RESOLUÇÃO SMC Nº 199

DE 11 DE NOVEMBRO DE 2011.

Dispõe sobre o desdobramento das metas
estabelecidas

no

Acordo

de

Resultados

celebrado entre o Município do Rio de Janeiro
e a Secretaria Municipal de Cultura para a
Gestão 2011.

O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE CULTURA, no uso das atribuições que lhe são
conferidas pela legislação em vigor, e

CONSIDERANDO o disposto no Decreto n° 33.887, de 2 de junho de 2011,

CONSIDERANDO a Orientação CVL n° 001, de 14 de junho de 2011,

CONSIDERANDO o Acordo de Resultados celebrado entre o Município do Rio de
Janeiro e a Secretaria Municipal de Cultura para a Gestão 2011,

CONSIDERANDO a importância de reconhecer de forma diferenciada os servidores
que se destacam na administração pública,
RESOLVE:

DOS CRITÉRIOS DE PARTICIPAÇÃO

Art. 1º Fica regulamentada, através desta Resolução, a distribuição da parcela de
gratificação variável definida no Acordo de Resultados firmado entre a Secretaria
Municipal de Cultura e o Município do Rio de Janeiro, estabelecendo metas para cada
unidade administrativa vinculada diretamente ao Secretário, de modo que permita que
seja realizada a distribuição da parcela variável da gratificação, em consonância com
as metas descritas no Acordo de Resultados para a Gestão 2011, conforme
apresentadas nos Anexos I - A e I - B.
1


§ 1º Os critérios a seguir discriminados são válidos para distribuição dos resultados
atingidos, sejam eles quaisquer, conforme estabelecido no Acordo de Resultados
firmado com o Município.
§ 2º Farão jus à gratificação a que se refere esta Resolução os servidores lotados na
Secretaria Municipal de Cultura que tenham completado, pelo menos, 3 (três) quartos
de efetivo exercício no cargo, função ou gerência antes do seu afastamento, admissão
ou licenciamento, medidos em número de dias.
§ 3º Não farão juz à percepção do premio os servidores que, em relação ao período
base, tenham sofrido penalidade disciplinar.
§ 4º A gratificação variável constitui-se em parcela autônoma, não podendo servir de
base de cálculo para gratificações por regime especial de trabalho, adicionais de tempo
de serviço, ou qualquer outra vantagem pecuniária.
§ 5º A gratificação variável de que trata esta Resolução será percebida pelo servidor no
órgão onde estiver lotado ao final do período de avaliação de desempenho, nos termos
deste artigo, independentemente de seu órgão de origem.

DAS DEFINIÇÕES DOS TERMOS DESTA RESOLUÇÃO

Art. 2º Para fins desta Resolução são considerados:
§ 1º Período de Avaliação de Desempenho: 1º de janeiro de 2011 a 31 de dezembro de
2011.
§ 2º Gestores: Subsecretários, Coordenadores, Assessores - Chefes, Diretores e Chefe
de Gabinete.
§ 3º Metas: metas acordadas entre a Secretária Municipal de Cultura e os gestores de
cada órgão, com a descrição dos critérios para distribuição da gratificação variável dos
órgãos.
§ 4º Órgão cultural: Gabinete do Secretário, Subsecretaria de Gestão, Subsecretaria de
Cultura, Chefia de Gabinete, Arquivo Geral da Cidade, Secretaria Executiva da
Comissão Carioca de Promoção Cultural, Assessoria de Comunicação Social,
Assessoria Técnica de Assuntos Estratégicos, Assessoria de Projetos Especiais e
Conselho Municipal de Cultura.

2


§ 5º Gratificação-base: Remuneração referente à nota alcançada pela Secretaria
Municipal de Cultura/SMC no Acordo de Resultados celebrado com o Município, obtida
pela razão entre o montante variável a ser distribuído e a folha base da Secretaria;
§ 6º Custo de órgão: Valor total da folha salarial dos servidores lotados no respectivo
órgão, e conforme estabelecido no art. 1º desta Resolução.
§ 7º Remuneração dos Gestores: somatório das remunerações dos gestores, de
acordo com as notas ajustadas de seus respectivos órgãos.

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

Art. 3º Os critérios para mensuração do desempenho de cada órgão foram acordados
com o Titular da Pasta e estão descritos no Anexo III da Resolução.
§ 1º Dependendo do desempenho de cada órgão, será atribuída nota que poderá variar
de 2 a 10 sendo calculada como a média ponderada do peso de cada meta por sua
respectiva nota.
§ 2º A Secretária Municipal de Cultura poderá aplicar fator de ajuste de até 20% nas
notas atingidas por cada órgão, utilizando critérios tais como a participação direta nas
metas da Secretaria Municipal de Cultura estabelecidas no Acordo de Resultados com
o Município (“Nota Ajustada” – NotaAj).
§ 3º O percentual a receber de cada órgão (i) será a média ponderada de sua Nota
Ajustada por seu respectivo custo, de tal forma que:

%i = = % da gratificação variável da SMC distribuído à área “i”

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO GERAIS E DOS GESTORES

Art. 4º Os servidores lotados nos órgãos poderão ser contemplados com a gratificação
de que trata esta Resolução, nas condições do Decreto nº 33.887, de 2 de junho de
2011.
§ 1º O titular da Pasta receberá a bonificação respeitando o critério definido no art. 6º
da Orientação CVL nº 01, de 14 de junho de 2011. Os demais gestores receberão a
gratificação referente à nota ajustada de suas respectivas áreas. O Secretário
3


Municipal de Cultura poderá aplicar fator de ajuste de até 20% nas notas de gestores e
assessores, através de critérios tais como desempenho, criatividade da proposta de
avaliação, dentre outros, alterando suas remunerações de maneira correspondente.
§ 2º A remuneração dos gestores, referente à nota ajustada de suas áreas, conforme
definido nos arts. 2º e 3º desta Resolução, será utilizada para propiciar a redistribuição
dos valores de gratificação variável dos mesmos, caso haja a aplicação do fator de
ajuste mencionado no parágrafo anterior.
§ 3º A gratificação variável, regulamentada por esta Resolução, a que cada servidor
fará jus independe de cargo, carreira ou se o mesmo ocupa ou não cargo comissionado
ou função gratificada, devendo ser aplicados critérios de desempenho quantitativos e
qualitativos na avaliação por parte de cada gestor.
§ 4º A remuneração básica que deve ser esperada para todos os servidores é de 0,5
salário, valor referente à parcela fixa definida no Decreto nº 33.887, de 2 de junho de
2011, e que não é objeto desta Resolução.
§ 5º Os gestores deverão realizar reuniões periódicas com suas equipes visando
informar a todos as análises de desempenho e avaliações parciais, além das metas da
Secretaria como um todo.
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE CADA SERVIDOR

Art. 5º Os gestores deverão obedecer a critérios quantitativos e qualitativos na
avaliação individual de gerentes e servidores ligados a suas áreas, sendo comum a
todos

aqueles

lotados

na

Secretaria

Municipal

de

Cultura

indicadores

de

comprometimento e produtividade/performance. Estes são compreendidos, dentre
outros, de mensurações quanto a:
I – Comprometimento
a) cumprimento de prazos estabelecidos;
b) iniciativa.
II – Produtividade/Performance
a) efetividade na solução de problemas;
b) assiduidade;
c) organização e planejamento;
4


d) relacionamento interpessoal;
e) trabalho em equipe.
§ 1º O Anexo II desta Resolução contém dois modelos de avaliação, um para avaliação
dos gerentes e outro para avaliação dos servidores, que deverão ser utilizados pelas
unidades administrativas da Secretaria Municipal de Cultura, salvo se utilizarem
formulários de conteúdo similar e aprovados pelo Comitê de Avaliação. Os gestores,
seus coordenadores e gerentes poderão escolher indicadores adicionais para
mensuração do desempenho dos servidores de seus órgãos.
§ 2º Os critérios de distribuição dos valores financeiros merecidos pelos servidores
desta secretaria, acordados entre os gestores e o titular da pasta, estão dispostos
nesta Resolução.
§ 3º Os gestores poderão aplicar fator de ajuste de até 20% nas notas de seus
coordenadores, gerentes e servidores. As notas individuais a serem enviadas a titular
da pasta serão as notas finais, após eventual ajuste realizado pelos gestores.
§ 4º Aqueles servidores com desempenhos diferenciados poderão receber até 2
salários, somadas as parcelas fixa e variável de gratificação, sendo vedada a aplicação
de notas iguais a todos os servidores de cada órgão.
§ 5º Ao final do período de avaliação, os gestores deverão observar a distribuição das
notas de suas equipes, ajustando-as para que haja um desvio padrão mínimo de 10%,
antes de seu envio ao Comitê de Avaliação.
§ 6º Serão consideradas zeradas as notas individuais obtidas através da aplicação do
formulário descrito no Anexo II – A e B (ou outras formas de avaliação individual
adotadas pelos gestores conforme estabelecido no § 1º) abaixo de 2,9, para fins da
aplicação da parcela variável a que se refere esta Resolução.
DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO

Art. 6º Fica Criado o Comitê de Avaliação que será responsável por consolidar as
avaliações dos gestores, podendo sugerir mudanças na distribuição proposta pelos
mesmos, desde que dentro dos critérios estabelecidos pelos órgãos e respeitando e
observando o contido no Decreto nº 33.887, de 2 de junho de 2011, e na Orientação
CVL nº 01, de 14 de junho de 2011.
5


§ 1º O Comitê poderá se reunir individualmente com cada gestor antes do envio das
avaliações finais.
§ 2º Ao final do período de avaliação, cada gestor deverá encaminhar ao Titular da
Pasta e à Presidência do Comitê de Avaliação, junto com as notas de seus servidores,
relatório privado com descrições das atividades realizadas por seus órgãos, autoavaliação e seus comentários sobre o desempenho dos demais gestores referente à
fase de mensuração considerada.
§ 3º Fica estabelecido o prazo máximo de 2 meses após o final do ano de 2011 para
envio de todas as avaliações finais ao Titular da Pasta e de sugestões de eventuais
alterações a esta Resolução para o próximo período de avaliação (2012).
§ 4º O Comitê Gestor será composto por 3 representantes designados pelo Secretário
Municipal de Cultura.
DA NOTA FINAL DE CADA SERVIDOR

Art. 7º A Nota Final individualizada de cada servidor será definida por cada gestor,
seguindo o disposto no art. 5º da Resolução.
§ 1º A Nota Final será contabilizada com apenas uma casa decimal, havendo
arredondamento para baixo no caso de 10 a 49 centésimos, ou para cima quando entre
50 e 99 centésimos.
§ 2º Em função da Nota Final alcançada por cada servidor, sua gratificação variável
será definida como proporção da remuneração de seu órgão, da forma como descrita
no art. 3º desta Resolução.
Art. 8º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

D. O RIO 16.11.2011

6


ANEXO I – A

AÇÕES PARA ACORDO DE RESULTADOS

Meta de Resultado

Setores

Unidade de

Valor de

Responsáveis

Medida

Referência

SUBG / SUBC / GAB

Nota

Definir o modelo econômico do Projeto Cidade das Artes

SUBG / GAB

Inaugurar o Centro Cultural João Nogueira (Imperator)

SUBG / SUBC / GAB

Ampliação da Oferta de Produtos e Bens Culturais nas AP3, AP4 e AP5

Manter 10 “Arenas Cariocas” em funcionamento e construir 4 novas na
Zona Norte (AP- 3) e na Zona Oeste (AP- 5) até 2012

Fomento de Projetos Estratégicos nas Áreas de Patrimônio Cultural,
Intervenção Urbana, Arquitetura e Design

Peso

2

4

6

8

10

8

20%

2

4

6

8

10

Nota

8

20%

2

4

6

8

10

Nota

8

20%

2

4

6

8

10

SUBC

Público Presente

457.082

20%

<5.000

10.000

15.000

20.000

50.000

SUBPD

Nota

8

20%

2

4

6

8

10

7


ANEXO I - B
METAS POR UNIDADE ADMINISTRATIVA

Ações para o Acordo de Resultados
Meta de Resultado

- Ampliação de público na rede de teatros

- Ampliação de público em atividades de rua

- Ampliação de público em Centros Culturais

- Ampliação de público em Bibliotecas

- Execução de orçamento de custeio

- Capacitação e treinamento de servidores

- Uso da dotação para projetos incentivados na Lei do ISS

- Ampliação de Consulta e Reprodução de documentos

Setores

Unidade de

Valor de

Responsáveis

Medida

Referência

SUBC/CACM

Público Presente

161.444

12,5

SUBC/CACM

Público Presente

64.880

12,5

SUBC/CMCAV

Público Presente

147.546

12,5

SUBC/CAELL

Público Presente

127.824

12,5

GAB, SUBC e SUBG

Nota

8

12,5

276

12,5

Nº DE SERV

SUBG

CAPACITADOS

Peso

CCPC

Nota

8

12,5

ARQUIVO GERAL

nº de REPRO.

5693

12,5

8

2

menos que
161.444
menos que
64.880
menos que
147.546
menos que
127.824
menos que
60%
menos que
20%
menos que
60%
menos que
5693

4

6

8

10

161.444

169.516

177.588

193.733

64.880

68.124

71.368

77.856

147.546

154.923

162.301

177.055

127.824

134.215

140.606

153.389

60 a 70%

70 a 80%

80 a 90%

20 a 30%

30 a 40%

40 a 50%

60 a 70%

70 a 80%

80 a 90%

5.693

6.263

6.832

90% ou
mais
50% ou
mais
90% ou
mais
mais que
6832


ANEXO II

INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A – QUADRO DE AVALIAÇÃO DE GERENTES

Fatores de Desempenho
1- Liderança

Descrição

Indicadores de Desempenho

Capacidade para comandar e orientar a equipe, promovendo a
integração do grupo e o desenvolvimento profissional de seus

Avaliação Chefia

Não promoveu a integração do grupo e a solução de conflitos.
Não orientou seus subordinados nas atividades que determinou.

integrantes.

2
Não estimulou o desenvolvimento profissional da equipe.
Não delegou, acompanhou e cobrou os trabalhos.
Raramente promoveu a integração do grupo e a solução de
conflitos.
Raramente

orientou

seus

subordinados

nas

atividades

determinou.
Raramente estimulou o desenvolvimento profissional da equipe.
Raramente delegou, acompanhou e cobrou os trabalhos.

9

que
4


Fatores de Desempenho
1- Liderança

Descrição

Indicadores de Desempenho

Capacidade para comandar e orientar a equipe, promovendo a

Algumas vezes promoveu a integração do grupo e a solução de

integração do grupo e o desenvolvimento profissional de seus

conflitos.

integrantes

Avaliação Chefia

Algumas vezes orientou seus subordinados nas atividades que
determinou.

6

Algumas vezes estimulou o desenvolvimento profissional da equipe.
Algumas vezes delegou, acompanhou e cobrou os trabalhos.
Frequentemente promoveu boa integração do grupo e a solução de
conflitos.
Frequentemente orientou seus subordinados nas atividades que
determinou.

8

Frequentemente estimulou o desenvolvimento profissional da
equipe.
Frequentemente delegou, acompanhou e cobrou os trabalhos.
Sempre promoveu excelente integração do grupo e a solução de
conflitos.
Sempre orientou seus subordinados nas atividades que determinou.
10
Sempre estimulou o desenvolvimento profissional da equipe.
Sempre delegou, acompanhou e cobrou os trabalhos de forma
motivadora.

10


Fatores de Desempenho

Descrição

Indicadores de Desempenho

2-Cumprimento de Metas e Prazos

Capacidade para cumprir com qualidade metas e prazos dentro

Estabelecidos com Qualidade

dos critérios estabelecidos para o alcance dos resultados da CGM
em atendimento à sua missão, projetos e processos

Não alcançou nenhuma das metas e prazos estabelecidos.

2

Alcançou parcialmente as metas e prazos estabelecidos.

4

Alcançou as metas com qualidade e prazos estabelecidos.

6

Alcançou as metas com qualidade e antes dos prazos
estabelecidos.
Superou as metas com qualidade e antes dos prazos estabelecidos.
3-Comprometimento

Responsabilização pelos trabalhos dos quais

é incumbido,

demonstrando pronto interesse em entender e atender aos
objetivos dos trabalhos.

Não demonstrou interesse para entender e dedicação para atender
aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Raramente demonstrou interesse para entender e dedicação para
atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Algumas vezes demonstrou interesse para entender e dedicação
para atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Freqüentemente demonstrou interesse para entender e dedicação
para atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Sempre demonstrou interesse em entender e dedicação para
atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.

11

Avaliação Chefia

8

10

2

4

6

8

10


Fatores de Desempenho
4-Assiduidade

Descrição

Indicadores de Desempenho

Avaliação Chefia

Comparecimento regular e permanência no local de trabalho de

Frequentemente se ausentou do local de trabalho não tendo sido

forma produtiva.

possível contar com a sua contribuição para a realização dos

2

trabalhos de forma produtiva.
Algumas vezes se ausentou do local de trabalho não tendo sido
possível contar com a sua contribuição para a realização dos

4

trabalhos de forma produtiva.
Algumas vezes se ausentou do local de trabalho e contribuiu
parcialmente para a realização dos trabalhos de forma produtiva.
Raramente se ausentou do local de trabalho e contribuiu
parcialmente para a realização dos trabalhos de forma produtiva.
Raramente se ausentou do local de trabalho e contribuiu para a

Capacidade empreendedora no âmbito de atuação para a solução

Não buscou solucionar as situações simples da sua rotina de

dos problemas e o desenvolvimento profissional.

trabalho,

dependendo

constantemente

de

orientações

8

10

realização dos trabalhos de forma produtiva.
5-Iniciativa

6

para

solucioná-las.

2

Não apresentou alternativas para solucionar problemas ou situações
inesperadas.
Buscou solucionar apenas situações simples da sua rotina de
trabalho, dependendo de orientações de como enfrentar as
situações mais complexas.
Raramente apresentou alternativas para solucionar problemas ou
situações inesperadas.

12

4


Fatores de Desempenho
5-Iniciativa

Descrição

Indicadores de Desempenho

Avaliação Chefia

Capacidade empreendedora no âmbito de atuação para a solução

Identificou e resolveu algumas situações da rotina de seu trabalho,

dos problemas e o desenvolvimento profissional.

simples ou complexas.
6
Algumas vezes apresentou alternativas para solucionar problemas
ou situações inesperadas.
Identificou e resolveu com frequência situações da rotina de seu
trabalho, simples ou complexas.
Freqüentemente apresentou alternativas para solucionar problemas
ou

situações

inesperadas,

além

de

se

8

desenvolver

profissionalmente.
Foi seguro e dinâmico na forma como identificou e resolveu as
situações simples e complexas da rotina de seu trabalho.
Sempre apresentou idéias e soluções alternativas para os mais
diversos

problemas

ou situações

10

inesperadas, além de se

desenvolver profissionalmente.
6-Aproveitamento

dos

Recursos

Racionalização dos Processos

e

Capacidade na utilização dos sistemas, ferramentas e métodos

Não procurou usar os sistemas, ferramentas e métodos disponíveis

para otimizar os trabalhos.

para otimizar os trabalhos.
Raramente procurou usar os sistemas, ferramentas e métodos
disponíveis para otimizar os trabalhos.
Algumas vezes procurou conhecer e/ou usar os sistemas,
ferramentas e métodos disponíveis para otimizar os trabalhos.

13

2

4

6


Fatores de Desempenho
6-Aproveitamento

dos

Recursos

Racionalização dos Processos

e

Descrição

Indicadores de Desempenho

Capacidade na utilização dos sistemas, ferramentas e métodos

Frequentemente procurou conhecer e/ou usar todos os sistemas,

para otimizar os trabalhos.

ferramentas e métodos disponíveis para otimizar os trabalhos.
Sempre procurou conhecer e/ou usar os sistemas, ferramentas e
métodos para otimizar os trabalhos.

Avaliação Chefia

8

10

ANEXO II - B

QUADRO DE AVALIAÇÃO DE SERVIDORES
Fatores de Desempenho
1-Trabalho em Equipe

Descrição
Capacidade

para

desenvolver

Indicadores de Desempenho

as

atividades

em

equipe,

valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns
e do compartilhamento do conhecimento.

Avaliação Chefia

Não se esforçou para o bom relacionamento e interação com a
equipe, criando um clima desagradável de trabalho.
Não avaliou as sugestões dos membros da equipe para diminuir
suas dificuldades.

2

Não compartilhou o conhecimento para promover a melhoria do
desempenho da equipe na busca de resultados comuns.
Raramente se esforçou para o bom relacionamento e interação com
a equipe, não se preocupando em criar e manter um bom clima de
trabalho.
Raramente avaliou sugestões dos membros da equipe para diminuir
suas dificuldades.

14

4


Fatores de Desempenho
1-Trabalho em Equipe

Descrição
Capacidade

para

desenvolver

Indicadores de Desempenho

as

atividades

em

equipe,

valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns
e do compartilhamento do conhecimento.

Raramente compartilhou o conhecimento para promover a melhoria
do desempenho da equipe na busca de resultados comuns.

Avaliação Chefia

4

Algumas vezes se esforçou para o bom relacionamento e interação
com a equipe, às vezes buscando criar e manter um bom clima de
trabalho.
Algumas vezes avaliou sugestões dos membros da equipe para
diminuir suas dificuldades.

6

Algumas vezes compartilhou o conhecimento para promover a
melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados
comuns.
Frequentemente se esforçou para o bom relacionamento e interação
com a equipe, buscando criar e manter um bom clima de trabalho.
Frequentemente avaliou sugestões dos membros da equipe para
diminuir suas dificuldades.

8

Frequentemente compartilhou o conhecimento promovendo a
melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados
comuns.
Sempre se esforçou para o bom relacionamento e interação com a
equipe, buscando criar e manter um bom clima de trabalho.
10
Sempre avaliou sugestões dos membros da equipe para diminuir
suas dificuldades.

15


Fatores de Desempenho
1-Trabalho em Equipe

Descrição
Capacidade

para

desenvolver

Indicadores de Desempenho

as

atividades

em

equipe,

valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns

Avaliação Chefia

Sempre compartilhou o conhecimento promovendo a melhoria do
desempenho da equipe na busca de resultados comuns.

10

Não alcançou nenhuma das metas e prazos estabelecidos.

2

Alcançou parcialmente as metas e prazos estabelecidos.

4

Alcançou as metas com qualidade e prazos estabelecidos.

6

e do compartilhamento do conhecimento.
2-Cumprimento de Metas e Prazos

Capacidade para cumprir com qualidade metas e prazos dentro

Estabelecidos com Qualidade

dos critérios estabelecidos para o alcance dos resultados da CGM
em atendimento à sua missão, projetos e processos

Alcançou

as

metas

com

qualidade

e

antes

dos

prazos

estabelecidos.
Superou as metas com qualidade e antes dos prazos estabelecidos.
3-Comprometimento

Responsabilização pelos trabalhos dos quais

é incumbido,

demonstrando pronto interesse em entender e atender aos
objetivos dos trabalhos.

Não demonstrou interesse para entender e dedicação para atender
aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Raramente demonstrou interesse para entender e dedicação para
atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Algumas vezes demonstrou interesse para entender e dedicação
para atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Freqüentemente demonstrou interesse para entender e dedicação
para atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.
Sempre demonstrou interesse em entender e dedicação para
atender aos objetivos dos trabalhos prontamente.

16

8

10

2

4

6

8

10


Fatores de Desempenho
4-Assiduidade

Descrição

Indicadores de Desempenho

Avaliação Chefia

Comparecimento regular e permanência no local de trabalho de

Frequentemente se ausentou do local de trabalho não tendo sido

forma produtiva.

possível contar com a sua contribuição para a realização dos

2

trabalhos de forma produtiva.
Algumas vezes se ausentou do local de trabalho não tendo sido
possível contar com a sua contribuição para a realização dos

4

trabalhos de forma produtiva.
Algumas vezes se ausentou do local de trabalho e contribuiu
parcialmente para a realização dos trabalhos de forma produtiva.
Raramente se ausentou do local de trabalho e contribuiu
parcialmente para a realização dos trabalhos de forma produtiva.
Raramente se ausentou do local de trabalho e contribuiu para a
realização dos trabalhos de forma produtiva.
5-Iniciativa

Capacidade empreendedora no âmbito de atuação para a solução

Não buscou solucionar as situações simples da sua rotina de

dos problemas e o desenvolvimento profissional.

trabalho,

dependendo

constantemente

de

orientações

6

8

10

para

solucioná-las.

2

Não apresentou alternativas para solucionar problemas ou situações
inesperadas.
Buscou solucionar apenas situações simples da sua rotina de
trabalho, dependendo de orientações de como enfrentar as
situações mais complexas.
Raramente apresentou alternativas para solucionar problemas ou
situações inesperadas.

17

4


Fatores de Desempenho
5-Iniciativa

Descrição

Indicadores de Desempenho

Avaliação Chefia

Capacidade empreendedora no âmbito de atuação para a solução

Identificou e resolveu algumas situações da rotina de seu trabalho,

dos problemas e o desenvolvimento profissional.

simples ou complexas.
6
Algumas vezes apresentou alternativas para solucionar problemas
ou situações inesperadas.
Identificou e resolveu com frequencia situações da rotina de seu
trabalho, simples ou complexas.
Freqüentemente apresentou alternativas para solucionar problemas
ou

situações

inesperadas,

além

de

se

8

desenvolver

profissionalmente.
Foi seguro e dinâmico na forma como identificou e resolveu as
situações simples e complexas da rotina de seu trabalho.
Sempre apresentou idéias e soluções alternativas para os mais
diversos

problemas

ou situações

10

inesperadas, além de se

desenvolver profissionalmente.
6-Aproveitamento

dos

Recursos

Racionalização dos Processos

e

Capacidade na utilização dos sistemas, ferramentas e métodos

Não procurou usar os sistemas, ferramentas e métodos disponíveis

para otimizar os trabalhos.

para otimizar os trabalhos.
Raramente procurou usar os sistemas, ferramentas e métodos
disponíveis para otimizar os trabalhos.
Algumas

vezes

procurou conhecer e/ou usar

os sistemas,

ferramentas e métodos disponíveis para otimizar os trabalhos.

18

2

4

6


Fatores de Desempenho
6-Aproveitamento

dos

Recursos

Racionalização dos Processos

e

Descrição

Indicadores de Desempenho

Capacidade na utilização dos sistemas, ferramentas e métodos

Frequentemente procurou conhecer e/ou usar todos os sistemas,

para otimizar os trabalhos.

ferramentas e métodos disponíveis para otimizar os trabalhos.
Sempre procurou conhecer e/ou usar os sistemas, ferramentas e
métodos para otimizar os trabalhos.

ANEXO III

FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Período de avaliação

Data

I - IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
Nome

Matrícula

Cargo

Função

Lotação

Unidade de exercício

Assinatura

19

Avaliação Chefia
8

10


II – IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR
Nome

Matrícula

Cargo

Função

Lotação

Unidade de exercício

Nº de Avaliados
Assinatura

III – PONTUAÇÃO - Total

20