RESOLUÇÃO SMA Nº 1962

DE 22 DE JULHO DE 2015

Dispõe sobre o Sistema de Meta Setorial e
estabelece a sistemática de avaliação de
desempenho das metas estabelecidas no
Acordo de

Resultados

assinado entre

o

Município do Rio de Janeiro, a Secretaria
Municipal

da

Casa

Civil

e

a

Secretaria

Municipal de Administração.

O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO, no uso das atribuições que lhe
são conferidas pela legislação em vigor,

CONSIDERANDO a assinatura do Acordo de Resultados celebrado entre o Município
do Rio de Janeiro e a Secretaria Municipal de Administração e

CONSIDERANDO as diretrizes definidas no Planejamento Estratégico da Cidade do
Rio de Janeiro.

RESOLVE:

Art. 1º Regulamentar, nos termos desta Resolução, o Sistema de Metas Setoriais e
Avaliação de Desempenho da Secretaria Municipal de Administração, visando à
distribuição da gratificação variável resultante do cumprimento da meta a ser executada
por esta pasta da Administração na gestão de 2015, com base nas diretrizes definidas
no Planejamento Estratégico da Cidade do Rio de Janeiro.
Art. 2º Para fins desta Resolução considera-se:
I – Sistema de Meta Setorial: é a descrição detalhada e/ou critérios de cada unidade,
possível de ser definida e medida em termos quantitativos ou qualitativos.
II – Avaliação de Desempenho: é a ferramenta que consiste em mensurar o
desempenho do profissional, em função das atividades que realiza, com relação às
metas estabelecidas, os resultados alcançados e seu potencial de desenvolvimento.
1


Art. 3º Aos órgãos abaixo elencados ficam estabelecidas as seguintes metas setoriais,
de forma a oferecer sustentação técnica para a consecução das metas individuais e
organizacionais desta Secretaria Municipal de Administração:
Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade
de medida

META

Converter o Manual do Sistema na Web para a
1

SICOP

nova versão da ferramenta, com adequação de

Manual

1

Conjunta

Treinamento

26 treinamentos

CGGT e

cadastrado

presenciais cadastrados

texto e layout e disponibilização na Internet.
Cadastrar em conjunto, no Módulo Treinamento

Meta

no Sistema ERGON, os treinamentos presenciais
1

promovidos pela SMA no ano de 2014, visando
informações gerenciais para o desenvolvimento de

CSRH

um banco de talentos.
Cadastrar, no Módulo Treinamento do sistema

Cadastrar 100% dos

ERGON, 100% dos servidores participantes dos

servidores treinados pela

treinamentos presenciais promovidos pela SMA no
1

ano de 2014 e que se encontram lotados em

CGGT

%

órgãos que utilizam o sistema ERGON, visando

SMA em 2014, que se
encontram lotados em
órgãos usuários do

informações gerenciais para o desenvolvimento de

Sistema ERGON

um banco de talentos.

Atingir a média anual de
1

Solucionar em até cinco dias 80% dos chamados

OUVIDORIA

da Ouvidoria da SMA.

%

80% de chamados
solucionados em até 5
dias

Elaborar manual de fiscalização de contratos, com
desenvolvimento de check-list específicos que
contemplem os pontos de relevância a serem
1

observados pelos fiscais para fins de atestação

ADS

Manual

1

CVS

Aplicativo

1

das faturas. Para fins de mensuração, serão
considerados

os

contratos

em

vigor

até

30/11/2015
Implantação de um aplicativo no celular, com o
objetivo
1

de

ampliar

a

divulgação

da

rede

conveniada com aproximadamente 350 parcerias
firmadas entre a PCRJ e instituições de ensino e
outras entidades empresariais privadas e públicas.

2


Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade
de medida

META

Revisar e/ou adequar 270 itens do SIGMA até
1

Dezembro de 2015, que integram as Famílias de
Compras indicadas pelo Projeto de Gestão de

Itens

270

%

60%

Licitação

1

Minuta

1

Compras Estratégicas – GEC.
Mapear 60% da Frota de Veículos Oficiais da PCRJ
2

até

Dezembro

de

2015,

excluída

a

Frota

pertencente à COMLURB.
Realizar a primeira Licitação Sustentável para
3

SUBGIL

Registro de Preço de até 5% dos Itens de Materiais
que integram o Catálogo Verde disponível no Portal
e-ComprasRio, até Dezembro de 2015.
Elaborar Ato Normativo instituindo o Programa de
Homologação de Marcas para garantir critérios de

4

aceitabilidade

e

de

qualidade

dos

materiais

adquiridos pela Municipalidade, até Dezembro de
2015.
Criar o programa “SMA em Ação – Programa da
Voz”, que prevê produção, edição e divulgação de
vídeos com informações, dicas e orientações para
os professores da Rede Pública de Ensino. O “SMA
em Ação” será apresentado pelas fonoaudiólogas
1

do Programa de Saúde Vocal da Coordenadoria de
Valorização do Servidor da Secretaria Municipal de

ACS

publicações

12 publicações até
31/12/2015

Administração (SMA), em parceria com a Secretaria
Municipal de Educação (SME), e será divulgado
uma vez a cada quinzena, a partir de julho, no site
da SMA e por e-mail marketing corporativo, dirigido
aos cerca de 50 mil servidores da SME.
Conclusão, na metade do
tempo estipulado, de 50%

Reduzir em 50% o tempo de apuração de 50% dos
1

processos administrativo disciplinares instaurados
no ano de 2015.

SCI

%

dos processos
administrativo
disciplinares instaurados
em 2015

3


Art. 4º Serão avaliados: os titulares de cargos de provimento efetivo, os de função
gratificada e os titulares de cargos em comissão desta Secretaria, exceto os ocupantes
dos cargos de provimento em comissão do Secretário Municipal e Subsecretário.
Art. 5º Os níveis funcional e gerencial citados no art. 4º compreendem:
I – nível gerencial: servidores que se encontram no gerenciamento de equipe de
trabalho;
II – nível funcional: servidores que não tenham outros servidores ou equipe de trabalho
sob sua responsabilidade.
Art. 6º Os servidores do nível gerencial e funcional serão avaliados pelas respectivas
chefias imediatas.
Art. 7º A avaliação de desempenho utilizará duas dimensões:
I – Dimensão de Desempenho Individual, composta por:
a) Fatores individuais de desempenho de nível funcional ou gerencial, observando-se:
• Criatividade;
• Cumprimento de prazos;
• Iniciativa,
• Determinação,
• Administração do tempo;
• Capacidade de trabalho em equipe;
• Planejamento e organização;
• Capacidade de decisão;
• Flexibilidade/adaptabilidade;
• Relacionamento interpessoal;
b) Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou título de cursos de
especialização ou extensão universitária ou pós-graduação, reconhecidos na forma da
lei, que o servidor deverá atualizar junto à Gerência de Recursos Humanos no prazo de
5 (cinco) dias úteis a partir da data da publicação desta Resolução;
II – Para a Dimensão de Desempenho Institucional poderá ser utilizado:
a) Sistema de metas setoriais;
b) Indicadores de Desempenho;
c) Performance de cada Órgão;
4


d) Avaliação das condições para o alcance das metas;
e) Avaliação do usuário.
Art. 8º A avaliação deverá considerar o cargo ou função, a gerência de equipe e a
unidade na qual o servidor esteve o maior período em efetivo exercício no período da
avaliação de desempenho.
Art. 9º A pontuação máxima da avaliação de desempenho atingirá 1000 (hum mil)
pontos, sendo:
I – 600 (seiscentos) pontos, correspondentes à dimensão individual, do total máximo de
pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
II – 400 (quatrocentos) pontos, correspondentes à dimensão institucional, do total
máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
Art. 10. Os 600 (seiscentos) pontos correspondentes à dimensão individual na forma
disposta no inciso I do art. 9º serão distribuídos, da seguinte forma:
I – Avaliação funcional/gerencial pela chefia imediata: até 500 (quinhentos) pontos do
total máximo de 600 (seiscentos) pontos.
II – Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou emprego:
será atribuído 100 (cem) pontos do total máximo de 600 (seiscentos) pontos.
Art. 11. No desempenho individual, os servidores do nível funcional/gerencial serão
avaliados a partir de 10 (dez) fatores de desempenho descritos no inciso I, alínea “a”,
do art. 7º desta Resolução, com a pontuação apurada da seguinte forma:
I – na avaliação da chefia imediata, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de
10 (dez) a 50 (cinquenta) pontos, totalizando um mínimo de 100 (cem) pontos e um
máximo de 500 (quinhentos) pontos;
§ 1º Os fatores de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 10
(dez) a 50 (cinquenta), sendo 10 (dez) o menor e 50 (cinquenta) o maior valor.
Art. 12. O registro de escolaridade superior detida pelo servidor, na forma constante no
art. 10, inciso II, deverá ser cadastrado, necessariamente, no Sistema de Recursos
Humanos — ERGON.
Parágrafo único. O sistema informatizado da avaliação de desempenho, a ser criado,
deverá promover interface direta com o Sistema de Recursos Humanos — ERGON
para a obtenção dos dados necessários ao cálculo da pontuação do servidor.

5


Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho inicia-se em 1º de janeiro e finda em 31
de dezembro, compreendendo as seguintes etapas:
I – avaliação individual de desempenho de nível funcional/gerencial;
II – avaliação de desempenho institucional;
III – apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho, de acordo com os critérios estabelecidos
nesta Resolução;
IV – consolidação da pontuação final para tabulação de todas as pontuações
individualizadas da avaliação de desempenho de cada instituição e servidores
avaliados, devendo ocorrer imediatamente após a apuração de que trata o inciso
anterior;
V – divulgação da pontuação individual, institucional e final;
VI – retorno aos avaliados, por meio de reuniões, visando discutir os resultados obtidos
na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Art. 14. O Prêmio por desempenho terá como parâmetros os resultados da avaliação
de desempenho individual e institucional.
Parágrafo único. Os servidores com melhor avaliação na dimensão individual poderão
perceber até 2 (dois) salários, estando o pagamento condicionado à existência de
recursos financeiros.
Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação.

MARCELO QUEIROZ

D. O RIO 24.07.2015

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