






DECRETO Nº 38




DECRETO
Nº 38.297, DE 12 DE JUNHO DE 2012.
 
Regulamenta a avaliação periódica de desempenho de que trata as Leis Complementares nº 175, de 7 de julho de 2011, nº 181, de 22 de setembro de 2011,  nº
190, de 7 de dezembro de 2011, e nº 195, de 9 de
dezembro de 2011, aos servidores públicos da administração direta e
indireta do Poder Executivo que indica.
 
O GOVERNADOR
DO ESTADO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelos incisos II e IV
do art. 37 da Constituição Estadual, 
 
DECRETA:
 
CAPÍTULO
I
DAS
DISPOSIÇÕES GERAIS
 
Art. 1º Este Decreto estabelece normas básicas sobre a avaliação de
desempenho no âmbito da administração pública direta, autárquica e fundacional
do Poder Executivo, para os servidores públicos a seguir indicados:
 
I - médicos integrantes do Grupo Ocupacional Saúde Pública, de que trata
a Lei Complementar nº 175, de 7 de julho de 2011; 
 
II - integrantes dos Grupos Ocupacionais Gestão Pública – GOGP e Gestão
Autárquica ou Fundacional – GOAF, de que trata a Lei
Complementar nº 181, de 22 de setembro de 2011;
 
III - agentes de segurança penitenciária, integrantes do Grupo
Ocupacional Segurança Penitenciária, de que trata a Lei
Complementar nº 190, de 7 de dezembro de 2011; e
 
IV - professores universitários e professores titulares, integrantes do
Grupo Ocupacional Magistério Superior, de que trata a Lei
Complementar nº 195, de 9 de dezembro de 2011. 
 
Art. 2º A avaliação de desempenho tem como objetivo subsidiar o
desenvolvimento profissional e é requisito para a progressão funcional anual na
carreira do servidor estável, nos termos dos Planos de Cargos, Carreiras e
Vencimentos dos grupos ocupacionais citados no art.1°.
 
Art. 3º Os servidores públicos estáveis integrantes dos grupos
ocupacionais citados no art. 1° devem ser submetidos anualmente à avaliação de
desempenho.
 
§ 1º O órgão ou entidade de exercício do servidor deve dar-lhes
conhecimento prévio das normas e dos critérios a serem aplicados na avaliação
de desempenho.
 
§ 2º A realização e aprovação na avaliação de desempenho é requisito para
as progressões verticais e horizontais, nos termos dos Planos de Cargos,
Carreiras e Vencimentos. 
 
Art. 4º Para os fins deste Decreto, considera-se:
 
I - avaliação de desempenho: análise sistemática do desempenho do
servidor em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento;
 
II - Comissão Administrativa Permanente: comissão paritária, formada por
servidores, representantes do órgão e da entidade sindical de classe, com a
função de analisar e deliberar sobre questões relacionadas ao enquadramento e
progressão funcional; 
 
III - progressão vertical: passagem entre classes em uma mesma matriz dos
Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos;
 
IV - progressão horizontal: passagem entre faixas, dentro da mesma
classe, em uma mesma matriz dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos; e
 
V - chefia imediata: servidor responsável por unidade administrativa ou
aquele que o substituir nas competências previstas para o cargo. 
 
CAPÍTULO
II
DA
AVALIAÇÃO
 
Art. 5° A avaliação de desempenho é composta por 3 (três) etapas:
 
I - Avaliação da Chefia Imediata, com peso 3 (três); 
 
II - Auto-Avaliação, com peso 2 (dois); e
 
III - Plano de Metas, como peso 5 (cinco).
 
§ 1° A Avaliação da Chefia Imediata e a Auto-Avaliação serão baseadas nos
critérios comportamentais definidos neste Decreto.
 
§ 2° A avaliação do servidor que, em um mesmo ano, exercer suas
atividades em mais de uma unidade administrativa, deve ser realizada pela
chefia imediata da unidade em que permaneceu por maior tempo. 
 
§ 3° O Plano de Metas deve conter indicadores mensuráveis, previamente
definidos e divulgados pelo dirigente máximo do órgão, por meio de portaria.
 
§ 4° O resultado da avaliação é obtido através da média ponderada das
pontuações obtidas nas 3 (três) etapas de avaliação. 
 
Art. 6° O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em
meio físico ou eletrônico, contém 12 (doze) critérios comportamentais, dos
quais 8 (oito) gerais, direcionados a todos os servidores, e 4 (quatro) direcionados
apenas a servidores que exerçam, também, cargos de liderança.
 
§ 1° Os critérios gerais são os seguintes:
 
I - responsabilidade e compromisso; 
 
II - planejamento e organização; 
 
III - comunicação e articulação; 
 
IV - compartilhamento de informações e conhecimentos; 
 
V - trabalho em equipe; 
 
VI - capacidade de análise; 
 
VII - foco em resultados; e
 
VIII - proatividade e iniciativa. 
 
§ 2° Os critérios específicos são os seguintes:
 
I - liderança; 
 
II - visão sistêmica;
 
III - gestão de pessoas; e
 
IV - tomada de decisão e imparcialidade. 
 
§ 3° Devem ser utilizados os conceitos “nunca”, “poucas vezes”, “com
frequência” e “todas as vezes”, para indicar a frequência do servidor, durante
o período avaliativo, em cada competência.
 
§ 4° A pontuação utilizada em cada critério, bem como a mínima necessária
para aprovação em cada etapa e forma de cálculo, devem ser regulamentadas por
portaria da Secretaria de Administração.
 
CAPÍTULO
III
DO
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 
Art. 7º É assegurado ao avaliado o direito de acompanhar todos os atos de
instrução do processo que tenha por objeto a avaliação de seu desempenho.
 
§ 1º A chefia imediata do servidor considerado inapto no processo de
avaliação deve relatar as deficiências identificadas e a definição das medidas
de correção necessárias à melhoria de seu desempenho.
 
§ 2º O servidor inconformado com a pontuação que lhe foi atribuída pode
recorrer, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência da avaliação, à
Comissão Administrativa Permanente do seu órgão de origem, mediante formulário
padrão constante do Anexo II.
 
§ 3º O recurso deve indicar, especificamente, o aspecto questionado ou a
eventual irregularidade.
 
§ 4º A Comissão Administrativa Permanente do órgão de origem do servidor
deve julgar o recurso, no prazo máximo de 60 (sessenta) dias, e emitir, por
escrito, Termo de Recurso, conforme modelo constante no Anexo III.
 
§ 5º Cabe ao Conselho de Política de Pessoal - CPP, em última instância,
apreciar e decidir recurso contra decisões da Comissão Administrativa
Permanente.
 
CAPÍTULO
IV
DAS
ATRIBUIÇÕES
 
Art. 8º Compete ao setor de recursos humanos do órgão de exercício do
servidor iniciar o processo de avaliação de desempenho, bem como:
 
I - dar conhecimento prévio aos servidores do início e término de cada
período avaliativo, bem como das normas e critérios utilizados na avaliação de
desempenho;
 
II - informar, a cada chefia, os servidores que serão avaliados;
 
III - orientar os ocupantes de cargos de liderança; 
 
IV - encaminhar, mediante documento oficial, o resultado final das
avaliações para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos
servidores; e
 
V - divulgar o cronograma de todas as etapas da avaliação de desempenho.
 
Art. 9º Ao setor de recursos humanos do órgão de origem do servidor avaliado
compete:
 
I - manter atualizadas as informações dos servidores, no dossiê funcional
e no sistema;
 
II - enviar aos órgãos de exercício dos servidores a relação com os nomes
daqueles que serão submetidos à avaliação de desempenho; e
 
III - solicitar aos setores de recursos humanos do órgão de exercício dos
servidores o documento oficial que contenha o resultado final das avaliações.
 
Art. 10. Compete à chefia imediata do servidor a ser avaliado:
 
I - dar ciência aos servidores da sua unidade administrativa das metas a
serem atingidas em cada período avaliativo;
 
II - acompanhar o desempenho do servidor durante todo o período
avaliativo, informando-o sobre suas qualidades e deficiências; 
 
III - avaliar, com objetividade e imparcialidade, o desempenho do
servidor;
 
IV - registrar o resultado da avaliação de desempenho do servidor em
instrumento próprio; e
 
V - informar o resultado da avaliação de desempenho ao setor de recursos
humanos do órgão de exercício do servidor.
 
Art. 11. Compete ao dirigente máximo do órgão:
 
I - garantir a realização do processo da avaliação de desempenho em seu
órgão;
 
II - publicar, em meio oficial, a composição da Comissão Administrativa
Permanente; e
 
III - estabelecer ou validar as metas institucionais a serem atingidas.
 
Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente:
 
I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores
avaliados; 
 
II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre
eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por
avaliação de desempenho; e 
 
III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores
de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de
eventuais recursos.
 
Art. 13. Compete ao servidor:
 
I - proceder à auto-avaliação com objetividade e imparcialidade;
 
II - respeitar todos os prazos constantes neste Decreto;
 
III - manter seus dados atualizados, perante os setores de recursos
humanos; e
 
IV - entregar, quando solicitado, todas as informações necessárias ao
andamento do processo de avaliação de desempenho.
 
Art. 14. Compete à Secretaria de Administração:
 
I - promover revisões periódicas do programa de avaliação de desempenho
no Estado; e
 
II - gerir o sistema de avaliação de desempenho, eletrônico ou manual,
buscando o seu aperfeiçoamento contínuo. 
 
CAPÍTULO
V
DAS
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
 
Art. 15. A primeira avaliação de desempenho para os servidores
integrantes dos Grupos Ocupacionais Gestão Pública – GOGP e Gestão Autárquica
ou Fundacional – GOAF deve ser baseada apenas nos critérios comportamentais, e
composta pelas seguintes etapas:
 
I - Avaliação da Chefia Imediata, com peso de 7 (sete); e
 
II - Auto-Avaliação, com peso 3 (três).
 
Art. 16. Os servidores postos à disposição de outros órgãos devem ser
avaliados no local de exercício.
 
Parágrafo único. Aos ocupantes do cargo de Agente em Segurança Penitenciária, aplica-se o disposto no art. 22 da Lei
Complementar nº 150, de 15 de dezembro de 2009.
 
Art. 17. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
 
Palácio do Campo das Princesas,
Recife, 12 de junho do ano de 2012, 196º da Revolução Republicana
Constitucionalista e 191º da Independência do Brasil.
 
EDUARDO HENRIQUE
ACCIOLY CAMPOS
Governador do Estado
 
JOSÉ RICARDO
WANDERLEY DANTAS DE OLIVEIRA
ANTÔNIO CARLOS DOS
SANTOS FIGUEIRA
MARCELINO GRANJA DE
MENEZES
WILSON SALLES DAMAZIO
MARCELO CANUTO MENDES
PAULO HENRIQUE
SARAIVA CÂMARA
ALEXANDRE REBÊLO
TÁVORA
THIAGO ARRAES DE
ALENCAR NORÕES
 




ANEXO I
 
FORMULÁRIO PADRÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 



AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO





 


 


 


 


 


 


 





 


 


 


 


 


 


 





Nome do
  servidor:


Matrícula:


Setor:





Chefia
  Imediata:


Matrícula:


Setor:





Cargo:


Exerce Cargo
  de Liderança?                






            
    SIM             NÃO









 





A avaliação de
  desempenho é um importante instrumento de acompanhamento e melhoria do
  capital intelectual da organização. Com ela, podemos acompanhar o progresso
  dos trabalhos, identificar as principais competências que cada um possui,
  trazer soluções para os pontos de melhoria e elaborar planos para atingir os
  resultados esperados, alinhando ao planejamento estratégico da individual e
  da Instituição como um todo. 





ASSINALE COM
  UM "X" NA OPÇÃO QUE MELHOR CORRESPONDA À REALIDADE ATUAL DE
  TRABALHO:


 


 


 





 


 


 


 


 


 


 





COMPETÊNCIAS


INDICADORES


NUNCA


POUCAS VEZES


COM FREQUÊNCIA


TODAS AS VEZES


Observações








RESPONSABILIDADE
  E COMPROMISSO
Capacidade de responder
  por suas ações e cumprir o que lhe é atribuído. Compromisso em realizar suas
  atividades com qualidade.


É responsável
  por cumprir as atividades que lhe são atribuídas.


 


 


 


 


 





É comprometido
  em entregar as atividades com qualidade.


 


 


 


 


 





PLANEJAMENTO
  E ORGANIZAÇÃO 
Capacidade de planejar
  as atividades. Ordenação do trabalho de forma racional. Cumprimento de planos
  e priorização de tarefas.


Planeja a
  execução de suas atividades diárias.


 


 


 


 


 





Prioriza suas
  tarefas de acordo com o grau de importância.


 


 


 


 


 





COMUNICAÇÃO
  E ARTICULAÇÃO
Transmissão clara e
  objetiva de ideias. Articulação com os envolvidos no processo para alcançar
  os resultados pretendidos.


Expressa de
  forma clara, objetiva e ponderada as suas ideias.


 


 


 


 


 





Articula-se com
  os demais para atingir os objetivos pretendidos de sua área.


 


 


 


 


 





COMPETÊNCIAS


INDICADORES


NUNCA


POUCAS VEZES


COM FREQUÊNCIA


TODAS AS VEZES


Observações








COMPARTILHAMENTO
  DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS
Disseminação de
  informações e conhecimentos. Compartilhamento de novas práticas com seus
  pares, possibilitando o aprendizado de novos conhecimentos.


Dissemina na
  equipe as informações relacionadas ao trabalho.


 


 


 


 


 





Compartilha
  seus conhecimentos, contribuindo com o aprendizado do colega.


 


 


 


 


 





TRABALHO EM EQUIPE 
Busca
  de melhorias e soluções para situações da área, respeitando a opinião dos
  colegas e colaborando para a integração da equipe.


Colabora na
  busca das soluções mais adequadas para a equipe.


 


 


 


 


 





Escuta com
  respeito as diferentes opiniões da equipe na tomada de decisão.


 


 


 


 


 





CAPACIDADE
  DE ANÁLISE
Percepção de todos os
  aspectos de um problema. Análise criteriosa das alternativas e possíveis
  soluções.


Percebe os
  diferentes aspectos que envolvem um problema.


 


 


 


 


 





Analisa
  criteriosamente as alternativas para solução de um problema.


 


 


 


 


 





FOCO EM RESULTADOS
   Comprometimento com as metas da
  Instituição, tomando providências e definindo prioridades, para que os
  objetivos sejam cumpridos e dentro do prazo esperado.


Cumpre metas e
  atividades de sua responsabilidade.


 


 


 


 


 





Realiza as
  metas e atividades dentro dos prazos estabelecidos. 


 


 


 


 


 





PROATIVIDADE
  E INICIATIVA
Antecipação às
  situações e problemas. Busca de soluções visando o melhor para a
  Instituição.


Toma atitude
  para prevenir um problema antes que ele aconteça. 


 


 


 


 


 





Busca
  alternativas para situações do dia a dia, antes mesmo de ser solicitado. 


 


 


 


 


 





 


 


 


 


 


 


 





* CAMPOS A SEREM PREENCHIDOS APENAS NO
  CASO DO SERVIDOR EXERCER CARGO DE LIDERANÇA:





COMPETÊNCIAS


INDICADORES


NUNCA


POUCAS VEZES


COM FREQUÊNCIA


TODAS AS VEZES


Observações








LIDERANÇA
Delegação responsável
  de tarefas. Estímulo e influência positiva para a equipe de trabalho.


Delega
  responsabilidades, preparando as pessoas para assumir desafios mais
  complexos.


 


 


 


 


 





Influencia positivamente
  sua equipe, estimulando-a no dia a dia de trabalho.


 


 


 


 


 





VISÃO
  SISTÊMICA
Visão do impacto das
  ações no todo. Percepção da relação entre as diferentes áreas da Instituição
  e contribuição com o desempenho eficaz do todo.


Conhece a importância de
  sua área dentro da Instituição como um todo.


 


 


 


 


 





Prevê o impacto de suas
  ações nas demais áreas de sua Instituição.


 


 


 


 


 





GESTÃO DE
  PESSOAS
Identificação e
  desenvolvimento de potencialidades. Reconhecimento e valorização dos méritos,
  visando manter a motivação na equipe.


Desenvolve os integrantes
  de sua equipe, de acordo com o potencial de cada um.


 


 


 


 


 





Reconhece e valoriza os
  méritos e realizações de cada integrante de sua equipe.


 


 


 


 


 





TOMADA DE
  DECISÃO E IMPARCIALIDADE
Imparcialidade e
  justiça na resolução de problemas com sua equipe. Assertividade e bom senso
  na solução de problemas.


Soluciona problemas e
  situações com ações assertivas.


 


 


 


 


 





É imparcial no agir com sua
  equipe no dia a dia de trabalho.


 


 


 


 


 





 


 


 


 


 


 


 





ASSINATURA
  SERVIDOR:


 


DATA:




 
 
 




ANEXO II
Nome da Secretaria
 
PEDIDO DE RECURSO 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Nome:__________________________________________________________

Matrícula:_______________________________________________________
Cargo:_________________________________________________________
À
Comissão Administrativa Permanente
 
Solicito a revisão da nota, que me foi atribuída nos
critérios citados abaixo, no ciclo de avaliação de ____/___/____ a
____/___/____, sob os seguintes argumentos:
 
 
_______________________________________________________________­­­­­­­­­­­­­___________

______________________________________________________________________________________________________________________________­­­­­­______________________
 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 

__________________________________________________________________________
 
Nestes Termos, peço deferimento.
 
_________________________________________________
Nome/Assinatura
 
___________________, _____ de ___________________ de
20__


ANEXO III
Nome da Secretaria
 
Parecer
da Comissão Administrativa Permanente
 
Trata-se
de recurso interposto pelo(a) servidor(a), ______________________________
matrícula nº ___________, que insurge contra a pontuação recebida no critério
“xxxxxxxxxxxxxxx”, indicada por sua chefia imediata na Avaliação de Desempenho.
Recurso
Improcedente/procedente, pelos motivos explicitados abaixo:
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
 
 
___________,
___ de ______________ de 20___.
 
 
----------------------------------------------------                     
--------------------------------------------------
Membro da
Comissão                                                     Membro da Comissão
                                                   
-----------------------------------------------------                     
--------------------------------------------------
 Membro da
Comissão                                                    Membro da Comissão
 
 





Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial do Estado.