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GOVERNO DE RORAIMA

"AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

LEI N° 556

DE 25

DE JULHO DE 2006.

"Dispõe sobre o

Plano

de

Cargos, É§

Carreiras

e

Salários

dos

Servidores £

Públicos

do

Quadro

de

Pessoal do B

Instituto de Terras e Colonização de^,
Roraima -

ITERAIMA, e dá outras g

providências."
O GOVERNADOR DO ESTADO DE RORAIMA:

Faço saber que a Assembléia Legislativa aprovou e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPITULO I

SEÇÃO I
Das Disposições Preliminares

Art. Io Fica instituído o Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, dos Servidores
Públicos do Quadro de Pessoal do Instituto de Terras e Colonização de Roraima - ITERAIMA.
Parágrafo único. O Regime Jurídico dos Servidores de que trata o caput deste artigo é
instituído pela Lei Complementar n° 053, de 31 de dezembro de 2001, observadas as disposições
desta Lei.

Art. 2o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA tem no seu
escopo principal a consolidação das ações administrativas, proporcionando aos servidores
melhoria dos vencimentos, aumento do grau de complexidade das atribuições e
responsabilidades, atrelados à avaliação de desempenho e qualificação funcional.
Art 3o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA é o principal
instrumento de gestão de seus recursos humanos e sua existência viabiliza o processo na tomada
de decisões em relação às pessoas que integram a sua força de trabalho, observados os preceitos
constitucionais da igualdade, impessoalidade, legalidade, moralidade e eficiência
Art. 4o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, instituído por esta Lei, visa
prover o quadro de servidores efetivos do ITERAIMA num sistema organizado de cargos,

carreiras e salários, com observância na aplicação da filosofia de çafgospiultifuncionais, por
meio de cargos amplos e estratégicos com as seguintes vantagens:

I - englobar, no mesmo cargo, todasas especialidades organizadas pela dimensão

adotada para a respectiva natureza do trabalho, permitindo queLhaja^flexibilidade para seus
ocupantes exercerem atribuições diversificadas, com níveis eqjfjivalçntes de complexidade e
responsabilidade;
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^:


A_^^Zm

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II - facilitar a mobilidade das pessoas, no âmbito das diversas unidades
organizacionais do ITERAIMA, valorizando a polivalência e o enriquecimento do trabalho e,
como conseqüência, otimizar o aproveitamento do potencial dos servidores, evitando a sua
subutilização; e
III - reduzir o número de cargos ao mínimo necessário, não permitindo o desvio
de função.

SEÇÃO II
Dos Objetivos
Art. 5o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA tem como
objetivos:

I - criar os cargos de provimento efetivo necessários à operacionalização das
atividades e dos serviços públicos próprios do ITERAIMA, organizando-os e escalonando-os,
tendo em vista:

a) a multifuncionalidade e a complexidade no exercício das correspondentes
atribuições;

b) os graus diferenciados de responsabilidade e de experiência profissional
requeridos e demais condições e requisitos específicos, exigíveis para o desempenho das
respectivas atribuições; e
c) a identificação dos cargos, por meio de nomenclaturas que correspondam à
natureza das atribuições específicas;
d) a instituição de um sistema de retribuição para os cargos de provimento efetivo,
de acordo com o nível de escolaridade e o grau de complexidade de suas atribuições, por
intermédio de escalas de vencimentos compostas de referências e padrões.
II - fixar amplitudes salariais correspondentes ao tempo ideal que o servidor
deverá permanecer em determinada função;
m - orientar o planejamento e a execução de sistemas de acompanhamento e
avaliação dos servidores, recompensando-os adequadamente, de forma que sejam estimulados no
exercício de suas funções;
IV - adotar um sistema de distribuição de vencimento que considere os fatores

capazes de justificar o maior nível deremuneração salarial; yS~

\

V - possibilitar o desenvolvimento profissional do servidor, mediante processos

de qualificação profissional, estimulando-o aassumir os desafios na pratica de suas atribuições;

VI - criar funções gratificadas necessárias para remunerar o desempenho das
atividades institucionais do ITERAIMA por servidores efetivos, regulamentadas neste PCCS; e
VII - definir a forma de retribuição pecuniária dps ocupantes de cargos de

provimento em comissão.

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/

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SEÇÃO III
Dos Conceitos

Art. 6o Paraos fins da implantação e implementação do PCCS, consideram-se:
I - servidor, pessoa legalmente investida em Cargo Público;
II - cargo público, conjunto de atribuições e de responsabilidades previstas na

estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor e que tem como características
essenciais à criação por Lei, com denominação própria e vencimento pago pelos cofres públicos,
para provimento em caráter efetivo, em comissão e função gratificada, a saber:
a) cargo de provimento efetivo, aquele para o qual o correspondente
provimento exige aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos;
b) cargo em comissão, aquele cujo provimento é de livre nomeação e
exoneração da presidência do ITERAIMA e compreende as atividades de direção, chefia e
assessoramento; e

c) função gratificada: aquela cujo provimento é exclusivo de servidores
efetivos do quadro de pessoal do ITERAIMA, por designação do Presidente do Instituto.
III - cargo multifuncional, conjunto de especialidades de natureza abrangente e
estratégica, permitindo que haja flexibilidade no exercício de atividades diversificadas, com
níveis equivalentes de complexidade e responsabilidade;
IV - descrição das atividades do cargo, identificação das atribuições típicas de
cada cargo, compreendendo também as funções abrangidas pelo exercício do cargo;
V - quadro de pessoal, organizado em Quadro Permanente, composto por cargos
de carreiraindispensáveis ao bom funcionamento da Instituição, Quadro em Comissão e Função
Gratificada;

VI - vencimento básico, retribuição pecuniária, criada por lei, devida ao servidor
público pelo efetivo exercício do cargo em jornada de trabalho de quarenta horas semanais,
correspondente ao padrão e a referência, em conformidade com a Tabela Financeira;
VII - padrão de vencimento, posição do servidor na escala de vencimentos da
carreira em função do nível de capacitação, cargo e referência, expresso em números de um a
dezenove, em conformidade com a Tabela Financeira;
VIII - referência, posição distinta na faixa de vencimento básico dentro de cada
padrão, identificada por sete letras que vão de A a G, correspondentes ao posicionamento
horizontal de um ocupante de cargo em conformidade com a Tabela Financeira;
IX - tabela financeira, tabela de vencimento básico que estabelece a
correspondência entre os valores financeiros dos vencimentos básicos e os padrões e referências,
o que configura a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo, de-pfovfrrtento efetivo;
X - plano de carreira, conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o

desenvolvimento profissional dos servidores titulares de cargos que/integram determinada
carreira;
T
.1

XI carreira, agrupamento de cargos composto\ po?/funções/atribuições que
estabelecem desenvolvimento profissional dos servidores;
\ / /
XII - Sistema de Avaliação de Desempenho - SADJnstema de gestão de pessoas

utilizado para a:

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a) aferição dos resultados alcançados pela atuação do servidor efetivo, no
exercício de suas funções, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional, combinados
com parâmetros comportamentais; e
b) coleta e disponibilização de informações acerca da qualidade e das
deficiências dos instrumentos colocados à disposição do servidor efetivo para o desempenho das
atribuições típicas de seu cargo, de modo a viabilizar ações, políticas e estratégias de melhoria da
qualidade dos serviços demandados pela sociedade
XIII - subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED, instrumento de
aplicação e de implementação da Avaliação Especial de Desempenho - AED, destinada à
avaliação do desempenho do servidor efetivo, para fins de estágio probatório e aquisição de
estabilidade;

XIV - Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD, instrumento
de aplicação e implementação da Avaliação Periódica de Desempenho - APD, destinada a
avaliar o desempenho do servidor efetivo estável no exercício de suas atribuições, identificando
suas qualidades e deficiências, de modo a viabilizar sistemas de treinamento, melhoria das
condições de trabalho e a habilitá-lo à mobilidade funcional;
XV - progressão horizontal, evolução do servidor efetivo estável, mediante
habilitação em procedimento de Avaliação Periódica de Desempenho para a referência
imediatamente seguinte, dentro do mesmo padrão. Alcançada a última referência do padrão em
que se encontra, o deslocamento dar-se-á para a primeira referência do padrão seguinte; e
XVI - progressão vertical, evolução do servidor efetivo estável para padrão inicial
subseqüente do mesmo cargo, mediante habilitação em procedimento de Avaliação Periódica de
Desempenho e aprovação em avaliação interna de conhecimentos que o habilite à progressão,
mediante a existência de vaga, conforme regulamento.

Art. 7o A jornada de trabalho dos titulares dos cargos que compõem o Quadro de Pessoal
é de quarenta horas semanais.

SEÇÃO IV
Da Investídura

Art. 8o A investídura nos cargos do Plano de Cargos, Carreiras e Salários dar-se-á no
padrão e referência iniciais dos respectivos cargos, mediante concurso público de provas ou de
provas e títulos, conforme dispuser o correspondente edital, observados sempre os requisitos
básicos exigidos para cada cargo.

Parágrafo único. Cumpre à Diretoria de Administração àÁoiar as mddidas cabíveis para

a realização dos concursos públicos que se fizerem necessário^ para o prorimento dos cargos
efetivos de que trata esta Lei.

Art 9o Os requisitosnecessários, para a investídura e as atribuiçõesgenéricas dos cargos
de carreira são os que constam no Anexo II à esta Lei.

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CAPÍTULO n

DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO- SAD
SEÇÃO I
Disposições Gerais

Art. 10.0 Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD, é integrado pelo Subsistema de
Avaliação Especial de Desempenho - SAED, e pelo Subsistema de Avaliação Periódica de
Desempenho - SAPD, gerenciado e operacionalizado pela Diretoria de Administração.
§ Io O servidor efetivo ocupante de cargo do Quadro de Pessoal, quando nomeado para
função gratificada ou cargo em comissão, será avaliado no desempenho das correspondentes
atribuições.
§ 2o O servidor não será submetido ao SAD quando cedido para outro órgão ou unidade
dos demais Poderes do Estado, de outros Estados, da União, do Distrito Federal e dos
Municípios, enquanto durar a cessão.
Art. 11. São elementos de constituição do SAD:
I - a interação entre servidor, chefes mediato e imediato e comissão especial
designada para avaliação;
II - a avaliação:
a) individual do servidor;

b) especial, de desempenho a cada seis meses; e
c) periódica, de desempenho, a cada doze meses.
III - reconhecimento das características especificas de cada tarefa desempenhada

Art 12. São objetivos do SAD, alcançados por meio do SAED e do SAPD:
I - vincular, de modo objetivo, os ganhos de eficiência e eficácia à estrutura
organizacional do ITERAIMA, no desempenho de suas competências e na prestação de serviços
públicos;
II - identificar os fatores que tenham ascendência sobre a qualidade do
desempenho das atribuições dos cargos;
III - vincular a mobilidade funcional ao resultado do trabalho; e
ecimento quanto:
IV - prestar as informações necessárias à formação do
a) à permanência do servidor no servi
co e no sistema de
mobilidade funcional;

b) ao implemento de ações, políticas e estj

que visem ao constante

aperfeiçoamento, à atualização e à capacitação dos servidores;
c) à instituição de sistema de mérito no sei

público.

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SEÇÃO II
Do Subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED

Art 13. O Subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED, será
operacionalizado por comissão instituída para essa finalidade, e nele serão avaliados os aspectos
funcionais de atuação do servidor e os elementos relativos ao seu comportamento no ambiente de
trabalho, entre eles:
I - assiduidade;
II - disciplina;
III - responsabilidade;
IV - capacidade de iniciativa; e

V - produtividade.

Art. 14. As avaliações dar-se-ão em etapas autônomas entre si, que ocorrerão a cada seis
meses até o fim do estágio probatório.
§ Io Os resultados serão apurados em pontos.
§ 2o O servidor que obtiver média inferior a 50% (cinqüenta por cento) dos pontos em
três avaliações, consecutivas ou não, será considerado reprovado.
§ 3o Reprovado, em conformidade com o parágrafo anterior, o servidor será submetido a
procedimento administrativo, do qual, após ser-lhe garantida a ampla defesa e em sendo
confirmada a reprovação, decorrerá a sua exoneração.

SEÇÃO III
Do Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD

Art. 15. O Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD, obedecerá à
periodicidade de doze meses, iniciando-se em Io de abril de cada exercício e encerrando-se em
31 de março do exercício seguinte.
Parágrafo único. Os dados da Avaliação Periódica de Desempenho serão apurados em
pontos, entre Io de abril e 30 de junho de cada exercício, e noticiados ao servidor em documento
de caráter sigiloso.
Art 16. São instrumentos da Avaliação Periódica de Desempenho - APD:

I - acompanhamento de desempenho, caracterizado pela troca de informações

entre achefia eoservidor, visando aapontar problemas de execuçãojjos^rojetos eatividades ou
ausência de meios que estejam interferindo na obtenção dos resultados) identificando, ainda,
ações corretivas a serem adotadas;

II - avaliação de desempenho individual, caracterizada peía atribuição dos pontos
aos fatores preestabelecidos; e
III - plano de aperfeiçoamento do servidor, caracterizado pelas recomendações
relativas ao atendimento das necessidades de melhoria de desempenho e do desenvolvimento

profissional do servidor.

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CAPÍTULO m
DO DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL

SEÇÃO I
Disposições Gerais
Art. 17. O desenvolvimento funcional do servidor efetivo estável, titular de cargo que
integre o Quadro de Pessoal, tem por objetivo:
I - incentivar a melhoria do desempenho do servidor ao executar as atribuições do
cargo;

II - oferecer perspectivas de melhoria salarial e qualidade de vida; e
III - incentivar a qualificação profissional e o aprimoramento das técnicas e
formas de exercício das atribuições dos cargos.
Art 18. O desenvolvimento funcional dar-se-á por Progressão Horizontal e por
Progressão Vertical.

Art. 19. As Progressões Horizontal e Vertical geram efeitos financeiros para o servidor, a
partir do ato de sua publicação.

Art 20. Além de outros requisitos estabelecidos nesta Lei, todo procedimento que vise à
Progressão Funcional levará em conta:

I - a qualificação, a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos;
II - a participação em cursos como um dos requisitos para a progressão na
correspondente referência;
III - o resultado positivo em Avaliação Periódica de Desempenho;
IV - a melhoria do desempenho do servidor ao executar as atribuições inerentes ao
cargo; e

V - os conhecimentos específicos para o exercício das atribuições decorrentes da
progressão vertical.

Art. 21. Suspende o interstício necessário para a Progressão Horizontal e a Progressão
Vertical:

I - as licenças para:
a) acompanhar cônjuge ou companheiro;
b) desempenho de mandato classista; e
c) tratar de interesses particulares.

II - a cessão do servidor paraos demais Poderes/do Estadjb, dos outros Estados, da
União, do Distrito Federal e dos Municípios.

Parágrafo único. O exercício de cargos em comissão 4d ITERAIMA e no Poder

Executivo não interrompe a contagem para fins do interstícic\/ecessário para a mobilidade
fimcional.

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SEÇÃO II
Da Progressão Horizontal

Art 22. A Progressão Horizontal poderá ser concedida, mediante critérios de
merecimento verificados em Avaliação Periódica de Desempenho, ao servidor efetivo que
atenda, cumulativamente, às seguintes exigências:
I - ter completado pelo menos dois anos de efetivo exercício na referência em que
se encontra;

II - obter conceito igual ou superior a 70% (setenta por cento) dos pontos
possíveis em todos os procedimentos de Avaliação Periódica de Desempenho;
III - estar em efetivo exercício em órgão, departamento, unidade ou seção do
ITERAIMA;

IV - não ter mais do que cinco faltas injustificadas nos vinte e quatro últimos
meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD;
V - não ter sofrido punição disciplinar nos vinte e quatro últimos meses
imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD; e
VI - não ter sido destituído ou exonerado de cargo de provimento em comissão ou
de função gratificada, por motivos discipUnares, nos vinte e quatro últimos meses imediatamente
anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD.
§ Io Observados os requisitos estabelecidos neste artigo, transportar-se-á para a
referência inicial do padrão imediatamente posterior o servidor que chegar à última referência do
respectivo padrão e continuar no efetivo exercício do cargo.
§ 2o Ao servidor aprovado no Estágio Probatório será concedida progressão horizontal de
uma referência, com efeitos imediatos ao resultado da avaliação final a que fora submetido.

SEÇÃO III
Da Progressão Vertical

Art 23. A Progressão Vertical poderá ser concedida, mediante critérios de merecimento,
verificados em Avaliação Periódica de Desempenho - APD, ao servidor efetivo estável que
atenda, cumulativamente, às seguintes exigências:
I - ter completado pelo menos cinco anos de efetivo exercício no padrão em que se
encontra;

II - obter conceito igual ou superior a 80% (oitenta por cento) dos pontos
possíveis em todos os procedimentos de Avaliação Periódica de Desempenho;
III - estar em efetivo exercício em órgão, departamento, unidade ou seção do
ITERAIMA;

IV - não ter mais do que cinco faltas injustificadas^jios sessenta últimos meses
imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD;

V- não ter sofrido punição disciplinar nos sessenta ú/timos meses imediatamente
anteriores à data da homologação do respectivo resultado d;

VI - não ter sido destituído ou exoneradode &argo de provimento em comissão ou

de função gratificada por motivo disciplinar nos sesse\it£/últimos meses imediatamente
anteriores à data da homologação do respectivo resultado da
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VII - ter o conhecimento e a experiência profissional necessários para o exercício
do cargo, verificados em avaliação interna de conhecimentos; e
VIII - obter conceito igual ou superior a 70% (setenta por cento) dos pontos
possíveis na avaliação interna de conhecimentos de que trata o inciso anterior.

seção rv
Da Avaliação Interna de Conhecimentos para a Progressão Vertical

Art. 24. É instituída a Avaliação Interna de Conhecimentos, destinada a verificar o
conhecimento e a experiência profissional, necessários para o exercício das atribuições previstas
para cada cargo.
Parágrafo único. A avaliação de que trata este artigo constará de questões teóricas e

práticas, de acordo com as especificações de cada cargo.
CAPÍTULO IV

DA REMUNERAÇÃO
Art. 25. O vencimento básico dos cargos que integram o Quadro de Pessoal do
ITERAIMA, expresso em padrões e referências iniciais, para jornada de trabalho de quarenta
horas semanais, está organizado em Tabela Financeira, em conformidade com o Anexo III, parte
integrante desta Lei.
Art. 26. A remuneração dos titulares de cargos do Quadro de Pessoal do ITERAIMA,
bem como, os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória percebidos, cumulativamente
ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o
subsídio mensal, em espécie, do Governador do Estado de Roraima.
CAPÍTULO V

DA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DECARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS
Art. 27. A implantação e a gestão do Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, de
que trata esta Lei é da competência da Diretoria de Administração, cabendo-lhe:

I - fixar as diretrizes operacionais e implementar os programas, sistemas e

subsistemas de que trata esta Lei, incluindo o detalhamento dos procedimentos da Avaliação
Especial de Desempenho e da Avaliação Periódica de Desempc
II - manter atualizadas as especificações dos can
III - detalhar, com base no quadro quantitativo' de pessoal, o planejamento e a
gestão de pessoas, incluindo a alocação e lotação dos recursos pumanos, a progressão e a
movimentação de pessoal;

IV - promover a lotação regular e sistemática dos)^efvidores nas diversas unidades
do ITERAIMA; e

/

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V - adotar as seguintes diretrizes gerenciais:
a) implementação e operacionalização de um cadastro central de recursos
humanos, abrangendo todo o pessoal do ITERAIMA;
b) estudo das propostas de criação, transformação e extinção de cargos e
funções de quaisquer naturezas; e
c) promoção dos direitos, vantagens e deveres dos servidores, bem como,
sua auditoria e controle.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 28. O Conselho Deliberativo do ITERAIMA expedirá no prazo máximo de cento e
oitenta dias, os atos normativos necessários à implantação e gestão do Plano de Cargos, Carreiras
e Salários-PCCS.

§ Io As atribuições específicas de cada cargo serão detalhadas em regulamento.
§ 2o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, poderá ser implantado,
gradualmente, de acordo com as necessidades e diversidades institucionais.
§ 3o O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, será revisado, para adequação às
necessidades e diversidades institucionais de que tratam o caput deste artigo, no prazo de dois
anos, a partir da data de sua publicação.
Art. 29. Os Cargos em Comissão e as Funções Gratificadas do ITERAIMA são os
constantes, respectivamente, nos anexos IV e V, cujas remunerações e quantitativos são previstos
nesta Lei.

Art. 30. As descrições genéricas dos cargos encontram-se nas tabelas I, II e III do Anexo
II, parte integrante desta Lei.
Art. 31. As despesas decorrentes da aplicação desta Lei correrão à conta de dotação
orçamentária própria do Institutode Terras e Colonização de Rojakn&ç- ITERAIMA.
Art.32.VETADO

Parágrafo único. O Diretor-Presidente do ITERAIsmX tomará as providencias legais
necessárias à realização do concurso público, bem como, à^po/neação dos servidores para os
cargos comissionados nela previstos.

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Art. 33. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 34. Ficam revogados os artigos 24, 25,26 e 27 da Lei n° 030, de 26 de dezembro de
1992, e demais disposições em contrário.

Palácio Senador Hélio Campos/RR, 25 de julho de 2006.

OTTOMAR DE SOUSA PBVTO

Governador do Estado de Roraima

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ANEXO IDA LEI N° 556

DE

25

DE JULHO DE 2006.

TABELA DOS CARGOS DE CARREIRA E QUANTITATIVO DE VAGAS
TABELAI

CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR- PADRÃO- REFERÊNCIA-QUANTITATIVO

CARGO

PADRÃO

PADRÃO

QUANTIDA

REFERENi

REFERÊN

DE

A INICIAL

CIA FINAL

VAGAS

DE

Analista Técnico

11-E

14-D

05

Analista em Desenvolvimento Agrário

11-E

14-D

09

TOTAL DE VAGAS

14

TABELA II

CARGOS DE NÍVEL MÉDIO - PADRÃO- REFERÊNCIA- QUANTITATIVO

CARGO

PADRÃO

PADRÃO

REFERÊNC

REFERÊNC

IA INICIAL

IA FINAL

QUANTIDAD
E DE VAGAS

Técnico Administrativo

5-B

8-A

30

Técnico em Desenvolvimento Agrário

6-A

8-G

14

Técnico em Desenvolvimento Fundiário

6-A

8-G

05

TOTAL DE VAGAS

49

TABELA III

CARGOS DE NÍVEL BÁSICO - PADRÃO - REFERÊNCIA - QUANTITATIVO

CARGO

Agente Operacional de Serviços

PADRÃO

PADRÃO

REFERÊNC

REFERÊNC

IA INICIAL

IA FINAL

2-C

5-B

TÕTÃLDÉ VAGAS

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ANEXO II DA LEI N° 55 6

DE 25

DE JULHO DE 2006.

ATRIBUIÇÕES GENÉRICAS DOS CARGOS DE CARREIRA
TABELA I

CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR

Cargo: Analista Técnico
Planejamento, execução, acompanhamento e controle de atividades meio e fim da Umdade de
lotação, respeitada a formação e legislação profissional e os regulamentos do serviço.

INSTRUÇÃO: Curso Superior Completo
OUTROS REQUISITOS: Registro profissional nos Conselhos/Órgãos das respectivas classes.
Cargo: Analista em Desenvolvimento Agrário
Planejar, coordenar, organizar, acompanhar e executar programas e projetos relacionados ao
desenvolvimento agrário das comunidades atendidas pelo ITERAIMA, pesquisando e aplicando
princípios teóricos e técnicas relativas ao seu campo de atuação.

INSTRUÇÃO: Curso Superior Completo

OUTROS REQUISITOS: Registro profissional nos Conselhos/Órgãos das respectivas classes.

TABELA II

CARGOS DE NÍVEL MÉDIO
Cargo: Técnico Administrativo
Executar, acompanhar e controlar atividades relacionadas à gestão de recursos materiais,
financeiros e humanos, bem como, as de divulgação e promoção do ITERAIMA, aplicando
princípios e teorias relativas ao seu campo de atuação.

INSTRUÇÃO: Curso de Nível Médio

Cargo: Técnico em Desenvolvimento Agrário

Executar, sob orientação, projetos relacionados ao desenvolvimento agrário das
comunidades atendidas pelo ITERAIMA, pesquisando e aplicando princípios e teorias
relativos ao seu campo de atuação;

Colaborarnas análises, estudos e avaliações sobre programas e r)rójetos agrários, valendo-se
de meios apropriados e mantendo contatos com os integrantes çrçs coniunidades, visando o
seu desenvolvimento técnico, econômico, social e cultural.

INSTRUÇÃO: Curso Específico Técnico
Palácio Senador Hélio Campos
Praça do Centro Cívico s/n°• CEP: 69.301-380- Boa Vtsta-RR-Brasil

PABX: 0**(95) 623-1410 • Fax: 0**(95) 623-2344/623-9945


GOVERNO DE RORAIMA

"AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

Cargo: Técnico em Desenvolvimento Fundiário

Executar, sob orientação, projetos relacionados à regularização fundiária, pesquisando e
aplicando princípios e teorias relativos ao seu campo de atuação.
Colaborar nas análises, estudos e avaliações sobre assuntos fundiários, valendo-se de meios
apropriados para localizar, demarcar, caracterizar e valorar os recursos fundiários, de forma
a possibilitar sua utilização nos projetos do Instituto.

INSTRUÇÃO: Curso Específico Técnico

TABELA

CARGOS DE

BÁSICO

Cargo: Agente Operacional de Serviços
Auxiliar e/ou executar tarefas relacionadas c1

tividades meio e fim

incluindo digitação e serviços de cadastrament

INSTRUÇÃO: Curso de Nível Fundamental c

Palácio Senador Héfio Campos
Praça do Centro Cívico s/h° • CEP: 69.301-380 • Boa Vista-RR - Brasil

PABX- 0**(95) 623-1410 • Fax: 0**(95) 623-2344/623-9945

do Instituto.


^X^s^^ÚU-l

GOVERNO DE RORAIMA

"AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

ANEXO m

DA LEI N° 556

DE

25

DE JULHO DE 2006.

TABELA FINANCEIRA COMPOSTA PELOS VENCIMENTOS BÁSICOS DOS
CARGOS DO QUADRO DE PESSOAL DO ITERAIMA

REFERÊNCIA
A

B

C

D

E

F

G

1

428.00

436.56

445.29

454.20

463.28

472.55

482.00

2

491.64

501.47

511.50

521.73

532.16

542.81

553.66

3

564.74

576.03

587.55

599.30

611.29

623.52

635.99

4

648.71

661.68

674.91

688.41

702.18

716.22

730.55

5

745.16

760.06

775.26

790.77

806.58

822.72

839.17

6

855.95

873.07

890.53

908.34

926.51

945.04

963.94

7

983.22

1.002.89

1.022.94

1.043.40

1.064.27

1.085.56

1.107.27

8

1.129.41

1.152.00

1.175.04

1.198.54

1.222.51

1.246.96

1.271.90

D 9

1.297.34

1.323.29

1.349.75

1.376.75

1.404.28

1.432.37

1.461.01

R 10

1.490.23

1.520.04

1.550.44

1.581.45

1.613.08

1.645.34

1.678.25

Ã 11

P
A

0

1.711.81

1.746.05

1.780.97

1.816.59

1.852.92

1.889.98

1.927.78

12

1.966.33

2.005.66

2.045.77

2.086.69

2.128.42

2.170.99

2.214.41

13

2.258.70

2.303.87

2.349.95

2.396.95

2.444.89

2.493.79

2.543.66

14

2.594.53

2.646.42

2.699.35

2.753.34

2.808.41

2.86^5íT "5^21.87

15

2.980.30

3.039.91

3.100.71

3.162.72

3.225.98

3/290.50

3B 56.31

16

3.423.43

3.491.90

3.561.74

3.632.97

3.705.63

31779.75

Á855.34

17

3.932.45

4.011.10

4.091.32

4.173.15

4.256.61

4*41.74^

4.428.58

18

4.517.15

4.607.49

4.699.64

4.793.63

4.889.51

4.9RlM

5.087.04

19

5.188.78

5.292.56

5.398.41

5.506.38

5.616.50

5.7$83

5.843.41

Palácio Senador Héfio Campos
Praça do Centro Cívico s/n° • CEP: 69.301-380 • Boa Vista-RR - Brasil
PABX: 0"(95) 623-1410 • Far 0**(95) 623-2344/623-9945


GOVERNO DE RORAIMA

"AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

ANEXO IV DA LEI N° 556

DE

25 DE JULHO DE 2006.

QUADRO DOS CARGOS EM COMISSÃO DE DIREÇÃO, CHEFIA E
ASSESSORAMENTO, NOMENCLATURA, QUANTITATIVO E REMUNERAÇÃO
CÓDIGO PADRÃO
SUBSÍDIO

CARGOS

ÇJUANTIT

Presidente

01

7.807.59 j
6.246.07 :

CDS

I

Diretor

03

CDS

III

Assessor Jurídico

03

4.648.00 li
.

rn<i

TV

Presidente de CPL

01

Chefe deGabinete

01

Assessor

11

Gerente

13

......

.

i

3.000.00 i

CDI

I

Secretária de Presidência

01

1.197.65 i

CDI

II

Secretária de Diretoria

03

840.50 í

37

TOTAL

ANEXO V DA LEI N°

DE

DE JULHO DE 2006.

FUNÇÕES GRATIFICADAS

CÓDIGO

PADRÃO

CARGOS

F.G

I

Membros de CPL

F.G

I

Chefe de Seção

QUANJl [TTATIV0

V02 /
\v /

TOTAL

Palácio Senador Hélio Campos
Praça do Centro Cívico s/n° • CEP: 69.301-380 • Boa Vista-RR - Brasil
PABX: 0**(95) 623-1410 • Fax: 0**(95) 623-2344/623-3945

REMUNERAÇÃO
963.00

963.00


ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE RORAIMA
"Amazônia: Patrimônio dos Brasileiros"
ASStHBiaA masumv» oo

ESTADO DE RORAIMA

LEI N° 556, DE 25 DE JULHO DE 2006.

Parte vetada pelo Governador do Estado, do Projeto de Lei
n° 015/06, convertido na Lei n°556, de 25 de julho de 2006,
que "Dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários
dos Servidores Públicos do Quadro de Pessoal do Instituto

de Terras e Colonização de Roraima - ITERAIMA, e dá
outras providencias", e rejeitada pela Assembléia
Legislativa.

OPRESIDENTE DA ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE RORAIMA, DEPUTADO MECIAS
DE JESUS:

Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado de Roraima aprovou e eu, nos termos do §4o do art. 43 da

Constituição Estadual, c/c o§8o do art 254 do Regimento Interno deste Poder, promulgo aseguinte parte da Lei n° 556, de 25
de julho de 2005, vetada pelo Governador do Estado erejeitada pela Assembléia Legislativa.
Art. Io ao 31. OMISSIS.

Art. 3Z Oatual quadro de pessoal do ITERAIMA, após publicação desta Lei, será adequado ao comando nela
contido, sendo mantidos os demais servidores até aposse dos concursados para os cargos efetivos nela criados.
Parágrafo único. OMISSIS.

Art. 33. Aparte promulgada desta Lei, neste ato, entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 34. OMISSIS.

palácio Antônio Martins, 19de setembrode 2006.

Deputado MECIAS DE JESUS
Presidente

Palácio Antônio Martins - Praça do Centro Cívico, 202 CEP: 69.301-380
Boa vista
Roraima

PABX (95) 3621-4000 Brasil
-

Telefax: (95) 3623-0033 / 3623-9409
ALE-RR na internet: www.al.rr.gov.br