会社の従業員はビル内に入る場合には自ら電気錠のテンキーに暗証番号を入力して扉を開き、出る際は扉を開けて出ていく（その後自動的に施錠される。）ようになり、原告が午前零時以後内部の扉の開閉を行うことはなくなったので、原告の実際上の負担もその限度で軽減されたが、通用口の扉は手動のままなので、用心のためには施錠が必要であったほか、各階の鍵の授受は必要であり、フレックスタイム制の導入により住友電設株式会社の従業員が夜間、深夜まで職務を遂行して帰宅することが恒常化していた以上、原告が警備業務を行うべき状況が前記電気錠の設置によって解消したということはできない。
したがって、被告が原告に対して課していた労務遂行の職務上の義務は、通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態が生じた場合に備える性質のものであったということができる。
（二）　場所的拘束性
（１）　甲第二号証、第三号証、証人ｂ及び同ａの証言並びに原告本人尋問の結果に弁論の全趣旨を併せて考えれば、次の事実を認めることができる。住友電設ビルの警備業務は、原告が一人で行うものであった。被告は、原告に対し、警備室で仮眠を取るよう義務付けていた。その余の本件各休憩時間については許可制で外出が認められることになっていたが、原告は、外で食事を取りたいとして外出の許可を求めたことが一度あっただけであり、このときは、ａは、弁当を持参して警備室で食事を取るよう指示し、外出を許可しなかった。本件各休憩時間については許可制で外出が認められることになっていたが、住友電設ビルの警備業務は、原告が一人で行うことになっており、原告が外出していれば、警報、通報への対応、電話の接受、出入口の扉の開閉、出入り者の確認を行う者は誰もいなくなるから、容易に許可が認められる状況になかった。（２）　右によれば、本件各休憩時間のうち、仮眠時間については場所的拘束性が絶対的であり、その余の本件各休憩時間については、許可制で外出が認められることになっていたものの、容易に許可が認められる状況になく、場所的拘束性は相当強度であったというべきである。
（三）　住友電設ビルにおける本件各休憩時間の労働時間性について（一）及び（二）によれば、被告は、原告に対し、本件各休憩時間において、有事即応の態勢を取り、前記のような通常の業務遂行の範囲内で生じることが想定される事態が生じた場合には、適切に対応して労務を遂行しなければならない職務上の義務を課していること、かつ、適時にこの義務を履行することができるようにするために、警備室において休憩することを指示して場所的に拘束し、もって使用者の指揮命令下に置いていること、以上のとおり認めることができるから、本件各休憩時間は労働時間に当たるものというべきである。
４　エフプラザ東京における本件各休憩時間について
（一）（１）　前記争いのない事実等に、甲第五号証の一、二、第九号証、乙第八号証、証人ａの証言、原告本人尋問の結果及び弁論の全趣旨を併せて考えれば、次の事実を認めることができる。


原告は、平成四年九月一日から平成五年三月三一日までの間、エフプラザ東京において警備業務に従事した。その間に、適用を受けるジェイアールエフ・パトロールズ株式会社（出向先会社）の就業規則が変更されたが、原告は、前記の「日勤」、「隔日交替」及び「夜勤一五型」の勤務形態で勤務した。エフプラザ東京における警備業務の遂行は、隊長が全般の指揮、打合せ、巡回を行うほか、四名の警務職員がローテーションを組んで業務を遂行することとされ、休憩時間は、仮眠時間を含めてすべて時間帯が特定され、ある警務職員の休憩時間には他の警務職員が警備業務を遂行することとされていた。警備室には仮眠室と休憩用区画が設けられていた。
（２）　被告が、原告に対し、本件各休憩時間において労務を遂行しなければならない職務上の義務を課していたことを認めるに足りる証拠はなく、右のとおり、四名の警務職員がローテーションを組んで業務を遂行することとされ、休憩時間は、仮眠時間を含めてすべて時間帯が特定され、ある警務職員の休憩時間には他の警務職員が警備業務を遂行することとされていたこと等からすれば、被告は、原告に対し、本件各休憩時間において労務を遂行しなければならない職務上の義務を課していなかったものと認めることができる。
（二）　もっとも、原告は、仮眠時間以外の本件各休憩時間中において、特殊勤務と称して管理事務所の窓ガラス拭き、清掃等を命じられた旨主張し、原告本人の供述中には原告の右主張に沿う部分がある（平成七年一〇月二四日付け本人調書一四〇項から一四三項まで、平成八年二月五日付け本人調書一一四項から一三三項まで）。
しかしながら、本件各休憩時間中において、原告が右のような作業以外に警備業務その他の作業を行うべき職務上の義務を負っていたことを認めるに足りる証拠はなく、右のような作業は、上司から個別的な指示があり、又は上司の指示の下に立てた予定があって初めて行うべきものであり、個別的、分断的な性質を有するものということができるから、原告が右のような作業を行った都度それに従事した時間に相当する超過勤務手当の支払の対象とはなるものの、本件各休憩時間中において右のような作業が行われたことがあるからといって、本件各休憩時間全体が労働時間に当たることにはならないというべきである。
したがって、原告が右のような作業を行った日時及び作業内容を特定して個別的に超過勤務手当の支払を請求するなら格別、本件各休憩時間全体が労働時間に当たるとしてそれに相当する超過勤務手当の支払を請求することには理由がない。（三）　原告は、中央ランプから管理事務所に戻るまで徒歩で七分程度を要し、その分仮眠時間に食い込んでいたと主張し、原告本人の供述中には原告の右主張に沿う部分がある（平成七年一〇月二四日付け本人調書一二七項から一三〇項まで）。しかしながら、中央ランプから管理事務所に徒歩で戻る間には、仮眠を取ることはできないが、労務を提供しているということもできず、休憩時間の一部と見るほかはないから、右の間に相当する時間の限度でも労働時間性を肯定することはできない。
（四）　よって、エフプラザ東京における本件各休憩時間については、労働時間性を肯定することはできない。
三　本件各休憩時間に関する超過勤務手当等の金額について二で検討したとおり、住友電設ビルにおける本件各休憩時間だけが労働時間に当たるから、以下、その超過勤務手当等の金額についてのみ算定する。１　別紙未払賃金一覧表（住友電設関係）のうち、「祝日手当未払分」欄記載の金額の祝日手当が発生したか否かについては当事者間に争いがあり、その結果「未払賃金額」欄の金額についても右争いのある限度で食い違いが生じているが、本件各休憩時間の労働時間性について争いがあることを別にすれば、その余の点については、当事者間に争いがない。すなわち、該当する期間（平成三年四月から平成四年一二月まで）の各月ごとに見た、勤務形態ごとの月別勤務回数及び休憩時間、異なる勤務形態を通じて算出した休憩時間の合計時間及びこれが労働時間に当たるとして算出した超過勤務手当の合計金額（時間単価の点を含む。）、実際に支払を受けた超過勤務手当の合計時間及び合計金額、超過勤務手当の右各合計金額の差引計、休憩時間が労働時間に当たるとすれば、そのうち夜勤手当の対象となるべき部分の合計時間及び算出した夜勤手当の合計金額（時間単価の点を含む。）、実際に支払を受けた夜勤手当の合計時間及び合計金額、夜勤手当の右各合計金額の差引計については、当事者間に争いがない。
２　被告の賃金規程一〇一条及び一〇二条によれば、祝日等勤務手当は、従業員が被告の就業規則五五条に基づく勤務指定により、被告の賃金規程一〇一条所定の日（国民の祝日のほか、一月二日、一月三日、一二月三〇日及び一二月三一日）に勤務指定を受け、正規の勤務時間内において現に勤務した時間一時間につき、Ｃ単価の額を支給することとされている。ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社の就業規則（乙第一号証）一九条一項によれば、労働基準法三五条に基づく休日は、特定の四週間に四日となるように付与し、国民の祝日は有給の休日とし、一二月三一日から翌年の一月三日（一月一日は除く。）までは有給の休日とすることとされているので、ジェイアールエフ・パトロールズ株式会社に出向している者に被告の賃金規程一〇一条及び一〇二条を適用するに当たっても、格別修正を要する点はなく、国民の祝日のほか、一月二日、一月三日、一二月三〇日及び一二月三一日に勤務指定を受け、正規の勤務時間内において現に勤務した時間一時間につき、Ｃ単価の額を支給されるものと解するのが相当である。
被告の賃金規程九八条は、「超過勤務手当は、社員が、正規の勤務時間外（公休日、特別休日、調整休日、非番及び代休を含む。（以下略））に勤務した場合に支給する。」と規定しているので、被告の賃金規程一〇二条にいう「正規の勤務時間」とは、就業規則で定められている所定就業時間から休憩時間を差し引いた所定労働時間を意味するものと解するのが相当である。
前記認定のほか、乙第六号証、第七号証を併せて考えれば、原告が平成三年一〇月一〇日の朝勤務したこと、同年一二月二三日に午前九時まで勤務したこと、原告が平成四年一月一五日に八時間勤務したこと、同年五月五日午前九時まで勤務したこと、原告が所定の勤務指定を受け、正規の勤務時間（所定勤務時間）内において右のとおり勤務したことが認められ、これらによれば、別紙未払賃金一覧表（住友電設関係）の右各月に対応する祝日等勤務手当が発生したものというべきである。
四　結論


平成九年(ワ)第二五七五六号　損害賠償等請求事件（以下「甲事件」という。）平成一〇年(ワ)第二一六五八号　請負代金請求事件（以下「乙事件」という。）
（口頭弁論終結日　平成一一年五月二六日）
判　　　　　　　　　決
甲事件原告　　　　　　　　　　東鉄建設株式会社（以下「原告東鉄建設」という。）
右代表者代表取締役　　　　　　Ａ
甲事件原告　　　　　　　　　　株式会社トップラン（以下「原告トップラン」という。）
右代表者代表取締役　　　　　　Ａ
甲事件原告兼乙事件被告　　　　東鉄興業株式会社（以下「原告東鉄興業」という。）
右代表者代表取締役　　　　　　Ａ
右三名訴訟代理人弁護士　　　　野島親邦
右三名甲事件訴訟代理人弁護士　津田直和
右三名訴訟復代理人弁護士　　　原田活也
甲事件被告        　　　　　　Ｂ（以下「被告Ｂ」という。）
甲事件被告　　　　　　　　　　Ｃ（以下「被告Ｃ」という。）
甲事件被告        　　　　　　Ｄ（以下「被告Ｄ」という。）
甲事件被告　　　　　　　　　　Ｅ（以下「被告Ｅ」という。）
甲事件被告兼乙事件原告　　　　株式会社武井組（以下「被告武井組」という。）
右代表者代表取締役　　　　　　Ｅ
甲事件被告　　　　　　　　　　Ｆ（以下「被告Ｆ」という。）
甲事件被告　　　　　　　　　　武井建設株式会社（以下「被告武井建設」という。）
右代表者代表取締役　　　　　　Ｆ
右七名訴訟代理人弁護士　　　　河邊雅浩
主　　　　　　　　　文
〔甲事件〕
一　原告らの請求をいずれも棄却する。
〔乙事件〕
二　原告東鉄興業は、被告武井組に対し、金五三〇万三七五〇円及びこれに対する平成九年八月一日から支払済みまで年六分の割合による金員を支払え。三　被告武井組のその余の請求を棄却する。
〔両事件〕
四　訴訟費用は、原告東鉄興業に生じた費用の七分の一と被告武井組に生じた費用の三分の一は、これを六分し、その一を被告武井組の、その余を原告東鉄興業の負担とし、原告東鉄興業に生じたその余の費用、その他の原告らに生じた費用、被告武井組に生じたその余の費用及びその他の被告らに生じた費用を原告らの負担とする。
五　この判決は、主文第二項に限り、仮に執行することができる。
事　実　及　び　理　由
第一　請求
〔甲事件〕
一　被告らは各自、原告東鉄建設に対し、金一一〇万二五〇〇円及びこれに対する平成九年七月一日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。二　被告らは各自、原告トップランに対し、金一三五九万七五〇〇円及びこれに対する平成九年七月一日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。三　被告らは各自、原告東鉄興業に対し、金一一〇二万五〇〇〇円及びこれに対する平成九年七月一日から支払済みまで年五分の割合による金員を支払え。四　被告らは、原告トップランに対し、別紙物件目録記載の書類を引き渡せ。
〔乙事件〕
原告東鉄興業は、被告武井組に対し、金五七八万七八〇〇円及びこれに対する平成九年八月一日から支払済みまで年六分の割合による金員を支払え。
第二　事案の概要
〔甲事件〕
原告東鉄建設が被告Ｂと建物建築工事請負契約締結のための交渉をしていたにもかかわらず、被告らが共謀の上、原告らとは契約せずに、原告トップランが保有していた営業秘密を利用して建物建築を行い、原告らに損害を与えたとして、原告らが、被告らに対し、①右被告らの行為が共同不法行為に該当すると主張して、また、②被告Ｃ及び被告Ｄの行為が不正競争防止法二条一項四号に、被告Ｂ、被告Ｅ及び被告Ｆの行為が同条一項五号にそれぞれ該当する、③被告らが原告トップラン所有の書類を占有しているなどと主張して、損害賠償の支払等を請求した事案である。
〔乙事件〕
被告武井組が原告東鉄興業から建物建築工事を請け負い、右請負工事を完成させたとして、被告武井組が原告東鉄興業に対し、その請負代金の残金の支払を請求し、これに対し、原告東鉄興業が被告武井組に対し、①甲事件と同一事由を発生原因とする損害賠償請求権、②被告武井組が行った請負工事に瑕疵があること前提とする瑕疵の修補に代わる損害賠償請求権、③信用毀損による損害賠償請求権との相殺を主張した事案である。
一　前提となる事実（証拠を示した事実を除き、当事者間に争いはない。）
〔両事件〕
１　原告ら
原告らは、いずれも本店所在地及び代表者を同一とする会社である。
２　被告ら
被告Ｂは、平成八年七月、原告東鉄建設に、別紙土地目録記載の土地（以下「本件土地」という。）における建物建築工事を申し込んだが、その後、右申込みを撤回し、本件土地上に別紙建物目録一ないし三記載の建物（以下、順に「本件建物一」ないし「本件建物三」といい、あわせて「本件各建物」という。）を建築した。


被告Ｃは、一級建築士であり、原告トップランに平成五年四月二六日から平成九年三月三一日まで勤務していた。
被告Ｄは、原告東鉄建設に、平成八年六月二五日から同年九月一七日まで、営業担当として勤務していた。
被告Ｅは、被告武井組の代表取締役である。
被告Ｆは、被告武井建設の代表取締役である。
被告武井組は、被告Ｂから建物建築工事を受注し、被告武井建設がこれを下請けして、本件建物を建築した。
〔乙事件〕
３　被告武井組の原告東鉄興業に対する請負代金債権
(一)　被告武井組は、原告東鉄興業と、平成八年一一月一日、次のとおり、Ｇ邸新築工事を請け負う旨の請負契約を締結した。
着　　　　工　平成八年一一月一〇日
完　　　　成　平成九年三月二〇日
代　　　　金　一五八〇万円
代金支払方法　出来高支払で、毎月末日締切翌月二五日支払被告武井組は、右工事を平成九年三月二〇日過ぎころ完成し、建物を原告東鉄興業に引き渡した（完成、引渡日については、弁論の全趣旨）。(二)　被告武井組は、原告東鉄興業と、平成八年一一月七日、次のとおりＨ邸新築工事を請け負う旨の請負契約を締結した。
着　　　　工　平成八年一一月一一日
完　　　　成　平成九年四月二〇日
代　　　　金　一三八〇万円
代金支払方法　出来高支払で、毎月末日締切翌月二五日支払被告武井組は、右工事を平成九年四月二〇日過ぎころ完成し、建物を原告東鉄興業に引き渡した（完成、引渡日については、弁論の全趣旨）。(三)　被告武井組は、原告東鉄興業と、平成九年二月六日、次のとおりＩ邸新築工事を請け負う旨の請負契約を締結した。
着　　　　工　平成九年二月二〇日
完　　　　成　平成九年五月二〇日
代　　　　金　九〇六万円
代金支払方法　出来高支払で、毎月末日締切翌月二五日支払被告武井組は、右工事を平成九年六月一〇日ころ完成し、建物を原告東鉄興業に引き渡した（完成、引渡日については、弁論の全趣旨）。(四)　よって、被告武井組は原告東鉄興業に対し、右(一)ないし(三)記載の請負契約に基づく請負代金債権（以下、順に「本件請負代金債権一」ないし「本件請負代金債権三」といい、あわせて「本件各請負代金債権」という。）として、本件請負代金債権二のうちの現金支払分八二万八〇〇〇円、本件請負代金債権三のうちの現金支払分四八七万一〇〇〇円の残額合計五五一万七八〇〇円及び本件各請負代金債権のうちの手形支払分の残額合計二七万円（総合計五七八万七八〇〇円）の請求権を有する。
４　原告東鉄興業の被告武井組に対する瑕疵の修補に代わる損害賠償債権被告武井組が原告東鉄興業から請負った工事につき、次のとおり瑕疵があったので、原告東鉄興業は、被告武井組に対し、修補費用相当額の瑕疵の修補に代わる損害賠償合計四八万四〇五〇円の請求権を有する（甲六八ないし七五（枝番号は省略する。以下、同様とすることがある。）、七九、弁論の全趣旨）。なお、原告東鉄興業と被告武井組とは、被告武井組が、工事の瑕疵に関し、主要構造体については一〇年、その他については二年、担保責任を負う旨合意している（乙一八ないし二〇）。
①元請の施主　Ｉ
契　約　日　平成九年二月六日
請負代金額　九〇六万円
引　渡　日　平成九年六月一〇日
瑕疵の内容　(ａ)床鳴り一階リビング三ヶ所
(ｂ)床鳴り二階和室一ヶ所
(ｃ)一階リビング建具隙間（要調整）
(ｄ)換気システム配管替え
(ｅ)階段床鳴り（便所天井壊し修復）
(ｆ)床鳴り二階和室一ヶ所
(ｇ)二階和室押入中段取替補修二ヶ所（根太なし、たわみ）
修補費用額　(ａ)から(ｄ)につき三万七八〇〇円
(ｅ)から(ｇ)につき九万四五〇〇円
（以下「本件損害賠償債権一」という。）
②元請の施主　Ｊ
契　約　日　平成七年一二月六日
請負代金額　六七三万円
引　渡　日　平成八年四月三〇日
瑕疵の内容　(ａ)水道水漏れ修理
(ｂ)浴槽廻りコーキング
修補費用額　二万八三五〇円
（以下「本件損害賠償債権二」という。）
③元請の施主　Ｋ
契　約　日　平成八年五月一〇日
請負代金額　七三〇万円
引　渡　日　平成八年八月三〇日
瑕疵の内容　玄関鍵不良交換（修理）
修補費用額　一万八九〇〇円
（以下「本件損害賠償債権三」という。）
④元請の施主　Ｌ
契　約　日　平成六年一一月一日
請負代金額　七〇七万円
引　渡　日　平成七年五月三〇日
瑕疵の内容　温泉配管水漏れ修理
修補費用額　三万一五〇〇円
（以下「本件損害賠償債権四」という。）
⑤元請の施主　Ｍ
契　約　日　平成六年四月二八日
請負代金額　二五〇〇万円
引　渡　日　平成六年七月一五日


瑕疵の内容　外壁コーキング全面補修工事（不良雨漏り、主要構造体の瑕疵）
修補費用額　二七万三〇〇〇円
（以下、「本件損害賠償債権五」といい、本件損害賠償債権一ないし五をあわせて「本件各損害賠償債権」という。）
５　相殺の意思表示
原告東鉄興業は、被告武井組に対し、乙事件の平成一〇年一一月五日の口頭弁論期日において、本件各請負代金債権と左記①の債権とを、乙事件の平成一〇年一一月二四日の口頭弁論期日において、本件各請負代金債権と左記①ないし③の債権とを、①ないし③の順序で、対当額で相殺する旨の意思表示をした。①後記二３（原告らの主張）(三)の五五一万二五〇〇円の損害賠償債権及びこれに対する平成九年七月一日から支払済みまで年五分の割合による遅延損害金の債権②前記４の瑕疵修補に代わる合計四八万四〇五〇円の損害賠償債権③後記二４（原告東鉄興業の主張）の二五万円の損害賠償債権
二　争点
１　被告らの行為は、共同不法行為に当たるか。また、被告Ｃ及び被告Ｄは、原告トップラン所有の書類を窃取したか。
（原告らの主張）
被告Ｂは、平成八年七月、原告トップランの代理人である原告東鉄建設に対し、本件土地における建物建築工事を、建築費用を七〇〇〇万円として、書面で申し込んだ。原告トップランは、右申込みを受け、同年九月までには、基本的な設計図等である別紙物件目録一ないし六記載の各書類（以下、順に「本件書類一」ないし「本件書類六」といい、あわせて「本件各書類」という。）を作成し、被告Ｂと原告トップランは、建築工事請負契約を締結する直前にまで至っていた。被告らは、平成八年九月ころまでに、原告らに損害を与えることを知りながら、被告Ｃと被告Ｄが、本件各書類を含む営業秘密を利用して建築確認申請等を行い、原告東鉄興業の下請会社的地位にあった被告武井組が被告Ｂから建物建築工事を請け負い、被告武井建設がその下請をして、被告らの間で利益を得ようと共謀した。右共謀に基づき、被告Ｂは、同月一三日、右申込みを撤回し、被告Ｄは、同月一七日、原告東鉄建設を退職し、被告Ｃと被告Ｄは、同年九月から一〇月にかけて、本件各書類を原告トップランの会社内から持ち出して窃取し、これを建築確認申請のための原図面として利用し、被告Ｂに同年一一月ないし一二月に建築確認申請を行わせた。そして、同年暮れから平成九年初めころにかけて、被告武井組が被告Ｂから建物建築工事を受注し、被告武井建設が下請となって工事を行い、被告Ｂは、同年六月三〇日までに本件各建物の引渡しを受けた。
このように、被告Ｃと被告Ｄは、原告らの従業員としての忠実義務に反するばかりか、本件各書類の窃盗、担当職務についての背任等の犯罪行為を行い、被告Ｂは、建築申込みをした相手方である原告トップラン及びその代理人である原告東鉄建設を裏切り、被告Ｅ及び被告Ｆは原告東鉄興業の下請業者の立場にあるにもかかわらず故意に原告らに損害を与えようとしたものであり、右被告らの行為は、原告らに対する共同不法行為である。また、被告Ｅは被告武井組が利益を得るため、被告Ｆは被告武井建設が利益を得るために、それぞれ被告武井組、被告武井建設の代表者として、その職務に関して右のような違法な行為をしたものであるから、民法四四条により、被告武井組と被告武井建設も損害賠償責任を負う。また、原告トップランは、本件各書類の所有権を有するところ、被告Ｃ及び被告Ｄは、原告トップラン所有の本件各書類を不法に持ち出して窃取し、これらを占有しているので、右被告らは原告トップランに対し、本件各書類を返還する義務がある。
（被告らの反論）
被告Ｂが建築申込みをした相手方は原告東鉄建設であり、原告トップランとは契約交渉も建築申込みもしていない。原告らグループにおいては、原則的には、原告東鉄建設が請負契約を締結し、原告トップランが設計業務を専門に行っていた。平成八年九月には、被告Ｂは原告トップランと契約締結する状況にはなかった。また、被告らに原告ら主張のような共謀関係は一切なかった。被告Ｃと被告Ｄは、本件各書類を持ち出したことはなく、現在これを所持してもいない。本件書類一については、被告Ｃは作成されたことすら知らない。本件書類二ないし四（本件建物一及び二に関するもの）については、被告Ｃは作成していないし、作成されたことも知らない。本件書類二ないし四（本件建物三に関するもの）については、原告らの所持する図面（甲四六ないし四八）がこれに該当するのであって、被告Ｃは所持してない。本件書類五及び六についても、被告Ｃは、作成されたことも知らない。
２　被告Ｃ、被告Ｄ、被告Ｂ、被告Ｅ及び被告Ｆは、不正競争行為を行ったか。
（原告らの主張）
別紙営業秘密目録記載の情報は、本件各書類を含む各種の書類全体に示されているが、次のとおり営業秘密に該当する。
(ア)　非公知性
原告らは、被告Ｂの申込みに基づき、建物の敷地等の調査を行い、被告Ｂとの打ち合わせで顧客の建物に対するニーズや好みを把握して、その建築費用などの積算や、建築工事及び材料の手配見込みなどの情報を取得し、右情報を本件各書類等に記載した。右情報は、公然と知られたものではない。
(イ)　管理性
原告トップランは、東京都渋谷区内所在のビル内に渋谷分室を設置した。右渋谷分室は、一級建築士及びその補助者が勤務し、一級建築士事務所として、本社とは距離的、組織的に独立した部門であった。また、原告らの営業社員は、右渋谷分室に立ち入ることはなかった。本件各書類等の書類は、渋谷分室内のキャビネにファイルされて保管され、顧客との打合せ又は現地調査で必要な場合以外は、外部への持出しや提示が禁じられていた。
(ウ)　有用性


原告らは、顧客の要望に応えられる営業体制を整え、顧客との打合せ等を行っていたが、これらの過程で原告らが取得した情報は、顧客の希望に沿って建物建築工事を受注するのに役立つ経済的価値のある有用な情報である。したがって、前記１（原告らの主張）のとおり、被告Ｃ及び被告Ｄが本件各書類を窃取するなどして、その情報を利用した行為は、不正競争防止法二条一項四号に、被告Ｂ、被告Ｅ及び被告Ｆが右情報を利用した行為は同条一項五号に、それぞれ該当する。
（被告らの反論）
原告らの主張に係る営業秘密の内容は不明である。
本件土地の現状に関する情報は、保護されるべき営業秘密ではない。被告Ｂは、自己の希望を原告東鉄建設に伝え、原告東鉄建設がこれを図面にしたのであり、被告Ｂにとって、同人の希望はそもそも秘密ではなく、被告Ｂが自己の希望を被告Ｄらに開示するのは自由である。また、図面も、業者であれば誰でも作成できるものである。
また、本件各書類の保管されていた渋谷の事務所には、原告らの営業社員も出入りしていた。書類はキャビネ内に保管されていたものもあるが、当時キャビネに鍵はなく、また、机の上に保管されていた書類もあった。さらに、書類の外部への持ち出しは、必要に応じて行われていた。
したがって、原告ら主張の営業秘密は、不正競争防止法の定める営業秘密には該当しない。
３　被告らの不法行為ないしは不正競争行為により生じた損害はいくらか。
（原告らの主張）
(一)　原告トップランが顧客から建物建築を請負う場合の、原告ら間の取引条件は、平成八年九月ころは次のとおりであった。
①　原告東鉄建設が、原告トップランの建築請負の受注を代行する。受注代行業務の手数料は、原告トップランの請負金額の一・五パーセントである。②　原告東鉄興業は、原告トップランから建物建築工事の下請をする。その請負代金は、原告トップランの請負金額の八〇パーセントである。③　原告東鉄興業は、原告トップランの請負金額の六五パーセントの代金で、建物建築工事を外部に発注する。
原告トップランは、被告らの行為により、被告Ｂから受注する予定であった建物建築工事を受注することができなかった。
(二)　原告トップランが被告Ｂから受注する予定であった請負契約の代金は、八五〇〇万円に消費税分を付加した額である。したがって、被告武井組らの行為により原告東鉄興業が被った損害は次のとおりであり、右同額の損害賠償請求権を有する。
①　原告トップラン　　　　　一六五一万一二五〇円
八五〇〇万×一・〇五×（一〇〇ー一・五ー八〇）％＝一六五一万一二五〇
②　原告東鉄建設　　　　　　　一三三万八七五〇円
八五〇〇万×一・〇五×一・五％＝一三三万八七五〇
③　原告東鉄興業　　　　　　一三三八万七五〇〇円
八五〇〇万×一・〇五×（八〇ー六五）％＝一三三八万七五〇〇(三)　原告らは、被告らに対し、前記損害賠償請求権の内、以下のとおりの請求をする（甲事件）。
①　原告トップラン　　　　　一三五九万七五〇〇円
②　原告東鉄建設　　　　　　　一一〇万二五〇〇円
③　原告東鉄興業　　　　　　一一〇二万五〇〇〇円
(四)　原告東鉄興業は、被告らに対する前記損害賠償請求権の内、甲事件において請求した額の残額につき、以下のとおりの請求権を自働債権として、相殺の意思表示をする（乙事件）。
原告トップラン（残額二九一万三七五〇円）及び原告東鉄建設（残額二三万六二五〇円）は、それぞれ損害賠償債権を原告東鉄興業に譲渡した。したがって、原告東鉄興業（残額二三六万二五〇〇円）の被告らに対する損害賠償請求権は合計五五一万二五〇〇円となる。
（被告らの反論）
原告らの主張は争う。
４　原告東鉄興業に信用毀損による損害が生じたか。
（原告東鉄興業の主張）
原告東鉄興業は、被告武井組に対し、前記一４の瑕疵につき修補を請求したが、被告武井組がこれに応じなかったため、施主に対する速やかなアフターケアができず、原告東鉄興業の信用が毀損された。この信用毀損により原告東鉄興業が被った損害は、各工事につき五万円を下らないから、合計二五万円の損害を被った。
（被告武井組の反論）
右原告の主張は争う。
第三　争点に対する判断
〔甲事件〕
一　争点１（共同不法行為等に基づく請求）について