Xin chào tôi có một vấn đề cần được tư vấn như sau: Tôi vào làm cho một Cty tư nhân và được ký hợp đồng lao động thời hạn là 03 năm. Thời gian đầu thì Công ty trả lương tôi rất đầy đủ, hình thức trả lương bằng tiền mặt. Nhưng sau nửa năm làm việc thì Cty bắt đầu có dấu hiệu nợ lương tôi. 
 
Hằng tháng tất cả nhân viên chúng tôi đều chỉ được lãnh lương ứng và Công ty nợ lại. Công ty nói tạm thời khó khăn nên xin mọi người chịu khó đồng lòng giúp Công ty vượt qua khó khăn. Nhưng đến khi Cty đã vượt qua khó khăn thì lại không có định trả lương đầy đủ cũng như khoản nợ mà Công ty vẫn còn đang nợ tôi. Tôi chủ động đề xuất yêu cầu Công ty nên nhanh chóng trả lại số tiền cho tôi. Thì Công ty lại quay qua đuổi việc ngang tôi, mà không hề có lý do cũng không báo trước.
Tôi nộp đơn lên Phòng LĐTBXH nhờ can thiệp. Phòng LĐTBXH có gừi thư mời nhưng bên Cty không đến để hòa giải. Tôi nộp đơn lên Tòa Án nhờ giải quyết, Tòa Án yêu cầu tôi phải qua bên BHXH để xem bên Cty có đăng ký mua BHXH cho tôi không.
Đến lúc này thì tôi càng phát hiện ra Công ty không mua BHXH cho tôi một ngày nào hết. Theo thỏa thuận HĐLĐ ký kết thì Công ty có mua BHXH và hằng tháng Công ty đếu có trừ tiền lương đóng BH của tôi
Xin hỏi Luật Sư giờ tôi phải làm sao, tôi rối và bức xúc quá. Cầu mong Luật Sư giúp đỡ và tư vấn rõ ràng giúp tôi
Chân thành cám ơn
Thứ nhất, về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động: Căn cứ vào Điều 36 Bộ luật lao động 2012, trong trường hợp của bạn, công ty chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động (khi hợp đồng chưa hết hạn) nếu thuộc 1 trong 2 trường hợp sau: + TH1: Sa thải người lao động Căn cứ vào Khoản 3 Điều 125 và Điều 126 Bộ luật lao động 2012, đây là một hình thức kỷ luật đối với người lao động nếu người lao động vi phạm một trong những hành vi sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Trong trường hợp này, nếu bạn vi phạm các điều mà chúng tôi đã nêu trên, công ty mới có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với bạn. Thêm vào đó, khi áp dụng hình thức này, công ty phải ra quyết định bằng văn bản và nêu rõ lý do sa thải bạn. Quy trình áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tuân theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012. + TH2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2014 quy định, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: “a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.” Và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: “a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” Như vậy, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn chỉ khi bạn thuộc một trong các trường hợp mà chúng tôi nêu trên. Và vì hợp đồng lao động giữa bạn và công ty thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn nên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty bạn phải báo cho bạn biết trước ít nhất 30 ngày. Đối chiếu với các quy định trên, bạn không thuộc các trường hợp đó, nên việc chấm dứt hợp đồng với bạn mà không có căn cứ và không thông báo trước là hoàn toàn trái pháp luật. Thêm vào đó, như chúng tôi đã phân tích, dù cho công ty bạn có áp dụng hình thức sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì công ty bạn cũng phải ra quyết định (nêu rõ lý do) và báo trước cho bạn ít nhất 30 ngày. Bạn có thể quay trở lại công ty để yêu cầu công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng bằng văn bản làm căn cứ nhé. Về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ điểm a, khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012, bạn không phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà nộp thẳng đơn đến Tòa án cấp huyện nơi công ty có trụ sở làm việc (khoản 1 Điều 33; khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004). Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động của bạn là 01 năm, kể từ ngày hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của bạn. (Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012). Hồ sơ khởi kiện bao gồm: -Đơn khởi kiện; -Hợp đồng lao động; -Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; -Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu (sao y chứng thực). Như bạn đã trình bày, bạn đã nộp đơn lên Tòa án yêu cầu giải quyết vụ việc của mình. Tuy nhiên, chúng tôi không biết Tòa án đã thụ lý đơn của bạn chưa. Nếu Tòa án đã thụ lý, bạn chờ để Tòa án giải quyết theo trình tự luật định. Nếu chưa, bạn cần xem lại thủ tục khởi kiện đã thực hiện (về nội dung, hình thức đơn khởi kiện và các giấy tờ liên quan). Bạn cần lưu ý là: Việc bạn khởi kiện đến Tòa án là về hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của công ty bạn và yêu cầu được thanh toán đầy đủ lương theo hợp đồng đã giao kết, chứ không bao gồm hành vi không nộp BHXH cho người lao động của công ty bạn (hành vi này sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả được phân tích ở phần dưới). Cho nên, tôi nghĩ việc Tòa án bảo bạn xác nhận Công ty đã mua BHXH cho bạn hay chưa chỉ là việc hoàn thiện về mặt thủ tục, giấy tờ trong hồ sơ khởi kiện của bạn, chứ hoàn toàn không có ý nghĩa trong việc Tòa án sẽ giải quyết hành vi không nộp BHXH cho người lao động của công ty bạn trong trường hợp này. Thứ hai, về hành vi không đóng BHXH cho bạn: Căn cứ vào điểm a Khoản 1 Điều 18, Điều 110; Điều 111 Luật Bảo hiểm xã hội 2006 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 92 và hằng tháng trích từ tiền lương, tiền công của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội; trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc tuyển dụng, người sử dụng lao động nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội cho tổ chức bảo hiểm xã hội. Như vậy, việc công ty không thực hiện trách nhiệm đóng BHXH cho bạn là hoàn toàn trái pháp luật. Do đó, căn cứ Điều 132 Luật bảo hiểm hiện hành; Điều 9 Luật Tố cáo năm 2011 bạn có thể gửi đơn hoặc trực tiếp tố cáo đến Sở Lao động Thương binh Xã hội địa phương về hành vi sai phạm của công ty khi không đóng bảo hiểm cho nhân viên. Căn cứ khoản 2, khoản 3 Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc, công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như sau: “2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định; c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp. 3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp. 4. Biện pháp khắc phục hậu quả: a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này; b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”