


DECRETO Nº 12.016 DE 12/28/2005





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ESTADO DE MATO GROSSO DO SUL
Revogada
DECRETO  Nº 12.016, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2005.


Dispơe sobre o sistema de avaliaçăo de desempenho dos servidores efetivos integrantes de carreiras do Plano de Cargos e Carreiras do Poder Executivo.



Publicado no Diário Oficial nº 6.637, de 29 de dezembro de 2005.
Revogado pelo Decreto nº 14.719, de 18 de abril de 2017, art. 44. inciso I.



O GOVERNADOR DO ESTADO DE MATO GROSSO DO SUL, no uso da atribuiçăo que lhe confere o inciso VII do art. 89 da Constituiçăo Estadual, e tendo em vista o disposto no § 2º do art. 40 da Lei nº 2.065, 29 de dezembro de 1999,

D E C R E T A:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇƠES PRELIMINARES
Art. 1º  A avaliaçăo de desempenho dos ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal do Poder Executivo e de suas autarquias e fundaçơes terá por finalidade aferir o rendimento, o desempenho e o desenvolvimento do servidor, para os fins previstos no inciso III do art. 41 da Constituiçăo Federal e habilitá-los para concorrer à promoçăo por merecimento na respectiva categoria funcional.

§ 1°  Săo submetidos ao sistema de avaliaçăo regulamentado por este Decreto os ocupantes de cargos integrantes das categorias funcionais e carreiras discriminadas no Anexo deste Decreto.

§ 2°  Os procedimentos de avaliaçăo das demais carreiras do Plano de Cargos, Empregos e Carreiras do Poder Executivo deverăo observar as disposiçơes do art. 40 da Lei n° 2.065, de 29 de dezembro de 1999, consideradas as respectivas especificidades e, sempre que possível, atender às regras constantes deste Decreto. 

Art. 2°  Săo objetivos do sistema de avaliaçăo de desempenho:

I - avaliar o desempenho do servidor durante todo o período de efetivo exercício em órgăo da administraçăo direta, autarquia ou fundaçăo do Poder Executivo;

II - vincular, de modo objetivo, os ganhos de eficiência e eficácia à estrutura organizacional do Poder Executivo, no desempenho de suas competências e na prestaçăo de serviços públicos;

III - identificar os fatores que tenham ascendência sobre a qualidade do desempenho das atribuiçơes dos cargos;

IV - vincular a mobilidade funcional ao resultado dos trabalhos desenvolvidos;

V - constituir um sistema único de informaçơes sobre avaliaçăo de desempenho e desenvolvimento nas carreiras;

VI - acompanhar o desempenho do avaliado, orientando-o quanto a adoçăo das providências voltadas para a superaçăo das deficiências apresentadas;

VII - apoiar estudos na área de formaçăo de pessoal, levantamento de necessidades de capacitaçăo e desenvolvimento de cursos, com vista ao aperfeiçoamento do desempenho funcional;

VIII - integrar os níveis hierárquicos por meio da comunicaçăo entre as chefias e avaliados, com a conseqüente melhoria do clima de trabalho;

IX - manter os servidores informados sobre o resultado de seu desempenho;

X - fornecer subsídios ao processo de confirmaçăo do servidor no cargo e mobilidade funcional do servidor;

XI - prestar as informaçơes necessárias à formaçăo do convencimento quanto:

a) ao implemento de açơes, políticas e estratégias que visem ao constante aperfeiçoamento, à atualizaçăo e à capacitaçăo dos servidores;

b) à instituiçăo de sistema de mérito no serviço público.

Art. 3º  Para os fins deste Decreto, considera-se:

I - Sistema de Avaliaçăo de Desempenho, o sistema de gestăo de pessoas utilizado para:

a) aferir os resultados alcançados pela atuaçăo do servidor efetivo, no exercício de suas funçơes, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional combinados com parâmetros comportamentais;

b) coletar e oferecer informaçơes acerca da qualidade e das deficiências dos instrumentos colocados à disposiçăo do servidor efetivo para o desempenho das atribuiçơes típicas de seu cargo, de modo a viabilizar açơes, políticas e estratégias de melhoria da qualidade dos serviços demandados pela sociedade;

II - avaliaçăo de desempenho, destinada a avaliar o desempenho do servidor efetivo estável no exercício de suas atribuiçơes, identificando suas qualidades e deficiências, de modo a viabilizar sistemas de treinamento, melhoria das condiçơes de trabalho e a habilitá-lo à movimentaçăo funcional;

III - chefia imediata, agente público que exerce funçăo de direçăo, coordenaçăo ou chefia da unidade administrativa à qual esteja subordinado o servidor avaliado, em relaçăo direta, sem intermediaçăo;

IV - titular do órgăo ou entidade, o Secretário de Estado ou autoridade do mesmo nível e o Diretor-Presidente da autarquia ou fundaçăo ao qual se subordinam os chefes imediato e mediato e o servidor avaliado.
CAPÍTULO II
DA ORGANIZAÇĂO DO SISTEMA DE AVALIAÇĂO DE DESEMPENHO

Seçăo I
Dos Órgăos e das Unidades Componentes
Art. 4° O sistema de avaliaçăo de desempenho será coordenado e supervisionado pela Secretaria de Estado de Gestăo Pública que atuará apoiada nas seguintes unidades:

I - Superintendência de Recursos Humanos e Previdência, à qual cabe coordenar e acompanhar todos os procedimentos pertinentes à implementaçăo e a operacionalizaçăo do sistema;

II - Unidades de Recursos Humanos dos órgăos e entidades, responsáveis por manter o sistema de recursos humanos atualizado quanto aos dados cadastrais dos servidores e fazer os levantamentos para apuraçăo de condiçơes para promoçăo, as mudanças de lotaçăo e todos os atos relativos a pessoal que auxiliem no controle necessário à aplicaçăo e ao acompanhamento do processo de avaliaçăo de desempenho;

III - Comissăo do Sistema de Avaliaçăo de Desempenho, com funçăo  consultiva e deliberativa, visando a dar o suporte técnico e assessoramento necessários à Superintendência de Recursos Humanos e Previdência na implantaçăo, manutençăo, operacionalizaçăo e fixaçăo das políticas e diretrizes do sistema;

IV - Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho das carreiras, para atuaçăo em cada órgăo da administraçăo direta e em cada autarquia e fundaçăo, que serăo encarregadas da implementaçăo do sistema no órgăo ou entidade a que se vincularem, atuando sob orientaçăo da Comissăo do Sistema de Avaliaçăo de Desempenho;

V - Subcomissơes de Avaliaçăo de Desempenho, para atuaçăo perante os órgăos da administraçăo direta ou as autarquias e fundaçơes que tenham uma determinada quantidade de cargos das carreiras Assistência Jurídica, Procuradoria de Entidades Públicas, Atividades Auxiliares e de Apoio e Serviços Organizacionais, que serăo encarregadas da implementaçăo do sistema no órgăo ou entidade a que ficar vinculada, atuando vinculadas à Comissăo de Avaliaçăo de Desempenho da Secretaria de Estado de Gestăo Pública.
Seçăo II
Da Composiçăo das Comissơes
Art. 5°  A Comissăo do Sistema de Avaliaçăo de Desempenho - COSAD é composta por sete membros, designados por ato do Secretário de Estado de Gestăo Pública, com mandato de um ano, permitida a reconduçăo, representando:

I - um, a Secretaria de Estado de Gestăo Pública, titular de cargo efetivo;

II - dois, as carreiras integrantes do Grupo Gestăo Institucional;

III - um, as carreiras integrantes do Grupo de Gestăo Governamental;

IV - um, as carreiras integrantes do Grupo Apoio Operacional;

V - um, a entidade sindical representante de interesses das categorias funcionais integrantes das carreiras referidas no § 1° do art. 1°.

§ 1º A COSAD será presidida pelo Superintendente de Recursos Humanos e Previdência e integrada por dois membros suplentes, escolhidos dentre ocupantes de cargo efetivo de nível superior, designados pelo Secretário de Estado de Gestăo Pública.

§ 2°  Os membros da COSAD poderăo ficar afastados, por período certo, do seu órgăo ou entidade de lotaçăo para cumprir atribuiçơes como membros dessa Comissăo na Secretaria de Estado de Gestăo Pública, sem prejuízos financeiros ou funcionais vinculados à funçăo ocupada.

Art. 6° As Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho - CADs serăo compostas por, no mínimo três ou no máximo cinco membros, ocupantes de cargo efetivo, designados pelo titular do órgăo e ou entidade a que se vinculam, conforme condiçơes estabelecidas nos decretos de organizaçăo das carreiras referidas no § 1° do art. 1°.

§ 1°  As CADs ficam tecnicamente subordinadas à Secretaria de Estado de Gestăo Pública, cabendo ao titular do órgăo ou entidade designar seus membros, efetivos e suplentes e seu presidente.

§ 2°  Poderăo ser designados para compor cada Comissăo de Avaliaçăo de Desempenho até dois suplentes, para substituírem os membros titulares nos seus impedimentos legais e eventuais.

§ 3° A Secretaria de Estado de Gestăo Pública constituirá Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho para atuar, separadamente, em relaçăo às seguintes carreiras:

I - Assistência Jurídica e Procuradoria de Entidades Públicas;

II - Atividades Auxiliares e de Apoio;

III - Segurança Patrimonial;

IV - Serviços Organizacionais.

§ 4°  A Comissăo de Avaliaçăo de Desempenho da carreira Serviços de Engenharia e Transporte será constituída na Agência Estadual de Gestăo de Empreendimentos - AGESUL com a participaçăo de um membro indicado pelo Secretário de Estado de Gestăo Pública.

Art. 7°  As Subcomissơes de Avaliaçăo de Desempenho - SCADs serăo compostas por três membros, ocupantes de cargo efetivo, indicados pelo titular do órgăo e ou entidade a que se vinculam e designados pelo Secretário de Estado de Gestăo Pública.

Parágrafo único. Será instituída uma Subcomissăo de Avaliaçăo de Desempenho em cada órgăo ou entidade, quando estes tiverem trinta ou mais servidores integrantes das carreiras referidas no inciso V do art. 4°.

Art. 8°  A escolha dos membros das Comissơes e Subcomissơes referidas nos incisos III, IV e V do art. 4°, deverá recair em servidor cuja avaliaçăo de desempenho, no ano imediatamente anterior, corresponda ao conceito ótimo ou bom e, preferencialmente, posicionado nas classes mais elevadas da respectiva categoria funcional.

Art. 9°  Os membros das Comissơes e Subcomissơes referidas nos incisos IV e V do art. 4° estăo impedidos de atuar na apreciaçăo dos boletins de avaliaçăo de si próprios, do cônjuge, companheiro ou companheira, ascendente ou descendente e parentes até o segundo grau, devendo declarar-se impedidos, assim como na apreciaçăo dos recursos de interesse desses.
Seçăo III
Das competências dos Órgăos e das Unidades
Art. 10.  Compete à Secretaria de Estado de Gestăo Pública, por meio da Superintendência de Recursos Humanos e Previdência:

I - implementar a aplicaçăo do sistema de avaliaçăo de desempenho, criar e manter sistema eletrônico para sua gestăo;

II - promover reuniơes, debates, treinamentos, divulgaçăo de material informativo e outras açơes que assegurem o conhecimento das bases e do funcionamento do sistema;

III - orientar e acompanhar a formaçăo das Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho e das Subcomissơes;

IV - propor ao Secretário de Estado de Gestăo Pública a fixaçăo do cronograma anual para desenvolvimento dos trabalhos de avaliaçăo de desempenho e controlar seu cumprimento;

V - promover a publicaçăo dos editais e atos de homologaçăo dos resultados das avaliaçơes, recursos e promoçơes.

Art. 11.  Compete à Comissăo do Sistema de Avaliaçăo de Desempenho:

I - sugerir normas de caráter geral ou especifico de aplicaçăo do sistema de avaliaçăo de desempenho;

II - orientar e acompanhar os trabalhos das Comissơes e Subcomissơes de Avaliaçăo de Desempenho;

III - instruir os processos de recursos para os titulares das unidades de lotaçăo;

IV - prestar assessoramento na implantaçăo, manutençăo, implementaçăo e fixaçăo das políticas e diretrizes do sistema de avaliaçăo, bem como, na fiscalizaçăo do cumprimento da legislaçăo pertinente;

V - cumprir e controlar o cumprimento dos prazos estabelecidos no cronograma de realizaçăo da avaliaçăo de desempenho anual;

VI - apreciar recursos interpostos pelos avaliados, em segunda instância, decidindo sobre os questionamentos dos avaliados quanto ao resultado das respectivas avaliaçơes.

Art. 12. Compete às Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho, no âmbito do órgăo ou entidade a que se vinculam:

I - proceder à distribuiçăo e à recepçăo dos Boletins de Avaliaçăo de Desempenho e orientar e esclarecer os avaliadores quanto ao preenchimento dos Boletins de Avaliaçăo de Desempenho;

II - apurar os resultados do avaliado, convertendo os conceitos em notas, com base nas informaçơes contidas nos formulários de avaliaçăo;

III - promover a apuraçăo dos conceitos e pontos lançados nos boletins de avaliaçăo e dar ciência aos servidores dos resultados das avaliaçơes; 

IV - receber e instruir eventuais recursos dos avaliados contra conceitos lançados pelo chefe imediato;

V - apreciar os resultados, ouvir avaliados e avaliadores para esclarecimentos e julgar recursos;

VI - emitir parecer conclusivo sobre as avaliaçơes que năo atingirem a média mínima e os recursos interpostos pelos servidores avaliados;

VII - elaborar as listas dos servidores avaliados com as respectivas pontuaçơes e conceitos;

VIII - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos e pelo atendimento, por parte dos concorrentes, dos requisitos exigidos para a promoçăo;

IX - auxiliar a Secretaria de Estado da Gestăo Pública e orientar os servidores do respectivo órgăo ou entidade quanto à implementaçăo, e à realizaçăo da avaliaçăo de desempenho.

Art. 13. Às Subcomissơes de Avaliaçăo de Desempenho cabem as competências descritas nos incisos I, II, III, IV, VII e VIII do art. 12 e encaminhar, por meio da unidade de recursos humanos do respectivo órgăo ou entidade, à Superintendência de Recursos Humanos e Previdência os boletins de avaliaçăo com as pontuaçơes apuradas e os recursos instruídos.

Art. 14.  Incumbe à chefia imediata:

I - acompanhar, orientar e avaliar sistematicamente o servidor, no desempenho de suas atribuiçơes;

II - assegurar a adequada conduçăo da avaliaçăo de desempenho na unidade onde atua;

III - manter abertura constante de diálogo, procurando agir de maneira objetiva em todas as fases do processo avaliativo;

IV - responsabilizar-se pelo caráter fidedigno das informaçơes prestadas;

V - atentar e respeitar os prazos definidos para execuçăo da fase da avaliaçăo de sua competência;

VI - criar as condiçơes de forma a facilitar a execuçăo das atividades pelo servidor;

VII - dar ciência ao servidor avaliado de todas as etapas do processo de avaliaçăo;

VIII - adotar açơes necessárias à soluçăo dos problemas detectados no decorrer do processo de avaliaçăo;

IX - manter o chefe mediato e ou o titular do órgăo ou entidade, informados sobre as avaliaçơes sob sua responsabilidade;

X - encaminhar os formulários de avaliaçăo do servidor ao chefe mediato para ciência e posteriormente à unidade de recursos humanos do respectivo órgăo ou entidade.

Art. 15.  Às Unidades de Recursos Humanos dos órgăos ou entidades cabe prestar o apoio ao processamento da avaliaçăo de desempenho e enviar a documentaçăo à Secretaria de Estado de Gestăo Pública, após homologaçăo dos resultados pelo titular do órgăo ou entidade.
CAPÍTULO III
DOS PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇĂO

Seçăo I
Disposiçơes Preliminares
Art. 16. A realizaçăo da avaliaçăo de desempenho anual tem por objetivo:

I - aferir os resultados alcançados pela atuaçăo do servidor público estável, no exercício de suas funçơes, identificando suas qualidades e deficiências;

II - viabilizar os sistemas de treinamento e de melhoria das condiçơes de trabalho;

III - habilitar o servidor à movimentaçăo e promoçăo na carreira;

IV - administrar, desenvolver e avaliar o desempenho dos servidores estáveis, durante a sua permanência no serviço público.

Parágrafo único.  A avaliaçăo de desempenho anual terá como metas medir o desempenho individual do servidor e identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento, bem como apontar deficiências de recursos materiais e das condiçơes de trabalho.
Seçăo II
Dos Fatores de Avaliaçăo
Art. 17.  A avaliaçăo de desempenho será realizada anualmente, com referência ao período de 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano anterior, com base nos seguintes fatores:

I - assiduidade e pontualidade: para verificar a qualidade do avaliado de ser assíduo e pontual, por meio dos registros da freqüência ao trabalho, sem atrasos, saídas antecipadas ou durante o expediente e as ausências;

II - iniciativa e presteza: para identificar a aptidăo para tomar decisơes e a dedicaçăo do avaliado no desempenho de suas atribuiçơes e na resoluçăo de problemas de rotina ou imprevistos, a capacidade de buscar e indicar alternativas ou novos padrơes para resolver situaçơes cuja soluçăo excede aos procedimentos de rotina, apresentar propostas novas e assumir, de forma independente, desafios, responsabilidades e liderança de trabalhos em relaçăo aos colegas e chefias;

III - disciplina e zelo funcional: para determinar a conduta do avaliado no exercício da funçăo pública em relaçăo ao respeito às leis e às normas disciplinares, o comportamento e o cumprimento de ordens recebidas, assim como o caráter ético profissional demonstrado na execuçăo de tarefas com probidade, lealdade, decoro, zelo e valorizaçăo do elemento ético;

IV - qualidade de trabalho: para verificar o desempenho correto das tarefas de responsabilidade do avaliado e a qualidade dos trabalhos, considerando o nível de confiabilidade, exatidăo, clareza e ordem, a utilizaçăo correta dos recursos disponíveis, a participaçăo no encaminhamento de soluçơes para os problemas que se apresentam, bem como sua aptidăo e domínio de conhecimentos técnicos demonstrados na realizaçăo de tarefas rotineiras;

V - produtividade no trabalho: para apurar a capacidade e habilidade de desenvolver trabalhos e de obter resultados com o menor custo possível, considerando quantidade, cumprimento de prazos e o atingimento de objetivos ou metas, bem como a responsabilidade pelas atividades desenvolvidas e a realizaçăo dos trabalhos planejados e a consecuçăo dos seus objetivos;

VI - urbanidade no tratamento: para avaliar a conduta pessoal no relacionamento com o público, colegas e superiores, o comportamento ético e educaçăo, assim como a obediência ao conjunto dos princípios que orientam a conduta do servidor público;

VII - aproveitamento em programas de capacitaçăo: para comprovar a capacidade de melhorar o desempenho das atribuiçơes normais da funçăo e a realizaçăo de tarefas superiores, e de maior complexidade, adquiridas em estudos, trabalhos específicos e participaçăo em cursos regulares relacionados com atribuiçơes do cargo, promovidos pela administraçăo pública;

VIII - administraçăo do tempo: para apurar o esforço e a capacidade de execuçăo do trabalho que lhe é confiado, utilizando adequadamente seu horário de trabalho, a demonstraçăo da capacidade para distinguir as tarefas, priorizando aquelas de maior urgência;

IX - uso adequado dos equipamentos de serviço: para apurar o cuidado com materiais de trabalho, demonstrando preocupaçăo com a sua manutençăo e bom uso e empenhando-se em sua economia e conservaçăo;

X - chefia e liderança: para computar o grau de responsabilidade na conduçăo de pessoas e o poder decisório envolvido, por meio do exercício de cargo em comissăo ou funçăo de confiança, considerando a capacidade para coordenar o trabalho de pessoas para a consecuçăo dos objetivos de programas, projetos ou atividades e a posiçăo hierárquica do órgăo ou unidade, seja na condiçăo de ocupante efetivo ou substituto;

XI - participaçăo em órgăo de deliberaçăo coletiva: para computar a participaçăo e atuaçăo como membro de órgăo colegiado de deliberaçăo coletiva, considerando a condiçăo de efetivo ou suplente e a posiçăo hierárquica do órgăo no processo decisório da Administraçăo Pública Estadual ou do respectivo órgăo ou entidade;

XII - cultura profissional e geral: para apreciar a capacidade e o esforço pessoal em aperfeiçoar-se para aprender novos processos de trabalho e a busca de novas e melhores alternativas que facilitem a realizaçăo profissional, através da identificaçăo da participaçăo em cursos de formaçăo ou capacitaçăo para aperfeiçoamento pessoal e profissional.

Art. 18. Os fatores de avaliaçăo terăo pesos estabelecidos nos respectivos regulamentos das carreiras e seus graus de incidência serăo indicados no Boletim de Avaliaçăo de Desempenho, considerando a natureza das atribuiçơes, o local e as condiçơes de trabalho do servidor no período da avaliaçăo.

§ 1º O resultado da avaliaçăo de desempenho corresponderá ao somatório dos conceitos, convertidos em pontos, atribuídos a cada um dos fatores constantes do respectivo Boletim de Avaliaçăo de Desempenho.

§ 2°  Os pontos para apuraçăo do desempenho săo atribuídos aos fatores de acordo com escala de avaliaçăo definida para cada carreira e ponderada sua incidência em relaçăo a cada categoria funcional, conforme formulário aprovado pelo Secretário de Estado de Gestăo Pública.

§ 3°  A definiçăo dos índices de ponderaçăo terá por base a escolaridade definida para ingresso nos cargos e a complexidade e natureza das tarefas rotineiras das funçơes.

Art. 19. A escala de pontuaçăo dos fatores no processamento da avaliaçăo de desempenho observará os seguintes parâmetros:

I - excepcional: sempre demonstra o resultado esperado no desempenho de suas atribuiçơes, superando as expectativas na obtençăo desses resultados;

II - ótimo: sempre demonstra o resultado esperado;

III - bom: freqüentemente demonstra o resultado esperado;

IV - regular: às vezes demonstra o resultado esperado;

V - fraco: raramente demonstra o resultado esperado;

VI - insatisfatório: nunca demonstra o resultado esperado.

§ 1°  Deverăo ser utilizados para atribuiçăo dos conceitos critérios que permitam traduzir as percepçơes do avaliador em relaçăo à freqüência com que o avaliado demonstra resultados relativos ao exercício de suas atribuiçơes e tarefas.

§ 2°  Os conceitos descritos neste artigo năo serăo utilizados nos fatores em cuja avaliaçăo seja possível de utilizaçăo de parâmetros objetivos vinculados a fatos ou documentos, com registro nos assentamentos funcionais do servidor ou comprovados à época do processamento da avaliaçăo.

Art. 20.  O resultado da pontuaçăo de cada servidor será associado aos seguintes conceitos e percentuais:

I - excelente, quando igual ou superior a noventa por cento do total de pontos da categoria funcional;

II - bom, quando inferior a noventa e igual ou superior a setenta e cinco por cento do total de pontos da categoria funcional;

III - regular, quando inferior setenta e cinco e igual ou superior a quarenta por cento do total de pontos da categoria funcional;

IV - insatisfatório, quando inferior a quarenta por cento do total de pontos da categoria funcional.

Parágrafo único.  Os conceitos descritos neste artigo serăo utilizados, também, para os fins descritos no inciso III do art. 41 da Constituiçăo Federal.
Seçăo III
Do Boletim de Avaliaçăo de Desempenho
Art. 21.  O desenvolvimento das etapas da avaliaçăo de desempenho será registrado no Boletim de Avaliaçăo de Desempenho, conforme modelo aprovado pelo Secretário de Estado de Gestăo Pública, com a seguinte finalidade:

I - atribuir conceitos à performance do servidor, tendo em vista seu desempenho e atendimento das metas estabelecidas;

II - registrar problemas de execuçăo dos projetos e atividades em andamento;

III - detectar a existência de fatores que estejam interferindo na obtençăo dos resultados, identificando as açơes corretivas a serem adotadas, devendo ser preenchido no mês de setembro, após seis meses do início do interstício;

IV - tabular os resultados, concedendo ao avaliado os pontos correspondentes aos conceitos que lhe foram atribuídos pelo avaliador;

V - detectar a necessidade de melhoria de desempenho e do desenvolvimento profissional do servidor.

Art. 22. A avaliaçăo de cada servidor será processada pela chefia imediata no Boletim que, após ciência do servidor avaliado, será encaminhado à Comissăo ou Subcomissăo de Avaliaçăo do órgăo ou entidade, acompanhado, quando for o caso, de documentos comprobatórios de declaraçơes e informaçơes nele lançadas e eventuais recursos. 

§ 1º  As avaliaçơes serăo de responsabilidade da chefia imediata ou, em seu impedimento, pelo substituto legal ou eventual ou o responsável pela supervisăo dos trabalhos realizados pelo servidor avaliado.

§ 2º A chefia imediata ou o supervisor do servidor avaliado deverá ratificar declaraçơes e os documentos apresentados pelo avaliado, mediante assinatura, no campo próprio, do Boletim de Avaliaçăo de Desempenho e confirmar a autencidade de documentos entregues em cópia.

§ 3° O servidor que, em um mesmo período avaliativo, houver trabalhado sob subordinaçăo direta de mais de uma chefia, será avaliado por aquela a quem esteve subordinado por um período mínimo de noventa dias, e o resultado final da avaliaçăo corresponderá à média ponderada das avaliaçơes parciais, tomando por peso o número de dias em que ficou subordinado a cada avaliador.

§ 4°  No caso de o servidor se recusar a dar ciência em quaisquer das etapas do processo de avaliaçăo, registrar-se-á o fato em documento assinado por duas testemunhas.
Seçăo IV
Dos Recursos
Art. 23.  É assegurado aos servidores acompanhar todas as fases do processo de avaliaçăo e discordar do seu resultado, apresentando recurso à Comissăo ou Subcomissăo de Avaliaçăo de Desempenho do respectivo órgăo ou entidade de lotaçăo.

§ 1º  Os recursos deverăo ser protocolados, no prazo de cinco dias úteis, a contar da data de ciência pelo servidor, mediante assinatura no Boletim de Avaliaçăo de Desempenho.

§ 2º Os recursos deverăo indicar o fator componente do Boletim de Avaliaçăo de Desempenho questionado ou eventual irregularidade identificada na apuraçăo.

§ 3º  As Comissơes de Avaliaçăo de Desempenho analisarăo os recursos no prazo de dez dias úteis após o seu recebimento, emitindo parecer conclusivo e dando ciência por escrito ao avaliador e ao servidor avaliado.

§ 4° Quando o servidor persistir na discordância dos seus conceitos constantes do Boletim de Avaliaçăo de Desempenho, a unidade de recursos humanos do órgăo ou entidade de lotaçăo encaminhará o recurso à Comissăo do Sistema de Avaliaçăo de Desempenho da Secretaria de Estado de Gestăo Pública.
Seçăo V
Da Classificaçăo para Promoçăo
Art. 24.  Os servidores serăo classificados em ordem decrescente da pontuaçăo obtida na avaliaçăo de desempenho, sendo promovido aquele que somar maior número de pontos e, sucessivamente, os colocados nas posiçơes seguintes, até o limite das vagas disponíveis para a promoçăo pelo critério do merecimento.

§ 1º  Os servidores aptos a concorrer à promoçăo deverăo ter pontuaçăo igual ou superior a cinqüenta por cento à pontuaçăo estabelecida para a movimentaçăo por merecimento.

§ 2º  No caso de empate terá preferência, sucessivamente, o concorrente de maior tempo de serviço na carreira, de maior tempo de serviço público estadual, de maior tempo para a aposentadoria e, por fim, o mais idoso.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇƠES GERAIS
Art. 25.  Năo será avaliado o servidor que se encontrar, durante o ano da avaliaçăo de desempenho:

I - cedido para outro órgăo ou entidade dos demais Poderes do Estado, de outros Estados, da Uniăo, do Distrito Federal e dos Municípios;

II - licenciado ou afastado por mais de duzentos e cinqüenta dias, consecutivos ou năo;

Parágrafo único.  O disposto no inciso I năo se aplica aos servidores cedidos por convênio para funçơes vinculadas à educaçăo básica e ao Sistema Único de Saúde.

Art. 26.  Serăo avaliados e năo concorrerăo à promoçăo por merecimento os servidores que, no ano da avaliaçăo de desempenho, ficarem afastados por mais de cento e oitenta dias, consecutivos ou năo.

Art. 27.  Năo serăo descontados na apuraçăo do interstício para concorrer à promoçăo por merecimento as ausências, relativamente a cada período de trezentos e sessenta e cinco dias, por motivo de: 

I - tratamento da própria saúde;

II - doença em pessoa da família, de até cento e oitenta dias;

III - exercício de mandato classista em sindicato da categoria;

IV - estudo, na forma da lei;

V - luto, casamento, licença paternidade, prestaçăo de prova ou exame em concurso público e cumprimento de obrigaçơes com júri, até quinze dias;

VI - suspensăo disciplinar por período superior a trinta dias.

Parágrafo único.  Năo serăo descontados, para efeito de apuraçăo dos interstícios, os dias referentes ao exercício de cargo em comissăo ou funçăo gratificada em órgăo da administraçăo direta ou em autarquia ou fundaçăo do Poder Executivo Estadual.

Art. 28. Compete ao Secretário de Estado de Gestăo Pública fixar procedimentos, cronograma anual e aprovar formulários necessários à implementaçăo de disposiçơes deste Decreto.

Parágrafo único. O formulário para avaliaçăo de desempenho, cronograma para processamento da avaliaçăo relativos ao exercício de 2006 serăo publicados até quarenta e cinco dias da vigência deste Decreto.

Art. 29.   Este Decreto entra em vigor na data de sua publicaçăo.

Campo Grande, 28 de dezembro de 2005.

JOSÉ ORCÍRIO MIRANDA DOS SANTOS
Governador

RONALDO DE SOUZA FRANCO
Secretário de Estado de Gestăo Pública

ANEXO AO DECRETO N° 12.016, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2005.
CATEGORIAS FUNCIONAIS E CARREIRAS INCLUÍDAS NO 
SISTEMA DE AVALIAÇĂO DE DESEMPENHO


CARREIRASCATEGORIAS FUNCIONAIS
Apoio ao Ensino BásicoAgente de Atividades Educacionais
Assistente de Atividades Educacionais
Auxiliar de Atividades Educacionais
Gestor de Atividades Educacionais
Assistência JurídicaAdvogado
Atividades Auxiliares e de ApoioAgente de Serviços Especializados
Auxiliar de Serviços Básicos
Auxiliar de Serviços Especializados
Atividades de Apoio FazendárioAnalista Fazendário
Auxiliar Fazendário
Técnico Fazendário
Atividades de Planejamento e OrçamentoAssistente Técnico de Orçamento 
Analista e Planejamento e Orçamento
Controle InternoAnalista de Controle Interno
Analista Técnico de Inspeçăo 
Fiscalizaçăo e Defesa SanitáriaAuxiliar de Serviços Agropecuários
Agente de Serviços Agropecuários
Agente Fiscal Agropecuária
Fiscal Estadual Agropecuário
Gestor de Atividades Agropecuárias
Fiscalizaçăo e Gestăo AmbientalFiscal Ambiental
Analista Ambiental
Gestor Ambiental
Técnico Ambiental
Fiscalizaçăo e Gestăo de Obras PúblicasFiscal de Obras Pública
Gestor de Obras Públicas
Técnico de Serviços de Engenharia
Tecnólogo de Obras Públicas
Gestăo de Açơes de Assistência e CidadaniaAgente de Açơes Sociais
Assistente de Açơes Sociais
Gestor de Açơes Sociais
Gestăo de Açơes de Defesa do ConsumidorAssistente de Relaçơes de Consumo
Fiscal de Relaçơes de Consumo
Gestor de Relaçơes de Consumo
Gestăo de Açơes de Desenvolvimento SocioeconômicoAssistente de Desenvolvimento Socioeconômico
Gestor de Atividades de Desenvolvimento Socioeconômico
Analista de Desenvolvimento Socioeconômico
Gestăo de Açơes de Metrologia LegalAuxiliar Metrológico
Agente Metrológico
Técnico Metrológico
Gestăo de Atividades CulturaisAgente de Atividades Culturais
Assistente de Atividades Culturais
Gestor de Atividades Culturais
Técnico de Atividades Culturais
Gestăo de Atividades de ComunicaçăoAgente de Serviços de Comunicaçăo
Assistente de Serviços de Comunicaçăo
Técnico de Atividades de Comunicaçăo
Profissional de Atividades de Comunicaçăo
Gestăo de Atividades de Desenvolvimento AgrárioAgente de Desenvolvimento Rural
Gestor de Desenvolvimento Rural
Gestor Socioorganizacional Rural
Gestăo de Atividades de TrânsitoAgente de Atividades de Trânsito
Assistente de Atividades de Trânsito
Gestor de Atividades de Trânsito
Gestăo de Atividades DesportivasTécnico de Atividades Desportivas
Gestor de Atividades Desportivas
Gestăo de Atividades MercantisAssistente de Atividades Mercantis
Analista de Atividades Mercantis
Gestăo de Medidas SocioeducacionaisAgente de Açơes Socioeducacionais
Inspetor de Açơes Socioeducacionais
Gestor de Açơes Socioeducacionais
Gestăo de Programas HabitacionaisTécnico de Programas Habitacionais
Analista de Programas e Projetos de Habitacionais
Gestăo de Serviços HospitalaresAgente de Serviços Hospitalares
Auxiliar de Serviços Hospitalares
Técnico de Serviços Especializados
Profissional de Serviços Médicos
Profissional de Serviços Paramédicos
Gestăo de Tecnologia da InformaçăoAnalista de Tecnologia da Informaçăo
Técnico de Tecnologia da Informaçăo
Gestăo em Ciência e TecnologiaGestor de Ciência e Tecnologia
Gestăo para o Desenvolvimento do TrabalhoAgente de Açơes de Trabalho
Assistente de Açơes de Trabalho
Gestor de Açơes de Trabalho
Procuradoria de Entidades PúblicasProcurador de Autarquia e Fundaçăo
Profissionais do Sistema Único de SaúdeAgente de Serviços de Saúde
Assistente de Serviços de Saúde
Auditor de Gestăo de Serviços de Saúde
Auxiliar de Serviços de Saúde
Fiscal de Vigilância Sanitária
Gestor de Serviços de Saúde
Profissional de Medicina
Regulaçăo de Serviços Públicos ConcedidosAnalista de Regulaçăo
Técnico de Regulaçăo
Segurança PatrimonialAgente de Segurança Patrimonial 
Inspetor de Segurança Patrimonial
Serviços de Engenharia e TransporteAgente de Serviços Operacionais
Auxiliar de Serviços Operacionais
Assistente de Serviços Operacionais
Técnico de Serviços Operacionais
Serviços GráficosAgente de Serviços Gráficos
Analista de Artes Gráficas
Auxiliar de Serviços Gráficos
Técnico de Artes Gráficas
Serviços OrganizacionaisAgente de Serviços Organizacionais
Assistente de Serviços Organizacionais
Auxiliar de Serviços Organizacionais 
Gestor de Serviços Organizacionais