RESOLUÇÃO SMA Nº 1.922

DE 08 DE SETEMBRO DE 2014

Dispõe sobre o Sistema de Meta Setorial e
estabelece a sistemática de avaliação de
desempenho das metas estabelecidas no
Acordo

de

Município

Resultado

do

Rio

de

assinado

entre

o

Janeiro,

Secretaria

Municipal da Casa Civil e Secretaria Municipal
de Administração.

O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO, no uso das atribuições que lhe
são conferidas pela legislação em vigor,

CONSIDERANDO a assinatura do Acordo de Resultados celebrado entre o Município
do Rio de Janeiro e a Secretaria Municipal de Administração;

CONSIDERANDO as diretrizes definidas no Planejamento Estratégico da Cidade do
Rio de Janeiro;
RESOLVE:

Art. 1º Regulamentar, nos termos desta Resolução, o Sistema de Metas Setoriais e
Avaliação de Desempenho da Secretaria Municipal de Administração, visando à
distribuição da gratificação variável do cumprimento da meta a ser executada por esta
pasta na gestão de 2014, baseadas nas diretrizes definidas no Planejamento
Estratégico da Cidade do Rio de Janeiro.
Art. 2º Para fins desta Resolução, considera-se:
I – Sistema de Meta Setorial: é a descrição detalhada e/ou critérios de cada unidade,
possível de ser definida e medida em termos quantitativos ou qualitativos.
II – Avaliação de Desempenho: é a ferramenta que consiste em mensurar o
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

1


Art. 3º Estabelecer as seguintes metas setoriais, de forma a oferecer sustentação técnica para a consecução das metas
individuais e organizacionais desta Secretaria Municipal de Administração:

Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

SCI

Relatório

1

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

CVS

Nº de eventos

20

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

SICOP

Tutorial

25

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

ADS

%

80%

Realizar 01 (um) relatório gerencial com todas as informações pertinentes as ações
1

implementadas

no

ano

de

2014

pela

Superintendência

das

Comissões

Permanentes de Inquérito Administrativo, objetivando transparência no serviço
público desenvolvido e planejado.

Nº
1
Nº
1
Nº
1

Descrição
Desenvolvimento de programas e ações integradas de prevenção a doenças,
promoção da saúde e equilíbrios emocional e financeiro.
Descrição
Conversão dos tutoriais do Sistema, disponíveis no site do SICOP, para o layout do
SICOPWeb com adequação dos textos
Descrição
Respostas as solicitações feitas junto a ADS em 5 dias Uteis

2


Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade de medida

META
100 % dos

1

Orientar os servidores que manifestarem dúvidas sobre o recadastramento anual,
através dos canais da Ouvidoria da SMA, no portal 1746 e telefone.

servidores que
OUVIDORIA

%

buscarem
orientação na
Ouvidoria

Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade de medida

META

%

100%

minutas

5

itens

450

Mapeamento dos veículos fetivamente abastecidos, da frota dos seguintes órgãos:
1

Guarda Municipal, Secretaria Municipal de Saúde, Secretaria Especial de Ordem
Pública e RIOLUZ.

2

3

Promover adequações na legislação vigente relativa a Compras Públicas,
objetivando a redução de contratações por emergência no âmbito Municipal
Aumentar o quantitativo de itens do Catálogo Sustentável ( Catálogo Verde) para
450 itens de material, tendo como referência 346 itens em 2013

3

CSIL


Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade de medida

META
Garantir que 100%
dos servidores que
busquem

Promover o Cadastro Dinâmico dos servidores ativos, da administração direta, no

atendimento nos

âmbito da Coordenadoria Geral do Subsistema de Recursos Humanos da
1

Secretaria Municipal de Administração, objetivando a atualização de dados

CSRH

%

pessoais, com acréscimo de endereços eletrônicos e mídias sociais, permitindo

órgãos da
A/CSRH após a
disponibilização do

maior conectividade e interatividade com o servidor, até 12/2014.

sistema estejam
com o cadastro
atualizado

Nº

Descrição

ÓRGÃO

Unidade de medida

META
Manutenção da
página, inserção

2

Criação de página oficial no Facebook do Coral Atrás da Nota, aproveitando a
oportunidade dos 20 anos de existência do grupo

de material e
ACS

Conteúdo da Página

divulgação da
agenda de
apresentações
ao longo do ano

4


Nº

Descrição

ÓRGÃO

Aumentar em 25% o número de atendentes certificados no Programa Presencial de
1

Certificação de Atendentes, tendo como referência 536 atendentes certificados em

CGGT

2013.

Unidade de medida
Número de
servidores

META

670

Art. 4º Serão avaliados: os titulares de cargos de provimento efetivo, os de função gratificada e os titulares de cargos em
comissão desta Secretaria, exceto os ocupantes dos cargos de provimento em comissão do Secretário Municipal e
Subsecretário.
Art. 5º Os níveis funcional e gerencial citados no art. 4º compreendem:
I – nível gerencial: servidores que se encontram no gerenciamento de equipe de trabalho;
II – nível funcional: servidores que não tenham outros servidores ou equipe de trabalho sob sua responsabilidade.
Art. 6º Os servidores do nível gerencial e funcional serão avaliados pelas respectivas chefias imediatas.
Art. 7º A avaliação de desempenho utilizará duas dimensões:
I – Dimensão de Desempenho Individual, composta por:
a) Fatores individuais de desempenho de nível funcional ou gerencial, observando-se:
• Criatividade;
• Cumprimento de prazos;
5


• Iniciativa,
• Determinação,
• Administração do tempo;
• Capacidade de trabalho em equipe;
• Planejamento e organização;
• Capacidade de decisão;
• Flexibilidade/adaptabilidade;
• Relacionamento interpessoal;
b) Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou título de cursos de especialização ou extensão universitária ou
pós-graduação, reconhecidos na forma da lei, que o servidor deverá atualizar junto à Gerência de Recursos Humanos no prazo
de 5 (cinco) dias úteis a partir da data da publicação desta Resolução;
II – Dimensão de Desempenho Institucional poderá ser utilizada:
a) Sistema de metas setoriais;
b) Indicadores de Desempenho;
c) Performance de cada Órgão;
d) Avaliação das condições para o alcance das metas;
e) Avaliação do usuário.
Art. 8º A avaliação deverá considerar o cargo ou função, a gerência de equipe e a unidade na qual o servidor esteve o maior
período em efetivo exercício no período da avaliação de desempenho.
Art. 9º A pontuação máxima da avaliação de desempenho atingirá 1000 (hum mil) pontos, sendo:
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I – 600 (seiscentos) pontos, correspondentes à dimensão individual, do total máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil)
pontos;
II – 400 (quatrocentos) pontos, correspondentes à dimensão institucional, do total máximo de pontos possíveis na escala de
1000 (mil) pontos;
Art. 10. Os 600 (seiscentos) pontos correspondentes à dimensão individual na forma disposta no inciso I do art. 9º serão
distribuídos, na seguinte conformidade:
I – Avaliação funcional/gerencial pela chefia imediata até 500 (quinhentos) pontos do total máximo de 600 (seiscentos) pontos.
II – Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou emprego será atribuído 100 (cem) pontos do total máximo de
600 (seiscentos) pontos.
Art. 11. No desempenho individual, os servidores do nível funcional/gerencial serão avaliados a partir de 10 (dez) fatores de
desempenho descritos no inciso I, alínea “a”, do art. 7º desta Resolução, com a pontuação apurada da seguinte forma:
I – na avaliação da chefia imediata, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 10 (dez) a 50 (cinquenta) pontos,
totalizando um mínimo de 100 (cem) pontos e um máximo de 500 (quinhentos) pontos;
§ 1º Os fatores de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 10 (dez) a 50 (cinquenta), sendo 10 (dez) o
menor e 50 (cinquenta) o maior valor.
Art. 12. O registro de escolaridade superior detida pelo servidor, na forma constante no art. 10, inciso II, deverá ser cadastrado,
necessariamente, no Sistema de Recursos Humanos — ERGON.
Parágrafo único. O sistema informatizado a ser criado da avaliação de desempenho, deverá promover interface direta com o
Sistema de Recursos Humanos — ERGON para a obtenção dos dados necessários ao cálculo da pontuação do servidor.

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Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho inicia-se em 1º de janeiro e finda em 31 de dezembro, compreendendo as
seguintes etapas:
I – avaliação individual de desempenho de nível funcional/gerencial;
II – avaliação de desempenho institucional;
III – apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de
desempenho, de acordo com os critérios estabelecidos nesta Resolução;
IV – consolidação da pontuação final para tabulação de todas as pontuações individualizadas da avaliação de desempenho de
cada instituição e servidores avaliados, devendo ocorrer imediatamente após a apuração de que trata o inciso anterior;
V – divulgação da pontuação individual, institucional e final;
VI – retorno aos avaliados, por meio de reuniões, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a
consolidação das pontuações.
Art. 14. O Prêmio por desempenho terá como parâmetros os resultados da avaliação de desempenho individual e institucional.
Parágrafo único. Os servidores com melhor avaliação na dimensão individual poderão perceber até 2 (dois) salários, estando o
pagamento condicionado à existência de recursos financeiros.
Art. 15. Esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação.

D. O RIO 09.09.2014

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