Effektive Strategien Du musst den Kandidaten einschätzen können Das Vorstellungsgespräch führen
Es ist gegen das Gesetz einen Bewerber aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung, Schwangerschaft, Ursprungsland etc. zu diskriminieren. Stell keinerlei Fragen, die sich auf diese Bereiche beziehen. Hier sind ein paar Fragen, die oft gestellt werden, aber eigentlich nicht gefragt werden dürfen:  Du darfst eine Frau nicht danach fragen, ob sie schwanger ist oder innerhalb der nächsten Jahre eine Familie gründen möchte. Frage nicht danach, ob der Bewerber zur Kirche geht oder welche Religion dieser ausübt. Frage nicht nach dem Alter. Frage auch nicht danach, ob gesundheitliche Probleme die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen können. Solltest du zu viel über dich oder die Firma erzählen, wird der Bewerber nicht zu Wort kommen. Vielleicht denkst du erst mal, dass es ein sehr gutes Gespräch war und stellst später fest, dass du im Prinzip gar nichts Neues über den Kandidaten herausgefunden hast. Frage und leite das Gespräch, aber lass den Bewerber die meiste Zeit sprechen. Du wirst mehr von dem Bewerber hören, wenn du selbst freundlich, einladend und herzlich bist. Die harte Schiene zu fahren endet oft damit, dass Bewerber dicht machen und die Fragen weniger offen beantworten. Versuche mit deiner Körpersprache eine offene und ehrliche Atmosphäre herzustellen. Lächle, nicke und brich nicht ein, wenn der Bewerber stammelt oder Schwierigkeiten hat, eine Frage zu beantworten. Schließlich entscheidet auch der Bewerber, ob er den Job annimmt oder nicht. Sollten sich die Leute nicht sehr angezogen fühlen – entweder von der Firma oder einem unfreundlichen Chef – werden sie die Stelle wohl eher ablehnen. Die Karten befinden sich nicht alle in deiner Hand. Falls dir der Kandidat ein paar Details zu einem größeren Projekt erzählt, ist es vollkommen ok, die entsprechende Referenz des Bewerbers anzurufen. Du hast schon einen Lebenslauf und ein Anschreiben vorliegen. Bevor sich der Bewerber bei dir im Büro blicken lässt, solltest du die Zeit nutzen und die Informationen prüfen. Der Arbeitsmarkt ist hart und es passiert nicht selten, dass Kandidaten ihren Lebenslauf ein bisschen „verschönern“ um sich gegen die Konkurrenz durchsetzen zu können. Außerdem hilft dir die Recherche auch, dich selbst auf das Gespräch vorzubereiten. Du kannst gezieltere Fragen stellen.  Rufe die Referenzen des Bewerbers an und frag direkt nach. Eine Online-Recherche ist ebenfalls sinnvoll. Google den Kandidaten und check Netzwerke wie LinkedIn. Solltest du Leute kennen, die den Kandidaten kennen, frage auch diese ein paar lockere Fragen über die Arbeitsvergangenheit. Recherchiere die Unternehmen, für die der Bewerber schon gearbeitet hat. Hier kannst du eine Menge darüber erfahren, was der Kandidat vorweisen kann. Der Zweck des Gesprächs ist es, mehr über die Persönlichkeit des Bewerbers herauszufinden, um dann letztendlich entscheiden zu können, ob und wie er in das Unternehmen passt. Im Gespräch besteht die Chance mehr über den Kandidaten zu erfahren, als das, was auf dem Papier steht. Vielleicht sprichst du mit fünf Leuten, die sehr ähnliche Erfahrungen und Ausbildungen haben. Also wird es Zeit, in die Tiefe zu gehen: Was für eine Person könnte den Job gut machen? Was genau setzt diese Person von den anderen Bewerbern ab?  Suchst du nach jemandem mit einer starken Persönlichkeit, der die traditionellen Grenzen und Werte durchbricht? Oder eher nach jemandem, der ein sehr ernster, zuverlässiger und fleißiger Typ ist? Finde heraus, welchen Typ Bewerber du suchst. Entscheide, ob du jemanden brauchst, der das ganze Bild sieht oder eher jemanden fürs Detail. Denke auch über die vorherigen Arbeitnehmer in der offenen Stelle nach. Was hat funktioniert und was eher nicht? Vergiss nicht: Nur weil du dich mit jemandem gut verstehst, muss dieser jemand nicht automatisch auch gut für den Job geeignet sein. Es gibt eine Menge Leute, die einen guten ersten Eindruck hinterlassen, aber letztendlich nicht so bemerkenswert beim Arbeiten sind. Nachdem du dich vorgestellt hast und ein paar Floskeln ausgetauscht wurden, frage generell, um die Informationen vom Lebenslauf und dem Anschreiben zu überprüfen. Das macht es für dich und auch für den Bewerber leichter, ein bisschen „smooth“ in das Gespräch zu kommen. Achte darauf, dass die Antworten zu deiner Recherche passen.  Frage den Bewerber, wie lange er schon bei dem letzten Unternehmen gearbeitet hat und warum er die Firma verlässt. Frage den Bewerber danach, die vorherige Stelle und Arbeit zu beschreiben. Frage den Kandidaten danach, inwiefern die vorherigen Erfahrungen sinnvoll und hilfreich für die offene Stelle sind. Finde heraus, wie professionell der Bewerber ist und wie er mit bestimmten Situationen umgeht. Lass dir Beispiele geben. Die Antworten werden dir viel Aufschluss darüber geben, wie der Bewerber arbeitet und welche Fähigkeiten er hat. Außerdem haben die Verhaltensfragen auch oft bewiesen, dass die Bewerber ehrlicher antworten, da sie konkrete Beispiele nennen müssen.  Frage gezielt nach den Fähigkeiten. Z.B.: „Erzählen Sie mir, wie Sie das letzte Mal ein verwirrende Marketingproblem kreativ gelöst haben.“ Wenn du nur fragst „Sind Sie kreativ?“, kann die Antwort unzureichend sein.  Verhaltensfragen werden dir auch viel Aufschluss über die Persönlichkeit des Bewerbers geben. Frage den Kandidaten beispielsweise danach, wie er sich das letzte Mal bei einem moralischen Dilemma verhalten hat. Du bekommst bestimmt eine interessante Antwort. Manchmal ist es ratsam, dem Kandidaten ein paar unbequeme Fragen zu stellen. So siehst du, wie dieser mit Stress umgeht.  Eine klassische, aber stressige Frage für den Bewerber ist: „Warum sollten wir Sie einstellen?“ Viele Bewerber bereiten sich auf diese Frage schon vor dem Gespräch vor. Wenn du also ein bisschen kniffliger fragen willst: „Ich sehe, dass Sie keine Erfahrungen mit Pressemitteilungen haben. Warum denken Sie, dass Sie gut für den Job in der PR geeignet sind?“ Auch knifflig: Frage den Bewerber, warum dieser nicht mehr bei der vorherigen Firma arbeiten möchte. Es gibt auch hypothetische, unbequeme Fragen, die von Nutzen sein können. Z.B.: „Was würden Sie tun, wenn Sie einen anderen Kollegen bei einer unmoralischen Tat erwischen?“ Die meisten bereiten eine Liste mit klugen Fragen vor. Sei also auch bereit, selbst ein paar Antworten geben zu können. Sollte der Bewerber sagen, dass er keine Fragen hat, kann das schon etwas aussagen. Du könntest dich fragen, wie sehr sich der Bewerber wirklich mit dem Unternehmen identifiziert, etc.  Einige spezifische Details solltest du parat haben: Arbeitszeiten, Gehalt, Vorteile, besondere Arbeitsverpflichtungen, etc. Sei darauf vorbereitet, auch wenn die Antwort „Wir werden das später diskutieren“ sein sollte. Wenn der Kandidat fragt, wie denn seine Chancen aussähen, gib keine Antwort, die ihn oder sie im falschen Glauben lassen könnte. Dafür solltest du dir schon zu 99 % sicher sein, dass der entsprechende Bewerber den Job bekommt. Lass ihn wissen, dass du dich die nächsten Tage oder Wochen melden wirst und ihr bis dahin in Kontakt bleibt. Bedanke dich bei dem Kandidaten für das Gespräch und gib ihm die Hand. So weiß der Bewerber, dass das Gespräch vorerst beendet ist.
Es sollte legal sein und bleiben. Rede nicht zu viel. Stelle ein harmonisches Verhältnis her. Repräsentiere dein Unternehmen gut. Mache dir Notizen und überprüf die Antworten doppelt. Hintergrundrecherche. Sei dir klar darüber, welche Qualifikationen der Kandidat mitbringen sollte. Fange mit ein paar generellen Fragen an. Verhaltensfragen. Lass den Kandidaten ein bisschen schwitzen. Gib dem Kandidaten die Chance ebenfalls Fragen zu stellen. Informiere den Bewerber über die nächsten Schritte.
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Employing Effective Strategies Being Prepared to Evaluate the Candidate Conducting the Interview