クエリ: 使用者は残業を労働者に強要する権利があるか?
文章: サービス残業 サービス残業は使用者の故意がある場合労働基準法違反</b>である(#労働基準法から見たサービス残業の違法性を参照)[3]。サービス残業は長時間労働を招き、また長時間労働が割増賃金の支払いを免れる温床にもなる。そのため、過労死や過労自殺、その前段階でうつ病などの精神疾患を発生させる原因となることもあり、サービス残業の存在を知りつつ放置する行為は刑事罰にあたる違法行為となっている。
文章: 労働契約法 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」(第5条)。判例上、使用者は契約上の義務として安全配慮義務を負うとされていた(陸上自衛隊事件、最判昭和50年2月25日民集29巻2号143頁。川義事件、最判昭和59年4月10日民集38巻6号557頁)が、民法には、その根拠となる明文の規定が存在しなかった。そこで、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として、使用者が安全配慮義務を負うことを明確にしたものである。労働契約締結に際しては、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」とされ(第6条)、また、労働契約変更に際しては、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされており(第8条)、いずれも「合意の原則」に従うべき旨が規定されている。なお、書面の交付自体は、労働契約法上、労働契約成立の要件とはされていない。 文章: サービス残業 労働者は労働基準監督署へ賃金不払いの申告をすることができる[11]。労働基準法的に申告は匿名では受け付られない[12]。ただし、参考情報として受け付けてはいる。労働基準監督署としても企業の実態調査を行う際に、労働者やその家族がサービス残業を過大に申し立てる恐れがあるためにその申し立てに責任を持たせるよう、氏名、連絡先を求めることが原則で、また労働者の家族など本人以外の申告は受け付けていない。 申告を受けた労働基準監督官が監督義務を負うかという問題については、「労働者が労働基準監督官に対して事業場における同法違反の事実を通告するもので、労働基準監督官の使用者に対する監督権発動の一契機をなすものではあっても、監督官に対してこれに対応して調査などの措置をとるべき職務上の作為義務まで負わせるものではない」とする判例がある。申告による処理を行うかどうかは、窓口で対応した担当官の判断となる。多くの場合、申告では窓口に労働基準監督官がおらず、一般職員に門前払いされ、それをクリアした案件があると労働基準監督官は調査を行い、サービス残業が認められた場合には使用者に賃金支払いを勧告する。しかし、遡及して支払いを行わせる権限は認められていない。ただ、賃金不払いが悪質で使用者の故意が認められる場合、労働基準監督署は労働基準法違反の疑いで検察庁へ送付することがあるだけである。賃金不払い残業は犯罪であり刑事罰が科せられる行為であるが、労働基準法違反は故意犯である。 このため、必ずしも労働基準監督署が対処するとは限らないので注意が必要である。弁護士、司法書士、NHKや民放キー局のディレクター・プロデューサーなどを同席させても門前払いするケースが存在するように、申告は、法律上、労働基準監督署に対応を義務付けるものではなく、あくまで、法令上は労働基準監督署長の裁量により行われるものである。 文章: サービス残業 サービス残業(サービスざんぎょう)とは、使用者(雇用主)から正規の賃金(日本の場合、労働基準法が定める時間外労働手当[1])の全額を支払わず、その責任を免れる時間外労働の俗称であり、サビ残(サビざん)、賃金不払い残業(ちんぎんふばらいざんぎょう)ともいう。また英語では、「Wage theft」(給料窃盗)などという。雇用主がその立場を悪用することで被用者(労働者)に対して強制を強いる場合が一般化している。反対に、始業前に出勤させて始業開始まで時間外労働をさせる「サービス早出」というものもある。 文章: 年次有給休暇 アメリカ合衆国の労働に関する法律にはFair Labor Standards Actがある[42]。しかし、アメリカ合衆国はILO52号・132号条約を批准していない。そのため企業に有給休暇を義務付ける法令は存在せず、これは先進国で唯一の事例である[42]。有給の権利は労使の交渉で決すべきとの考えが強く、交渉力の弱い労働者は有給取得がままならないのが実情である。が2013年5月に公表した調査によると、アメリカ人労働者の4人に1人は、有給休暇を全く取っていない[43]。ただ逆に言えば法的制度が完備されていないなかで約4分の3の企業は有給休暇制度を実施しているわけで、これには欧州からの移民国家として発展してきたアメリカの歴史的側面と、経営者の使命として企業会計原則(特に有給休暇・病欠休暇について定めたFAS43の規定)の順守が求められることがあげられる[44]。またアメリカでは未消化の有休を最終的にすべて買い上げることが慣行化されている。 文章: 労働時間 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。使用者が行う始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法としては、使用者が自ら現認することにより確認し、適正に記録すること又はタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し記録することを求めている(平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン)。これらの方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は、次の措置を講ずることとされる(平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン)。 文章: 懲戒解雇 今後の再就職も通常の解雇と比べて非常に困難となる。また労働者が会社に与えた損害についても厳しく追及される。使用者がリストラをスムーズに行うためや退職金の支払いを回避するため、退職強要の一手段として、労働者のミスや職務態度を理由に懲戒解雇をほのめかすことはしばしば行われる。会社側が内部告発を行った者への制裁として懲戒解雇を行うことがあり、会社都合退職を求める労働者側との争いになることがある。 文章: サービス残業 労働者は自分の成績をごまかして短い時間で労働したことにして、不当に自身の評価を高めるという行動をとる場合がある。この場合、時間外労働を申請していては、労働生産性が低い労働者であると評価を受けるため、残業を申請しないという行為を行う場合がある。これは往々にして会社の内規に違反するものである。 文章: サービス残業 法律条文に明確に列挙されている職種以外にも使用者側の独自解釈の元に裁量労働制を適用する場合もあり、この場合も違法であるが、そのまま運用されていることがある。一例として、裁量労働制が適用できないプログラマをシステムエンジニア扱いにして裁量労働制を適用してしまうケースが挙げられる。 文章: ホワイトカラーエグゼンプション (例外)との混同か「エクセプション」と書かれる場合もあるが、誤りである。日本では全労働者に適用される残業時間上限法案と企業に労働者による年次有給休暇を毎年最低5日消化を義務化させる法案が成立する予定である。上記の残業時間上限規制法による保護下で、「頭脳労働者脱時間給」導入のための法案には、年収1075万円を越えるが、座っていた時間で成果は決まらない専門職(為替ディーラーなど)を対象に企業が脱時間給制度で働く専門職労働者には、年104日以上の休暇と共に2週間以上の連続休暇を取得させる義務などが盛り込まれている。労働者が成果よりも労働時間の長さが評価されるため発生する「ダラダラ残業」、仕事が終わっても周囲を気にして帰れない「付き合い残業」、企業が上記のような理由で発生する多額の残業代予算確保のために基本給の賃上げを抑えるために一部の労働者がする悪循環になっている「生活残業」、などの結果としてG7の中で非製造業での最低の生産性の改善のための制度として導入が検討されている 。 文章: 労働基準法による休日 なお、使用者が日を指定して代休として労働者を休ませかつ無給(あるいは賃金控除)とするには、使用者都合の休業(第26条、休業手当が必須)と峻別させるため、少なくとも就業規則に代休を命じる根拠と賃金取り扱いの規定が必要である。労働者が行使した年次有給休暇日を、代休(ただし、賃金控除あり)または休日に振り替えることは、法を逸脱しており許されない。 文章: 管理職 業種、組織形態などによってばらつきはあるものの、新卒者が役職につくまでの年数を、一例として挙げる。「管理監督者」とは、上述したとおり経営に参加するべき役職の者で残業手当の支給が義務づけられていないが、企業の中には、残業手当による人件費の削減を目的に、単なる社内の職制に過ぎない「管理職」を「管理監督者」とみなし、残業手当を支払わないケースがある。このように本来管理監督者にはあたらない職務の者を管理監督者とみなしているという点では、「名ばかり管理職」ではなく「名ばかり管理監督者」がより正確な表現であると考えられるが、「名ばかり管理職」の方が知名度があるため、以下本項では「名ばかり管理職」で表現を統一する。こうした『名ばかり管理職』は、十分な経験を積まないうちに「管理職」に就かされる。長時間労働、そして労働量に比べれば低い賃金(後述の店長職など)で企業に酷使されるこれらの「名ばかり管理職」には、体調を崩す者も相次いでいる。悪質な例となると、社員全員に肩書きを付けて「管理職扱い」にし、労働基準法の規制を不当に免れる例もある。このような「名ばかり管理職」は、残業手当が支払われないため、給与総額が役職無し社員よりも低くなることが多いという特徴があり、それを悪用する企業が後を絶たない状況が続いている。 文章: 労働条件 日本国憲法第25条第1項は「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」と規定し、これを受けて労働基準法では、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」(第1条1項)、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」(第1条2項)、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」(第2条1項)と定められている。そして「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならない。」(第3条)として、差別的取扱いをしてはならない理由を限定列挙している。 文章: 働かない権利 1930年6月28日採択の『強制労働に関する条約(第29号)』に1932年11月21日に批准したが、これは当時の時代状況を反映し、植民地における労働形態を念頭に置いている条文がほとんどで、この項目の趣旨..."働けないと思う人が働かないと宣言し、労働を拒否する行為"...とはほとんど関連性はない。2011年6月現在、ストライキ権の行使や、政治的見解に対する懲罰、労働規律の手段としたものを含めあらゆる種類の強制労働を禁止する国際労働機関(ILO)が第二次世界大戦後の1957年6月25日採択に採択した『強制労働廃止に関する条約(第105号)』を批准していないが、強制労働に関する条約(第29号)の強化条約であるので、同様にこの項目の趣旨との関連性はほとんどない。 文章: 退職強要 退職強要(たいしょくきょうよう)は使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、非合法な行為である。「退職」を「強要」する事。つまり、使用者が、労働者に対して、「労働契約の解除の申し立てを、労働者自らの意思に反して強いる」事である。 文章: フランソワ・オランド 2016年1月下旬オランドは労働市場の本格的な構造改革を断行し始めた。2016年1月時点での現行法では、企業は従業員の非自発的残業に対して1時間あたり1割から5割程度余分に給料を払う義務がある。だが今後は従業員をより安い手当てで残業させる権利を企業が得ることになる。マニュエル・ヴァルスは「週35時間労働への例外はもはや法律違反ではない」と述べた。エマニュエル・マクロンはオランド政権下での経済大臣であり、ロスチャイルド銀行出身である。マクロンは経済政策に関しては労働者よりも企業よりであり、さらなる構造改革を望む。マクロンは時間外労働への手当て義務をスクラップにしたがっている。