DELIBERAÇÃO Nº 188

DE 29 DE JANEIRO DE 2013.

Dispõe sobre a Política de Gestão de Pessoas
no Tribunal de Contas do Município do Rio de
Janeiro.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO MUNICÍPIO DO RIO DE JANEIRO, no uso de suas
atribuições,

CONSIDERANDO o Programa de Modernização do Tribunal de Contas do Município
do Rio de Janeiro, que baseia--se na premissa de que a superação progressiva das
dificuldades na busca de serviços públicos de crescente qualidade passa pela melhoria
contínua dos processos internos das organizações, dentre os quais se incluem a
modernização dos processos de trabalho, o redesenho da estrutura organizacional e a
adequação da política de gestão de pessoas;

CONSIDERANDO que as políticas de gestão de pessoas são as orientações de longo
prazo, que retratam as crenças, os valores e as necessidades da organização e que
têm como finalidade fundamentar o planejamento das ações que envolvem o seu
capital intelectual, de forma a fazer convergir a energia produtiva das pessoas para o
cumprimento da missão, visão e objetivos estratégicos;

CONSIDERANDO que as políticas de gestão de pessoas não são os sistemas de
Recursos Humanos, nem mesmo os seus componentes práticos e operacionais, mas
as diretivas que fornecem as principais orientações sobre o que estes sistemas devem
conter e os benefícios e resultados que devem gerar;

DELIBERA:

Art. 1° Instituir no âmbito do Tribunal de Contas d o Município do Rio de Janeiro, a
Política de Gestão de Pessoas com o objetivo de estimular o desenvolvimento de

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servidores para exercer suas competências, comprometidos com a efetividade do
controle externo e com a melhoria da gestão pública.
Art. 2° Para os fins do disposto nesta Deliberação, considera-se:
I - Gestão: é o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e liderar um projeto,
pessoas de uma equipe ou uma organização;
II - Gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam a
estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a
motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, com objetivo de
favorecer o alcance dos resultados institucionais;
III - Gestor: servidor que entrega resultados à organização por meio da gestão das
pessoas, dos recursos e processos de trabalho no âmbito das unidades do Tribunal;
IV - Competência: baseada na tríade Conhecimento, Habilidade e Atitude - CHA, que
são os atributos que o servidor deve possuir. O conhecimento tem relação com a
formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a
vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os
valores e os sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano;
V - Competências Essenciais: Competências que diferenciam a organização no seu
âmbito de atuação perante a sociedade, contribuindo para a criação de valor público.
Estão diretamente relacionadas ao posicionamento estratégico do Tribunal e que para
permanecerem dinâmicas requerem aprendizagem organizacional e atualização
contínua;
VI - Lacuna de competência: diferença entre o grau de domínio da competência
apresentado pelo servidor e o grau de domínio requerido em determinada unidade
organizacional, quando o grau de domínio apresentado estiver aquém do requerido;
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Perfil

profissional:

conjunto

de

competências

profissionais,

estilo

de

comportamento e outras características pessoais que influenciam o desempenho
apresentado pelo servidor;
VIII - Unidade Organizacional: estrutura dotada de um conjunto de atribuições e de
perfis profissionais inerentes a sua área de atuação adequada ao cumprimento de sua
finalidade;
IX - Integração: processo de compatibilizar pessoas, unindo esforços em prol dos
objetivos organizacionais;
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X - Qualificação: titulação acadêmica do servidor, bem como cursos e treinamentos
realizados em áreas de interesse institucional;
XI - Treinamento: aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e
habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no trabalho;
XII - Desenvolvimento: conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem que
propiciam o amadurecimento e o crescimento individual de forma ampla;
XIII - Educação: eventos de aprendizagem que capacitam o servidor a atuar nas
unidades organizacionais;
XIV - Sistemática de ensino: processo de formulação de objetivos e escolha de
métodos de ensino;
XV - Clima organizacional: percepção global das pessoas do seu ambiente de trabalho
capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho do Tribunal;
XVI - Desempenho/Performance: o desempenho do servidor está relacionado
diretamente com seu nível de conhecimento em determinados assuntos, com suas
habilidades para desempenhar determinadas tarefas e suas atitudes demonstradas em
querer realizá-las;
XVII - Saúde: estado de completo bem-estar físico, mental e social, deve ser entendida
como um recurso para a vida diária e como um direito humano fundamental e essencial
para o desenvolvimento social e econômico;
XVIII - Qualidade de Vida: compreende a satisfação adequada das necessidades
biológicas e psicológicas e a conservação de seu equilíbrio, a manutenção de um
ambiente propício à segurança pessoal, à possibilidade de desenvolvimento cultural e a
um ambiente social que propicia a integração entre os servidores.
§ 1º A competência profissional classifica-se em:
I - Competência individual/pessoal: capacidade do servidor de mobilizar seus
conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que
o leva a obter desempenho compatível com as expectativas de sua unidade
organizacional;
II - Competências Comportamentais: relacionadas aos pilares Ser, Fazer e Conviver,
compreendem o conjunto de habilidades e atitudes que o servidor precisa demonstrar
como um diferencial que gera impacto em seus resultados de forma que agregue valor
ao Tribunal;
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III - Competências de Liderança e Gestão: compreendem os conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários para desempenhar funções gerenciais;
IV - Competências Técnicas Gerais: compreendem os conhecimentos necessários ao
bom desempenho funcional, de acordo com as atividades de cada processo
organizacional. Seu desenvolvimento tem relação direta com a aquisição de
conhecimentos e diz respeito ao que o servidor precisa conhecer para desempenhar
tecnicamente a sua função;
V - Competências Técnicas Especializadas: compreendem os conhecimentos
específicos necessários ao bom desempenho funcional, de acordo com as atividades
de cada processo organizacional. Seu desenvolvimento tem relação direta com a
aquisição de conhecimentos e diz respeito ao que o servidor precisa conhecer para
desempenhar tecnicamente a sua função.
§ 2˚ O grau de domínio requerido em cada competência poderá variar em razão das
características de cada unidade organizacional.
Art. 3° A Gestão de Pessoas no Tribunal de Contas d o Município do Rio de Janeiro,
orienta-se pelas seguintes práticas:
I - Promover o bem-estar e o clima organizacional favorável;
II - Utilizar o mapeamento de competências para lotação de novos servidores e
movimentação interna;
III - Buscar continuamente o aperfeiçoamento de seus processos de trabalho, adotando
as melhores práticas como forma de aumentar a produtividade e a efetividade dos
resultados de suas ações;
IV -. Propiciar aos servidores condições de trabalho que preservem a integridade física
e moral;
V - Garantir a realização de ações próprias que permitam atender as expectativas e
necessidades dos servidores, no que se refere aos aspectos relacionados com a
satisfação no trabalho, o comprometimento com as atividades que desempenham e os
grupos funcionais aos quais pertencem, que reduzam o estresse desnecessário e
otimizem as situações de bem-estar;
VI - Integrar e acolher bem todo servidor recém-ingressado ou recém-movimentado,
garantindo o apoio necessário para a sua adaptação na nova unidade organizacional;

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VII - Prover a aquisição e o desenvolvimento de competências integrantes da matriz de
competências da Instituição, alinhando-se esse processo às prioridades estratégicas do
Tribunal, a fim de melhor atender as demandas organizacionais e oferecer
oportunidades de crescimento pessoal e profissional aos servidores;
VIII - Garantir ao servidor acesso à identificação de perfis profissionais, de consultoria
para o autodesenvolvimento e de orientação quanto a direitos e deveres funcionais, os
quais lhe proporcionarão informações para, em conjunto com seu gestor, orientar e
melhorar seu desempenho e desenvolvimento profissional;
IX - Reconhecer publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de
suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem
condições importantes as suas áreas e à Instituição;
X - Criar condições que estimulem as pessoas a produzir, a compartilhar e a
disseminar conhecimentos relevantes para seu desenvolvimento profissional, da sua
unidade organizacional e para a atuação do Tribunal; e
XI - Estimular a atuação de servidores como instrutores internos e tutores, em
programas de treinamento e desenvolvimento que se caracterizem como fontes de
conhecimento útil, e que deva ser repassado.
Art. 4° São responsabilidades dos Gestores das Unid ades Organizacionais no que se
refere à Gestão de Pessoas:
I - Construir com sua equipe uma visão de futuro compartilhada que esteja alinhada
com os valores e as estratégias institucionais;
II - Estimular e orientar o desenvolvimento de sua equipe;
III - Otimizar o aproveitamento das competências dos servidores, compatibilizando a
disponibilidade de alcance das metas estipuladas;
IV - Promover ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe;
V - Apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e social
dos membros da equipe;
VI - Reconhecer e celebrar com regularidade as realizações da equipe, valorizando as
contribuições individuais;
VII - Estabelecer gestão transparente e participativa;
VIII - Identificar e desenvolver habilidades de liderança na equipe;

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IX - Empenhar-se na obtenção de recursos e condições favoráveis ao desempenho e
desenvolvimento da equipe;
X - Ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e de
comprometimento com o desempenho do Tribunal e com o serviço público; e
XI - Promover a aplicação da Política de Gestão de Pessoas às ações de admissão,
integração, movimentação e desenvolvimento de pessoas, gestão de desempenho,
promoção do bem-estar e qualidade de vida, entre outras práticas administrativas de
pessoal.
Art. 5° São responsabilidades do Servidor, consider ado colaborador, no que se refere à
Gestão de Pessoas:
I - Empenhar-se para a concretização da missão, visão e objetivos estratégicos da
instituição;
II - Buscar o aprimoramento de seu perfil profissional, de forma a poder atuar com
proficiência em determinadas unidades organizacionais;
III - Contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e
cooperação na equipe;
IV - Zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os demais
membros da equipe nessas questões;
V - Adotar postura condizente com os valores institucionais; e
VI - Contribuir para implementação da Política de Gestão de Pessoas.
Art. 6° As Políticas de Gestão de Pessoas são defin ições constitutivas, diretrizes que
fundamentam e orientam as relações de trabalho, comunicam de forma clara e
objetivam os propósitos da instituição em relação à gestão das pessoas. São
postulados que se transformam em regras estabelecidas para orientar as práticas
correspondentes e assegurar que essas práticas ocorram de acordo com os objetivos
organizacionais.
Art. 7° Esta deliberação sobre a Política de Gestão de Pessoas entrará em vigor na da
data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Sala das Sessões Ministro Luciano Brandão Alves de Souza,

Em, 29 de janeiro de 2013.
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THIERS VIANNA MONTEBELLO

Conselheiro Presidente

D. O RIO 31.01.2013

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