LevelUp: Эсэргүү нөхдийг удирдах гарын авлага 101
<div class="article-body">
          <p></p><p>Баг бүрдүүлнэ гэдэг их төвөгтэй ажил. Олон янзын ур чадвартай, өөр өөр зан араншинтай, янз бүрийн хэв маягтай хүмүүсийг нэг зорилгод чиглүүлж, бүтээмжтэй ажлын орчин үүсгэнэ гэдэг ямар ч менежерийн хувьд том сорил болдог. <br> <br>Угтаа бол багийн гишүүн бүр бие биетэйгээ нийцэж, ямар ч асуудал бэрхшээлгүй урагшилдаг бол баг, компанийн амжилтад хүрэх зам тэр чигээрээ дөт байх байсан. Гэвч бодит амьдрал дээр тийм зүйл байдаггүй нь харамсалтай. <br> <br>Багт "эсэргүү" тодотголтой нөхөд зайлшгүй бий. Үргэлж асуулт тавьж, шинэ өнцөг гаргахаас эхлээд гомдол мэдүүлж, бэрхшээлийг тоочих зэрэг нь тэдний үндсэн шинж. Эсэргүү нөхөд үргэлж "муу" байх албагүй. Тэд өөр өнцөг, өөр өнгийг санал болгосноороо багийг илүү нягт, чамбай болгоход хувь нэмрээ оруулж, том зургаараа илүү чанартай болгох нь бий. <br> <br>Гэхдээ тэр үедээ багийн уур амьсгал, ажлын үр дүн болон бүтээмжид нөлөөлөхүйц алхам, үйлдлүүдийг гаргачих хандлага ажиглагддаг. Чухам түүнийг удирдаж, зохицуулах нь багийн ахлагч, удирдагчдын үүрэг билээ. LevelUp өнөөдөр эсэргүү нөхдийг удирдах хамгийн энгийн гарын авлагыг хүргэж байна.</p><p><br></p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/39d7c6f27824efac695bd86d51cb0bfa.jpg"></p><p>Менежерүүдийн хамгийн чухал шинжүүдийн нэг бол сайн сонсогч байх юм. “Unread”-ийн "Би хэрхэн ажилладаг вэ?" ярилцлагад оролцох үедээ MCS-ийн дэд ерөнхийлөгч Д.Энхтүвшин чухам энэ чанараа өөрийн ажлын онцлох арга барил хэмээн тодотгож, төрөл бүрийн хэлэлцээр, хүнд гэрээний үед урагш чиглүүлэх хөшүүрэг нь болж байсныг жишээлэн ярьж байсан юм. <br> <br>Анхаарлаа төвлөрүүлэх, цагаа бүрэн зориулах, харцаараа харилцаа тогтоох, тэмдэглэл хөтлөх зэрэг бүгд л сонсох чадварын нэг хэсэг. Сонсоно гэдэг зүгээр л нөгөө хүнээ яриулаад байхын нэр биш. Идэвхтэй сонсогчид л бусдад сэтгэгдэл үлдээж, итгэл үнэмшил төрүүлдэг. <br> <br>Тэгвэл багт байх эсэргүү нөхдийг удирдахад таны сонсох чадвар хамгийн чухлаар нөлөөлдөг гэнэ. <a href="https://www.forbes.com/sites/womensmedia/2012/11/09/10-steps-to-effective-listening/?sh=30bbb0813891" target="_blank">EQ-ийн хамгийн алдартай экспертүүдийн нэг</a> Д.Шиллинг асуудал бэрхшээл үүсэх үед гол нөхцөл байдлыг хурдан ойлгож, зөв шийдлийг эрэлхийлэхэд сонсох чадвар хамгийн их тусалдгийг онцолжээ. Багийнхаа гишүүдэд ямар асуудал байгааг ойлгож, үзэл бодлын зөрүү үүсэх нь тодорхой нөхцөлд ч сайн сонсогч байж чадвал тэд танд итгэж, таныг хүндэтгэж эхлэх болно.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/a6d9e4014458021c42ab90610625eebf.jpg"></p><p>Эсэргүү нөхдийг илрүүлсэн бол тэдэнтэй нүүр тулж, яавал нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар ярилцаж, ойлгохыг эрмэлзэх нь чухал. Өмнө дурдсанчлан, тэднийг сонсож, ярилцах нь эхний алхам. Гэхдээ зөвхөн сонсох хангалттай байдаггүй. <br> <br>Хувийн туслах, виртуал дуудлагын үйлчилгээ үзүүлэгч “Grasshopper”-ийг үүсгэн байгуулж, “Citrix”-д 170 сая доллароор борлуулсан Д.Хаузерийн зөвлөгөө бүх багийн ахлагчдад хамаатай санагдлаа. Тэр багийн гишүүн бүртэй хийж буй уулзалтыг "Өөр хэлэх зүйл юу байна?" гэдэг үгээр дуусгахыг санал болгодог. <br> <br>Түүний өгүүлж буйгаар ийм нээлттэй асуултад эсэргүү нөхөд хувьд тулгарч буй хамгийн гол асуудлаа ухаж ярих магадлал өндөр байдаг гэнэ. Хэдий өмнө нь зөндөө ярьж, харилцан хэлэлцсэн зүйл их байлаа ч зайлшгүй цаана нь өөр нэг зүйл, ахиад гол асуудал үлдчихсэн байдгийг тэр туршлагаасаа олж харжээ. Энэ асуулт, хариулт өөрөө багийн менежерүүдэд итгэх итгэлийг ч нэмдэг гэдгийг тэр онцолсон байна. Асуултын хариултаас менежерүүд том зургийг нь олж харж, гол асуудлууд хаана байгааг тодорхойлох боломжтой байдаг гэнэ.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/16e73463a9d419a7cc6a9e321379d334.jpg"></p><p><a href="https://hbr.org/2013/03/the-ideal-praise-to-criticism" target="_blank">Harvard Business Review-ийн хийсэн судалгаагаар,</a> хамгийн бүтээмжтэй багийн гол шинжүүдийн нэг нь бие биенээ урамшуулах, магтан сайшаах байдаг аж. Гэхдээ тэд дан ганц магтаалаар дүүрэн багийн уур амьсгал маш эмзэг болдог гэдгийг мартаж болохгүйг сануулжээ. <br> <br>Хийсэн ажлыг зөв цагт нь урамшуулах нь тухайн ажилтанд бүр илүү хичээх сэдэл болдогтой ижил зөв үед өгөх шүүмж ч тэдэнд эергээр нөлөөлөх нь бий. Тиймээс магтаал, шүүмжлэлийн харьцааг тэнцвэржүүлж, зөв цагт зөв хандлага гаргах нь багийн сэтгэлзүйд ихээр нөлөөлдөг аж. Эсэргүү нөхдийг "төрүүлэх", бий болгох нь ч магадгүй таны гаргаж буй үйлдэл, шийдвэртэй шууд холбоотой байж магад. Зарим үед менежерүүд хэтэрхий нэг тал руу гарчих гээд байдаг нь урт хугацаанд сөрөг үр дагавартай байдаг гэдэг л санаа. <br> <br>Гэхдээ менежерүүдийн хувьд зөв мессеж өгөх нь хэчнээн ач холбогдолтойг Zenger/Folkman-ийн судалгаа харуулдаг. Судалгаанд хамрагдсан 8000 гаруй менежерүүдийн <a href="https://qz.com/work/1010784/good-managers-give-constructive-criticism-but-truly-masterful-leaders-give-constructive-praise" target="_blank">44 хувь нь сөрөг сэтгэгдэл, шүүмж стресс нэмдэг</a> учраас аль болох зайлсхийдэг хэмээн хариулжээ. 20 хувь нь бүр огт шүүмжилдэггүй гэнэ. Гэтэл хамгийн сонирхолтой нь 40 орчим хувь нь бүр эерэг сэтгэгдэл төрүүлэхийг ч хүсдэггүй учраас магтаж, бахддаггүй хэмээжээ. <br> <br>Ялангуяа эсэргүү ажилчдаа ойлгож, тэдэнтэй нээлттэй харилцаж, хэзээ юу гэж хэлэх вэ, ямар үед ямар үгс ашиглах вэ гэдгээ мэддэг байх нь таны амжилтын гол нууц ч болж магад. Хэчнээн багийн уур амьсгалд нөлөөлж, зөрүүдэлж аяглаж байгаа ч "шударга" байх нь танд давуу тал үүсгэх болно.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/a6b665476156b989feb19f32fe8daa8f.jpg"></p><p>Одоо бүгдээрээ асуудлаа шийдэцгээе. Та багийнхантайгаа ярилцаж, тэднийг аль болох сонсож, тэдэнд өөрийгөө илэрхийлэх боломж олгох учиртай. Гэхдээ энэ хангалттай биш. Та үйлдэл хийх ёстой. <br> <br>Эхний үйлдэл бол тэдний яагаад "эсэргүү" байгааг ойлгох юм. Тодорхой асуудлын ард шалтгаан заавал байдаг. Шалтгааныг ангилж, ямар нэгэн зүйл хийж чадах эсэхээ мэдэх нь эхний алхам. Lattice-ийн зөвлөж байгаагаар, шалтгаан хувийн эсвэл байгууллагын гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг гэнэ. <br> <br>Хувийн шалтгаанд дараах зүйлс багтана. <br>- Ажлын ачаалал хэт их байх <br>- Ажил гүйцэтгэх үйл явц таарахгүй байх <br>- Ажлын хамт олон таарахгүй байх <br>- Ажил нь таалагдахгүй байх <br> <br>Харин байгууллагын асуудалд дараах зүйлс хамаарна гэнэ. <br>- Ажлын ачаалал багийн гишүүдэд тэгш бус тараагдах <br>- Бүтцийн улмаас зарим үүргээ гүйцэтгэх хязгаарлагдмал нөхцөл үүсэх <br>- Удирдлагын арга барил хөгжих боломж олгохгүй байх <br> <br>Хувийн шалтгааныг та өөрийн хувийн ур чадвараараа буюу менежерийн арга барилаараа шийдвэрлэх боломжтой. Тэдэнд орон зай өгөх, зорилгыг нь ойлгуулах, эсвэл үүрэг даалгаврыг нь солих зэрэг шийдэл олон. Харин байгууллагатай холбоотой үед нөхцөл арай хүнд. Бүр сууриар нь, багаар нь өөрчлөх, сэтгэлгээнд өөрчлөлт хийх зэргээр ажиллахаас өөр аргагүй болдог гэнэ. <br> <br>Тиймээс цагаа хэмнэ, асуудлаа ойлго, хурдан урагшил.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/e9bacc6b5012aa67cfb3a5d0b9f00a1e.jpg"></p><p>Зарим үед үүссэн нөхцөл байдлыг зүгээр л хүлээн зөвшөөрөх нь ялалт байдаг. Асуудалд хандах хандлага, аливааг үзэх үзэл, үнэт зүйл бүгд ижил байх албагүй. Тийм байх хангалттай шалтгаан хүмүүст байдаг. <br> <br>Бүгдийг хайрцаглах шаардлагагүй л гэсэн үг. <br> <br>"За за, бидний арга барил өөр юм байна. Гэхдээ яаж зохицуулж болох нь уу, үзье" гэдэг хандлага хэрэгтэй болох үе гарна. Тэр үед та аль болох өөдрөг байж, өөр гарц эрэлхийлэх нь багийн бусад гишүүнд эергээр нөлөөлдөг. Тогтсон хэв маягийг эвдэж, тодорхой өөрчлөлтүүд хийх сэдэл байна гэдэг өөрөө маш том дохио болдог гэнэ шүү. <br> <br>Чухам энэ үед л тэднээс дараагийн гайхалтай санаа, тоглоомын дүрмийг өөрчлөх өнцөг гарч ирж магад.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="https://unread.today/files/48/0f00adff0ddb5380e60730bc860f30ca.jpg"></p><p>Гэвч үнэхээр болохгүй байвал яах вэ? Аливаа харилцаа хоёр талын аль алиных нь хүчин чармайлт, идэвх оролцооноос хамаарч сайжирдаг. Та ялгаатай байдлыг хүлээн зөвшөөрч, дасан зохицох алхам хийгээд байхад нөгөө тал болохгүй байвал яах вэ? <br> <br>Үнэхээр уур амьсгал таарахгүй, харилцаа нийцэхгүй байвал нээлттэй ярилцаж, дараагийн алхмуудаа тодорхойлдог байх хэрэгтэй. Тэр хүн хэчнээн мундаг, чадвартай, алдартай байж болно. Гэхдээ компани гэдэг багийн гишүүн бүрийн үүрэг оролцооноос амжилт тодорхойлогддог гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй. <br> <br>Тэд заримдаа гайхалтай санаа гаргадаг байж болно. Гэхдээ тогтмол үр дүн гаргахгүй байвал нэг л зүйл буруу байгаа гэсэн үг. <br> <br>Хэн ч төгс биш гэдгийг санахтай ижил хэнийг ч орлуулж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Цаг хугацаа гэдэг хамгийн үнэ цэнтэй гэдэг шиг ажлыг ганц хүн биш хүмүүс л урагшлуулдаг гэдгийг мэдэх учиртай. Чухам энэ л таныг илүү амжилт өөд хөтлөх болно</p>
          </div>

Баг бүрдүүлнэ гэдэг их төвөгтэй ажил. Олон янзын ур чадвартай, өөр өөр зан араншинтай, янз бүрийн хэв маягтай хүмүүсийг нэг зорилгод чиглүүлж, бүтээмжтэй ажлын орчин үүсгэнэ гэдэг ямар ч менежерийн хувьд том сорил болдог.

Угтаа бол багийн гишүүн бүр бие биетэйгээ нийцэж, ямар ч асуудал бэрхшээлгүй урагшилдаг бол баг, компанийн амжилтад хүрэх зам тэр чигээрээ дөт байх байсан. Гэвч бодит амьдрал дээр тийм зүйл байдаггүй нь харамсалтай.

Багт "эсэргүү" тодотголтой нөхөд зайлшгүй бий. Үргэлж асуулт тавьж, шинэ өнцөг гаргахаас эхлээд гомдол мэдүүлж, бэрхшээлийг тоочих зэрэг нь тэдний үндсэн шинж. Эсэргүү нөхөд үргэлж "муу" байх албагүй. Тэд өөр өнцөг, өөр өнгийг санал болгосноороо багийг илүү нягт, чамбай болгоход хувь нэмрээ оруулж, том зургаараа илүү чанартай болгох нь бий.

Гэхдээ тэр үедээ багийн уур амьсгал, ажлын үр дүн болон бүтээмжид нөлөөлөхүйц алхам, үйлдлүүдийг гаргачих хандлага ажиглагддаг. Чухам түүнийг удирдаж, зохицуулах нь багийн ахлагч, удирдагчдын үүрэг билээ. LevelUp өнөөдөр эсэргүү нөхдийг удирдах хамгийн энгийн гарын авлагыг хүргэж байна.

Менежерүүдийн хамгийн чухал шинжүүдийн нэг бол сайн сонсогч байх юм. “Unread”-ийн "Би хэрхэн ажилладаг вэ?" ярилцлагад оролцох үедээ MCS-ийн дэд ерөнхийлөгч Д.Энхтүвшин чухам энэ чанараа өөрийн ажлын онцлох арга барил хэмээн тодотгож, төрөл бүрийн хэлэлцээр, хүнд гэрээний үед урагш чиглүүлэх хөшүүрэг нь болж байсныг жишээлэн ярьж байсан юм.

Анхаарлаа төвлөрүүлэх, цагаа бүрэн зориулах, харцаараа харилцаа тогтоох, тэмдэглэл хөтлөх зэрэг бүгд л сонсох чадварын нэг хэсэг. Сонсоно гэдэг зүгээр л нөгөө хүнээ яриулаад байхын нэр биш. Идэвхтэй сонсогчид л бусдад сэтгэгдэл үлдээж, итгэл үнэмшил төрүүлдэг.

Тэгвэл багт байх эсэргүү нөхдийг удирдахад таны сонсох чадвар хамгийн чухлаар нөлөөлдөг гэнэ.
EQ-ийн хамгийн алдартай экспертүүдийн нэг
Д.Шиллинг асуудал бэрхшээл үүсэх үед гол нөхцөл байдлыг хурдан ойлгож, зөв шийдлийг эрэлхийлэхэд сонсох чадвар хамгийн их тусалдгийг онцолжээ. Багийнхаа гишүүдэд ямар асуудал байгааг ойлгож, үзэл бодлын зөрүү үүсэх нь тодорхой нөхцөлд ч сайн сонсогч байж чадвал тэд танд итгэж, таныг хүндэтгэж эхлэх болно.

Эсэргүү нөхдийг илрүүлсэн бол тэдэнтэй нүүр тулж, яавал нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар ярилцаж, ойлгохыг эрмэлзэх нь чухал. Өмнө дурдсанчлан, тэднийг сонсож, ярилцах нь эхний алхам. Гэхдээ зөвхөн сонсох хангалттай байдаггүй.

Хувийн туслах, виртуал дуудлагын үйлчилгээ үзүүлэгч “Grasshopper”-ийг үүсгэн байгуулж, “Citrix”-д 170 сая доллароор борлуулсан Д.Хаузерийн зөвлөгөө бүх багийн ахлагчдад хамаатай санагдлаа. Тэр багийн гишүүн бүртэй хийж буй уулзалтыг "Өөр хэлэх зүйл юу байна?" гэдэг үгээр дуусгахыг санал болгодог.

Түүний өгүүлж буйгаар ийм нээлттэй асуултад эсэргүү нөхөд хувьд тулгарч буй хамгийн гол асуудлаа ухаж ярих магадлал өндөр байдаг гэнэ. Хэдий өмнө нь зөндөө ярьж, харилцан хэлэлцсэн зүйл их байлаа ч зайлшгүй цаана нь өөр нэг зүйл, ахиад гол асуудал үлдчихсэн байдгийг тэр туршлагаасаа олж харжээ. Энэ асуулт, хариулт өөрөө багийн менежерүүдэд итгэх итгэлийг ч нэмдэг гэдгийг тэр онцолсон байна. Асуултын хариултаас менежерүүд том зургийг нь олж харж, гол асуудлууд хаана байгааг тодорхойлох боломжтой байдаг гэнэ.

Harvard Business Review-ийн хийсэн судалгаагаар,
хамгийн бүтээмжтэй багийн гол шинжүүдийн нэг нь бие биенээ урамшуулах, магтан сайшаах байдаг аж. Гэхдээ тэд дан ганц магтаалаар дүүрэн багийн уур амьсгал маш эмзэг болдог гэдгийг мартаж болохгүйг сануулжээ.

Хийсэн ажлыг зөв цагт нь урамшуулах нь тухайн ажилтанд бүр илүү хичээх сэдэл болдогтой ижил зөв үед өгөх шүүмж ч тэдэнд эергээр нөлөөлөх нь бий. Тиймээс магтаал, шүүмжлэлийн харьцааг тэнцвэржүүлж, зөв цагт зөв хандлага гаргах нь багийн сэтгэлзүйд ихээр нөлөөлдөг аж. Эсэргүү нөхдийг "төрүүлэх", бий болгох нь ч магадгүй таны гаргаж буй үйлдэл, шийдвэртэй шууд холбоотой байж магад. Зарим үед менежерүүд хэтэрхий нэг тал руу гарчих гээд байдаг нь урт хугацаанд сөрөг үр дагавартай байдаг гэдэг л санаа.

Гэхдээ менежерүүдийн хувьд зөв мессеж өгөх нь хэчнээн ач холбогдолтойг Zenger/Folkman-ийн судалгаа харуулдаг. Судалгаанд хамрагдсан 8000 гаруй менежерүүдийн
44 хувь нь сөрөг сэтгэгдэл, шүүмж стресс нэмдэг
учраас аль болох зайлсхийдэг хэмээн хариулжээ. 20 хувь нь бүр огт шүүмжилдэггүй гэнэ. Гэтэл хамгийн сонирхолтой нь 40 орчим хувь нь бүр эерэг сэтгэгдэл төрүүлэхийг ч хүсдэггүй учраас магтаж, бахддаггүй хэмээжээ.

Ялангуяа эсэргүү ажилчдаа ойлгож, тэдэнтэй нээлттэй харилцаж, хэзээ юу гэж хэлэх вэ, ямар үед ямар үгс ашиглах вэ гэдгээ мэддэг байх нь таны амжилтын гол нууц ч болж магад. Хэчнээн багийн уур амьсгалд нөлөөлж, зөрүүдэлж аяглаж байгаа ч "шударга" байх нь танд давуу тал үүсгэх болно.

Одоо бүгдээрээ асуудлаа шийдэцгээе. Та багийнхантайгаа ярилцаж, тэднийг аль болох сонсож, тэдэнд өөрийгөө илэрхийлэх боломж олгох учиртай. Гэхдээ энэ хангалттай биш. Та үйлдэл хийх ёстой.

Эхний үйлдэл бол тэдний яагаад "эсэргүү" байгааг ойлгох юм. Тодорхой асуудлын ард шалтгаан заавал байдаг. Шалтгааныг ангилж, ямар нэгэн зүйл хийж чадах эсэхээ мэдэх нь эхний алхам. Lattice-ийн зөвлөж байгаагаар, шалтгаан хувийн эсвэл байгууллагын гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг гэнэ.

Хувийн шалтгаанд дараах зүйлс багтана.
- Ажлын ачаалал хэт их байх
- Ажил гүйцэтгэх үйл явц таарахгүй байх
- Ажлын хамт олон таарахгүй байх
- Ажил нь таалагдахгүй байх

Харин байгууллагын асуудалд дараах зүйлс хамаарна гэнэ.
- Ажлын ачаалал багийн гишүүдэд тэгш бус тараагдах
- Бүтцийн улмаас зарим үүргээ гүйцэтгэх хязгаарлагдмал нөхцөл үүсэх
- Удирдлагын арга барил хөгжих боломж олгохгүй байх

Хувийн шалтгааныг та өөрийн хувийн ур чадвараараа буюу менежерийн арга барилаараа шийдвэрлэх боломжтой. Тэдэнд орон зай өгөх, зорилгыг нь ойлгуулах, эсвэл үүрэг даалгаврыг нь солих зэрэг шийдэл олон. Харин байгууллагатай холбоотой үед нөхцөл арай хүнд. Бүр сууриар нь, багаар нь өөрчлөх, сэтгэлгээнд өөрчлөлт хийх зэргээр ажиллахаас өөр аргагүй болдог гэнэ.

Тиймээс цагаа хэмнэ, асуудлаа ойлго, хурдан урагшил.

Зарим үед үүссэн нөхцөл байдлыг зүгээр л хүлээн зөвшөөрөх нь ялалт байдаг. Асуудалд хандах хандлага, аливааг үзэх үзэл, үнэт зүйл бүгд ижил байх албагүй. Тийм байх хангалттай шалтгаан хүмүүст байдаг.

Бүгдийг хайрцаглах шаардлагагүй л гэсэн үг.

"За за, бидний арга барил өөр юм байна. Гэхдээ яаж зохицуулж болох нь уу, үзье" гэдэг хандлага хэрэгтэй болох үе гарна. Тэр үед та аль болох өөдрөг байж, өөр гарц эрэлхийлэх нь багийн бусад гишүүнд эергээр нөлөөлдөг. Тогтсон хэв маягийг эвдэж, тодорхой өөрчлөлтүүд хийх сэдэл байна гэдэг өөрөө маш том дохио болдог гэнэ шүү.

Чухам энэ үед л тэднээс дараагийн гайхалтай санаа, тоглоомын дүрмийг өөрчлөх өнцөг гарч ирж магад.

Гэвч үнэхээр болохгүй байвал яах вэ? Аливаа харилцаа хоёр талын аль алиных нь хүчин чармайлт, идэвх оролцооноос хамаарч сайжирдаг. Та ялгаатай байдлыг хүлээн зөвшөөрч, дасан зохицох алхам хийгээд байхад нөгөө тал болохгүй байвал яах вэ?

Үнэхээр уур амьсгал таарахгүй, харилцаа нийцэхгүй байвал нээлттэй ярилцаж, дараагийн алхмуудаа тодорхойлдог байх хэрэгтэй. Тэр хүн хэчнээн мундаг, чадвартай, алдартай байж болно. Гэхдээ компани гэдэг багийн гишүүн бүрийн үүрэг оролцооноос амжилт тодорхойлогддог гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй.

Тэд заримдаа гайхалтай санаа гаргадаг байж болно. Гэхдээ тогтмол үр дүн гаргахгүй байвал нэг л зүйл буруу байгаа гэсэн үг.

Хэн ч төгс биш гэдгийг санахтай ижил хэнийг ч орлуулж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Цаг хугацаа гэдэг хамгийн үнэ цэнтэй гэдэг шиг ажлыг ганц хүн биш хүмүүс л урагшлуулдаг гэдгийг мэдэх учиртай. Чухам энэ л таныг илүү амжилт өөд хөтлөх болно

Баг бүрдүүлнэ гэдэг их төвөгтэй ажил. Олон янзын ур чадвартай, өөр өөр зан араншинтай, янз бүрийн хэв маягтай хүмүүсийг нэг зорилгод чиглүүлж, бүтээмжтэй ажлын орчин үүсгэнэ гэдэг ямар ч менежерийн хувьд том сорил болдог.
Угтаа бол багийн гишүүн бүр бие биетэйгээ нийцэж, ямар ч асуудал бэрхшээлгүй урагшилдаг бол баг, компанийн амжилтад хүрэх зам тэр чигээрээ дөт байх байсан. Гэвч бодит амьдрал дээр тийм зүйл байдаггүй нь харамсалтай.
Багт "эсэргүү" тодотголтой нөхөд зайлшгүй бий. Үргэлж асуулт тавьж, шинэ өнцөг гаргахаас эхлээд гомдол мэдүүлж, бэрхшээлийг тоочих зэрэг нь тэдний үндсэн шинж. Эсэргүү нөхөд үргэлж "муу" байх албагүй. Тэд өөр өнцөг, өөр өнгийг санал болгосноороо багийг илүү нягт, чамбай болгоход хувь нэмрээ оруулж, том зургаараа илүү чанартай болгох нь бий.
Гэхдээ тэр үедээ багийн уур амьсгал, ажлын үр дүн болон бүтээмжид нөлөөлөхүйц алхам, үйлдлүүдийг гаргачих хандлага ажиглагддаг. Чухам түүнийг удирдаж, зохицуулах нь багийн ахлагч, удирдагчдын үүрэг билээ. LevelUp өнөөдөр эсэргүү нөхдийг удирдах хамгийн энгийн гарын авлагыг хүргэж байна.
Менежерүүдийн хамгийн чухал шинжүүдийн нэг бол сайн сонсогч байх юм. “Unread”-ийн "Би хэрхэн ажилладаг вэ?" ярилцлагад оролцох үедээ MCS-ийн дэд ерөнхийлөгч Д.Энхтүвшин чухам энэ чанараа өөрийн ажлын онцлох арга барил хэмээн тодотгож, төрөл бүрийн хэлэлцээр, хүнд гэрээний үед урагш чиглүүлэх хөшүүрэг нь болж байсныг жишээлэн ярьж байсан юм.
Анхаарлаа төвлөрүүлэх, цагаа бүрэн зориулах, харцаараа харилцаа тогтоох, тэмдэглэл хөтлөх зэрэг бүгд л сонсох чадварын нэг хэсэг. Сонсоно гэдэг зүгээр л нөгөө хүнээ яриулаад байхын нэр биш. Идэвхтэй сонсогчид л бусдад сэтгэгдэл үлдээж, итгэл үнэмшил төрүүлдэг.
Тэгвэл багт байх эсэргүү нөхдийг удирдахад таны сонсох чадвар хамгийн чухлаар нөлөөлдөг гэнэ. EQ-ийн хамгийн алдартай экспертүүдийн нэг Д.Шиллинг асуудал бэрхшээл үүсэх үед гол нөхцөл байдлыг хурдан ойлгож, зөв шийдлийг эрэлхийлэхэд сонсох чадвар хамгийн их тусалдгийг онцолжээ. Багийнхаа гишүүдэд ямар асуудал байгааг ойлгож, үзэл бодлын зөрүү үүсэх нь тодорхой нөхцөлд ч сайн сонсогч байж чадвал тэд танд итгэж, таныг хүндэтгэж эхлэх болно.
Эсэргүү нөхдийг илрүүлсэн бол тэдэнтэй нүүр тулж, яавал нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар ярилцаж, ойлгохыг эрмэлзэх нь чухал. Өмнө дурдсанчлан, тэднийг сонсож, ярилцах нь эхний алхам. Гэхдээ зөвхөн сонсох хангалттай байдаггүй.
Хувийн туслах, виртуал дуудлагын үйлчилгээ үзүүлэгч “Grasshopper”-ийг үүсгэн байгуулж, “Citrix”-д 170 сая доллароор борлуулсан Д.Хаузерийн зөвлөгөө бүх багийн ахлагчдад хамаатай санагдлаа. Тэр багийн гишүүн бүртэй хийж буй уулзалтыг "Өөр хэлэх зүйл юу байна?" гэдэг үгээр дуусгахыг санал болгодог.
Түүний өгүүлж буйгаар ийм нээлттэй асуултад эсэргүү нөхөд хувьд тулгарч буй хамгийн гол асуудлаа ухаж ярих магадлал өндөр байдаг гэнэ. Хэдий өмнө нь зөндөө ярьж, харилцан хэлэлцсэн зүйл их байлаа ч зайлшгүй цаана нь өөр нэг зүйл, ахиад гол асуудал үлдчихсэн байдгийг тэр туршлагаасаа олж харжээ. Энэ асуулт, хариулт өөрөө багийн менежерүүдэд итгэх итгэлийг ч нэмдэг гэдгийг тэр онцолсон байна. Асуултын хариултаас менежерүүд том зургийг нь олж харж, гол асуудлууд хаана байгааг тодорхойлох боломжтой байдаг гэнэ.
Harvard Business Review-ийн хийсэн судалгаагаар, хамгийн бүтээмжтэй багийн гол шинжүүдийн нэг нь бие биенээ урамшуулах, магтан сайшаах байдаг аж. Гэхдээ тэд дан ганц магтаалаар дүүрэн багийн уур амьсгал маш эмзэг болдог гэдгийг мартаж болохгүйг сануулжээ.
Хийсэн ажлыг зөв цагт нь урамшуулах нь тухайн ажилтанд бүр илүү хичээх сэдэл болдогтой ижил зөв үед өгөх шүүмж ч тэдэнд эергээр нөлөөлөх нь бий. Тиймээс магтаал, шүүмжлэлийн харьцааг тэнцвэржүүлж, зөв цагт зөв хандлага гаргах нь багийн сэтгэлзүйд ихээр нөлөөлдөг аж. Эсэргүү нөхдийг "төрүүлэх", бий болгох нь ч магадгүй таны гаргаж буй үйлдэл, шийдвэртэй шууд холбоотой байж магад. Зарим үед менежерүүд хэтэрхий нэг тал руу гарчих гээд байдаг нь урт хугацаанд сөрөг үр дагавартай байдаг гэдэг л санаа.
Гэхдээ менежерүүдийн хувьд зөв мессеж өгөх нь хэчнээн ач холбогдолтойг Zenger/Folkman-ийн судалгаа харуулдаг. Судалгаанд хамрагдсан 8000 гаруй менежерүүдийн 44 хувь нь сөрөг сэтгэгдэл, шүүмж стресс нэмдэг учраас аль болох зайлсхийдэг хэмээн хариулжээ. 20 хувь нь бүр огт шүүмжилдэггүй гэнэ. Гэтэл хамгийн сонирхолтой нь 40 орчим хувь нь бүр эерэг сэтгэгдэл төрүүлэхийг ч хүсдэггүй учраас магтаж, бахддаггүй хэмээжээ.
Ялангуяа эсэргүү ажилчдаа ойлгож, тэдэнтэй нээлттэй харилцаж, хэзээ юу гэж хэлэх вэ, ямар үед ямар үгс ашиглах вэ гэдгээ мэддэг байх нь таны амжилтын гол нууц ч болж магад. Хэчнээн багийн уур амьсгалд нөлөөлж, зөрүүдэлж аяглаж байгаа ч "шударга" байх нь танд давуу тал үүсгэх болно.
Одоо бүгдээрээ асуудлаа шийдэцгээе. Та багийнхантайгаа ярилцаж, тэднийг аль болох сонсож, тэдэнд өөрийгөө илэрхийлэх боломж олгох учиртай. Гэхдээ энэ хангалттай биш. Та үйлдэл хийх ёстой.
Эхний үйлдэл бол тэдний яагаад "эсэргүү" байгааг ойлгох юм. Тодорхой асуудлын ард шалтгаан заавал байдаг. Шалтгааныг ангилж, ямар нэгэн зүйл хийж чадах эсэхээ мэдэх нь эхний алхам. Lattice-ийн зөвлөж байгаагаар, шалтгаан хувийн эсвэл байгууллагын гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг гэнэ.
Хувийн шалтгаанд дараах зүйлс багтана.
- Ажлын ачаалал хэт их байх
- Ажил гүйцэтгэх үйл явц таарахгүй байх
- Ажлын хамт олон таарахгүй байх
- Ажил нь таалагдахгүй байх
Харин байгууллагын асуудалд дараах зүйлс хамаарна гэнэ.
- Ажлын ачаалал багийн гишүүдэд тэгш бус тараагдах
- Бүтцийн улмаас зарим үүргээ гүйцэтгэх хязгаарлагдмал нөхцөл үүсэх
- Удирдлагын арга барил хөгжих боломж олгохгүй байх
Хувийн шалтгааныг та өөрийн хувийн ур чадвараараа буюу менежерийн арга барилаараа шийдвэрлэх боломжтой. Тэдэнд орон зай өгөх, зорилгыг нь ойлгуулах, эсвэл үүрэг даалгаврыг нь солих зэрэг шийдэл олон. Харин байгууллагатай холбоотой үед нөхцөл арай хүнд. Бүр сууриар нь, багаар нь өөрчлөх, сэтгэлгээнд өөрчлөлт хийх зэргээр ажиллахаас өөр аргагүй болдог гэнэ.
Тиймээс цагаа хэмнэ, асуудлаа ойлго, хурдан урагшил.
Зарим үед үүссэн нөхцөл байдлыг зүгээр л хүлээн зөвшөөрөх нь ялалт байдаг. Асуудалд хандах хандлага, аливааг үзэх үзэл, үнэт зүйл бүгд ижил байх албагүй. Тийм байх хангалттай шалтгаан хүмүүст байдаг.
Бүгдийг хайрцаглах шаардлагагүй л гэсэн үг.
"За за, бидний арга барил өөр юм байна. Гэхдээ яаж зохицуулж болох нь уу, үзье" гэдэг хандлага хэрэгтэй болох үе гарна. Тэр үед та аль болох өөдрөг байж, өөр гарц эрэлхийлэх нь багийн бусад гишүүнд эергээр нөлөөлдөг. Тогтсон хэв маягийг эвдэж, тодорхой өөрчлөлтүүд хийх сэдэл байна гэдэг өөрөө маш том дохио болдог гэнэ шүү.
Чухам энэ үед л тэднээс дараагийн гайхалтай санаа, тоглоомын дүрмийг өөрчлөх өнцөг гарч ирж магад.
Гэвч үнэхээр болохгүй байвал яах вэ? Аливаа харилцаа хоёр талын аль алиных нь хүчин чармайлт, идэвх оролцооноос хамаарч сайжирдаг. Та ялгаатай байдлыг хүлээн зөвшөөрч, дасан зохицох алхам хийгээд байхад нөгөө тал болохгүй байвал яах вэ?
Үнэхээр уур амьсгал таарахгүй, харилцаа нийцэхгүй байвал нээлттэй ярилцаж, дараагийн алхмуудаа тодорхойлдог байх хэрэгтэй. Тэр хүн хэчнээн мундаг, чадвартай, алдартай байж болно. Гэхдээ компани гэдэг багийн гишүүн бүрийн үүрэг оролцооноос амжилт тодорхойлогддог гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй.
Тэд заримдаа гайхалтай санаа гаргадаг байж болно. Гэхдээ тогтмол үр дүн гаргахгүй байвал нэг л зүйл буруу байгаа гэсэн үг.
Хэн ч төгс биш гэдгийг санахтай ижил хэнийг ч орлуулж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Цаг хугацаа гэдэг хамгийн үнэ цэнтэй гэдэг шиг ажлыг ганц хүн биш хүмүүс л урагшлуулдаг гэдгийг мэдэх учиртай. Чухам энэ л таныг илүү амжилт өөд хөтлөх болно