Feedback für einen Schüler Feedback in eine Leistungsüberprüfung schreiben Einem Mitarbeiter schriftliches Feedback per E-Mail geben
Der Zweck des Feedbacks besteht darin, den Schülern beim Lernen zu helfen, also nützliche Kommentare zu geben, die sie dazu bringen, ihre Arbeit zu verbessern, anstatt sie für ihre Fehler zu bestrafen. Sieh es mehr als Anweisung und nicht nur als Kritik. Man kann schriftliches Feedback zu verschiedenen Arten von Schulaufgaben geben, einschließlich schriftlicher Aufgaben, Präsentationen und Projekte. Beides ist wichtig und die Schüler müssen wissen, wie sie sich in beiden Bereichen verbessern können. Dies ist besonders wichtig, wenn ein Schüler in einem Bereich stärker ist als in einem anderen. Zum Beispiel kann ein Schüler hervorragende Ideen und eine gute Entwicklung haben, ist aber eher schlecht in Rechtschreibung und Interpunktion.  Wenn du Feedback zu einer mündlichen Präsentation oder einem Projekt gibst, gib unbedingt Rückmeldung zu jedem Teil der Aufgabe. Zum Beispiel würde man bei einer mündlichen Präsentation Feedback zu Inhalten und der Sprachfertigkeit geben, während man für ein Projekt Rückmeldungen zu Inhalt, Kreativität und Ausführung erhalten kann. Kommentare wie „gute Arbeit“, „sehr verbessert“ oder „arbeite daran“ sagt dem Schüler nicht, was er zur Verbesserung tun muss oder was er richtig macht. Damit das Feedback effektiv ist, muss der Schüler wissen, was deiner Meinung nach richtig oder falsch war.  Schreibe so etwas wie: „Die These ist klar und gut geschrieben in dem Format, das wir geübt haben. Andererseits sollten die Themensätze überarbeitet werden, da die Verbindung zu den Thesen nicht sichtbar ist.“ Du kannst vorschlagen: "Die Ideen sind gut entwickelt, aber ich würde etwas Nachhilfe für Kommasetzung und Satzbau empfehlen." Mische positive Kommentare mit konstruktiver Kritik. Du kannst einige Fehler markieren, solltest es aber nicht übertreiben. Benenne das Problem, das dir aufgefallen ist, wie zum Beispiel die Kommasetzung und schlage dann vor, woran der Schüler arbeiten sollte. Zum Beispiel: „Im Aufsatz wurden zu viele Kommas gesetzt. Ich schlage vor, sich noch einmal die Kommaregeln anzuschauen, um dies in Zukunft zu vermeiden. Wir können gern einmal gemeinsam einen Absatz durcharbeiten." Dies hilft dem Schüler dabei, sich auf den Fortschritt zu konzentrieren. Die Prioritäten können sich auf die Lernziele oder die Bedürfnisse des Schülers stützen. Du kannst sagen: "Es ist sinnvoll, sich vorerst auf die aktive Stimme zu konzentrieren und abgehackte Sätze zu vermeiden." Konzentriere dich entweder auf die aktuellen Lernziele oder die Bedürfnisse des Schülers, den du bewertest. Der Schüler sollte wissen, dass nur ein Teil bewertet wurde, damit er nicht davon ausgeht, dass alles andere perfekt ist.  Vielleicht möchtest du den Bereich hervorheben oder markieren, für den du Feedback gibst. Bevor du den Schülern ihre Aufgaben zurückgibst, lass sie wissen, dass du nur zu einem Teil der Aufgabe Feedback gegeben hast. Du kannst den Schülern auch die Möglichkeit geben, zu wählen, zu welcher Fertigkeit oder zu welchem Bereich sie gern Feedback hätten. Wenn es sehr viele Fehler sind, solltest du sie nicht alle mit einem einzigen Feedback erwähnen. Zu viel auf einmal kann den Schüler überfordern, so dass er entmutigt wird. Beginne stattdessen mit den grundlegenden Korrekturen oder den einfachsten Änderungen.  Zum Beispiel kann man sich erstmal einfach nur auf die Rechtschreibung konzentrieren. Oder man konzentriert sich auf das Lernziel, um das es in der jeweiligen Aufgabe geht. Beende das Feedback mit einem positiven Kommentar und ermutige den Schüler, weiterzumachen. Vielleicht möchtest du dich auf andere Verbesserungen beziehen, die dir aufgefallen sind, um den Schüler anzuspornen. Schreibe etwas wie: „Nachdem mir eine positive Entwicklung in der Grammatik aufgefallen ist, bin ich mir sicher, dass diese Vorschläge ihr Ziel nicht verfehlen werden. Ich freue mich darauf, den nächsten Aufsatz zu lesen! " Aus diesem Grund machst du diese Auswertung. Eine bestimmte Zielvorstellung kann dir dabei helfen, Feedback besser zu formulieren, sodass der Mitarbeiter weiß, was er zu erwarten hat.  Konzentrierst du dich beispielsweise darauf, dass sich deine Mitarbeiter verbessern? Führt ihr eine unternehmensweite Bewertung durch, um zu ermitteln, von welcher Art von Entwicklung euer Unternehmen am meisten profitieren würde? Führst du eine vierteljährliche Überprüfung durch? Teile dem Mitarbeiter deine Zielvorstellung mit, wenn du ihm Feedback gibst. Du könntest sagen: "Das Unternehmen plant, firmenspezifische Veranstaltungen zur Mitarbeiterförderung anzubieten, die sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren. Daher führe ich für jeden Mitarbeiter eine Leistungsbewertung durch." Dies kann Rückmeldungen aus einer vorherigen Überprüfung sowie informelle Rückmeldungen während des Bewertungszeitraums umfassen. Du solltest auch bewerten, was der Mitarbeiter aus diesem Feedback gemacht hat. Hat er es genutzt, um sich zu verbessern? Wurde es nicht angesprochen?  Wenn der Mitarbeiter auf vorheriges Feedback reagiert hat, könnte dies positiv in die Bewertung einbezogen werden. Wenn bisheriges Feedback nicht angesprochen wurde, kannst du sowohl das ursprüngliche Problem als auch die mangelnde Initiative diskutieren. Es empfiehlt sich, mit den guten Kommentaren zu beginnen. Sage dem Mitarbeiter, was er richtig gemacht hat und erwähne auch seine bedeutenden Leistungen. Versuche, so viele positive Dinge aufzuzählen, wie es negative geben wird und bleibe ehrlich dabei.  Nenne Beispiele wie "Sie haben Initiative gezeigt, als Sie sich freiwillig für die Projektleitung entschieden haben. Sie haben hervorragende Führungsqualitäten gezeigt, indem Sie Ihr Team koordinieren, Vorschläge von anderen mit einbinden und Arbeitsaufgaben delegieren." Lobe die Dinge, die beibehalten werden sollen. Konzentriere dich bei deiner Kritik auf die Dinge, die dem Unternehmen oder den Arbeitszielen des Mitarbeiters am nützlichsten sein können. Sage ihm, was in deinen Augen ein Problem darstellt und warum. Gib diesbezüglich Beispiele an. Wie: „In den letzten drei Präsentationen haben Sie die Budgetprognosen außen vor gelassen und das Projekt verlangsamt“ oder „Die durchschnittliche Anzahl der im letzten Quartal erzielten Berichte betrug sechs, Sie haben jedoch nur zwei gesichert. Das ist unterdurchschnittlich.“ So weiß der Mitarbeiter, worauf er sich konzentrieren muss, um den Anforderungen des Unternehmens zu genügen. Dadurch wird das Feedback für den Mitarbeiter noch nützlicher, da er weiß, was er aus der Bewertung für sich mitnehmen soll.  Die Zielsetzungen sollten kurz und spezifisch sein. Zum Beispiel: "Der Mitarbeiter wird durchschnittlich vier Verkäufe pro Tag erzielen", "Der Mitarbeiter verbessert die Kommunikation mit den Kunden" oder "Der Mitarbeiter wird das Seminar für Führungskräfte absolvieren." Stelle sicher, dass sich die nächste Bewertung für diesen Mitarbeiter, auf diese Leistungsziele konzentriert, da er das erwarten wird. Richte deine Empfehlungen nach der konstruktiven Kritik, die du abgegeben hast. Abhängig von euren Ressourcen können dies Workshops, Schulungen, Inhouse-Seminare oder Mentoren sein. Kostenlose Online-Kurse sind ebenfalls eine Möglichkeit, wenn das Budget nicht so hoch sein sollte.  Sei offen dafür, diese Vorschläge eventuell anzupassen, nachdem du die Überprüfung mit dem Mitarbeiter besprochen hast. Möglicherweise kann dein Mitarbeiter eine berufliche Entwicklung einfordern, die du nicht berücksichtigt hast. Du solltest auch die Beschäftigungsziele des Mitarbeiters berücksichtigen. Wenn er beispielsweise in eine Führungsposition wechseln möchte, entscheidest du dich möglicherweise für ein Managementtraining. Wenn er sich für Grafikdesign interessiert, kannst du ihm alternativ auch Schulungen genehmigen, damit er diese Fähigkeiten für das Unternehmen nutzen kann. Unabhängig davon, wie positiv die Leistungsüberprüfung ausfällt, niemand möchte gern seine Mängel vorgehalten bekommen. Mit einem Zuspruch zu enden, kann dem Mitarbeiter helfen, sich bestärkt anstatt überfordert oder entmutigt zu fühlen. Sage so etwas wie: „Im letzten Quartal hatten wir unerwartete Probleme, aber Sie haben Ihre Arbeit gut gemacht. Wir mögen das und hoffen, in diesem Quartal mehr davon zu sehen. “ Dies kann eine verbale Antwort sein, nachdem eure Besprechung stattgefunden hat oder du kannst ihm auch ein Feedback-Formular zum Ausfüllen geben. Die Antwort fällt wahrscheinlich ehrlicher aus, wenn du dem Mitarbeiter die Möglichkeit gibst, über die Leistungsüberprüfung nachzudenken und ein Feedback zu verfassen, ohne dass du anwesend bist. Bitte die Person, ein Feedback zu deinem Feedback abzugeben. Zum Beispiel: "Wenn Sie etwas daran verbessern könnten, wie ich Feedback gegeben habe, was wäre das?" und "War das Feedback klar und nützlich?" Du hast die Möglichkeit, dies bereits im Betreff oder in der E-Mail selbst zu tun. Es ist jedoch besser, bereits in der Betreffzeile den Grund zu nennen, dann ist von vornherein klar, um was es geht. Schreibe also beispielsweise als Betreff "Feedback zum Projektvorschlag - Großartiger Start!" Dies zeigt der Person, dass du positiv gesinnt bist, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass der Empfänger deine Worte als konstruktiv wahrnimmt. Eröffne also deine E-Mail mit einem Satz wie: "Ich hoffe, Sie haben eine gute Woche!" Möglicherweise hat die Person, die das Feedback erhält, bereits sehr viel Arbeit in das von dir bewertete Projekt gesteckt. Erwähne dies ruhig im Vorhinein und lass die Person wissen, dass du ihre Bemühungen anerkennst. Du könntest so etwas sagen wie: „Vielen Dank für die Mühe, mit der Sie sich bisher in dieses Projekt eingebracht haben." Einer Person als Erstes etwas Positives zu sagen, wird die darauffolgende Kritik abmildern. Versuche, etwas Positives zu finden aber sei ehrlich. Du kannst dich dafür entweder auf die aktuelle Aufgabe oder auf vergangene Projekte beziehen. Sage beispielsweise: „Dies ist ein weiterer sehr guter Vorschlag von Ihnen. Ihre Zielvorstellung ist großartig, und ich sehe in Ihrer Methodik eine große Entwicklung.“ Möglicherweise ist es effizienter, notwendige Änderungen aufzulisten. Hierbei besteht jedoch die Gefahr, dass dies für den Empfänger schwierig zu lesen ist und er sich am Ende entmutigt fühlt. Stelle sie stattdessen als die Änderungen dar, die du vornehmen wollen würdest. Du kannst vielleicht schreiben: "Ich würde die Abschnitte eins und zwei austauschen und dann Abschnitt drei um ein Budget erweitern" oder "Ich würde den zweiten Absatz kürzen aber dann dafür eine Übersicht der laufenden Projekte am Ende des Abschnitts hinzufügen." Teile der Person mit, womit sie noch Probleme hat und, wenn erforderlich, erkläre auch, warum dies ein Problem ist. Wenn die Kritik auf eine Änderung der Erwartungen oder der Richtung zurückzuführen ist, erkläre der Person, warum die Änderung vorgenommen wurde.  Du kannst so etwas sagen wie: „Wir gehen unternehmensweit hin zu detaillierteren Vorschlägen, daher sind in einigen Abschnitten Erweiterungen notwendig. Ich habe versucht, darzulegen, wo wir mehr Informationen brauchen. “ Wenn dein Feedback sich auf Verhaltensweisen der Person bezieht, gib immer Beispiele dafür an, was du meinst. Wenn es beispielsweise um unangemessene Kleidung bei Kundengesprächen geht, solltest du Beispiele dafür anbringen, was genau falsch gemacht wurde. Man könnte sagen: "Das letzte Mal, als wir uns mit dem Kunden trafen, trugen Sie Flip-Flops und bei dem Kundentreffen davor, hatten Sie ein T-Shirt an. Diese Art von Freizeitkleidung vermittelt nicht das professionelle Image, das unser Unternehmen repräsentieren soll. " Feedback ist wahrscheinlich nicht wirklich hilfreich, wenn Probleme nicht behoben werden können. Abhängig vom Thema des Feedbacks kann dies von einer Liste spezifischer Problemlösungen bis hin zu einer allgemeinen Checkliste von Dingen, die es zu erreichen gilt, reichen.  Du kannst Beispiele dafür angeben, wie die Problemlösungen aussehen könnten. Vor allem, wenn dir etwas ganz bestimmtes vorschwebt. Sage zum Beispiel: "Bleiben Sie für Ihre nächste Präsentation einfach bei neutralen Farben und vermeiden Sie Übergänge. Da auch Kunden an diesen Besprechungen teilnehmen, sollten Sie es ebenfalls vermeiden, in Unternehmensjargon zu verfallen. " Alternativ kannst du ihnen auch Fragen stellen, die ihnen helfen, sich darüber Gedanken zu machen. Diese Option ist eine großartige Möglichkeit, Probleme zu beheben, für die es unterschiedliche akzeptable Lösungen gibt. Zum Beispiel: "Wie können Sie die Dokumentation in Zukunft verbessern?" oder "Welche Änderungen planen Sie für Ihre nächste Präsentation?" So manches Problem kann dem Unternehmen schaden und der Mitarbeiter sollte sich darüber im Klaren sein. Meistens hat man Glück aber manchmal verliert man auch Kunden oder kann nicht den gewohnten Service bieten, weil der Mitarbeiter mangelhaft arbeitet. Abhängig von der Situation kann es auch für den Mitarbeiter selbst Konsequenzen geben, wenn sich nichts ändert. Wenn es Probleme gibt, informiere deine Angestellten darüber.  Teile ihnen beispielsweise deine Bedenken mit, dass das Unternehmen Kunden  verlieren könnte. Alternativ kann man auch ankündigen, dass sie von einem neuen Projekt ausgeschlossen werden könnten, wenn sie ihre Dokumentation nicht verbessern. Dies ist eine freundliche Methode, um die E-Mail zu beenden, sodass die Person weiss, dass du auf ihrer Seite bist. Darüber hinaus wird es ihr nicht unangenehm sein, nach Erklärungen zu fragen, wenn sie etwas nicht verstanden hat. Schreibe etwas wie "Bitte lassen Sie mich wissen, wenn Sie weitere Fragen haben."
Das Feedback für den Schüler sollte sich um sein Lernen drehen. Feedback zu Inhalten und Mechanismen geben. Sei präzise, was positives und negatives Feedback angeht. Schlage Möglichkeiten für Verbesserungen vor, anstatt Fehler zu korrigieren. Setze Prioritäten für die nächste Aufgabe. Wenn du nicht viel Zeit hast, beschränke dich lediglich mit deinem Feedback auf einen Abschnitt oder eine Fähigkeit. Vermeide, den Schüler zu überwältigen. Motiviere deinen Schüler, damit er weiterarbeiten kann. Setze dir ein bestimmtes Ziel für die Leistungsüberprüfung. Überprüfe vorangegangenes Feedback. Erkläre das positive Feedback und gib konkrete Beispiele. Konstruktive Kritik anhand von Beispielen geben. Setze Leistungsziele für den nächsten Bewertungszeitraum fest. Schlage berufliche Entwicklungsmöglichkeiten vor. Beende dein Feedback mit Zuspruch. Ermutige den Mitarbeiter zu einer Rückantwort. Nenne den Grund für deine E-Mail. Beginne deine E-Mail mit einer freundlichen Bemerkung. Erkenne die von der Person geleistete Arbeit an. Gib zunächst positives Feedback. Formuliere negatives Feedback als Rat. Erkläre dein negatives Feedback. Spezifiziere, wie die Probleme behoben werden können. Erinnere sie an mögliche Konsequenzen. Beende dein Feedback, indem du sagst, dass du für Fragen und Erklärungen zur Verfügung stehst.
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