
LEI COMPLEMENTAR Nº 637

                                   Institui a Política de Gestão de Pessoas
                                   dos   Servidores   Públicos   do   Poder
                                   Executivo do Estado do Espírito Santo.

       O GOVERNADOR DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO
       Faço saber que a Assembléia Legislativa  decretou  e  eu  sanciono  a
seguinte Lei:

                                  TÍTULO I
                             DISPOSIÇÕES GERAIS

       Art.  1º  Fica  instituída  a  Política  de  Gestão  de  Pessoas  dos
Servidores Públicos do Poder Executivo do Estado  do  Espírito  Santo,  cuja
sistematização dar-se-á em sete pilares:


       I - Planejamento de Recursos Humanos;


       II - Seleção e Admissão de Pessoal;


       III - Cargos, Carreira e Reconhecimento;


       IV - Gestão de Desempenho;


       V - Desenvolvimento de Pessoas;


       VI - Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional;


       VII - Relações Sindicais.


       Parágrafo único. A Política e os pilares de  que  trata  este  artigo
devem estar alinhados entre si, de forma conjunta e sistêmica.


       Art. 2º A Política de Gestão de Pessoas, de que  trata  o  artigo  1º
desta Lei Complementar, tem como objetivo estruturar um  modelo  estratégico
de  gestão  de  pessoas  no  Poder  Executivo  Estadual,  possibilitando   o
planejamento e a execução de instrumentos e ações de gestão  de  pessoas  de
forma estruturada e organizada.


       Parágrafo único.  A  Política  de  Gestão  de  Pessoas  deverá  estar
alinhada à estratégia estabelecida para o Poder Executivo Estadual.


       Art. 3º Para efeitos desta Lei Complementar, considera-se:


       I  -  Cargo  público:  unidade  indivisível,  criado  por  lei,   com
denominação, atribuições e responsabilidades próprias, com número  de  vagas
determinadas,  provido  e  exercido  por  titular  na  forma   que   a   lei
estabelecer;


       II - Cargo de provimento efetivo: cargo provido por meio de  concurso
público de provas ou de provas e títulos;


       III - Cargo de provimento em comissão:  cargo  de  livre  nomeação  e
exoneração, com atribuições de direção, chefia e assessoramento;


       IV - Cargo Amplo: conjunto  de  funções  de  naturezas  assemelhadas,
amplas e estratégicas, que permitem a flexibilidade necessária ao  exercício
de atribuições;


       V - Cargo Específico: cargo com descrição de atribuições  específicas
diretamente associadas à atuação;


       VI - Cargo Transversal: cargo lotado em um órgão ou  entidade  e  com
possível exercício de suas atribuições em outro órgão ou entidade;


       VII - Cargo Exclusivo: cargo de  alocação  exclusiva  em  determinado
órgão/entidade, com atuação prevista em lei;


       VIII - Função: conjunto de atribuições  a  serem  desempenhadas  pelo
servidor;


       IX - Função de confiança ou função gratificada: encargo de chefia  ou
outro que a lei determinar, cometido a servidor  público  efetivo,  mediante
designação;


       X - Quadro: conjunto de cargos e funções, visando  à  organização  de
pessoal;


       XI - Lotação: conjunto de cargos e funções, representados por quadro,
sob responsabilidade de determinado órgão;


       XII - Alocação: distribuição nominal dos servidores nos  Órgãos  onde
desempenharão suas atividades;


       XIII - Localização: local geográfico a ser designado  pelo  órgão  de
alocação onde o servidor desempenhará suas atividades;


       XIV - Vaga: quantitativo de servidores por cargo existente;


       XV - Classe: símbolo indicativo, representado por números romanos, da
faixa de vencimentos ou subsídios, usualmente representando  um  mesmo  grau
de complexidade de atuação dentro de um cargo;


       XVI  -  Referência:  símbolo  indicativo,  representado  por  números
arábicos, do vencimento ou subsídio, relativo à antiguidade e ao  mérito  no
cargo;


       XVII - Padrão: vencimento ou subsídio correspondente a uma  classe  e
uma referência;


       XVIII - Interstício:  lapso  de  tempo  estabelecido  como  o  mínimo
necessário para que o servidor se habilite à progressão ou à promoção;


       XIX -  Categoria:  grupo  homogêneo  de  pessoas  que,  ligadas  pela
solidariedade resultante da identidade de condições de  trabalho,  perseguem
interesses profissionais comuns;


       XX - Carreira: cargo disposto em uma série de classes e  referências,
escalonadas em função  do  mérito,  grau  de  responsabilidade  e  nível  de
complexidade das atribuições;


       XXI - Promoção: é a passagem do servidor de uma classe para outra  na
estrutura de uma carreira;


       XXII - Progressão: passagem do servidor de uma referência para  outra
na estrutura de uma carreira;


       XXIII - Enquadramento:  adequação  do  cargo  de  provimento  efetivo
anterior à nova situação estabelecida em lei complementar;


       XXIV - Plano de Cargos, Carreira e Remuneração: sistema de diretrizes
e  normas  que  estabelecem  os  cargos,  suas  respectivas  estruturas   de
carreira, horizontes  e  movimentações,  bem  como  a  respectiva  estrutura
remuneratória e desenvolvimento funcional;


       XXV - Remuneração por Vencimento: forma remuneratória de  retribuição
pecuniária que possibilita o  pagamento  de  parcela  mensal,  acrescida  de
todas  as  vantagens  pecuniárias  a  que   o   servidor   faça   jus   pela
contraprestação do trabalho,  previstas  em  lei,  com  exceção  das  verbas
indenizatórias e dos prêmios;


       XXVI - Remuneração por Subsídio: forma remuneratória  de  retribuição
pecuniária que estipula o  pagamento  mensal  de  parcela  única,  vedado  o
acréscimo de qualquer  gratificação,  adicional,  abono,  prêmio,  verba  de
representação, ou outra espécie remuneratória nos termos dos §§ 4º e  8º  do
artigo 39 da Constituição da República Federativa do Brasil;


       XXVII - Soldo: parcela remuneratória  básica  de  contraprestação  de
serviço, correspondente ao posto ou graduação do militar da ativa;


       XXVIII  -  Indenização:  valor   correspondente   a   ressarcimentos,
devoluções de gastos indevidos ou  reparações  de  prejuízos  do  patrimônio
injustamente agravado ou diminuído dos agentes públicos;


       XXIX - Prêmios: benesses oferecidas eventualmente ao agente  público,
legalmente descritas e especificadas, sem relação com a  contraprestação  do
trabalho;


       XXX - Amplitude da tabela  salarial:  diferença  percentual  entre  o
maior valor da tabela salarial e o valor inicial.










                                  TÍTULO II
                      DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

                                 CAPÍTULO I
                     DO PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

       Art. 4º  O  Planejamento  de  Recursos  Humanos  deve  considerar  as
necessidades de pessoal de curto,  médio  e  longo  prazo,  considerando  as
demandas quantitativas e qualitativas.


       Art. 5º A Secretaria de Estado de Gestão e Recursos Humanos  -  SEGER
deve garantir o planejamento  de  recursos  humanos  de  forma  estratégica,
sistêmica, sustentável e perene,  coordenando  trabalhos  conjuntos  com  as
unidades organizacionais de recursos humanos do Poder Executivo Estadual.


       § 1º  As  unidades  organizacionais  de  recursos  humanos  do  Poder
Executivo Estadual deverão reportar à SEGER informações no que se refere  ao
planejamento  de  recursos  humanos  do  respectivo  órgão  ou  entidade  de
atuação.
       § 2º Compete à SEGER, juntamente com os órgãos ou entidades, analisar
as demandas relativas ao planejamento de recursos humanos, sob os  seguintes
parâmetros:


       I - limites legais;


       II - estrutura de cargos e funções públicas;


       III - composição dos quadros de pessoal;


       IV - dimensionamento de recursos humanos;


       V - projeção orçamentária.


       § 3º Os parâmetros de que trata o §  2º  deverão  ser  analisados  de
forma conjunta e sistêmica, considerando a  estratégia  do  Poder  Executivo
Estadual e do respectivo órgão/entidade demandante.



                                   Seção I
                  Da Estrutura de Cargos e Funções Públicas

       Art. 6º No planejamento de estrutura de  cargos  e  funções  públicas
deve-se considerar maior flexibilidade e mobilidade possível de  atuação  do
servidor, sem desconsiderar as diferenças de categorias profissionais.


       Art.7º Para efeito de planejamento de recursos humanos, na  estrutura
de cargos e funções públicas, considera-se a existência de:


       I - cargos efetivos;


       II - cargos em comissão;


       III - funções de confiança;


       IV - contratação por tempo determinado; e


       V - contratação terceirizada.


       Art. 8º Considerar-se-ão os seguintes tipos de cargos  efetivos  para
planejamento  da  estrutura  de  cargos  efetivos,  conforme  a  necessidade
identificada:


       I - cargos específicos com formações amplas;


       II - cargos específicos com formações específicas;


       III - cargos amplos com formações amplas;


       IV - cargos amplos com formações específicas.


       Art. 9º A  contratação  terceirizada  deverá  considerar  os  limites
legais estabelecidos em normas e entendimentos  jurisprudenciais,  sobretudo
deverá observar a inexistência de pessoalidade e subordinação direta.


       § 1º Para identificação das atividades que poderão ser terceirizadas,
far-se-á necessário que cada  órgão/entidade  do  Poder  Executivo  Estadual
realize um plano de terceirização, a ser submetido à análise e aprovação  da
SEGER, considerando o disposto em leis.


       § 2º A  SEGER  poderá  requerer  que  os  órgãos/entidades  do  Poder
Executivo Estadual realizem  um  trabalho  de  mapeamento  de  processos  de
atividades desempenhadas para compor o plano  de  terceirização,  a  fim  de
evitar contratações irregulares.


       § 3º É de  responsabilidade  do  órgão/entidade  tomador  do  serviço
terceirizado a fiscalização da execução do que fora  contratado,  podendo-se
prever no contrato a atuação de um representante da empresa terceirizada,  a
fim de  garantir  a  qualidade  e  evitar  a  descaracterização  do  serviço
contratado terceirizado.


       Art. 10. A  contratação  temporária  tem  como  objetivo  atender  ao
princípio da continuidade dos serviços públicos.


       § 1º A SEGER poderá requerer ao  órgão/entidade  do  Poder  Executivo
Estadual, demandante da contratação temporária, o laudo técnico  que  ateste
as situações previstas em lei, como calamidade  pública,  combate  a  surtos
epidêmicos e atendimento a serviços essenciais.


       § 2º A contratação temporária  tem  como  prazo  máximo  doze  meses,
prorrogável por igual período.


       § 3º Caberá à unidade organizacional de recursos humanos fiscalizar e
garantir  o  cumprimento  das  atividades  que   motivaram   a   contratação
temporária, devendo se reportar à SEGER quando pedido.



                                  Seção II
   Da Lotação Composição dos Cargos Alocados nos Órgãos do Poder Executivo

       Art. 11. Os cargos da administração direta do Poder  Executivo  serão
lotados  na  SEGER  e  alocados  nas  Secretarias  onde  desempenharão  suas
atividades, ressalvados os casos previstos em lei.


       Art. 12. Os cargos da administração indireta do Poder Executivo serão
lotados nos quadros dos respectivos órgãos.


       Art. 13. Serão alocados exclusivamente nos  órgãos  da  administração
direta os cargos que  desempenhem  atividades  relacionadas  diretamente  às
competências institucionais do respectivo órgão.


       §  1º  Os  cargos  e  funções  que  caracterizarem   atividades   não
finalísticas e/ou que sejam comuns  a  outros  órgãos  serão  alocados  pela
SEGER, conforme demanda planejada e analisada.


       § 2º Caberá à SEGER administrar a lotação, alocação e localização dos
cargos que lhe são próprios para sua finalidade e dos  cargos  que  não  são
finalísticos em outro órgão do Poder Executivo, mas que há a necessidade  de
sua existência para o suporte das atividades.


       Art. 14. Para fins de lotação, alocação e localização dos  cargos  do
Poder Executivo, devem-se identificar os cargos e funções  e  dimensionar  a
respectiva quantidade de vagas necessárias.

                                  Seção III
                   Do Dimensionamento de Recursos Humanos

       Art. 15. O  dimensionamento  de  recursos  humanos  visa  garantir  a
efetividade, eficácia e eficiência dos serviços públicos, de modo  planejado
e, sempre que possível, preventivo.


       Art.  16.  O  dimensionamento  será  de  responsabilidade   de   cada
órgão/entidade, com o acompanhamento e análise da SEGER.


       Art.  17.  Os  estudos  de  dimensionamento  deverão  considerar   as
seguintes ações:


       I - analisar as necessidades quantitativas e qualitativas,  de  forma
sistêmica entre todos os cargos, no curto, médio e longo prazo;


       II  -  levar  em  consideração   os   objetivos,   metas,   estrutura
organizacional  e  atribuições  dos  órgãos/entidades  do  Poder   Executivo
Estadual;


       III - identificar deficiências e excessos no dimensionamento, de modo
a otimizar o quadro atual;


       IV  -  realizar  gestão  do   conhecimento,   acompanhar   e   prever
rotatividade,  aposentadorias,   movimentações   nas   carreiras,   processo
sucessório, lotação e alocação, permitindo a visualização  do  resultado  de
saídas e entradas, a fim de garantir continuidade  dos  serviços  e  dirimir
necessidades emergenciais.


       Parágrafo único. A SEGER poderá  requerer  outros  itens  de  análise
complementares aos  descritos  nos  incisos  deste  artigo  para  compor  os
estudos de dimensionamento de recursos humanos.

                                 CAPÍTULO II
                      DA SELEÇÃO E ADMISSÃO DE PESSOAL

       Art. 18. Serão providos nos cargos efetivos os  candidatos  aprovados
em concurso público de provas ou provas e  títulos,  e  quando  exigido  por
frequência  obrigatória  em  programa  específico   de   formação   inicial,
observadas as condições prescritas em lei ou regulamento.


       §  1º  Nas  provas  dos  concursos  públicos  deverão  considerar  as
especificidades e necessidades do cargo, na forma prevista em lei.


       § 2º No âmbito da administração direta do Poder Executivo Estadual os
concursos  públicos  serão  realizados  pela  SEGER,  salvo  disposição   em
contrário prevista em lei específica, e nas autarquias e fundações  públicas
os concursos serão apenas acompanhados pela SEGER.


       Art. 19. Após aprovação, homologação, nomeação, posse e exercício  no
cargo efetivo, o servidor deverá passar por  um  período  de  três  anos  de
estágio probatório.


       § 1º Durante o período de estágio probatório, o servidor passará  por
avaliações de desempenho especiais, que determinarão sua efetivação  ou  não
no cargo.






       § 2º Conforme disposição em lei,  durante  o  estágio  probatório,  o
servidor  poderá  realizar  curso  de  formação   e/ou   outras   ações   de
desenvolvimento e sensibilização profissional ao serviço público  a  que  se
destina.


       Art. 20. O provimento para cargos em comissão será de livre  nomeação
e exoneração, devendo ser destinados para atribuições de chefia,  direção  e
assessoramento.


       § 1º Como regra, dar-se-á preferência à nomeação do servidor ocupante
de cargo efetivo.


       § 2º Os órgãos  e  entidades  do  Poder  Executivo  Estadual  poderão
estabelecer critérios e requisitos de ingresso para nomeação nos  cargos  em
comissão, a serem determinados em regramento legal.


       §  3º  Poderão  ser  realizadas   ações   de   ingresso   visando   à
sensibilização  do  ocupante  no  cargo  em  comissão,  à  apresentação  das
especificidades do cargo e ao contexto de trabalho.


       Art. 21. As funções de confiança  são  exercidas  exclusivamente  por
servidores ocupantes de cargos efetivos.


       § 1º Poderão ser estabelecidos critérios e requisitos para designação
em função gratificada, a serem determinados em lei.


       § 2º  Poderão  ser  realizadas  ações  visando  à  sensibilização  do
ocupante da função gratificada, à  apresentação  das  especificidades  e  ao
contexto de trabalho.

                                CAPÍTULO III
                    DOS CARGOS, CARREIRA E RECONHECIMENTO

       Art. 22. O pilar Cargo, Carreira e Reconhecimento tem  como  objetivo
prover o Estado de norteadores para a gestão  de  carreira  dos  servidores,
alinhando-a   adequadamente   ao   sistema   remuneratório    vigente,    às
movimentações possíveis e aos horizontes de carreira oferecidos.


       Parágrafo único. O pilar de que trata o caput deste  artigo  deve  se
pautar  pelo  desenho  estratégico  organizacional  vigente,  pelos  limites
orçamentários e pelo planejamento de recursos humanos.


       Art. 23. O  pilar  Cargo,  Carreira  e  Reconhecimento  compreende  a
estrutura de carreira, que abrange:


       I - horizontes de carreira;


       II - ascensão e mobilidade;


       III - estrutura de remuneração.


                                   Seção I
                         Dos Horizontes de Carreiras

       Art. 24. Fica definido que todos os cargos de provimento  efetivo  do
Poder Executivo Estadual  remunerados  por  subsídio  tenham  horizontes  de
carreira.


       Art. 25. As carreiras  do  Poder  Executivo  Estadual  adotarão  como
regras as seguintes diretrizes:


       I - cargos efetivos de nível superior com quatro classes;


       II - cargos efetivos de nível médio com três classes;


       III - todos os cargos efetivos com 15 (quinze) referências.


       § 1º Os percentuais de promoção serão de 15% (quinze por cento),  10%
(dez por cento) e 5%  (cinco  por  cento)  para  movimentação  vertical  nos
cargos efetivos de nível superior com quatro classes.


       § 2º Os percentuais de promoção serão de 15% (quinze por cento) e 10%
(dez por cento) para movimentação vertical  nos  cargos  efetivos  de  nível
médio com três classes.


       § 3º O percentual de progressão será entre 2% (dois por cento)  e  3%
(três por cento) para cada mudança de referência.


       § 4º A amplitude das carreiras será de até 100% (cem por cento).


       Art. 26. O número de classes, referências, percentuais de promoção  e
progressão e amplitude de cada  carreira  poderá  ser  definido  de  maneira
distinta ao disposto nos  incisos  do  artigo  25,  sempre  que  a  carreira
necessitar tratamento específico e diferenciado.


       Parágrafo  único.  A  adoção  diferenciada  de  número  de   classes,
referências, percentuais de promoção e progressão  e  amplitude,  a  que  se
refere o caput deste artigo, deverá  vir  expressa  na  lei  de  criação  ou
alteração da referida carreira.


       Art. 27. Os cargos de carreira, para efeito  de  gestão  de  pessoas,
poderão ter as seguintes classificações:


       I - quanto à mobilidade de atribuição:


       a) cargos amplos;


       b) cargos específicos;


       II - quanto à mobilidade de alocação:


       a) cargos transversais;


       b) cargos exclusivos.


       Parágrafo único. A classificação de um cargo em  uma  das  categorias
dispostas  nos  incisos  deste  artigo  deve  respeitar  o  planejamento  de
recursos humanos e a descrição de atribuições do cargo.


                                  Seção II
                          Da Mobilidade e Ascensão

       Art. 28. A mobilidade de ascensão dos servidores  efetivos  do  Poder
Executivo Estadual observará os seguintes critérios:


       I - princípio da meritocracia;


       II - restrições orçamentárias e responsabilidade fiscal;


       III - ciclos de ocorrência e interstícios de movimentações;


       IV - critérios de acesso e de elegibilidade.


       Parágrafo  único.  Os  ciclos  das  movimentações  serão   anuais   e
respeitarão os interstícios mínimos estipulados para mudança de  classes  ou
referências.

                                 Subseção I
                                Da Progressão

       Art. 29. Progressão é a movimentação horizontal de carreira, passando
o servidor da referência atual  para  a  imediatamente  posterior  na  mesma
classe.


       Parágrafo único. O critério mínimo para a progressão  é  o  tempo  de
serviço.


       Art. 30. Será aplicado  acelerador  de  progressão,  permitindo-se  a
movimentação  em  até  duas  referências,  utilizando-se  como  critério   a
meritocracia.


       § 1º  A  mensuração  do  mérito  ocorrerá  através  da  avaliação  de
desempenho anual ou de outro critério de reconhecimento do mérito que  venha
a ser definido em lei.


       § 2º  Fica  concedida  a  utilização  de  até  dois  aceleradores  de
progressão por mérito ao longo da carreira do servidor.


       Art. 31. A passagem  de  uma  referência  a  outra  deve  observar  o
interstício mínimo de dois anos.


       Parágrafo único. Excetuam-se ao disposto no caput o interstício de  3
(três) anos àqueles que se encontrarem em estágio probatório.


       Art. 32. Será aplicado acelerador de progressão,  utilizando-se  como
critério  a  escolaridade,  permitindo-se  a  movimentação   em   até   três
referências.


       Parágrafo único. O critério de escolaridade  de  que  trata  o  caput
deste artigo será regulamentado por lei própria.


       Art. 33. A contagem do interstício para progressão será  interrompida
em virtude de:


       I - penalidade disciplinar prevista  no  Regime  Jurídico  Único  dos
Servidores Públicos Civis do Estado do Espírito Santo;


       II - falta injustificada;


       III - licença para trato de interesses particulares;


       IV - licença por motivo de deslocamento do  cônjuge  ou  companheiro,
quando superior a 30 (trinta) dias, ininterruptos  ou  não,  no  período  de
avaliação;


       V - licença para tratamento de saúde, superior a 60 (sessenta)  dias,
ininterruptos ou não, no  período  de  avaliação,  exceto  as  licenças  por
doenças graves, especificadas em lei, por doença ocupacional,  por  acidente
em serviço e por gestação;


       VI - licença por motivo de doença em pessoa da família, superior a 30
(trinta) dias, ininterruptos ou não, no período de avaliação;


       VII - licença para atividade político-eleitoral;


       VIII - prisão, mediante sentença transitada em julgado;


       IX - afastamento do exercício do cargo ou  para  atividades  fora  do
Poder Executivo;


       X - afastamento para exercício de  mandato  eletivo,  nos  termos  do
artigo 38 da Constituição da República Federativa do Brasil.


       § 1º A interrupção da  contagem  do  interstício  determinará  o  seu
reinício.


       § 2º A interrupção de que trata o inciso X deste artigo não se aplica
aos servidores afastados para o exercício de mandato em  sindicato  ou  para
exercício de cargo em comissão de direção, chefia e assessoramento.

                                 Subseção II
                                 Da Promoção

       Art. 34. Promoção é a movimentação vertical de carreira,  passando  o
servidor da classe atual para a imediatamente posterior.


       Art. 35. O Poder  Executivo  utiliza  três  modalidades  de  processo
promocional para a promoção dos seus servidores:


       I - Promoção por Seleção;


       II - Promoção por Senioridade;


       III - Promoção por Titulação.
       § 1º As modalidades de  promoção  de  que  trata  este  artigo  serão
regulamentas por regramento próprio.


       § 2º As carreiras instituídas no Poder Executivo Estadual  terão  sua
movimentação vertical por meio de promoção por seleção.


       §  3º  Fica  facultada  a  promoção  por  titularidade  em  carreiras
específicas que demandem esse critério,  devendo  sua  regulamentação  estar
prevista na lei de criação ou alteração do cargo.


       § 4º A Promoção por Senioridade é  aplicada  somente  aos  servidores
públicos efetivos que fazem jus ao modelo de promoção por seleção.


       Art. 36. A passagem de uma classe a outra deve observar o interstício
de cinco anos para fins de promoção por seleção.


       Parágrafo único. Nos casos previstos  em  lei,  a  movimentação  fica
condicionada à existência  de  vagas  na  classe  em  que  concorre  para  a
promoção.


       Art. 37. Os recursos financeiros destinados para promoção por seleção
serão apurados a partir de um percentual sobre a verba total utilizada  para
remunerar o conjunto dos servidores ativos na respectiva carreira.


       Art. 38. A SEGER deve gerir o pilar Cargo, Carreira e Reconhecimento,
promovendo a equidade entre as carreiras e a sua atratividade, por meio de:


       I - horizontes de carreira competitivos;


       II - regras de movimentações;


       III - valorização remuneratória atrativa.


       § 1º Cabe à SEGER a implantação e operacionalização do  pilar  Cargo,
Carreira e Reconhecimento, bem como sua contínua manutenção.


       §  2º  A  SEGER  deverá   normatizar,   divulgar   e   gerenciar   as
regulamentações  necessárias  para   que   o   pilar   Cargo,   Carreira   e
Reconhecimento adquira sua eficácia.


       Art. 39. Cabe à unidade de recursos humanos  de  cada  órgão/entidade
zelar pela aplicação do pilar Cargo, Carreira e  Reconhecimento,  concedendo
o  suporte  necessário  à  SEGER  e  garantindo  sua  correta  aplicação  no
órgão/entidade em questão.


                                  Seção III
                         Da Estrutura de Remuneração

       Art. 40. A estrutura de remuneração determinará as  razões  entre  as
classes e referências de uma carreira, pautando-se pelos critérios:
       I - equidade, respeitadas as atribuições e complexidade específicas;


       II - limitação legal;


       III - atratividade interna e externa da carreira;


       IV - diretrizes estratégicas da gestão de pessoas;


       V - características  próprias  da  carreira  que  mereçam  tratamento
específico.


       Parágrafo único. A  modelagem  da  estrutura  de  remuneração  deverá
considerar também o sistema remuneratório vigente  no  Governo  Estadual,  o
que poderá refletir em uma recomposição da maneira  que  se  considerará  as
rubricas remuneratórias e as gratificações concedidas aos servidores.


       Art. 41. As carreiras do Poder Executivo Estadual são remuneradas nas
modalidades de Vencimento ou  Subsídio,  sendo  estabelecida  como  diretriz
desta Política a implementação da modalidade  de  remuneração  por  subsídio
para todas as carreiras do Poder Executivo.


       Art. 42.  Ficam  excepcionadas  da  observância  deste  Capítulo,  as
carreiras cujas leis próprias  estabeleçam  seus  critérios,  requisitos  ou
procedimentos específicos.


                                 CAPÍTULO IV
                           DA GESTÃO DE DESEMPENHO

       Art. 43. O  pilar  Gestão  de  Desempenho  busca  o  alinhamento  das
distintas  características  e  rendimentos  do  servidor,   mobilizados   no
contexto profissional, em prol de uma melhor e contínua atuação no  ambiente
de trabalho.


       Parágrafo único. Cabe  à  SEGER  a  manutenção  do  pilar  Gestão  de
Desempenho,  alinhada  às  estratégias  e  prioridades  do  Poder  Executivo
Estadual.


       Art. 44. A Gestão de Desempenho deve observar os preceitos  do  pilar
Desenvolvimento de Pessoas e seus  resultados  podem  subsidiar  decisões  e
processos de outros pilares.


       Parágrafo único. A utilização subsidiária da avaliação de  desempenho
não  deve  distorcer  sua  intenção  primordial,  a  identificação  do   bom
desempenho  no  ambiente  de  trabalho  e  o  endereçamento  de   ações   de
desenvolvimento do servidor.


       Art. 45. O pilar Gestão de  Desempenho  deverá  observar  o  seguinte
ciclo:


       I - contratação e alinhamento de expectativas;


       II - acompanhamento do desempenho;


       III - avaliação do desempenho.


       Art. 46. Na elaboração dos parâmetros para a Gestão de Desempenho,  a
SEGER e os órgãos/entidades envolvidos devem considerar:


       I - aspectos quantitativos;


       II - aspectos qualitativos.


       §  1º  Nos  aspectos  quantitativos   serão   definidas   metas   que
possibilitem a mensuração de resultados  obtidos  no  exercício  da  função,
devendo a meta ser:


       I - específica;


       II - mensurável;


       III - alcançável;


       IV - relevante;


       V - delimitada em um espaço de tempo.


       §  2º  Nos  aspectos  qualitativos  será  observado  o  processo   de
desenvolvimento do servidor, considerando seu desempenho em  competências  e
atuação em níveis de complexidades da carreira.


       Art. 47. A operacionalização da Gestão  de  Desempenho  ocorrerá  por
meio de instrumentos e procedimentos a serem determinados por cada órgão  da
Administração,  de  acordo  com  sua  missão,  finalidades,  estratégias   e
atuações específicas.


       Parágrafo único. Caberá à  SEGER  garantir  a  consistência  técnico-
conceitual e a aplicação das  melhores  práticas  em  termos  de  Gestão  de
Desempenho, zelando pelos seguintes tópicos:


       I - aderência ao contexto;


       II - clareza, transparência e adequada comunicação aos servidores;


       III - objetividade no acompanhamento e mensuração do desempenho.


       Art.  48.  As  avaliações  de  desempenho  ocorrerão   anualmente   e
subsidiarão de informações as políticas  de  carreira  e  remuneração  e  de
desenvolvimento de servidores.


       Parágrafo único. As  avaliações  especiais  de  desempenho  ocorrerão
semestralmente e  serão  utilizadas  exclusivamente  para  fins  de  estágio
probatório.


       Art. 49. Compete à SEGER:


       I - oferecer  apoio  técnico  e  capacitação  aos  demais  órgãos  da
Administração Direta e Indireta do Estado;


       II - apoiar os órgãos da Administração Direta e Indireta do Estado na
implantação e acompanhamento dos instrumentos e procedimentos da  Gestão  de
Desempenho;


       III - garantir o alinhamento técnico entre  os  instrumentos  e  esta
Política.


       Art. 50. Compete à unidade de  recursos  humanos  de  cada  órgão  da
Administração Direta e Indireta do Estado:


       I  -  operacionalizar  o  processo  de   avaliação   de   desempenho,
disponibilizando os instrumentos  de  gestão  e  o  suporte  necessário  aos
servidores  em  cargo  em  comissão  ou  função  gratificada  e  aos  demais
servidores;


       II - proceder às medidas cabíveis para que as fases  do  ciclo  sejam
efetivamente cumpridas nos prazos previstos.


       Art. 51. Compete ao avaliador:


       I - informar ao avaliado,  ao  recebê-lo,  sobre  as  finalidades  do
órgão/entidade em que estiver em exercício;


       II - realizar as atividades do  ciclo  de  Gestão  de  Desempenho  do
servidor com objetividade, abstendo-se  de  opiniões  pessoais  no  processo
avaliativo;


       III - tratar com o servidor os aspectos relevantes ocorridos em  cada
ciclo de avaliação;


       IV - elaborar, acompanhar e conceder condições de aperfeiçoamento  ao
servidor, promovendo seu aprimoramento e desenvolvimento.


       Art.  52.  Compete  ao  servidor  avaliado  cumprir  as  expectativas
definidas, responsabilizar-se pelas ações  traçadas  e  almejar  a  melhoria
contínua de seu desempenho.


                                 CAPÍTULO V
                        DO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

       Art.  53.  O  pilar  Desenvolvimento  de  Pessoas   promoverá   ações
educacionais que estimulem o aprendizado contínuo do  servidor  alinhado  às
necessidades estratégicas do Poder Executivo Estadual buscando:


       I - complementação da formação inicial;


       II - contínuo desenvolvimento da formação do quadro de servidores;


       III - aperfeiçoamento de desempenho;


       IV - preparação para atuação em atividades mais complexas e  demandas
futuras.


       Parágrafo  único.  Os  investimentos  em  ações  de   desenvolvimento
considerarão o pilar  Planejamento  de  Recursos  Humanos  e  as  limitações
orçamentárias.


       Art. 54. Compete ao Governo do Estado manter Escola(s) de Governo que
oferte(m) as ações educacionais previstas nos planos de desenvolvimento  das
carreiras do Poder Executivo Estadual.


       Parágrafo único. Poderão ser  desenvolvidas  atividades  educacionais
por outras estruturas de Recursos  Humanos  ou  por  instituições  terceiras
devidamente legitimadas pelo Recursos Humanos do  respectivo  órgão/entidade
do Poder Executivo Estadual, sempre que houver  necessidade  específica  não
atendida pela(s) Escola(s) de Governo.


       Art. 55.  O  pilar  Desenvolvimento  de  Pessoas  deverá  observar  o
seguinte ciclo:


       I - identificação das necessidades, tanto no plano individual  quanto
no coletivo;


       II - planejamento das ações de desenvolvimento, considerando os tipos
possíveis de  ações,  as  limitações  orçamentárias  e  as  necessidades  de
priorização;


       III - aplicação da execução, que ocorrerá via Escola(s)  de  Governo,
pelo próprio órgão/entidade do Poder Executivo ou por fornecedor externo; e


       IV - avaliação  de  resultados,  reforçando  ações  bem  sucedidas  e
apontando necessidades não supridas.


       Art. 56. Compete à(s) Escola(s) de Governo a manutenção de oferta  de
ações educacionais compatíveis com as necessidades do Governo do Estado.


       Parágrafo único. A(s) Escola(s) de Governo  deve(m)  atuar  de  forma
integrada e conjunta com os órgãos da Administração  Direta  e  Indireta  do
Poder Executivo Estadual, complementando esforços e evitando  redundância  e
o não-atendimento das necessidades na oferta de ações de desenvolvimento  do
quadro de servidores.


       Art. 57. Compete à unidade de recursos humanos de cada órgão/entidade
da Administração Direta e Indireta do Estado:


       I - acompanhar o ciclo das ações de desenvolvimento;


       II - garantir que as fases do  ciclo  sejam  efetivamente  cumpridas,
quanto ao prazo, escopo e recursos disponibilizados.


       Art. 58. Compete às chefias imediatas elaborar e acompanhar plano  de
desenvolvimento de seus subordinados, buscando o aprimoramento contínuo e  o
aumento de desempenho dos servidores.


       Art. 59. Compete ao servidor a execução das ações de  desenvolvimento
a ele ofertado e a  aplicação  de  seu  aprendizado  no  exercício  de  suas
funções.

                                 CAPÍTULO VI
                 DA GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

       Art. 60. O Governo do Estado estabelecerá  o  Sistema  de  Gestão  da
Qualidade de Vida no Trabalho, composto por ações e ferramentas que visem  à
garantia das condições biológicas, psicológicas, sociais  e  organizacionais
adequadas à atuação dos servidores no exercício de suas funções.


       § 1º A Gestão de  Qualidade  de  Vida  no  Trabalho  promoverá  ações
integradas  que  considerarão  os  diversos   entes   envolvidos:   Governo,
dirigentes, servidores e comunidade.


       § 2º A SEGER poderá estabelecer parcerias com instituições  terceiras
para implantar as ações de qualidade de vida no trabalho previstas por  esta
Política.


       Art. 61. As ações do Sistema  de  Gestão  de  Qualidade  de  Vida  no
Trabalho deverão observar o seguinte ciclo:


       I - diagnóstico e mapeamento de prioridades;


       II - planejamento de ações e ferramentas necessárias;


       III - execução e acompanhamento;


       IV - avaliação de resultados;


       V - registro e redirecionamento de ações.


       Art. 62. Compete à SEGER:


       I - coordenar as atividades do Sistema de Gestão de Qualidade de Vida
no Trabalho;


       II - aportar técnicas e ferramentas para a  gestão  de  qualidade  de
vida no trabalho;


       III - averiguar as ações e as aplicações das ferramentas disponíveis.


       Art.  63.  Compete  à   unidade   de   recursos   humanos   de   cada
órgão/entidade:


       I - coordenar a realização das  ações  previstas  em  seu  respectivo
órgão;


       II - registrar em documentação pertinente  os  resultados  das  ações
realizadas.


                                CAPÍTULO VII
                           DAS RELAÇÕES SINDICAIS

       Art. 64. O pilar Relações Sindicais busca o relacionamento respeitoso
entre Governo e as  entidades  representativas  constituídas  legalmente  de
maneira equilibrada com as estratégias do Governo, os limites  legais  e  os
cenários   socioeconômicos   previstos,    respeitadas    as    competências
institucionais e constitucionais específicas.


       Art. 65. As negociações sindicais dividem-se em dois tipos,  conforme
previsto no artigo 180 da Lei Complementar nº 46, de 31.01.1994:


       I - negociações coletivas centrais;


       II - negociações coletivas setoriais.


       Art.  66.  As  negociações  coletivas  centrais  terão  caráter  mais
abrangente e genérico, versando sobre tema  de  interesse  de  todos  ou  da
maioria dos servidores do Governo Estadual.


       Parágrafo  único.  As  negociações  coletivas  centrais  deverão  ser
conduzidas por equipe própria da SEGER.


       Art. 67. As  negociações  coletivas  setoriais  versarão  sobre  tema
específico e isolado de determinado órgão/entidade da  Administração  Direta
e Indireta do Estado.


       § 1º  As  negociações  coletivas  setoriais  serão  conduzidas  pelos
respectivos órgãos/entidades, com o apoio da SEGER.


       § 2º As negociações coletivas setoriais ocorrerão conforme demanda  e
necessidade pontual de cada categoria, acordando-se entre órgão e  sindicato
a melhor data para sua realização.


       Art. 68. O pilar Relações Sindicais deverá contar com uma  estratégia
de comunicação que alinhe expectativas dos distintos entes e faça  fluir  as
informações necessárias no seu devido tempo.


       Art. 69. Fica  facultada  a  realização  de  eventos  sindicais  para
auxílio na estratégia de comunicação.


       § 1º O objetivo de um evento sindical será o de prover  os  distintos
públicos de informações político-econômicas relevantes da economia  nacional
e do Governo Estadual.


       § 2º Fica vedada a negociação de qualquer pauta sindical ao longo  do
evento, não se permitindo a descaracterização de seu intento informativo.


       Art. 70. Compete à SEGER em conjunto com os  órgãos  e  entidades  da
Administração Direta e Indireta:


       I - estabelecer relações permanentes e perenes;
       II - manter base de dados de histórico das negociações e práticas  de
mercado;


       III - traçar cenários de curto, médio e longo prazo, em conjunto  com
planejamento   orçamentário,   de   recursos   humanos   e    direcionadores
estratégicos do Governo;


       IV - realizar análise sistêmica  das  demandas  institucionais  e  de
entidades representativas legalmente  constituídas,  observando  a  equidade
entre as carreiras e a interdependência  com  orçamento  e  planejamento  de
recursos humanos;


       V  -  zelar  pela  transparência  das  relações  com   as   entidades
representativas legalmente constituídas;


       VI - elaborar a estratégia de comunicação e zelar pela sua aplicação.


       Art.  71.  Compete  à   unidade   de   recursos   humanos   de   cada
órgão/entidade:


       I - auxiliar na  manutenção  da  base  de  dados  das  negociações  e
práticas de  mercado,  particularmente  nas  questões  específicas  de  cada
órgão/entidade;


       II - aplicar a estratégia de comunicação estipulada.

                                 TÍTULO III
                      DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

       Art. 72. Cabe à SEGER, no âmbito do Poder Executivo Estadual:


       I - realizar  a  gestão  de  pessoas  orientada  pelas  diretrizes  e
políticas estabelecidas nesta Lei Complementar;


       II - garantir a implantação das políticas e diretrizes de  gestão  de
pessoas;


       III  -  formular,  implantar,  executar,  monitorar  e   avaliar   os
instrumentos,  práticas,  diretrizes  e  políticas  de  gestão  de  pessoas,
visando a melhoria contínua dos serviços prestados;


       IV - Instruir e  monitorar  as  unidades  de  recursos  humanos  para
implantação dos instrumentos, práticas, diretrizes e política de  gestão  de
pessoas.


       Art.  73.  Compete  à   unidade   de   recursos   humanos   de   cada
órgão/entidade:


       I - executar  as  políticas  e  diretrizes  estabelecidas  nesta  Lei
Complementar;


       II - reportar à SEGER o rumo das ações  realizadas  para  implantação
dos instrumentos, práticas, diretrizes e políticas de gestão de  pessoas  no
âmbito do respectivo órgão/entidade de atuação.


       Art. 74. O disposto nesta Lei Complementar não se aplica:


       I - aos servidores públicos  estaduais  da  carreira  de  Auditor  do
Estado regidos pelas Leis Complementares nº 295, de 15.7.2004,  nº  473,  de
23.12.2008, nº 478, de 16.3.2009, nº  357,  de  10.02.2006,  e  nº  532,  de
28.12.2009;


       II - aos servidores públicos estaduais da carreira  de  Consultor  do
Executivo regidos pelas Leis Complementares nº 31, de 04.01.1993, e nº  537,
de 28.12.2009;


       III - aos  servidores  públicos  estaduais  da  área  de  Tributação,
Arrecadação e Fiscalização – TAF,  vinculados  à  Secretaria  de  Estado  da
Fazenda,  cujo  Plano  de  Carreira  e  Vencimento  é  regido   pelas   Leis
Complementares nº 16, de 09.01.1992, nº  352,  de  28.12.2005,  nº  353,  de
06.01.2006, e nº 530, de 28.12.2009;


       IV - aos servidores públicos estaduais da carreira de  Procurador  de
Estado regidos pelas Leis Complementares nº 88, de 26.12.1996,  nº  294,  de
09.7.2004, e nº 546, de 31.3.2010.


       Art. 75. Esta  Lei  Complementar  entra  em  vigor  na  data  de  sua
publicação.


       Art.  76.  Ficam  revogados  o  inciso  III  do  artigo  6º  da   Lei
Complementar nº 544, de 31.3.2010; o inciso III  do  artigo  7º  da  Lei  nº
8.590, de 04.7.2007, e o inciso III do artigo 7º das Leis Complementares  no
412, de 27.9.2007, nº 422, de 06.12.2007, nº 439, de 08.5.2008, nº  446,  de
21.7.2008, e nº 531, de 28.12.2009; o inciso III do  artigo  8º  da  Lei  nº
9.260, de 1º.7.2009, e o inciso III do artigo 8º das Leis Complementares  nº
442, de 20.6.2008, nº 443, de 20.6.2008, nº 501, de 05.11.2009,  e  nº  507,
de 30.11.2009; o inciso III do artigo 9º da Lei nº 8.968, de 21.7.2008, e  o
inciso III do artigo 9º das Leis Complementares nº 519, de 24.12.2009, e  nº
526, de 24.12.2009; o inciso III do artigo 10 da Lei  Complementar  nº  547,
de 31.3.2010; o inciso III do artigo 11 das Leis Complementares nº  455,  de
11.9.2008, nº 503, de 05.11.2009, nº  525,  de  24.12.2009,  e  nº  527,  de
24.12.2009; o inciso III do § 1º do artigo 12  das  Leis  Complementares  nº
499, de 26.10.2009, e nº 536, de 28.12.2009; o inciso III, do artigo  14  da
Lei nº  8.479,  de  19.3.2007,  e  o  inciso  III  do  artigo  14  das  Leis
Complementares nº 523, de 24.12.2009, e nº 524, de 24.12.2009; o inciso  III
do artigo 19 da Lei Complementar nº 16/92, alterada  pela  Lei  Complementar
nº 530/09; e o inciso III do artigo 39-C  da  Lei  Complementar  nº  55,  de
23.12.1994, acrescido pela Lei Complementar nº 538, de 28.12.2009.

       Palácio Anchieta, em Vitória,  27  de  agosto  de 2012.







                           JOSÉ RENATO CASAGRANDE
                            Governador do Estado


                                (28/08/2012)

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