Parte Tre: Dopo il Colloquio Parte Due: Durante il Colloquio Parte Uno: Prima del Colloquio
Condurre un colloquio è un'arte. Fare le domande giuste nel modo giusto, tenere l'atteggiamento corretto, ed essere in grado di determinare la verità sono tutte capacità importanti che dovrai affinare. Hai usato queste capacità durante il colloquio? Se non l'hai fatto, il candidato potrebbe beneficiare di un'altra opportunità per esibire le sue capacità? Ti aiuterà in molti aspetti. Per prima cosa, ti aiuterà a differenziare i candidati che si sono comportati bene da quelli che ti sono stati semplicemente simpatici. Inoltre, ti consentirà di non assumere qualcuno che non abbia le qualifiche per il lavoro, ma che rimane comunque il migliore dopo una serie di colloqui. Il sistema di valutazione dovrà dipendere ovviamente dal lavoro e da un eventuale sistema di valutazione adottato dal precedente responsabile delle assunzioni. Considera gli aspetti seguenti per avere degli esempi su cui basare il sistema: Competenza in un certa quantità di linguaggi di programmazione. Anni di esperienza nella gestione di altre persone e numero totale di persone gestite. Numero delle campagne di marketing avviate. Perché? Alcuni candidati potrebbero aver fatto una grande impressione rispetto agli altri, ma non soddisfare comunque i requisiti necessari al lavoro. Se ti trovi nella condizione di dover assumere una persona ad ogni costo, confrontare i candidati tra loro è accettabile. Se però, vuoi assumere il candidato giusto, è meglio attendere fino a trovare una persona che soddisfi tutti i requisiti.  Una volta conclusi i colloqui, due candidati potrebbero trovarsi alla pari e soddisfare tutti i requisiti richiesti. Potresti valutare se invitarli di nuovo per un secondo colloquio e informarli che si trovano in competizione con un'altra persona. Domanda loro "Perché dovrei assumerti?". Se lo fai, potrai scegliere chi assumere sulla base della risposta a questa domanda, delle qualifiche e del tuo istinto. Da questa negoziazione dovrai ottenere due risultati: limitare lo stipendio del nuovo assunto per rientrare nel budget della compagnia e far sentire il candidato felice e giustamente retribuito per il suo tempo e le sue capacità. Una settimana è solitamente il limite massimo, perché molti manager si aspettano una decisione entro pochi giorni. Se il candidato è molto promettente, potresti offrirgli dei benefit, dei bonus o ciò che la tua compagnia può permettersi durante il tempo di attesa. Ringrazia il candidato per averti incontrato e inizia a descrivere il tipo di colloquio in modo che il candidato sappia cosa aspettarsi. Puoi dare solo informazioni vaghe - "Ti farò alcune domande riguardo alla tua esperienza professionale e procederemo da lì" - o puoi dare informazioni più dettagliate. Potrebbe essere il momento adatto per dire qualcosa riguardo a te e al tuo ruolo nella compagnia. Usa poche parole per informare il candidato prima di concentrarti di nuovo su di lui. Includi le responsabilità e i doveri fondamentali della posizione. Assicurati di citare tutti i requisiti addizionali, come la capacità di rimanere in piedi o seduto per lunghi periodi di tempo, forza fisica, destrezza o agilità. Alcune patologie potrebbero determinare l'incapacità di soddisfare questi requisiti. Ricorda i tipi di domande che puoi fare in un colloquio. Sono comprese:  Domande generali o basate sui fatti, come "Che tipo di esperienza tecnica hai dopo 5 anni di lavoro nell'IT?". Domande su situazioni reali o ipotetiche "Come affronteresti una situazione nella quale il tuo capo si assumesse sempre il merito delle tue scoperte?". Domande comportamentali "Come hai gestito una situazione recente nella quale sei stato criticato?". Non potrai ricordare tutto ciò che è stato detto durante il colloquio, e gli appunti ti saranno utili in seguito quando dovrai confrontare i candidati, soprattutto se avrai a che fare con molti di essi. Alcuni colloqui si baseranno su uno screening precedente e su un'analisi accurata, ma molti colloqui richiederanno una tua valutazione sulle probabilità del candidato di avere successo nell'ambiente in cui si andranno a collocare. Dovrai affidarti al tuo intuito, perciò non aver timore di usarlo per valutare il candidato. Quando pensi di aver inquadrato bene la personalità del candidato, aver raccolto le informazioni necessarie, e aver discusso adeguatamente il lavoro, concludi il colloquio.  Concedi al candidato la possibilità di fare domande addizionali. Anche se le domande non sono assolutamente essenziali per lasciare una buona impressione, molti manager responsabili delle assunzioni ritengono che i candidati che fanno domande mostrino una cultura migliore, la volontà di imparare di più, e siano più motivati. Fai sapere al candidato quando avrai completato i colloqui e quando sarà contattato. Come ogni buon chirurgo, avvocato o politico ti dirà, la preparazione paga. Prepararti per il colloquio ti assicurerà di fare le domande azzeccate, di tenere un comportamento professionale, e di essere bene informato. Ricorda che, in qualche modo, "il colloquio vale tanto per te quanto il candidato". Tienilo a mente.  Rileggi la descrizione del lavoro. Se hai bisogno di rivedere i compiti, le capacità richieste e le responsabilità, fallo adesso. Assicurati che si tratti di una rappresentazione accurata del lavoro che i candidati dovranno svolgere una volta assunti. Raccogli tutte le informazioni che il candidato potrebbe richiedere, comprese informazioni sull'azienda e sugli obiettivi dell'azienda, potenziali colleghi, potenziali supervisori, stipendi, ecc. Esistono molti tipi diversi di colloquio, e molti di essi sono diversi dal classico "Mi dica dove si vede in 5 anni". Decidi che tipo di colloquio adottare sulla base della descrizione del lavoro e delle qualifiche del candidato.  Colloquio sul Comportamento. Invece di chiedere come una persona si comporterebbe in una determinata situazione, viene chiesto come una persona si è comportata in passato. I colloqui comportamentali usano i comportamenti precedenti come indicazione del successo futuro. Audizione. Un'audizione richiede al candidato di dare prova delle sue capacità risolvendo un problema o esibendo le sua abilità dal vivo. Un'audizione richiederebbe cose molto diverse a un ingegnere o a un manager di medio livello. Colloquio sotto stress. I colloqui sotto stress sono pensati per testare la forza mentale dei candidati. Tipicamente prevedono di abusare verbalmente del candidato, osservarli in silenzio e farli aspettare a lungo prima di presentarsi. Colloquio di Gruppo. Nei colloqui di gruppo diversi colleghi di un'azienda partecipano al colloquio, per offrire più punti di vista sulla valutazione del candidato. Prima di pensare alle domande da chiedere, pensa a quale sarebbe il tuo candidato ideale. Si tratta di una persona senza fronzoli, di efficienza brutale e che bada solo al risultato? Oppure una persona che segue un metodo rigoroso? Si tratta di una via di mezzo? Sapere cosa stai cercando ed essere chiaro con tutte le persone coinvolte nel processo di assunzione, renderà il tuo compito molto, molto più facile. L'obiettivo principale è fare domande che ti consentano di capire la personalità, le capacità, le motivazioni, la storia e l'abilità nel risolvere problemi del candidato. Il tipo di domande che farai dipenderà molto dal tipo di colloquio che stai conducendo.  Fai domande a risposta aperta, che inizino con "come", "perché", "mi dica" o "cosa". Fai domande riguardo alle esperienze precedenti. Potresti chiedere ad esempio "Quando lavoravi in quella compagnia, che misure hai preso per la pianificazione del budget annuale?". Valuta le capacità del candidato. Fai domande come "Dimmi come collegare un database a un sito web." Scopri di più riguardo ai successi della persona. Chiedi "di quale risultato sei più orgoglioso?". Generalmente, un'ora è un tempo sufficiente per completare il colloquio senza fretta. Fai del tuo meglio per rispettare gli orari, soprattutto se devi esaminare più candidati durante la giornata. Fallo in questo modo:  Leggi il loro curriculum, la loro lettera d'accompagnamento, e tutti i test e le valutazioni personali che possono aver completato durante il procedimento di candidatura. Contatta le referenze citate nel curriculum e fai domande sulle esperienze passate, i comportamenti, la professionalità, ecc. Esegui un background check (facoltativo ma consigliato per alcune posizioni).
Sii onesto riguardo alla tua prestazione durante il colloquio quando valuti quella del candidato. Sviluppa un sistema di valutazione con il quale giudicare i candidati. Valuta prima i candidati in base al tuo criterio prima e solo dopo confrontali uno contro l'altro. Contratta lo stipendio, i benefit e la data d'inizio del lavoro. Dai al candidato il tempo di pensare alla tua offerta. Detta il tono. Inizia con la descrizione di ciò che il lavoro richiede. Poni le domande che hai preparato. Prendi appunti durante il colloquio. Ascolta cosa ti dice l'istinto riguardo al candidato. Termina il colloquio dopo che il candidato avrà risposto alle tue domande o il tempo sarà scaduto. Preparati al colloquio. Decidi che tipo di colloquio vuoi sostenere. Capisci che tipo di candidato stai cercando. Prepara domande relative alla conoscenza del lavoro e all'esperienza. Programma il colloquio. Prendi familiarità con ogni candidato passando in rassegna la documentazione che li riguarda prima del colloquio.
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