Google-ийн дотоод туршлагууд буюу "Ажлын дүрэм!" номын хэсгээс
<div class="article-body">
          <h2>Уг номын зохиогч Ласло Бок нь Гүүглийн хүний нөөц буюу Хүний үйл ажиллагааны ахлах дэд ерөнхийлөгч юм. Түүний шинэлэг аргачлалууд авьяаслаг чадалтай хүмүүсийг өөртөө татах тогтолцоонд хувьсгал хийсэн гэгддэг. "Бид амьдралынхаа ихэнх хугацааг ажиллаж өнгөрөөдөг. Иймээс ажил гэдэг хүнийг мохоож, хүнлэг бус болгодог зүйл байх ёсгүй" хэмээн хэлэх Ласло Бокийн энэ номоос та бүхэн орчин цагийн ажлын байрны зарчмууд хийгээд өндөр ур чадвартай хүмүүсийг элсүүлж, тэднийг улам бүр хөгжих орчин нөхцөлийг хэрхэн бий болгох талаар олж мэдэх болно. Ингээд эрхлэн гаргагчийн зөвшөөрөлтэйгөөр номын хэсгээс сонирхуулъя.</h2><p><b>ШИЛДГИЙН ЭРЭЛД<br></b><i>Гүүглийн "өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизм"-ийн хувьсал</i><br><br>2013 оны 4-р сарын Гүүглийн ТУЗ-ийн хурлын төгсгөлд Интел компанийн гүйцэтгэх захирал, ТУЗ-ийн гишүүн Пол Отеллини "Хамгийн гайхалтай зүйл юу гэвээс танай баг энэ дэлхийн хамгийн анхны өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизмыг бүтээж чадсан явдал юм. Та бүхэн зөвхөн шилдгүүдийг элсүүлдэг төдийгүй компанитайгаа хамт хувьсан өөрчлөгдөж, улам сайжирч байдаг тийм тогтолцоо бий болгож чаджээ" хэмээн сайшааж билээ. Тухайн үед надад бүтэн марафон гүйгээд барианд орсон юм шиг л санагдсан бөгөөд бид сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд 10,000 гаруй хүнийг ажилд шинээр авсан байлаа.<br><br>Бид жил бүр бараг 5000 гаруй хүнээр эгнээгээ өргөтгөж байв. Ингэхийн тулд эхлээд 1,000,000-3,000,000 хүртэлх хүнээс өргөдөл хүлээн авч тэдний 0.25 хувийг нь ажилд авдаг гэсэн үг юм. Харьцуулж хэлэхэд 2012 онд Харвард нийт өргөдөл гаргасан горилогчдынхоо 6.1 хувийг оюутнаар элсүүлж (нийт 34,303 горилогчоос 2,076 хүнийг) авсан байдаг. Мэдээж ороход маш хэцүү сургууль гэхдээ Гүүглд ажилд орохоос бараг 25 дахин амархан шүү.<b><br></b></p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="http://www.unread.today/webroot/files/a1ed1f3f9e7570f4cf4a253a9beac8b2.jpg"></p><p> <b>Энэ бүхэн үүсгэн байгуулагчдаас эхтэй</b><br>Ларри, Сергей хоёр Урс Холзлегийн (манай анхны арван ажилтны нэг, одоо Техникийн дэд бүтэц хариуцсан ахлах дэд ерөнхийлөгч) хамтаар Гүүглийн сонгон шалгаруулах тогтолцооны үндсийг тавьжээ. Анхлан хамгийн ухаалаг хүмүүсийг авах зорилготой эхэлсэн энэхүү үйл явцыг бид хожим илүү сайжруулсан. Учир нь дан ганц оюуны итгэлцүүр хүнийг бүтээлч эсвэл багийн тоглогч болгодоггүй байв. Ухаалаг хүмүүсээс эхлэх нь яах аргагүй ухаалаг сонголт байсан билээ.<br><br>Урс "Надад нэгэн гарааны компанид ажиллаж байх үеийн таагүй дурсамж байдаг. Манай компанийг Сан (Sun) худалдаж авснаар долоон хүнтэй бизнес маань маш богино хугацаанд 50 хүнтэй болсон боловч бидний бүтээмж өмнөхөөсөө бүр буурсан байв. Учир нь муухан 40 хүн нэмэгдсэн хэрэг. Улмаар тэд бидэнд нэмэр болохоосоо нэрмээс болж байлаа. Яг үнэндээ шаг хийсэн 15 хүн байхад л хангалттай байж билээ. Иймээс би Гүүгл арван инженерээс 50 инженертэй болсноор компанийн маань бүтээмж буурах вий гэхээс айж байсан" хэмээн дурссан байдаг. <br><br>Үүсгэн байгуулагчид маань ажилд авах шийдвэрийг багаар гаргаж байх нь чухал гэдгийг ойлгодог бөгөөд тэд хамтдаа хурлын ширээний үүргийг давхар гүйцэтгэдэг теннисний ширээний араас ажил горилогчдоос ярилцлага авдаг байжээ. Тэд хэн нэгний толгой дааж гаргасан шийдвэр үргэлж зөв байдаггүй гэдгийг зөнгөөрөө ухамсарлаж байсан нь манай 2007 онд хийсэн "бүгдээрээ хэлэлцвэл буруугүй" (wisdom of the crowds) судалгааны ажилд албан ёсоор орсон бөгөөд би энэ талаар удахгүй дэлгэрүүлэх болно. Тэр ч бүү хэл манай Сьюзан Вожиски тухай үед Ларри, Сергей хоёрын сайн танил төдийгүй гаражаа Гүүглийн оффисын хэрэгцээнд түрээслүүлдэг байсан юм. Тэрээр маркетингийн анхны захирал болохын тулд ажлын ярилцлагад орж байжээ. <br><br>Түүнчлэн тэд зөнгөөрөө жишиг хэм хэмжээг боловсруулсан төдийгүй уг хэм хэмжээг тууштай мөрдөх, эцсийн шийдвэрийг гаргах цорын ганц хянагчийг тохоон томилжээ. Харин одоо бид уг хариуцлагатай үүргийг дээд шатны удирдах ажилтнуудаас бүрдсэн хоёр багт үүрүүлэх болсон бөгөөд нэг баг нь бүтээгдэхүүний удирдлага, инженерчлэлийн үүрэгт ажлуудыг хариуцдаг бол нөгөө нь борлуулалт, санхүү болон бусад бүх ажлын байруудыг хариуцдаг. Гэвч манайд шинээр орох ажилтан бүрийг - ажилтан нэг бүрийг шүү - хамгийн эцэст нь хянах үүрэгтэй хүн бол манай гүйцэтгэх захирал Ларри Пейж юм.<br><br>Дээрх хоёр багийн зорилго нь үүсгэн байгуулагчдын тогтоосон босгыг намсгахгүй байхад оршдог. Учир нь та шинээр компани байгуулах, эсвэл баг бүрдүүлэх үедээ ямар ажилтан хайхаа яг таг буюу ухаалаг, сонирхолтой бас яг тань шиг шинэ зүйл эхлүүлэх урам зориг дүүрэн нэгнийг элсүүлэхээ мэддэг. Улмаар эхний хэдэн хүмүүс таны уг жишигт нийцэх боловч тухайн хүмүүс таны жишгээр бусад хүмүүсээ шалгаруулж авч чаддаггүй. Гэхдээ энэ нь тухай хүмүүс чадваргүй гэсэн үг биш бөгөөд зүгээр л тэд таны жишиг хэм хэмжээг бүрэн дүүрэн ойлгож чаддаггүйд байгаа хэрэг. <br><br>Иймээс компанийн шинэ үе бүр өмнөх үеийнхнээсээ бага зэрэг тааруу сонголт хийх болдог. Мөн компани томрох тусам бусдад туслах, харилцаа холбоогоо өргөжүүлэх зорилгоор танил талаа эсвэл харилцагчийнхаа хүүхдийг ажилд авах сонирхол ихээр төрж эхэлдэг. Энэ болгон чанарт нөлөөлдөг учраас сод хүмүүсийг ажилд авдаг жижиг компаниас эхэлсэн та дундаж хүмүүсийг ажлын байраар хангадаг том компанитай үлдэнэ...<br><br>77-79 дүгээр тал </p>
          </div>

Уг номын зохиогч Ласло Бок нь Гүүглийн хүний нөөц буюу Хүний үйл ажиллагааны ахлах дэд ерөнхийлөгч юм. Түүний шинэлэг аргачлалууд авьяаслаг чадалтай хүмүүсийг өөртөө татах тогтолцоонд хувьсгал хийсэн гэгддэг. "Бид амьдралынхаа ихэнх хугацааг ажиллаж өнгөрөөдөг. Иймээс ажил гэдэг хүнийг мохоож, хүнлэг бус болгодог зүйл байх ёсгүй" хэмээн хэлэх Ласло Бокийн энэ номоос та бүхэн орчин цагийн ажлын байрны зарчмууд хийгээд өндөр ур чадвартай хүмүүсийг элсүүлж, тэднийг улам бүр хөгжих орчин нөхцөлийг хэрхэн бий болгох талаар олж мэдэх болно. Ингээд эрхлэн гаргагчийн зөвшөөрөлтэйгөөр номын хэсгээс сонирхуулъя.
ШИЛДГИЙН ЭРЭЛД
Гүүглийн "өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизм"-ийн хувьсал
2013 оны 4-р сарын Гүүглийн ТУЗ-ийн хурлын төгсгөлд Интел компанийн гүйцэтгэх захирал, ТУЗ-ийн гишүүн Пол Отеллини "Хамгийн гайхалтай зүйл юу гэвээс танай баг энэ дэлхийн хамгийн анхны өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизмыг бүтээж чадсан явдал юм. Та бүхэн зөвхөн шилдгүүдийг элсүүлдэг төдийгүй компанитайгаа хамт хувьсан өөрчлөгдөж, улам сайжирч байдаг тийм тогтолцоо бий болгож чаджээ" хэмээн сайшааж билээ. Тухайн үед надад бүтэн марафон гүйгээд барианд орсон юм шиг л санагдсан бөгөөд бид сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд 10,000 гаруй хүнийг ажилд шинээр авсан байлаа.
Бид жил бүр бараг 5000 гаруй хүнээр эгнээгээ өргөтгөж байв. Ингэхийн тулд эхлээд 1,000,000-3,000,000 хүртэлх хүнээс өргөдөл хүлээн авч тэдний 0.25 хувийг нь ажилд авдаг гэсэн үг юм. Харьцуулж хэлэхэд 2012 онд Харвард нийт өргөдөл гаргасан горилогчдынхоо 6.1 хувийг оюутнаар элсүүлж (нийт 34,303 горилогчоос 2,076 хүнийг) авсан байдаг. Мэдээж ороход маш хэцүү сургууль гэхдээ Гүүглд ажилд орохоос бараг 25 дахин амархан шүү.


Энэ бүхэн үүсгэн байгуулагчдаас эхтэй
Ларри, Сергей хоёр Урс Холзлегийн (манай анхны арван ажилтны нэг, одоо Техникийн дэд бүтэц хариуцсан ахлах дэд ерөнхийлөгч) хамтаар Гүүглийн сонгон шалгаруулах тогтолцооны үндсийг тавьжээ. Анхлан хамгийн ухаалаг хүмүүсийг авах зорилготой эхэлсэн энэхүү үйл явцыг бид хожим илүү сайжруулсан. Учир нь дан ганц оюуны итгэлцүүр хүнийг бүтээлч эсвэл багийн тоглогч болгодоггүй байв. Ухаалаг хүмүүсээс эхлэх нь яах аргагүй ухаалаг сонголт байсан билээ.
Урс "Надад нэгэн гарааны компанид ажиллаж байх үеийн таагүй дурсамж байдаг. Манай компанийг Сан (Sun) худалдаж авснаар долоон хүнтэй бизнес маань маш богино хугацаанд 50 хүнтэй болсон боловч бидний бүтээмж өмнөхөөсөө бүр буурсан байв. Учир нь муухан 40 хүн нэмэгдсэн хэрэг. Улмаар тэд бидэнд нэмэр болохоосоо нэрмээс болж байлаа. Яг үнэндээ шаг хийсэн 15 хүн байхад л хангалттай байж билээ. Иймээс би Гүүгл арван инженерээс 50 инженертэй болсноор компанийн маань бүтээмж буурах вий гэхээс айж байсан" хэмээн дурссан байдаг.
Үүсгэн байгуулагчид маань ажилд авах шийдвэрийг багаар гаргаж байх нь чухал гэдгийг ойлгодог бөгөөд тэд хамтдаа хурлын ширээний үүргийг давхар гүйцэтгэдэг теннисний ширээний араас ажил горилогчдоос ярилцлага авдаг байжээ. Тэд хэн нэгний толгой дааж гаргасан шийдвэр үргэлж зөв байдаггүй гэдгийг зөнгөөрөө ухамсарлаж байсан нь манай 2007 онд хийсэн "бүгдээрээ хэлэлцвэл буруугүй" (wisdom of the crowds) судалгааны ажилд албан ёсоор орсон бөгөөд би энэ талаар удахгүй дэлгэрүүлэх болно. Тэр ч бүү хэл манай Сьюзан Вожиски тухай үед Ларри, Сергей хоёрын сайн танил төдийгүй гаражаа Гүүглийн оффисын хэрэгцээнд түрээслүүлдэг байсан юм. Тэрээр маркетингийн анхны захирал болохын тулд ажлын ярилцлагад орж байжээ.
Түүнчлэн тэд зөнгөөрөө жишиг хэм хэмжээг боловсруулсан төдийгүй уг хэм хэмжээг тууштай мөрдөх, эцсийн шийдвэрийг гаргах цорын ганц хянагчийг тохоон томилжээ. Харин одоо бид уг хариуцлагатай үүргийг дээд шатны удирдах ажилтнуудаас бүрдсэн хоёр багт үүрүүлэх болсон бөгөөд нэг баг нь бүтээгдэхүүний удирдлага, инженерчлэлийн үүрэгт ажлуудыг хариуцдаг бол нөгөө нь борлуулалт, санхүү болон бусад бүх ажлын байруудыг хариуцдаг. Гэвч манайд шинээр орох ажилтан бүрийг - ажилтан нэг бүрийг шүү - хамгийн эцэст нь хянах үүрэгтэй хүн бол манай гүйцэтгэх захирал Ларри Пейж юм.
Дээрх хоёр багийн зорилго нь үүсгэн байгуулагчдын тогтоосон босгыг намсгахгүй байхад оршдог. Учир нь та шинээр компани байгуулах, эсвэл баг бүрдүүлэх үедээ ямар ажилтан хайхаа яг таг буюу ухаалаг, сонирхолтой бас яг тань шиг шинэ зүйл эхлүүлэх урам зориг дүүрэн нэгнийг элсүүлэхээ мэддэг. Улмаар эхний хэдэн хүмүүс таны уг жишигт нийцэх боловч тухайн хүмүүс таны жишгээр бусад хүмүүсээ шалгаруулж авч чаддаггүй. Гэхдээ энэ нь тухай хүмүүс чадваргүй гэсэн үг биш бөгөөд зүгээр л тэд таны жишиг хэм хэмжээг бүрэн дүүрэн ойлгож чаддаггүйд байгаа хэрэг.
Иймээс компанийн шинэ үе бүр өмнөх үеийнхнээсээ бага зэрэг тааруу сонголт хийх болдог. Мөн компани томрох тусам бусдад туслах, харилцаа холбоогоо өргөжүүлэх зорилгоор танил талаа эсвэл харилцагчийнхаа хүүхдийг ажилд авах сонирхол ихээр төрж эхэлдэг. Энэ болгон чанарт нөлөөлдөг учраас сод хүмүүсийг ажилд авдаг жижиг компаниас эхэлсэн та дундаж хүмүүсийг ажлын байраар хангадаг том компанитай үлдэнэ...
77-79 дүгээр тал

Уг номын зохиогч Ласло Бок нь Гүүглийн хүний нөөц буюу Хүний үйл ажиллагааны ахлах дэд ерөнхийлөгч юм. Түүний шинэлэг аргачлалууд авьяаслаг чадалтай хүмүүсийг өөртөө татах тогтолцоонд хувьсгал хийсэн гэгддэг. "Бид амьдралынхаа ихэнх хугацааг ажиллаж өнгөрөөдөг. Иймээс ажил гэдэг хүнийг мохоож, хүнлэг бус болгодог зүйл байх ёсгүй" хэмээн хэлэх Ласло Бокийн энэ номоос та бүхэн орчин цагийн ажлын байрны зарчмууд хийгээд өндөр ур чадвартай хүмүүсийг элсүүлж, тэднийг улам бүр хөгжих орчин нөхцөлийг хэрхэн бий болгох талаар олж мэдэх болно. Ингээд эрхлэн гаргагчийн зөвшөөрөлтэйгөөр номын хэсгээс сонирхуулъя.
**ШИЛДГИЙН ЭРЭЛД***Гүүглийн "өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизм"-ийн хувьсал*
2013 оны 4-р сарын Гүүглийн ТУЗ-ийн хурлын төгсгөлд Интел компанийн гүйцэтгэх захирал, ТУЗ-ийн гишүүн Пол Отеллини "Хамгийн гайхалтай зүйл юу гэвээс танай баг энэ дэлхийн хамгийн анхны өөрийгөө хувилдаг ур чадварын механизмыг бүтээж чадсан явдал юм. Та бүхэн зөвхөн шилдгүүдийг элсүүлдэг төдийгүй компанитайгаа хамт хувьсан өөрчлөгдөж, улам сайжирч байдаг тийм тогтолцоо бий болгож чаджээ" хэмээн сайшааж билээ. Тухайн үед надад бүтэн марафон гүйгээд барианд орсон юм шиг л санагдсан бөгөөд бид сүүлийн хоёр жилийн хугацаанд 10,000 гаруй хүнийг ажилд шинээр авсан байлаа.
Бид жил бүр бараг 5000 гаруй хүнээр эгнээгээ өргөтгөж байв. Ингэхийн тулд эхлээд 1,000,000-3,000,000 хүртэлх хүнээс өргөдөл хүлээн авч тэдний 0.25 хувийг нь ажилд авдаг гэсэн үг юм. Харьцуулж хэлэхэд 2012 онд Харвард нийт өргөдөл гаргасан горилогчдынхоо 6.1 хувийг оюутнаар элсүүлж (нийт 34,303 горилогчоос 2,076 хүнийг) авсан байдаг. Мэдээж ороход маш хэцүү сургууль гэхдээ Гүүглд ажилд орохоос бараг 25 дахин амархан шүү.
**Энэ бүхэн үүсгэн байгуулагчдаас эхтэй**
Ларри, Сергей хоёр Урс Холзлегийн (манай анхны арван ажилтны нэг, одоо Техникийн дэд бүтэц хариуцсан ахлах дэд ерөнхийлөгч) хамтаар Гүүглийн сонгон шалгаруулах тогтолцооны үндсийг тавьжээ. Анхлан хамгийн ухаалаг хүмүүсийг авах зорилготой эхэлсэн энэхүү үйл явцыг бид хожим илүү сайжруулсан. Учир нь дан ганц оюуны итгэлцүүр хүнийг бүтээлч эсвэл багийн тоглогч болгодоггүй байв. Ухаалаг хүмүүсээс эхлэх нь яах аргагүй ухаалаг сонголт байсан билээ.
Урс "Надад нэгэн гарааны компанид ажиллаж байх үеийн таагүй дурсамж байдаг. Манай компанийг Сан (Sun) худалдаж авснаар долоон хүнтэй бизнес маань маш богино хугацаанд 50 хүнтэй болсон боловч бидний бүтээмж өмнөхөөсөө бүр буурсан байв. Учир нь муухан 40 хүн нэмэгдсэн хэрэг. Улмаар тэд бидэнд нэмэр болохоосоо нэрмээс болж байлаа. Яг үнэндээ шаг хийсэн 15 хүн байхад л хангалттай байж билээ. Иймээс би Гүүгл арван инженерээс 50 инженертэй болсноор компанийн маань бүтээмж буурах вий гэхээс айж байсан" хэмээн дурссан байдаг.
Үүсгэн байгуулагчид маань ажилд авах шийдвэрийг багаар гаргаж байх нь чухал гэдгийг ойлгодог бөгөөд тэд хамтдаа хурлын ширээний үүргийг давхар гүйцэтгэдэг теннисний ширээний араас ажил горилогчдоос ярилцлага авдаг байжээ. Тэд хэн нэгний толгой дааж гаргасан шийдвэр үргэлж зөв байдаггүй гэдгийг зөнгөөрөө ухамсарлаж байсан нь манай 2007 онд хийсэн "бүгдээрээ хэлэлцвэл буруугүй" (wisdom of the crowds) судалгааны ажилд албан ёсоор орсон бөгөөд би энэ талаар удахгүй дэлгэрүүлэх болно. Тэр ч бүү хэл манай Сьюзан Вожиски тухай үед Ларри, Сергей хоёрын сайн танил төдийгүй гаражаа Гүүглийн оффисын хэрэгцээнд түрээслүүлдэг байсан юм. Тэрээр маркетингийн анхны захирал болохын тулд ажлын ярилцлагад орж байжээ.
Түүнчлэн тэд зөнгөөрөө жишиг хэм хэмжээг боловсруулсан төдийгүй уг хэм хэмжээг тууштай мөрдөх, эцсийн шийдвэрийг гаргах цорын ганц хянагчийг тохоон томилжээ. Харин одоо бид уг хариуцлагатай үүргийг дээд шатны удирдах ажилтнуудаас бүрдсэн хоёр багт үүрүүлэх болсон бөгөөд нэг баг нь бүтээгдэхүүний удирдлага, инженерчлэлийн үүрэгт ажлуудыг хариуцдаг бол нөгөө нь борлуулалт, санхүү болон бусад бүх ажлын байруудыг хариуцдаг. Гэвч манайд шинээр орох ажилтан бүрийг - ажилтан нэг бүрийг шүү - хамгийн эцэст нь хянах үүрэгтэй хүн бол манай гүйцэтгэх захирал Ларри Пейж юм.
Дээрх хоёр багийн зорилго нь үүсгэн байгуулагчдын тогтоосон босгыг намсгахгүй байхад оршдог. Учир нь та шинээр компани байгуулах, эсвэл баг бүрдүүлэх үедээ ямар ажилтан хайхаа яг таг буюу ухаалаг, сонирхолтой бас яг тань шиг шинэ зүйл эхлүүлэх урам зориг дүүрэн нэгнийг элсүүлэхээ мэддэг. Улмаар эхний хэдэн хүмүүс таны уг жишигт нийцэх боловч тухайн хүмүүс таны жишгээр бусад хүмүүсээ шалгаруулж авч чаддаггүй. Гэхдээ энэ нь тухай хүмүүс чадваргүй гэсэн үг биш бөгөөд зүгээр л тэд таны жишиг хэм хэмжээг бүрэн дүүрэн ойлгож чаддаггүйд байгаа хэрэг.
Иймээс компанийн шинэ үе бүр өмнөх үеийнхнээсээ бага зэрэг тааруу сонголт хийх болдог. Мөн компани томрох тусам бусдад туслах, харилцаа холбоогоо өргөжүүлэх зорилгоор танил талаа эсвэл харилцагчийнхаа хүүхдийг ажилд авах сонирхол ихээр төрж эхэлдэг. Энэ болгон чанарт нөлөөлдөг учраас сод хүмүүсийг ажилд авдаг жижиг компаниас эхэлсэн та дундаж хүмүүсийг ажлын байраар хангадаг том компанитай үлдэнэ...
77-79 дүгээр тал