Eine 360°-Bewertung durchführen Die Arbeitsqualität sicherstellen Das Zeitmanagement einschätzen Eine Leistungsmessung durchführen
Stelle sicher, dass die Beurteilungen anonym sind, damit die Mitarbeiter keine Angst vor Vergeltungsaktionen haben. Eine 360°-Bewertung hat den Vorteil, dass die Fähigkeit einer Führungskraft zu leisten und zu führen präzise beurteilt wird. Etwas Ähnliches wie folgende Punkte könnte Untergebene dazu führen, sich mit ihrer Meinung über vorgesetzte zu öffnen:  ”Hast du das Gefühl, dein Vorgesetzter leistet gute Arbeit dabei, das Team zu leiten?” ”Gib ein Beispiel dafür, wo dein Vorgesetzter seinen oder ihren Führungsstil verbessern könnte.” ”Nenne ein Beispiel, wo dein Vorgesetzter sich in seiner oder ihrer Aufgabe selber übertroffen hat.” Selbstbewertungen sind eine großartige Option. Die Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, sich selber zu bewerten. Ein Mitarbeiter wird wahrscheinlich eine andere Sicht auf seine eigenen Stärken und Schwächen haben als andere. Die meisten überbewerten ihre Leistung. Der große Nutzen für die 360°-Bewertung liegt darin, dass die Selbstbewertung durch die Mischung an Gedanken aus anderen Bewertungen ergänzt wird.  Leitfragen wie die folgenden können einem Mitarbeiter helfen, tiefgehend auf seine Leistung einzugehen:  ”In welchen Situationen bist du in der Vergangenheit über dich hinausgewachsen?” ”Was sind Beispiele dafür, wo du deine Zeit besser hättest einsetzen können?” ”Was werden deine Arbeitskollegen, von deinem Vorgesetzten bis zu deinen Untergebenen, über deine Leistung sagen?” Feedback von den Arbeitskollegen hilft dir, dich in deiner Tätigkeit zu verbessern, weil sie die Art von Hingabe und Arbeit kennen, die für deine Position erforderlich ist. Die Beurteilungen von Kollegen sind besonders geeignet, einem Angestellten dabei zu helfen, seine positiven und negativen Seiten zu analysieren.  ”Welchen Rang nimmt dein Kollege im Vergleich zu anderen in einer ähnlichen Position ein?” ”Wie kann dein Kollege / deine Kollegin seine oder ihre Leistung verbessern?” ”Gib ein Beispiel dafür, wie dein Kollege Kompetenz in seiner Tätigkeit bewiesen hat.” Vorgesetzte liefern normalerweise eine Sicht von oben auf die Rolle, die Verantwortung und die Arbeitsqualität der Angestellten. Sie bewerten auch die betriebliche Leistung der Angestellten. Sie wissen wohl am besten, ob ein Mitarbeiter bereit für eine Beförderung oder Herabstufung ist, basierend auf ihrer Qualität und ihrer Produktionsleistung.  Fragen wie die folgenden können aus der Perspektive eines Vorgesetzten gut funktionieren:  ”Findest du, dass der Mitarbeiter zufriedenstellend abschneidet?” ”Auf welche Weise könnte der Mitarbeiter seine Leistung bei der Arbeit verbessern?” ”Warum ist der Mitarbeiter bereit für eine Beförderung oder warum ist er es nicht?” Die Methoden des 360°-Feedback sind sehr subjektiv und die Antworten hängen in der Regel von dem Verhältnis zwischen dem Beurteilenden und dem Beurteilten ab. Dementsprechend solltest du eine 360°-Beurteilung nie als die einzige Beurteilungsmethode einsetzen. Die Leistung der Mitarbeiter spiegelt alle Facetten ihrer Arbeit wider, von der Arbeitsmoral bis zu persönlichen Errungenschaften. Bei dieser Bewertungsmethode blickt man gesamtheitlich auf jährlicher Basis auf jeden Mitarbeiter. Sie bietet Vorschläge und die Gelegenheit, sich zu verbessern, und gleichzeitig können vorzügliche Leistungen erkannt werden.  Wie viel eine Einzelperson hervorbringen kann, sei es an Produkten oder Verkäufen. Die Qualität der hervorgebrachten Arbeit. Wie schnell ein Mitarbeiter ein Produkt produziert oder einen Verkauf tätigt. Umfassende Beurteilungen können helfen, mögliche Lösungen aufzuspüren, besonders wenn dein Unternehmen Schwierigkeiten erfährt. Es kommt jedoch häufiger vor, dass Probleme aus schlecht entworfenen Arbeitsvorgängen, unzulänglicher Schulung oder mangelhafter Führung entstehen. Im Allgemeinen ist eine Überprüfung des gesamten Vorgangs notwendig, mit Eingängen, Ausgängen, Handlungen und Lieferergebnissen, um komplexe und komplizierte Probleme zu lösen. Einen professionellen Gutachter anzuheuern, der unvoreingenommen die tagtägliche Funktionalität deines Unternehmens beurteilen kann, sowie auch die Leistung deiner Mitarbeiter, könnte von großem Nutzen sein. Der offensichtliche Vorteil dieser Herangehensweise ist, dass die Mitarbeiter deines Unternehmens sich der Überprüfungen bewusst sein werden, aber nicht wissen, wann sie stattfinden. Folglich werden Mitarbeiter, die auf irgendeine Art nachlässig sind oder die Anforderungen nicht erfüllen, aufgedeckt. Probiere ein paar unterschiedliche Herangehensweisen aus, damit Mitarbeiter auf Trab gehalten werden.  Führe zufällige Stichprobenkontrollen bei Produkten durch. Bewerte stichprobenartig Telefongespräche. Kontrolliere Protokollbücher in unregelmäßigen Abständen. Letzten Endes sollte die Kundenzufriedenheit dein Ziel sein. Die Erfahrung im Kundendienst kann als eine Möglichkeit verwendet werden, die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen. Frage Kunden, ob sie mit ihrem Produkt oder ihrer Dienstleistung zufrieden sind. Eine Außenperspektive auf die Leistung zu erhalten ist schlau, denn sie birgt das Potential zu einer objektiven Analyse.  Nimm dich in Acht vor übermäßig strengem Kundenfeedback. Manche Branchen und Unternehmen, wie die Zwangsenteignung von Fahrzeugen, haben zwangsläufig übermäßig negative Beurteilungen. Entwickle Mittel oder Formulare für das Feedback, sodass es standardisiert und gleichmäßig gewichtet werden kann. Das Feedback der Kunden ist immer subjektiv und weitgehend nur von Kunden mit schlechten Erfahrungen. Gleiche alle Berichte mit objektiven Messungen der Kundenbetreuung aus, wie der Zeit in der Warteschleife, der Lösung von Problemen und Rückrufen. Eine Art, das Zeitmanagement zu messen, ist die Zeit zu beurteilen, die ein Mitarbeiter mit einem Projekt verbringt. Du solltest jedoch nur Maßnahmen anwenden, die automatisch gesammelt werden können, wie Zeitkarten oder Computersoftware. Bei den meisten Arbeiten ist eine manuelle Berichterstattung, wie Daten in ein Arbeitszeitblatt einzutragen, weder verlässlich noch kosteneffektiv.  Es gibt mehrere Softwareprogramme, die nachverfolgen können, was auf einem Computer gemacht wird. So kannst du über Mitarbeiter ermitteln, die Leistungsstandards nicht erreichen, um nachzusehen, womit sie Schwierigkeiten haben. Wenn bestimmte Mitarbeiter weit hinter dem Durchschnitt liegen, können sie herausgegriffen werden und man kann ihnen helfen, die Leistungsanforderungen zu erreichen. Auch wenn Feedback wichtig ist, ist tägliche Überwachung ein zweischneidiges Schwert, das die Arbeitsmoral brechen kann. Es überträgt auch die Verantwortung für die Leistung von den Führungskräften auf ein Hilfsmittel. Es ist besser, wöchentliche oder monatliche Maßnahmen zu verwenden. Verwende darüber hinaus Erfolgsprämien anstatt Demütigung, um deine Mitarbeiter anzuspornen, und bewahre Schweigen über Daten zur persönlichen Leistung. Eine Möglichkeit, die Leistung zu messen, ist darauf zu achten, wie ein Mitarbeiter sich an die Richtlinien des Unternehmens hält. Probiere folgende Methoden aus, um diese Verfehlungen zu überwachen:  Überwache Fehlverhalten bei der Pünktlichkeit. Mitarbeiter, die gewohnheitsmäßig zu spät kommen, verlieren natürlich Minuten, in denen sie arbeiten könnten. Und was schlimmer ist, ist dass sie andere Mitarbeiter verärgern. Achte auf Missachtung der Kleidungsvorschriften. Ein Mitarbeiter, der bei seinem professionellen Erscheinungsbild nachlässig ist, könnte bei seiner tatsächlichen Arbeit dieselbe Vorgehensweise aufzeigen.  Stelle die Nutzung von Gegenständen am Arbeitsplatz klar. Vergewissere dich, dass die Mitarbeiter wissen, wie und wann sie Gegenstände des Unternehmens wie ein Auto, Handy oder Computer verwenden dürfen. Mitarbeiter, die Materialien des Unternehmens missbrauchen, nutzen ihre Zeit nicht vernünftig. Leistungsbeurteilungen dieser Art sind üblicherweise eher subjektiv als objektiv. Sie sind besonders dann wertvoll, wenn objektive Kriterien wie die Produktionsrate, die Zykluszeit, die Kosten und die Fehlerquote verwendet werden. Jede Abteilung sollte ihre eigenen quantitativ bestimmbaren Messungen haben, sodass die Arbeit mit im Vorhinein festgelegten Maßstäben, Gruppennormen, Tendenzen und von Mitarbeiter zu Mitarbeiter verglichen werden kann. Sammle die Daten systematisch und stelle fest, ob die Richtlinien, die eingesetzt werden, um das Geschäft zu führen, angemessen sind.  Du kannst zum Beispiel die Zeit messen, die ein Kunde in der Schlange warten muss. Dokumentiere regelmäßig die Anzahl an Artikeln oder Berichten, die ein Mitarbeiter in einer Stunde hervorbringen kann. Vermittle den Mitarbeitern die Maßstäbe für die Leistung und die erwartete Leistung auf jeden Fall bevor die Messung einsetzt. Es könnte ein Training in diesen Bereichen erforderlich sein. Stelle, wenn die Datensammlung beginnt, Pläne und Ziele für die Arbeitsleistung auf. Setze die Maßstäbe, nachdem die Daten gesammelt wurden, ein, um zu sehen, ob deine Ziele erreicht wurden. Wenn nicht, kann eine Grundlinie eingerichtet und verwendet werden, um Ziele für die Verbesserung im ganzen Unternehmen umzusetzen.   Wenn Kunden üblicherweise drei Minuten in der Schlange warten, bevor sie an der Reihe sind, dann strebe an, die Kundenwartezeit zu reduzieren. Die Konfliktlösung über die Kundenbetreuung kann eine schauderhafte Aufgabe sein. Wenn du weißt, wie lange ein gewöhnlicher Anruf anhält, kann das deinem Unternehmen helfen, den Vorgang zu optimieren, indem ihr feststellt, welche Anrufe länger dauern. Verwende auf Prozentsätzen basierende quantitative Ziele für die Verbesserung. Wenn das Unternehmen im letzten Quartal Produkte im Wert von 500.000 € verkauft hat, dann zielt darauf ab, die Verkäufe um 1 % zu steigern. Der Fortschritt muss gemessen und dementsprechend gehandelt werden. Wenn eine Leistungsmessung Mängel aufzeigt, müssen regelmäßige Messungen eingeführt werden, um sicherzustellen, dass Fortschritte gemacht werden. Die Messungen dienen auch dazu festzustellen, ob der Einsatzplan funktioniert oder nicht.  Verwende Musterprogramme, die als Richtlinie für jene dienen, die eine mangelhafte Leistung aufweisen. Zögere nicht, einen Plan abzuändern, wenn Messungen zeigen, dass kein Fortschritt eintritt.
Hole Beurteilungen von Untergebenen ein. Führe eine Selbstbewertung durch. Hole Feedback von Kollegen ein. Sammle Bewertungen von Vorgesetzten. Verstehe die Grenzen von 360°-Beurteilungen. Werte die Arbeitsqualität der Mitarbeiter aus. Führe umfassende Beurteilungen der Mitarbeiter durch. Richte stichprobenartige Kontrollüberprüfungen der Qualität ein. Bitte Kunden um Feedback. Miss die Zeit, die für bestimmte Aufgaben gebraucht wird. Gib regelmäßig, aber nicht zu häufig, Feedback. Beachte Aussetzer bei den Anstandsregeln am Arbeitsplatz. Verwende quantitative Messungen. Vergleiche quantitative Pläne, Ziele und Ergebnisse. Verwende Messungen, um einen Einsatzplan zu erschaffen.
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