クエリ: サービス残業を拒否して解雇された場合、不当解雇になる?
文章: サービス残業 ほとんどの企業において、三六協定は入社時にすでに会社内で協定されているため、労働者側は(手当の高低を問わず)残業そのものも拒否できない状態におかれ、労働者が残業を拒否した場合には正当に懲戒解雇などの制裁が行われることがある。これは、労働者は会社を選択して入社することができるので、入社する前に会社の三六協定の内容を事前に聞けばよいだけであるからである。 サービス残業を告訴、告発した場合、懲戒解雇などの不当な制裁を行ったり、さらに悪質なケースでは労働者に対する逆恨みで莫大な損害賠償請求を起こす事業主も存在するが、労働者側に具体的なサービス残業の根拠があれば、損害賠償の請求が認められないだけでなく、訴訟費用も会社が負担するよう命ぜられる可能性が高くなる。また、告訴、告発は会社側に刑事的な罰則が適用される可能性もある。サービス残業の具体的な根拠があれば、訴訟費用は請求額で決まってくるので不当な高額を請求しなければ、労働者(および遺族)が訴訟を起こすことは容易である。
文章: 学歴詐称 学歴詐称や職歴詐称や犯罪歴の隠蔽により解雇や免職された被雇用者が、解雇の無効と復職を求めて訴訟した場合も、詐称の程度と解雇または免職という処分の程度に関して、裁判所が正当な解雇と認定するか、解雇権の濫用で無効な解雇と認定して復職を命じるか機械的な断定は困難だが、「高学歴の詐称」を理由とした場合、ほとんどが正当な解雇と認定される傾向がある。 文章: カラ残業 カラ残業(からざんぎょう)とは、就業規則に定められた時間外労働(残業)を行なっていないにもかかわらず、就業時間を偽って申請することにより不正に時間外手当を受取る行為である。広義では、遅刻または早退を隠匿することにより給与の減額を免れようとする行為も含まれる。このような行為は詐欺罪等の刑法犯を構成する。 文章: 保証人 現行法上、「提出の拒否」および「提出の拒否を理由とした解雇」のどちらも合法とみなされるため、実際にトラブルがあった場合はその都度司法の判断を仰ぐことになるが、過去の判例でも、司法判断は一定していない。何よりも訴訟になった例自体がほとんど存在していない。 文章: 解雇 「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用いる。正社員のみならず、契約社員やアルバイト・パートタイマーなどの非正規雇用の場合も含む。労働契約期間中の中途解約のみならず、労働契約が成立していれば、その際に行う期間開始前の解除も解雇である。 文章: サービス残業 - 労働基準法等における問題に関する情報を匿名で提供することができる。 - 時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果。 ブラック企業被害対策弁護団 文章: 不当解雇 解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってくる。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。労働組合が存在しない場合は、一般労働組合と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。 文章: 賞与 賞与の支給について一定率以上の出勤率であることを要件とする場合に、労働基準法等において保障されている各種の権利に基づく不就労(年次有給休暇、生理休暇、産前産後休業、育児時間、労働災害による休業ないし通院、ストライキ等)を出勤率・稼働率算定の基礎とすることは、当該権利の行使を抑制し、各法が労働者にそれぞれ権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合、公序良俗に反し無効であるとする(東朋学園事件、最判平成15年12月4日。もっとも本件では賞与額の算定において、産前産後休業の日数分や勤務時間短縮措置の短縮時間分(不就労期間)を、欠勤として減額の対象と扱ったこと自体は、「直ちに公序に反し無効なものということはできない」とした)。 文章: 日本ボクシングコミッション事件 B4は、B5から「JBCの財政状況は厳しく、関西事務局を3名体制とする余裕はない。A3は試用期間中であるから、同期間満了前にA3を解雇すれば2名体制にすることができる。」と聞き、2011年7月14日、関西事務局長のB14にA3の解雇を指示したが、A3を解雇する理由がないとして拒否された。B5はB4の了解を得て「本部事務局長 B4」名義でA3に8月15日をもって解雇する旨の通知書を送付した。B5がこの解雇通知についてB3に事後報告をすると、B3は試用期間であっても解雇は重大なことであるから解雇理由がなければ解雇できないと注意するのみであった。B14とA3は連名で7月16日、B3・B4・B5を被通報者とし、A3への解雇通知が違反であるとして公益通報を行った。7月20日、JBCはA3への解雇通知を撤回することとし、翌日、B4がB14(同年8月15日付でJBCを自主退職)にその旨を電話で伝えた上で、同月25日付で解雇撤回の通知書をA3に送付した。B5らは「安河内派」とされた職員を一掃する動きを見せ、B5がA3に対して理由のない解雇通知をしたことで、A2は次に解雇されるのは自分かもしれないと不安を募らせた。 文章: 非正規雇用 非正規雇用(ひせいきこよう)は、有期労働契約である「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」(期間社員)、「契約職員」(臨時職員)、および「派遣社員」(登録型派遣)と呼ばれる従業員の雇用形態など「正規雇用」以外の有期雇用をいう[1]。正規雇用、中間的な雇用、非正規雇用の3つに区分けした際の用語として使われることもある[2]。通勤時間や労働日程の融通などの理由で希望している場合以外で、非正規雇用で働いている状態は不本意非正規と呼ばれる[1][3]。 文章: 金子幸代 1990年に神奈川県立外語短期大学の専任講師となった。1995年4月に解雇となり、不当解雇として訴訟を起こしている(後に復職)。 文章: サービス残業 正規の手続きなしに使用者側が一方的に裁量労働制を導入したと称して運用する違法な例がある。裁量労働制を導入するための手続きとして、労使の合意(専門業務型では労使協定の締結・企画業務型では労使委員会の決議)と労働基準監督署への届け出とが必要である。また、「裁量労働制のもとでは残業という概念自体が存在しない」との誤った解釈に基づいて一切の手当てを支払わない違法な例がある。現行の裁量労働制はみなし労働時間制の一種であるため、給与算定のために勤務時間管理を行う必要は基本的にはないが、深夜・法定休日勤務手当ては支給しなければ違法となる。また、みなし労働時間が法定労働時間(8時間)を超過する場合には、労使であらかじめ36協定(残業に関する協定)を締結して労働基準監督署に届け出るとともに、超過分の時間外労働手当(たとえばみなし労働時間が9時間であれば1時間分)を支給しなければ違法となるが、裁量労働制を採用している大部分の企業は、みなし残業超過分の労働手当を適正に払わず固定給で青天井のサービス残業をさせている。 文章: 増井修 1980年、ロッキング・オン入社。1990年から7年間にわたり『ロッキング・オン』の編集長をつとめた。その後、渋谷陽一と衝突し解雇されるが、不当解雇であることを主張して裁判沙汰にまで至った。その後『WHAT'sIN?ES』のスーパーバイザーを務め、『TONE』編集長を務めた。 文章: サービス残業 労働者は自分の成績をごまかして短い時間で労働したことにして、不当に自身の評価を高めるという行動をとる場合がある。この場合、時間外労働を申請していては、労働生産性が低い労働者であると評価を受けるため、残業を申請しないという行為を行う場合がある。これは往々にして会社の内規に違反するものである。 文章: 正規社員の解雇規制緩和論 厚生労働省出身の労働法政策の研究者である濱口桂一郎によると、解雇規制が適用される雇用契約は日本と日本以外では大きく違っており、日本の解雇規制が先進国で最も厳しいというのは一面的な見方である。日本以外の主にヨーロッパの国々では、企業の業務を切り分け具体的な職務に対応する形で労働者と雇用契約を結んでいるので、その職務に必要な人員が減少すれば原則として整理解雇をすることができる。ただし、手続きに従わない不当解雇は厳しく規制されている。日本では、雇用契約で職務が決まっておらず、労働者は企業の中のすべての業務に従事する義務があり使用者はそれを要求する権利を持っており、この対価としてある職務に必要な人員が減少したとしても余剰人員を別の職務に異動させて解雇を回避する努力義務が生じているが、日本以外の国では不当解雇とみなされるような、残業命令や転勤辞令を拒否した労働者を解雇することや学生運動を理由に解雇することを最高裁は原則として認めており、日本の解雇規制が先進国で最も厳しいというのは違っているとしている。ただし、日本の中小零細企業では全く状況が違って経営不振による解雇は万能の正当事由と考えられており、ここでは解雇を規制する法律はほとんど守られておらず判例法理とは違っている状況がある。労働局あっせん事例で最も多いのは、残業代の支払いや有給を申し出たら態度が悪いと見なされて解雇されている事例で、この場合、解決金で最も多いのは10万円で8割が50万円以下である。こういった場合でも膨大な時間と費用を費やして裁判を行えば解雇無効の判決を得られるかもしれないが、裕福ではない大多数の中小零細企業労働者にとって現実的ではなく、これらの事例は裁判所に持ち込まれる件数に比べて非常に多いが、判例だけを見ている法律家や経済学者には見えづらい事例だと述べている。 文章: ジョージア国の経済 16%程度におよぶ失業率と非公式経済に多くの仕事をかかえるジョージアでは、労働規則のための遠大な改革に着手した。新しい労働法は、2010年12月17日に採択された。新法は、長期労働契約の継続時間と残業時間数の制限を緩和し、残業のために必要な保険料支払いを廃止した。また、働きのわるい労働者を解雇するため労働組合から通知や許可を得る必要がなくなった。新法は、労働者の年功に応じて管理者が労働組合や関連省庁に長い説明を書き、十分な予告期間を設けなければならなかった従来の複雑な慣行を改め、1か月分以上の退職金を支払えば解雇できるものとした。一般に、新たな規制は、ジョージアの労働市場をいっそう柔軟なものにしている。