13.146, de 6 de julho de 2015, e altera a Lei nº 8.212, de
24 de julho de 1991, a Lei nº 8.213, de 24 de julho de
1991, o Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942,
o Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946, o
Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946, o
Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946, a Lei
nº 8.029, de 12 de abril de 1990, a Lei nº 8.315, de 23 de
dezembro de 1991, a Lei nº 8.706, de 14 de setembro de
1993, e a Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de
agosto de 2001, para dispor sobre a reabilitação
profissional e a reserva de vagas para a habilitação e a
reabilitação profissional.

EMENDA DE PLENÁRIO Nº ______

Suprima-se o art. 93-A da Lei nº 8.213/1991, acrescentado pelo art.10 do
Projeto de Lei nº 6.519, de 2019.

JUSTIFICATIVA

O artigo em comento inclui na base de cálculo da cota das empresas os
empregados temporários e os empregados das empresas prestadoras de
serviço que ali trabalham.
Referida exclusão é injusta e, na prática, de difícil aferição. Pois majora
a cota de empresas que têm número elevado de empregados prestadores de
serviço e temporários, enquanto exonera do cumprimento da obrigação ou
diminui substancialmente a cota das empresas de trabalho temporário e de
prestação de serviços, hoje prevista para toda e qualquer empresa com 100 ou
mais empregados.
Não faz sentido que a empresa tomadora de serviços seja responsável
por empregados pertencentes a prestadoras. Na prestação de serviços não

EMP n.50/2019

Dispõe sobre o auxílio-inclusão de que trata a Lei nº

Apresentação: 09/12/2019 20:24

PROJETO DE LEI Nº 6.159, DE 2019.


artigo a empresa tomadora deverá decidir ou pelo menos interferir no
quantitativo de empregados que prestarão o serviço, o que na verdade
desvirtua qualquer terceirização.
Se os empregados prestadores de serviço forem contabilizados na cota,
haverá consequente solicitação de redução no quadro desses empregados,
gerando, inclusive desemprego.
O cálculo da cota das empresas tomadoras incluindo empregados de
outras empresas que ali prestam serviços e os temporários será de dificílima
aferição na prática, uma vez que isso não é, e não pode ser controlado pelas
tomadoras. Acrescente-se a enorme oscilação dos números, uma vez que os
empregados

temporários,

como

o

próprio

nome

diz,

não

laboram

permanentemente nas empresas.
A inclusão deste artigo na forma em que se encontra gerará enorme
insegurança jurídica e imensa dificuldade de aferição seja pelas empresas
quanto pelos órgãos fiscalizadores responsáveis pela manutenção do sistema
de cotas previsto em lei.
Em relação aos incisos que visam eliminar a reserva legal para cargos
em atividades perigosas ou cujas características dificultem o seu cumprimento,
há uma série de óbices à inserção de tal dispositivo no ordenamento jurídico
brasileiro.
§1º INCISO I – “atividades ou operações perigosas”

O direito ao trabalho em condições salubres e seguras é garantido a
todos os trabalhadores, com ou sem deficiência. Tanto que a legislação pátria
busca, como regra, a eliminação coletiva de riscos no ambiente de trabalho.
Com efeito, as pessoas com deficiência devem receber tratamento
igualitário em relação aos demais trabalhadores da empresa, incluindo todos os
aspectos relacionados à Segurança e Saúde no Trabalho. As avaliações de
risco e as medidas de proteção aplicáveis aos ambientes de trabalho devem
sempre ter em vista a adaptação do trabalho ao trabalhador e não o contrário.

EMP n.50/2019

serviços, como por exemplo o de limpeza. Da forma como consta no referido

Apresentação: 09/12/2019 20:24

existe e não deve haver subordinação. O objeto dos contratos é a prestação de


específica da pessoa com deficiência.
O Supremo Tribunal decidiu por unanimidade, em setembro de 2019, ser
inconstitucional a “exclusão dos trabalhadores marítimos embarcados do
cálculo para apuração das vagas reservadas a pessoas com deficiência (art. 93
da lei 8.213/1991) em empresas de navegação” (ADI 5760).
A redação proposta no PL 6519, de 2019, bastante similar àquela do art.
16-A

da

Lei

nº

7.573/1986,

padece,

portanto,

de

vício

de

inconstitucionalidade material, por ser desprovida de razoabilidade e
desproporcionalidade,

caracterizando-se

como

diferenciação

normativa

discriminatória.

ADI 5760
AÇÃO DIRETA DE INCONSTUTUCIONALIDADE. ART. 16-A
DA LEI 7.573/1986, INSERIDO PELO ART. 1º DA LEI
13.194/2015. CONVENÇÃO DE NOVA YORK. EXCLUSÃO
DOS TRABALHADORES MARÍTIMOS EMBARCADOS DO
CÁLCULO PARA APURAÇÃO DAS VAGAS RESERVADAS A
PESSOAS COM DEFECIÊNCIA (ART. 93 DA LEI 8.213/1991)
EM EMPRESAS DE NAVEGAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE
VEDAÇÃO LEGAL OU CONVENCIONAL AO TRABALHO DE
PESSOAS

PORTADORAS

DE

DEFICIÊNCIA

EM

EMBARCAÇÕES. PROTEÇÃO E INTEGRAÇÃO SOCIAL DAS
PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA. ISONOMIA.
AÇÃO DIRETA JULGADA PROCEDENTE.

Dessa forma, não pode haver argumento baseado em Segurança e
Saúde no Trabalho que justifique a não contratação de pessoas com
deficiência.
Equiparar a tutela dispensada às crianças e aos adolescentes quanto à
proteção contra o trabalho em funções perigosas às pessoas com deficiência
apresenta uma série de equívocos, tais como presumir que todas as pessoas

EMP n.50/2019

para que o meio ambiente se adapte à condição permanente e inafastável

Apresentação: 09/12/2019 20:24

As políticas públicas e privadas devem envidar o máximo de esforços


As pessoas com deficiência possuem aptidões e limitações bastantes
distintas e têm direito à acessibilidade e adaptação razoável, assim como o
direito ao trabalho.
Eliminar a obrigação de contratação de pessoas com deficiência em
determinados seguimentos por alegação de periculosidade cria uma barreira,
discriminatória ao livre acesso e ao direito de escolha dos postos de trabalho
pelas pessoas com deficiência.
A consequência mais perversa dessa proposta é a diminuição
significativa de vagas reservadas para pessoas com deficiência e reabilitadas.
De imediato, haveria o risco de milhares de trabalhadores com deficiência e
reabilitados que atuam em atividades e operações perigosas serem
despedidos.

Não é demais lembrar, que infelizmente as empresas só

contratam pessoas com deficiência quando obrigadas. As estatísticas do
mundo do trabalho comprovam essa afirmação, já que 93% do total
trabalhadores reabilitados/pessoas com deficiência estão empregados em
empresas obrigadas a cumprir a Lei de Cotas.
INCISO II, do §2º - “atividades que impossibilitem o cumprimento da
obrigação”

Não fosse o bastante a argumentação sobre a inconstitucionalidade do
texto desses dois incisos, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com
Deficiência considerou em seu artigo 34, § 3º que é discriminatória a exigência
de APTIDÃO PLENA, isso porque, ao pé da letra, ela não existe para qualquer
pessoa.
A referida lei também veda a restrição ao trabalho da pessoa com
deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, em vários de
seus artigos.
Como se vê, nossa legislação máxima é rica em garantias ao acesso ao
trabalho da pessoa com deficiência, não sendo permitida a criação de barreiras
ao livre exercício dessas pessoas ao trabalho que bem escolherem.

EMP n.50/2019

necessidades.

Apresentação: 09/12/2019 20:24

com deficiência são igualmente inaptas ou com as mesmas restrições e


tecnologias assistivas e de acessibilidade, que podem eliminar as barreiras que
hoje dificultam a plena inclusão. Ou seja, na expressiva maioria das situações
são os ambientes inacessíveis que impedem o acesso das pessoas com
deficiência, não seus impedimentos.
Ressalte-se que o termo “atividades que impossibilitem o cumprimento
da obrigação”, do artigo em questão, é altamente vago, suscitando ampla gama
de interpretações restritivas e de insegurança jurídica.
O conceito de deficiência e da possibilidade de inclusão no mercado de
trabalho não pode ser analisado mais em uma ótica meramente médica. É o
que diz o item “e” do Preâmbulo e o artigo 1º da Convenção sobre os Direitos
da Pessoa com Deficiência da ONU.
A impossibilidade de exigir-se aprioristicamente a aptidão plena, seja
para contratar empregados, seja para eliminar certos cargos da base de cálculo
para aplicação das reservas estipuladas no artigo 93, da Lei 8.213/91 é
respaldada no artigo 5º, inciso XIII da Constituição da República, que
consagrou o princípio da liberdade de exercício de cargo, ofício ou profissão,
salvo requisitos estabelecidos em suas respectivas leis reguladoras, bem como
no disposto no artigo 34, §3º, da Lei Brasileira de Inclusão, que veda qualquer
restrição ao trabalho da pessoa com deficiência, inclusive a exigência de
aptidão plena.
Por sua vez, a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com deficiência
estipula o Princípio da Adaptação Razoável, de modo que eventuais
características de atividades que causem dificuldades no processo de inclusão,
sejam superados por adaptações promovidas no ambiente de trabalho.
Ressalte-se que, nos termos da LBI, art.4º, §1º, a recusa de adaptação
razoável é considerada discriminação.
Eliminar de modo genérico o acesso a atividades que, por sua natureza,
tornem mais difícil o cumprimento da reserva legal contraria a Constituição, a
vedação à exigência de aptidão plena e o dever de promover adaptações
razoáveis previstos na nossa legislação.
Este olhar de vedação à aptidão plena também foi consagrado nas
seguintes decisões do TST, transcritas parcialmente, a saber:

EMP n.50/2019

ONU, os postos de trabalho devem ser adaptados, com a adoção de

Apresentação: 09/12/2019 20:24

De acordo com os ditames constitucionais inscritos na Convenção da


princípio,

possa

causar

estranheza

a

empregabilidade do deficiente físico no serviço de vigilância, é
imperioso excluir o preconceito do raciocínio lógico para
concluir que deficiências menores, tais como perda de um dedo
(como relatado à fl. 54) ou quiçá, encurtamento de um membro
inferior, sem prejuízo de outros, não impedem que o
trabalhador mantenha a higidez imprescindível para efeito da
prestação de serviços oferecida pela ré. ...” (RR-12960012.2006.5.02.0090-8ª Turma”
“A fluidez dos conceitos de saúde física e mental impõe ao
intérprete uma análise desprovida de pré-conceitos a respeito
das possibilidades de inserção da pessoa portadora de
deficiência física no mercado de trabalho, em especial, nas
empresas de segurança e vigilância patrimonial privadas. Por
certo, revelar-se-ia discriminatório definir saúde física a partir
de mera deficiência física ou formação orgânica incompleta. O
artigo 5º, da Constituição Federal, em seu inciso XIII, assegura
ser livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão,
atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. A
Lei 7.102/83, reguladora da profissão de Vigilante, exige
aptidão física e mental e aprovação em curso de formação e
psicotécnico. Nada mais. A lei não excetua de seu alcance as
empresas de vigilância. E o faz, por certo, diante do conceito
aberto do que venha a ser deficiência física e de seus mais
variados graus. Em geral, não se pode concluir a priori que os
portadores de deficiência física não têm capacidade de atender
às

qualificações exigidas

especialmente

diante

das

para

este

cotidianas

ou

aquele

cargo,

demonstrações

de

superação destas pessoas. Em razão do mandamento
constitucional citado, inexistem óbices para o exercício da
profissão de Vigilante por pessoa portadora de deficiência,
desde

que

atendidas

as

qualificações

profissionais

EMP n.50/2019

em

Apresentação: 09/12/2019 20:24

“Embora,


comprovada na prática, e não meramente presumida. ...” (RR084200-21.2005.5.10.0014-5ª Turma)

É inegável o cuidado que qualquer empregador deve ter com o meio
ambiente do trabalho, a saúde e a segurança do trabalhador ou com certas
situações ou atividades que dificultem o cumprimento da reserva legal. Quando
se trabalha com ações inclusivas no mercado de trabalho, a exemplo da
contratação de pessoas com deficiência e reabilitados do INSS, há que se
fazer um juízo de ponderação destas questões com as efetivas (e não
pretensas) habilidades e capacidades deste segmento profissional.

É um

trabalho em que o enfoque de conscientização e sensibilização tem também
preponderância.
A visão da limitação permeia também a segurança do trabalhador com
deficiência. Sem que se elimine a importância de uma boa gestão de
segurança, intensificada para os empregados com deficiência, há em geral
confusão entre os conceitos de deficiência e inaptidão, de deficiência e
imobilidade, de deficiência e doença, que fazem com que se criem restrições à
inclusão, evitáveis pela mudança de olhar sobre a deficiência e da
operacionalização dos empreendimentos.
A questão da deficiência não resulta sempre em condições de menor
mobilidade para os empregados caracterizados como tal. A amputação de um
dedo, a deficiência auditiva de grau moderado, o encurtamento moderado de
um membro superior, ostomias, novas classificações que decorram do conceito
alargado da ONU, são exemplos de casos em que a deficiência não tem
influência sobre tal aspecto.
Partindo dos conceitos de que deficiência não é doença; de que
deficiência não é necessariamente inaptidão ou menor mobilidade, e de que
nas situações de trabalho em uma plataforma marítima, por exemplo, em casos
de possíveis situações de riscos ou de emergência, o resgate, seja por meio
aquático ou aéreo, terá dificuldades para qualquer pessoa, com deficiência ou
não, o que minimiza os eventuais riscos é o maciço investimento em:
qualificação dos gestores, visando a eliminação do olhar excludente e das

EMP n.50/2019

empregado para exercer a atividade de vigilância deve ser

Apresentação: 09/12/2019 20:24

estabelecidas em lei. ... Outrossim, a incapacidade do


das brigadas prevencionistas para o respeito às diferenças humanas.
É comum o argumento empresarial de que é impossível o cumprimento
da Lei de Cotas em razão da natureza de suas atividades como no transporte,
vigilância, hospitalar, construção civil e pesada e eletricidade - só para citar
alguns casos.
Os Dados de Fiscalização para Inserção de Pessoas com Deficiência no
Mercado de Trabalho da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho demonstram
inequivocamente o contrário do alegado, já que em todas essas atividades
encontram-se pessoas com deficiência empregadas, vejamos a título de
exemplo1:

Vigia

2.488

Vigilante

3.015

Motorista de ônibus urbano

1546

Enfermeiro

1.578

Pedreiro

1.210

Mecânico de manutenção de máquinas, em geral

2.925

Alimentador de linha de produção

21.585

Operador de empilhadeira

1.471

Além das atividades acima descritas, inúmeras outras poderiam ser
citadas, inclusive pelo caráter impreciso da redação do inciso II, do §2º atividades que impossibilitem o cumprimento da obrigação.
Excluir tais segmentos da obrigatoriedade do cumprimento da reserva
legal prejudicaria o exercício profissional destas pessoas e seria, de imediato,
uma ameaça ao emprego de centenas de milhares de trabalhadores com
deficiência.
Pesquisa divulgada pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco e Região
em parceria com a Gerencia Regional do Trabalho e Emprego em Osasco, 9ª
Pesquisa Lei de Cotas – Trabalhadores com Deficiência no Setor Metalúrgico
1

Dados do RAIS 2018.

EMP n.50/2019

ambiente de trabalho para a multiplicidade de seres humanos; a qualificação

Apresentação: 09/12/2019 20:24

barreiras atitudinais existentes para as possíveis diferenças; adequação do


dezembro de 2014.
Ora, grande parte do trabalho desse setor econômico é considerado
potencialmente insalubre e/ou perigoso, o que demonstra que com a
participação do Estado (Fiscalização do Trabalho), da sociedade (entidades
sindicais e entidades representativas de e para pessoas com deficiência) e do
empregador, é plenamente possível o cumprimento da Lei de Cotas em
quaisquer atividades.
Estes dados revelam que não há óbice no labor de pessoas com
deficiência ou reabilitadas nesses seguimentos.
Uma eventual aprovação deste Projeto de Lei poderá, supostamente,
ensejar outros efeitos negativos à inclusão de pessoas com deficiência, os
quais destacamos:
a) A redução das possibilidades de acesso ao mercado de trabalho,
cuja principal via tende a ser em decorrência da reserva legal. A praxe
fiscalizatória tem revelado que na maioria dos casos a inclusão se dá
somente após a empresa ser devidamente notificada para comprovação
do cumprimento legal. Tem se detectado, ainda, um maior número de
dispensas de pessoas com deficiência e/ou reabilitadas a partir do
término

das

fiscalizações,

o

que

enseja

a

necessidade

de

monitoramento constante por parte da Inspeção do Trabalho. Outrossim,
tem sido observado que grande parte das empresas contratam pessoas
com deficiência por quantitativos iguais ou bastante próximos às
reservas legais a que são obrigadas;

b) A possibilidade real de demissão de milhares de pessoas com
deficiência já contratadas;

c) O aumento expressivo de concessões de Benefícios de Prestação
Continuada, em face das maciças dispensas de pessoas com
deficiência, impactando fortemente no orçamento anual desta rubrica.
2

Disponível em: http://sindmetal.org.br/wp-content/uploads/2015/02/pesquisa-2015COMPLETA.pdf

EMP n.50/2019

indústrias metalúrgicas daquela região estavam ocupadas em 31 de

Apresentação: 09/12/2019 20:24

de Osasco e Região2, revelou que 98,9% das vagas reservadas nas


reserva legal em relação aos contratos que não atinjam vinte e seis horas
semanais, a Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência
garante o trabalho de sua livre escolha e aceitação.
Excluir os cargos com jornadas reduzidas agravaria ainda mais os
óbices enfrentados pelas pessoas com deficiência e reabilitadas para acesso
ao mercado de trabalho.
Várias

atividades

qualificadas

como

de

professores,

médicos,

engenheiros, entre tantas outras, muitas vezes oferecem contratos de trabalhos
em jornadas reduzidas e tais ocupações não poderiam estar fora das opções
de trabalho para pessoas com deficiência. O maior prejuízo do dispositivo em
tela consiste na redução de aproximadamente 35.000 vagas para pessoas com
deficiência (Fonte RAIS de 2018).
De acordo com Diagnóstico da Inclusão de Reabilitados e Pessoas
com Deficiência no Mercado de Trabalho – Cumprimento da Cota Legal –
Brasil/2016, divulgado pelo Ministério do Trabalho, havia em 2016 cerca de dez
vezes mais candidatos com deficiência em idade laboral, sem perceber
benefício assistencial para cada vaga reservada pela Lei de cotas. Caso este
dispositivo seja aprovado, reduzirá ainda mais a quantidade de vagas ofertadas
às pessoas com deficiência, elevando a quantidade de pessoas com
deficiência desempregadas ou relegadas ao benefício assistencial.

Sala das sessões, 09 de dezembro de 2019.

Deputada Natália Bonavides (PT/RN)

EMP n.50/2019

No que concerne ao inciso III, atinente à eliminação da obrigação da

Apresentação: 09/12/2019 20:24

INCISO III – “cuja jornada não exceda a vinte e seis horas semanais”