RESOLUÇÃO SMA Nº 1.822

DE 30 DE ABRIL DE 2013
Dispõe sobre o Sistema de Meta Setorial e
estabelece a sistemática de avaliação de
desempenho das metas estabelecidas no
Acordo

de

Município

Resultado

do

Rio

de

assinado

entre

o

Janeiro,

Secretaria

Municipal da Casa Civil e Secretaria Municipal
de Administração.
O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO, no uso das atribuições que lhe
são conferidas pela legislação em vigor,

CONSIDERANDO a assinatura do Acordo de Resultados celebrado entre o Município
do Rio de Janeiro e a Secretaria Municipal de Administração;

CONSIDERANDO as diretrizes definidas no Planejamento Estratégico da Cidade do
Rio de Janeiro;

RESOLVE:

Art. 1º Fica regulamentado, nos termos desta Resolução, o Sistema de Metas Setoriais
e Avaliação de Desempenho da Secretaria Municipal de Administração, visando à
distribuição da gratificação variável decorrente do cumprimento da meta a ser
executada por esta pasta na gestão de 2013, baseadas nas diretrizes definidas no
Planejamento Estratégico da Cidade do Rio de Janeiro.
Art. 2º Para fins desta Resolução, considera-se:
I - Sistema de Meta Setorial: é a descrição detalhada e/ou critérios de cada unidade,
possível de ser definida e medida em termos quantitativos ou qualitativos.
II – Avaliação de Desempenho: é a ferramenta que consiste em mensurar o
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
1


Art. 3º Estabelecer as seguintes metas setoriais, de forma a oferecer sustentação
técnica para a consecução das metas individuais e organizacionais desta Secretaria
Municipal de Administração:
Nº

Descrição

1

Elaborar Relatório anual, com estatística

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

SCI

Relatório

1

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

OUVIDORIA

Relatório mensal

12

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

CSIL

itens

100%

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

ACS

Boletim

5

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

CGGT

Servidor capacitado

1700

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

GAB

relatório

7

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

SICOP

MANUAL

1

por tipos de ilícitos e penalizações.

Nº

Descrição

1

Elaborar estatística mensal de
atendimentos, encaminhados através do
canal 1746, afetos à SMA.

Nº

Descrição

1

Implementar, até dezembro de 2013, o
Catálogo Sustentável no âmbito da PCRJ
contendo, pelo menos, 240 itens.

Nº

Descrição

1

Disponibilização de Boletim Eletrônico, até
dia 15 de cada mês.

Nº

Descrição

1

Aumentar em 30% o número de servidores
treinados em cursos – presenciais e/ou a
distância – através da capacitação
corporativa.

Nº

Descrição

1

Avaliar os relatórios mensais de aferição
do índice de excelência em compras,
promovendo ações de correção de
possíveis distorções.

Nº

Descrição

1

Elaboração de Manual de Críticas do
SICOP, mapeando as críticas existentes
em todas as Rotinas do Sistema. *
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Art. 4º Serão avaliados: os titulares de cargos de provimento efetivo, os de função
gratificada e os titulares de cargos em comissão desta Secretaria, exceto os ocupantes
dos cargos de provimento em comissão do Secretário Municipal e Subsecretário.
Art. 5º Os níveis funcional e gerencial citados no art. 4º compreendem:
I - nível gerencial: servidores que se encontram no gerenciamento de equipe de
trabalho;
II - nível funcional: servidores que não tenham outros servidores ou equipe de trabalho
sob sua responsabilidade.
Art. 6º Os servidores do nível gerencial e funcional serão avaliados pelas respectivas
chefias imediatas.
Art. 7º A avaliação de desempenho utilizará duas dimensões:
I – Dimensão de Desempenho Individual, composta por:
a) Fatores individuais de desempenho de nível funcional ou gerencial, observando-se:
• Criatividade;
• Cumprimento de prazos;
• Iniciativa,
• Determinação,
• Administração do tempo;
• Capacidade de trabalho em equipe;
• Planejamento e organização;
• Capacidade de decisão;
• Flexibilidade/adaptabilidade;
• Relacionamento interpessoal;
b) Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou título de cursos de
especialização ou extensão universitária ou pós-graduação, reconhecidos na forma da
lei, que o servidor deverá atualizar junto à Gerência de Recursos Humanos no prazo de
5 (cinco) dias úteis a partir da data da publicação desta Resolução;
II - Dimensão de Desempenho Institucional poderá ser utilizada:
a) Sistema de metas setoriais;
b) Indicadores de Desempenho;
c) Performance de cada Órgão;
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d) Avaliação das condições para o alcance das metas;
e) Avaliação do usuário.
Art. 8º A avaliação deverá considerar o cargo ou função, a gerência de equipe e a
unidade na qual o servidor esteve o maior período em efetivo exercício no período da
avaliação de desempenho.
Art. 9º A pontuação máxima da avaliação de desempenho atingirá 1000 (hum mil)
pontos, sendo:
I – 600 (seiscentos) pontos, correspondentes à dimensão individual, do total máximo de
pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
II – 400 (quatrocentos) pontos, correspondentes à dimensão institucional, do total
máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
Art. 10. Os 600 (seiscentos) pontos correspondentes à dimensão individual na forma
disposta no inciso I do art. 9º serão distribuídos, na seguinte conformidade:
I – Avaliação funcional/gerencial pela chefia imediata até 500 (quinhentos) pontos do
total máximo de 600 (seiscentos) pontos.
II – Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou emprego será atribuído
100 (cem) pontos do total máximo de 600 (seiscentos) pontos.
Art. 11. No desempenho individual, os servidores do nível funcional/gerencial serão
avaliados a partir de 10 (dez) fatores de desempenho descritos no inciso I, alínea “a”,
do art. 7º desta Resolução, com a pontuação apurada da seguinte forma:
I - na avaliação da chefia imediata, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 10
(dez) a 50 (cinquenta) pontos, totalizando um mínimo de 100 (cem) pontos e um
máximo de 500 (quinhentos) pontos;
§ 1º Os fatores de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 10
(dez) a 50 (cinquenta), sendo 10 (dez) o menor e 50 (cinquenta) o maior valor.
Art. 12. O registro de escolaridade superior detida pelo servidor, na forma constante no
art. 10, inciso II, deverá ser cadastrado, necessariamente, no Sistema de Recursos
Humanos – ERGON.
Parágrafo único. O sistema informatizado a ser criado da avaliação de desempenho,
deverá promover interface direta com o Sistema de Recursos Humanos – ERGON para
a obtenção dos dados necessários ao cálculo da pontuação do servidor.

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Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho inicia-se em 1º de janeiro e finda em 31
de dezembro, compreendendo as seguintes etapas:
I – avaliação individual de desempenho de nível funcional/gerencial;
II – avaliação de desempenho institucional;
III – apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho, de acordo com os critérios estabelecidos
nesta Resolução;
IV – consolidação da pontuação final para tabulação de todas as pontuações
individualizadas da avaliação de desempenho de cada instituição e servidores
avaliados, devendo ocorrer imediatamente após a apuração de que trata o inciso
anterior;
V – divulgação da pontuação individual, institucional e final;
VI – retorno aos avaliados, por meio de reuniões, visando discutir os resultados obtidos
na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Art. 14. O Prêmio por desempenho terá como parâmetros os resultados da avaliação
de desempenho individual e institucional.
§ 1º Os servidores com melhor avaliação na dimensão individual poderão perceber até
2 (dois) salários, estando o pagamento condicionado à existência de recursos
financeiros.
Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação.
PAULO JOBIM FILHO
D. O RIO 02.05.2013
Republ. em 08.05.2013

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