RESOLUÇÃO SMA Nº 1616

DE 23 DE JUNHO DE 2010.

Dispõe sobre Sistema de Meta Setorial e
estabelece a sistemática de avaliação de
desempenho das metas estabelecidas no
Acordo

de

Município

Resultado

do

Rio

de

assinado

entre

o

Janeiro,

Secretaria

Municipal da Casa Civil e Secretaria Municipal
de Administração.

O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO no uso de suas atribuições que
lhe são conferidas pela legislação em vigor;

CONSIDERANDO a edição do Decreto nº 32.214 de 04 de maio de 2010;

CONSIDERANDO a assinatura do Acordo de Resultados celebrado entre o Município
do Rio de Janeiro, Secretaria Municipal de Administração e Secretaria Municipal de
Administração;

CONSIDERANDO as diretrizes definidas no Planejamento Estratégico da Cidade do
Rio de Janeiro;
CONSIDERANDO a Orientação da CVL/SUBGC nº 001 de 24 de maio de 2010

RESOLVE:

Art. 1º Fica regulamentado nos termos desta Resolução o Sistema de Metas Setoriais e
Avaliação de Desempenho da Secretaria Municipal de Administração, visando à
distribuição da gratificação variável do cumprimento da meta a ser executada por esta
pasta na gestão de 2010, baseadas nas diretrizes definidas no Planejamento
Estratégico da Cidade do Rio de Janeiro.
Art. 2º Para fins desta Resolução considera-se:
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I - Sistema de Meta Setorial é a descrição detalhada e/ou critérios de cada unidade,
possível de ser definida e medida em termos quantitativos ou qualitativos.
II – Avaliação de Desempenho: é a ferramenta que consiste em mensurar o
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Art. 3º Estabelece o sistema de meta por cada unidade da Secretaria Municipal de
Administração, que deverá respeitar os seguintes critérios:

• Assessoria do Gabinete:
- Acompanhamento das contratações realizadas pelos órgãos da Administração Direta
e Indireta pelo Diário Oficial a fim de averiguar a utilização da modalidade pregão;
- Monitoramento do cumprimento dos prazos administrativos e judiciais
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução dos custos
processuais e prazos de atendimento.
- Monitoramento dos prazos de movimentação de documentos através do Sistema de
Controle de Processo

· Sistema de Controle de Protocolo
- Desenvolvimento de novas rotinas (cadastro de distribuição de documentos; consulta
de distribuição de documentos; guia de distribuição de documentos e juntada de
documento a documento)
- Disponibilização na Internet de novos tutoriais (Rotinas 2020, 2210, 2260 e 2250)
- Disponibilização de toda tramitação do processo na consulta da Internet
- Desenvolvimento de 2 novos relatórios (desarquivamento de processos, distribuição
de documentos)

• Assessoria de Comunicação Social
- Articulação com as diversas unidades da SMA e demais órgãos da Prefeitura com o
objetivo de desenvolver as ações de divulgação, incluindo material de natureza
publicitária, visando ao aperfeiçoamento constante do fluxo de informações destinadas
ao universo de beneficiários.

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- Dinamização permanente do conteúdo do site da SMA na internet e introdução de
enquetes para aferir a repercussão dos serviços junto ao público interno e externo.
- Criação de news letter mensal para abastecer o funcionalismo com noticiário de seu
interesse e da Administração municipal.

• Ouvidoria
- Qualidade no atendimento visando solucionar as questões suscitadas pelo cidadão;
- Redução no atendimento de reclamações setoriais

• Superintendência Permanente das Comissões de Inquérito
- Aplicação de cursos de Sindicância Administrativa;
- Adoção de medidas preventivas para evitar a irregularidade administrativa.
- Produção de relatórios indicativos com as ocorrências mais freqüentes nas
respectivas áreas.
- Redução dos prazos em processos administrativos disciplinares de ilícito
administrativo de furto de bens públicos.

• Coordenadoria Geral do Subsistema de Infraestrutura e Logística
• Coordenadoria de Logística:
- Gestão da Frota Oficial própria e/ou locada
- Confecção de Termo de Referência para locação, aquisição e alienação de veículos
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.

•Coordenadoria de Suprimentos:
- Disseminação do Sistema de Registro de Preços visando à minimização dos bens em
estoque.
- Elaboração e acompanhamento dos Termos de Referência de bens comuns junto aos
órgãos
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.

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•Coordenadoria de Normas e Aquisição
- Prioridade na realização de Registro de Preço de acordo com a relevância financeira
do Planejamento de demanda anual – PDA
- Gerenciamento das Atas de Registro de Preço
- Digitalização e Reorganização de cadastro
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução dos custos
processuais e prazos de atendimento.

• Coordenadoria Geral de Gestão de Talentos
• Coordenadoria de Educação Corporativa
- Elaborar e implementar Curso de formação para pregoeiro e equipe de apoio.

• Coordenadoria de Projetos Especiais
- Elaborar instrumentos de avaliação dos conhecimentos adquiridos nos cursos de
formação e disseminar informações pertinentes ao tema Pregão.

• Coordenação de Recrutamento e Seleção
- Aperfeiçoar o Sistema de Inscrição de Concursos;
- Adotar medidas preventivas, visando maior segurança na realização de concursos;
- Aprimorar o atendimento aos candidatos e aos órgãos que interagem com esta
coordenadoria, nas diversas etapas do concurso , através da uniformização dos
processos que permitam o acesso e informações.

• Centro Arquivístico
- Padronizar os procedimentos técnicos relativos às atividades de produção,
classificação, registro, tramitação, arquivamento, preservação, consulta, expedição,
avaliação, transferência e recolhimento de documentos.

• Coordenadoria Geral do Subsistema de Recursos Humanos
•Coordenadoria de Administração de Recursos Humanos
- Treinamento dos órgãos setoriais de Recursos Humanos;

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- Acompanhamento in loco dos processos de trabalho relacionados à situação funcional
dos servidores.
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.

• Coordenadoria de Pagamento
- Atualização da documentação das verbas de vantagens processadas na folha de
pagamento.
- Racionalização das rotinas do Sistema ERGON relacionadas ao processamento da
folha de pagamento,

• Coordenadoria de Valorização do Servidor
- Firmar convênios com Instituições da área de saúde visando a medicina preventiva e
tratamento de doença ocupacional
- Manutenção e expansão do Programa Voz do Professor
- Monitoramento dos Convênios firmados com instituições visando benefícios aos
servidores municipais e seus dependentes, auferindo a qualidade e adesão dos
servidores.
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.

• Gerência de Perícias Médicas
- Mapeamento das licenças concedidas visando à transformação em readaptação
temporária;
- Realizar análise periódica por prevalência das patologias mais incidentes e por
categoria funcional dos motivos de afastamentos;
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.

• Administração Setorial
- Otimização do fluxo da contratação;

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- Aperfeiçoamento do sistema de conservação, manutenção e reparos dos bens móveis
e imóveis da Secretaria
- Racionalização dos processos administrativos visando à redução do prazo de
atendimento.
- Treinamento – 60 usuários
Parágrafo único. Compete a cada unidade da Secretaria Municipal de Administração
com base nos critérios definidos no caput deste artigo, propor o indicador de
desempenho de atividade, no prazo de 10 (dez) dias a contar da data publicação desta
Resolução.
Art. 4º Serão avaliados, os titulares de cargos de provimento efetivo, os de função
gratificada e os titulares de cargos em comissão desta Secretaria, exceto os ocupantes
dos cargos de provimento em comissão do Secretário Municipal, e Subsecretário.
Art. 5º Os níveis funcional e gerencial citado no art. 4º compreendem:
I - nível gerencial: servidores que se encontram no gerenciamento de equipe de
trabalho;
II - nível funcional: servidores que não tenham outros servidores ou equipe de trabalho
sob sua responsabilidade.
Art. 6º Os servidores do nível gerencial serão avaliados:
I – pela chefia imediata;
II - pelos integrantes da equipe de trabalho a ele subordinado.
Art. 7º Os servidores do nível funcional serão avaliados:
I – pela chefia imediata;
II - por 3 (três) integrantes da equipe de trabalho;
Art. 8º A avaliação de desempenho utilizará duas dimensões:
I – Dimensão de Desempenho Individual, composta por:
a) Fatores individuais de desempenho de nível funcional ou gerencial, observando-se:
• Criatividade;
• Cumprimento de prazos;
• Iniciativa,
• Determinação,
• Administração do tempo;
• Capacidade de trabalho em equipe,
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• Planejamento e organização,
• Competência gerencial, técnica e interpessoal;
b) Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou título de cursos de
especialização ou extensão universitária ou pós-graduação, reconhecidos na forma da
lei; e
c) Aprendizado em atividades de educação continuada, em treinamentos realizados ou
referendados por esta municipalidade.
II - Dimensão de Desempenho Institucional poderá ser utilizada:
a) Sistema de metas setoriais;
b) Indicadores de Desempenho;
c) Performance de cada Órgão;
d) Avaliação das condições para o alcance das metas;
e) Avaliação do usuário.
Art. 9º A escolaridade do cargo ou função de ingresso do servidor disposto no art. 8º,
inciso I, alínea “b” não se aplica à chefia imediata do servidor avaliado.
§ 1º A avaliação deverá considerar o cargo ou função, a gerência de equipe e a
unidade de lotação na qual esteve o servidor em exercício nos 3 (três) meses que
antecederem o fechamento do período da avaliação de desempenho.
§ 2º Na hipótese do servidor, no momento da avaliação, não contar com o tempo
previsto no § 1º deste artigo, será avaliado com base na situação imediatamente
anterior em que tenha permanecido por, pelo menos, 3 ( três) meses.
Art. 10. Os servidores afastados ou licenciados, de acordo com o disposto no art. 6º, §
5º do Decreto nº 32.214 de 04 de maio de 2010 serão avaliados da seguinte forma:
I - tendo o servidor completado, pelo menos, 3 (três) meses de efetivo exercício no
cargo, função ou gerência de equipe no período da avaliação de desempenho, antes
do seu afastamento ou licenciamento, será apurada a pontuação da dimensão
individual, utilizando os mesmos critérios estabelecidos no art. 12.
II - na hipótese do servidor não ter completado, pelo menos, 3 (três) meses de efetivo
exercício no cargo, função ou gerência de equipe no período da avaliação de
desempenho, antes do seu afastamento ou licenciamento, deverá ser considerada a
maior pontuação obtida dentre as três últimas avaliações;

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III - estando o servidor licenciado, por motivo de doença, na ocasião do fechamento do
período da avaliação de desempenho, aplicar-se-á o disposto no inciso II deste artigo.
Art. 11. A pontuação máxima da avaliação de desempenho atingirá 1000 (mil) pontos,
sendo:
I – 600 (seiscentos) pontos, correspondentes à dimensão individual, do total máximo de
pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
II – 400 (quatrocentos) pontos, correspondentes à dimensão institucional, do total
máximo de pontos possíveis na escala de 1000 (mil) pontos;
Art. 12. Os 600 (seiscentos) pontos correspondentes à dimensão individual na forma
disposta no inciso I do art. 11 serão distribuídos, na seguinte conformidade:
I – Avaliação funcional/gerencial até 200 (duzentos) pontos do total máximo de 600
(seiscentos) pontos, sendo:
a) Funcional: da chefia imediata correspondente a 100 (cem) pontos e 100 (cem)
pontos dos integrantes da equipe de trabalho;
b) Gerencial: da chefia imediata correspondente a 100 (cem) pontos e 100 (cem)
pontos da equipe subordinada.
II – Escolaridade superior à exigida para o ingresso no cargo ou emprego até 200
(duzentos) pontos do total máximo de 600 (seiscentos) pontos, sendo:
a) 1 (um) nível de escolaridade acima correspondente a 150 (cento e cinqüenta)
pontos;
b) 2 (dois) níveis de escolaridade acima correspondente a 200 (duzentos) pontos;
III – Treinamento correspondente até 200 (duzentos) do total máximo de 600
(seiscentos) pontos, sendo:
a) 1 (um) curso correspondente a 100 (cem) pontos;
b) 2 (dois) cursos correspondentes a 150 (cento e cinqüenta) pontos; e
c) 3 (três) cursos correspondentes a 200 (duzentos) pontos.
Art. 13. No desempenho individual, os servidores do nível funcional/gerencial serão
avaliados a partir de 10 (dez) fatores de desempenho descritos no inciso I, “a”, do art.
8º deste Decreto, com a pontuação apurada da seguinte forma:
I - na avaliação da chefia imediata, poderá ser atribuída a cada fator a pontuação de 1
(um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo de 10 (dez) pontos e um máximo de 50
(cinqüenta) pontos;
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II – pelos integrantes da equipe de trabalho ou pelos subordinados, poderá ser
atribuída a cada fator a pontuação de 1(um) a 5 (cinco) pontos, totalizando um mínimo
de 10 (dez) pontos e um máximo de 50 (cinqüenta) pontos.
§ 1º Os fatores de desempenho serão pontuados com valores numéricos inteiros de 1
(um) a 5 (cinco), sendo 1 (um) o menor e 5 (cinco) o maior valor.
§ 2º A pontuação atribuída pelos integrantes da equipe de trabalho no nível funcional e
pela equipe subordinada no nível gerencial será apurada pela média.
§ 3º O resultado obtido na avaliação funcional/gerencial será multiplicado por 2 (dois),
para atingir o limite de até 200 (duzentos) pontos estabelecidos no art. 12, inciso I.
Art. 14. O registro de escolaridade superior detida pelo servidor, na forma constante no
art. 12, inciso II, deverá ser cadastrado, necessariamente, no Sistema de Recursos
Humanos – ERGON.
§ 1º O sistema informatizado a ser criado da avaliação de desempenho, deverá
promover interface direta com o Sistema de Recursos Humanos – ERGON para a
obtenção dos dados necessários ao cálculo da pontuação do servidor.
§ 2º Caberá a Coordenadoria de Recursos Humanos elaborar as folhas de Avaliação
de desempenho, para cada servidor, no prazo de 15 (quinze) dias a contar da data da
publicação.
Art. 15. O ciclo da avaliação de desempenho inicia-se em 1º de janeiro e finda em 31
de dezembro, compreendendo as seguintes etapas:
I – avaliação individual de desempenho de nível funcional/gerencial;
II – avaliação de desempenho institucional;
III – avaliação parcial, para fins de correções, mediante verificação dos resultados
obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho, que deverá ser
efetuada no mês de julho de cada ano;
IV – apuração das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho, de acordo com os critérios estabelecidos
nesta Resolução, devendo ocorrer durante o mês de dezembro de cada ano;
V – consolidação da pontuação final para tabulação de todas as pontuações
individualizadas da avaliação de desempenho de cada instituição e servidores
avaliados, devendo ocorrer imediatamente após a apuração de que trata o inciso
anterior;
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VI - divulgação da pontuação individual, institucional e final;
VII – retorno aos avaliados, por meio de reuniões, visando discutir os resultados
obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Parágrafo único.O primeiro ciclo da avaliação de desempenho poderá ter duração
inferior à estabelecida no “caput”.
Art. 16. A pontuação final da avaliação de desempenho de que trata o art. 15, inciso VI,
desta Resolução, corresponderá aos seguintes conceitos:
a) Ótimo - igual ou superior a 90% (noventa por cento) da pontuação máxima;
b) Bom - igual ou superior a 70% (setenta por cento) e inferior a 90% (noventa por
cento) da pontuação máxima;
c) Regular - igual ou superior a 50% (cinqüenta por cento) e inferior a 70% (setenta por
cento) da pontuação máxima;
Art. 17. O Prêmio por desempenho terá como parâmetro os resultados de avaliação de
desempenho individual e institucional.
§1º Os servidores com maior pontuação final terão preferência ao recebimento do
prêmio, estando o pagamento condicionado a existência de recursos financeiros que
comprometem integralmente a despesa dos servidores da mesma pontuação,
conforme demonstrado no ANEXO I da presente Resolução.
§2º A base de cálculo para o Prêmio Bônus por desempenho é o valor recebido de 13º
salário do último exercício multiplicado pelo número de pontos adquiridos.
§ O valor do Prêmio Bônus por desempenho corresponderá obtido na pontuação final
da avaliação.
Art. 18. Esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação.

D. O RIO 24.06.2010
Republ. em 06.07.2010

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ANEXO I

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