前顕甲第六号証、成立に争いのない甲第一九号証の一ないし一一、第四三号証、同乙第八五号証の一ないし四、原本の存在と成立に争いのない乙第八七号証の一ないし七（但し、後記措信しない部分を除く。）、弁論の全趣旨により成立の認められる甲第二〇号証の一、二、第四〇号証、前顕証人ｅの証言並びにこれにより成立の認められる甲第三六号証、前顕検証の結果、昭和五二年六月一四日施行の検証結果、被告本人尋問（第一回）の結果（但し、後記措信しない部分を除く）並びに弁論の全趣旨によれば、本件事故の態様は次のとおりであったことが認められ、被告本人の供述中この認定に反する部分はその余の前掲各証拠に対比してにわかに措信し難く、他にこの認定を左右するに足りる証拠はない。被告は本件ギアボツクス端面を切削速度毎分四〇メートル、返り速度毎分九〇メートル、切り込み量約五ミリ、送り量〇・四ミリに設定して、自動送りで荒削り加工をしていたが（以上の事実は当事者間に争いがない。）、切削完了まであと三〇ミリを残す段階で、一旦プレナーを停止して切削状況を確認したところ、異常はなかつたので、切削音が途切れる切削の完了時まで格別の確認の必要はないだろうとの考えから、バイトによる切削状況の見える本件プレナークロスレールに向って左側から、これが見えない右側へ移動したうえ、椅子を取り出して腰を下し、タバコに火をつけて切断削完了を待つうち、居眠りに陥つた。その間バイトは所定の切削完了位置を通過してテーブルと右ギアボツクスとの空間部分約一〇ミリを越え、更にテーブル上面に達し、テーブル上面を切り込んだため、刃物台に取付けられたバイト（刃先に超硬チツプをつけた斜剣バイト）に異常な力が加わり、バイトが傾いて斜め横へづれ、シヤンク（バイトの付根部分）で別紙図面記載のとおり、テーブル上面にキズをつけるとともに、バイトの刃先は右ギアボツクスの下方角の部分に切り込み、同部分を幅八ミリ、深さ三ミリにわたって削り取った。被告が右のとおり居眠りをしていた時間は、右プレナーの切削速度（一分間におけるテーブルの往復回数を四・三回とすると一分間にバイトは四・三×〇・四ミリ＝一・七ミリ程度下方へ進むものと考えられる。）、空間距離（一〇ミリ）、テーブル面上のキズの深さ（三ミリ）等から計算すると（１３÷１．７●７．６）昀少限七分を下ることはなかつたものと推定される。そして、もし、被告の居眠りから醒めるのが遅れたとすれば、バイトは更に傾いて、バイトが刃物台から外れて飛び、また、刃物台の下部で段取り用具や加工物である本件ギアボツクス（一個約八三キログラムの重量がある）を跳ね飛ばし、被告を含む近辺にいる作業者の身体に重大な危害をもたらすような事態を惹き起こす可能性があった。もとより、被告が居眠り中で、削り取つた本件ギアボツクスの下部の角部分は予め図面によつて、切削を指示された部位ではなく、切削してはならない部分であるから、右切削は明らかな過剰切削である。もつとも、原告において、本件ギアボツクスの納期が迫つていた関係から、同ギアボックスの右不良箇所を、製品の機能に影響がない程度に更生してこれを出荷したところ、幸い取引先からクレームはなく、従つて原告は、右過剰切削によって、取引先から損害賠償の請求を受けるということはなかったけれども、右更生によつても、なお同ギアボツクスに幅一ミリ、深さ三ミリの切り込みキズが残つた点において、右過剰切削は原告の社内取扱い基準によれば、当然工作不良と目されるべきものであった。
四　被告の債務不履行
被告が本件プレナーの作業中右のとおり昀少限七分を下まわらない時間居眠りをしたことは、その間、被告がプレナー工として要求される十分な労務を提供しなかつたことにほかならないから、これが原告に対し債務不履行に当たることは明らかである。そして被告の右のような債務不履行がなければ前記のような過剰切削も本件プレナーテーブルのキズも生じなかつたのであるから、被告はその責任を阻却すべき格別の事情が認められない限り本件事故に対し、債務不履行による責任を免れないというべきである。
五　これに対し被告は本件事故につき被告に責任はない旨種々主張するので以下順次検討を加えることとする。
１　被告は深夜作業が、一般に、労働者に与える生理的悪影響及び原告の夜勤制度の過酷であることなどを理由に、被告の居眠りが回避不可能である旨主張するので検討する。
３（一）被告は、一般に、使用者には労働者の生命身体に対し十分な安全を保障し、配慮すべき義務があるから、使用者がこれを怠つたために生じた事故については、労働者の債務不履行あるいは過失の有無にかかわらず、常に使用者は労働者に対しその責任を問うことは許されない旨主張する。


確かに、現在における使用者と労働者との関係は、原告と被告とを含め、対等な立場にたつ契約の当事者といつた関係にはなく、労働者は一旦雇用関係に入ると、使用者の企業秩序の中に組み入れられ、支配従属関係に立たされることを免れないし、そのようなこともあつて、使用者の労働者に対する安全配慮義務の存在も一般に認められるところであり、従つて原告が使用者として、本件プレナーの作業に従事する被告の生命、身体に対し、その安全に十分配慮し、その危険を回避するため万全の措置を講ずべき義務を負っていることも被告の主張するとおりである。しかしながら、現在における使用者と労働者の関係が右のような性格を帯びているといつても、なおその関係は、労働者が使用者に対し一定の労務を提供すべき義務を負い、使用者がこれに対して一定の対価を支払うべき義務を負うといつた雇用契約の本質を否定することは出来ないものというべきであるから、労働者である被告が自己の責に帰すべき事由によつて（右雇用契約上の債務不履行ももとよりその事由に該当する。）事故を発生させ、使用者である原告に対し損害を与えた以上、一般的な責任阻却事由等がない限り、これに対し責任を負わねばならないのは双務契約上の一方の当事者であることからして当然であつて、たとえ、使用者において、安全配慮義務を尽していない事実があつて、この義務違反が当該事故発生に対し何らかの与因となつたとしても、これが使用者の労働者に対する求償額に影響することのあるのは格別、このことが直ちに労働者の右責任を免れさせる事由になるとは解されないし、そのような法的根拠も見出すことはできない。従つて、本件事故について、原告の安全配慮義務（但し、本件においては、仮に原告に抽象的に右義務違反が認められたとしても、被告の生命身体に対しては現実に損害は生じていないから、被告としては原告に対し右安全配慮義務違反を問うことはできない筋合である。）が、被告の債務不履行責任に比して第一義的、先行的義務であることを前提として、被告に責任がない旨をいう被告の主張は採用できない。（二）もつとも、労働者の従事する作業が法令上禁止されているものであるとか、高度の危険を伴つたりあるいは不意に危険な状態が発生したという場合、使用者において、右危険を回避するため適切かつ緊急の安全措置を講じ、更には作業を中止させるべき義務があるのにこれを怠つたために、労働者の側に十分な労務の提供を期待するのが相当でないといつた特段の事情のあるときは、使用者において労働者の債務不履行責任を問うこと自体著しく正義に反するものとして許されないことも考えられるところである。しかし、本件全証拠によつても、本件プレナー作業そのものについて、右に述べたような特段の事情を認めることはできないから、いずれにせよ、被告のこの点の主張は採用できない。
４　被告は、右安全配慮義務及び深夜作業中の居眠りの不可避性に関連して、原告には、本件のような事故を防止するため、本件プレナーに自動停止装置又は警報装置を設置すべき義務があり、それは容易かつ十分可能である旨主張するので、この点について検討する。
（一）　成立に争いのない甲第七号証の一、二、第一三四号証の一ないし、三六、第一三五号証の一ないし一五、第一三六号証、乙第二二号証の一、二、前顕証人ｅの証言及びこれにより成立の認められる甲第八号証、第一三七号証、証人ｑの証言、同鑑定人の鑑定の結果並びに前顕検証の結果に弁論の全趣旨を総合すれば以下のとおり認めることができる。
（１）本件プレナーのような汎用工作機械を完全自動切削機械化することは、現在の制御機械技術の一般的水準の下では不可能というほかないが、本件事故のような過剰切削を防止するという目的の範囲内での自動化ということであれば、次のような方法によつて刃物が所定の位置に到達した時にテーブルの往復運動あるいは刃物台の下降を止めることによつて、その目的を達することができ、しかも、原告の工作機械の大手メーカーとしての設備と技術力からすれば二〇ないし三〇万円の費用でそのような装置を設置することが可能である。
即ち、刃物（刃先）の位置の検出方法としてはリミツトスイツチあるいはリミツトスイツチを光学的検出に置き換えたもの、更にはリミツトスイツチを磁気的検出（フォートセンサーなど）に置き換えるなど様々な方法が考えられるが、これら検出装置はいずれも刃先の位置を加工物あるいはプレナーテーブル面との関係で、一定の幅を持つた間隔内で知り得るように設置すれば足りるものであることからこれを認めることができる。その他、テーブルのストローク数と刃物台と送り量の関係からストローク度数を割り出し、度数計とリミツトスイツチを組み合わせる方法、刃物に歪ゲージを取付け、これを情報処理化して停止位置を検出するなどの方法が考えられるが、本件事故当時の制御関係の一般的技術力からすれば昀初に述べた方法が昀も簡便であつて、その他の方法も、情報処理技術が進展すれば、正確性、安定性を増し、これが完全自動制御化へ連なるものとして有力な方法である。こうして、刃先の位置を検出し、所定の位置に到達した時に、リレー装置を介在させ、テーブル駆動用モーターの電源を遮断し、あるいは刃物台ギアボツクスの手動レバーを電磁石等により作動させ、歯車のかみ合わせを切り離すことにより、テーブルの往復運動あるいは刃物台の下降を止めることができる。また、非常警報装置についても、前記自動停止装置を併用して各々の処理回路に若干の付属回路を設け、あるいは単に停止用リレーを駆動する所を警報発生器に置き換えることによつて設置可能である。


（２）原告は、本件プレナーの如き大型汎用機においては刃先の精密な検出とテーブルの瞬間的停止は到底不可能であり、場合によつては、極めて危険である等と主張し、右甲第一三七号証、証人ｅの証言中にはこれに副う部分があり、また弁論の全趣旨により成立の認められる甲第一四七号証において、原告会社の技術者であるｒ他一名は、前記ｑ鑑定に対し批判を加え、その結論を机上の空論であるとするが、その経済的効率の点を別にして、本件事のような過剰切削による事故を防止するという見地からみる限りは、切削の完了と同時に精確かつ瞬間的に機械の作動を停止させるまでの必要はないのであつて、切削完了の手前である程度の余裕をもたせた位置において一時停止させ、その後のわずかの部分は、手動によって切削を完了させる方法を採れば足り、場合によつてはその方が切削方法として望ましいことが前掲証拠によって認められるからこれをそのまま措信することはできない。従つて、これと異なる前提に立つて、右方法による自動停止装置の設置を無意味かつ不可能である等とする原告の主張は採用できない。（３）もつとも、理論上は右判断のとおりであるとしても、４（一）掲記の証拠によれば、本件事故当時の工作機械業界において、実際に、汎用プレナーに完全自動制御化されたり、自動警報装置を備えた機械は存在していなかつたし、部分的にせよ、自動送り中に一定の位置に達した際プレナーの往復運動あるいは刃物台の降下を自動的に停止させる装置を備え付けたものも見当らず（汎用機でないものについては、作業能率その他の見地から自動制御化が図られ、これは日時の経過とともに、その範囲が拡大されつつある。）、自動送りにした場合でも作業者の切削状況の監視業務と相まつて初めて良好な切削作業が遂行されるものと一般に考えられていたこと、労働安全衛生法その他関係諸法令上も本件プレナーが安全基準に違反する点はなく、むしろ、刃物台あるいはテーブルが作動限界に来た場合あるいはは他の装置と衝突したりした場合に機械自体の破損を防ぎ、合わせて人身等に対する危険を防止するため、汎用プレナーにも必要かつ十分な各種保安装置が設置されていたこと、更に本件事故当時はもちろん現在においても、前記のような事故防止のための自動停止装置を設置した場合は、成る程、それ自体の費用は低廉であるかもしれないが、これを作業の内容や加工対象の形状等に合わせて目的的に作動させるためには、刃物合わせ毎に装置の調整を要する等の準備作業に相当の時間と手間のかかることが予測され、作業能率の低下を招くことを免れず、時には、安全装置の不完全さなども加わつて、これら準備作業によつて、労働者の生命、身体に対する危険の増大することもなくはないと推測されること、以上のとおり認められ、これらの事実に照らすと、原告が本件事故当時、熟練した労働者が操作する本件プレナーに、自動停止装置あるいは警報装置を設置しておかなかつたからといって、これをもつて、原告が労働者の安全を軽視し、作業の能率を優先させ、もつて自社の利益を図るものであるとして非難するのは相当でないというべきである。（二）また被告は、右安全装置を設置することが作業能率上問題があるならば、深夜の交替勤務の折とか作業者に眠けの催した時にのみ使用するようにすれば足りるとか、その方が作業能率も上るなどと主張するが、これは、汎用プレナーに、精密かつ完全に実用化された自動停止装置が設置されて初めていえることであつて、本件事故当時における自動停止装置等の技術的水準と実用化の実態が前記のとおりであることからすればたやすく採用できない主張というべきである。しかも眠くなつた時に使用するというが如きは、居眠りが被告自ら述べるとおり突然作業者を襲う性質のものであることを思えば、実際にそれが必要になつた時点で直ちに作動させるということは困難であるし、逆にその必要性のない時に、これを使用するということにもなりかねないのであつて、いずれにせよ、被告の右主張は採用できないところである。
５　次に、被告は労働過程上の過失については、労働者に故意もしくはこれと同視得べき重大な過失がなければ、労働者は損害賠償の責任を負わない旨主張する。ところで、一般に、高度に技術化され、急速度で技術革新の進展する現代社会において、原告のように新鋭かつ巨大な設備を擁し、高価な製品の製造販売をする企業で働く労働者は、些細な不注意によつて、重大な結果を発生させる危険に絶えずさらされており、また、本件事故当時の原告会社を含む機械製造等を目的とする大企業における雇用形態は、概ね終身雇用を基本としていて、使用者と労働者は右のような終身雇用制を前提として労働契約を締結するのが普通であるといわれ、かような長期にわたる継続関係においては、労働者が、労働提供の意思を欠き、作業を放棄してしまつたというような場合は格別、労働提供の意思を持つて、作業に従事中の些細な過失によつて、使用者に損害を与えた場合について、使用者は、懲戒処分のほかに、その都度損害賠償による責任を追及するまでの意思はなく、むしろ、こうした労働者の労働過程上の落度については長期的視点から成績の評価の対象とすることによつて労働者の自覚を促し、それによつて同種事案の再発を防止していこうと考えているのが通常のこととされている。
そして、前顕被告本人尋問の結果、成立に争いのない甲第四八号証、第五七号証並びに弁論の全趣旨によれば、原告と被告の雇用関係も、右に述べたような終身雇用を前提とする養成工としる養成工としての入社に始まり、次第に専門的技術者として累進して来たものであることに加えて、原告において、これまで従業員が事故を発生させた場合、懲戒処分については、原告の就業規則にも所定の規定があり、これに従って処分された事例がある（但し物損事故のみの場合はない）のに対し、損害賠償請求については、何ら触れられるところがないばかりか、過失に基づく事故について損害賠償請求をし、あるいは求償権を行使した時例もないこと、更には原告の従業員の労働過程上の過失に基づく事故に対するこれまでの対処の仕方と実態、被告の原告会社内における地位、収入、損害賠償に対する労働者としての被告の負担能力等後記認定の諸事情をも総合考慮すると、原告は被告の労働過程上の（軽）過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当である。もつとも、労働過程上の過失に基づく損害賠償について右のように解しても、被告の本件作業中における居眠りを軽微な過失と言うことはできないところである。即ち、プレナー作業においては、作業者の不注意やミスが重大な結果をもたらす危険のあることは被告も争わないところであるから、そのような作業中に居眠りをすること自体基本的な注意義務を欠くものであるうえ、これ迄に認定してきたように、原告の深夜勤務制度は居眠りが不可避という過酷な勤務条件ではなく、現に居眠り事故が頻発しているわけではないこと、被告はわざわざプレナーの右へまわつて椅子を持出してこれに掛け、自ら居眠りに陥り易い状況をつくり出し、その居眠り時間も少なく見積つても七分を下まわらないことに照らせば、むしろ重大な過失というほかないものである。
従つて、本件事故における被告の過失が軽微であることを前提とする被告の右主張は採用できない。


なお、本件損害賠償請求は、主位的には被告の居眠りを債務不履行と認め、その責任を問うものであるが、債務不履行においても、債務不履行に至つた経緯及び義務違反の程度について、不法行為における過失と同様にその違法性の程度を考えることができるから、被告の責任を認めるうえで、右過失における理論を本件債務不履行についても準用して妨げないものと解されるところ、被告の本件居眠り行為は右の意味で、重大な義務違反と評価されるべきものであることは前認定のとおりである。
６　被告は、原告においては労働過程における労働者の過失に起因して被つた損害については損害の賠償請求をしないという事実たる慣習があつたと主張し、原告会社内において日常の労働過程における労働者の過失に起因する物損事故については、これまで懲戒処分はもとより損害賠償の請求を受けた者がいないことは原告も敢えて争わないところである。しかし、前顕甲第六一号証、成立に争いのない甲第一〇四号証（甲第四八号証、乙第二六七号証は一部）、第一四三号証、（甲第五一号証は一部）、原本の存在と成立に争いのない甲第一四二号証（甲第七九号証、第八二号証は一部）、前顕ｅの証言及びこれにより成立の認められる甲第四七号証（以上を一括して「ｅの供述等」ということがある）、成立に争いのない甲第六四号証、第三二凝号証の四（原本の存在も）、第三三〇号証によれば、原告がこれまでの従業員の過失に基づく物損事故について、従業員に対し損害賠償等の請求をしなかつたのは、それぞれ事故の態様、当該従業員の日頃の勤務状況や事故に対する反省の態度等に鑑みて、損害賠償の請求を差し控えたものであつて、物損事故について従業員に対し損害賠償をしない慣行があり、それに従つたというわけではないこと、しかも本件事故は前記のとおり被告の七分以上に及ぶ居眠りという重大な過失に起因するものであるうえ、後記反訴において認定のとおりの同事故に対する被告の責任の取り方とか、被告がこれまでに作業中に度々居眠りをしたなど被告の普段の勤務態度、成績等の点において、これまでの物損事故と異つた特色を有しており、原告はこのような諸事情を斟酌した結果、本件損害賠償請求に及んだものであることが認められる。これに対し前顕乙第八七号証の三、原本の存在と成立に争いのない乙第九一号証の一並びに被告本人尋問の結果（第二回）によれば、過去に従業員の作業中の居眠りによる二、三の物損事故の発生したことが認められるが、これらについて原告が当該従業員に損害賠償請求をしていないことは前記のとおり原告も争つていないのであるが、これも未だ原告会社内て、右のような事故の態様、結果及び事故後の情状等を離れて一般的に物損事故について損害賠償請求をしない慣行の存在を認める証左とするには足りず、他にそのような慣習のあつたことを認めるに足りる証拠はない。
７　被告は本件損害賠償請求は思想信条による差別であり、不当労働行為にも該当すると主張する。
労働者が自己の不注意によつて、事故を惹起し、そのため、使用者に対し損害を与えた場合、たとえそれが労働過程上の事故であつても、使用者は、前叙のような特段の事情がない限り、当該労働者に対し、損害賠償請求をなし得るのが原則であつて、損害賠償請求自体が思想信条による差別であるとか、あるいは不当労働行為であるとして許容されないことがあることは否定できないとしても、それは使用者において、損害賠償請求に藉口して、労働者に対する右差別意思あるいは不当労働行為意思を実現しようとしているなどの特段の事情の認められる限られた場合であると解される。


そこでこれを本件についてみるに、前同被告本人尋問の結果及びこれにより成立の認められる乙第一四号証、第一七号証の一ないし九、第一八号証の一、二、第一〇一号証、成立に争いのない乙第三一〇号証、前顕甲第四〇号証によれば、被告は日本共産党員であつて、かねてより労働組合の役員選挙においても特定の候補者のため熱心に選挙運動に従事し、同僚組合員の解雇問題についても、その処分撤回闘争に積極的に加わるなどして、労働組合活動を熱心に行う一方、個人的にも原告会社における夜勤制度そのものが、労働者の人間性を損うものであるとして反対するなど、常々労働者の労働条件の改善問題に熱心に取組んでいたこと、また社外においても名古屋勤労者演劇協会（以下「労演」という）の組織部長あるいは副委員長として組織の拡大と発展に努め、原告社内の他の従業員に対しても労演への加入を勧めたり、勤務時間外には一般への宣伝活動にも従事し、更には、自分の子供が通う保育園においても父母の会を新たに組織してその役員になるなど多方面に亘つて共産党員としての自覚を持つて、活動していたこと、被告の上司にとつて、被告の右組合活動のことは周知のことであり、被告が原告会社の夜勤制度に反対しこれに就くことを嫌つていたことも承知していたこと、また被告が他の従業員に対し労演への参加を勧誘していたことも他の従業員をとおして知つており、上司の中には労演への参加を心良く思わない者もいたこと、被告は昭和四二年以降、人事考課は、概ね昀低に評価され（但しその当否は後記のとおりである）、他の同僚に比較して昇給等もかなり遅れていたこ上司であるｃライン長から右のような社外活動を自粛したらどうかと勧められたり、被告の日頃の勤務振りに関し、同人の妻も交えて三人で話し合いたいとの申入れを受けたこともあつたことが認められる。しかしながら、原告会社において、被告が日本共産党員であること、あるいは熱心な組合活動家であることを理由に、他の従業員と特に差別して人事考課上低位に評価し、昇給等を遅らせるなどの処遇をしたことを認めるべき確たる証拠はないばかりか、却つて、被告の人事考課査定が低位に止め置かれたのは相当な合理的理由があつてのことであることは、反訴において認定のとおりである。またｃライン長が被告に対し同人の妻を交じえての話合いまで持出したのも、居眠り事故を始めとする被告の日頃の勤務態度に問題を感じてこれを改善すべく行つたものであつて、それ以上の意図のないことが甲第四〇号証によつて認められるうえ、原告が本訴提起に当たり、被告の勤務成績の不良なことを一つの考慮事項にしたからといつて、これが思想信条による差別あるいは不当労働行為意思に基づくことにならないことはいうまでもなく、更に原告は本訴提起に当たり前項記載のとおり本件事故の態様と結果の重大性などを考慮要素としたことのほかに、右事故に端を発して、後記のとおり被告に対する出勤停止処分、続いて第一次解雇処分に発展した際の、被告の原告に対する対応の仕方が原告の信頼感を大きく裏切るものであつたことを直接の動機としてなされたものと推認され、この認定を左右するに足りる証拠はない。従つて、本件損害賠償請求が、思想、信条により差別する意思に基づき、あるいは不当労働行為意思に基づきなされたものである旨の被告の主張は採用できない。８　被告は、本件事故の態様と結果、本件事故に対する原告被告双方の責任の有無と軽重、実質的損害額の程度、原告と被告間の資力、経済力の較差、損害の軽減措置の有無、本件損害賠償請求の動機、これが被告に及ぼす影響等の諸点を考慮すると、本件損害賠償請求は原告と被告の雇用関係を支配する信義誠実の原則に反しかつ権利の濫用に該当する旨主張する。
（一）しかしながら、本件事故が被告の重大な注意義務違反に起因するもので、発生したキズの程度も前記のとおり当事者間に争いがなく、決して軽微なものとはいえないこと、原告に、本件事故を回避するための事故防止装置を設置するとか、本件プレナーの作業者を二人制にするなどの措置を講ずべき義務のないこと、本件損害賠償請求の動機にも格別違法と目すべき事由の見当たらないこと、以上の事実はこれまで認定、判断して来たところから明らかである。（二）次に、本件損害賠償請求が、被告の受けた本件出勤停止処分、本件一次解雇との関係で被告に対する二重、三重の処分である旨主張し、本件事故に端を発して被告が右のような処分（但し予備的解雇の点を除く）を受けるに至つたものであることは前記のとおりであるが、民事上の損害賠償請求と懲戒処分あるいは（普通）解雇処分とは、もともとその存在理由と成立根拠を異にするものであるから、本来それぞれの観点から、使用者は権利行使が許されるべきものであるし、前記就業規則、労働協約等においても、特にこれを制限した規定も見当たらないところである。
（三）ただ前叙のとおり、原告の就業規則において、原告の従業員に対する損害賠償請求について何ら触れられるところがなく、これまで原告会社において、単純な物損事故について従業員に対し損害賠償請求をした事例がないといった事実は、それが慣行とまではいえないにしても、それなりに、使用者と従業員間の共通した認識として、使用者は従業員を懲戒処分に付した場合とか、解雇により従業員を社外へ放逐する場合（なお、原告は本件一次解雇が懲戒的意味合いのあるものであることを自認している。）には、原則的には、損害賠償請求まではしない意思であり、従業員としても、損害賠償請求までされることはないとの期待を有していたものと推認されないではない。しかし、この点は原告の企業規模とか被告との資力、経済力の較差、原告が機械保険に加入するなどして損害の軽減措置を講じていたか否かなどと共に、本件損害賠償額を定めるに当たり、考慮されるべき事由に止まると解するのが相当であり、他に本件損害賠償請求が権利の濫用に当たることを認めるに足りる証拠はない。
六　損害について
１　本件プレナーはベツド物加工も可能な高精度の大型汎用機であつて、原告がこれを購入設置した目的も、右のような機能と性能を利用しようとすることにあつたこと、本件事故により本件プレナーテーブル上面に前記のとおりの大きなキズが付けられたことは前に判示したとおりである。
２　原告は、本件キズが修復の余地がなく、かつプレナーテーブルを取り替えなければならない程度に本件プレナーの機能と性能を損うものである旨主張するので検討する。


前顕甲第二号証の一、二、第五号証、第六号証、ｅの供述等、及びこれにより成立の認められる甲第三号証、第四号証、第七号証、弁論の全趣旨により成立の認められる甲第一二六号証ないし第一三三号証、第一四六号証、証人ｓ、同ｔの各証言、鑑定人ｓ、同ｔの各鑑定の結果、前副検証の各結果に弁論の全趣旨によれば、次の事実が認められ、右証拠中この認定に反する部分はいずれも採用しない。（一）本件プレナーテーブルの形状は別紙図面記載のとおりである。ところで本件プレナーによる加工作業の手順はその要点をしぼつて摘記すれば、まず段取り作業として、加工対象物を直接にあるいはカイ物を使つて間接的に本件プレナーテーブル面上に強く固定して据付けるのであるが、加工対象物を固定するには右テーブルに設けられたＴ溝にボルトを差し込み、ナツトで強力に締め付けるものである。そして、とりわけＬＴ二〇〇〇型あるいはＬＴ四〇〇〇型などの旋盤ベツドの摺動面を切削する場合などは一〇トン近い強い力が別紙図面表示のＴ溝アゴの部分にかかることもある。
（二）ところが、本件キズが右Ｔ溝に沿つて、これから五六ミリしか離れていない地点に、三ミリの深さで存在するため、右のような強力な締付けをした場合、従来のテーブルに比較してＴ溝アゴの部分の剛性が低下しているため、テーブル面が歪むなどして、右のようなベツド物の加工の際、その精度に悪影響を招来する可能性が生じた。また、本件キズはバイトの刃先のみならず、刃のないシヤンク部分で強くテーブル面をこすり付けるような格好で作られた関係から、キズの周辺にいわゆる加工硬化を惹起し、右キズの両側には五ミクロンないし一〇ミクロンの盛上り部分が生じ、そのため右キズの上で段取りをしようとすると、加工対象物やカイ物等が微妙に不安定となり、このようなキズの付いたままのテーブル面では、通常テーブル上面に要求される基準面としての機能と性能に低下を来たすことになつた。そこで本件キズの修復については、キズの部分を埋め込む方法により、テーブル上面を真平らにすることが考えられるが、これはキズの形状、本件プレナーテーブルの材質、接着技術等の面から、技術的に困難で、これによつて従前どおりのテーブル面の強度と精度を回復することは不可能に近いことである。次に、テーブル面全体を原告の有する大型プレナーを使つて、三ミリ平削し、テーブル上面の真平らさを回復することは可能であるけれども、それは本件プレナーテーブル及び同Ｔ溝アゴ部分の肉厚そのものを三ミリ減ずることになるから、Ｔ溝にボルトを差し込んで加工対象物等を締め付けた場合、同テーブルの剛性は更に低下し、テーブルの歪みも増大し、それだけ、切削作業の精度に対する影響も増幅される虞れが生ずるほか、プレナーテーブル上面は精度修正のため、通常二年ないし三年に一回、〇・二ないし〇・三ミリ、全面にわたつて平削されるが、右のようにテーブル面全体を三ミリ平削することは、一〇回分の精度修正のための平削を一度に行うことになり、二〇ないし三〇年のプレナーテーブルの耐用年数に相当する効用を一挙に失わせるわけであるから、いずれにせよテーブル面を三ミリ全面平削することは適当な策とは認め難いところである（なお、本件プレナーを製造した米国グレー社もこのような方法による修復は適当でない旨の意見を寄せている。）。（三）　しかし、前掲各証拠に成立に争いのない乙第二九号証、第四三号証、第四四号証並びに被告本人の尋問の結果を加えて考えると次のとおり認めることができ、これに反する右甲第一四六号証、ｅの供述等の一部は右証拠に対比して採用し難く、弁論の全趣旨により成立の認められる甲第三六八号証の記載も右認定を動かすには足りず他にこの認定を左右するに足りる証拠はない。（１）ところで、実際にプレナー作業の結果得られる精度（加工精度）は、基準面としてのテーブル上面の真平らさとか剛性などプレナーテーブルのもつ静的な精度のみに由来するものではなく（昀少限の精度が保たれていない場合はもとより論外であるが、本件プレナーテーブル面は本件キズにより、右程度の精度までが失われたとは認められない。）、作業者の段取りの良否、切削速度、作業条件の適否、作業手順、方法などの作業者の知識経験等の作業者の能力によつても重大な影響を受けるものである。
（２）本件キズの両側の盛上り部分は、ハイスその他の超硬合金の仕上バイトで削り取ることが可能と考えられる。確かに右盛上り部分が五ないし一〇ミクロンといった極小単位で加工硬化を起こしているため、その部分をバイトによつて平削することを困難にすることは予測できるけれども、そもそも一般の加工対象物にしても、その材質、硬度の絶対的な均一性が保たれているわけではないであろうし、五ないし一〇ミクロンという極小単位の精度を問題とする本件プレナーによつて、右のような単位での平削が直ちに不可能と言い切るのは矛盾といえなくもないところである。仮に右盛上り部分が僅少で右の方法ではこれのみを削り取ることが技術的に困難であるというのであれば、キサゲ、油砥石でこれを削り取ることは十分可能と推認される。この場合テーブル上面を真平らにすることは困難であろうけれども、その程度の不均一は、本件プレナーテーブル面上に認められる他の多くのキズの存在に照らして精度上、本件プレナーテーブルの基準面として機能を損う程のものではないと思われる。なお、本件事故後、四年を経過した時点では、その経緯は不明であるが、現実に右盛上り部分を測定するなどして明確にその存在を確認することができない状況であつた。
以上の事実に鑑みると、本件プレナーテーブル面上の盛上り部分は、これがため加工対象物の据付けを不安定にする難点を回避することができる程度に更生することは十分可能と認められる。
（３）もつとも、本件キズが本件プレナーテーブル面上の使用頻度の高いＴ溝付近に前記のとおり存在する関係上、加工対象物によつては、右キズを避けて据付けたり、カイ物をしたりなどしなければならなくなることは当然予想され、そのため、作業能率の低下は避けられないところである。特にこれまで本件プレナーで加工していた研削盤砥石軸筒の研削は本件キズが障害となつて原告はその加工を他のプレナーに移している。


（４）次に本件キズによる本件プレナーテーブルのＴ溝アゴ部分の剛性の低下についてみるに、本件プレナーテーブルに加工対象物を現実に据付けた時のＴ溝アゴ部分の受ける力が何トンであるか、同部分の変形量と変形の状態を正確に測定し、あるいは計算によつてこれを正確に知ることはいずれも容易なことではない。まして、右Ｔ溝から五六ミリ離れた場所にある本件キズの右Ｔ溝のアゴ部分の変形量、変形の状態に及ぼす影響の程度を知ることは不可能に近いことである。ただ、前顕鑑定人ｔの鑑定の結果によれば、本件プレナーテーブル上面を三ミリ全面平削したと仮定し、前掲検証の折にＴ溝にボルトを差し込み、加工対象物を置いて強くナツトで締め付け、実際に測定したところ、Ｔ溝アゴから二〇ミリの地点における変位量が一六ミクロン、四〇ミリの地点におけるそれが五ミクロンであったことを参考にして、Ｔ溝アゴを片持はりと見立てて、Ｔ溝アゴ部分のたわみの程度を、極めて粗い推定ではあるが、計算すると、約三六パーセント増大すること、しかしテーブル上面を三ミリ切削する前のＴ溝アゴのたわみの量は〇・四四ミクロン以下であるから、そのたわみは〇・五九ミクロン以下に保たれるので、たとえテーブル上面を三ミリ切削したとしても、Ｔ溝アゴの剛性は、実際上問題となる程は低下しないとの判断が示されている。そこで、右鑑定の結果に本件プレナーテーブルのＴ溝アゴ部分の構造が単純な片持はり以上の剛性を有するものであること及び本件キズがＴ溝アゴの先端から五六ミリ内側に位置していることなどを考慮すると、本件キズのＴ溝アゴの剛性に与える影響はかなり低いのではないかと推定される。
もつとも、右実測結果及びこれを基礎にしての右ｔ鑑定の結果は、ボルトを締め付ける力が何トンかを測定したうえでのものではないから、前記ＬＴ二〇〇〇等の旋盤ベツドの摺動面の加工の際に、本件プレナーテーブルのＴ溝アゴ部分に、原告の主張するように一一トンの力が加わるとすると、右Ｔ溝アゴ部分を三ミリ切削した場合はアゴの剛性が、その張力に耐えられなくなるなど、精度上、特別に顕著な影響の生じることが考えられないではない。
しかし、原告はこれまで本件プレナーで前記のような旋盤ベツドを加工したことはなく、本件検証等の際はもとより、原告において、私的にも、右のようなベツド物を本件プレナーに据付けて、プレナーテーブル及びＴ溝アゴ部分等にかかる力の量、本件プレナーテーブル及びＴ溝アゴ部分の変位量、変形の状態等を実験していないので、右旋盤ベツドを加工した際、原告主張のような精度上の変化が果たして実際に生じるものかは想像の域を出ない。のみならず、右加工の際据付けに使用される四分の三インチ特殊鋼ボルトが、計算上は一一トンの張力に耐え得る強度があるといつても、右ボルト締めに使われているＪＩＳ規格のスパナを用いて手で締め付けるとすると、せいぜい八トン位の張力までが限度であつて、一一トンもの力で締付けられることはまずありえないと推測されるところである。しかして、右のような現実の作業あるいは実験結果から隔絶した力がＴ溝アゴ部分に加えられた場合に生じる可能性のある本件プレナーの精度の低下の機序と程度についてまでは、本件全証拠によつても容易に知ることはできない。
このように、従来、加工していたものを加工しなくなつた事例としては前記のとおり一件があるのみであり、しかもベツド物の加工は本件プレナーの購入後に購入された他の大型プレナーによつて、処理されており、本件プレナーでは主としてギアボツクスなどのいわゆる箱物と称するものを加工対象としていたこと、更に、本件キズが生じた後、実際に加工したＭＤＢ主軸頭について、その精度を測定したところ、精度不足が生じた旨の前顕ｅの供述部分も、右精度不足が果して、本件キズによる本件プレナーテーブル面の精度不足から生じたのか、その他の諸々の作業要因によつて生じたものかは必ずしも明らかでないところがあつて、ただちには採用できないところである。
（四）以上認定の事実を総合すると、前記盛上り部分を除去することは可能であるか、あるいは既にこれが消滅しているかにも窺われ、本件プレナーはそのテーブル部分の取替を要する程その機能と性能を損われたとは認め難く、却つて、本件キズは本件プレナーの作業能率を幾許か低下させたことは明らかであるが、前記盛上り部分を削り取りさえすれば、その機能と性能にはそれ程大きな影響を及ぼすものではないことが推認される。
ちなみに、原告工場においては、本件プレナーと同様の久保田鉄工製等の大型汎用プレナーに、本件キズに類する大きなキズがありながら従前どおり相当長年月にわたつて使用されているものがあるし（もとより、本件プレナーが右久保田鉄工製のプレナーと同じ程度の精度しか要求されていないことを意味するものではない。）、本件キズにより本件プレナーテーブルの剛性の低下などにより、原告が加工作業を行うことができるかどうか危惧している旋盤ベツドなどの加工についても、原告はこれまでも本件プレナー以外の高精度を有する他の大型汎用プレナーによつて行つていたことが認められるところである。
３　そこで本件キズの存在によつて、本件プレナー作業上受ける作業能率の低下に及ぼす影響を中心に、本件キズにより原告の被つた損害を評価することとする。ところで、本件プレナーのようなキズのある中古プレナーの取引はこの種機械業界において皆無に近いため、一般的取引価格から、本件キズによる本件プレナーの価値の減少額を知ることはむずかしく、従つてかような取引事例のない本件プレナーについて、本件キズによる簿価が五〇パーセント以下に下落した旨の前顕ｓの鑑定書中の記載もにわかに採用できないところである。
しかして、本件キズによる作業能率の低下の程度をどの程度の価値に評価すべきか極めて困難な問題といわざるを得ないが、本件プレナーが矢張り前記のとおりの高い精度を有するプレナーであつて購入後二年しか経過していない新鋭のプレナーであること、Ｔ溝が全部で五本あるうちの使用頻度の高い一本について作業面積上の制約を受けることになつたものであることなどを総合して、少なくとも本件プレナーテーブル全体の五分の二の機能と性能を喪失したものと解するのが相当である。そこで、前顕ｓの鑑定の結果により認められる本件事故当時の本件プレナーテーブルの購入価格一三二一万八〇〇〇円から法人税上の定率法により本件プレナーの耐用年数を一〇年として二年の減価を行つた場合の価格を算出すると八三三万四〇〇〇円となり（千円未満切り捨て）、その五分の二は三三三万六〇〇〇円となるので、昀少限同額の損害が生じたことになる。
算式


１３，２１８，０００×０．２０６（１０年の償却率）＝２，７２２，９０８１３，２１８，０００－２，７２２，９０８＝１０，４９５，０９２１０，４９５，０９２×０．２０６＝２，１６１，９８８２，７２２，９０８＋２，１６１，９８８＝４，８８４，８９６１３，２１８，０００－４，８８４，０００＝８，３３４，０００
８，３３４，０００×２／５＝３，３３６，０００
４　なお、原告は、本件プレナーでの部品加工が今後箱物部品の切削加工に限定して行われると仮定しても、ＭＤＢ型中ぐり盤主軸頭など一一種類の箱物部品が切削不能となつたのであるから、この箱物部品の月当り作業時間二〇五時間の外注費につき、本件プレナーの残存法定耐用年数約八年分を計算すると金四〇五一万九八九〇円となり、これは本件キズによつて箱物部品の切削不能をきたしたことによる原告の損害であると主張し、甲第三六九号証にはこの主張に副う記載がある。しかし、これまで認定してきたように本件キズのために、右一一種の箱物に対する切削加工がすべて不能になつたとはにわかに認められないから、この点の原告の主張は採用できない。
５　そこで昀後に、被告の賠償すべき具体的金額について判断する。（一）ところで、一般に、裁判所は損害賠償請求事件において、その賠償額を定めるに当たつては当該事件に現れた一切の事情を斟酌すべきものと解されていることからして、特に本件事故のような労働過程上の過失もしくは不注意によつて生じた事故については、雇用関係における信義則及び公平の見地から、前記五記載の諸事情について更に検討斟酌してその額を具体的に定めるのが相当である。（二）以上の見地から、原告と被告の経済力、賠償の負担能力についてみてみると、その較差の状況は被告の主張六２記載のとおりであること、被告が機械保険に加入するなどの損害軽減措置を講じていないことは原告も争つていないところ、前顕ｅの証言によれば機械製造を目的とする企業においてその使用に係るプレナーに保険を付している企業は皆無に近いことが認められるものの、一方、成立に争いのない乙第一九号証の一、二、三によれば、我が国でも遅くとも昭和三一年以降機械保険がもうけられ、これに加入していれば従業員の過失により機械の受けた損害についてもこれを填補できたことが認められること、これに本件事故が重大とはいえ深夜勤務中の事故であつて前記五１（一）記載のとおり被告に同情すべき点のあることや同６記載の原告会社における物損事故に対する取扱の状況及び同８（二）（三）記載のとおりの処分をうけていることなど本件に現れた一切の事情を斟酌すれば、被告が賠償すべき金額としては前記三三三万六〇〇〇円の四分の一に相当する八三万四〇〇〇円（千円未満切り捨て）及び弁護士費用として一〇万円と各定めるのが相当である。
（三）原告は本件プレナーの損傷により著しく名誉と信用を毀損されたので慰藉料を請求する旨主張するけれども、本件のような物損事故について、右のような精神的慰謝料を請求出来るのは、物損に対する賠償金の支払いによつては填補されない特別の損害のある場合に限られるべきはもとよりのところ、原告のごとき法人がその所有する機械を毀損されたからといつて、経済的損失を離れて精神的な被害が生じるとは、通常考えがたいところであり、その他本件全証拠によつても、そのような特別の事情は認められない。
七　以上によれば、被告は原告に対し金九三万四〇〇〇円並びこれに対する被告へ本訴状が送達された日の翌日（昭和四八年三月一七日）以降の遅延損害金を支払う義務がある。
（反訴についての判断）
第一　本案前の抗弁について
一　反訴中本件一次解雇に関する請求部分について
１　本訴請求は被告が作業中に居眠りをしたため原告所有の本件プレナーに損傷を与えたことを理由とする損害賠償請求を訴訟物とするのに対し右反訴請求は原告が正当な理由なく裁判所の命令に反して違法に被告を（普通）解雇したことを理由とする損害賠償請求を訴訟物とするものであつて両請求がその訴訟物を異にすることは明らかと言うべきである。
２　ところで民訴法二三九条は、反訴が許される要件として「本訴の目的たる請求又は防御の方法と牽連するときに限る。」と規定している。これを少しく敷衍するならば、反訴請求が本訴請求と牽連することは訴訟物である権利の内容又はその発生原因事実に共通するところがあることをいい、反訴請求が本訴の防御方法と牽連することは、本訴を理由なからしめる事実が、反訴を理由付ける事実の全部又は一部を構成する関係にあることをいうものと解すべきである。そして右要件を欠くときは、反訴は不適法な訴として却下を免れないところである。もとより反訴が認められる根拠は関連した請求を併合審理することにより審理の重複や裁判の矛盾を回避することにあるから、反訴請求が本訴の目的である請求又は防御の方法と関連するか否かを判断するに当たつては、まずこのことを基本において考える必要のあることはいうまでもないことである。
３　そこで、これを本件一次解雇に関する反訴請求部分についてみるに、本訴請求は作業中の被告の居眠り事故による損害の発生を請求原因としているのに対し右反訴請求部分は原告の被告に対する違法、不当な解雇による損害の発生を請求原因としていることは前記のとおりであつて、これを形式的にみるならば、両請求は権利の内容においても、発生原因の点においても、関連性はないといわざるを得ないところである。


しかしながら、本訴及び反訴における原告、被告双方の主張と争点を実質的にみるならば、右反訴請求の理由の有無を判断するには、その前提として本件一次解雇の当否の判断が不可欠であり、更に右解雇の当否は通常、解雇権濫用の法理に従つて判断される関係上、右一次解雇に至る経緯等の諸般の事情が重要な判断要素となるものであるところ、右一次解雇はまさに、後記認定のとおり、原告が本訴請求原因とされている被告の作業中の居眠りを把えて被告を出勤停止処分に付したことに端を発し、被告が後に右処分の取消を求めるに及んだことから、原告が被告を従業員としての適格性に欠けるとしてなしたものであることが明らかである。従つて、右反訴請求の理由の有無の判断に当たつて被告の居眠りの内容、違法性、責任の有無、程度は重要な判断事項となっているものである。一方、本訴においても、被告の作業中の居眠りは、その具体的内容と存在については、双方間に争いがないものの、違法性、責任の有無、程度が重要な争点として取り上げられていることは本訴において前に認定したとおりである。４　以上のような、本件訴訟における両請求の関係をみるならば、本訴請求と本件一次解雇に関する反訴請求部分とは攻撃、防御の方法において、強い関連性を有することが認められるから、右反訴について反訴の要件に欠けるところはないというべく、原告のこの点の主張は採用できない。
二　本件一次解雇を無効と判断した仮処分事件判決に対する控訴提起が、不当抗争
であることを理由とする反訴請求部分について
１　本訴請求と右反訴請求部分とが訴訟物を異にするものであることは、本訴請求原因が前記のとおりであるのに対し、右反訴請求部分が控訴提起による不当抗争に基づく損害の発生を請求原因とするものであることから明らかである。２　そこで反訴の要件について前項２に記載したとおりの見地に立つて、右両請求の牽連性の有無について検討するに、本訴請求と右反訴請求部分が、その権利の内容においても発生原因の点においても、関連性の認められないことは前項３に記載したところと同様であるうえ、右両請求を攻撃、防御方法の見地から実質的にみても、右反訴請求を理由づける事実、即ち、控訴提起による不当抗争（訴訟）が違法とされるのは、原告が訴訟手続を濫用したなどの特殊な事情が認められる場合に限られ、従つて、右反訴請求部分についてはこの点の成否が昀も重要な争点とされるところであるのに対し、本訴請求の成否を決するうえでこの点は殆んど顧慮すべき事項とならず、仮にあつても極めて関連性の薄いものであることは否定できないから、いずれにせよ、両請求の訴訟物及び攻撃、防御方法の間に法律上の牽連性は認め難く、右反訴請求部分は却下を免れないところである。
第二　本案について
一　反訴請求原因一は当事者間に争いがない。
二　被告は、原告が本件事故を契機に、被告を職場から排除しようとして、種々違法行為をなした旨主張するので、以下順次検討する。
１　本件出勤停止処分に対する異議申立権の侵害等について
（一）本件出勤停止処分に至る経緯
前顕甲第五七号証、成立に争いのない第三七号証、第五八号証、第五九号証、乙第一号証、第二号証、第四号証並びに成立に争いのない甲第五五号証、前顕甲第六四号証、成立に争いのない甲第六八号証、第七二号証、第八三号証、第八六号証、第九四号証、原本の存在と成立に争いのない甲第一四〇号証（甲第三九号証雉第八三号証は一部）、第一四一号証（甲第六八号証、第八六号証は一部）第三二九号証の四及びこれらによる成立の認められる甲第四九号証、第一一〇号証（甲第五五号証以下をまとめて「ｈの供述等」という。）成立に争いのない甲第五三号証、第六九号証、第一〇八号証、原本の存在と成立に争いのない甲第一四八号証（甲第五四号証は一部）、ｈの供述等により成立の認められる甲第一二号証、第三八号証、第四二号証、甲第五〇号証、前顕被告本人尋問の結果、前顕甲第四三号証、第九九号証、乙第八七号証の一ないし七、原本の存在と成立に争いのない乙第八八号証、第八九号証、成立に争いのない甲第四四号証ないし第四六号証、第九一号証、第九二号証（甲第三七号証及び被告本人尋問以下をまとめて「被告本人の供述等」という。）、原本の存在と成立に争いのない乙第九〇号証の一ないし四に弁論の全趣旨を総合すれば、次のとおりの事実が認められ、この認定に反する被告本人の供述等及び乙第九〇号証の一ないし四中の供述部分は前掲証拠に対比して採用できない。（１）被告は本件事故を起こした昭和四八年一月七日夜勤が明けるとともに、本件事故の件を夜勤監督者に報告することも、また、夜勤申し送り帳に記載するなどの方法により、相手番であるｕに伝達するなどの措置を採ることもなく帰宅した。ところで、従業員が、工作不良あるいは工作機械を破損するなどの事故を発生させた場合は、作業の円滑な進行と職場秩序の見地からこれを上司その他の監督者に報告し、その指示を求める等の措置を採るべきことは、日頃から、監督者等からよく説明されていたところであるが、仮に直接そのような言葉で指導を受けなくても従業員として当然心得ておく事項というべきである。また、被告の作業を引継ぐ相手番に対する関係でも双方間に信頼関係がなければ円滑な引継ぎは難しくなるが、このような異常を何ら連絡することもないまま放置することは、その信頼関係を著しく損うものということができる。従つて、被告は上司や監督者に対する義務を怠り、また相手番同僚の信頼を裏切つたものといわざるをえない。これに対し、被告は、本件事故をそれ程大きな事故でないと判断したことや、当日は日曜日で直属の上司であるｆグループ長も出勤の予定がなく、その電話番号等も知らなかつたため連絡しなかつた旨被告本人の供述等において弁解するけれども、本件事故が看過できるような些細な事故でないことは本訴において認定したとおりであるうえ、ｆグループ長の電話番号にしても被告がこれを知ろうとすれば容易に知ることができたものであること（現にその後出勤した相手番のｕは直ちにｆグループ長に電話連絡していることは後記のとおりである。）に照らして、被告の右弁解は採用できない。
もつとも、自己の不注意により事故を起こした者が事故の結果をさ程重大でないように思つたり、上司に対する報告を後まわしにしたい気持になつたりすることは、そういう立場に置かれた人間に往々にして有り勝ちなことであるから、右のような被告の弁解をそれなりに同情的にみる余地もないではないが、本件事故発生の態様及びその結果からすると右の点を昀大限考慮に入れても、被告の義務懈怠を否定することはできないというべきである。


（２）同日（七日）午後八時に出勤したｕは本件キズに気付き、早速これを自宅にいたｆグループ長に電話連絡したところ、同グループ長はわざわざ原告工場へ出て来たうえ、右ｕに対し、取り敢えず過剰切削された本件ギアボツクスを本件プレナーから下し、代りに他のギアボツクスの加工作業をするよう指示を与え、本件キズと工作不良の詳細は明朝、被告の出社を待つて糾明することにして帰宅した。そして翌一月八日ｆグループ長はいつもより早目に出社して上司であるｃライン長に右事故の件を報告し、同ライン長ともども本件プレナーの所へ集まり、本件プレナー及び本件ギアボツクスの損傷の状況等を見分していたところ、被告が出勤してきた。ｃライン長は被告の姿を認めるや、被告に対し、右事故とその後の無責任な行動について厳しく叱責したところ、被告はｃライン長に対し、自ら便箋の付与を求めてこれに「不注意の結果バイトによるキズをつけてしまいました。過去に類似の事故を発生させていることを合わせて深く猛省し、今後このような事故を皆無たらしめる決意で居りますが、この上はいかなるご処置にも服します。」との記載をした始末書と右事故の経過を記載した陳述書を作成してｃライン長に提出し、謝罪の意を表した。しかしｃライン長は被告の事故歴や、被告を自己のラインの一員に加え、本件プレナーの作業を担当させた経緯に鑑み、本件事故の問題は右始末書を徴する程度のことでは済まされないと考え、このことは早速ｅ部長、続いてｈ人事課長に報告し、その処置を仰ぐこととした。


（３）右報告を受けて、ｈ人事課長らは対処方を検討した結果次のような結論に達した。即ち被告が作業中しばしば居眠りをくり返し、昭和四六年三月、同年九月、同四七年一二月一三日と工作不良の事故を起こし、上司等から作業安全上も問題があるとして度々注意を受けていたこと、それにもかかわらず、今回又々このような事故を起こし、しかも事後処理についての無責任な行動等に照らすと職場の安全管理上も、被告をこれ以上プレナーの作業に従事させるのは適当でないこと、さりとて、これまでの諸々の経緯から被告を心良く受け入れてくれそうな他の職場もないと判断されることから、被告に退社を求めるよりほかはないというものである。そこで同月八日午後二時頃からｈ人事課長は、被告を人事課応接室へ呼び出して、解雇等の事態に至る前に任意退職するよう説得を続けた。これに対し被告は、容易にこれに応じ難いとの態度であつたが、同日午後五時少し前頃になつて、自宅に帰つて退職届を書いて持参するかのような態度を見せ、同課長から退職届用紙を受取つて一旦帰宅した。しかし、帰宅後同じ組合活動の同志であるｍらとも相談したところ、ｈ人事課長らが本件事故のことで被告に退職を迫るのは被告の組合活動等を嫌つた不当な行為であつて容認できないし、退職しなければならない理由もないことから自ら退職届を出すのは止めるべきであるとの結論に達し、被告は同日午後七時頃、その旨を会社で被告からの返事を待つていたｃライン長に電話連絡したところ、折返しｈ人事課長からは明日以降出社に及ばない旨の電話が入つた。（４）しかし、被告は翌一月九日も敢えて出社し、直ちに会社構内にある組合事務所に赴き、執行委員長のｖに会つて同委員長に対し、会社から退職を強要され、これに応じなければ解雇されるおそれがあるので、組合に援助して欲しい旨を依頼した。そこでｖ委員長は、ｈ人事課長に面会し、被告の訴えの趣旨を同課長に伝え被告の解雇は避けられたいとの組合執行部の意向をも伝えた。これに対し同課長は被告に退職を強要した事実はないが、被告のこれまでの事故歴や本件事故の態様等からすれば、被告は懲戒解雇されてもやむを得ないところであるが、ｖ委員長の意向も尊重すると回答した。その後、ｈ人事課長はｌ人事部長とも相談した結果、被告が今後居眠りをして事故を起こすようなことがあったら退職する旨の重大な決意の表明をするならば、罪一等を減じて、被告を出勤停止処分に止めても良いとの結論に達し、その旨をｖ委員長に伝えた。ｖ委員長は、組合書記長のｉらと相談しながら、同日午前中から午後にかけて、右のとおり折衝をしていたのであるが、その経過の中で本件事故に対する会社側の態度が相当強硬であつて、被告が懲戒解雇されるおそれを感じたうえ、本件事故の態様、被告の事故歴についての会社側の説明もそれなりにもつともと思われたことなどから、この際会社側の要求を受け入れ、懲戒解雇を避けるのが得策であるとの見解に至り、その見地から被告を説得したところ、被告は会社の要求に応じても良いとの態度を示した。そこで同委員長がその旨ｈ人事課長に連絡したところ、同課長からは、被告上司ら関係者の面前で、右決意表明に相応する誓約書を作成して欲しいとの連絡があり、同委員長は被告ともども同課長のところへ赴いた。被告は、人事課応接室においてｆグループ長が残り、ｈ課長ら関係者の退席を得たうえ、誓約書の作成に取り掛かつたが、被告としては、「今後居眠りをして事故を起こしたら退職する」といつた誓約をすることまでは昀初から考えていなかつたこともあつたところへ、ｈ人事課長からその場でそういつた趣旨の重大な決意を表明して欲しいといわれたこともあつて、誓約書の文章について思案を余儀なくされるところとなつた。そのため被告はかなりの時間を掛けて「今後居眠り行為に起因するような事故の発生を見た時には、私の方において責任の所在を明確に致します。」との誓約書を書き、これをｈ人事課長に提出したが、同課長にとつて、右誓約書はその文言からして被告が今後、居眠りによる事故を起こした場合は退職する位の重大な決意表明をしたものとは到底理解できないものであつた。そこで、ｈ人事課長は、前記退職という文言の入つた誓約書を提出するよう、同所に居合せたｅ部長、ｖ委員長、ｃライン長らをまじえて、交々、被告を説得した。しかし被告は退職を約束するような文言の入つた誓約書は書けないとして昀終的には、賞罰委員会に付されるのもやむを得ないとの態度に変ったため、同課長も、被告から誓約書を徴することは取り止め、翌日以降、自宅待機するよう申し渡し、懲戒処分に付するため、賞罰委員会の開催を準備することにした。ところが同委員会の委員長である副社長が出張中であつたため、現実にこれを開催することができなかつたため、ｈ人事課長は同委員会の事務局長として同委員会の委員であるｌ人事部長にも相談のうえ、持回りの方法で評議を経ることを決し、各委員の意見を求めたところ、懲戒解雇相当との評議を得たのでこれを前記委員長に報告したところ、今回に限り罪一等を減ずべきであるとの意見が述べられたので、その旨各委員に説明し、同年一月一〇日、同委員会で出勤停止一〇日との評議がなされた。このあとｈ人事課長は組合へ出向いてこの処分案を内示したところ、組合も執行委員会を開いたうえこれを了承した。そこでｈ人事課長は被告を人事課に呼出し、本件出勤停止処分の辞令を交付してその言渡しをし、合わせて本来懲戒解雇に処すべきところである旨を附言した。被告は、これに対し、何らの異議を述べることなく、また格別不満の表情も見せず、人事課から退出し、その足で組合事務所に赴き、今回の処分が意外に軽い処分に止まったことについて組合の役員らに対し謝意を表した後、帰宅し、同年一月二一日まで自宅において謹慎し、右処分に服した。（二）被告は本件出勤停止処分に至るまでの間、ｈ人事課長らによつてなされた前記退職届及び誓約書の提出の要求と説得行為が違法な強要、脅迫に当たる旨主張するので判断する。


確かに、ｈ人事課長が当初、被告に任意退職を説得した際の場所、時間からすれば、被告が右説得をもつて退職を強く迫られたものと受けとり、また、同課長ら上司から、交々、同課長の意図するような誓約書の提出を求められ、更にはその書き直しを迫られるなどした際の被告の不安感、孤独感は相当なものであつたことが推察されるから、被告が、その本人の供述にもあるとおり、ｈ人事課長らの右言動を強要あるいは脅迫と感じたこともあつたのではないかと思われるのであつて、これを説得行為というには執拗に過ぎた嫌いがないではない。しかしながら、前認定の本件事故の態様と重大性、被告の事後処理の不適切さ、後記認定の被告の同種居眠りによる事故歴、被告の各職場との適応性等に加えて、被告は任意退職という結果に至ることもなく、出勤停止処分というその時点では被告自身一応納得のできる処分に止まつたものであること、一方職場規律の維持と安全衛生の管理保全に努めるべき立場にある人事担当者の立場からすれば、客観的にはともかく、前記のような情状にあつた被告につき懲戒解雇もやむえないと考え、前記のような行為に出た気持も理解できないではなく、更に誓約書の文言についても、組合役員との事前の折衝によつて得た感触では、ｈ人事課長らは、被告が同課長の求めるとおりの誓約書を当然提出してくれるものと考えていたのに、現実には被告が容易にこれに応じないのを見て、被告が理由なく責任逃れをしているものと感じ（ｈの供述等）、勢い被告を強く説得するという行為に及んだものとも理解されるところであつて、以上のような事情を勘案するとｈ人事課長らの前記一連の行為が説得の域を越えた著しく不当あるいは違法なものとまでは認められず、他に強要、脅迫行為があつたことを認めるべき証拠はない。
（三）次に被告は、原告が被告を本件出勤停止処分に付するにつき賞罰委員会を開催せず、被告に弁明の機会を与えていないこと等を理由に、右処分が違法、無効なものである旨主張する。
前顕甲第五七号証、第五八号証、第五九号証、ｈの供述等によれば、原告会社には従業員の表彰および懲戒並びに団体の表彰を行うに当たり、その公正を期する目的で、「賞罰委員会内規」が定められており、同内規一二―一によれば、評議が懲戒を目的とする場合で、関係当事者からこれに関する釈明の請求があり、委員会の承認を得たときは、委員長は議決に先立ち関係当事者にその機会を与えなければならないとされていることが認められる。しかしながら、一方原告の就業規則及び原告と組合との間に取り交わされた労働協約によつても、従業員の懲戒権は全面的に原告に留保されており、ただ、組合は意見具申することができ、原告はこれを尊重する旨規定されているにすぎず、それ以上に従業員を賞罰に付するについて同委員会の評議を経る必要があるとか従業員各個人に懲戒を受ける前に同委員会において弁明の機会を与えなければならないといった規定は存しないところである。しかも右規定によれば、賞罰委員会は社長の諮問機関として位置付けられ、その体裁上からも、従業員の賞罰を決するうえでの内部的処理基準を定めたものにすぎないとしか理解するほかないものである。
かように見て来ると、原告が賞罰委員会を現実に開催せず、被告に弁明の機会を与えることなく持ち回りの方法により、評議をし、被告を本件出勤停止処分に処したからといつて、これがため同処分が違法となるものでないことは明らかである。被告はｈ人事課長が被告に対し、同委員会での弁明の機会を奪うため故意に虚偽の説明を加え、被告から右弁明の機会を奪つた旨主張し、被告本人の供述等の中にこれに副う部分があるけれども、前顕ｈの供述等に照らすと、同課長が敢えてそのような所為に出たものとは認め難く、被告のこの点の主張も採用できない。（四）被告は、原告が本件出勤停止処分申し渡しの際、被告に就業規則の適用条項を示さなかつたのは違法である旨主張する。
ところで、懲戒権の根拠については、種々議論のあるところであるが、いずれにせよ、就業規則、労働協約等に懲戒に関する定めのある場合は、これら規則等所定の懲戒事由がないのになされた懲戒処分が無効とされるべきものであることは異論のないところと思われる。しかしながら、これら規則等に定められた懲戒手続に違反してなされた懲戒処分については、私法関係である労使関係に対して刑事被告人に対するような罪刑法定主義（憲法三一条ないし三八条）が直接適用されるわけでないことからも明らかなとおり、手続違反があれば当該懲戒処分が直ちに無効とされるべきものではなく、そのような手続規定が設けられた趣旨並びに処分の軽重、違反の程度等を総合勘案して当該処分が無効か否かを決するのが相当である。そこでかかる見地から右主張について検討するに、前顕甲第五七号証、第五九号証によれば、原告の就業規則、原告と被告の所属する組合との間に締結された労働協約において、懲戒処分に処する際、該当条項を含め処分の理由を明記すべき旨を定めた規定はないことが認められ、従つて、本件出勤停止処分の申し渡しの際、就業規則の適用条項を示さなかつたからといつて手続上直接就業規則等に違反する点はないというべきである。
もつとも、本件出勤停止処分は被告に不利な一種の意思の表示でもあるから、条理ないしは当事者間の信義誠実の原則に照らして、それは、被告に他の処分と区別して理解しうる程度に特定されていなければならないものと解されるので、この点から更に検討するに、前（三）項記載の証拠並びに前顕乙第四号証によれば、被告がｈ人事課長から本件出勤停止処分の告知を受けた際交付された辞令書には、確かに個々具体的懲戒事由を特定しての適用条項（（１）号ないし（１５）号）の記載はなされていなかつたとはいえ、これを包括して懲戒処分の成立根拠とされている条項（一四―四）自体は一応示されていたし、被告は本件出勤停止処分を申し渡された際、これが自己のいかなる行為に対し、どのような理由でどういつた処分に処せられたものであるのかを十分に理解していたであろうことも、前記右処分に至る経緯、とりわけ被告と原告会社及び組合関係者との折衝の経過から優にこれを認めることができる。
従つて、本件懲戒処分について、手続上右のような不十分の点があつたからといつて、本件出勤停止処分を無効とするのは相当でないというべく、被告のこの点の主張は採用できない。
（五）被告は原告が被告を本件出勤停止処分に処する際、その適用条項を誤つた違法がある旨主張する。


確かに、懲戒事由の基本である本件事故に対する処分という見地からみるかぎり、被告のいうように別紙就業規則一四―三（１３）によつた方が、あるいは直截であつたかもしれないが、同規則一四―四によっても、出勤停止処分に処すること自体には何ら問題があるわけではないし、本件事故及びその事後処理に関する被告の前記行為を中心に、これを同規則二―一（服務規律）の柱書及び（９）、一〇―四（災害防止と安全作業の実践）に違反するものとして、同規則一四―四（１４）（１５）の各号に該当すると評価することも十分可能であることに鑑みると、原告が同じ出勤停止処分の結論を導く根拠として右一四―三によるかあるいは一四―四によるかは、処分権者である原告の裁量に任されているというべきであるから、この点の違法をいう被告の右主張も採用できない。
（六）被告は本件出勤停止処分が懲戒権を濫用した違法、無効なものである旨主張するので検討する。
（１）まず本件事故について、被告には責任がないのにこれがあることを前提に、被告を本件出勤停止処分に処したのは事実誤認であるとの主張については、本件事故が被告の重大な注意義務違反によつて生じたものであることは本訴において認定したとおりであるから採用できない。
（２）次に被告は本件出勤停止処分が前例のない重い処分である旨主張する。なるほど、本件事故のように機械に損傷を与えたことだけを理由に懲戒処分に付された前例のないことは前記認定のとおりであるけれども、原告が被告を本件出勤停止処分に処した理由は、前記本件出勤停止処分に至る経緯において認定したとおり、本件事故の態様とその後の被告のこれに対する対処の仕方、加えて以下認定の被告の事故歴、勤務成績、職場の受入れ態勢の有無などの諸事情を考慮した結果であることが認められるのであつて、以上の事実を前提に考えると、原告が、被告の右非違行為を別紙就業規則一四―四の懲戒事由に該当するものとして本件出勤停止処分に処したのは相当というべく、特にこれを権利濫用と認めるに足りる証拠はない。
即ち、前掲（一）記載の各証拠に成立に争いのない甲第一〇号証、第三一九号証、前顕甲第三三〇号証、これにより成立の認められる甲第七八号証ないし第七七号証の各一ないし五、弁論の全趣旨により成立の認められる甲第八七号証ないし第九〇号証、第三二〇号証の一ないし五、第三二一号証、第三二二号証の各一ないし五、第三二三号証の一ないし四、第三二四号証、第三二五号証、第三二六号証の各一、二によれば、次のとおりの事実が認められ、これに反する被告本人の供述等は採用しがたい。
（イ）被告の事故歴等
（ⅰ）昭和四六年一月及び同年七月の被告の作業中の居眠りとｃライン長の被告に対する注意喚起の状況は本訴第四、被告の主張に対する原告の反論六の１（二）（１）（３）記載のとおりである。
（ⅱ）昭和四六年三月の作業中の居眠りによる事故
被告は、同年三月一八日の夜勤時に、本件プレナーを使って、ＬＴ型心押台一〇個を工作中、椅子に腰を下して居眠りをし、所定切削個所以外の部分を切り込み、右一〇個の部品に工作不良を発生させた。右工作不良となつた部品は総て更生不能であつたため、原告はこれにより一四万円の損害を被つた。もつとも、被告は右事故の原因は、居眠りによるのではなく、整理整頓作業等をしていて、過剰切削に気付くのが遅れたものにすぎない旨主張し、被告はこれに副う供述をするけれども、前顕各証拠及び弁論の全趣旨から成立の真正が認められる甲第一三号証の一、二（夜勤申し送り帳）に対比して採用できない。なお、被告は右夜勤申し送り帳の記載そのものについても、職場慣行上、そのような事故原因にした方が情状が良いとされていたことから敢えてそのように記載したものである旨弁解するけれども、これまたｅの供述等に照らして措信できない。
（ⅲ）昭和四六年九月の作業中の居眠りによる事故
被告は、同年九月二三日午前五時頃、前日来の夜勤作業に就労中、本件プレナーを自動送りにしたまま、椅子に腰を下して居眠りをし、ＬＳ型旋盤の心押台一〇個を工作不良とする事故を起こし、そのため原告に対し一八万円程の損害を与えた。これに対し、ｗグループ長、ｇブロック長らが注意を与え、その後ｃライン長も、右事故が居眠りによる再度の工作不良事故であることから前記ｅ部長とも相談しながら、被告に対しその生活環境の改善を含め抜本的対応とその旨の誓約書の提出方を求めたが、被告がそのような自己の私生活にもかかわるような誓約書は書けないとしてこれを拒否した。そのためｃライン長はｅ部長宛の始末書を提出させ、同部長はこれに基づき被告に厳重に注意したところ、被告もこれに従う態度を示した。
ところで、右ｅ部長の採つた処置がはたして懲戒処分として譴責処分に該当するか否かは当事者間に争いのあるところ、原告会社においては、譴責処分は直属の部長限りにおいてもなしうるものとされていること、ｅ部長は被告から右始末書を徴し厳重注意したことにつき、ｈ人事課長と連絡をとり結果を報告していること並びに原告の就業規則の懲戒規定文言等に照らすと、ｅ部長が前記措置をもつて被告を譴責処分に付したと考えたとしてももつともというべきであるが、一方譴責処分といえども懲戒処分として、将来被告の考課査定、名誉等に重大な不利益を及ぼすものであることに鑑みれば、処分に当たつてはその旨の文書を交付するなどして処分の結果を明確にしておくべきところ、これを証する確実な文書のないことからすると、現段階においては本件居眠りによる事故に関しては正式には譴責処分はなかつたとするのほかはないところである。
（ⅳ）昭和四七年一二月の作業中の居眠りによる事故
被告は、同年同月一三日の夜勤中、本件プレナーに自動送りをかけたまま居眠りをし、ＬＳ型旋盤のエプロンの上面重要部分に過剰切削によるキズを付け、右部品全部を工作不良とする事故を起こし、そのため原告は約二三万円の損害を被つた。ｅ部長とｃライン長は、今後の処置につき相談した結果、右事故はかなり重大な事故とはいうものの、前記昭和四九年九月以降一年余り、一応居眠りによる事故もなく、経過して来ていることを考慮し、被告に十分な反省を求めるのは勿論であるが、更に被告の所属するｆグループ全体として、かかる事故を再び起こさないよう取組んでいくことを確認することで右事故については単なる作業ミスとして結着をつけることとした。
（ロ）被告の勤務成績等


被告は、右（イ）認定の事故歴のほか、昭和四五年頃から同四六年頃にかけて手袋着用の規律違反が屡々あつた。即ち、被告の従事している作業においては鋭利な工具を使用することから手部を保護するために原告会社より革手袋が配布されているのであるが、逆にプレナーによる切削加工時等の機械作業中は機械への巻込まれ事故を誘発する危険があるため、その着用が禁止され、このことは全従業員に配布されている安全基本心得に明記されている。しかるに、被告はプレナー切削作業中に右手袋を着けていることが屡々あり、上司から再三にわたつて注意を受けた。また、本訴において認定のとおり、原告会社において常態とされている夜勤、残業を嫌い、ややこれに非協力的なところがあり（夜勤、残業に反対すること自体をもつて、考課査定上マイナスに評価することは許されないであろうけれども、被告の属する労働組合との労働協約によつて合意されている残業を、実際に回避する行為に出たり、上司から就労を求められた際敢えてこれを拒絶したりすることがあれば、考課査定上マイナスに評価されることはやむを得ないところと考えられる。）、それがひいては同僚との協調性、融和を欠く結果となり、あるいは遅刻、欠勤が他に比べて多いなど勤怠不良とされるところもあつたこと、以上のようなことから、被告の考課は昭和四六年九月期には、同じ三七一ブロックの機械作業員三二名中一九位の成績で、総合査定は、ずば抜けて良い（Ａ又は５）、大変よい（Ｂ又は４）、普通（Ｃ又は３）、やや劣る（Ｄ又は２）、非常に悪い（Ｅ又は１）中のＥと評価され、昭和四七年三月期のそれは、二五人中の一三位で、評価はＤ、また昭和四七年一〇月期のそれは、二三人中の一四位で評価はＤであつた。なお、原告会社において、順位と評価の間に右のような差異が出て来るのは成績順位のみに着目する限り被告の経験年数が多いことから、経験年数の少ない者より仕事の能率、出来栄え等は上位に来ることは当然のところ、原告会社の査定方法はその経験年数に見合つた査定基準を設定し、これの充足度の観点から評価することを基本とし、経験年数の多いものは順位が高くても総合査定が順位どおりには高くならない査定方法をとつていることから生じたものでそのような査定方法も、もとより合理的というべきであり、他に原告が、被告を右のように考課査定するにつき、特に差別的に取扱ったことを窺わせる証拠もない。（七）本件出勤停止処分に対する不服申立権の圧殺の有無につき検討する。（１）被告が、昭和四八年一月二一日まで、右出勤停止処分に服し、同処分が明けた翌二二日出社しｈ人事課長に対し、同処分が不当であるからこれが取消しを求める旨の要求書を提出したこと、ｈ人事課長始め、原告会社関係者が、右一月二三日から同月三〇日まで休日を除き、連日にわたり、被告を就労させずに、人事二課等において、被告に右要求書の撤回等を強く求めたこと（その内容方法については後記のとおり）、同月三〇日に至り、原告は、被告が右要求に応じないところから、同年二月五日までにこれに応じない場合は被告を解雇するのほかはない旨を被告に通告したことは当事者間に争いがない。
（２）被告は、ｈ人事課長らが被告の本件出勤停止処分の取消し要求に対し採つた前記言動をもつて不服申立権の侵害である旨主張するので検討する。ところで、被告のいう不服申立権が実体法上いかなる権利を指称するのかは必ずしも明らかでないうえ、前顕就業規則上あるいは労働協約上も組合が原告と協議する余地はあるものの、被処分者自らに不服申立てを認めた規定のないことは明らかであるから、訴訟法あるいは労働法による救済手段としての不服申立権は格別、被告が原告に対し懲戒処分の取消しを求めることが権利として保障されているとは認められず、従つて、不服申立権の存在を前提にその侵害をいう被告の主張はにわかに採用できない。
もつとも、懲戒処分等の不利益処分をうけた者が事実行為として言論活動の範囲内で懲戒権者に対し処分の取消し等を求めることが制約される謂れはないというべく、これに対し、懲戒権者が、このような要求ないしは申出を容認することは、企業（職場）秩序の維持その他業務の円滑な遂行のうえから適当でないと考えた場合にこれを撤回するよう説得することも自由である。とはいえ、この説得の手段方法についてはおのずから限界があり、それが刑罰法令に触れるようなことは当然として、社会通念上許容される説得の域をこえて威迫強要に亘るような行為は違法といわざるをえない。
そこで、原告会社の人事課長等のなした説得等に右威迫、強要に亘る点があつたか否かについてみるに、前顕ｈの供述等、同甲第四五号証、第四八号証、第四九号証、いずれも成立に争いのない甲第三九号証、第五一号証、弁論の全趣旨から成立の真正が認められる甲第六〇号証を総合すると、ｈ人事課長を中心にｅ部長、ｃライン長らは一月二七日、二八日を除き、同月三〇日迄連日被告を人事課の一室へ呼び、その間就労させることもなく、長い時で一日約四時間（午前、午後各二時間）、短い時でも一日一時間半位にわたつてくり返し要求書の撤回を求め、被告が容易に応じなかつたところ、被告の処分取消しを求める態度そのものが、本件事故に対する反省心のないことの表れであるとして、関係者に謝罪するよう求め、被告がこれを拒否すると、ついには解雇の予告をしたことが認められ、これら一連の行為は、執拗に過ぎいささか説得の域を越える嫌いがある。しかしながら、本件出勤停止処分がなされるに至つた経緯、被告が異議なくこれに従う態度を示して処分に服した後のことであること、組合の関係者も原告に働き掛けた結果もあつて、ようやく出勤停止に止まつたものであつて、被告もその間の事情は承知しているはずであつたことに加えて右出勤停止は相当な処分であつたことなどの前記認定の事実に照らすと、ｈ人事課長らが、処分明けも早々に、被告からこのような要求書を提出されて驚き、これを被告の本件事故に対する反省心のなさの表れであると感じて被告に対する不信感を強め、要求書の撤回は勿論のこと職場秩序の維持と安全対策上も、被告が本件事故に対し改めて深く反省し、その旨を関係者に表明しないかぎり、被告を就労させることは到底できないと考えて、敢えて前記のような説得行動に及んだ動機も理解できないではないうえ、前掲証拠によれば、ｈ人事課長らの言辞も、被告に対し、相当辛らつなところもあったが、決して強迫的なものではなく、むしろ理詰めで説得しようとしてきたこと、一日あたりの時間も前記のとおりで被告に肉体的苦痛を与える程のものではないことが認められることに照らすと、ｈ人事課長らのなした言動等をもって威迫、強要に亘る違法なものとまでは断定できず、その他被告のこの点の主張を認めるに足りる証拠もない。
２　一次解雇による不法行為について


（一）解雇禁止仮処分申請から本件一次解雇に至る経過被告が昭和四八年二月二日原告を相手に名古屋地方裁判所に対し「被申請人（原告）は申請人（被告）が昭和四八年一月二二日付で被申請人に対しなした出勤停止処分の取消しを求める意思表示を撤回しないことを理由に解雇してはならない」旨の仮処分申請をした（同庁昭和四八年（ヨ）第八六号事件）こと、同月五日午後審尋期日が開かれ、和解勧告がなされたものの不調に終わつたこと、その後、同裁判所は解雇禁止の仮処分決定を発したが、原告は同日付けで就業規則八―一〇（１）を適用して被告を解雇する旨の意思表示をし、その頃同意思表示が被告に到達したこと（時間の前後関係を除く）は当事者間に争いがない。（二）被告は本件一次解雇が不法行為に該当することの前提として、本件一次解雇が解雇権を濫用した違法、無効なものである旨主張するのでまず本件一次解雇の適否につき検討する。
（１）ところで、原告は、被告が譴責及び出勤停止の各懲戒処分を受けながら、右出勤停止処分の取消しを要求し、ｈ人事課長らの説得をも拒否したことは、居眠り作業の正当性を主張して反省の要がないと公言しているのであるから、被告に「数回懲戒を受けたにもかかわらず、なお改心の見込みがないとき。」（就業規則一四―四（１３））「その他前各号に該当する特に不つごうな行為のあつたとき。」（同（１５））に該当する懲戒解雇事由があることになるので、同規則八―一〇（１）（ｃ）（この規則で定める懲戒解雇の理由の一に該当するとき）を適用し（普通）解雇したと主張する。しかし、被告が譴責処分に付されたことについて確たる証拠のないことは前記のとおりであるうえ、そもそも被告が出勤停止処分の取消を求めたのは、後記認定のとおり右処分が重すぎると考えたことと、同処分に際し弁明の機会を与えられなかつたことに不満があったからであつて、居眠り作業は正当であるとか、反省の要がないと主張していたわけではなく、本件事故については被告もそれなりに反省していたところであること、また、被告が本件出勤停止処分の取消要求をしたに止まる段階において、そのこと自体を把えて懲戒解雇事由に該当するとすることは、前記のとおり、就業規則や労働協約のうえでは不利益処分に対する異議申立が認められているわけではないとはいえ、言論活動として、あるいは訴訟法や労働関係法規に則って裁判所等の公的機関に不服を申立てることは当然認められるべきものであるから、そのような自由まで制約することにもなりかねず、許されないものと解すべきである。いずれにせよ、被告の本件出勤停止処分の取消要求及びｈ人事課長らの説得等に応じなかった行為をもって懲戒解雇事由に該当すると認めることはできず、従つて、被告に同規則八―一〇（１）（ｃ）所定の解雇事由がある旨の原告の主張は採用できない。
なお、これを同（１）（ｇ）の後段（前各号に準ずる場合）に該ると解するのも、同様の趣旨において前提を欠き失当というべきである。（２）更に、原告は右（ｃ）（ｇ）に加え、同規則八―一〇（１）（ｂ）（ｄ）も解雇事由に付加した旨主張する。
そこで、同規則八―一〇（１）（ｂ）に該当するか否かについてみるに、同項の定める「作業能率が劣悪」とは、雇用関係における信義則上からして、当該従業員を企業内に留めることが、企業にとつて耐えられない程に作業能率が悪い場合を意味するものと解されるところ、前顕甲第六一号証、第七五号証、第七六号証の各一ないし五、第七七号証の一ないし四によれば、被告の作業能率は三七一ブロックの機械作業員の中で決して良好な方ではないが、さりとて、解雇前の数年間、終始昀劣位にあったわけでないことが認められ、この点からすると、作業能率それ自体については、これが劣悪であつて、企業内に留めることができない情況であつたとはいえず、他に被告に、右条項に該当する解雇事由を認めるに足りる証拠はない。（３）そこで、進んで被告に同規則八―一〇（ｄ）（この規則で定めた懲戒解雇の基準に達しないが、勤務成績が著しく悪く、改心の見込みがないと認められたとき）もしくは（ｇ）（その他事業のつごうによる場合および前各号に準ずる場合）に該当する解雇事由があるか否かについて検討するに、同条項中の「改心の見込みがないと認められる」事由の改心という文言が一般的には懲戒事由としての非違行為に対する反省心といつたような道義的色彩を帯びた表現であるため、本件一次解雇のような勤務成績の不良を理由とする普通解雇の場合に、これを懲戒解雇におけるのと同じ意味に理解するのは相当でなく、むしろ、ここで「改心の見込み」とは普通解雇の特性ないし普通解雇が認められる根拠等に着目して、勤務成績の不良が、将来改善される見通しがあるか否かといつた観点から総合的に判断するのが相当である。
そこで、右の見地にたつてその該当性をみるに、前記認定のように被告の近時の勤務成績は極めて低位にあり、かつ再三の注意指導にかかわらず本件事故を含め、数回にわたる作業中の居眠り事故を惹起させていること、本件事故直後被告は「深く猛省を致し、今後かかる事故を皆無たらしめる決意で居りますが、この上はいかなるご処置にも服します」との始末書を原告に提出したものの、その後既に認定の経緯で被告に対する処分が漸く出勤停止処分で落着し、自らも異議なくこれに服しながら、処分明け早々に同処分の取消要求書を提出し、これに端を発して被告に対する解雇がなされたこと、しかるところ、事故再発生の高い労働者をそのまま放置し、従前どおりの作業に就かせることは、企業と労働者をそのまま危険にさらすことになり、また、これが従業員間で使用者の怠慢と評価されて職場秩序が弛緩し、ひいては職場全体の作業能率の低下を招くことにもなりかねず、企業経営上の影響も無視できないことなどに照らすと、原告において、被告は、勤務成績が将来も改善される見込みがないうえ、その就労は職場規律上も安全管理面からも問題が多く、現実にも被告を受入れてくれる職場もない以上、昀早被告との間に雇用関係を維持継続することは不可能と判断したことは首肯できるところである。ただ、原告は、被告の右処分取消要求をもつて、被告が居眠り作業を当然とし本件事故について全く反省していないことの表われである旨主張し、これを本件一次解雇の一事由とするが、この取消要求書の評価については後に触れるとおり同調できないところである。


一方、原告は前記のとおり本件事故直後に書面をもつて本件事故に対する反省の意思を表明しており、また出勤停止処分明け早々に同処分取消要求書を提出したのは、被告本人の供述等による出勤停止処分に服している間に作業中の物損事故についての処分例を同僚から聞き、それに比して本件出勤停止処分が極めて重いものと感じられるようになつたこととか、賞罰委員会で弁明の機会を与えられなかつたことに対する不満あるいは本件出勤停止処分に今後同種の事故を起こした場合は同委員会の議を経ずに退職処分にする旨の附帯決議がされていることを知り、異議申立をしておかないと、将来些細な事故によつても解雇されるのではないかとの危惧の念を懐くに至つたことによるものであったことが認められ、決して居眠り作業を当然であると居直つたものとは認められない。
これらの諸事実を彼此総合すると、被告の本件事故に対する反省は当初反省書を提出して以来一貫しているとはいえ、被告のここ数年来の居眠り事故歴、勤務成績からして、居眠り事故再発の可能性は決して少なくなく、改善の見通しも乏しいといわざるをえないから同規則（ｄ）（ｇ）に該当するとするのは止むをえないところである。
しかし翻って考えるに、本件一次解雇の発端は、被告が出勤停止処分の取消要求書を提出したことを本件事故に対する反省心の欠如とみたことにあるが、これが反省心の欠如に結びつくものでないことや、企業内における処分とはいえ、懲戒処分等の不利益処分を受けた者が処分に服した前後を問わず、これに不服があるときは、異議を述べ、あるいはその適否を争う自由は尊重されるべきこと、昀近の勤務成績を除けば、被告は昭和三一年中学校を卒業すると同時に原告会社へ養成工として入社し、以来一〇数年余にわたり主にプレナー工として人並みに勤務してきたこと、更に、事故再発の可能性は被告のこれまでの事故歴、勤務成績に照らすと、もつぱら深夜勤務の適格性に問題があるのであつて、他部署へ配置転換することによりその勤務状態を改善する余地も考えられないでないこと等からすると、この時点において、被告を原告会社外へ一方的に放逐するのは重きに過ぎる処分というべく、結局、同（ｄ）（ｇ）に該当するとしてなされた本件一次解雇は解雇権の濫用として無効と認めるのが相当である。
（４）右のとおりであって、同規則八―一〇（１）（ｃ）（ｇ）については、それが懲戒解雇事由が存することを理由に普通解雇するのであるから、手続の厳格性に徴し同事故に該当しない以上、普通解雇も無効といわざるをえず、また、同（ｂ）については普通解雇であつて、それについては本来使用者にその自由が留保されているのであるが、原告が就業規則に普通解雇自由を列挙した趣旨や、これまで認定の本件解雇に至る一連の経過からすると、これらに該当する事実が認められない以上、同条項に基づく解雇も同じく無効である。同（ｄ）（ｇ）についてはこれに該当する事実が認められるが、解雇権の濫用であつて無効である。（三）しかしながら、本件一次解雇が無効であることから、これが直ちに不法行為を構成するかはおのずから別個の事柄である。けだし、普通解雇の意思表示は就業規則、労働基準法所定の手続に従つてなされるものであるかぎり、使用者において自由になし得るのが原則であるから、これが違法とされるのは、使用者が当該意思表示が無効であることを知りもしくは知りうべきであるのに、害意をもつて敢えてこれをなしたといつた場合に限るのが相当だからである。（１）そこで、この見地から本件一次解雇が不法行為を構成する旨の被告の主張についてみるに、原告が本件一次解雇を行つた経緯、それが無効であること及び無効とされる理由は前叙のとおりであつて、つまるところ原告は被告との信頼関係が消滅したこと、職場秩序の維持、安全管理体制の保持の見地から、被告を解雇することもやむをえないとし、普通解雇の道を選択したものである。そして、原告がこのような見地にたった事情についてはそれなりに理解できるところであるが、ただ、就業規則の定める普通解雇事由の該当性については、果して詳細な検討がなされたか否かについては今一つ明確でなく、前記職場秩序維持、安全管理体制保持を優先する論理が先行してしまつた感が強い。しかし、右該当性について原告の主張するところは、決して荒唐無けいというものではなく、当裁判所の判断と結論が異つたのは、事実関係の評価、規定の解釈が裁判所と微妙に異つたことに由来するというべきであることからすると、この点に原告に過失があったとみることは困難である。
（２）この点につき、被告は本件一次解雇が、被告の思想及び組合活動に対する攻撃であり、出勤停止処分に異議申立てをしたことに対する報復処分であること、出勤停止処分に引つづきなされた二重処分であること、裁判所の解雇禁止仮処分決定に違反してなされたことを強調し、被告に対する害意を主張する。しかしながら、これまで認定の本件一次解雇のなされた経緯理由に照らせば、これが被告の主張するような攻撃であるとか、報復処分としてなされたものといえないことは明らかであるし、二重処分の点についても、本件出勤停止処分が本件事故に対する懲戒処分としてなされたものであるのに対し、本件一次解雇は、右出勤停止処分に服した後の被告の行為態様が、被告の勤務成績の不良を理由とする（その評価に際し、本件事故及び本件出勤停止処分歴を考慮することも特段の事情がなければ差し支えないことと思料する）普通解雇事由に該当するというものであるから、その間に二重処分といつた問題の生じる余地はない。また、本件全証拠によつても、解雇禁止仮処分決定の告知が原告に到達したのと右解雇の意思表示が被告に到達した時刻との前後関係を確知することは困難というほかなく、従つて被告の右主張はにわかに採用できないところである。のみならず、解雇禁止の仮処分は、講学上いわゆる任意の履行を期待する仮処分であるから原告がこれに従わないからといつて、本件一次解雇の意思表示が直ちに無効とされるものではなく、まして、これが不法行為を構成することもないものというべきであるから、いずれにせよ、被告の右主張も採用できないところである。
（３）右のとおりであつて、本件では裁判所から解雇禁止仮処分決定が発令されるなど特別な事情が存するものの、原告が本件一次解雇が無効であることを知り、あるいは知りうべきであるのに、被告に対する害意をもって敢えてこれをなしたものとは未だ認めることはできないところである。
３　被告は、本訴損害賠償請求の提起をもつて、不当な抗争である旨主張するけれども、これが正当なものであることは本訴において説示したとおりであるから、その余につき判断を加えるまでもなく理由がない。
三　これまで判断してきたとおりであつて、被告の反訴請求（却下部分を除く）はその余につき判断するまでもなくいずれも理由がないので棄却を免れない。
（結論）


主　　　　文
本件各即時抗告を棄却する。
理　　　　由
本件各即時抗告の趣意は、前記申立人らの連名作成名義にかかる即時抗告申立書に記載のとおりであるから、これを引用する。
各所論は、要するに、（一）少年審判規則三二条は、「裁判官は、審判の公平について疑を生ずべき事由があると思料するときは、職務の執行を避けなければならない。」と規定しているが、少年法及び少年審判規則は、右回避以外に除斥や忌避の規定をおいていない。しかし、刑事訴訟法及び刑事訴訟規則の除斥や忌避の規定は、憲法三七条一項に定める「被告人の公平な裁判所の裁判を受ける権利」の保障の一内容として制定されたものであり、同条項の公平な裁判所の裁判を受ける権利の保障の趣旨、より広くは憲法三一条の適正手続の保障の趣旨は、少年保護事件の審判にも当然適用されるべきものであるから、少年審判規則三二条の回避の規定は、刑事訴訟法に規定されている除斥や忌避の制度を包含するものと解すべきである。そうすると、少年審判規則三二条に「審判の公平について疑を生ずべき事由がある」場合とは、当然に刑事訴訟法二〇条の除斥の事由及び同法二一条の忌避の事由がある場合を含み、かつ、当事者（少年、保護者及び附添人）からの忌避の申立権が認められる趣旨と解すべきであり、かかる見解の下に本件忌避の申立てをしたところ、原裁判所は、これを「裁判官回避の勧告と解して職権を発動せず。」との見解を示したが、その措置は、忌避の手続が少年法に規定されていないことを理由として、本件忌避の申立てを認めないとしたものであるから、刑事訴訟法二四条一項による簡易却下決定に該当する。そこで、これに対し同法二五条（右即時抗告申立書の一丁裏五行目に「同条」とあるのは、「同法二五条」の趣旨と解される。）を適用ないし準用して本件即時抗告に及んだ。（二）Ａ裁判官が本件各保護事件につきその審判前にした証拠物の扱いや家庭裁判所調査官と附添人との面会を禁止した措置及びその後の審判運営上の数々の措置は甚だ不当、不公正なものであることに徴すると、同裁判官には審判の公平に疑いを生すべき事由の存することが明らかであるから、本件忌避の申立てを相当と認めるべきである、というのである。<要旨第一>そこで検討する。少年法及び少年審判規則には、刑事訴訟法二〇条以下に規定する「除斥」及び「忌避」に</要旨第一>相当する規定はなく、僅かに少年審判規則三二条か、「裁判官は、審判の公平について疑を生ずべき事由があると思料するときは、職務の執行を避けなければならない。」と定めているにとどまる。そして右規定は、その文言の体裁に徴すれば、刑事訴訟規則一三条の「回避」の規定に相当するものであろう。少年法が、右のように刑事訴訟法と異なり、少年保護事件の審判手続に除斥ないし忌避に関する明文の規定をおかなかったのは、必ずしも単なる立法の不備ではなく、立法者は、当初、少年審判の本質、すなわち、少年保護事件においては、非行のある、とりわけ犯罪を犯した少年てあっても、これに対して直ちに刑罰を科するものではなく、「少年の健全な育成」を期して、非行のある少年の「性格の矯正及び環境の調整に関する保護処分」を行うのであるから、その審判手続には、右の少年審判規則三二条の回避の規定をおくをもって足り、刑事訴訟手続における厳格な除斥及び忌避の制度は必要ではないと考えたことによるものであろう。
しかしながら、現行少年法による少年審判制度も、発足後既に四〇年を経過した現在においては、その永年にわたる運用の実績を踏まえ、少年の人権保障の観点より、司法的抑制機能の面を強調すべきことが、単なる立法論としてのみならず、現行少年法の解釈運用の上でも必要とされるに至っているのであって（最高裁判所昭和五八年九月五日第三小法廷決定、刑集三七巻七号九〇一頁、最高裁判所同年一〇月二六日第一小法廷決定、刑集三七巻八号一二六〇頁参照）、本件で問題とされている少年保護事件における裁判官の除斥ないし忌避についても、右の観点から従来の解釈運用を見直す必要があるものというべきである。すなわち、少年審判手続は刑事訴訟手続と性質を異にし、少年保護事件における保護処分はもっばら少年の健全な育成のための処分であるとはいえ、かかる保護処分も多かれ少なかれ、何らかの自由の制限を伴い、少年に対し不利益を及ぼす等人権の制限にわたるものであることは否定できず、かつ、そのためにこそ少年審判手続も家庭裁判所という裁判機関の手に委ねられていることを考えると、憲法三一条に規定する法の適正手続の保障の趣旨、とりわけ憲法三七条一項の公平な裁判所の裁判を受ける権利の保障の趣旨は、少年保護事件にも当然に及ぼされるべきである。そして、審判の公平について疑いを生ずべき事由のない裁判官が具体的な少年保護事件の処理に当たることが、審判の公正のため不可欠の前提であることは、刑事訴訟手続と何ら異なるところはないのであるから、少年法及び少年審判規則に除斥、忌避を定めた明文の規定がないことをもって、少年保護事件においては、裁判官が当該職務の執行を避けるかどうかが、挙げてその裁判官の職権による判断に委ねられていると解することは相当ではない。憲法の前記各法条に照らすときは、少年審判手続におけるこの点に関する少年審判規則三二条は、これらの除斥、忌避及び回避をすべて包含する規定としておかれたものと解するのが相当である。したがって、裁判官に審判の公平について疑いを生ずべき事由のあるときは、裁判官が自ら回避しなければならないことはもとより、少年側においても、そのことを理由として裁判官が職務の執行を避けること、すなわち回避の措置を求める申立てをすることを許したものと解するのが相当である。


主　　　　文
原判決中控訴人敗訴の部分を取り消す。
被控訴人の請求を棄却する。
訴訟費用は第一、二審とも被控訴人の負担とする。
事　　　　実
一　控訴人は主文同旨の判決を求め、被控訴人は控訴棄却の判決を求めた。二　当事者双方の事実上、法律上の陳述、証拠の提出援用及び書証の認否は、控訴人において次のとおり主張し、被控訴人において甲第三号証を提出し、控訴人において甲第三号証の成立は認めると述べたほか、原判決事実摘示と同じであるからこれを引用する。（但し原判決二枚目裏七行目に「末だ」とあるのは「未だ」の誤記と認めそのように訂正する。）
（控訴人の主張）
原判決は請負契約を個人的な労務の提供を内容とする場合と、そうでない場合とに二分し後者に付破産法五九条の適用を認めたが、民法上請負契約は一義的に定められているのであるから破産法五九条適用についても一義的に決すべきで右のような二分論をとるべきではなく、双方に未履行部分のある請負契約の請負人破産の場合には破産法六四条により処理されるべきで同法五九条を重複適用する必要はない。
また、原判決は右のような場合破産管財人の任意の選択（契約の履行か解除か）により相手方の債権が財団債権になるか破産債権になるかの差異が生ずるのは均衡を失すると判示するが、この差異が生ずるのは管財人の選択により決まるのではなく、相手方との債権債務が同時履行の関係にあるか否かにより決まるのであるから右の判示も失当である。
理　　　　由
一　被控訴人が昭和五六年七月二二日訴外マキタ住宅建設株式会社（以下訴外会社という）との間で被控訴人が注文者、訴外会社が請負人となつて原判決添付別紙物件目録記載の土地上に、一階鉄骨造、二階木造の事務所併用住宅を建築する旨の請負契約（以下本件契約という）を締結したこと、被控訴人が訴外会社に対し、同会社が破産宣告を受ける以前に請負代金の内金として合計金一六〇〇万円を支払つたこと、訴外会社が昭和五七年二月三日大阪地方裁判所において破産宣告を受け控訴人が破産管財人に選任されたこと、右破産宣告当時本件契約は訴外会社及び被控訴人の双方が未だその履行を完了していなかつたこと、被控訴人が控訴人に対し破産法五九条二項にもとづき本件契約を解除するか否かの催告をなす書面を発し、右書面が昭和五七年二月二二日ころ控訴人に到達したこと、以上の事実はいずれも当事者間に争いがなく、本件契約の請負代金総額が金二一〇〇万円であると認められることは原判決六枚目裏一行目から七枚目表一〇行目までに説示のとおりであるからこれを引用する。
二　ところで被控訴人は請負人破産の場合に請負契約の注文者として破産法五九条二項による相手方の確答催告権を有することを前提として主張するのに対し控訴人はこの場合には同条の適用ないし準用はないと争うので案ずるに、破産法六二条は注文者破産の場合の請負人または破産管財人の解除について破産法五九条二項を準用しながら請負人破産の場合の解除について触れるところがない。そしてこの点について請負人破産の場合に請負人の義務が請負人の個人的な労務の提供を内容とする場合とそうでない場合とに区別して考える必要があるとし、後者の場合には個人的な労務の提供が請負契約の要素ではなく請負関係も一つの財産関係として破産財団に引き継がれることになるので、この場合の処理は双方未履行の双務契約の一般原則である破産法五九条に従つて処理すべきものとする見解がある。そして原判決はこの見解に立ち請負人が法人である本件の場合は請負人の個人的な労務の提供は問題となることはないから破産法五九条の適用を認めることができるとし、被控訴人は本件請負契約の注文者として破産法五九条二項による相手方の確答催告権を有し、右の催告により解除されたものとみなされた請負契約に基く出来高をこえる前渡代金の返還請求権につき法六〇条二項の「破産者ノ受ケタル反対給付」であるとして、これを財団債権であるとの結論を導いている。ところで財団債権は破産手続によらないで破産財団から随時に弁済を受ける債権であつて（破産法四九条、五〇条）、破産手続の遂行上破産財団の存立にともない当然に発生する破産債権者に共益的な出費のための債権を本体とするものというべきであり、実質的には破産債権たる性質をもつものであつても公益的な理由や社会政策的な理由などによりこれを財団債権としているものも存するが（破産法四七条二号、九号などはその例である）、財団債権が多数債権者間の公平な満足を実現すべき破産手続の例外を認めるものである以上、破産法が請負人破産の場合の解除について触れていないにもかかわらず、請負契約のうち請負人の義務が請負人の個人的な労務の提供でない場合に限つて破産法五九条の一般原則に従つて処理すべしとする右の見解は、必ずしも法文上の根拠が充分とはいえない。もつともひとしく請負契約といつてもその内容が個人的な労務の提供を内容とするものから代替的債務を内容とするものにいたるまでさまざまな類型が存するものであるから、それぞれの類型に応じ破産法五九条の適用の有無について立入つて考察をなすことは合理的な理由があるものということができる。したがつて民法上請負契約が一義的に定められていることから破産法五九条の適用についても一義的に決すべきであるとする控訴人の主張はやや皮相に過ぎる嫌いを免れず直ちに左袒し難い。


主　　　文
本件訴えは、いずれも、これを却下する。
訴訟費用は原告の負担とする。
事　　　実
第一　当事者の求めた裁判
一　請求の趣旨
（一）　主位的請求の趣旨
１　被告が原告に対して昭和五二年一二月二一日付をもつてなした失職通知書に基づき、原告を昭和五二年八月一〇日限り失職せしめる旨の処分はこれを取消す。２　訴訟費用は被告の負担とする。
（二）　予備的請求の趣旨
１　被告は、原告に対し、金三二〇万円を支払え。
２　訴訟費用は被告の負担とする。
二　請求の趣旨に対する答弁
（一）　主位的請求の趣旨に対する答弁
１　本案前の答弁
主文同旨
２　本案の答弁
原告の請求を棄却する。
訴訟費用は原告の負担とする。
（二）　予備的請求の趣旨に対する答弁
１　本案前の答弁
主文同旨
２　本案の答弁
原告の請求を棄却する。
訴訟費用は原告の負担とする。
第二　当事者の主張
一　主位的請求原因
（一）　被告は、地方公営企業法に基づき姫路市の経営する交通事業の管理者であつて、職員の任免、徴戒等の身分の取扱いに関する事項を掌理する権限を有するものである。
（二）　原告は、昭和三六年一〇月、姫路市交通局に市バスの運転手として入局し、その後、昭和五二年一二月二二日、被告から後記失職通知を受けるまで、市バスの運転手として一六年間余り勤務してきたものである。（三）　原告は、被告から、昭和五二年一二月二一日付書面でもつて「あなたは、昭和五二年八月一一日に、禁錮一〇ケ月、執行猶予二年の刑が確定しておりますが、このことは地方公務員法第一六条第二号に該当し、同法第二八条第四項の規定により、その日をもつて失職となつておりますので念のため通知します。なお、この件については、昭和五二年一二月一七日にあなたからの申し立に基づき、その事実を確認した結果、上記のとおり通知するものです。」との通知を受け、以後就労を拒否されている。
（四）１　右失職通知は、原告が、昭和四八年一二月六日発生の交通事故につき、業務上過失致死傷罪に問われ、大阪高等裁判所において昭和五二年七月二七日言渡された控訴棄却の判決の上告申立期間の満了の日である昭和五二年八月一〇日の経過をもつて、原審の禁錮一〇ケ月、執行猶予二年の判決が確定したことにより、原告が、地方公務員法第一六条第二号に定める「禁こ以上の刑に処せられ、その執行を終るまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者」に該当し、同法第二八条第四項の「職員は、第一六条各号（第三号を除く）の一に該当するに至つたときは、条例に特別の定がある場合を除く外、その職を失う。」との規定により、昭和五二年八月一〇日限り当然失職したものとしてなされたもののようである（なお、地方公務員法の右規定は地方公営企業法第三九条による適用除外がなされていないので、地方公営企業職員に対してそのまま適用がある）。２　しかしながら、右地方公務員法第二八条第四項は、「、、、条例に特別の定がある場合を除く外、、、」としているのであつて、これを承けて姫路市においても、「職員の分限及び徴戒に関する条例（昭和二七年四月一日条例第六号）」第七
条第一項において、
「法（地方公務員法をさす）第一六条第二号に該当するに至つた職員で、刑の執行を猶予された者については、他の法令に特別の定めがある場合を除くほか、その者の罪が業務上過失によるものであり、かつ、任命権者が情状を考慮して特に必要と認めたときに限り、その職を失わないものとすることができる。」と規定しているのである。
３　したがつて、右条例第七条は、地方公務員法第二八条第四項に定める当然失職事由の除外事由を定めたものとして、これを補充し、これと一体となる規定であるから、地方公務員法第一六条第二号該当者のうち、その者が、業務上過失犯であつて刑の執行を猶予された者については、任命権者は、その者の情状が特に斟酌すべきであり失職させないことが必要か否かにつき、必要な調査をしたうえで、慎重審査をなし、認定に至らねばならないのであり、そのうえで、必要性なしとの認定がなされた場合は、当該職員に対し当該認定がなされた旨の意思表示をなすことを要し、該意思表示の到達をもつて初めて失職の効果が発生するものである。この意味で、右意思表示は行政処分というべきである。
そして以上の手続を欠いたときは、仮に失職の意思表示のみがなされたとしても、手続違背の違法の処分として該処分の取消を求め得るものといわねばならないのである。
４　以上の理を、本件事案にあてはめるならば、被告としては、原告が地方公務員法第一六条第二号該当に至つたことを知つた場合は、まず、①右該当原因の事件そのものについて、その発生状況、発生原因、原告の情状、等について、裁判所の判断とは一応別個に、詳しく調査をなし、②加えて、原告の日常の勤務成績、家庭状況、等についても調査を遂げたうえ、③更に、原告自らの弁解を詳しく録取する等、前記条例に定める認定をなすために必要且十分の資料を収集したうえで慎重審理のうえ認定に至らなければ、手続不備の違法は免れないのである。５　そこで、本件失職通知がなされた経過をみるに、次のとおりである。（イ）　原告は、前記判決の確定後も従前と変わることなく平常に勤務に従事していたが、昭和五二年一二月一六日に至つて被告から突然呼び出しを受け、翌一七日（土曜）午前九時半ごろ、被告から、右判決の存在についての確認と何故報告をしなかつたかについて、五分間程度のごく簡単な質問を受けた。（ロ）　そのまま、詳しい事情については一切質問もないまま、原告は訴外Ａ営業課長より自宅待機を命ぜられ、待機していたところ、二〇日（火曜）に至つて訴外Ｂ総務課長より失職になつた旨の電話連絡を受け、翌二一日（水曜）に本件失職通知が発送せられ、翌二二日に原告方に到達した。
（ハ）　この間、原告からの詳しい事情聴取並に弁解録取は一切なされていない。６　以上により、本件失職通知発送までの手続については、次の諸点が極めて特徴的である。


（イ）　被告が、原告の地方公務員法第一六条第二号該当事由の存在を覚知した一二月一六日から、失職の最終判断がなされた一二月二〇日までの間、土曜日曜日も含めてわずか五日間の間に判断がなされていること。
（ロ）　原告からは、確定判決の有無の確認だけで、その余の事情の聴取は一切なく、弁解の録取もないこと。
（ハ）　さらに、事件についての調査は一切なされておらず、判決書すら取得していないこと。
７　以上のように、本件失職通知に至る経過中には、事件並に原告の情状等を斟酌した形跡は全くなく、被告は、前記条例の存在すら全く眼中になかつたのではないかと思われるのである。
従つて、前記の観点からみて、本件失職通知は、手続的に全く違法であるといわねばならない。
（五）　よつて、原告は被告に対し、右違法な失職通知処分の取消を求めて本訴に及ぶものである。
二　予備的請求原因
（一）　仮に原告の主位的請求が容認されず、原告が、昭和五二年八月一一日をもつて失職となつているとするも、原告が主位的請求の原因（二）で述べたとおり、一六年間の労働の対価の後払い部分としての退職金が支払われるべきである。しかるところ、右の日現在における原告の受け得べき退職金相当額は、金三二〇万円を下らない。
（二）　よつて、原告は、被告に対し、予備的に右退職金相当額の支払を求めるものである。
三　主位的請求に対する本案前の答弁
（一）　原告は昭和五二年八月一〇日の経過をもつて当然に退職になつたものというべきであるから、被告が原告に対し昭和五二年一二月二一日付書面でなした本件失職通知は単なる通知行為に過ぎないものでありそこに行政処分があつたものというのは困難である。したがつて、右失職通知を一箇の行政処分とみてその取消を求める本件請求はその対象を欠き許されないものといわねばならない。（二）　すなわち原告は、同人主張のごとく執行猶予付禁錮刑の判決言渡を受け、右判決は前記昭和五二年八月一〇日確定したため地公法一六条二号の規定に該当することとなつた。この場合地公法二八条四項によれば、原告は条例で特別の定めがある場合のほか当然失職するものとされる。
（三）　ところで右の条例に相当する姫路市の職員の分限及び懲戒に関する条例（昭和二七年四月一日条例六号）七条一項は、地公法一六条二号所定の欠格事由該当者のうち刑の執行猶予を得た職員について、次の二つの要件、すなわち、第一にその者の罪が業務上過失によること、第二に任命権者による当該職員の情状を考慮した救済認定がなされることのいずれもが充たされる場合に限つて特例的に失職させないことができるものとすることを認めている。
（四）　ところが原告の場合、その罪は業務外の過失によるものであり、自家用車に同僚を同乗させてリクリエーシヨン（釣り）から帰る途中で発生した自動車事故によつて起訴され有罪とされた。このことは紛れもない明白な事実であつた。ために原告の場合、右の第一の要件を欠いている。
（五）　もし本件事故が業務上の事故であつたならば、被告は、任命権者として、原告につき情状により特に斟酌すべきものがあるか否かの点（右第二の条例要件）を詳細に検討することとなろう。そしてその場合には、被告の検討結果判断は原告の身分関係に変動を生ぜしめる実質上の行政処分であり右処分が本件失職通知に包含されるという考え方のもとに右通知は行政処分としての性質を具有することになるという主張もありえよう。
しかし本件事故においては、公務起因性ならびに公務遂行性をいずれも認めることができず「業務上」の条例要件に該当しないことが明々白々である。かような事故であるかぎりは、原告が「公務と無縁の交通事故で起訴され執行猶予付禁錮刑の判決が確定した」という事実の発生により、当然に、地公法ならびに条例上原告の失職が結果されるものと解すべきであつてさらに条例要件の確認を求めるのは無意味というほかない。
（六）　なお条例七条一項の規定による「業務」は条例制定の経過上も現在の運用解釈上も「公務」と解され、「公務」に無縁の「私行」の場に業務観念を持込む余地はない。本件事故のように明白に業務性が欠如するケースにおいても、「右業務性の有無の認定は原告の身分関係の消長に影響を及ぼす行政処分なり」との見地から、あえて、本件においても本件通知に至る過程において条例要件の消極的認定行為が被告によつてなされたと構成するのは技巧に過ぎる。本件における失職通知は行政訴訟の対象となる行政処分を包含せず単なる通知行為とみるのが相当である。
四　主位的請求原因に対する認否、及び主張
（一）　請求原因（一）ないし（三）の事実を認める。（二）　同（四）のうち１、２、５、及び６のうち（イ）、（ロ）の事実を認め、その余の点については争う。
（三）　被告の主張
１　いわゆる条例の救済条項は公務に起因しかつ公務遂行中の職員の行為についてのみ適用され当該職員の公務員としての業務に無縁の私行に対しては適用の余地なきものである。このことは条例の規定上明らかであり、かつまた、条例制定の経過に照らしてもさらに条例制定後の市長部局、水道局、交通局、教育委員会等各任命権者における取扱上も異論をみないところである。


２　本件事故は新聞等にも報道され業務上外の認定を争うまでもない公知の事件であつたが、原告車両に同乗していた被告の職員二名の死傷を惹起した事故であり原告自身も被告の職員であつたから、被告は事故発生の報を聞くや直ちに職員五名を事故現場に派遣し、事故の発生状況、発生原因等について詳細な事実の確認をなさしめ復命報告させているものである。右派遣職員は遺体を運搬し負傷者の入院を見届けて姫路に戻つたのであるが、派遣中も帰着して後も原告らについての事情の聴取や確認を行なつている。したがつて被告任命権者においては、原告の事故の状況やその過失の業務上外認定の点についての認識に欠くるところはないのである。３　原告は判決確定の後も被告にその旨を報告せず約四ケ月勤務していたが被告は昭和五二年一二月中旬に訴外Ｃの報告を受け、原告に確認し、かつ裁判記録を調査してこれを確認した。ために被告としては原告の失職手続を執らざるをえない仕儀となつたが、地公法ならびに条例の規定は規定として実質上原告の不利益（退職手当不支給の点など）を少しでも緩和し救済してやれまいかと思料し、改めて自ら右地公法、条例を確認するとともに原告の勤務成績家庭状況その他の情状についても調査を行ない右調査結果を参考に供しつつ市長部局との協議を重ねた経過を有する。
４　したがつて被告は、本件失職通知に至る経過において、前記条例の二要件のうち第一の要件（業務上の過失であること）の該当性において原告の救済不能が明白であつたにかかわらず、第二の要件（原告の情状）についても遺憾なく調査吟味を了しているものであり、原告の手続違背の主張は失当といわざるをえない。
五　予備的請求に対する本案前の答弁
原告は、被告を相手として退職金支払の請求をなしているのであるが、被告は姫路市交通事業の管理者に過ぎず、右事業の経営主体ではない。従つて、本件訴訟は経営主体である姫路市を相手として訴訟を提起さるべきものであり、被告を相手とする本件訴訟は不適法であり、原告の本件予備的請求は却下さるべきである。
六　予備的請求原因に対する認否及び主張
（一）　予備的請求原因の事実は否認する。
（二）　被告の主張
１　企業職員の給与の種類及び基準は条例で定められる。（条例主義、地方公営企業法三八条四項）、そして退職金（退職手当）は無論、給与に含まれるのであるが（地方公営企業法三条一項）、右の給与条例主義に基づいて制定された姫路市の企業職員の給与の種類及び基準を定める条例一三条によれば、一項において「一定期間勤続した職員がその者の非違によることなく退職したときは退職手当を支給する」とし同条二項では「前項の退職手当について姫路市職員退職手当条例の適用を受ける者の例による」こととしている。
２　右姫路市職員退職手当条例は地公法二四条に基づき、国家公務員等退職手当法に準じて制定されたものであるが、同法八条一項二号同様同条例八条一項二号は地公法二八条第四項の規定により職を失つた者（原告がこれに該当する）に対しては退職手当を支給しない旨を明定する。この例に従つて姫路市の企業職員の給与の種類及び基準を定める条例一三条を運用するものとする場合においては、原告は公務員として非違による失職であり、退職手当支給制限を加えざるをえない。３　そしてまた、条例の定めに従わずして職員に退職金を支給できないことは勿論である。
４　ちなみに公務員の退職手当の性格については、普通退職者・長期勤続者に対するそれは勤続に対する功績報償であり（勤続報償主義）、遺族・傷病退職者等に対する退職手当ならびに整理退職者の退職手当の割増部分は退職後の生活保障的な性格のものと理解されているが、いずれにせよ給与の後払いとの考え方はとられていない。
七　主位的請求の本案前の答弁に対する認否及び反論
（一）　被告の右答弁中（二）項及び本件事故が公務遂行中の事故でないことは認めるも、その余の点は争う。
（二）　原告の反論
１　姫路市条例第七条一項にいうところの「その者の罪が業務上過失によるもの」に該当する職員は、公務遂行中の職員に限定されるものではない。すなわち、その者の罪が、公務遂行中に惹起されたものであるか否かは問わないものと解すべきである。
２　被告は、右「業務」とは「公務」と解するべきだと主張するけれども、右は、本条例中本条項の制定経過からみても誤りであると思われる。又、もし、被告の言うように公務遂行中の過失犯に限定するとすれば、端的に「公務遂行中」の過失、或は「公務上」の過失によるものと規定すればよい筈であり、被告の解釈は文理にもとるものである。
八　予備的請求の本案前の答弁に対する認否及び主張
争う。
仮に、通常の退職金支払請求の相手方が被告主張のとおりだとしても、本件予備的請求は、地方公営企業法八条、九条により、業務執行としての退職金の支払事務を担当する管理者に対し、支払手続の執行を求めるいわゆる義務づけ訴訟（給付訴訟）として、根拠を有するものである。
第三　証拠（省略）
理　　　由
一　本位的、及び予備的請求の適否について判断する。
（一）　本位的請求について
１　原告が、昭和三六年一〇月、姫路市交通局の市バス運転手として採用され、それ以来姫路市職員、市バス運転手として勤務していたこと、原告が公務外の自動車事故により起訴され、禁錮一〇月、執行猶予二年の刑に処せられ右判決が確定したこと、被告は原告に対し昭和五二年一二月二一日付の書面をもつて本件失職通知を発し、右書面はその頃原告に到達したことは当事者間に争がない。２　被告は、本件失職通知は行政処分でないから本件訴は不適法であると主張するので判断する。


地方公務員法二八条四項は「職員は、一六条各号（三号を除く）の一に該当するに至つたときは、条例に特別の定めがある場合を除く外、その職を失う。」と規定し、同法一六条は「左の各号の一に該当する者は、条例で定める場合を除く外、職員となり、又は競争試験若くは選考を受けることが出来ない。（二号）禁こ以上の刑に処せられ、その執行を終るまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者」と規定している。ところで同法二八条四項を受けて姫路市において制定された姫路市条例「職員の分限及び懲戒に関する条例（昭和二七年四月一日条例六号）（以下本件条例という。）七条一項では「法（地方公務員法をさす）一六条二号に該当するに至つた職員で刑の執行を猶予された者については、他の法令に特別の定めがある場合を除くほか、その者の罪が業務上過失によるものであり、かつ、任命権者が情状を考慮して特に必要と認めたときに限りその職を失わないものとすることができる。」と規定していることは当事者間に争がない。以上の各規定によれば、本件条例七条は地方公務員法二八条四項の当然失職事由の除外事由を定めたものとしてこれを補充する規定であることは明らかである。被告は本件条例七条で定める除外事由の要件としている「業務上」とは「公務起因性」ならびに「公務遂行性」をいうものであると主張するのに対し、原告はこれを争い、公務遂行中であることを問わないと主張する。そこで、本件条例七条の適用対象者が公務遂行中の職員に限定さるべきかどうかについて考えるに、成立に争のない甲号各証及び乙号各証、証人Ｄ、同Ｂ、同Ｅの証言を綜合すると、本件条例は、都市における交通量の激増に伴い、昭和三三年頃道路交通関係法が改正され、交通事犯に対する取締、処罰が厳重となり、都市公営交通事業等に従事する者の業務上の事故が多発し、禁錮以上の刑に処せられ、当然失職という事態が全国的に起つたので、その頃より訴外姫路市交通労働組合においても地方公務員法二八条四項にもとづく条例を制定して欲しいとの要請が市当局になされてきたところ、訴外姫路市においては、昭和三五年九月二〇日、同法二八条四項の失職の例外規定として本件条例五条の二として同市議会に提出、同月三〇日可決され、その後公布施行された（なお、昭和四四年七月四日、条数のみ、五条の二が七条と改正された。）のであるが、同市が右改正を決意したのは、特に、自動車運転業務に従事する職員の業務上の交通事故について、これを救済する必要がありとの考えにもとづくものであり、議会においてもその旨の説明がなされたこと、が認められること、以上に認定した本件条例制定に至る一連の経緯と、そして、本件条例七条によれば、その者の罪が業務上過失によるものと規定し、業務上過失の罪と規定していない点とを考えると右業務上過失によるとは、市職員としての業務に起因し、かつその業務遂行中の過失により罪を犯したものを意味するというべきである。而して、業務上とは一般的概言であり（労働基準法七五条等参照）、市職員の場合には公務上というに当り、公務上の概念も業務上のうちに含まれることは明らかである。本件条例において公務上或は公務執行中と表現しなかつたからといつて、これを別異に解することは出来ないところである。従つて、本件条例七条の対象者は公務遂行中の職員の犯した過失犯を対象とするものというべきである。これを本件条例の文句に業務上過失とあるからといつて、これを直ちに刑法に規定する業務上過失致死傷罪を意味すると解することは、文理に反し、且つ本件条例制定の経緯にも反するところであり、かかる見解は採ることを得ないところである。
以上によれば、姫路市の職員については、地方公務員法で定める職員の失職は、同法一六条二号所定の欠格事由該当者のうち、公務遂行の過失により過失犯を犯した者に限り、任命権者の情状認定にかからせているものと解するのが相当である。即ち、当該職員の犯した罪が公務遂行中になされたときに、始めて、任命権者による特に斟酌すべき情状があるか否かの認定が行われるのである。而して、任命権者が公務遂行中の過失犯を犯した者について斟酌すべきものなしとした場合には、当該職員は失職することになり、当該職員の身分関係に変動を生ずるというように考えるならば任命権者の公務遂行中の者に対するこのような認定は実質的にみれば行政処分としての性質を有するものとみる余地もある。然しながら、公務遂行中でないときには、任命権者による情状認定をまつまでもなく地方公務員法二八条四項により、当然、失職することとなる。そして、公務遂行中であるか否かは、同法一六条二号の欠格事由である禁錮以上の有罪判決の罪となるべき事実が発生したときに客観的に法律上当然に定まつているものであつて、そこには任命権者による公務上であるか否かの判定を待たねばならないものでなく、行政庁による何等かの行政処分の介在を必要とするものではない、行政庁の認定は、行政庁が公務上であるか否かの行政庁としての見解を示したものに過ぎないものであり、これによつて何等法律上の影響を与えるものではないのである。これを本件について見るに、被告は、原告の本件罪となるべき事実が公務外の過失によるものであると判断したのであるが、この点の被告の判断は行政庁としての見解を示したものに過ぎず、公務上であるか否かの点は客観的事実として法律上当然に定まつているものである。従つて、被告が原告の行為を目して公務外であると判断したとしても、これをもつて行政処分であるということは出来ないことは明らかである。
次に、本件失職通知が行政処分であるかどうかについて考えるに、任命権者による失職通知は、当該職員が同法二八条四項の規定により同法一六条二号に規定する欠格条項に該当し当然その職を失つた旨を事実上通知するに過ぎないものであり、何等、当該職員の法律上の地位に法律的変動を与えるものではないから行政処分でないといわねばならない。
そうすると、原告は公務外の自動車事故により禁錮一〇月、執行猶予二年の有罪判決が確定したことによりその職を失うに至つたものであり、被告より原告に対して発せられた失職通知は何等行政処分ということは出来ないから、本件訴は不適法というべきであり、被告の本案前の抗弁は理由がある。
（二）　予備的請求について


主　　　文
一　被告が、中労委昭和五三年（不再）第五七号事件、同昭和五五年（不再）第四号事件及び同第五号事件につき、昭和五七年一二月一日付けでした命令中、主文第一項第一号において、原告会社に対し、原告組合との間で、昭和五二年度及び同五三年度の賃上げの実施に関して、速やかに誠意をもって団体交渉を行うべきことを命じた部分を取り消す。
二　原告会社のその余の請求及び原告組合の請求をいずれも棄却する。三　訴訟費用は、参加によって生じたものを含めて二分して、その一を原告会社の、その一を原告組合の各負担とする。
事　　　実
第一　当事者の求める裁判
〔甲事件〕
一　請求の趣旨
１　被告が、中労委昭和五三年（不再）第五七号事件、同昭和五五年（不再）第四号事件及び同第五号事件につき、昭和五七年一二月一日付けでした命令中、主文第一項第一号ないし第三号をいずれも取り消す。
２　訴訟費用は被告の負担とする。
二　請求の趣旨に対する答弁
１　原告会社の請求をいずれも棄却する。
２　訴訟費用は原告会社の負担とする。
〔乙事件〕
一　請求の趣旨
１　被告が、中労委昭和五三年（不再）第五七号事件、同昭和五五年（不再）第四号事件及び同第五号事件につき、昭和五七年一二月一日付けでした命令中、主文第一項第四号及び同第二項中原告組合の再審査申立てを棄却した部分をいずれも取り消す。
２　訴訟費用は被告の負担とする。
二　請求の趣旨に対する答弁
１　原告組合の請求をいずれも棄却する。
２　訴訟費用は原告組合の負担とする。
第二　当事者の主張
〔甲事件〕
一　請求原因
１　被告に対する再審査申立てに至る経緯
（一）　原告組合は、昭和五二年一〇月一七日、大阪府地方労働委員会（以下「大阪地労委」という。）に対し、原告会社を被申立人として、原告会社が原告組合の黒川乳業分会（以下「分会」という。）所属の組合員（以下「分会員」という。）に対して、昭和五二年度の夏季一時金を支給しないのは不当労働行為に該当するとして、救済申立てを行い、同事件は、大阪地労委昭和五二年（不）第八七号事件として、同地労委に係属した。
これに対し、同地労委は、昭和五三年一〇月三〇日、原告組合の救済申立てを棄却する旨の命令を発したので、原告組合は、被告に対して、再審査の申立てを行い、同事件は、中労委昭和五三年（不再）第五七号事件として、被告に係属した。（二）（１）　原告組合は、昭和五二年五月六日、大阪地労委に対し、原告会社を被申立人として、原告会社が原告組合と誠実な団体交渉を行うことなく、労働時間、休日等の労働条件の変更を内容とする会社再建案を一方的に実施したことは不当労働行為に該当するとして、救済申立てを行い、同事件は、大阪地労委昭和五二年（不）第四〇号事件として、同地労委に係属した。
（２）　原告組合は、昭和五二年八月二七日、大阪地労委に対し、原告会社を被申立人として、原告会社の左記行為は、いずれも不当労働行為に該当するとして、救済申立てを行い、同事件は、大阪地労委昭和五二年（不）第七六号事件として、同地労委に係属した。
記①　大阪地労委における昭和五二年（不）第四〇号事件の審問期日に出席した分会員に対する昭和五三年七月末日の賃金の支払に当たり、右事件の審問期日出席に伴う不就労時間に相当する賃金カットを行ったこと。
なお、原告会社は、その後も継続して大阪地労委における審問期日及び大阪地方裁判所における後記仮処分事件の審尋期日に出席した分会員に対する賃金の支払に当たり、審問期日等の出席に伴う不就労時間に相当する賃金カットを続けた。このため、原告組合は、右は一連の不当労働行為を構成するものとして、右一連の不当労働行為からの救済を求めるものにその救済申立てを拡張した。②　分会員であるＡ（以下「Ａ分会員」という。）に対し、昭和五二年八月末日の賃金の支払に当たり、同女が生理休暇期間中である七月二六日に組合活動を行ったことを理由として、同日分の賃金カットを行ったこと。なお、原告会社は、同女に対する昭和五三年七月末日の賃金の支払に当たっても、同女が生理休暇期間中である同年六月二八日に組合活動を行ったことを理由として、同月二八日及び翌二九日分の賃金カットを行った。このため、原告組合は、右は一連の不当労働行為を構成するものとして、右一連の不当労働行為からの救済を求めるものにその救済申立てを拡張した。
③　原告会社大阪営業所長であるＢ（以下「Ｂ所長」という。）が、昭和五二年六月一三日、Ａ分会員に対し、原告組合が同意していない機構改革に従って担当事務を行うように個別に要求し、その際、解雇をほのめかすなどの恫喝を行ったこと。（３）　原告組合は、昭和五二年一二月一三日、大阪地労委に対し、原告会社を被申立人として、原告会社の左記行為は、いずれも不当労働行為に該当するとして救済申立てを行い、同事件は、大阪地労委昭和五二年（不）第一〇五号事件として、同地労委に係属した。
記①　昭和五二年一一月一九日に行われた団体交渉の席上における原告組合所属組合員の言動等を理由として、同日以後原告組合との団体交渉を拒否したまま、分会員に対する昭和五二年度以降の賃上げを実施せず、また、同年度の夏季以降の一時金を支給しないこと。


②　昭和五二年一一月三〇日に実施されたストライキ当日、原告会社の当時の取締役Ｃ（以下「Ｃ取締役」という。）が、原告会社社屋に貼付してあった原告組合のステッカーを剥がしたため、原告組合執行委員長Ｄ（以下「Ｄ委員長」という。）らが抗議をしたところ、Ｃ取締役が、居合わせた原告会社総務課長Ｅ（以下「Ｅ課長」という。）に命じて、所轄警察署に連絡をし、後日、Ｄ委員長を傷害罪で事実に基づかない告訴をしたこと及び右警察署に対する連絡を巡って、Ｄ委員長及び原告組合書記長Ｆ（以下「Ｆ書記長」という。）が、Ｅ課長に対し強要して謝罪文を作成させたとして、Ｆ委員長を強要罪で事実に基づかない告訴をしたこと。③　昭和五二年一二月六日、原告組合の立看板を無断で撤去し、翌七日には、原告組合の組合旗をそのポールを折り曲げて盗んだこと。
（４）　これに対し、大阪地労委は、右昭和五二年（不）第四〇号事件、同第七六号事件及び同第一〇五号事件を併合して審理した上、昭和五四年一二月二七日、別紙一記載の主文のとおり、右（１）ないし（３）の救済申立ての一部については救済命令を発し、その余については救済申立てを棄却する旨の命令を発した。そこで、救済申立ての棄却命令については原告組合が、救済命令については原告会社が、それぞれ、被告に対して、再審査の申立てを行い、中労委昭和五五年（不再）第四号事件及び同第五号事件として、被告に係属した。２　被告の昭和五七年一二月一日付け命令（以下「本件命令」という。）の存在被告は、前項記載の中労委昭和五三年（不再）第五七号事件、同昭和五五年（不再）第四号事件及び同第五号事件を併合して審理した上、昭和五七年一二月一日付けで、別紙二記載の主文のとおりの命令を発し、その命令書は、昭和五八年一月一三日、原告会社に交付された。
３　不当労働行為該当性についての認定・判断の誤り
被告は、本件命令において、原告会社が、
（一）　会社再建案に関し、原告組合との間で、誠意をもって団体交渉を行うことなく、先に原告組合との間で締結された労働協約を無視して、会社再建案の実施を通告するなど、会社再建案に従った労働条件の変更を強行しようとしたとの事実認定の下に、右は、原告組合の存在をことさら軽視し、その団体交渉権を否定するものであって、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当すると判断
し、
（二）　昭和五二年度の賃上げの実施、同年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施に関し、原告組合との間で誠意をもって団体交渉を行うことなく、長期間にわたり正当な理由もなく団体交渉を拒否し、その結果、賃上げの実施及び一時金の支給がされない状況を作出したとの事実認定の下に、右は、原告組合の存在をことさら軽視し、団体交渉を拒否するとともに、原告組合の組合員の心理的動揺を誘い、原告組合の弱体化を図るものであって、労働組合法七条二
号及び三号所定の不当労働行為に該当すると判断し、
（三）　右（二）のような状況の下で、分会員（昭和五四年一月二七日に退職したＧを含む。以下、右Ｇを「Ｇ分会員」という。）及び元分会員であるＨ（以下「Ｈ元分会員」という。）に対して、昭和五二年度の夏季及び年末一時金の支給をしていないとの事実認定の下に、右は、分会員らに経済的不利益を与えるものであるとともに、原告組合の組合員の心理的動揺を誘い、原告組合の弱体化を図るものであって、労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当すると判断し、本件命令の主文第一項第一号ないし第三号の救済命令を発したものであるが、右の不当労働行為該当性に関する被告の認定・判断は、いずれも、事実認定及び法的判断を誤るものである。
４　本件命令についてのその他の違法事由
（一）　主文第一項第一号に係る救済の必要性の消滅
原告会社は、昭和五五年二月七日以降、原告組合との間の団体交渉を再開し、昭和五二年度の賃上げの実施、同年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施についても誠意をもって団体交渉を重ねている。したがって、原告組合に対して、本件命令中主文第一項第一号の救済を与える必要性は、本件命令の発令時において、既に消滅していたから、同号の救済命令は、取り消されるべきである。
（二）　主文第一項第二号に係る救済の必要性の消滅
原告会社は、原告組合との間において、昭和六〇年一月一七日、分会員らに対し、本件命令主文第一項第二号に従って算出した金員を仮支給する旨を合意し、右合意に基づいて、同月一九日、分会員らに対してその支給を完了し、また、昭和六二年九月一四日、Ｈ元分会員に対しても、本件命令主文第一項第二号に従って算出した金員を仮支給する旨の和解をなし、同年一〇月末日にその支給を完了した。したがって、原告組合に対して、本件命令中主文第一項第二号の救済を与える必要性は既に消滅したから、同号の救済命令は、取り消されるべきである。（三）　Ｈ元分会員に対し、主文第一項第二号の金員の仮支給を命じた部分に係る
救済の必要性の欠缺
Ｈ元分会員は、昭和五四年四月一三日、原告組合の組合員資格を喪失した。したがって、仮に、同人に対する昭和五二年度の夏季及び年末一時金の不支給が労働組合法七条一号所定の不利益取扱に当たるとしても、これについては救済の必要がないから、同人に対する昭和五二年度の夏季及び年末一時金の不支給に係る救済申立ては棄却されるべきである。
５　よって、本件命令中主文第一項第一号ないし第三号の救済命令は、いずれも違法であるから、その取消しを求める。
二　請求原因に対する認否
１　請求原因１の（一）、（二）の各事実は、いずれも認める。２　同２の事実は認める。
３　同３の事実は、このうち、被告が同３の（一）ないし（三）記載のとおりの認定・判断の下に、本件命令の主文第一項第一号ないし第三号の救済命令を発したとの点は認め、被告がした不当労働行為該当性についての認定・判断が誤りであるとする点は争う。
４　同４の（一）の事実は、このうち、原告会社が、昭和五五年二月七日から、原告組合との間の団体交渉を再開したとの点は認め、その余の事実は否認する。同４の（二）の主張は争う。


同４の（三）の事実は、このうち、Ｈ元分会員が、昭和五四年四月一三日に原告組合の組合員資格を喪失したとの点は認め、その余の主張は争う。Ｈ元分会員は、原告組合の組合員資格を喪失した後も、同人に対する不利益取扱に関する救済手続を原告組合に委任し、右手続を通じて救済を求める意思があることを明らかにしているから、同人に対する不利益取扱に関しても、分会員と同様の救済を図るべきである。
５　同５の主張は争う。
三　被告の主張
１　本件紛争の経緯
（一）　会社再建案の提案とその内容
原告組合は、昭和五二年三月一五日、原告会社に対し、昭和五二年四月分の賃金から一律四万円の賃上げを行うことを要求し、同年三月三一日、原告会社との間において、右要求を巡る団体交渉を行った。その席上、原告会社は、原告組合との間で昭和五〇年九月二五日に週休二日・週三五時間労働を内容とする労働協約（以下「週休二日協約」という。）を締結したことに伴う人件費の増大が最大の原因となって、その経営状態が悪化し、右協約に基づく週休二日・週三五時間労働の労働条件を改めない限り、原告会社の企業としての存続が不可能な状況になったなどとして、別紙三の労働条件対比表の会社再建案欄記載の一六項目を内容とする会社再建案を提示するとともに、昭和五二年度の賃上げ要求に対しては、原告組合が右会社再建案を承認することを条件として、総額にして基本給総額の七パーセントの賃上げを実施するが、右賃上げに当たっては、原告会社において査定を実施し、会社再建案の内容である賃金体系の是正を実現する旨の回答をした。なお、昭和五二年三月三一日当時、原告会社と原告組合との間で締結されていた労働協約に基づく労働条件は、別紙三の労働条件対比表の旧労働条件欄記載のとおりであって（ただし、同表番号１５については、事実上のもの。）、会社再建案は、これを同表会社再建案欄記載のとおり、労働者に不利益に変更するものであった。
（二）　その後の交渉経過
（１）　昭和五二年三月三一日の会社再建案の提案当日の団体交渉においては、原告会社は、原告組合に対して、「会社再建案」と題するパンフレットを交付するとともに、右パンフレットに従って、会社再建案の内容及びその必要性について概略的説明を行った。
（２）　同年四月四日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行ったが、この団体交渉においては、原告会社の製造部における機構改革を巡る論議が中心となり、会社再建案についての実質的討議は行われなかった。（３）　同年四月二二日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行ったが、この団体交渉においては、原告会社が、会社再建案の内容である賃金体系の全面改定の具体的内容について説明を行い、これについての質疑を行うことで終わった。（４）　同年四月二五日、原告会社は、会社再建案に関し、同月二七日、豊中工場において「会社緊急重大発表」を行うとして、これに全従業員の参加を求めるとともに、欠席者は異議なきものとみなす旨の告示を行い、原告組合に対しては、会社再建案の五月一日実施を議題として、同月二六日に団体交渉（最終団交）を行いたい旨の申入れをした。
（５）　同年四月二六日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、その際、翌二七日に「会社緊急重大発表」を行い、そこで会社再建案の五月一日からの実施を決定する旨を述べた。
しかし、原告会社は、右団体交渉終了後、「会社緊急重大発表」については、原告組合及び総評全国一般大阪地方本部黒川乳業労働組合（以下「別組合」という。）のボイコットの意向が強いため、その実施を延期する旨を表明した。（６）　同年五月七日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、その際、五月九日に「会社緊急重大発表」を行って、同月一一日から会社再建案を実施することを決定する旨通告した。
（７）　同年五月九日、原告会社は、分会員及び別組合の組合員の参加がないまま、非組合員及び原告会社の職制ら従業員の一部のみに対して「会社緊急重大発表」を行い、その場で、同月一一日から会社再建案を実施することを決定した。（８）　同年五月一一日、原告会社は、「制度及び計算基準変更について」と題する文書を分会員を含む全従業員に対して配布し、同日から、会社再建案に沿って労働条件を変更する旨を通知した。
（９）　同年五月末日、原告会社は、会社再建案に沿って労働条件が変更されたことを否定し、同年五月一一日以降も従来どおりの労働条件によって就労をした分会員らの同月分の賃金の支払に当たって、週休二日制の廃止、生理休暇及び病気欠勤の無給化につき、会社再建案に従った労働条件の変更がされたことを前提とする賃金カットを行った。ただし、右賃金支払に当たって交付された明細書には、会社再建案に基づく賃金体系の改定については、別組合の組合員である担当係長が考課査定を拒否したため労働組合と合意してから行う旨が付記されていた。（１０）　同年六月一日、原告会社が行った右賃金カットを巡り団体交渉が行われ、原告組合からの説明要求に対して、原告会社が、分会員各人についての賃金カットの理由を具体的に説明した。
（１１）　同年六月一五日、原告会社の右措置につき、天満労働基準監督署の労働基準監督官から、労働契約の変更が適正に行われておらず、右五月分の賃金の支払方法は、労働基準法二四条に違反しているので、差額を速やかに支払うように勧告がされた。このため、原告会社は、六月三〇日に右賃金カット分を支払ったが、この際も、右賃金カットの支払は、仮の支払にすぎず、五月一一日からの会社再建案の実施（会社再建案に従った労働条件の変更）の意思は撤回しないことを明らかにした。
（１２）　同年六月一八日、原告会社のＣ取締役は、原告組合に対して、会社再建案を提案した三月三一日から九〇日を経過する六月三〇日から、会社再建案を実施する旨を口頭で通告し、その頃から、会社再建案の内容であるパートタイマー制を導入するとともに、新入社員に対しては、新賃金体系に基づき賃金を支払っている。
（１３）　同年六月二二日、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われ、会社再建案については、主として、原告会社が、五月一一日から会社再建案を実施したとしていたことと、六月一八日にした六月三〇日からの実施通告との関係についての質疑が行われた。


なお、この席上、原告会社は、先に六月七日の団体交渉で原告組合から提出されていた昭和五二年度の夏季一時金の支給要求につき、資金繰りの目処が立たないため支給が困難である旨を述べた。
（１４）　同年六月二八日、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われたが、この日も、会社再建案については、原告会社が、五月一一日から会社再建案を実施したとしていたことと、六月一八日にした六月三〇日からの実施通告との関係についての質疑が行われたにとどまった。
（１５）　同年七月四日、原告組合は、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、大阪地労委に対して斡旋を申請したが、原告会社は、同年七月六日に行われた団体交渉において、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について、会社再建案と切り離して話し合うことはできないとの態度を示した。なお、右斡旋申請については、大阪地労委の斡旋委員の説得により、同年七月二一日、夏季一時金についてのみ斡旋が行われたが、原告組合が、会社回答額（基本給の〇・六五か月分）は低額であるとして承諾しなかったため、同日、斡旋は打ち切られた。
（１６）　同年七月二六日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、会社再建案のうち、①初任給の改定、②賃金体系の改定、③労働時間の延長（週休二日制の廃止）、④残業割増率の改定、⑤遅刻、早退の賃金カットを厳密に行うこと、⑥社会保険の掛金の労使負担割合を労使折半にすること、⑦パートタイマー制を導入することの七項目の実施を提案したが、原告組合はこれを納得せず、同日も交渉の実質的進展はみられなかった。
（１７）　同年八月五日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、昭和五二年度の賃上げ及び夏季一時金に関する最終回答として、①九月一日からの週休一日・週四二時間労働制の実施、②営業におけるルートの縮小と売上げの増進、③工場における時差出勤によるロスタイムの解消を条件として、会社再建案の内容である賃金体系の改定に沿う形での査定を行った上で基本給の平均七パーセントの賃上げを妥結月から実施し、更に、出勤状況による査定を行った上で夏季一時金として基本給の一・三か月分を支給する旨の最終回答を行った。（１８）　他方、原告会社は、七月二三日から八月八日までの間に、別組合との間において、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について団体交渉を重ね、八月九日、①八月分賃金から、現行基本給の平均七パーセントの賃上げを実施すること、その配分は、労使で賃金小委員会を設置して、賃金体系の是正を考慮して協議決定すること、②夏季一時金については、欠勤控除を行った上、現行基本給の一・三五か月分を八月一三日及び同月三一日に分割して支給すること、③九月一日から、週休二日制を廃止して週休一日・週四〇時間労働制とすること、④営業におけるルートの縮小と売上げの増進、工場における時差出勤によるロスタイムの解消等の営業、製造の合理化について、現場における条件を労使で検討して九月一日から実施すること、⑤原告会社は別組合に対して解決一時金を支払うことを内容とする協定をした。
（１９）　同年八月一〇日、原告会社は、原告組合に対して、別組合との間で妥結した右（１８）記載の協定のうち、解決一時金の支払に関する部分を除くその他の部分と同一内容の回答書を提示した。
（２０）　同年八月一一日に行われた団体交渉において、原告組合は、右回答のうち、夏季一時金の支給額とその支給方法については妥結する旨通告したが、原告会社は、他の条件を含めた一括妥結でなければ夏季一時金の支給には応じられないとして、夏季一時金の支給額及びその支給方法についてのみ協定することを拒否し、この日の団体交渉に出席していた原告会社の当時の代表取締役であるＩ（以下「Ｉ社長」という。）自らが、右（１８）の③記載の週休一日・週四〇時間労働制の導入及び同④記載の営業、製造の合理化については、原告組合の同意がなくても九月一日から実施する旨を通告して、同日の団体交渉を終わった。（２１）　同年八月一六日、原告会社は、原告組合に対して、労働組合法一七条に基づき、すべての従業員の労働条件を同一に取り扱う必要があるとして、前記（１８）記載の別組合との協定内容（ただし、解決一時金の支払に関する部分を除く。）を分会員にも実施するとの趣旨の通知書を交付した。（２２）　その後も、同年八月二七日に、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われたが、原告会社は、あくまでも前記（１９）記載の回答どおりの条件で妥結することを求め、原告組合はこれに応じなかったため、交渉の進展はみられなかった。
（２３）　原告会社は、九月一日から、全従業員に対して週休一日・週四〇時間労働制を実施したが、分会員らは、従前どおり、週休二日・週三五時間で就労を続ける一方、九月二二日には、七月一九日に現行労働条件保全等の仮処分を申請していた大阪地方裁判所において、週休二日協約の勤務時間及び休日の定め（週休二日・週三五時間労働制）に従ってのみ就労する義務があることを仮に定める旨の決定を得た。
（２４）　このため、原告会社は、右決定に従い、九月以降も分会員に対する賃金の支払に当たり、週休一日・週四〇時間労働を前提とする不就労を理由として賃金カットを行ってはいないが、右決定後も、右（２０）及び（２１）の週休一日・週四〇時間労働等の実施通告を撤回することはなく、同年一〇月一一日に行われた団体交渉においても、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めた一括妥結でなければ、賃上げの実施及び夏季一時金の支給には応じられないとの主張を変えなかった。


（２５）　このような中で、原告組合は、同年一〇月二七日、昭和五二年度の年末一時金として、基本給の三・五か月分に一律一〇万円を付加した額を一二月一〇日に支給することを求める要求書を原告会社に提出し、同日の団体交渉において、その要求内容を説明した上、これに対する回答を一一月四日に行うことを求めた。（２６）　同年一一月四日、原告会社は、原告組合が申し入れていた同日の団体交渉を拒否して、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めて一括妥結した上で、年末一時金交渉を行うことを要請する旨を文書をもって回答した。（２７）　同年一一月一九日に行われた団体交渉において、原告組合は、原告会社の右（２６）の回答に抗議するとともに、年末一時金についての有額回答を求めたが、原告会社は、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めて一括妥結しない限り、年末一時金に関する団体交渉には入れないとの主張を繰り返したにとどまった。
なお、右団体交渉の席上、分会員であるＪ（以下「Ｊ分会員」という。）が、組合の方針を批判する趣旨の発言をした原告会社の交渉員である労務顧問のＫ（以下「Ｋ顧問」という。）に対し、「黙っていろ。」と発言し、Ｋ顧問が「黙っていたら交渉はできない。」と応酬し、また、その際に同席した原告組合の本部執行委員であるＬ本部執行委員（非組合員）について、右Ｋ顧問が「あの男は誰だ。名を名乗れ。」と発言し、これに対して、原告組合の組合員らが、Ｌ本部執行委員は、本部執行委員として分会結成以来団体交渉には出席しており、原告会社側が知らないはずはないなどとして反論するなどのやりとりがあった。（２８）　原告会社は、一一月二一日、原告組合に対して、①右Ｊ分会員の発言の取消しと謝罪を行うこと、②支援組合員は氏名を明らかにすることを求め、これに応じない限り今後一切の団体交渉を行わない旨を文書をもって申し入れ、その後、原告組合との間の団体交渉を拒否するに至った。
（２９）　このように、原告会社が、昭和五二年一一月一九日以後、原告組合との間の団体交渉を拒否している中で、原告組合は、昭和五三年三月一六日に、同年四月一日から一律四万円の賃上げを行うこと、右賃上げの実施については一切の査定を行わないことを内容とする要求書を提出し、要求内容の説明のための団体交渉を求めたが、原告会社は、これを拒否した。
（３０）　原告会社は、右賃上げ要求に対する回答指定日である同年三月二八日になっても何らの回答を行わず、これに抗議をした原告組合に対して、総務部長のＭ（以下「Ｍ総務部長」という。）が、週休二日制の廃止問題並びに昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について一括して合意が成立するまでは、昭和五三年度の賃上げの実施については回答をすることができない旨述べた。（３１）　原告組合は、同年三月三〇日、四月一六日、四月一八日及び五月八日に、それぞれ、昭和五三年度の賃上げ等に関しての団体交渉を申し入れたが、原告会社は、これらをいずれも拒否した。
（３２）　その後も、原告会社は、昭和五五年二月七日まで、原告組合との間の団体交渉の拒否を続け、本件命令の発令時に至るも、分会員に対する昭和五二年度の賃上げ、同年度の夏季及び年末一時金の支給、昭和五三年度の賃上げは、いずれも実施されないままであった。
２　原告会社の行為の不当労働行為該当性
（一）　会社再建案実施に関する誠実団交義務懈怠の不当労働行為該当性会社再建案が提案された昭和五二年三月当時の原告会社の経営状態は、牛乳の販売本数が増え、設備投資額が増加されており、週休二日・週三五時間労働制の導入等が原因で、その経営が悪化しているといえる状況ではなかった。したがって、週休一日・週四〇時間労働制の導入等労働条件の大幅切下げを内容とする会社再建案を実施しなければ原告会社の存続が不可能というような事情にはなかった。それにもかかわらず、原告会社は、前記１の（二）記載の交渉経過からも明らかなように、原告組合との間で、誠意をもって団体交渉を行うことなく、先に原告組合との間で締結された労働協約を無視して会社再建案の実施を通告するなど、会社再建案に従った労働条件の変更を強行しようとしている。右は、原告組合の存在を無視し、その団体交渉権を否定するものであって、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当するものというべきである。（二）　昭和五二年度の賃上げの実施、昭和五二年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施に関する団交拒絶の不当労働行為該当性原告会社は、前記１の（二）記載の交渉経過からも明らかなように、会社再建案の実施ないしその内容の一部をなす労働条件の変更につき、原告組合との間で誠意ある団体交渉を経ていないにもかかわらず、当初は、会社再建案を、昭和五二年八月一〇日以降は、会社再建案の主要な内容である週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を承諾するのでなければ、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給には応じられないとの主張に固執し、同年度の年末一時金の支給については、同年度の賃上げの実施及び夏季一時金について交渉が妥結しない限り団体交渉にすら応じられないとの態度を示し、更に、昭和五二年一一月一九日の団体交渉を最後に、正当な理由もなく長期間にわたり、原告組合との間の団体交渉を拒絶した。
右は、原告組合の存在をことさら軽視し、誠意をもって団体交渉に応ぜず、更には、団体交渉を拒否するものであるとともに、賃上げの実施及び一時金の支給がされない状況を作出して分会員の心理的動揺を誘い、原告組合の弱体化を図るものであって、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当するものというべきである。


（三）　昭和五二年度夏季及び年末一時金の不支給の不当労働行為該当性前記１の（二）記載の交渉経過からも明らかなように、原告会社が、昭和五二年度の夏季及び年末一時金につき、原告組合との間の誠実な団体交渉を経ず、更に、その後、正当な理由もなく長期間にわたって団体交渉を拒絶し、分会員（Ｇ分会員を含む。）及びＨ元分会員に対して昭和五二年度夏季及び年末一時金の支給をしないことは、右（二）記載のとおり、分会員の心理的動揺を誘い、原告組合の弱体化を図るものであるとともに、分会員らに経済的不利益を与えるものであって、労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当するというべきである。３　以上のとおり、原告会社が、①原告組合との間で誠実な団体交渉を経ないまま一方的に会社再建案の実施を通告するなどしたこと、②原告組合との間で、昭和五二年度の賃上げの実施、昭和五二年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施に関し誠実な団体交渉を経ず、更に、その後、正当な理由もなく長期間にわたり団体交渉を拒絶していること、③分会員らに対し、昭和五二年度夏季及び年末一時金の支給をしないことは、いずれも不当労働行為に該当するものであって、被告は、その救済のために本件救済命令を発したのであるから、本件救済命令には何らの瑕疵もない。
四　被告の主張に対する認否及び原告会社の反論
１（一）　被告の主張１の（一）の事実は認める。
（二）　同１の（二）の（１）の事実は認める。
同１の（二）の（２）の事実は、このうち、同年四月四日、原告会社が、原告組合との間で団体交渉を行ったとの事実は認め、その余の事実は否認する。同日の団体交渉の中心議題は、会社再建案であって、これに関連して機構改革を巡る論議がされたのである。
同１の（二）の（３）の事実は、このうち、同年四月二二日、原告会社が、原告組合との間で団体交渉を行い、会社再建案の内容である賃金体系の全面改定の具体的内容について説明したとの事実は認め、その余の事実は否認する。原告会社は、資金繰表、過去三年間の損益計算書、売上高に占める人件費の割合を示す資料などの経理資料を準備して同日の団体交渉に臨み、これらの資料を示して、原告会社の経営状況を詳細に説明したにもかかからず、原告組合は、会社再建案の白紙撤回を主張するのみで、原告会社の説明にはまったく耳を貸そうとしなかった。このような原告組合の不当な態度に起因して、同日の団体交渉においても交渉の実質的進展はみられなかったのである。
同１の（二）の（４）の事実は、このうち、原告会社が同月二六日に団体交渉（最終団交）を行いたい旨の申入れをしたとの事実は否認し、その余の事実は認める。
原告会社は、右二五日にその実施を申し入れた団体交渉を最終団交とは考えておらず、また、最終団交の申入れもしていない。原告会社は、原告組合の理解を得るべく、あくまでも団体交渉を継続する意向であった。
同１の（二）の（５）ないし（７）の各事実は、いずれも認める。同１の（二）の（８）の事実は認める。
もっとも、会社再建案について原告組合及び別組合の理解が得られないため、原告会社は、当面の間、会社再建案の内容のうち、①週休一日・週四二時間労働制の導入、②病気欠勤、生理休暇の無給化についてのみ実施し、他の項目については団体交渉を継続することにした。
同１の（二）の（９）及び（１０）の各事実は、いずれも認める。同１の（二）の（１１）の事実は、このうち、原告会社がした昭和五二年五月分の賃金の支払につき、同年六月一五日、天満労働基準監督署の労働基準監督官から、被告主張の趣旨の指導を受けたこと、原告会社が、六月三〇日に賃金カット分を支払ったことは認め、その余の事実は否認する。
原告会社は、天満労働基準監督署の労働基準監督官から、右のとおりの指導を受けたため、週休一日・週四二時間労働制及び病気欠勤、生理休暇の無給化についても、その実施を取り止め、五月分の賃金カット分を支給するとともに、以後、同年六月、七月分の賃金も従前どおりに支払った。
同１の（二）の（１２）の事実は認める。
同１の（二）の（１３）の事実は、このうち、同年六月二二日に、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われたとの点及びこの席上、原告組合の昭和五二年度の夏季一時金の支給要求に対し、原告会社が被告主張のような回答をしたとの点は認め、その余の事実は否認する。
同日の団体交渉には、原告会社の経理担当の常務取締役であるＮ（以下「Ｎ常務」という。）も出席して、経理資料に基づいて、原告会社の窮状を説明したが、原告組合は、その説明にはまったく耳を貸そうとせず、会社再建案の白紙撤回を要求するばかりであったので、交渉に実質的進展はみられなかった。同１の（二）の（１４）の事実は、このうち、同年六月二八日に、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われたとの点は認め、その余の事実は、否認する。同日の団体交渉にも、Ｎ常務が出席して原告会社の窮状を説明したが、この日も、原告組合は、その説明にはまったく耳を貸そうとせず、会社再建案の白紙撤回を要求するばかりであったので、交渉に実質的進展はみられなかった。同１の（二）の（１５）ないし（２１）の各事実は、いずれも認める。なお、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化は、原告会社の企業としての存続に必要不可欠であり、そのことについては、既に別組合及び非組合員である従業員の理解を得て、九月一日からの実施を予定していたにもかかわらず、原告組合のみがこれを了承しない状況が続いた。そのため、原告会社は、昭和五二年八月一一日の団体交渉の席上、別組合との間で週休一日・週四〇時間労働制の導入を内容とする新協約を締結した経緯を説明するとともに、原告会社との間でも新協約を締結すべく努力したのであるが、原告組合がこれを拒否した。そこで、原告会社は、やむなく事情変更を理由として週休二日協約を破棄するとともに、分会員各人の個別の労働契約の内容を、事情変更を理由として同年九月一日から変更する旨を口頭で通告し、八月一六日付けの通告書をもって、確認的にこれを通知したのである。
同１の（二）の（２２）ないし（２５）の各事実は、いずれも認める。同１の（二）の（２６）の事実は、このうち、原告会社が団体交渉を拒否したとの点は否認し、その余の事実は認める。


同１の（二）の（２７）の事実は、このうち、Ｊ分会員がＫ顧問に対して「黙っていろ。」との発言をするに至った経緯は否認し、その余の事実は認める。同１の（二）の（２８）の事実は、このうち、原告会社が、昭和五二年一一月一九日以降、原告組合との間の団体交渉を拒否しているとの点は否認し、その余の事実は認める。
昭和五二年一一月一九日以降、原告会社は原告組合との間で団体交渉を行っていないが、これについては、後記のとおり正当な理由があり、団交拒否というようなものではない。なお、原告会社は、昭和五二年一一月一九日以降も、原告組合との間の事務折衝は続けている。
同１の（二）の（２９）ないし（３２）の事実は、このうち、原告会社が団体交渉を拒否したとの事実はいずれも否認し、その余の事実は認める。２（一）　同２の（一）の事実は否認し、その主張は争う。前記１の（二）に記載したとおり、原告会社は、会社再建案の提案以来、原告組合との間で団体交渉を重ね、資料を示して原告会社の経営状態等を詳細に説明するなど、その実施の必要性について原告組合の説得に努めたが、原告組合が、その説明にはまったく耳を貸すことなく、会社再建案の白紙撤回の要求に固執したため、団体交渉の実質的進展がみられなかったのであり、その間、原告会社は、原告組合との間で、誠実に団体交渉を重ねてきた。
そして、昭和五二年八月一一日、原告会社が、週休二日協約の破棄と週休一日・週四〇時間労働制への変更を通告したことにより、分会員らの労働条件は、右通告に従って適法に変更されたものと解すべきことは、以下の（１）及び（２）記載のとおりであって、原告会社が、昭和五二年八月一一日に、九月一日から会社再建案の内容のうち週休一日・週四〇時間労働制を導入することを通告し、かつ、これを実施したこともまた、原告組合の存在を無視したり、その団体交渉権を否定するものではないのである。
（１）　事情変更による労働条件の変更
労働協約も、当該労働協約が転化した個別の労働契約も、一つの契約である以上、契約法理の適用を受けることは避けられない。したがって、①労使間の諸般の事情が極端に変化し、②従前の契約（協約）の内容を持続することが信義則に反するに至ったと認められる場合において、③当該事情の変更がその変更を主張する者の責に帰すべからざる事情に基づき生じたものであって、かつ、④従前の契約（協約）成立当時、予見し得ざりしものであるときは、契約（協約）の一方当事者は、事情変更の法理により、契約（協約）内容を一方的に変更ないし解除することが許されるものと解される。
これを本件についてみてみると、昭和五二年三月当時、原告会社の経営状況は、まさに危機的状況にあり、週休二日協約に基づく週休二日・週三五時間労働制を改めない限り、原告会社の企業としての存続が不可能な状況であった。すなわち、週休二日協約締結以後、これに起因する人件費の増大によって、原告会社の当期利益は著しく減少し、昭和五一年度には当期利益に欠損を生じるに至り、昭和五二年三月当時の具体的経営状況をみても、①諸取引代金の支払の延期、社会保険料の支払不能等の事態が生じ、②従業員に対する賃金の支払についても、賃金支払日当日に取引先から入金のあった金員を従業員に対する賃金の支払に充てることによってようやく賃金の遅配を回避している状態であり、③役員に対しては、昭和五一年度は賞与の半額支給、昭和五二年四月から同五四年三月までは役員報酬の一〇パーセント減額支給、賞与の不支給の状態が続いていた。④このような中で、昭和五二年三月ころには、原告会社の取引銀行から、原告会社の経済的規模、人的規模、業種からみて週休二日・週三五時間労働制を採用することの困難さを指摘され、現行の労働条件のままでは赤字の回復は困難であり、融資をすることもできない旨の姿勢を示されるに至った。これに対して、原告会社は、週休一日・週四二時間労働制の導入により生産性の向上を図り、原告会社の再建を図りたいとして融資を懇請し、その結果、ようやく、銀行も労働条件の変更による生産性の向上が見込まれると判断して、融資を了承したのであって、労働条件の変更による生産性の向上は、原告会社が銀行から融資を受ける上でも必須不可欠な条件となっていた。⑤また、公害防止、機械の老朽化、食品衛生法上の必要、人件費の削減等の理由から、資金的な余裕がないにもかかわらず設備投資を行わざるを得ず、これも原告会社の資金繰りを悪化させた。
以上のように、昭和五二年三月ころには、週休二日協約に基づく週休二日・週三五時間労働制を改めない限り、原告会社の企業としての存続が不可能な状況であったのであるが、このような経営危機に至ることは、原告会社において、週休二日協約締結当時予見し得なかったばかりか、原告会社の責めに帰すべからざる事情に基づくものであったというべきである。
しかも、前記のとおり、原告会社の従業員の過半数の者をその組合員とする別組合は、昭和五八年八月九日に、週休一日・週四〇時間労働を内容とする新たな労働協約を締結しており、週休一日・週四〇時間労働制の導入に同意することが予想される非組合員である従業員も含めると、原告会社の従業員のうち九〇パーセント以上の者の労働条件が、同年九月一日から、週休一日・週四〇時間労働に変更されることになっていたのである。
これらの事情に照らせば、昭和五二年八月一一日、原告会社が原告組合に対して、事情変更の法理の適用により、週休二日協約を破棄するとともに、週休二日協約によって規律されていた分会員各人の個別の労働契約の内容についても、同法理の適用により、週休一日・週四〇時間労働をその内容とするものに変更する旨を通告したことによって、週休二日協約は適法に解除され、原告会社と分会員との間の個別の労働契約は、週休一日・週四〇時間労働を内容とするものに適法に変更されたものと解すべきである。
（２）　仮に、右（１）の主張が認められないとしても、右（１）記載の事情に照らせば、昭和五二年八月一一日当時、分会員が週休二日協約に基づく週休二日・週三五時間労働という既得の労働条件による権利行使を続けることは、権利の濫用というほかはない。そうであれば、分会員らは、原告会社の就業規則に定める労働条件、すなわち、週休一日・週四〇時間労働の労働条件に従って就労すべき義務を負うものと解される。


以上のとおりであるから、原告会社は、会社再建案に関し、原告組合との間で誠意をもって団体交渉を行うことなく、先に原告組合との間で締結された労働協約を無視して、会社再建案に従って労働条件の変更を強行しようとしたとの事実認定の下に、その行為は、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当するとした被告の認定・判断は、明らかに事実の認定及び法的判断を誤るものである。（二）　同２の（二）の事実は否認し、その主張は争う。原告会社は、昭和五二年度の賃上げの実施や同年度の夏季一時金の支給に関し、会社再建案の実施と併せて、原告組合との間で誠実に団体交渉を重ねてきたにもかかわらず、原告組合が、会社再建案の白紙撤回を要求し続けたまま、夏季一時金についてのみ別組合と同条件での支給を要求するという主張に固執したため、団体交渉の実質的進展がみられなかったにすぎない。
また、昭和五二年一一月一九日以降、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行っていないが、これについては、次のような正当な理由がある。
（１）　正常な労使関係の破綻
原告組合が、以下のように、正常な労使関係を破壊する行動を取り続けたため、昭和五二年一一月一九日以降原告組合との間の団体交渉を実施することは困難であった。すなわち、①一一月一九日の団体交渉の席上、分会員であるＪが、原告会社の労務担当顧問であるＫ顧問に対して暴言を吐くなどしたのみならず、その後も、②同年一一月三〇日、原告組合のＤ委員長が、原告会社のＣ取締役に暴行を加えて傷害を与えた上、右暴行事件が発生した際、Ｅ課長が警察に連絡をしたことをとらえて、同課長に強要して謝罪文を作成させ、③同年一二月八日、原告会社を組合旗等の窃盗犯呼ばわりし、④度々行われるストライキに際しては、ストライキ通告書を前日までに提出せず、⑤昭和五三年二日九日、Ｇ分会員が、飲酒の上、原告会社の工場事務所を訪れ、居合わせたＯ課長に対して「殺してやる。」などの暴言を吐き、⑥同年五月一日付けの原告組合作成のビラには、原告会社の名誉を毀損するような記事を掲載するなど、原告組合は正常な労使関係を破壊する行為を続けた。このため、昭和五二年一一月一九日以降、健全な労使関係に立脚した団体交渉の実施を望むことは不可能な状況となっていたのである。したがって、原告会社が原告組合との間の団体交渉に応じなかったことについては、正当な理由があるというべきである。
（２）　交渉の行詰り
また、昭和五二年一一月一九日当時、原告会社は、別組合との間において、週休一日・週四〇時間労働を内容とする労働協約を締結ずみであったことは、前記のとおりであり、原告組合と別組合との間の労働条件の差異を放置したまま、昭和五二年度の賃上げの実施、夏季及び年末一時金の支給には応じられない状況にあった。これに対して、原告組合は、あくまでも会社再建案の白紙撤回を求めており、原告会社と原告組合との間の主張はまったく平行線のままで、双方譲歩の余地がないことは明白であった。そうであれば、このような状況下での交渉申入れは無意味であり、この意味でも、これに応じなかったことについては正当な理由があるというべきである。
以上のとおりであるから、原告会社が、昭和五二年度の賃上げの実施、同年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施に関し、原告組合との間で、誠意をもって団体交渉を行うことなく、長期間にわたり正当な理由もなく団体交渉を拒否し、賃上げの実施及び一時金の支給がされない状況を作出しているとの事実認定の下に、その行為が、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当するとした被告の認定・判断は、明らかに事実の認定及び法的判断を誤るものである。
（三）　同２の（三）の事実は否認し、その主張は争う。原告会社は、昭和五二年度夏季一時金の支給に関しては、会社再建案の実施や同年度の賃上げの実施と併せて、原告組合との間で誠実に団体交渉を重ねてきたにもかかわらず、原告組合が、会社再建案の白紙撤回を要求したまま、夏季一時金についてのみ別組合と同条件での支給を要求するという主張に固執したため、交渉が成立せずにいたところ、昭和五二年一一月一九日以降は、右（二）の（１）及び（２）記載の事情で原告組合との間の団体交渉が行い得ない事態となったため、昭和五二年度の夏季及び年末一時金の支給に関して、原告組合との間で交渉が成立せず、その支給を行うことができないにすぎない。
したがって、原告会社が、分会員（Ｇ分会員を含む。）及びＨ元分会員に対して昭和五二年度夏季及び年末一時金の支給をしないことは、原告組合の組合員の心理的動揺を誘い、原告組合の弱体化を図るものであるとともに、分会員らに経済的不利益を与えるものであって、労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当する旨の被告の認定・判断は、明らかに事実の認定及び法的判断を誤るものである。
〔乙事件〕
一　請求原因
１　被告に対する再審査申立てに至る経緯及び本件命令の存在甲事件における請求原因１及び２のとおり。
なお、右命令書は、昭和五八年一月一三日、原告組合に交付された。
２　本件紛争の経緯
甲事件における被告の主張１の（一）及び（二）の（１）ないし（３２）のとおり。
３　本件命令の瑕疵
（一）　会社再建案の強行実施の撤回を求める再審査申立てを棄却した点の違法性会社再建案の提案と、その内容及びこれを巡る交渉経過は、右２記載のとおり（甲事件における被告の主張１の（一）及び（二）の（１）ないし（３２）記載のとおり。）であるが、労働協約によって合意された労働条件を一方的に切り下げる会社再建案の強行実施は、まさにそのこと自体において原告組合の労働協約締結権を否定するものであり、また、分会員に対し、現在よりも不利益な労働条件を押しつけることにより、原告組合の団結権を侵害するものであって、労働組合法七条三号所定の不当労働行為に該当する。そして、このような不当労働行為については、支配介入行為そのものを排除することが必要な救済であって、被告が、本件命令主文第二項において、会社再建案の強行実施の撤回を求める原告組合の再審査申立てを棄却した点については、原告会社による会社再建案の強行実施という不当労働行為に対する必要な救済を認めなかった違法がある。
（二）　分会員に対して昭和五二年度及び同五三年度の賃上げを仮に実施すること及びＧ分会員に対して昭和五二年度及び同五三年度の賃上げの仮実施を前提としてその退職金の精算をすることを命じた大阪地労委の初審命令を変更して、原告組合
の救済申立てを棄却した点の違法性


原告会社は、昭和五二年度及び同五三年度において、別組合の組合員及び非組合員である従業員に対しては賃上げを実施しながら、分会員に対してはこれを実施していない。原告会社のこのような行為は、原告組合の組合員であることを理由とする分会員に対する不利益取扱であるとともに、分会員に対し長期間にわたり経済的圧迫を加えることにより、原告組合の弱体化を図るものであって、労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当する。
したがって、大阪地労委の初審命令のごとく、原告会社と原告組合が昭和五二年度及び同五三年度の賃上げの実施につき妥結するまでの間、分会員に対して、原告会社と別組合との間の賃上げ妥結額を、その賃上げ実施日に遡って仮に実施すること、本件命令の発令時において既に原告会社を退職していたＧ分会員に対しては、右のとおり昭和五二年度及び同五三年度の賃上げを仮に実施したことを前提として、その退職金を精算することを命じるべきであって、被告が、本件命令主文第一項第四号において、初審命令を変更して、右の点に関する原告組合の救済申立てを棄却した点には、分会員に対する昭和五二年度及び同五三年度の賃上げの未実施の不当労働行為該当性についての認定・判断を誤る違法がある。（三）　昭和五二年度の夏季及び年末一時金の仮支給額の算定に当たり、昭和五五年一二月一九日に、原告会社と原告組合が妥結した昭和五三年度夏季及び年末一時金の仮支給の例に準ずる方法を採用して、原告会社と別組合との妥結額と同額の仮
支給を求める救済申立てを一部棄却した点の違法性
（１）　昭和五二年度夏季一時金については、請求原因２で引用した甲事件における被告の主張１の（二）の（１９）及び（２０）記載のとおり、原告組合は、同年八月一一日の団体交渉において、原告会社が同年八月一〇日に提示した回答のうち、別組合との妥結額と同額の夏季一時金を支給する旨の回答部分については、妥結する旨通告したのであるから、右同日、原告会社と原告組合との間において、昭和五二年度の夏季一時金については、分会員に対しても原告会社と別組合との妥結額と同額を支給することで交渉が妥結したというべきである。したがって、右妥結額の支給をしないことは、原告組合の団体交渉権ないし労働協約締結権を否定するに等しく、右不当労働行為から救済するためには、右妥結額の仮支給を命じるべきであることは明らかである。
（２）　また、原告会社が、別組合の組合員及び非組合員である従業員に対しては、昭和五二年度夏季及び年末一時金の支給をしながら、分会員に対してはこれを支給しないことが、労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当することは、被告が正しく認定・判断したところであるが、右不当労働行為からの救済としては、分会員に対して、原告会社と別組合との妥結額と同額の一時金の仮支給を命ずるべきであり、少なくとも、分会員と別組合の組合員及び非組合員である従業員の労働条件が同一であった昭和五二年八月三一日までの期間を支給対象期間とする部分については、原告会社と別組合との妥結額と同額の一時金の仮支給を命ずべきことは明らかである。
（四）　大阪地労委の審問等に出席した分会員の賃金カット分について、その支給を命じた初審命令を変更して、原告組合の救済申立てを棄却した点の違法性原告会社と原告組合との間には、昭和五二年六月以前において、労働委員会の審問等に出席する組合員については、右審問出席に伴う不就労時間の賃金カットを行わない旨の合意ないし労使慣行が成立していた。しかるに、原告会社は、昭和五二年六月二四日に行われた大阪地労委昭和五二年（不）第四〇号事件の第二回審問期日において、労働委員会の審問に補佐人として出席することに伴う組合員の不就労時間の賃金については、一名以上は保障できない旨の口頭申入れをなし、更に、同月二七日、その旨文書をもって通告した。そして、右の点について何らの合意も成立しないまま、同年七月一五日に行われた同事件の第三回審問期日以降、労働委員会の審問等に出席した分会員の賃金につき、うち一名を除いて、審問等出席に伴う不就労時間に相当する賃金カットを行っている。
右は、原告組合の組合員であることを理由とする分会員に対する不利益取扱であるとともに、原告組合の弱体化を企図した不当労働行為以外の何ものでもなく、その救済を図るため、大阪地労委の初審命令のごとく、右賃金カット分の支給を命じるべきものであるところ、被告が、本件命令主文第一項第四号において、初審命令を変更して、原告組合の救済申立てを棄却した点には、右賃金カットの不当労働行為該当性についての認定・判断を誤る違法がある。
（五）　原告組合の組合員であるＡ分会員の生理休暇中の不就労を理由として賃金カットを行った点についての救済申立てを棄却した初審命令に対する再審査申立て
を棄却した点の違法性
（１）　原告組合の組合員であるＡ分会員は、昭和五二年七月二五日から同月二七日までの三日間、原告会社に生理休暇を届け出て就労をしなかった。右生理休暇期間中の七月二六日、Ａ分会員は、大阪地方裁判所に係属中の仮処分事件の申請人としてその審尋期日に出席し、更に、同日午後六時から行われた原告会社との間の団体交渉にも出席したところ、原告会社は、Ａ分会員に対し、右七月二六日分の賃金カットを行った。
（２）　また、Ａ分会員は、昭和五三年六月二七日から同月二九日までの三日間、原告会社に生理休暇を届け出て就労をしなかった。右生理休暇期間中の六月二八日に原告組合が行ったストライキの際、Ａ分会員も、この行動に参加し、他の分会員とともに豊中工場の正門前でＫ顧問に対して抗議を行うなどしたところ、原告会社は、Ａ分会員に対し、右六月二八日分及び翌二九日分の賃金カットを行った。Ａ分会員の生理期間中の不就労を理由とする右賃金カットは、いずれも、Ａ分会員が原告組合の組合員であるが故にされた不利益取扱であるとともに、原告組合の弱体化を企図してされた不当労働行為に該当する。被告が、右不当労働行為についての救済申立てを棄却した初審命令を追認し、本件命令主文第二項において、原告組合の再審査申立てを棄却した点には、右賃金カットの不当労働行為該当性についての認定・判断を誤る違法がある。
（六）　原告会社のその他の不当労働行為についての認定・判断の誤り
（１）　原告会社のＢ所長による支配介入行為


原告会社のＢ所長は、昭和五二年六月一三日、Ａ分会員を大阪営業所のタイプ室に呼び入れ、原告組合が同意していない原告会社の機構改革に従って、その担当事務を行うように強要し、その際、解雇をほのめかすなどの恫喝を行った。右は、原告組合の活動方針に対する明らかな支配介入行為に該当するところ、被告が、右不当労働行為についての救済申立てを棄却した初審命令を追認し、本件命令主文第二項において、原告組合の再審査申立てを棄却した点には、Ｂ所長の右行為の不当労働行為該当性についての認定・判断を誤る違法がある。（２）　原告会社による刑事告訴の不当労働行為該当性昭和五二年一一月三〇日に原告組合がストライキを実施した際、Ｃ取締役が、原告組合が原告会社社屋に貼付したステッカーを無断で剥がすという暴挙を行ったため、原告組合のＤ委員長等がこれに抗議したところ、Ｃ取締役は、居合わせたＥ課長に命じて所轄警察署に連絡をさせた上、後日、右ストライキの際に、Ｄ委員長がＣ取締役に傷害を負わせたとして、同委員長を傷害罪で事実に基づかない告訴をした。
また、右の所轄警察署への連絡につき、Ｅ課長は、これを謝罪し、原告組合に対して謝罪文を交付したのであるが、後日、原告会社は、Ｆ書記長がＥ課長に強要して右謝罪文を作成させたなどとして、Ｆ書記長を強要罪で事実に基づかない告訴をした。
以上の原告会社の行為は、原告組合の弱体化を企図してされた不当労働行為に該当するところ、被告が、右不当労働行為についての救済申立てを棄却した初審命令を追認し、本件命令主文第二項において、原告組合の再審査申立てを棄却した点には、以上の原告会社の行為の不当労働行為該当性についての認定・判断を誤る違法がある。
（３）　原告組合の組合旗、立看板の撤去の不当労働行為該当性原告会社は、昭和五二年一二月六日、原告会社本社前に立て掛けてあった原告組合の立看板を無断で撤去し、更に、翌七日には、そのポールを折って組合旗二本を無断で撤去した。右は、原告組合の弱体化を企図してされた不当労働行為に該当するところ、被告が、右不当労働行為についての救済申立てを棄却した初審命令を追認し、本件命令主文第二項において、原告組合の再審査申立てを棄却した点には、以上の原告会社の行為に係る事実認定を誤る違法がある。４　よって、本件命令中、原告組合の救済申立てを棄却した主文第一項第四号及び主文第二項中、原告組合の再審査申立てを棄却した部分は、いずれも違法であるから、その取消しを求める。
二　請求原因に対する認否及び被告の主張
１　請求原因１の事実は認める。
２　同２の事実は認める。
３（一）　同３の（一）の事実は、このうち、会社再建案の提案とその内容及びこれを巡る交渉経過については認めるが、その余の事実及び主張は争う。会社再建案の内容自体は、原告組合の弱体化ないし壊滅を企図したものでも、原告組合の組合員のみを不利益に取り扱うものでもないから、その撤回を命じるのは相当でない。
（二）　同３の（二）の事実は、このうち、原告会社が、昭和五二年度及び同五三年度において、別組合の組合員及び非組合員である従業員に対して賃上げを実施しながら、分会員に対しては、これを実施していないとの点は認めるが、これが労働組合法七条一号及び三号所定の不当労働行為に該当するとの点は否認する。分会員は、昭和五二年九月一日以後も週休二日・週三五時間労働の労働条件の下で就労しているのに対し、別組合の組合員及び非組合員である従業員は、右同日から週休一日・週四〇時間の労働条件の下で就労しており、分会員と他の従業員との右労働条件の差異を考慮すれば、原告会社が、分会員に対して昭和五二年度及び同五三年度の賃上げを実施していないことをもって、分会員に経済的不利益を与えているものとは断定し難い。
（三）　同３の（三）の（１）の事実は、このうち、昭和五二年度夏季一時金について、原告組合と原告会社との間で、甲事件における被告の主張１の（二）の（１９）及び（２０）記載のとおりの交渉がされたことは認め、原告組合が、同年八月一一日の団体交渉において、原告会社が同年八月一〇日に提示した回答のうち、別組合との妥結額と同額の夏季一時金を支給する旨の回答部分について、妥結する旨通告したことにより、昭和五二年度の夏季一時金についての交渉が妥結したとの主張は争う。
甲事件における被告の主張１の（二）の（２０）記載のとおり、原告組合は、原告会社が昭和五二年八月一〇日に原告組合に対して提示した回答書の内容の一部である昭和五二年度の夏季一時金の支給条件についてのみ受諾通告をしたにすぎず、このことをもって、昭和五二年度の夏季一時金の支給に関する交渉が妥結したとはいえない。
同３の（三）の（２）の主張は争う。
（四）　同３の（四）の事実は、このうち、原告会社と原告組合との間において、労働委員会の審問等に出席する組合員については、右審問出席に伴う不就労時間の賃金カットを行わない旨の合意ないし労使慣行が成立していたとの点は否認し、原告組合主張のような経緯で、原告会社が、同年七月一五日に行われた同事件の第三回審問期日以降、審問に出席した分会員の賃金について、うち一名の分を除いて賃金カットを行っているとの点は認め、右賃金カットが不当労働行為に該当するとの点は否認する。
原告会社と原告組合との間において、労働委員会の審問等に出席する組合員については、右審問出席に伴う不就労時間の賃金カットを行わない旨の合意ないし労使慣行が成立していたとはいえない以上、原告会社がかかる便宜供与を一方的に打ち切ったとしても、それが不当労働行為に該当するとはいえない。（五）　同３の（五）の（１）及び（２）の事実は認めるが、Ａ分会員の生理休暇期間中の不就労を理由とする賃金カットが不当労働行為に該当するとの点は否認する。
Ａ分会員の生理休暇期間中における行動に照らせば、同女において、昭和五二年七月二六日、同五三年六月二八日及び二九日の就労が著しく困難であったとはいえないとした原告会社の判断にも理由があるというべきである。なお、原告会社は、昭和五二年七月二九日の賃金カット相当分については、同五三年一月にＡ分会員に対して支給ずみであり、また、同五三年六月二九日の賃金カット相当分については、同五四年五月、その支給を行おうとしたが、Ａ分会員からその受領を拒絶されたため、これを供託した。


（六）　同３の（六）の（１）の事実は、このうち、昭和五二年六月一三日、Ｂ所長が、大阪営業所のタイプ室において、Ａ分会員に対して、原告会社の機構改革に伴い変更された担当事務に就くように説得したことは認め、その余の事実は否認し、その主張は争う。
同３の（六）の（２）の事実は、このうち、昭和五二年一一月三〇日に原告組合がストライキを実施した際、Ｃ取締役が、原告組合が原告会社社屋に貼付したステッカーを剥がしたため、Ｄ委員長等がこれに抗議したところ、Ｃ取締役は、居合わせたＥ課長に命じて所轄警察署に連絡をさせ、後日、右ストライキの際に、Ｄ委員長がＣ取締役に傷害を負わせたとして、同委員長を傷害罪で告訴したこと、また、右の所轄警察署への連絡につき、Ｅ課長が謝罪文を作成して原告組合に交付したこと、後日、原告会社は、Ｆ書記長がＥ課長に強要して右謝罪文を作成させたなどとして、Ｆ書記長を強要罪で告訴したことは認めるが、その余の事実は否認し、その主張は争う。
同３の（六）の（３）の事実は否認し、その主張は争う。４　同４の主張は争う。
三　被告の主張に対する原告組合の反論
１　被告の主張３の（二）に対する反論
被告は、分会員と他の従業員との労働条件の差異を考慮すれば、分会員に対する昭和五二年度及び同五三年度の賃上げの未実施をもって、経済的不利益と断定し難いとするが、右の労働条件の差異は、別組合及び非組合員である従業員が自ら有利な労働条件を放棄した結果生じたものであり、分会員に対する賃上げの未実施が分会員に経済的不利益を与えるか否かを考察するに当たり、右のような労働条件の差異を考慮に入れることは誤りというべきである。仮に被告のような考え方を採ったならば、分会員が、従うべき根拠のない会社再建案に基づく労働時間（週休一日・週四〇時間労働）を前提に、就労時間がこれに満たない分の賃金カットを受けているに等しい状況を追認することになり、そのような考え方の不当性はあまりにも明らかというべきであろう。
２　同３の（三）の主張に対する反論
被告は、原告会社が昭和五二年八月一〇日に原告組合に対して提示した回答書の内容の一部である昭和五二年度の夏季一時金の支給条件についてのみ受諾通告をしたとしても、夏季一時金に関する交渉が妥結したとはいえないと主張するが、原告会社が、昭和五二年度の夏季一時金の支給に関する交渉妥結の不可欠の条件として付した項目は、原告組合が到底承服することができない程過酷な、そして、労働基準法にも違反するものであり、このような条件は無効というべきである。このような条件をも含めて合意が成立しない限り、交渉の妥結を認めないとしたならば、使用者側は、労働組合がする経済的要求に対して、労働組合が到底承服できないような過酷な差し違え条件を提示し、これに固執することによって、労働組合に経済的不利益を与えることが可能になってしまうのであって、その不当性は極めて明らかであろう。
第三　証拠関係（省略）
理　　　由
〔甲事件〕
一　請求原因１の（一）及び（二）の事実（被告に対する再審査申立てに至る経緯）、同２の事実（本件命令の存在）、同３のうち、被告が、同３（一）ないし（三）記載のとおりの認定・判断の下に、本件命令の主文第一項第一号ないし第三号の救済命令を発した事実は、いずれも、当事者間に争いがない。
二　被告の主張１（本件紛争の経緯）について
１　被告の主張１の（一）の事実（会社再建案の提案とその内容）は、当事者間に争いがない。
２　そこで、被告の主張１の（二）の事実（その後の交渉経過）について検討する。左記（六）、（七）、（一〇）、（一五）ないし（一九）、（二一）ないし（二五）及び（三〇）の事実並びに同（一）ないし（五）、（八）、（九）、（一一）ないし（一四）、（二〇）、（二六）ないし（二九）及び（三一）のうち特にその旨を付記した事実は、いずれも、当事者間に争いがなく、いずれもその成立に争いのない乙第二八、第三〇、第三二、第三七、第四二、第四六、第六〇、第六二、第六四、第六六、第七〇、第一〇一（後記措信しない部分を除く。）、第一〇五、第一〇七、第一〇九、第一二四（後記措信しない部分を除く。）、第一二六、第一二八、第一三〇（後記措信しない部分を除く。）、第一三二（後記措信しない部分を除く。）、第一三四、第一三六（後記措信しない部分を除く。）、第一四〇、第一六三、第一六四、第一八九（乙第一六三号証と同一文書）、第三一三、第三五〇ないし第三五三、第三九一、第四〇六、第四〇七号証、証人Ｍの証言、弁論の全趣旨によっていずれも真正に成立したことが認められる甲第一、第二号証及び証人Ｍの証言（後記措信しない部分を除く。）、原告組合代表者尋問の結果（後記措信しない部分を除く。）並びに弁論の全趣旨を総合すれば、左記（一）ないし（五）、（八）、（九）、（一一）ないし（一四）、（二〇）、（二六）ないし（二九）及び（三一）のうちのその余の事実並びに（三二）及び（三三）の事実が認められる。
（一）　会社再建案が提案された昭和五二年三月三一日の団体交渉において、原告会社は、原告組合に対して、「会社再建案」と題するパンフレットを交付するとともに、右パンフレットに従って、会社再建案の内容及びその実施の必要性について概略的説明を行った（この事実は、当事者間に争いがない。）。なお、この日の団体交渉において会社再建案の説明を担当したＣ取締役は、この段階で、会社再建案の実施（労働条件の変更）を通告したものとの理解で、この日の団体交渉に臨んでいた。
（二）　同年四月四日、原告会社は、原告組合との間で会社再建案提案後最初の団体交渉を行った（この事実は、当事者間に争いがない。）。この団体交渉においては、その頃、原告会社が行った製造部門における充填機の新規導入とこれに伴う機構改革について、職場交渉がされていないなどとする原告組合の抗議が中心となり、会社再建案については、原告会社の経営の合理化の必要性についての若干の説明がされたのにすぎなかった。


（三）　同年四月二二日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、そこで、会社再建案の内容である賃金体系の全面改定の具体的内容について説明を行った（この事実は、当事者間に争いがない。）。右説明により、原告会社が、別紙三の労働条件対比表の番号２の会社再建案欄記載のとおりに賃金体系を改定する意図であること、現行の賃金体系に基づく賃金を新賃金体系によるものに近づけるために、賃上げの実施に当たり人事考課を行い、各人の賃上率に零パーセントから一五パーセントの幅を持たせることを予定していること、その場合、当初パートタイマーとして雇用され、その後に正社員の地位を獲得した者（分会員には、このような者が多く存在した。）は、極端な場合には賃上げが零となるなど、当面の賃上率が低く押さえられるであろうことなどが明らかとなった。原告組合は、同一年齢同一賃金をその基本的運動方針とし、組合設立以来、原告会社との間で年齢別最低保障賃金を協定してきており、基本給を年齢給のほか、勤続給及び人事考課に基づいて決定される職能給によって構成するものにするという右賃金体系の全面改定は、従前の協定と根本的思想を異にするものであった。そこで、原告組合は、賃金体系の全面改定に反対する意思を明らかにするとともに、職能給の決定に当たって行われる人事考課の内容や、どのようにして人事考課の客観性や合理性が担保されるのかなどの点について原告会社の考えを質した。このように、同日の団体交渉は、右賃金体系の全面改定の具体的内容の説明とこれに対する質疑、特に人事考課の導入を巡る質疑を中心として行われた。（四）　同年四月二五日、原告会社は、会社再建案に関し、同月二七日、豊中工場において「会社緊急重大発表」を行うとして、これに全従業員の参加を求めるとともに、欠席者は異議なきものとみなす旨の告示を行い（この事実は、当事者間に争いがない。）、原告組合に対しては、会社再建案の五月一日実施を議題として、四月二六日に団体交渉（「最終団交」と表示されていた。）を行いたい旨を文書で申し入れた。
（五）　同年四月二六日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、その際、翌二七日に「会社緊急重大発表」を行い、そこで会社再建案の五月一日からの実施を決定する旨を述べた（この事実は、当事者間に争いがない。）。この日の団体交渉には、会社再建案の提案以来初めて、原告会社の経理担当のＮ常務も出席した。しかし、原告組合は、原告会社が行った前記（四）記載の告示について抗議し、五月一日からの会社再建案の実施を阻止することに主眼をおいてこの日の団体交渉に臨んだため、会社再建案の内容に関して具体的な交渉を行い得るような雰囲気にはなく、Ｎ常務が、原告会社の経営状態や会社再建案の実施の必要性について、経理関係書類を示すなどして詳細な説明をするということはなかった。
なお、原告会社は、右団体交渉の後、「会社緊急重大発表」については、原告組合及び別組合のボイコットの意向が強かったため、その実施を延期する旨を表明した（この事実は、当事者間に争いがない。）。
（六）　同年五月七日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、その際、五月九日に「会社緊急重大発表」を行って、同月一一日から会社再建案を実施することを決定する旨通告した。
（七）　同年五月九日、原告会社は、分会員及び別組合の組合員の参加がないまま、非組合員及び原告会社の職制ら従業員の一部のみに対して「会社緊急重大発表」を行い、その場で同月一一日から会社再建案を実施することを決定した。（八）　同年五月一一日、原告会社は、「制度及び計算基準変更について」と題する文書を分会員を含む全従業員に配布し、同日から、会社再建案に沿って労働条件を変更する旨を通知した（この事実は、当事者間に争いがない。）。しかし、原告会社は、右労働条件の変更通知を行うに先立ち、これと抵触する内容の労働条件を協定した原告組合との間の労働協約については、これを破棄するなどの手続は一切採らなかった。
（九）　同年五月末日、原告会社は、会社再建案に沿って労働条件が変更されたことを否定し、同年五月一一日以降も従来どおりの労働条件によって就労をした分会員らの同月分の賃金の支払に当たって、週休二日制の廃止、生理休暇及び病気欠勤の無給化につき、会社再建案に従って労働条件の変更がされたことを前提とする賃金のカットを行った（この事実は、当事者間に争いがない。）。右賃金支払に当たって交付された明細書には、会社再建案に基づく賃金体系の改定については、別組合の組合員である担当係長が考課査定を拒否したため労働組合と合意してから行う旨が付記されていた（この事実は、当事者間に争いがない。）ほか、同年五月の段階で、原告会社が、会社再建案に従って労働条件が変更されたことを前提として採った措置は、現実には、右の週休二日制の廃止、生理休暇及び病気欠勤の無給化を前提とする賃金カットだけであった。（一〇）　同年六月一日、原告会社が行った右賃金カットを巡り団体交渉が行われ、原告組合からの説明要求に対して、原告会社が、分会員各人について賃金カットの理由を具体的に説明した。
（一一）　同年六月一五日、原告会社の右措置につき、天満労働基準監督署の労働基準監督官から、労働契約の変更が適正に行われておらず、右五月分の賃金の支払方法は、労働基準法二四条に違反しているので、差額を速やかに支払うように勧告がされた。このため、原告会社は、六月三〇日に、右賃金カット分を支払った（以上の事実は、当事者間に争いがない。）が、その際、原告会社は、右賃金カット分の支払は仮の支払にすぎないとして、五月一一日からの会社再建案の実施（会社再建案に従った労働条件の変更）の意思は撤回しないことを明らかにした。（一二）　同年六月一八日、原告会社のＣ取締役は、原告組合に対して、会社再建案を提案した三月三一日から九〇日を経過する六月三〇日から、会社再建案を実施する旨を口頭で通告した（この事実は、当事者間に争いがない。）。この会社再建案の実施通告は、Ｃ取締役において、前記三月三一日の会社再建案の提案が、会社再建案に抵触する内容を持つ従来の労働協約についての解約予告の効力を有するものであるとの理解に立って行ったものであった。
そして、原告会社は、その頃から、会社再建案の内容であるパートタイマー制を導入するとともに、新入社員に対しては、新賃金体系に基づき賃金を支払っている（この事実は、当事者間に争いがない。）。


（一三）　同年六月二二日、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われ（この事実は、当事者間に争いがない。）、原告会社が同年五月一一日から会社再建案を実施したとしていたことと、六月一八日にした六月三〇日からの実施通告との関係についての質疑が行われた。
この日の団体交渉には、Ｎ常務も出席し、先に六月七日に行われた団体交渉において、原告組合から提出されていた昭和五二年度夏季一時金の支給要求につき、資金繰りの目処が立たないため支払が困難である旨を述べるなど、原告会社の経営状態が苦しいことを口頭で若干説明した。
（一四）　同年六月二八日、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われた（この事実は、当事者間に争いがない。）が、この日も、会社再建案については、原告会社が、五月一一日から会社再建案を実施したとしていたことと、六月一八日にした六月三〇日からの実施通告との関係についての質疑が中心となり、会社再建案の内容に関する交渉には至らなかった。
（一五）　同年七月四日、原告組合は、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、大阪地労委に対して斡旋を申請したが、原告会社は、同年七月六日に行われた団体交渉において、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について、会社再建案と切り離して話し合うことはできないとの態度を示した。なお、右斡旋申請については、大阪地労委の斡旋委員の説得により、同年七月二一日、夏季一時金についてのみ斡旋が行われたが、原告組合が、会社回答額（基本給の〇・六五か月分）は低額であるとして承諾しなかったため、同日、斡旋は打ち切られた。
（一六）　同年七月二六日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、会社再建案のうち、①初任給の改定、②賃金体系の改定、③労働時間の延長（週休二日制の廃止）、④残業割増率の改定、⑤遅刻、早退の賃金カットを厳密に行うこと、⑥社会保険の掛金の労使負担割合を労使折半にすること、⑦パートタイマー制を導入することの七項目の実施を提案したが、原告組合はこれを承認せず、同日も交渉の実質的進展はみられなかった。
（一七）　同年八月五日、原告会社は、原告組合との間で団体交渉を行い、昭和五二年度の賃上げ及び夏季一時金に関する最終回答として、①九月一日からの週休一日・週四二時間労働制の実施、②営業におけるルートの縮小と売上げの増進、③工場における時差出勤によるロスタイムの解消を条件として、会社再建案の内容である賃金体系の改定に沿う形での査定を行った上で基本給の平均七パーセントの賃上げを妥結月から実施し、出勤状況による査定を行った上で夏季一時金として基本給の一・三か月分を支給する旨の最終回答を行った。
（一八）　他方、原告会社は、同年七月二三日から八月八日までの間、別組合との間において、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について団体交渉を重ね、八月九日、①八月分賃金から、現行基本給の平均七パーセントの賃上げを実施することと、その配分は、労使で賃金小委員会を設置して、賃金体系の是正を考慮して協議決定すること、②夏季一時金については、欠勤控除を行った上、現行基本給の一・三五か月分を八月一三日及び同月三一日に分割して支給すること、③九月一日から、週休二日制を廃止して週休一日・週四〇時間労働制とすること、④営業におけるルートの縮小と売上げの増進、工場における時差出勤によるロスタイムの解消等について現場における条件を労使で検討して九月一日から実施すること、⑤原告会社は別組合に対して解決一時金を支払うことを内容とする協定をした。
（一九）　同年八月一〇日、原告会社は、原告組合に対して、別組合との間で妥結した右（一八）記載の協定のうち、⑤記載の解決一時金の支払に関する部分を除くその他の部分と同一内容の回答書を提示した。
（二〇）　同年八月一一日に行われた団体交渉において、原告組合は、右（一九）記載の回答のうち、夏季一時金の支給額とその支給方法については妥結する旨通告したが、原告会社は、他の条件を含めた一括妥結でなければ夏季一時金の支給には応じられないとして、夏季一時金の支給額及びその支給方法についてのみ協定することを拒否し、この日の団体交渉に出席していたＩ社長自らが、（一八）の③記載の週休一日・週四〇時間労働制の導入及び同④記載の営業、製造の合理化については、原告組合の同意がなくても九月一日から実施する旨を通告して、同日の団体交渉を終わった（以上の事実は、当事者間に争いがない。）。なお、同日の団体交渉において、原告会社は、右のとおり、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化について、九月一日から実施する旨を通告したにすぎず、これに反する内容の週休二日協約を破棄する旨の明確な意思表示をしたり、その破棄の法的根拠を明確にしたということはなく、また、分会員各人に対して、個別の労働条件の変更を通告したということもなかった。（二一）　同年八月一六日、原告会社は、原告組合に対して、労働組合法一七条に基づき、すべての従業員の労働条件を同一に取り扱う必要があるとして、前記（一八）記載の別組合との協定の内容（ただし、⑤記載の解決一時金の支払に関する部分を除く。）を原告組合にも実施するとの趣旨の通告書を交付した。（二二）　その後も、同年八月二七日に、原告会社と原告組合との間で団体交渉が行われたが、原告会社は、あくまでも前記（一九）記載の回答どおりの条件で妥結することを求め、原告組合はこれに応じなかったため、交渉の進展はみられなかった。
（二三）　原告会社は、同年九月一日から、全従業員に対して週休一日・週四〇時間労働制を実施したが、分会員らは、従前どおり、週休二日・週三五時間で就労を続ける一方、九月二二日には、七月一九日に現行労働条件等保全の仮処分を申請していた大阪地方裁判所において、週休二日協約の勤務時間及び休日の定め（週休二日・週三五時間労働制）に従ってのみ就労する義務があることを仮に定める旨の決定を得た。


（二四）　このため、原告会社は、右決定に従い、同年九月以降も、分会員に対する賃金の支払に当たり、週休一日・週四〇時間労働制を前提とする不就労を理由として賃金カットを行ってはいないが、右決定後も右（二〇）及び（二一）記載の週休一日・週四〇時間労働等の実施通告を撤回することはなく、右決定後の同年一〇月一一日に行われた団体交渉においても、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めた一括妥結でなければ、賃上げの実施及び夏季一時金の支給には応じられないとの主張を変えなかった。
（二五）　このような中で、原告組合は、同年一〇月二七日、昭和五二年度の年末一時金として、基本給の三・五か月分に一律一〇万円を付加した額を一二月一〇日に支給することを求める要求書を原告会社に提出し、同日の団体交渉において、その要求内容を説明した上、これに対する回答を一一月四日に行うことを求めた。（二六）　同年一一月四日、原告会社は、原告組合が申し入れていた同日の団体交渉を拒否して、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めて一括妥結した上で、年末一時金交渉を行うことを要請する旨を文書をもって回答した（以上の事実は、原告会社が団体交渉を拒否したとの点を除き、当事者間に争いがない。）。（二七）　同年一一月一九日に行われた団体交渉において、原告組合は、原告会社の右（二六）記載の回答に抗議するとともに、年末一時金についての有額回答を求めたが、原告会社は、昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給につき、週休一日・週四〇時間労働制の導入及び営業、製造の合理化を含めて一括妥結しない限り、年末一時金交渉には入れないとの主張を繰り返したにとどまった（この事実は、当事者間に争いがない。）。
なお、同日の団体交渉は、右（二六）記載の回答に対する抗議のほかにも、先に、Ｃ取締役が「五分でも団体交渉である。」と述べたとして原告組合が激しく抗議をするなど、紛糾した雰囲気にあったところ、原告会社の交渉員であるＫ顧問が、原告組合の運動方針について批判的な発言をしたのに対し、Ｊ分会員が「黙っていろ。」と発言し、Ｋ顧問が「黙っていたら交渉はできない。」と応酬し、また、その際に同席した原告組合の本部執行委員であるＬ本部執行委員（非分会員）について、Ｋ顧問が「あの男は誰だ。名を名乗れ。」と発言し、これに対して原告組合の組合員らが、Ｌ本部執行委員は、本部執行委員として分会結成以来団体交渉には出席しており、原告会社側が知らないはずはないとして反論するなどのやりとりがあった。
（二八）　原告会社は、同年一一月二一日、原告組合に対して、①右Ｊ分会員の発言の取消しと謝罪を行うこと、②支援組合員は氏名を明らかにすることを求め、これに応じない限り今後一切の団体交渉を行わない旨を文書をもって申し入れ（この事実は、当事者間に争いがない。）、その後、原告組合との間の団体交渉を拒否するに至った（なお、一一月一九日以後における原告会社の団体交渉拒否に正当な理由があるか否かについては、後記四の２において認定説示する。）。（二九）　右（二八）記載のとおり、原告会社が、昭和五二年一一月一九日以後、原告組合との間の団体交渉を拒否している中で、原告組合は、昭和五三年三月一六日、同年四月一日から一律四万円の賃上げを行うこと、右賃上げの実施については一切査定を行わないことを内容とする要求書を提出し、要求内容の説明のための団体交渉を求めた（この事実は、当事者間に争いがない。）が、原告会社は、これを拒否した。
（三〇）　原告会社は、右賃上げ要求に対する回答指定日である同年三月二八日になっても何らの回答を行わず、これに抗議をした原告組合に対して、Ｍ総務部長が、週休二日制の廃止問題並びに昭和五二年度の賃上げの実施及び夏季一時金の支給について一括して協定が成立するまでは、昭和五三年度の賃上げの実施については回答をすることはできない旨述べた。
（三一）　原告組合は、同年三月三〇日、四月一六日、四月一八日及び五月八日に、それぞれ、昭和五三年度の賃上げ等に関しての団体交渉を申し入れた（この事実は、当事者間に争いがない。）が、原告会社は、これらをいずれも拒否した。（三二）　その後も、原告会社は、昭和五五年二月七日まで、原告組合との間の団体交渉の拒否を続けた。その間、原告会社は、原告組合に対して、昭和五四年五月七日付け書面をもって、昭和五二年度、同五三年度及び同五四年度の賃上げの実施、昭和五二年度の年末一時金並びに昭和五三年度の夏季及び年末一時金の支給についての回答を示したが、右回答の際も、原告会社としては、昭和五二年度の賃上げの実施及び同年度の夏季一時金の支給については、週休二日・週三五時間労働制の廃止を承諾することを条件としてのみこれを行う意思を変えなかった。（三三）　原告会社は、大阪地労委が、昭和五四年一二月二七日に、昭和五二年度の賃上げの実施、同年度の年末一時金の支給、昭和五三年度の賃上げの実施並びに同年度の夏季及び年末一時金の支給等に関し、速やかに団体交渉を行うことを命ずる別紙一の救済命令を発したのを受けて、昭和五五年二月七日から、原告組合との間で団体交渉を再開した。そして、右団体交渉は、その後、昭和五四年度以降の賃上げや夏季及び年末一時金等の問題をも交渉事項に加えて、継続して行われている。
しかし、昭和五二年度の夏季及び年末一時金の支給に関しては、再開後の団体交渉においても、原告会社が、週休一日・週四〇時間労働制の導入との一括妥結以外はあり得ないとの態度を示したため、本件命令の発令時まで、この点についての団体交渉は棚上げにされ、このため、分会員に対する同年度の夏季及び年末一時金は支給されていない。これに対し、昭和五三年度以降の夏季及び年末一時金については、昭和五二年度のそれと切り離して交渉が行われ、その都度、仮支給の協定が成立している。


また、分会員に対する賃上げについては、再開後の団体交渉において、昭和五二年から同五五年度分の賃上げを併せて議題としたが、原告会社が、分会員と別組合の組合員及び非組合員である従業員との単位時間当たりの賃金は同一であるべきであるとの考えから、昭和五二年度及び同五三年度については、分会員の賃金を昭和五一年度の基本賃金のままに据え置いても、別組合の組合員及び非組合員である従業員の賃上げ実施後の賃金と対比して、その単位労働時間当たりの賃金が高額となるとして、右両年度の賃上げ額は零とするよりほかないが、分会員の賃金を昭和五一年度の基本賃金のままに据え置いた場合に、これが、別組合の組合員及び非組合員である従業員の賃上げ実施後の賃金と対比して、単位労働時間当たりの賃金が低額となる昭和五四年度以降については、単位時間当たりの賃金を同額にする限度で賃上げを行う旨主張したため、労働時間の差異を考慮することなく、大阪地労委の救済命令の主文第二項本文記載のとおりの賃上げ実施を要求する原告組合との間で交渉が難航し、結局、本件命令の発令時までに、昭和五二年度及び同五三年度分の賃上げの実施に関する交渉は、妥結するに至っていない。以上の事実が認められ、この認定に反する趣旨に帰着する乙第一〇一、第一二四、第一三〇、第一三二及び第一三六号証の各記載部分並びに証人Ｍ、同Ｎ及び原告組合代表者の各供述部分は、いずれも、前掲各証拠に照らして措信することができず、他に右認定を左右するに足りる証拠はない。
三　会社再建案実施を巡る原告会社の行為の不当労働行為該当性１　昭和五二年三月三一日の会社再建案の提案から同年五月一一日の労働条件変更通知に至るまでの間の原告会社の行為の不当労働行為該当性についてまず、原告会社が会社再建案の実施ないしその内容の一部をなす労働条件の一方的変更を企図して行った行為のうち、昭和五二年三月三一日に会社再建案を提案してから、同年五月一一日に「制度及び計算基準変更について」と題する文書を分会員を含む全従業員に配布し、同日から会社再建案に従って労働条件を変更する旨を通知するまでの間における原告会社の行為の不当労働行為該当性について検討する。
前記二の１に説示のとおり、会社再建案の内容は、その提案当時に原告会社と原告組合との間で締結されていた労働協約に基づく別紙三の労働条件対比表の旧労働条件欄記載の労働条件（ただし、同表の番号１５を除く。）を、同表会社再建案欄記載のとおり労働者に不利益に変更するものであり、その変更内容は、労働時間を延長し、休日を削減するばかりか、そこで予定された賃金体系の全面改定は、原告組合の基本的方針に反するものであり、しかも、賃金体系の全面改定を実現するために、当面、分会員の賃上げ率が低く押さえられることが予想されるなど、分会員の基本的な労働条件を大幅に不利益に変更するものであったことが明らかである。そうであるにもかかわらず、原告会社は、会社再建案を提案した昭和五二年三月三一日から同年五月一一日までの間において、原告組合の団体交渉権を尊重して誠実に団体交渉を行うことなく、右五月一一日に、一方的に会社再建案の内容に従った労働条件の変更を、分会員を含む全従業員に通知したものであることは、前記二の２で認定説示した交渉経過に鑑みて明らかである。以下、敷衍して説明する。すなわち、①原告会社は、右三月三一日から五月一一日までの間に、再建案の提案とその概略を説明した三月三一日の団体交渉を含めて、わずか五回しか原告組合との間の団体交渉を行っていないこと、②三月三一日の会社再建案の提案に当たり、その内容及び必要性の説明に当たった原告会社のＣ取締役は、会社再建案提案の段階で、既に会社再建案の実施を通告したとの理解で団体交渉に臨んでいたこと、③原告会社は、会社再建案につき、わずか三回の団体交渉（そのうち、四月四日の団体交渉では、会社再建案についての交渉はほとんどされなかった。）を行っただけの四月二五日には、早くも前記二の２の（四）説示の告示を行い、同月二七日に豊中工場において、全従業員の参加を求めて、「会社緊急重大発表」を行い、会社再建案についての個別の同意を取り付けることにより、五月一日から会社再建案に沿った労働条件の変更を実現する意図であることを明確にしたこと、④そして、原告組合との間の団体交渉については、翌二六日に行うことを申し入れた団体交渉を最終団交とする意思を明らかにしたこと、⑤右二六日の団体交渉以後五月一一日までの間に行われた二回の団体交渉は、原告会社が、会社再建案の実施を通告したのに対して、原告組合がその中止を要求するということに終始し、その具体的内容に関する討議はほとんど行われなかったことなど、前記二の２認定説示に係る交渉経過から明らかな諸点に鑑みると、会社再建案は、分会員の基本的な労働条件に関する重大な変更を内容とするものであるにもかかわらず、三月三一日から五月一一日までの間に原告会社が原告組合との間で行った団体交渉は、原告組合の団結権を尊重して、誠意をもって団体交渉を臨んだとは認め難いものであったというほかはない。


しかして、団体交渉は、労働組合がその団結力を背景として、その構成員の労働条件について、労使対等の立場に立って自主的に交渉することをその本質とするものであり、憲法及び労働組合法の規定による団体交渉権の保障も、このような団体交渉を労働組合の基本的権利として保障することを目的としたものである。したがって、使用者が団体交渉を全面的に拒否した場合のみならず、団体交渉は行われたものの、使用者が、労働組合の有する団体交渉権を尊重して、誠意をもって団体交渉に当たったとは認められないような場合も、かかる使用者の行為は、労働組合法七条二号により不当労働行為とされるべき団体交渉の拒否に当たると解されるべきである。そうであれば、右の期間における会社再建案に関する原告会社の交渉態度は、同法七条二号所定の不当労働行為に該当するものというほかはない。しかも、原告会社は、昭和五二年三月三一日に会社再建案を提案してから、同年五月一一日に全従業員に対して労働条件の変更通知をするまでの間、会社再建案と抵触する内容の労働条件を定めた原告組合との間の労働協約につき、労働組合法一五条三項所定の解約予告をしていないことはもとより、解約手続を何ら採っていないことは、前記二の２の（八）に認定したとおりであって、原告会社において、原告組合との間で締結された労働協約を無視したまま、会社再建案に従った労働条件の変更を行おうとしたことは疑いをいれる余地がない。このように、原告会社が、原告組合の団体交渉権を尊重し、誠意をもって団体交渉を行わなかったばかりでなく、原告組合との間で締結された労働協約を無視する態度に出たことは、原告組合の団体交渉権及び労働協約締結権を無視ないし軽視するものであって、ひいては、原告組合の団結権やその存在自体を軽視するものといえる。そして、原告会社がこのような態度を取ることは、原告組合の組合員の心理的動揺を誘うなど、原告組合の組合活動一般に対する侵害的効果を必然的に伴うものであるとの評価をも免れることができない。そうであれば、右の期間における会社再建案の実施を巡る原告会社の交渉態度は、労働組合法七条三号所定の不当労働行為にも該当するものというべきである。
２　昭和五二年五月一一日以後の原告会社の行為の不当労働行為該当性について次いで、右五月一一日の労働条件の変更通知以後の原告会社の行為の不当労働行為該当性について検討する。
①右五月一一日以後も、原告会社は、原告組合との間で、会社再建案に関する団体交渉を継続したこと、②その間、同年七月二六日には、会社再建案の内容のうち、前記二の２の（一六）説示の七項目の実施を提案したり、同年八月五日には、分会員の労働条件の変更に関わる事項についての会社の提案を九月一日からの週休一日・週四〇時間労働制の実施と営業及び製造の合理化の実施に縮小して提案し、同月一一日には、右提案を前提とした団体交渉を行うなどしたことは、前記二の２に認定したとおりである。


しかしながら、原告会社は、③原告会社と原告組合との間で締結された週休二日協約や生理休暇及び病気欠勤につき有給とする旨を定めた協約につき、適法な解約手続を採らないまま、五月分の賃金の支払に当たって、前記五月一一日の労働条件の変更通知に基づき、週休二日制の廃止、生理休暇及び病気欠勤の無給化を前提とする賃金のカットを行ったこと、④右措置に対して、天満労働基準監督署の労働基準監督官から是正勧告を受けた後も、五月一一日の労働条件の変更通知自体は撤回しなかったこと、⑤その後も、週休二日協約をはじめとする、会社再建案と抵触する内容の労働条件を定めた原告組合との間の労働協約につき、労働組合法一五条三項所定の解約予告はもとより、何らの解約手続も採らないまま、六月一八日には、前記三月三一日から九〇日を経過する六月三〇日からの会社再建案の実施を通告し、⑥更に、八月一一日には、九月一日から週休一日・週四〇時間労働制を実施する旨を通告し、⑦同月一六日には、労働組合法一七条に基づき、すべての従業員の労働条件を同一に取り扱う必要があるとして、別組合との間で締結された週休一日・週四〇時間労働等を約した協約の内容を原告組合にも実施する旨を通告したこと、⑧以後、右八月一一日ないし同月一六日の通告を撤回したことはなく、原告組合に対して、週休一日・週四〇時間労働制の下で就労することを求め続けてきたこともまた、前記二の２に認定した交渉経過から明らかである。使用者と労働組合との間で締結された労働協約は、それが期間の定めのないものであれば、その一方当事者は、労働組合法一五条三項所定の解約予告を経た上でこれを解約することが可能ではあるが、このような解約手続が採られない以上、組合員の労働条件を有効に規律するものであることは明らかである上、仮に、一の事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときといえども、他の労働者が、他の労働組合の組合員である場合には、右他の労働組合の団結権ないし団体交渉権を尊重する上からも、他の労働組合の組合員である労働者には、労働組合法一七条所定の労働協約の一般的拘束力は及ばないものと解すべきである。そうであれば、右③ないし⑧記載のごとき原告会社の行為は、原告組合との間で締結した週休二日協約をはじめとする労働協約が有効に存在していることを無視して、労働組合法の誤った解釈を前提に、労働条件の変更を強行しようとする態度に終始したものというほかはない。そして、右③ないし⑧記載のごとき原告会社の態度に照らすならば、右①及び②記載の事実にもかかわらず、原告会社は、五月一一日以降もまた、原告組合の団体交渉権を尊重して誠意をもって、会社再建案を巡る団体交渉に臨んだものとは評価し難く、また、このような原告会社の態度は、原告組合の団体交渉権及び労働協約締結権を無視ないし軽視するのみならず、原告組合の団結権やその存在自体を軽視するものであって、原告組合の組合員の心理的動揺を誘うなど、原告組合の組合活動一般に対する侵害的効果を必然的に伴うものであるとの評価をも免れることができない。したがって、昭和五二年五月一一日以後における、会社再建案の実施ないしその内容の一部をなす労働条件の変更を巡る原告会社の交渉態度もまた、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当するものというほかはなく、右は、前記１に認定した昭和五二年三月三一日から同年五月一一日までの間における原告会社の不当労働行為と一連の不当労働行為を構成するものというべきである。３　事情変更による労働条件の変更等の主張（被告の主張に対する認否及び原告会社の反論２の（一）の（１）及び（２）の主張）について原告会社は、昭和五二年八月一一日に、原告会社が、事情変更を理由として原告組合との間の週休二日協約を破棄するとともに、右協約によって規律されていた分会員の個別の労働契約についても、同法理の適用により週休一日・週四〇時間労働をその内容とするものに変更したから、原告会社が、九月一日からこれを実施したことは、原告組合の存在を無視したり、その団体交渉権を否定するものではない旨主張するので、この点について判断する。
原告会社主張のように、協約当事者が協約締結時にまったく予見し得なかった異常な事態が発生し、当該協約を維持するのが社会通念上著しく不相当な場合には、理論上、事情変更の法理の適用による労働協約の解約を認める余地がないわけではない。しかし、労働組合法一五条が定める労働協約の締結及び解約における要式性との権衡上、事情変更を理由とする労働協約の解約についても、当事者の署名又は記名押印のある書面をもってされることを要すると解するのが相当である。のみならず、有効期間の定めのない労働協約については、当事者の一方は、労働組合法一五条三項所定の解約予告をすることによってこれを解約することが認められているのであるから、事情変更の法理の適用による労働協約の解約は、右解約予告をすることも困難であるような極めて緊急かつ逼迫した事態が生じた場合に限り認められるにすぎないと解すべきである。更にまた、事情変更を理由として労働協約が解約されたとしても、その後において使用者が一方的に労働条件を労働者に不利益に変更することは、就業規則の変更をもってしても原則として許されず、就業規則の不利益変更に合理性が認められる限りにおいてこれが許されるにすぎないことに徴すれば、就業規則による労働条件の一方的不利益変更の合理性が肯認されるような特別の事情がない限り、個別の労働契約の内容を使用者の一方的意思表示によって労働者に不利益に変更することはできないと解すべきである。これを本件についてみてみると、八月一一日の団体交渉において、原告会社が、明示的に、事情変更を理由とする週休二日協約の破棄の意思表示をしたことも、また、分会員各個人に対して、同法理の適用による個別の労働契約の変更の意思表示をしたこともないことは、前記二の２の（二〇）において認定したとおりであり、また、同日の団体交渉において、Ｉ社長が、九月一日から週休一日・週四〇時間労働制を実施する旨通告したことをもって、事情変更を理由とする労働協約の解約の効果を有する意思表示と解することができないことは、右に説示したところから明らかである。
のみならず、その成立に争いのない乙第一五七号証によれば、原告会社が原告組合との間で締結した週休二日協約は、有効期間の定めのない労働協約であることが明らかであるところ、本件において、原告会社が、労働組合法一五条三項所定の解約予告も待たずに、週休二日協約を解約しなければならないような極めて緊急かつ逼迫した事態が生じていたことや、また、原告会社による労働条件の一方的不利益変更の合理性を肯認するに足りる証拠はなく、このことは、以下に認定説示するとおりである。


すなわち、前掲乙第六〇、第七〇、第一〇五、第一二四、第一二六、第一三二、第一三四、第一三六号証、いずれもその成立に争いのない乙第一三八、第三〇一、第三〇三、第三四〇ないし第三四二、第三七八、第三八一ないし第三八四号証によれば、①原告会社は、毎年二月一日から翌年一月末日までをその事業年度として、年一回の決算を行っているところ、週休二日・週三五時間労働制を実施する前の昭和四九年度には、金五〇九一万余円の当期利益を上げていたものが、昭和五〇年度には、わずか金五五三万余円の当期利益しか上げられず、昭和五一年度の決算においては、金一四六七万五〇四四円の当期欠損を生じたこと、②週休二日・週三五時間労働制を実施するようになった昭和五〇年度から昭和五二年度までの間の原告会社の人件費は年々増加し、前年度と対比したときの伸び率は、売上げの伸び率を上回っていたこと、③原告会社は、昭和五一年度及び同五二年度に、大規模な設備投資を行い、その金額は、昭和五一年度において金五三九五万九四七〇円に、同五二年度において金九四三五万七八〇一円にものぼったため、これが、原告会社の借入金の増大を招き、資金繰りの苦しい状況を生むに至ったこと、以上の事実を認めることができる。
しかしながら、右各証拠のほか、前掲乙第一〇一、第一四〇号証、いずれもその成立に争いのない乙第一四四、第三六八ないし第三七六、第三九三ないし第三九六号証によれば、④原告会社は、昭和五一年度の決算において当期欠損を生じたとはいえ、同年度においてもなお、金一四九万三四六八円の繰越利益を計上することができ、翌昭和五二年度の決算では、再び当期利益を上げ、株主に対する中間配当の実施や役員賞与の支給を行うこともできたこと、⑤昭和五〇年度から同五二年度にかけて人件費が増加したとはいうものの、それが週休二日・週三五時間労働制の実施に伴う大幅な人員増加に起因するものであるとは断定できないのみならず、週休二日協約の締結当時に予想できなかったような事態であるともいえないこと、⑥昭和五一年度及び同五二年度における大規模な設備投資の中には、公害防止や食品衛生法に関わる行政指導に従ってやむなく行われたものもないではないものの、生産性の向上を企図した新型の充填機の導入等も行われ、右設備投資により、以後の生産能力の向上が見込まれていたこと、⑦更に、原告会社は、昭和五一年には、株式会社近藤牛乳との共同出資により株式会社関西近藤牛乳を設立し、同社との業務提携による団地向けの牛乳販売を開始しており、昭和五二年当時は、これに伴う売上げの増加も見込まれていたこと、以上④ないし⑦の事実が認められ、これらの事実に照らしてみれば、昭和五二年八月一一日当時、週休二日協約の締結に伴う人件費の増大が最大の原因となり、これを改めない限り、原告会社の企業としての存続が不可能な状況にあったとは到底認め難く、前記①ないし③の事実があるからといって、これらの事実をもって、週休二日協約の締結時にまったく予見し得なかった異常な事態が発生したものとも、また、昭和五二年八月一一日当時、右協約を維持するのが社会通念上著しく不相当な状態になっていたものともいうことはできない。右認定に反する趣旨に帰着する乙第四四、第五八、第六八、第一二八、第一三六号証の各記載部分及び証人Ｎの供述部分は、前掲各証拠に照らして措信することができない。
なお、原告会社は、昭和五二年八月九日に別組合との間で週休一日・週四〇時間労働を内容とする労働協約を締結し、週休一日・週四〇時間労働制の導入に同意することが予想される非組合員である従業員も含めると、原告会社の全従業員の九〇パーセント以上の者の労働条件が、九月一日から週休一日・週四〇時間労働に変更されることになっていたことをも、原告組合との間で締結された週休二日協約の解約を根拠付ける事情変更の一事由として主張するけれども、右主張は、原告組合が、憲法及び労働組合法によって保障された団体交渉権ないし労働協約締結権を否定するに等しく、到底左袒することはできない。
以上のほか、本件全証拠を精査しても、事情変更を理由とする週休二日協約の解約やその後における原告会社による労働条件の一方的不利益変更の合理性を認めるべき事情を肯認させる証拠は見当たらないから、結局、事情変更を理由とする週休二日協約の解約の主張（被告の主張に対する認否及び原告会社の反論２の（一）の（１）の主張）は、失当として排斥を免れない。
また、原告会社は、昭和五二年八月一一日当時、分会員が週休二日協約に基づく既得の権利を行使することは権利の濫用に当たる旨も主張する（被告の主張に対する認否及び原告会社の反論２の（一）の（２）の主張）が、右に認定したところに照らせば、右主張も失当として排斥を免れないことが明らかである。４　以上のとおりであるから、会社再建案の実施ないしその内容の一部をなす労働条件の変更を巡る原告会社の一連の交渉態度は、原告組合の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉に臨んだとは評価し難く、また、このような原告会社の態度は、原告組合の団体交渉権及び労働協約締結権を無視ないし軽視するのみならず、原告組合の団結権やその存在自体を軽視するものであって、右は、原告組合の組合員の心理的動揺を誘うなど、原告組合の組合活動一般に対する侵害的効果を必然的に伴うものであるとの評価をも免れることができない。したがって、これが、労働組合法七条二号及び三号所定の不当労働行為に該当する旨の被告の認定・判断には、何ら違法はない。
四　昭和五二年度の賃上げの実施、同年度の夏季及び年末一時金の支給並びに昭和五三年度の賃上げの実施に関する団交拒絶の不当労働行為該当性１　昭和五二年三月三一日から同年一一月一九日までの間における、昭和五二年度の賃上げの実施並びに同年度の夏季及び年末一時金の支給に関する原告会社の交渉
態度の不当労働行為該当性について