Мэдүүштэй: Дадлагын ажилтныг хэрхэн үр дүнтэй ажиллуулах вэ? 
<div class="article-body">
          <h2><span style="font-size: 24px;">Дадлагын ажлыг зөвхөн сургуулиас шаарддаг учраас л хийдэг байсан үе өнгөрчээ. Орчин цагт дадлагын ажлыг өөрийнхөө мэргэжлийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг мэдэж авах, салбарын хүмүүстэй танилцан карьераа эхлүүлэх боломж гэж хардаг болсон. Харин албан байгууллагуудын хувьд дадлагын ажилтан (дадлагажигч) авах нь ажлын ачааллаа бууруулах, авьяаслаг ажилтныг эрт илрүүлэн элсүүлэх зэрэг боломжийг олгох юм. Дадлагажигч, дадлага хийлгэж буй компани хоёрт хоёуланд нь ашигтай, таатай дадлагын хөтөлбөр эхлүүлэхийн тулд байгууллагын зүгээс юу хийх хэрэгтэй талаар өнөөдрийн нийтлэлийг бэлдлээ.</span><br></h2><h3 class="text-uppercase text-blue text-bold">Дадлагажигч авахаасаа өмнө САЙТАР төлөвлө</h3><p>Хамгийн түрүүнд ямар зорилгоор дадлагажигч авах гэж байгаагаа бодох нь зүй. Ямар ажил хийлгэх, ер нь ажиллуулах хангалттай нөөц (оффисын зай, ширээ гэх мэт) байгаа эсэх гэх мэтийг бүгдийг нь тооцоолох хэрэгтэй. Мөн дадлагажигч юу хүсэж орж ирж байгааг бодож, ашиг сонирхлоо нэгтгэн нийцүүлэх учиртай. Жишээ нь танайх гарааны бизнес бол дадлагажигч илүү динамик орчинд орж ажиллах, шинэ санаа гаргахад оролцох гэх мэтээр том компанид дадлага хийхээс өөр туршлага авахаар орсон байх магадлалтай шүү дээ. Тэгэхээр үүнд нь тохирсон төлөвлөгөө гаргавал аль аль талдаа хожоотой байж чадна.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="http://www.unread.today/webroot/files/046ab553ee3802f495abbca7d6a6f830.jpeg"></p><h3 class="text-uppercase text-blue text-bold">Дадлагажигчид цаг гаргаЖ чадах ЭСЭХЭЭ тодорхойл</h3><p>Танай байгууллага байгуулагдаад удаагүй байгаа, анхны дадлагажигчаа авах гэж байгаа, эсвэл ажлын завгүй хэмнэлтэй байдаг бол шинээр авахаа дадлагажигчдаа үнэхээр цаг зарцуулж чадах эсэхээ сайн бодож шийдээрэй. Хэдийгээр авсан үүрэг даалгавраасаа дадлагажигч суралцаж болох ч, долоо хоногтоо ядаж нэг удаа нүүр тулсан уулзалт хийж чадахгүй бол дадлагажигч аваад хэрэггүй гэхэд хатуудахгүй. Дадлагажигч мэргэжилдээ хэчнээн сайн байсан ч гэсэн, тухайн ажлын байр тэр хүний хувьд цоо шинэ ойлголт болж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Тийм учраас байгууллагад хэр дасаж байна, оногдсон ажил нь хэр хэцүү байна гэх мэтээр ярилцаж, зөвлөгөө өгөх цаг гаргавал аль алиндаа тустай. Хэрвээ өөрөө биечлэн уулзаж амжихгүй бол ажилтнуудынхаа нэгтэй ярилцаад, ментор болгон оноож өгч болно.</p>
<h3 class="text-uppercase text-blue text-bold">АЖЛЫН АЧААЛЛЫГ НЬ ТААРУУЛ</h3><p>Дадлагажигч авахаасаа өмнө хийлгэх ажлыг нь төлөвлөж, ажлынх нь ачааллын тухай бодох хэрэгтэй. Хэтэрхий их ажил хийлгэвэл дадлагажигч стресс дарамтанд орж, түүнээсээ болж алдаа гаргах магадлалтай. Харин хийх ажил нь тодорхой биш, зүгээр суулгаад байх юм бол хэн хэнийхээ цагийг үрсэн, үр ашиггүй дадлага болохоос гадна дадлагажигч сэтгэл дундуур үлдэж, танай компанийн талаар таагүй яриа гарч болзошгүй. Залуучуудын ам дамжсан яриа ямар ч сурталчилгаанаас илүү тархдаг учраас муу дадлагын хөтөлбөр ирээдүйн ажилтнуудаа алдах эрсдэлийг үүсгэнэ. Хэрвээ хийлгэх юм багатай байвал, ажилд тань нэг их саад болохгүй хэр нь сайн хийж чадвал ашиг тустай байхаар жижиг хэмжээний төсөл гаргаад дадлагажигчдаа даатгаж болох юм.</p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="http://www.unread.today/webroot/files/adcd7d157a9de9a2450e4a0766e3479e.jpeg"></p><h3 class="text-uppercase text-blue text-bold">Дадлагын хөтөлбөртөө жинхэнэ ажил шиг ханд</h3><p>Дадлагын хөтөлбөр гаргахаас өмнө хүний нөөц хариуцсан хүнтэйгээ ярилцаад ажлын байрны тодорхойлолт буюу ажиллах хугацаанд нь ямар ямар ажил хийлгэх вэ, ямар чадваруудыг шаардах вэ гэдгийг тодорхойлоорой. Дадлагын хөтөлбөрүүд Монголд ихэвчлэн нэгээс хоёр сарын хугацаатай байдаг учраас энэ хугацаанд дадлагын ажилтныхаа чадварыг таниж, дадлагажигч нь компанийнхаа уур амьсгалд дасаж амждаггүй. Хэрвээ цаашид үндсэн ажилтнаар авах зорилгоор дадлагажигч авч байгаа бол хоёроос зургаан сарын төлөвлөгөөт дадлагын хөтөлбөр гаргавал илүү үр дүнтэй. <br><br>Харин хүссэн хүнээ авахын тулд ямар платформ ашиглан зар тавих вэ гэдгээ зөв сонгох нь чухал. Залуучуудыг авахыг хүсэж байгаа бол сошиал медиаг сонгоорой. Харин маш нухацтай хандъя гэвэл бол их сургуулийн багш нарт хөтөлбөрийнхөө тухай танилцуулж болно. Оюутан сурагчдыг багш нар нь маш сайн мэдэх учраас чадварлаг нэгнийг санал болгож чадна. Эсвэл оюутан залуучуудын дунд зохиогддог технологи, бизнесийн хакатон, бусад тэмцээн уралдааныг үзэн, шууд өөрсдөд нь санал тавих боломжтой. </p>
<p><img class="uk-width-1-1 lightbox" alt="" src="http://www.unread.today/webroot/files/f5c43e2fa80af23e1e8dbb56c86aa1e0.jpeg"></p><h3 class="text-uppercase text-blue text-bold">ДадлагажигчИД ҮНДСЭН ажилтан шиг ханд</h3><p>Дадлагын ажилтныг зүгээр л гарын үзүүрт зарагдах учиртай нэгэн гэж хараад байнга кофе, тамхинд гүйлгэж, байнга цаас хэвлүүлэх нь буруу. Гэхдээ дадлагажигч нь ихэнхдээ тухайн байгууллагын анхан шатны ажилтан байдаг тул зарим үед энэ мэтээр "зарах" боломжтойг эхэн үедээ ярилцаж, нэгдсэн ойлголтод хүрэх нь зүйтэй. Ер нь чи дадлагажигч, би үндсэн ажилтан гэж харалгүй, бусад ажилтнуудын адил хандаж, мөн тэдэнтэй адилхан үүрэг хариуцлага үүрүүлэх учиртай.<br><br>Дадлагажигчийг ирсэн өдөр байгууллага, ажилтнуудаа сайн танилцуулж, юу хүсэж, ямар хүлээлттэй байгаа талаар нь ярилцвал компанийн уур амьсгалд хурдан дасах болно. Мөн ажлаас гадуурх уулзалт, үйл ажиллагаанд урьж, хүмүүстэй танилцах боломж олгоорой. Ихэнх дадлагажигчид дадлагын хугацаандаа салбарын хүмүүстэй танилцах, танилын хүрээлэлтэй болох зорилготой байдаг. <br><br>Харин дадлагын хөтөлбөрийн хугацаа дуусах үед, дадлагаар юу сурав, яавал илүү дээр байх байсан бэ гэх мэтээр ярилцах нь чухал. Дадлагажигч сэтгэл хангалуун үлдвэл танай компанийг өөрийн хүрээллийн хүмүүс буюу ирээдүйн боломжит ажилтнуудад санал болгохоос гадна өөрөө ч үндсэн ажилтан болж үлдэх боломжтой. Иймээс хэрвээ дадлагаа амжилттай дуусгаж, хариуцсан ажлаа чанартай хийж, танай байгууллагад тусалсан бол баярласнаа илэрхийлэхээ бүү мартаарай.</p>
          </div>

Дадлагын ажлыг зөвхөн сургуулиас шаарддаг учраас л хийдэг байсан үе өнгөрчээ. Орчин цагт дадлагын ажлыг өөрийнхөө мэргэжлийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг мэдэж авах, салбарын хүмүүстэй танилцан карьераа эхлүүлэх боломж гэж хардаг болсон. Харин албан байгууллагуудын хувьд дадлагын ажилтан (дадлагажигч) авах нь ажлын ачааллаа бууруулах, авьяаслаг ажилтныг эрт илрүүлэн элсүүлэх зэрэг боломжийг олгох юм. Дадлагажигч, дадлага хийлгэж буй компани хоёрт хоёуланд нь ашигтай, таатай дадлагын хөтөлбөр эхлүүлэхийн тулд байгууллагын зүгээс юу хийх хэрэгтэй талаар өнөөдрийн нийтлэлийг бэлдлээ.
Дадлагажигч авахаасаа өмнө САЙТАР төлөвлө
Хамгийн түрүүнд ямар зорилгоор дадлагажигч авах гэж байгаагаа бодох нь зүй. Ямар ажил хийлгэх, ер нь ажиллуулах хангалттай нөөц (оффисын зай, ширээ гэх мэт) байгаа эсэх гэх мэтийг бүгдийг нь тооцоолох хэрэгтэй. Мөн дадлагажигч юу хүсэж орж ирж байгааг бодож, ашиг сонирхлоо нэгтгэн нийцүүлэх учиртай. Жишээ нь танайх гарааны бизнес бол дадлагажигч илүү динамик орчинд орж ажиллах, шинэ санаа гаргахад оролцох гэх мэтээр том компанид дадлага хийхээс өөр туршлага авахаар орсон байх магадлалтай шүү дээ. Тэгэхээр үүнд нь тохирсон төлөвлөгөө гаргавал аль аль талдаа хожоотой байж чадна.

Дадлагажигчид цаг гаргаЖ чадах ЭСЭХЭЭ тодорхойл
Танай байгууллага байгуулагдаад удаагүй байгаа, анхны дадлагажигчаа авах гэж байгаа, эсвэл ажлын завгүй хэмнэлтэй байдаг бол шинээр авахаа дадлагажигчдаа үнэхээр цаг зарцуулж чадах эсэхээ сайн бодож шийдээрэй. Хэдийгээр авсан үүрэг даалгавраасаа дадлагажигч суралцаж болох ч, долоо хоногтоо ядаж нэг удаа нүүр тулсан уулзалт хийж чадахгүй бол дадлагажигч аваад хэрэггүй гэхэд хатуудахгүй. Дадлагажигч мэргэжилдээ хэчнээн сайн байсан ч гэсэн, тухайн ажлын байр тэр хүний хувьд цоо шинэ ойлголт болж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Тийм учраас байгууллагад хэр дасаж байна, оногдсон ажил нь хэр хэцүү байна гэх мэтээр ярилцаж, зөвлөгөө өгөх цаг гаргавал аль алиндаа тустай. Хэрвээ өөрөө биечлэн уулзаж амжихгүй бол ажилтнуудынхаа нэгтэй ярилцаад, ментор болгон оноож өгч болно.

АЖЛЫН АЧААЛЛЫГ НЬ ТААРУУЛ
Дадлагажигч авахаасаа өмнө хийлгэх ажлыг нь төлөвлөж, ажлынх нь ачааллын тухай бодох хэрэгтэй. Хэтэрхий их ажил хийлгэвэл дадлагажигч стресс дарамтанд орж, түүнээсээ болж алдаа гаргах магадлалтай. Харин хийх ажил нь тодорхой биш, зүгээр суулгаад байх юм бол хэн хэнийхээ цагийг үрсэн, үр ашиггүй дадлага болохоос гадна дадлагажигч сэтгэл дундуур үлдэж, танай компанийн талаар таагүй яриа гарч болзошгүй. Залуучуудын ам дамжсан яриа ямар ч сурталчилгаанаас илүү тархдаг учраас муу дадлагын хөтөлбөр ирээдүйн ажилтнуудаа алдах эрсдэлийг үүсгэнэ. Хэрвээ хийлгэх юм багатай байвал, ажилд тань нэг их саад болохгүй хэр нь сайн хийж чадвал ашиг тустай байхаар жижиг хэмжээний төсөл гаргаад дадлагажигчдаа даатгаж болох юм.

Дадлагын хөтөлбөртөө жинхэнэ ажил шиг ханд
Дадлагын хөтөлбөр гаргахаас өмнө хүний нөөц хариуцсан хүнтэйгээ ярилцаад ажлын байрны тодорхойлолт буюу ажиллах хугацаанд нь ямар ямар ажил хийлгэх вэ, ямар чадваруудыг шаардах вэ гэдгийг тодорхойлоорой. Дадлагын хөтөлбөрүүд Монголд ихэвчлэн нэгээс хоёр сарын хугацаатай байдаг учраас энэ хугацаанд дадлагын ажилтныхаа чадварыг таниж, дадлагажигч нь компанийнхаа уур амьсгалд дасаж амждаггүй. Хэрвээ цаашид үндсэн ажилтнаар авах зорилгоор дадлагажигч авч байгаа бол хоёроос зургаан сарын төлөвлөгөөт дадлагын хөтөлбөр гаргавал илүү үр дүнтэй.
Харин хүссэн хүнээ авахын тулд ямар платформ ашиглан зар тавих вэ гэдгээ зөв сонгох нь чухал. Залуучуудыг авахыг хүсэж байгаа бол сошиал медиаг сонгоорой. Харин маш нухацтай хандъя гэвэл бол их сургуулийн багш нарт хөтөлбөрийнхөө тухай танилцуулж болно. Оюутан сурагчдыг багш нар нь маш сайн мэдэх учраас чадварлаг нэгнийг санал болгож чадна. Эсвэл оюутан залуучуудын дунд зохиогддог технологи, бизнесийн хакатон, бусад тэмцээн уралдааныг үзэн, шууд өөрсдөд нь санал тавих боломжтой.

ДадлагажигчИД ҮНДСЭН ажилтан шиг ханд
Дадлагын ажилтныг зүгээр л гарын үзүүрт зарагдах учиртай нэгэн гэж хараад байнга кофе, тамхинд гүйлгэж, байнга цаас хэвлүүлэх нь буруу. Гэхдээ дадлагажигч нь ихэнхдээ тухайн байгууллагын анхан шатны ажилтан байдаг тул зарим үед энэ мэтээр "зарах" боломжтойг эхэн үедээ ярилцаж, нэгдсэн ойлголтод хүрэх нь зүйтэй. Ер нь чи дадлагажигч, би үндсэн ажилтан гэж харалгүй, бусад ажилтнуудын адил хандаж, мөн тэдэнтэй адилхан үүрэг хариуцлага үүрүүлэх учиртай.
Дадлагажигчийг ирсэн өдөр байгууллага, ажилтнуудаа сайн танилцуулж, юу хүсэж, ямар хүлээлттэй байгаа талаар нь ярилцвал компанийн уур амьсгалд хурдан дасах болно. Мөн ажлаас гадуурх уулзалт, үйл ажиллагаанд урьж, хүмүүстэй танилцах боломж олгоорой. Ихэнх дадлагажигчид дадлагын хугацаандаа салбарын хүмүүстэй танилцах, танилын хүрээлэлтэй болох зорилготой байдаг.
Харин дадлагын хөтөлбөрийн хугацаа дуусах үед, дадлагаар юу сурав, яавал илүү дээр байх байсан бэ гэх мэтээр ярилцах нь чухал. Дадлагажигч сэтгэл хангалуун үлдвэл танай компанийг өөрийн хүрээллийн хүмүүс буюу ирээдүйн боломжит ажилтнуудад санал болгохоос гадна өөрөө ч үндсэн ажилтан болж үлдэх боломжтой. Иймээс хэрвээ дадлагаа амжилттай дуусгаж, хариуцсан ажлаа чанартай хийж, танай байгууллагад тусалсан бол баярласнаа илэрхийлэхээ бүү мартаарай.

Дадлагын ажлыг зөвхөн сургуулиас шаарддаг учраас л хийдэг байсан үе өнгөрчээ. Орчин цагт дадлагын ажлыг өөрийнхөө мэргэжлийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг мэдэж авах, салбарын хүмүүстэй танилцан карьераа эхлүүлэх боломж гэж хардаг болсон. Харин албан байгууллагуудын хувьд дадлагын ажилтан (дадлагажигч) авах нь ажлын ачааллаа бууруулах, авьяаслаг ажилтныг эрт илрүүлэн элсүүлэх зэрэг боломжийг олгох юм. Дадлагажигч, дадлага хийлгэж буй компани хоёрт хоёуланд нь ашигтай, таатай дадлагын хөтөлбөр эхлүүлэхийн тулд байгууллагын зүгээс юу хийх хэрэгтэй талаар өнөөдрийн нийтлэлийг бэлдлээ.
### Дадлагажигч авахаасаа өмнө САЙТАР төлөвлө
Хамгийн түрүүнд ямар зорилгоор дадлагажигч авах гэж байгаагаа бодох нь зүй. Ямар ажил хийлгэх, ер нь ажиллуулах хангалттай нөөц (оффисын зай, ширээ гэх мэт) байгаа эсэх гэх мэтийг бүгдийг нь тооцоолох хэрэгтэй. Мөн дадлагажигч юу хүсэж орж ирж байгааг бодож, ашиг сонирхлоо нэгтгэн нийцүүлэх учиртай. Жишээ нь танайх гарааны бизнес бол дадлагажигч илүү динамик орчинд орж ажиллах, шинэ санаа гаргахад оролцох гэх мэтээр том компанид дадлага хийхээс өөр туршлага авахаар орсон байх магадлалтай шүү дээ. Тэгэхээр үүнд нь тохирсон төлөвлөгөө гаргавал аль аль талдаа хожоотой байж чадна.
### Дадлагажигчид цаг гаргаЖ чадах ЭСЭХЭЭ тодорхойл
Танай байгууллага байгуулагдаад удаагүй байгаа, анхны дадлагажигчаа авах гэж байгаа, эсвэл ажлын завгүй хэмнэлтэй байдаг бол шинээр авахаа дадлагажигчдаа үнэхээр цаг зарцуулж чадах эсэхээ сайн бодож шийдээрэй. Хэдийгээр авсан үүрэг даалгавраасаа дадлагажигч суралцаж болох ч, долоо хоногтоо ядаж нэг удаа нүүр тулсан уулзалт хийж чадахгүй бол дадлагажигч аваад хэрэггүй гэхэд хатуудахгүй. Дадлагажигч мэргэжилдээ хэчнээн сайн байсан ч гэсэн, тухайн ажлын байр тэр хүний хувьд цоо шинэ ойлголт болж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Тийм учраас байгууллагад хэр дасаж байна, оногдсон ажил нь хэр хэцүү байна гэх мэтээр ярилцаж, зөвлөгөө өгөх цаг гаргавал аль алиндаа тустай. Хэрвээ өөрөө биечлэн уулзаж амжихгүй бол ажилтнуудынхаа нэгтэй ярилцаад, ментор болгон оноож өгч болно.
### АЖЛЫН АЧААЛЛЫГ НЬ ТААРУУЛ
Дадлагажигч авахаасаа өмнө хийлгэх ажлыг нь төлөвлөж, ажлынх нь ачааллын тухай бодох хэрэгтэй. Хэтэрхий их ажил хийлгэвэл дадлагажигч стресс дарамтанд орж, түүнээсээ болж алдаа гаргах магадлалтай. Харин хийх ажил нь тодорхой биш, зүгээр суулгаад байх юм бол хэн хэнийхээ цагийг үрсэн, үр ашиггүй дадлага болохоос гадна дадлагажигч сэтгэл дундуур үлдэж, танай компанийн талаар таагүй яриа гарч болзошгүй. Залуучуудын ам дамжсан яриа ямар ч сурталчилгаанаас илүү тархдаг учраас муу дадлагын хөтөлбөр ирээдүйн ажилтнуудаа алдах эрсдэлийг үүсгэнэ. Хэрвээ хийлгэх юм багатай байвал, ажилд тань нэг их саад болохгүй хэр нь сайн хийж чадвал ашиг тустай байхаар жижиг хэмжээний төсөл гаргаад дадлагажигчдаа даатгаж болох юм.
### Дадлагын хөтөлбөртөө жинхэнэ ажил шиг ханд
Дадлагын хөтөлбөр гаргахаас өмнө хүний нөөц хариуцсан хүнтэйгээ ярилцаад ажлын байрны тодорхойлолт буюу ажиллах хугацаанд нь ямар ямар ажил хийлгэх вэ, ямар чадваруудыг шаардах вэ гэдгийг тодорхойлоорой. Дадлагын хөтөлбөрүүд Монголд ихэвчлэн нэгээс хоёр сарын хугацаатай байдаг учраас энэ хугацаанд дадлагын ажилтныхаа чадварыг таниж, дадлагажигч нь компанийнхаа уур амьсгалд дасаж амждаггүй. Хэрвээ цаашид үндсэн ажилтнаар авах зорилгоор дадлагажигч авч байгаа бол хоёроос зургаан сарын төлөвлөгөөт дадлагын хөтөлбөр гаргавал илүү үр дүнтэй.
Харин хүссэн хүнээ авахын тулд ямар платформ ашиглан зар тавих вэ гэдгээ зөв сонгох нь чухал. Залуучуудыг авахыг хүсэж байгаа бол сошиал медиаг сонгоорой. Харин маш нухацтай хандъя гэвэл бол их сургуулийн багш нарт хөтөлбөрийнхөө тухай танилцуулж болно. Оюутан сурагчдыг багш нар нь маш сайн мэдэх учраас чадварлаг нэгнийг санал болгож чадна. Эсвэл оюутан залуучуудын дунд зохиогддог технологи, бизнесийн хакатон, бусад тэмцээн уралдааныг үзэн, шууд өөрсдөд нь санал тавих боломжтой.
### ДадлагажигчИД ҮНДСЭН ажилтан шиг ханд
Дадлагын ажилтныг зүгээр л гарын үзүүрт зарагдах учиртай нэгэн гэж хараад байнга кофе, тамхинд гүйлгэж, байнга цаас хэвлүүлэх нь буруу. Гэхдээ дадлагажигч нь ихэнхдээ тухайн байгууллагын анхан шатны ажилтан байдаг тул зарим үед энэ мэтээр "зарах" боломжтойг эхэн үедээ ярилцаж, нэгдсэн ойлголтод хүрэх нь зүйтэй. Ер нь чи дадлагажигч, би үндсэн ажилтан гэж харалгүй, бусад ажилтнуудын адил хандаж, мөн тэдэнтэй адилхан үүрэг хариуцлага үүрүүлэх учиртай.
Дадлагажигчийг ирсэн өдөр байгууллага, ажилтнуудаа сайн танилцуулж, юу хүсэж, ямар хүлээлттэй байгаа талаар нь ярилцвал компанийн уур амьсгалд хурдан дасах болно. Мөн ажлаас гадуурх уулзалт, үйл ажиллагаанд урьж, хүмүүстэй танилцах боломж олгоорой. Ихэнх дадлагажигчид дадлагын хугацаандаа салбарын хүмүүстэй танилцах, танилын хүрээлэлтэй болох зорилготой байдаг.
Харин дадлагын хөтөлбөрийн хугацаа дуусах үед, дадлагаар юу сурав, яавал илүү дээр байх байсан бэ гэх мэтээр ярилцах нь чухал. Дадлагажигч сэтгэл хангалуун үлдвэл танай компанийг өөрийн хүрээллийн хүмүүс буюу ирээдүйн боломжит ажилтнуудад санал болгохоос гадна өөрөө ч үндсэн ажилтан болж үлдэх боломжтой. Иймээс хэрвээ дадлагаа амжилттай дуусгаж, хариуцсан ажлаа чанартай хийж, танай байгууллагад тусалсан бол баярласнаа илэрхийлэхээ бүү мартаарай.