

                       PROJETO DE LEI Nº 351, DE 2021


                                 Estabelece  um  Protocolo  de   Prevenção,
                                 Abordagem       e        Responsabilização
                                 Institucional   contra    violências    na
                                 Administração Pública  do  Estado  de  São
                                 Paulo


    A ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SÃO PAULO DECRETA:

    Título I - Disposições preliminares

    Artigo  1º.  Esta  Lei  regulamenta  os  parâmetros   para   prevenção,
encaminhamento e acompanhamento de denúncias de  violência  que  ocorram  no
âmbito da Administração Pública do Estado de São Paulo.

    Parágrafo Único. Para fins da aplicação deste Protocolo entende-se  que
integram  a  Administração  Pública  do  Estado  de  São  Paulo   todas   as
secretarias, empresas públicas, sociedades de  economia  mista,  autarquias,
fundações, e demais entidades relacionadas ao poder público.

    Artigo 2º. As disposições do presente Protocolo se aplicam a  todos  os
servidores públicos estatutários, celetistas e terceirizados,  que  integram
órgãos e entidades da Administração Pública do Estado de São Paulo.

    Artigo 3º. As disposições do presente Protocolo regem as relações entre
os sujeitos citados em  suas  relações  trabalho  e  convivência  conexas  à
consecução do trabalho ou  com  impacto  sobre  tal  objetivo,  como,  entre
outras,  conferências,  congressos,   atividades   esportivas   e   festivas
realizadas por  instituições  e  associações  relacionadas  ao  ambiente  de
trabalho.

    Artigo 4º. As disposições deste Protocolo se aplicam para  as  relações
entre  os  sujeitos  que  ocorram  tanto  nos  espaços  físicos  quanto  nas
interações que ocorram por meios telefônicos, redes sociais e  demais  meios
digitais relacionados ao ambiente de trabalho.

    Título II - Da violência e da discriminação

    Artigo 5º. Considera-se que as seguintes condutas são incompatíveis com
a ética laboral que deve reger as relações e ambientes  de  que  trata  esta
lei, e são consideradas formas de violência:

    I - o uso de linguagem discriminatória, ofensiva e insultuosa que tenha
como consequência ridicularizar, desprezar ou agredir pessoas;

    II - atitudes que dificultem o exercício pleno de  atividades  laborais
de forma digna afetando a permanência no ambiente de trabalho;

    III - atitudes que submetam a pessoa a constrangimento público;

    IV - qualquer ação que implique em violência psicológica e moral,  como
perseguição, ameaças, assédio moral, calúnia, injúria e difamação;

    V - qualquer ação que implique em violência patrimonial, tendo em vista
qualquer tipo de dano a pertences  individuais  ou  da  instituição  de  uso
privativo, como salas de trabalho;

    VI - manifestações de violência física, sejam estas  de  caráter  leve,
grave ou gravíssimas, e atentados contra a vida;

    VII - qualquer ação que implique em violência sexual em seus diferentes
tipos, como importunação sexual, assédio sexual e estupro;

    Artigo 6º. Para os fins de caracterização da violência acima  descrita,
a atributividade individual ou institucional da conduta  não  descaracteriza
sua natureza.

    Parágrafo  único.  Nos  casos  de  condutas   institucionalizadas,   em
documentos com linguagens ofensivas ou  discriminatórias  e  demais  formas,
tais condutas  devem  ser  revistas  pelos  órgãos  responsáveis  assim  que
notadas ou cientificadas.

    Artigo 7º. As condutas  acima  qualificadas  deverão  ser  consideradas
infrações para efeito do regime disciplinar das Instituições  de  que  trata
esta Lei.

    Título III - Da comissão processante

    Artigo 8º. Os casos tratados por esta  lei  devem  necessariamente  ser
recebidos inicialmente por uma comissão especial  permanente,  diferente  de
ouvidorias ou comissões de ética já  existentes,  instituído  no  âmbito  do
órgão no qual tramita a apuração e o processo administrativo.

    Artigo  9º.  Tal  comissão  deve  ser  composta   necessariamente   por
servidores ou empregados públicos, do quadro do respectivo órgão, dentre  os
quais:

    I - um(a) bacharel em psicologia; e

    II - um(a) bacharel em direito.

    Artigo 10. O órgão ou entidade deverá  proporcionar  um  espaço  físico
para a atenção presencial para a condução das  atividades  e  manutenção  de
seus registros.

    §1º Este espaço deve ser facilmente identificável e de fácil acesso.

    §2º Este espaço deve proporcionar condições de privacidade  compatíveis
com a natureza dos atendimentos a serem desenvolvidos.

    Artigo 11. A comissão manterá um registro de  todos  os  procedimentos,
respeitada as disposições da Lei nº 13.709 de 14 de agosto  de  2018  -  Lei
Geral de Proteção de Dados Pessoais, contendo os seguintes elementos:

    a)  dados  pessoais  relevantes  da  pessoa  que  fez  a  consulta   ou
reclamação;

    b) descrição da situação para a  qual  a  consulta  ou  reclamação  foi
feita;

    c) avaliação da situação;

    d) observações, sugestões e formulação de estratégias de intervenção; e

    e) ação a ser tomada sobre a situação à luz das sugestões feitas.

    Parágrafo único. Este registro, além das funções de armazenar  dados  e
informações  das  intervenções   realizadas,   permitirá   a   promoção   de
diagnósticos permanentes sobre a magnitude e características  das  situações
a  fim  de  elaborar  estratégias  de  visibilidade  e  conscientização  dos
problemas no âmbito do órgão ou entidade.

    Título IV - Das medidas de prevenção

    Artigo 12. Deve ser realizada anualmente a prevenção  de  situações  de
violência e discriminação por meio de campanhas e treinamentos.

    §1º As campanhas devem ser anuais e abordarão em material de divulgação
distribuído para todos os funcionários temas relacionados à prevenção  e  ao
enfrentamento  das  violações  supracitadas,  constando  sempre  informações
sobre como e onde é possível realizar queixas.

    §2º Os treinamentos devem ser anuais e  de  presença  obrigatória  para
todos os funcionários com o objetivo de  sensibilizar  acerca  de  possíveis
ocorrências, considerando:

    a) sensibilização para a posição hierárquica dos funcionários e  outros
marcadores de diferença como sexo, classe, raça e  orientação  sexual  e  as
formas disponíveis de denúncia, acolhimento e encaminhamentos  de  possíveis
casos;

    b) alertas para a relação entre atividade  administrativa  e  possíveis
violações, além de indicar as formas disponíveis de denúncia, acolhimento  e
encaminhamentos de possíveis casos;

    c) treinamento específico para as equipes que promovem o  Protocolo  no
respectivo órgão ou entidade.

    Artigo 13. O poder público deve realizar uma  pesquisa  anual  junto  a
todos os servidores e empregados da administração pública  sobre  queixas  e
casos de  violação  para  monitorar  a  implementação  do  Protocolo  e  seu
funcionamento,  necessariamente  preservando  o  anonimato   de   todos   os
participantes, a fim de gerar dados  estatísticos  que  possam  subsidiar  a
compreensão de eventuais obstáculos que impeçam a realização  de  queixas  e
denúncias, bem como conferir publicidade ao  tema  das  violações  no  órgão
público respectivo e fomentar a adoção de melhores políticas  voltadas  para
seu enfrentamento.

    Título V - Da assistência à pessoa e medidas protetivas

    Artigo  14.  A  pessoa  que  realiza  uma  consulta  ou  apresenta  uma
reclamação será tratada com respeito e confidencialidade, e deve ser  ouvida
em sua apresentação sem prejuízo de sua dignidade  e  sem  interferência  em
aspectos que são irrelevantes para o conhecimento dos fatos.

    §1º A confidencialidade do procedimento  deve  ser  informada  desde  o
primeiro contato quando da realização de consultas e reclamações.

    §2º A escuta da queixa deverá ocorrer prioritariamente com mais  de  um
profissional da Comissão.

    §3º A repetição desnecessária do relato  dos  fatos  será  evitada  com
intuito de coibir a revitimização, assim como a exposição pública da  pessoa
que denunciar ou de dados que permitam identificá-la.

    Artigo  15.  A  pessoa  afetada   receberá   aconselhamento   jurídico,
psicológico e gratuito oferecido por profissionais da  referida  Comissão  e
poderá ser encaminhada  de  forma  prioritária  para  atendimento  médico  e
psicológico já disponibilizado pelo  órgão  ou  entidade,  ou,  na  ausência
deste para serviço público ou particular.

    Artigo 16. A vontade da pessoa deve ser sempre salvaguardada quanto  às
ações que ela decida tomar, assim como a confidencialidade  das  informações
que ela declare expressamente desejar manter confidenciais.

    Parágrafo  único.  No  caso  de  querer  manter   algumas   informações
confidenciais,  será  divulgado  apenas  o  estritamente   necessário   para
garantir o direito de  defesa  das  pessoas  que  foram  identificadas  como
responsáveis pelos fatos denunciados.

    Artigo 17. No curso da apuração, tanto  o  servidor  ou  empregado  que
expôs a reclamação quanto os cuja conduta estiver sendo  apurada  podem  ser
afastados do contato direto no ambiente de trabalho do  órgão,  devendo  tal
afastamento de funções ser  resolvido  conjuntamente  com  a  Comissão  e  o
servidor reclamante a  melhor  forma  para  protegê-lo,  de  forma  que  seu
desenvolvimento laboral não seja prejudicado.

    Título VI - Dos procedimentos

    Artigo   18.   O   presente   Protocolo   estabelece   o   procedimento
administrativo dos casos de violência de que trata sem qualquer prejuízo  ou
dependência das  esferas  penal  e  civil  de  responsabilização  que  podem
eventualmente ser acionadas.

    Parágrafo  único.  A  pessoa  reclamante  não   deverá   ser   avaliada
negativamente ou sofrer qualquer prejuízo em nenhum momento  caso  opte  por
encaminhar uma denúncia somente no âmbito  administrativo  sem  recorrer  às
esferas penal e civil de responsabilização.

    Artigo 19. A Comissão  será  o  órgão  competente  exclusivamente  para
receber,  avaliar  e  encaminhar  denúncias   relacionadas   às   violências
supracitadas para os órgãos responsáveis por zelar pelo código de  ética  em
cada órgão ou entidade.

    Artigo 20. As consultas, queixas e denúncias  à  Comissão  poderão  ser
realizadas por  qualquer  servidor  que  tenha  experimentado  as  violações
contempladas pelo art. 5º deste Protocolo ou por  terceiros  que  as  tenham
testemunhado.

    Parágrafo único. No caso de queixas realizadas por terceiros as pessoas
violadas deverão ser notificadas da queixa  realizada  para  que  possam  se
manifestar.

    Artigo 21. O conteúdo das queixas precisa informar todos elementos  que
possam  permitir  sua  devida  caracterização  considerando   as   violações
abrangidas por este Protocolo.

    Artigo 22. A pessoa pode relatar a situação e pedir aconselhamento  por
e-mail ou pessoalmente.

    § 1º A fim de receber consultas e reclamações, será criado um  endereço
de e-mail que será publicado de forma visível no site do órgão ou  entidade,
bem como no site principal dos órgãos da Administração Pública do Estado  de
São Paulo.

    § 2º Junto ao endereço de e-mail deve ser incluído em um link, guia  ou
banner o texto deste Protocolo, o nome  dos  integrantes  da  Comissão  e  o
horário de funcionamento da mesma.

    § 3º Caso o primeiro contato seja estabelecido via e-mail,  a  comissão
poderá, dependendo do mérito da situação, propor uma entrevista  pessoal  em
data e horário conveniente para ambas as partes.

    Artigo 23.  Para  os  casos  que  envolvem  as  condutas  de  violência
discriminadas por este Protocolo prevê-se que a atuação da  Comissão  é  uma
fase preliminar à atuação dos órgãos que prevêem a aplicação do Estatuto  do
Servidor e do código de ética de cada órgão ou entidade.

    Artigo 24 Após a recepção da denúncia, a Comissão deve ouvir as  partes
envolvidas e levantar evidências adicionais que possam elucidar  a  situação
e permitam uma melhor compreensão do ocorrido.

    Artigo 25. Quando se considerar  suficiente  a  fase  de  instrução,  a
Comissão deverá orientar as pessoas envolvidas com relação aos caminhos  que
podem ser seguidos:

    I -  Adotar  medidas  restaurativas  que  possam  reparar  a  violência
sofrida;

    II - Realizar treinamentos adicionais específicos na unidade em que  se
deu a ocorrência;

    III - Encaminhar uma denúncia para o órgão que zela  pelo  Estatuto  do
Servidor e Código de Ética do órgão ou entidade; e

    IV - Arquivamento do processo administrativo.

    Parágrafo único. Para fins de encaminhamento de denúncia para  o  órgão
de  ética,  considera-se  que  tanto  a  vítima  quanto   a   Comissão   têm
legitimidade para atuação para os graves ou gravíssimos, sempre garantida  a
anuência da vítima.

    Artigo 26.  Para  os  fins  de  responsabilização  dos  envolvidos  nas
condutas previstas neste Protocolo que forem comprovadas e para a  aplicação
o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo considera-
se o seguinte:

    I - O uso de linguagem ofensiva e insultuosa  que  vise  ridicularizar,
humilhar, desprezar ou agredir pessoas, bem como qualquer ato que  dificulte
ou as impeça de exercer suas atividades laborais de forma  digna,  como  por
exemplo, desqualificação  profissional  por  questão  de  gênero,  pode  ser
penalizado com advertência;

    II - No caso de reincidência deverá ser aplicada suspensão por  até  90
dias com multa de 50% do vencimento; e

    III - Casos de lesão corporal, dano  à  imagem,  ameaças,  perseguição,
coação, assédio moral, assédio sexual, importunação sexual, injúria  racial,
injúria homofóbica,  estupro,  tipificadas  pelo  Código  Penal,  devem  ser
consideradas graves ou gravíssimas e ser punidas com demissão.

    Artigo 27 - Caso condutas tipificadas no Código Penal sejam perpetradas
por  visitantes  ou  usuários  dos  órgãos  ou  entidades  a  Comissão  deve
comunicar a conduta para autoridade policial competente.

    Título VII - DISPOSIÇÕES GERAIS E FINAIS

    Artigo 28. Os órgãos e entidades de que trata  este  Protocolo  deverão
proceder com a máxima celeridade à emenda de  seus  códigos  de  ética  para
garantir que quando do julgamento dos casos de violência aqui arrolados:

    I - a composição dos órgãos que zelam pelo cumprimento de tais  códigos
respeite requisitos  mínimos  de  paridade  considerando  os  marcadores  de
diferença aplicáveis a cada caso, como gênero, raça,  classe,  hierarquia  e
orientação sexual;

    II - seja realizada a aplicação dos motivos de suspeição e  impedimento
dos arts. 144 e 145 da Lei Federal nº 13.105, de 16  de  março  de  2015  da
comissão processante que irá julgar os casos encaminhados pela Comissão; e

    III - seja necessariamente sigiloso do início ao fim com  a  finalidade
de proteger a identidade das partes envolvidas e evitar revitimização.

    Artigo 29. Caso o órgão ou entidade já possua um serviço de atendimento
parcial  ou  integral  das  violações  supracitadas  o  mesmo   poderá   ser
articulado  à  atuação  da  Comissão  garantido   o   cumprimento   de   seu
funcionamento como já indicado.

    Artigo 30.  O  órgão  ou  entidade  deverá  zelar  para  que  todos  os
funcionários terceirizados possam realizar queixas, denúncias  e  participar
de programas de treinamento como indicado.

    Artigo 31. Esta Lei entra em vigor 180 dias após sua publicação.




                                JUSTIFICATIVA




    O presente projeto de lei institui a adoção do Protocolo de  Prevenção,
Abordagem   e   Responsabilização   Institucional   contra   violências   na
Administração Pública do Estado de São Paulo.

    A reiteração de conduta violenta  de  natureza  sexual,  comportamentos
discriminatórios, ou intimidatórios, que degradam as condições  de  inserção
no ambiente laboral  acarreta  consequências  psicológicas  e  profissionais
danosas para parte significativa das vítimas,  sobretudo  mulheres,  pessoas
negras e LGBT+.

    Uma pesquisa realizada pelo  portal  Vagas.com,  que  ouviu  cinco  mil
profissionais brasileiros, aponta que 52% afirma já ter sofrido  algum  tipo
de assédio, porém, 87% não denunciaram o ocorrido. Para 39,4%  isso  ocorreu
por medo perder o emprego, para 31,6% por receio de  represálias,  para  11%
por vergonha, para 8,2% por medo de que a  culpa  recaia  no  denunciante  e
para 3,9% por sentimento de culpa. Porém,  entre  aqueles  que  relataram  o
ocorrido, 74,6%  afirmaram  que  a  pessoa  agressora  permaneceu  no  mesmo
ambiente de trabalho após a denúncia.

    A maior parte dos casos registrados pelo levantamento faziam referência
a algum tipo de assédio, sendo  que  39,4%  das  pessoas  que  sofreram  tal
violação afirmaram que o episódio impossibilitou ou causou  dificuldades  no
desenvolvimento profissional.

    O principal tipo de assédio sofrido pelos participantes da pesquisa foi
o assédio moral, do qual 47,3% das vítimas foram homens  e  51,9%  mulheres.
Já o assédio sexual correspondeu a 9,7% das pessoas pesquisadas,  dentre  as
quais 79,9% foram mulheres e 20,1% homens[1].

    Especificamente, no que tange às mulheres, de acordo com  levantamentos
promovidos pelo LinkedIn e pela consultoria de inovação social Think Eva,  e
divulgados em 2020,  quase  metade  das  mulheres  afirmou  já  ter  sofrido
assédio sexual no trabalho. Foram ouvidas 414 profissionais em todo o  país,
de forma online, e 15% disseram ter  pedido  demissão  do  trabalho  após  o
assédio, porém apenas 5% delas recorreram ao RH das empresas  para  reportar
o caso

    Mesmo entre mulheres que ocupam posições  hierárquicas  mais  altas,  o
assédio continua a ser uma realidade. Entre as entrevistadas que  declararam
desempenhar a função  de  gerente,  60%  afirmaram  terem  sido  vítimas  de
assédio. No caso de diretoras, o número chegou a 55%.

    Mais de 95% das entrevistadas afirmam saber o que é assédio  sexual  no
trabalho, mas pouco mais de 51% falam com frequência sobre  o  tema.  Quanto
maior o rendimento, maior a frequência com que as discussões acontecem.

    A maioria das entrevistadas que já sofreram  alguma  forma  de  assédio
sexual no ambiente de trabalho são negras (52%) e recebem entre dois e  seis
salários mínimos (49%)[2].

    Além disso, de acordo com pesquisa realizada pela consultoria Etnus com
200 moradores de São Paulo entre maio e  julho  de  2017,  60%  das  pessoas
negras  afirma  já  ter  sofrido  episódios  de  racismo  no   ambiente   de
trabalho[3].

    Finalmente, de acordo com estudos feito pela Consultoria Santo Caos  em
2015, 43% dos  entrevistados  afirmou  ter  sofrido  discriminação  por  sua
orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho[4].

    Considerando tal cenário, é dever do poder público  garantir  que  tais
condutas devem ser prevenidas e combatidas ativamente, de forma a  preservar
a  dignidade  e  os  direitos  fundamentais  das  pessoas  que   compõem   a
Administração Pública, daí a necessidade da presente proposta legislativa.




    Sala das Sessões, em 1/6/2021.

    a) Isa Penna – PSOL
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    [1] Informações disponíveis em  https://www.vagas.com.br/profissoes/52-
dos-profissionais-ja-sofreram-
assedio/#:~:text=O%20ass%C3%A9dio%20moral%20e%20sexual,dentro%20da%20hierarq
uia%20das%20empresas.
    [2]    Informações     disponibilizadas     pelo     site     G1     em
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/10/08/quase-
metade-das-mulheres-ja-sofreu-assedio-sexual-no-trabalho-15percent-delas-
pediram-demissao-diz-pesquisa.ghtml
    [3]    Informações     disponibilizadas     pelo     site     G1     em
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/60-dos-negros-
dizem-ter-sofrido-racismo-no-trabalho-aponta-pesquisa.ghtml
    [4]              Informações               disponíveis               em
https://ambitojuridico.com.br/cadernos/direito-do-trabalho/homofobia-no-
ambito-profissional/